Индивидуальное планирование включает. Индивидуальное планирование развития персонала предприятия
Настоящий аналитический доклад содержит обзор накопленного опыта использования новой схемы финансирования общего образования в Российской Федерации по принципу "деньги следуют за учащимся". В докладе представлен также краткий анализ уроков международного опыта в данной области. Проблемы с финансированием российского образования, связанные со снижением реальных объемов ВВП, направляемых на нужды данного сектора, усугубляются использованием традиционного подхода к распределению бюджетных средств между образовательными учреждениями. Этот подход ориентирован на вложения в систему независимо от эффективности и результативности ее функционирования. В докладе обсуждаются актуальные вопросы, перспективы и риски практического внедрения в России нового механизма финансирования образования, обозначаются проблемы и предлагаются конкретные варианты их решения. В настоящее издание также включены "Методические рекомендации по расчету и внедрению нормативов бюджетного финансирования...
В монографии английского историка д-ра Стюарта Р.Томпстона исследованы система организации и инфраструктура российской внешней торговли в XIX - начале XX в. Автором проанализированы такие ключевые проблемы, как источники финансирования товарообмена, эволюция торгового предпринимательства в контексте экономической политики правительства Российской империи, место России и русских в международной торговле. Несомненный интерес представляют очерки по истории ведущих внешнеторговых фирм России. Книга написана с привлечением новых документов из архивов банкирских домов Великобритании. Эти материалы не только предоставляют в распоряжение историков множество ранее неизвестных данных об активности предпринимателей в сфере российской внешней торговли, но и позволяют верифицировать имеющиеся в литературе суждения о природе русского делового мира. Книга рассчитана на исследователей экономической истории.
Рассматриваются сущность инвестиций и их структура, инвестиционные проекты, критерии и методы оценки их эффективности с учетом риска и инфляции, источники финансирования инвестиций, возможности привлечения иностранных инвестиций в Россию, организация портфельных инвестиций, формирование инвестиционного портфеля. Даны практические примеры. В приложении приводятся Федеральные законы "Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений" и "Об иностранных инвестициях в Российской Федерации". Для бухгалтеров, экономистов, руководителей организаций, специалистов по управлению инвестициями, а также для студентов экономических факультетов и вузов.
Цитата "Дворцы не могут быть в безопасности там, где несчастливы хижины". Бенджамин Дизраэли О чем книга Отмывание денег и финансирование терроризма - основные проблемы, с которыми приходится бороться множеству государств мира. Основную роль в этой борьбе играет эффективный надзор за финансовыми учреждениями, которые не должны попасть под контроль криминальных кругов. Книга описывает основные аспекты эффективного надзора за банковской деятельностью: начиная с целей и задач контроля над банковскими учреждениями, сотрудничества с национальными и международными органами, занимающимися борьбой с отмыванием денег/финансированием терроризма, и заканчивая проведением выездных и документарных проверок, наложением санкций и принудительным правоприменением. Почему книга достойна прочтения Над ее созданием трудились лучшие специалисты и эксперты по регулированию банковской деятельности. Авторы руководства подробно разъясняют основные...
В данном обзоре рассмотрены источники, структуры и механизмы государственного финансирования научных исследований в странах представителях трех наиболее развитых регионов мира - Северной Америки, Западной Европы и Восточной Азии. В качестве таких представителей выбраны США, ФРГ и Япония ведущие государства каждого из перечисленных регионов. Анализ системы и состояния государственного финансирования науки предусматривает ответы на два основных вопроса: в каком количестве поступают выделяемые на исследования и разработки средства, как они соотносятся с ВВП и общенациональными расходами; куда и каким образом направляются эти финансы и где осваиваются.
Это первое в России научное издание по финансовому мониторингу, в котором подробно исследованы мировая система и международные стандарты противодействия отмыванию преступных доходов и финансированию терроризма (ПОД/ФТ), изложены методы и типологии совершения указанных преступлений. Дан глубокий анализ организационно-правовых основ и практики ПОД/ФТ в Российской Федерации, рассмотрены вопросы международного сотрудничества и межведомственного взаимодействия в этой сфере. Для специалистов в области ПОД/ФТ (сотрудников подразделений финансовой разведки, правоохранительных и надзорных органов, служб внутреннего контроля финансовых организаций), преподавателей, аспирантов и студентов финансово-экономических и юридических вузов, а также для всех интересующихся вопросами экономики и финансов.
В учебном пособии излагаются теоретические основы выбора инвестиционных проектов в современных условиях рыночной экономики, а также методы и модели обоснования инвестиционных и финансовых решений. Подробно рассматриваются критерии оценки и методы выбора инвестиций. В нем впервые обосновываются условия формирования полного финансового плана и выбора программ инвестирования и финансирования, анализируются модели классической теории выбора портфеля ценных бумаг ценообразования на финансовые активы. Пособие предназначено для студентов, аспирантов и преподавателей экономических факультетов университетов и других вузов. Оно может быть полезно научным и практическим работникам, занимающимся обоснованием инвестиционных проектов, портфельными инвестициями и финансовым управлением.
В новом издании максимально подробно представлены сведения о порядке составления и содержании каждого из разделов внешнеторгового контракта, методах снижения рисков и способах осуществления платежей и расчетов во внешнеэкономической деятельности. Особое внимание уделено вопросам осуществления документарных внешнеторговых операций. Рассмотрены корреспондентские отношения, методы платежей в международном торговом обороте и расчетов. Подробно описаны операции на основе инкассо и аккредитивов, вопросы оформления специальных документов и поручений для их проведения. Приведены примеры возможных нарушений и неточностей по отношению к международным нормам. Отдельная глава посвящена механизму осуществления гарантийных и поручительских операций. Благодаря детальному анализу условий поставок и валютно-финансовых операций, множеству приведенных примеров, подробных комментариев, образцов заполнения документов, официальных переводных материалов и последних унифицированных правил, пособие может быть...
В основе этой книги лежит систематический анализ конкретных ситуаций в ходе экспериментов в отдельных странах. Рассмотрены методы повышения эффективности финансовой системы и совершенствования финансовой инфраструктуры, способы предотвращения кризисов и смягчения их последствий, вопросы несовершенства государственной политики, проблемы либерализации финансовых услуг и роль электронных финансов. Авторы предлагают свои рекомендации по использованию финансовой политики в 21 веке для стимулирования экономического роста и сокращения бедности. Книга предназначена для преподавателей и студентов, политиков, специалистов в области финансов.
Особенности индивидуального планирования
Индивидуальное планирование персонала заключается в постановке жизненных целей, разработке критериев их достижения и составлении индивидуальных планов работы каждого сотрудника организации.
Планирование жизненных целей оказывает прямое влияние на индивидуальное планирование рабочего времени на всех временных горизонтах планирования (5 год, месяц, неделя, день).
Жизненная цель имеет качественный измеритель и неопределенное пространственное и временное состояние - некий “мираж” в конце пути, - однако для планирования жизненных целей человеку нужна определенность, поэтому цель должна конкретизироваться в реальные задачи с помощью критериев эффективности ее достижения.
Критерий достижения цели - количественный показатель определяющий меру или степень оценки достижения цели; по сравнению с другими возможными варианта ми (альтернативами). Критерий все имеет количественную оценку и направлен в зависимости от показателя на минимизацию или максимизацию состояния системы. Например, минимум затрат на производство продукции, максимум валовой прибыли, минимальная текучесть рабочих кадров, максимальная выработка и др. С помощью таких критериев процесс достижения цели разбивается на совокупность локальных материальных или социальных задач, решение которых способствует достижению поставленной цели. Взаимосвязь целей и планов представлена на рис. 11.
Рис.1 1 . Взаимосвязь целей и планов
Анализ фактического выполнения индивидуальных планов показывает, что они редко выполняются более чем на две трети. Этим вызывается необходимость постоянной корректировки планов и целей в условиях дефицита времени и воздействия внешней среды.
Планирование трудовой деятельности (карьеры) является элементом управления персоналом. Планирование, с одной стороны, важный инструмент воздействия руководства предприятия на персонал, а с другой - возможность самоутверждения личности на основе сочетания личных и общественных целей.
Необходимо иметь в виду следующее: чем конкретнее Вы сформулируете задачу, тем больше у Вас шансов сделать что-либо реальное для её выполнения. Чтобы увеличить вероятность решения стоящих перед Вами задач, придерживайтесь следующих принципов П. Друкера
1. Формулируйте их как можно более конкретно и однозначно. для определения своих конкретных намерений пользуйтесь такими глаголами, как: повысить, увеличить, уменьшить, обеспёчить, предоставить, улучшить и т.п.
2. Формулируйте задачи так, чтобы их выполнение поддавалось измерению и (или)оценке. для этого вводи те в формулировки задач количественные показатели и нормативы и пользуйтесь четкими базами для сравнения.
3. Устанавливайте предельные сроки выполнения задач. Заставляйте себя выполнять поставленные задачи в пределах намеченных сроков. Если предельный срок не определен, решение проблемы начинает, как правило, постоянно откладываться.
Особенности ежедневного планирования
Принципиально важно составить план дня в письменном виде. Планы дня, которые держат в голове, легко отвергаются. Письменные планы дня обеспечивают раз грузку памяти.
Письменно фиксируемый план имеет психологический эффект самомотивации к работе. Деловая активность становится более целенаправленной и ориентированной на строгое следование программе дня, в результате те меньше отвлечений намеченных задач.
Благодаря контролю результатов дня “не теряется непроделанная работа (перенос на следующий день).
За счет письменной регистрации повышается эффект от планирования, поскольку лучше оценивается потребность во времени и “помехи”, а также можно более реалистично планировать резервное время.
Мелкие дела обладают способностью вытеснять в планах более важные и крупные работы. данное явление объясняется следующими фактами:
Мелкие работы более привлекательны, так как не требуют большой сосредоточенности их легче выполнять;
Наличие мелких невыполненных дел формирует у работника феномен дискомфорта (хочется как можно быстрее разделаться с ними, так как они мешают взяться за большую работу);
Крупные и важные работы, будучи разукрупненными на свои составляющие (а это необходимо делать) как бы могут легко ‘потеряться’ в массе мелких.
С учетом перечисленных факторов мелкие дела обладают способностью попадать в ежедневные планы в качестве приоритетных.
Однако, несмотря на перечисленные “пробивные” свойства мелких дел, наиболее крупные и важные работы должны включаться в ежедневный план работника в первую очередь.
Наиболее крупные и важные работы целесообразно выполнять в первые дни и преимущественно в первой половине рабочего дня
Мелкие работы, будучи невыполненными в течение 2-З дней, часто полностью утрачивают свою актуальность и могут быть исключены из плана
Последовательное планирование дня обуславливает совершенствование применяемых методов и приемов работы
Если существует ясность относительно того, что на до сделать в течение дня, то появляется сознательное противодействие “помехам внутреннего и внешнего по рядка.
Реалистичный план дня должен содержать лишь то, что точно можно сделать в этот день. Чем более реальны ми будут поставленные задачи, тем больше усилий удается мобилизовать на их реализацию.
Страница
5
Важное место в кадровом менеджменте занимает также индивидуальное планирование трудящимся человеком своего развития. Ведь каждый человек должен не просто исполнять вверенные обязанности, но и проявляться как творческая личность, способная к саморазвитию и самоактуализации.
Индивидуальное планирование как инструмент для развития успешной деятельности каждого сотрудника
Мотивация работников многогранна и разнопланова. Помимо очень важной материальной составляющей в системе мотивации персонала, существует еще и объемный блок нематериальных стимулов. Одним из наиболее важных стимулов производительного и качественного труда является карьерный рост сотрудников. В этой плоскости пересекаются интересы и работодателя, и исполнителя.
Исполнители заинтересованы в карьерном росте потому, что это удовлетворяет их стремлению к самосовершенствованию и развитию. Кроме того, продвижение по службе всегда сопровождается расширением полномочий и увеличением оплаты и является признаком значимости сотрудника и проявлением уважения со стороны коллег.
Работодатели заинтересованы в развитии карьеры своих сотрудников, так как это является одним из инструментов «выращивания» собственных кадров, ориентируясь на усложняющиеся задачи бизнеса. Поэтому правильное управление развитием карьеры сотрудников - чрезвычайно важная задача, которая стоит как перед службой управления персоналом, так и перед руководителями всех уровней.
С. И. Сотникова дает следующее определение карьеры: это индивидуально осознанная позиция или поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Профессиональная карьера - это поступательное накопление опыта сотрудником в течение всей его рабочей жизни[Сотникова С. И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М., 2002].
По определению А. Я. Кибанова, «планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры сотрудника и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов, стажировок и т. д.»[Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М., 2002].
Планирование и развитие карьеры создает существенные преимущества для самого работника и для организации.
Развитие карьеры сотрудников в организации - это комплекс мероприятий, направленных, во-первых, на планомерное заполнение вакантных мест не столько за счет приема работников со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения собственного персонала; во-вторых - на формирование относительно стабильного трудового коллектива, пути развития у него способности сохранять и накапливать человеческий капитал. То есть организованное продвижение по службе - это программа развития карьеры, которая помогает раскрыть способности работников и применить их наилучшим образом в деятельности организации.
Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов каждого конкретного работника и организации в направлении накопления и использования человеческого капитала[Сотникова С. И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М., 2002].
При организационном планировании индивидуальной карьеры организация разрабатывает план по максимальному использованию потенциала каждого сотрудника. Для этого оцениваются профессиональный опыт, достижения и склонности сотрудников. План развития карьеры каждого сотрудника заносится в общую матрицу (карту) карьерных перемещений.
Индивидуальное планирование карьеры - это реализация индивидуальных представлений о скорости, направлении и качестве развития личной карьеры сотрудника. Индивидуальное планирование карьеры начинается с выбора профессии и учебного заведения и далее продолжается всю жизнь, сопровождаясь сознательными усилиями работника по стимулированию личного карьерного роста, уровня индивидуального дохода и других показателей профессионального благополучия.
Рис1.1. Процесс развития карьеры
Каждый человек в течение своего профессионально пути проходит разные этапы карьеры. Учет этапов карьеры очень важен, так как в зависимости от того, на какой ступени карьерного роста находится работник, меняются его потребности, стремления, умения и навыки.
Можно предложить следующую периодизацию этапов карьеры:
1) обучение профессии (16-20 лет);
2) включение в трудовую деятельность (21-23 года);
3) достижение первых профессиональных результатов (24-30 лет);
4) профессионализм (31-40 лет);
5) первое подведение итогов и переоценка ценностей (41-50 лет);
6) мастерство (51-60 лет);
7) выход не пенсию (61 год и более).
В индивидуальной карьере некоторые из выделенных этапов могут отсутствовать или наступать гораздо ранее указанных сроков.
У руководства может проявляться ошибка, которая заключается в том, что оно повышает работников, хорошо исполняющих свои обязанности, но не располагающих потенциалом для эффективной работы в новой должности. Особенно часто это случается при смене ведущей профессиональной деятельности. В то же время если работник обладает способностями, необходимыми для работы в должности выше уровнем, но его карьера не развивается должным образом, т. е. его не повышают по службе, то через определенное время у него снижается мотивация к труду, и он начинает искать другое место работы, что нежелательно для компании, которая тем самым теряет ценного сотрудника.
Выделяют четыре формы профессионального карьерного роста:
- внутрипрофессиональный рост , сопровождающийся повышением квалификации;
- межпрофессиональный карьерный рост , сопровождающийся изучением смежных спецальностей и повышением общей квалификации;
- линейно-функциональный карьерный рост , при котором специалист принимает на себя функции линейного руководителя;
- социальный карьерный рост , связанный с переходом работника из одной категории персонала в другую (например, из рабочих - в ИТР).
Осознание трудящимся человеком разнообразных форм карьерного роста позволяет выбрать наиболее подходящий вариант развития карьеры.
Индивидуальное планирование занятости.
Каждый работник на предприятии должен не просто осознавать цели организации, её миссию, своё место в стратегическом видении руководства, а также организационную культуру, но также должен уметь организовать рабочий день так, чтобы использовать свой потенциал наиболее эффективно. То есть каждый работник должен заниматься индивидуальным планированием занятости, в чем ему может помогать руководство. Работник должен осуществлять возложенные на него обязанности в соответствии с нормами трудового законодательства.
Индивидуальное планирование занятости обеспечивает максимальную производительность и своевременное предупреждение побочных эффектов, то есть поддержание работника в здоровой форме, как материальной, так и интеллектуальной, духовной. Индивидуальным планированием занятости занимается сам работник, учитывая своё положение в структуре предприятия. Гармонично сочетающееся с карьерным планированием, индивидуальное планирование позволяет сохранять благожелательное отношение работника к своей деятельности, укреплять отношения с сотрудниками, и способствует поступательному развитию специалиста.
1. Сущность планирования персонала.
Планирование персонала – процесс количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей субъекта хозяйствования.
Области планирования персонала:
1. Структурно-определенное планирование персонала: осуществляется в рамках РТ и КТ и определяет принципы образования рабочих мест и координации деятельности между сотрудниками. Опирается на изучение оргструктуры управления предприятием и предполагает планирование штатного расписания.
2. Индивидуальное планирование персонала: в качестве объекта планирования выступает конкретный отдельный работник (планирование карьеры сотрудника, высвобождение сотрудника).
3. Планирование коллективов подразделений: объектом планирования выступает общая численность сотрудников или их отдельные группы (планирование потребности в персонале, по структурным подразделениям, затрат на персонал).
Главные факторы планирование персонала:
1. Производственная и оргструктура управления предприятием.
2. Программа выпуска товаров и услуг (Те).
3. Специфика производственного процесса.
4. Степень механизации и автоматизации производства.
При планировании количества персонала учитывают:
1. Экономическое положение предприятия и конъюнктуру рынка.
2. Уровень технической оснащенности производства.
3. Текучесть персонала (коэффициент текучести персонала):
К текуч = (У по собст. желанию + У за наруш. труд. дисц..)/(списочная численность персонала в среднем за год).
Основной показатель при количественном планировании – объем работ (трудоемкость).
При качественном планировании во внимание принимается:
1. Технологический процесс.
2. Планы рационализации (изменения в технологии).
3. Профиль-требований к рабочим местам.
4. Программа обучения и повышения квалификации.
Параметры, изучаемые при качественном планировании:
2. Квалификация планового кадрового состава.
3. Изменение фактического кадрового состава.
Временное планирование связано с изучением возрастной структуры персонала и определяется на сроки замены и передвижения персонала (пенсионный и предпенсионный возраст).
По временному признаку выделяют:
1. Краткосрочные (до 1 года).
2. Среднесрочные (1-5 лет).
3. Долгосрочное (более 5 лет) планирование развития персонала.
2. Методы планирования персонала.
Планирование персонала включает: качественные и количественные аспекты.
Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами (численность персонала, количество рабочих мест, затраты на персонал).
Качественное планирование персонала занимается вопросами, связанными с квалификацией.
Методы качественного планирования персонала:
1.Метод экспертных оценок: сотрудники кадровых служб, руководители кадровых подразделений.
2. Методы групповых оценок: метод мозговой атаки, метод Дельфи.
Качественное планирование персонала исходит из:
1. Прфессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в профессионально-технологической документации на рабочий процесс (технологическая карта).
2. Требованиям к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описанных рабочих местах.
3. Штатное расписание организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей.
4. Документации, регламентирующей организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Количественные методы планирования персонала:
1. Использование коэффициентов и темпов изменения.
1). Планирование от достигнутого:
2). Планирование по трудоемкости:
3). Планирование по нормам обслуживания (применяется для рабочих-повременщиков), агрегатный метод:
Для определения численности персонала используется формула Розенкранца:
Ч = (Σ(m i *t i) * К нрв)/Т.
2. Статистические методы планирования персонала. Для прогноза привлекаются значения прошлого и будущие величины. Это методы расчета, устанавливающие зависимость рассматриваемого показателя от других переменных: расчет числовых характеристик, регрессивный анализ, корреляционный анализ.
2. Разделы планирования персонала.
Планирование персонала охватывает все области работы с персоналом и включает следующие разделы:
1. Планирование потребности в персонале: используется система балансовых расчетов, включающая:
Балансовый расчет потребности в профессиональном разрезе:
Балансовый расчет переподготовки и перераспределения персонала;
Балансовый расчет удовлетворения потребности в персонале за счет внутренних и внешних источников.
2. Планирование высвобождения персонала связано с возникновением избытка рабочей силы вследствие рационализации производства и управления. Позволяет избежать передачи на внешний рынок квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей.
Увольнение персонала – прекращение трудового договора или контракта между администрацией и работником.
Высвобождение персонала – вид деятельности по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. В зависимости от основания прекращения трудовых отношений различают методы планирования увольнения:
Увольнение по инициативе работников;
Увольнение по инициативе руководителя;
Увольнение по объективным причинам.
3. Планирование использования персонала: связано с планированием использования рабочего времени и ПТ.
4. Планирование развития персонала охватывает мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и самоподготовке.
а) Планирование обучения персонала: обучение на рабочем месте и вне рабочего места;
б) Планирование деловой карьеры охватывает комплекс мероприятий по определению направлений горизонтального и вертикального продвижения работника в системе должностей и рабочих мест.
5. Планирование затрат на персонал. Факторы, влияющие на расходы на персонал:
Внутренние (структура персонала, система социальных льгот предприятия);
Внешние (госрегулирование ОТ, соцстрахование и соцзаконодательство, состояние рынка труда).
Группы затрат на персонал:
1. Прямые расходы на персонал (прямая стоимость труда):
1.1. оплата за выполненную работу и отработанное время;
ЗП за выполненную работу и отработанное время;
Выплаты стимулирующего характера, носящие регулярную и гарантированную основу (премии, надбавки);
Выплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и режимом работы;
1.2. оплата за неотработанное время:
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков;
Оплата дополнительного отпуска по коллективному договору сверх предусмотренного законодательства;
Оплата специальных перерывов и льготных часов;
1.3. единовременные выплаты и поощрения;
1.4. выплаты в натуральной форме.
2. Косвенные расходы (непрямая стоимость труда):
Расходы по оплате жилищных и коммунальных услуг;
Расходы на соцзащиту;
Расходы на профессиональное обучение;
Другие расходы на персонал.
| Предыдущая |
Перед каждой парой или тройкой партнеров может стоять особая задача, определенная опытом и физической формой каждого подводника. Зная свои способности и слабости, необходимо так спланировать погружение, чтобы не потерять собственное здоровье и не навредить соседям. Личный план погружения и отдельных его этапов зависят от таких индивидуальных особеностей, как:
проходимость евстахиевых труб и легкость продувания;
скорость потребления воздуха и "опустошения" баллонов;
восприимчивость к азотному опьянению;
теплоустойчивость и подверженность гипотермии;
психическая устойчивость и склонность к панике, страхам и стрессам; o физическая выносливость и умение плавать.
Перед погружением старший группы обязан выяснить все слабые места своих партнеров, чтобы быть готовым к их неадекватному поведению под водой. Если кто - то продувается с трудом, остальным приходится терпеливо висеть в толще воды, ожидая, пока их товарищ не справится со своими ушами. "Мерзляки", которых от холода начинает бить крупная дрожь, нередко портят все удовольствие партнерам, чувствующим себя прекрасно, поскольку всей группе приходится прерывать погружение. Человек, восприимчивый к наркотическому воздействию азота, способен удивить и напугать партнеров нелепыми выходками. Опытный подводник, чувствуя легкое головокружение и подозрительную ясность в голове, вовремя осознает приближение опьянения, но начинающий, жадно вбирающий новые впечатления, этого не заметит. Часто те, кто плохо плавает, просто неспособны выполнить план погружения из - за слабой физической подготовки. Особенно внимательно нужно следить за теми, кто психически неуравновешен, склонен к необъяснимому страху и легко впадает в панику - последнее иногда случается даже в бассейне. Например, есть девушки, которые желают научиться плавать с аквалангом, но ужасно боятся глубины. Запомнился случай из нашей практики: одна девушка, будучи с партнером и инструктором на дне четырехметрового бассейна, вдруг показала знак всплытия и рванулась вверх. Инструктор подумал, что у нее что-то с ушами и, не препятствуя, всплыл рядом. На поверхности девушка, выпустив загубник и пытаясь содрать маску с лица, стала захлебываться и тонуть. Инструктор быстро отреагировал и вытащил ее на мелкую часть бассейна. Девушка еще некоторое время не могла придти в себя. Оказалось, с ушами все было в порядке, но ее неожиданно охватил ужас, несмотря на то, что дело происходило в бассейне, где все прекрасно видно, а вокруг - лишь белый кафель и доброжелательные коллеги.
Разработав сценарий погружения, нужно строго его придерживаться. Изменения, вносимые в него уже под водой, могут привести к непониманию с партнерами, другими подгруппами и страхующим судном. Более того, решение об изменении плана может быть принято под воздействием азотного наркотического опьянения или гипотермии, что вообще приводит к аварийной ситуации. Иногда, наоборот, приходится нарушать план погружения во избежание аварийной ситуации. Причинами могут послужить непредвиденные факторы окружающей среды, обнаружение неизвестных объектов, появление опасных животных, неисправности снаряжения и проблемы со здоровьем подводчиков. Погружение надо немедленно прервать при угрозе здоровью и жизни его участников. Нарушив план погружения, далее следует действовать по обстоятельствам. Техническое планирование успех погружения в значительной степени зависит от правильного выбора снаряжения и технических средств обеспечения. Любое погружение - в зависимости от особенностей каждой поездки - требует определенного транспорта к месту входа в воду: машину, лодку, катер или судно. Решить проблему транспортировки можно лишь, заранее об этом позаботившись во время планирования. Постоянные и переменные факторы окружающей среды определяют особенности снаряжения, которое подводники используют, погружаясь под воду: вместимость баллона, тип регулятора и КП, фонари, наличие буя, флага, спускового или ориентирующего конца и, конечно же, гидрокостюм с ботами (носками) и перчатками. Неправильное планирование любого предмета снаряжения может привести к неприятным ощущениям, срыву погружения или к аварийной ситуации. Рекомендуется составить список всего необходимого для подготовки к погружению в море или на берегу, самому погружению и уходу за снаряжением после выхода из воды. Этот список поможет вам подобрать и уложить все необходимое и ничего не забыть при отъезде. Перед отъездом не мешает еще раз проверить по этому списку, все ли уложено в сумку, чтобы потом не отменять погружение из-за забытой перчатки или севших батареек в фонаре. В список рекомендуем включить не только очевидные предметы снаряжения, но и вещи, которые, возможно, сохранят вам хорошее настроение и здоровье: теплую одежду и обувь, термос с горячим чаем, шапку. Подумайте также о том, чтобы собрать личную аптечку с лекарствами, которые могут вам понадобиться в море: несмотря на то, что у инструктора должны быть медикаменты для оказания первой медицинской помощи , вы лучше знаете свой организм и его слабые места.