Indywidualne planowanie obejmuje. Indywidualne planowanie rozwoju kadr przedsiębiorstwa
Niniejszy raport analityczny stanowi przegląd zgromadzonych doświadczeń w zakresie stosowania nowego systemu finansowania kształcenia ogólnego w Federacji Rosyjskiej w oparciu o zasadę „pieniądze podążają za uczniem”. W raporcie przedstawiono także krótką analizę wniosków wyciągniętych z międzynarodowych doświadczeń w tej dziedzinie. Problemy z finansowaniem rosyjskiej oświaty, związane ze spadkiem realnego PKB przeznaczanego na potrzeby tego sektora, pogłębia stosowanie tradycyjnego podejścia do podziału środków budżetowych pomiędzy placówkami oświatowymi. Podejście to skupia się na inwestycjach w system niezależnie od efektywności i efektywności jego działania. W raporcie omówiono aktualne problemy, perspektywy i zagrożenia związane z praktycznym wdrażaniem nowego mechanizmu finansowania edukacji w Rosji, zidentyfikowano problemy i zaproponowano konkretne możliwości ich rozwiązania. W publikacji tej znajdują się także „Zalecenia metodologiczne dotyczące obliczania i wdrażania standardów finansowania budżetu...
Monografia angielskiego historyka dr Stuarta R. Thompstona omawia system organizacji i infrastrukturę rosyjskiego handlu zagranicznego w XIX – początkach XX wieku. Autor przeanalizował takie kluczowe problemy, jak źródła finansowania handlu, ewolucja przedsiębiorczości handlowej w kontekście polityki gospodarczej rządu Imperium Rosyjskiego, miejsce Rosji i Rosjan w handlu międzynarodowym. Niewątpliwym zainteresowaniem cieszą się eseje na temat historii wiodących rosyjskich firm handlu zagranicznego. Do napisania książki wykorzystano nowe dokumenty pochodzące z archiwów brytyjskich domów bankowych. Materiały te nie tylko dostarczają historykom bogactwa nieznanych wcześniej danych na temat działalności przedsiębiorców w obszarze rosyjskiego handlu zagranicznego, ale także umożliwiają weryfikację sądów literaturowych na temat natury rosyjskiego świata biznesu. Książka przeznaczona jest dla badaczy historii gospodarczej.
Istota inwestycji i ich struktura, projekty inwestycyjne, kryteria i metody oceny ich efektywności z uwzględnieniem ryzyka i inflacji, źródła finansowania inwestycji, możliwość przyciągnięcia inwestycji zagranicznych do Rosji, organizacja inwestycji portfelowych, tworzenie inwestycji brane pod uwagę jest portfolio. Podano praktyczne przykłady. Załącznik zawiera ustawy federalne „O działalności inwestycyjnej w Federacji Rosyjskiej prowadzonej w formie inwestycji kapitałowych” oraz „O inwestycjach zagranicznych w Federacji Rosyjskiej”. Dla księgowych, ekonomistów, szefów organizacji, specjalistów ds. zarządzania inwestycjami, a także dla studentów wydziałów ekonomicznych i uczelni.
Cytat: „Pałace nie mogą być bezpieczne, gdzie chaty są nieszczęśliwe”. Benjamin Disraeli O czym jest książka Pranie pieniędzy i finansowanie terroryzmu to główne problemy, z którymi boryka się wiele krajów na całym świecie. Kluczową rolę w tej walce odgrywa skuteczny nadzór nad instytucjami finansowymi, które nie powinny wpadać w kontrolę kręgów przestępczych. Książka omawia kluczowe aspekty skutecznego nadzoru bankowego, począwszy od celów i zadań nadzoru bankowego, współpracy z krajowymi i międzynarodowymi organami ds. przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu, po kontrole na miejscu i dokumentację, sankcje i egzekwowanie prawa. Dlaczego warto przeczytać książkę Nad jej powstaniem pracowali najlepsi specjaliści i znawcy regulacji bankowych. Autorzy podręcznika szczegółowo wyjaśniają główne...
W niniejszym przeglądzie zbadano źródła, struktury i mechanizmy finansowania rządowego badań naukowych w krajach reprezentujących trzy najbardziej rozwinięte regiony świata – Amerykę Północną, Europę Zachodnią i Azję Wschodnią. Na takich przedstawicieli wybrano wiodące państwa każdego z wymienionych regionów: USA, Niemcy i Japonię. Analiza systemu i stanu finansowania nauki przez rząd daje odpowiedź na dwa główne pytania: ile pieniędzy przeznacza się na badania i rozwój, jak się one mają do PKB i wydatków państwa; gdzie i jak te środki są kierowane i gdzie są wykorzystywane.
To pierwsza w Rosji publikacja naukowa na temat monitoringu finansowego, która szczegółowo analizuje światowy system i międzynarodowe standardy zwalczania prania pieniędzy i finansowania terroryzmu (AML/CFT) oraz przedstawia metody i typologie popełniania tych przestępstw. Dokonano dogłębnej analizy podstaw organizacyjno-prawnych oraz praktyk AML/CFT w Federacji Rosyjskiej, rozważono kwestie współpracy międzynarodowej i interakcji międzyresortowych w tym obszarze. Dla specjalistów z zakresu AML/CFT (pracownicy jednostek analityki finansowej, organów ścigania i nadzoru, służb kontroli wewnętrznej organizacji finansowych), nauczycieli, doktorantów i studentów uczelni finansowych, ekonomicznych i prawniczych, a także dla wszystkich zainteresowanych w ekonomii i finansach.
W podręczniku przedstawiono teoretyczne podstawy wyboru projektów inwestycyjnych we współczesnych warunkach gospodarki rynkowej, a także metody i modele uzasadniania decyzji inwestycyjnych i finansowych. Szczegółowo omówiono kryteria oceny i sposoby wyboru inwestycji. Po raz pierwszy uzasadnia warunki tworzenia pełnego planu finansowego oraz wyboru programów inwestycyjnych i finansowych, a także analizuje modele klasycznej teorii wyboru portfela papierów wartościowych i wyceny aktywów finansowych. Podręcznik przeznaczony jest dla studentów, doktorantów oraz nauczycieli wydziałów ekonomicznych uniwersytetów i innych uczelni. Może być przydatna dla naukowców i praktyków zajmujących się uzasadnieniem projektów inwestycyjnych, inwestycjami portfelowymi i zarządzaniem finansami.
Nowe wydanie zawiera możliwie szczegółowe informacje o trybie sporządzania i treści poszczególnych rozdziałów umowy handlu zagranicznego, sposobach ograniczania ryzyka oraz sposobach dokonywania płatności i rozliczeń w zagranicznej działalności gospodarczej. Szczególną uwagę przywiązuje się do realizacji dokumentowych operacji handlu zagranicznego. Rozważane są relacje korespondencyjne, sposoby płatności w handlu międzynarodowym i rozliczeniach. Szczegółowo opisano operacje oparte na inkasie i akredytywie, zagadnienia przygotowania dokumentów specjalnych oraz instrukcje ich realizacji. Podano przykłady możliwych naruszeń i nieścisłości w odniesieniu do standardów międzynarodowych. Osobny rozdział poświęcony został mechanizmowi przeprowadzania operacji gwarancyjnych i poręczeniowych. Dzięki szczegółowej analizie warunków dostaw oraz transakcji pieniężnych i finansowych, wielu podanym przykładom, szczegółowym komentarzom, wzorom wypełniania dokumentów, oficjalnym materiałom tłumaczeniowym oraz najnowszym ujednoliconym przepisom, podręcznik może być...
Książka ta opiera się na systematycznych studiach przypadków eksperymentów przeprowadzonych w wybranych krajach. Rozważane są metody zwiększania efektywności systemu finansowego i doskonalenia infrastruktury finansowej, sposoby zapobiegania kryzysom i łagodzenia ich skutków, kwestie niedoskonałej polityki państwa, problemy liberalizacji usług finansowych oraz rola finansów elektronicznych. Autorzy przedstawiają swoje rekomendacje dotyczące wykorzystania polityki finansowej w XXI wieku do stymulowania wzrostu gospodarczego i ograniczania ubóstwa. Książka przeznaczona jest dla nauczycieli i uczniów, polityków i specjalistów finansowych.
Cechy indywidualnego planowania
Indywidualne planowanie personelu polega na wyznaczaniu celów życiowych, opracowywaniu kryteriów ich osiągania i opracowywaniu indywidualnych planów pracy dla każdego pracownika organizacji.
Planowanie celów życiowych ma bezpośredni wpływ na indywidualne planowanie czasu pracy we wszystkich horyzontach czasowych planowania (5 lat, miesiąc, tydzień, dzień).
Cel życiowy ma miernik jakościowy oraz niepewny stan przestrzenny i czasowy – rodzaj „mirażu” na końcu ścieżki – jednak aby zaplanować cele życiowe człowiek potrzebuje pewności, dlatego cel musi zostać skonkretyzowany w realnych zadaniach przy użyciu kryteriów za skuteczność jego osiągnięcia.
Kryterium osiągnięcia celu jest wskaźnikiem ilościowym, który określa miarę lub stopień oceny osiągnięcia celu; w porównaniu z innymi możliwymi opcjami (alternatywami). Kryterium to ma charakter ilościowy i w zależności od wskaźnika ma na celu minimalizację lub maksymalizację stanu systemu. Na przykład minimalne koszty produkcji, maksymalny zysk brutto, minimalna rotacja personelu, maksymalna wydajność itp. Stosując takie kryteria, proces osiągania celu dzieli się na zestaw lokalnych zadań materialnych lub społecznych, których rozwiązanie przyczynia się do osiągnięcia celu. Związek pomiędzy celami i planami pokazano na ryc. 11.
Ryc.1 1. Związek celów i planów
Analiza faktycznej realizacji poszczególnych planów pokazuje, że rzadko kiedy są one realizowane w więcej niż dwóch trzecich. Wymaga to ciągłego dostosowywania planów i celów pod presją czasu i wpływami środowiska.
Planowanie aktywności zawodowej (kariery) jest elementem zarządzania personelem. Planowanie z jednej strony jest ważnym narzędziem oddziaływania zarządzania przedsiębiorstwem na personel, z drugiej strony jest okazją do osobistej autoafirmacji w oparciu o połączenie celów osobistych i społecznych.
Należy pamiętać o tym: im dokładniej formułujesz zadanie, tym większe prawdopodobieństwo, że zrobisz coś realnego, aby je osiągnąć. Aby zwiększyć prawdopodobieństwo rozwiązania stojących przed Tobą problemów, stosuj się do poniższych zasad P. Druckera
1. Sformułuj je możliwie konkretnie i jednoznacznie. aby określić swoje konkretne intencje, używaj czasowników takich jak: zwiększać, zwiększać, zmniejszać, zapewniać, zapewniać, ulepszać itp.
2. Formułuj zadania tak, aby można było zmierzyć i (lub) ocenić ich realizację. W tym celu należy wprowadzić do formułowania zadań wskaźniki i standardy ilościowe oraz wykorzystywać jasne podstawy porównawcze.
3. Ustalaj terminy wykonania zadań. Zmuś się do wykonania swoich zadań w ustalonych terminach. Jeśli termin nie jest określony, rozwiązanie problemu zwykle zaczyna być stale odkładane na później.
Cechy codziennego planowania
Zasadniczą sprawą jest posiadanie pisemnego planu dnia. Plany na dany dzień, które trzyma się w głowie, łatwo zostają odrzucone. Pisemne plany dnia zapewniają ulgę w pamięci.
Spisany plan ma psychologiczny efekt samomotywacji do pracy. Działalność biznesowa staje się bardziej skupiona i skupiona na ścisłym przestrzeganiu codziennego programu, co skutkuje mniejszą odskocznią od zaplanowanych zadań.
Dzięki monitorowaniu wyników dnia „niedokończona praca nie zostaje utracona (przeniesiona na następny dzień).
Zapis pisemny zwiększa efektywność planowania, ponieważ lepiej ocenia wymagania czasowe i zakłócenia, a zapasy czasu można zaplanować bardziej realistycznie.
Małe rzeczy mają zdolność wypierania w planach ważniejszych i większych dzieł. zjawisko to tłumaczą następujące fakty:
Małe prace są bardziej atrakcyjne, ponieważ nie wymagają dużej koncentracji i są łatwiejsze do wykonania;
Obecność drobnych niezrealizowanych zadań wywołuje u pracownika zjawisko dyskomfortu (chcesz się ich jak najszybciej pozbyć, bo uniemożliwiają Ci podjęcie dużej pracy);
Dzieła duże i ważne, rozłożone na elementy składowe (a to trzeba zrobić), łatwo mogą się „zagubić” w masie mniejszych.
Uwzględniając te czynniki, małe zadania mają szansę zostać uwzględnione w codziennych planach jako priorytety.
Jednak pomimo wymienionych „przełomowych” właściwości małych zadań, w codziennym planie pracownika należy w pierwszej kolejności uwzględnić pracę największą i najważniejszą.
Największą i najważniejszą pracę najlepiej wykonywać w pierwszych dniach i głównie w pierwszej połowie dnia roboczego
Drobne prace, jeśli nie zostaną zakończone w ciągu 2-3 dni, często całkowicie tracą na znaczeniu i można je wykluczyć z planu
Konsekwentne planowanie dnia warunkuje doskonalenie stosowanych metod i technik pracy
Jeśli jest jasność co do tego, co robić w ciągu dnia, pojawia się świadomy opór wobec „ingerencji w porządek wewnętrzny i zewnętrzny.
Realistyczny plan dnia powinien zawierać tylko to, co na pewno da się zrobić tego dnia. Im bardziej realistyczne są postawione zadania, tym więcej można zmobilizować wysiłków na rzecz ich realizacji.
Strona
5
Indywidualne planowanie przez osobę pracującą jego rozwoju zajmuje również ważne miejsce w zarządzaniu personelem. Przecież każdy człowiek musi nie tylko wypełniać przydzielone mu obowiązki, ale także manifestować się jako osobowość twórcza, zdolna do samorozwoju i samorealizacji.
Indywidualne planowanie jako narzędzie kształtowania skutecznych działań każdego pracownika
Motywacja pracowników jest wieloaspektowa i różnorodna. Oprócz bardzo ważnego komponentu materialnego w systemie motywacji personelu istnieje również duży blok bodźców niematerialnych. Jedną z najważniejszych zachęt do produktywnej i wysokiej jakości pracy jest rozwój kariery pracowników. Na tej płaszczyźnie krzyżują się interesy zarówno zamawiającego, jak i wykonawcy.
Wykonawcy są zainteresowani rozwojem kariery, ponieważ zaspokaja to ich pragnienie samodoskonalenia i rozwoju. Ponadto awansowi zawsze towarzyszą zwiększone uprawnienia i podwyżka wynagrodzenia i jest oznaką znaczenia pracownika oraz przejawem szacunku ze strony współpracowników.
Pracodawcy są zainteresowani rozwojem karier swoich pracowników, gdyż jest to jedno z narzędzi „rozwoju” własnej kadry, skupiającej się na coraz bardziej złożonych wyzwaniach biznesu. Dlatego też właściwe zarządzanie rozwojem kariery pracowników jest niezwykle ważnym zadaniem stojącym zarówno przed służbą zarządzania personelem, jak i menadżerami wszystkich szczebli.
S.I. Sotnikova podaje następującą definicję kariery: jest to indywidualnie świadoma pozycja lub zachowanie związane z gromadzeniem i wykorzystaniem rosnącego kapitału ludzkiego przez całe życie zawodowe człowieka. Kariera zawodowa to stopniowe gromadzenie doświadczenia przez pracownika przez całe jego życie zawodowe [Sotnikova S.I. Zarządzanie karierą: Proc. dodatek. M., 2002].
Według definicji A. Ya Kibanova „planowanie kariery polega na określeniu celów rozwoju kariery pracownika i ścieżek prowadzących do jego osiągnięcia. Ścieżki reprezentują sekwencję stanowisk, na których należy pracować przed objęciem docelowego stanowiska, a także zestaw narzędzi niezbędnych do zdobycia wymaganych kwalifikacji – kursy, staże itp.” [Zarządzanie personelem w organizacji: Podręcznik / wyd. A. Tak, Kibanova. M., 2002].
Planowanie i rozwój kariery zawodowej przynosi wymierne korzyści zarówno pracownikowi, jak i organizacji.
Rozwój kariery pracowników w organizacji- jest to zespół działań mających na celu, po pierwsze, systematyczne obsadzanie wolnych stanowisk pracy nie tyle poprzez zatrudnianie pracowników z zewnątrz, ile poprzez szkolenie i wewnętrzne przemieszczanie własnego personelu; po drugie, w sprawie tworzenia stosunkowo stabilnej siły roboczej, sposobów rozwijania jej zdolności do zachowania i akumulacji kapitału ludzkiego. Oznacza to, że zorganizowana promocja to program rozwoju kariery, który pomaga odkryć zdolności pracowników i jak najlepiej zastosować je w działalności organizacji.
Celem zarządzania awansem zawodowym i kwalifikacyjnym jest koordynacja interesów każdego indywidualnego pracownika i organizacji w kierunku akumulacji i wykorzystania kapitału ludzkiego [Sotnikova S.I. Zarządzanie karierą: Proc. dodatek. M., 2002].
Planując karierę jednostki, organizacja opracowuje plan maksymalizacji potencjału każdego pracownika. W tym celu ocenia się doświadczenie zawodowe, osiągnięcia i predyspozycje pracowników. Plan rozwoju kariery każdego pracownika jest wpisany w ogólną matrycę (mapę) ruchów karier.
Indywidualne planowanie kariery to realizacja indywidualnych pomysłów dotyczących szybkości, kierunku i jakości rozwoju kariery osobistej pracownika. Indywidualne planowanie kariery rozpoczyna się od wyboru zawodu i placówki edukacyjnej, a następnie trwa przez całe życie, czemu towarzyszą świadome wysiłki pracownika na rzecz stymulowania rozwoju kariery osobistej, indywidualnego poziomu dochodów i innych wskaźników dobrostanu zawodowego.
Ryc. 1.1. Proces rozwoju kariery
Każdy człowiek na swojej drodze zawodowej przechodzi przez różne etapy swojej kariery. Uwzględnianie etapów kariery jest bardzo ważne, gdyż w zależności od tego, na jakim etapie kariery znajduje się pracownik, zmieniają się jego potrzeby, aspiracje, umiejętności i predyspozycje.
Można zaproponować następującą periodyzację etapów kariery:
1) kształcenie w zawodzie (16–20 lat);
2) włączenie do aktywności zawodowej (21–23 lata);
3) osiągnięcie pierwszych wyników zawodowych (24-30 lat);
4) profesjonalizm (31-40 lat);
5) pierwsze podsumowanie i ponowna ocena wartości (41-50 lat);
6) mistrzostwo (51-60 lat);
7) niebędący emerytem (wiek 61 lat i więcej).
W karierze indywidualnej niektóre ze zidentyfikowanych etapów mogą nie występować lub wystąpić znacznie wcześniej niż określone daty.
Kierownictwo może popełnić błąd, awansując pracowników, którzy dobrze wykonują swoje obowiązki, ale nie mają potencjału, aby skutecznie działać na nowym stanowisku. Dzieje się tak szczególnie często przy zmianie wiodącej działalności zawodowej. Jednocześnie, jeśli pracownik posiada umiejętności niezbędne do pracy na wyższym stanowisku, ale jego kariera nie rozwija się prawidłowo, czyli nie awansuje, to po pewnym czasie jego motywacja do pracy spada, a zaczyna szukać innego miejsca pracy, co jest niepożądane dla firmy, która tym samym traci cennego pracownika.
Istnieją cztery formy rozwoju kariery zawodowej:
- rozwój wewnątrzzawodowy towarzyszyć zaawansowanemu szkoleniu;
- rozwój kariery międzybranżowej połączone ze studiowaniem pokrewnych specjalności i doskonaleniem kwalifikacji ogólnych;
- liniowo-funkcjonalny rozwój kariery, w którym specjalista przejmuje funkcje kierownika liniowego;
- rozwój kariery społecznej, związany z przejściem pracownika z jednej kategorii personelu do drugiej (na przykład od pracowników do inżynierów).
Świadomość różnych form rozwoju kariery zawodowej człowieka pracującego pozwala mu wybrać najodpowiedniejszą opcję rozwoju kariery.
Indywidualne planowanie zatrudnienia.
Każdy pracownik przedsiębiorstwa musi nie tylko mieć świadomość celów organizacji, jej misji, swojego miejsca w strategicznej wizji zarządzania, a także kultury organizacyjnej, ale musi także umieć zorganizować swój dzień pracy w taki sposób, aby aby jak najefektywniej wykorzystać swój potencjał. Oznacza to, że każdy pracownik musi zaangażować się w indywidualne planowanie zatrudnienia, w którym kierownictwo może mu pomóc. Pracownik ma obowiązek wykonywać powierzone mu obowiązki zgodnie z przepisami prawa pracy.
Indywidualne planowanie zatrudnienia zapewnia maksymalną produktywność i terminowe zapobieganie skutkom ubocznym, czyli utrzymaniu pracownika w zdrowej formie, zarówno materialnej, intelektualnej, jak i duchowej. Indywidualne planowanie zatrudnienia odbywa się samodzielnie, z uwzględnieniem jego pozycji w strukturze przedsiębiorstwa. Harmonijnie połączone z planowaniem kariery, planowanie indywidualne pozwala utrzymać przychylne nastawienie pracownika do jego działań, wzmacniać relacje z pracownikami i przyczynia się do stopniowego rozwoju specjalisty.
1. Istota planowania personalnego.
Planowanie kadrowe to proces ilościowego, jakościowego, czasowego i przestrzennego określenia zapotrzebowania na personel niezbędny do osiągnięcia celów podmiotu gospodarczego.
Obszary planowania personelu:
1. Strukturalnie zdeterminowane planowanie kadrowe: realizowane w ramach RT i CT i określa zasady tworzenia stanowisk pracy oraz koordynacji działań pomiędzy pracownikami. Polega na badaniu struktury organizacyjnej zarządzania przedsiębiorstwem i polega na planowaniu obsady kadrowej.
2. Indywidualne planowanie personelu: przedmiotem planowania jest konkretny, indywidualny pracownik (planowanie kariery pracownika, zwolnienie pracownika).
3. Planowanie zespołów działów: przedmiotem planowania jest całkowita liczba pracowników lub ich poszczególnych grup (planowanie potrzeb kadrowych, według podziałów strukturalnych, kosztów osobowych).
Główne czynniki planowania personelu:
1. Struktura produkcyjna i organizacyjna zarządzania przedsiębiorstwem.
2. Program wydania towarów i usług (Te).
3. Specyfika procesu produkcyjnego.
4. Stopień mechanizacji i automatyzacji produkcji.
Planując liczbę personelu, należy wziąć pod uwagę:
1. Sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa i warunki rynkowe.
2. Poziom wyposażenia technicznego produkcji.
3. Rotacja personelu (wskaźnik rotacji personelu):
Do obrotu = (U na własne żądanie + U za naruszenia prawa pracy. Dysk..)/(liczba personelu średniorocznie).
Głównym wskaźnikiem w planowaniu ilościowym jest wielkość pracy (pracochłonność).
Planowanie jakości uwzględnia:
1. Proces technologiczny.
2. Plany racjonalizacyjne (zmiany technologiczne).
3. Profil wymagań stanowiska.
4. Szkolenie i zaawansowany program szkoleniowy.
Parametry badane podczas planowania jakościowego:
2. Kwalifikacja planowanego personelu.
3. Zmiana faktycznego personelu.
Planowanie czasu wiąże się z badaniem struktury wiekowej personelu i jest określane na podstawie terminu wymiany i przemieszczania się personelu (wiek emerytalny i przedemerytalny).
Ze względu na czas wyróżnia się:
1. Krótkoterminowe (do 1 roku).
2. Średnioterminowy (1-5 lat).
3. Długoterminowe (ponad 5 lat) planowanie rozwoju personelu.
2. Metody planowania personelu.
Planowanie personelu obejmuje: aspekty jakościowe i ilościowe.
Ilościowe planowanie personelu zajmuje się wielkościami wymiernymi (liczba personelu, liczba stanowisk pracy, koszty osobowe).
Planowanie jakości personelu zajmuje się kwestiami związanymi z kwalifikacjami.
Metody planowania jakości personelu:
1.Metoda ocen eksperckich: pracownicy służb personalnych, kierownicy działów personalnych.
2. Metody oceny grupowej: metoda burzy mózgów, metoda Delphi.
Wysokiej jakości planowanie personelu wynika z:
1. Podział zawodowo-kwalifikacyjny pracy zapisanej w dokumentacji fachowo-technologicznej na proces pracy (mapę technologiczną).
2. Wymagania dla stanowisk i stanowisk pracy określone w opisach stanowisk pracy lub opisywanych stanowiskach pracy.
3. Tabela personelu organizacji i jej oddziałów, w której rejestrowany jest skład stanowisk.
4. Dokumentacja regulująca procesy organizacyjne i zarządcze, podkreślająca wymagania dotyczące składu zawodowego i kwalifikacyjnego wykonawców.
Ilościowe metody planowania personelu:
1. Stosowanie współczynników i szybkości zmian.
1). Planowanie na podstawie tego, co zostało osiągnięte:
2). Planowanie pracochłonności:
3). Planowanie według standardów usług (stosowane w przypadku pracowników tymczasowych), metoda zbiorcza:
Aby określić liczbę personelu, stosuje się wzór Rosencrantza:
H = (Σ(m i *t i) * K nrv)/T.
2. Statystyczne metody planowania kadr. Do prognozy wykorzystywane są wartości przeszłe i przyszłe. Są to metody obliczeniowe ustalające zależność rozpatrywanego wskaźnika od innych zmiennych: obliczenie charakterystyk liczbowych, analiza regresji, analiza korelacji.
2. Sekcje planowania personelu.
Planowanie personelu obejmuje wszystkie obszary pracy personelu i obejmuje następujące sekcje:
1. Planowanie potrzeb kadrowych: stosuje się system kalkulacji bilansu, obejmujący:
Zbilansowana kalkulacja potrzeb w kontekście zawodowym:
Obliczanie bilansu przekwalifikowania i redystrybucji personelu;
Kalkulacja bilansowa zaspokojenia potrzeb kadrowych ze źródeł wewnętrznych i zewnętrznych.
2. Planowanie zwolnienia personelu wiąże się z pojawieniem się nadwyżki siły roboczej w wyniku racjonalizacji produkcji i zarządzania. Pozwala uniknąć przenoszenia wykwalifikowanego personelu na rynek zewnętrzny i tworzenia trudności społecznych dla tego personelu.
Zwolnienie personelu oznacza rozwiązanie umowy o pracę lub umowy pomiędzy administracją a pracownikiem.
Zwolnienie personelu jest rodzajem działania mającego na celu dotrzymanie norm prawnych oraz wsparcie organizacyjne i psychologiczne ze strony administracji przy zwalnianiu pracowników. W zależności od podstawy rozwiązania stosunku pracy istnieją różne sposoby planowania zwolnienia:
Zwolnienie z inicjatywy pracowników;
Zwolnienie z inicjatywy menedżera;
Zwolnienie z przyczyn obiektywnych.
3. Planowanie wykorzystania personelu: związane z planowaniem wykorzystania czasu pracy i PT.
4. Planowanie rozwoju personelu obejmuje działania w zakresie szkoleń wewnątrzorganizacyjnych, pozaorganizacyjnych i samokształcenia.
a) Planowanie szkoleń personelu: szkolenia w miejscu pracy i poza miejscem pracy;
b) Planowanie kariery zawodowej obejmuje zespół działań mających na celu określenie kierunków poziomego i pionowego awansu pracownika w systemie stanowisk i stanowisk pracy.
5. Planowanie kosztów osobowych. Czynniki wpływające na koszty personelu:
Wewnętrzne (struktura kadrowa, system świadczeń socjalnych przedsiębiorstwa);
Zewnętrzne (państwowe regulacje dotyczące ochrony pracy, ubezpieczeń społecznych i ustawodawstwa socjalnego, stan rynku pracy).
Grupy kosztów personelu:
1. Bezpośrednie koszty osobowe (bezpośrednie koszty pracy):
1.1. zapłata za wykonaną pracę i przepracowany czas;
Wynagrodzenie za wykonaną pracę i przepracowany czas;
Regularne i gwarantowane wypłaty motywacyjne (premie, dodatki);
Świadczenia wyrównawcze związane z warunkami i czasem pracy;
1.2. zapłata za czas nieprzepracowany:
Płatność urlopów rocznych i dodatkowych;
Płatność dodatkowego urlopu na podstawie układu zbiorowego ponad urlop przewidziany przez prawo;
Płatność za specjalne przerwy i preferencyjne godziny pracy;
1.3. jednorazowe płatności i zachęty;
1.4. płatności w naturze.
2. Koszty pośrednie (pośrednie koszty pracy):
Wydatki na opłacenie mieszkania i mediów;
Wydatki na ubezpieczenie społeczne;
Wydatki na szkolenie zawodowe;
Pozostałe koszty osobowe.
| Poprzedni |
Każda para lub trójka partnerów może mieć specjalne zadanie określone doświadczeniem i sprawnością fizyczną każdy okręt podwodny. Znając swoje możliwości i słabości, należy zaplanować nurkowanie w taki sposób, aby nie stracić własnego zdrowia i nie zaszkodzić sąsiadom. Indywidualny plan nurkowania i jego poszczególne etapy zależą od takich indywidualnych cech jak:
drożność trąbek Eustachiusza i łatwość dmuchnięcia;
tempo zużycia powietrza i „opróżniania” butli;
podatność na zatrucie azotem;
odporność na ciepło i podatność na hipotermię;
stabilność psychiczna i skłonność do paniki, strachu i stresu; o wytrzymałość fizyczna i umiejętność pływania.
Przed nurkowaniem Lider grupy ma obowiązek poznać wszystkie słabe punkty swoich partnerów, aby przygotować się na ich niewłaściwe zachowanie pod wodą. Jeśli ktoś z trudem przebije się, reszta musi cierpliwie wisieć w słupie wody, czekając, aż przyjaciel poradzi sobie z uszami. „Zamarzające stworzenia”, które zaczynają gwałtownie dygotać z zimna, często psują całą zabawę partnerom, którzy czują się świetnie, gdyż cała grupa musi przerwać nurkowanie. Osoba podatna na narkotyczne działanie azotu jest w stanie zaskoczyć i przestraszyć partnerów absurdalnymi wybrykami. Doświadczony okręt podwodny, mający lekkie zawroty głowy i podejrzanie jasny w głowie, z czasem zdaje sobie sprawę, że zbliża się upojenie, ale początkujący, zachłannie chłonąc nowe wrażenia, nie zauważy tego. Często ci, którzy są słabymi pływakami, po prostu nie są w stanie ukończyć planu nurkowania ze względu na słabą sprawność fizyczną. Szczególną uwagę należy zwrócić na osoby niezrównoważone psychicznie, podatne na niewytłumaczalny strach i łatwo wpadające w panikę - to ostatnie czasami zdarza się nawet na basenie. Są na przykład dziewczyny, które chcą nauczyć się nurkowania, ale strasznie boją się głębin. Pamiętam zdarzenie z naszej praktyki: jedna dziewczyna, będąc ze swoim partnerem i instruktorem na dnie czterometrowego basenu, nagle pokazała znak wynurzania i pobiegła w górę. Instruktor pomyślał, że coś jest nie tak z jej uszami i nie wtrącając się, podpłynął obok niej. Na powierzchni dziewczyna, uwolniwszy ustnik i próbując zedrzeć maskę z twarzy, zaczęła się krztusić i tonąć. Instruktor zareagował szybko i wyciągnął ją na płytszy koniec basenu. Dziewczyna przez jakiś czas nie mogła dojść do siebie. Okazało się, że z uszami wszystko w porządku, ale nagle ogarnęło ją przerażenie, mimo że działo się to w basenie, gdzie wszystko było doskonale widoczne, a wokół były tylko białe kafelki i sympatyczni koledzy.
Po opracowaniu scenariusza nurkowania należy go ściśle przestrzegać. Zmiany wprowadzane już pod wodą mogą prowadzić do nieporozumień z partnerami, innymi podgrupami i ubezpieczającym statkiem. Co więcej, decyzja o zmianie planu może zostać podjęta pod wpływem zatrucia lekami azotowymi lub hipotermii, co z reguły prowadzi do sytuacji awaryjnej. Czasami wręcz przeciwnie, aby uniknąć sytuacji awaryjnej, trzeba złamać plan nurkowania. Przyczynami mogą być nieprzewidziane czynniki środowiskowe, wykrycie nieznanych obiektów, pojawienie się niebezpiecznych zwierząt, awaria sprzętu i problemy zdrowotne przewodników. Nurkowanie należy natychmiast przerwać, jeżeli zagrożone jest zdrowie i życie jego uczestników. Po naruszeniu planu nurkowania należy postępować stosownie do okoliczności. Planowanie techniczne zapewniające sukces w nurkowaniu w dużej mierze zależy od prawidłowego doboru sprzętu i wsparcia technicznego. Każde nurkowanie – w zależności od charakteru wyprawy – wymaga pewnego transportu do miejsca wejścia do wody: samochodu, łodzi, łodzi lub statku. Problem transportu można rozwiązać jedynie zajmując się nim wcześniej na etapie planowania. Stałe i zmienne czynniki środowiskowe determinują cechy sprzętu, z którego korzystają łodzianie podwodni podczas nurkowania pod wodą: pojemność butli, rodzaj automatu i skrzyni biegów, latarki, obecność boi, flagi, końca wodowania lub orientacji oraz, oczywiście pianka z butami (skarpetkami) i rękawiczkami. Niewłaściwe zaplanowanie dowolnego elementu wyposażenia może prowadzić do dyskomfortu, niepowodzenia nurkowania lub sytuacji awaryjnej. Warto sporządzić listę wszystkiego, co będzie potrzebne do przygotowania się do nurkowania na morzu lub na lądzie, samego nurkowania i pielęgnacji sprzętu po wyjściu z wody. Ta lista pomoże Ci wybrać i spakować wszystko, czego potrzebujesz, i o niczym nie zapomnisz, wychodząc. Przed wyjazdem nie zaszkodzi ponownie sprawdzić tę listę, aby upewnić się, że wszystko jest w torbie, aby nie musieć później rezygnować z nurkowania z powodu zapomnianej rękawicy lub wyczerpanych baterii latarki. Zalecamy, aby na liście umieścić nie tylko oczywiste elementy wyposażenia, ale także rzeczy, które mogą zapewnić dobry nastrój i zdrowie: ciepłe ubrania i buty, termos z gorącą herbatą, czapkę. Rozważ także spakowanie osobistej apteczki z lekami, których możesz potrzebować na morzu, chociaż instruktor powinien mieć przy sobie leki pierwsza pomoc lepiej znasz swoje ciało i jego słabe punkty.