Как не нарушить трудовой кодекс рф при приеме на работу с испытательным сроком. Как правильно оформить испытательный срок


Подбор и найм нового сотрудника в компанию часто представляет собой долгий и трудоемкий процесс. Как правило, претендент проходит несколько этапов собеседования, часто - профессиональные тесты. Однако даже самый кропотливый отбор не исключает риска для работодателя, что новый работник окажется недостаточно квалифицированным либо просто будет халатно относиться к своим обязанностям. Чтобы определить, насколько новый работник отвечает предъявляемым в компании требованиям, при приеме на работу нового сотрудника целесообразно устанавливать испытательный срок. Для того чтобы иметь возможность оценить нового работника и расторгнуть трудовые отношения в случае неудовлетворительной оценки его работы, необходимо не только оговорить, но и юридически грамотно оформить прохождение испытательного срока. Рассмотрим правовые основы испытательного срока, установленные Трудовым кодексом (ст. 70, 71 ТК РФ), и наиболее часто встречающиеся ошибки при их применении на практике.

Устанавливаем испытательный срок

Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия ­работника поручаемой ему работе, при этом важно следующее:

    испытательный срок может быть установлен только для принимаемых на работу сотрудников, то есть ранее не работавших в компании. Испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего в компании и назначаемого на более высокую должность;

    испытательный срок может быть установлен только до того, как работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым предусмотреть испытание для принимаемого работника, то до того как работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов - трудовой договор, содержащий условие об испытании, или отдельное соглашение, предусматривающее применение испытательного срока. Иначе условие об испытательном сроке не будет иметь юридической силы;

    условие о наличии испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу.

Причем сотрудник должен своей подписью подтвердить тот факт, что он ознакомился с этими документами. Необязательно ставить в трудовой книжке отметку об установлении испытательного срока.

Важно учитывать, что основным документом, подтверждающим наличие испытательного срока, является трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор. Если же условие об испытательном сроке содержится только в приказе о приеме на работу, то это является нарушением трудового законодательства, и, в случае спора, суд признает условие об испытании недействительным.

Помимо трудового договора согласие работника на испытательный срок может быть выражено, например, в заявлении о приеме на работу:

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании, а также фактическое допущение к работе без предварительного оформления соглашения об испытании, означает, что работник принят на работу без испытания.

Работодатель обязан не только включить условие об испытании в соответствующие документы, но и ознакомить нового сотрудника с его трудовыми обязанностями, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Факт ознакомления работник подтверждает своей подписью. Это особенно важно при приеме на работу с испытательным сроком, поскольку в случае увольнения сотрудника, не выдержавшего испытательный срок, факт его ознакомления с трудовыми обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия поручаемой работе.

Зачастую организации заключают срочный трудовой договор с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке. Многие работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например, на три месяца, они упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой. То есть срочный договор закончится и работник будет вынужден уйти.

Однако Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58, 59 ТК РФ). В соотвествии со статьей 58 ТК РФ «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 28 декабря 2006 № 63 рекомендовал судам обращать особое внимание на соблюдение указанных гарантий.

Фрагмент документа

Таким образом, если работник обратится в суд или соответствующую трудовую инспекцию, договор может быть признан заключенным на неопределенное время, причем без условия об испытании.

У испытуемых работников такие же права, как у постоянных

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. На практике применение указанной нормы выражается в следующем:

    установление в трудовом договоре более низкой оплаты труда работника на период испытательного срока признается не соответст­вующим законодательству, так как ТК РФ не предусматривает, что оплата труда работника во время испытательного срока имеет какую-либо специфику. В случае конфликта работник в судебном порядке сможет получить сумму недоплаты.

Так, в ООО «Торговая компания» было сделано примечание к штатному расписанию, в котором указывалось, что на период испытательного срока руководитель имеет право понизить должностной оклад, так как у работника занижена производительность труда или недостаточно опыта и квалификации.

Трудовой инспектор провел проверку и указал на данное обстоятельство как на нарушение трудового законодательства. При этом отмечалось следующее: в соответствии со статьей 70 ТК РФ на период испытательного срока на работника распространяются все положения и нормы Трудового кодекса РФ. Следовательно, в этот период работник по своему правовому статусу ничем не отличается от других работников и оснований для снижения ему на этот период должностного оклада нет. Кроме того, нельзя нарушать и принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Ведь работник будет выполнять одну и ту же работу и во время испытательного срока, и после его окончания. Оплачивая по-разному эти периоды, работодатель допускает нарушение данного принципа.

С позиции работодателя такой вопрос может быть решен различными способами. Например, при заключении с работником трудового договора можно указать в нем в качестве постоянного размер оплаты, согласованный на период испытательного срока. По окончании же испытательного срока подписать с работником дополнительное соглашение об увеличении размера оплаты. Либо принять в организации положение о премировании (дополнительных выплатах), размер которых устанавливается в зависимости от стажа работы в компании;

    в период испытательного срока на работника распространяются в том числе нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя. В период испытательного срока работник может быть уволен по инициативе администрации по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ, но не могут быть включены в трудовой договор дополнительные основания увольнения в течение испытательного срока, не предусмотренные законодательством, как, например, возможность увольнения по причине «целесообразности» либо по усмотрению руководства. Такие формулировки нередко включаются в трудовые договоры, но являются противоречащими законодательству;

    период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. При увольнении работника по истечении испытательного срока (или до его истечения), несмотря на то, что работник не проработал в компании полугода, работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в компании времени.

Особые случаи

Заключая трудовой договор с работником, важно помнить, что ТК РФ исключает возможность установления испытательного срока для:

    беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до ­полутора лет;

    лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

    лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

    лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

    лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

    лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и в иных случаях.

Если вы установите испытательный срок для вышеперечисленных категорий работников, то это положение трудового договора не будет иметь юридической силы.

Длительность испытательного срока

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Если вы заключаете с работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Длительность испытательного срока устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством.

На практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового договора. Это противоречит законодательству. И, если работодатель до истечения указанного в трудовом договоре срока не примет решение об увольнении сотрудника, то работник будет считаться ­прошедшим испытание.

Отметим, что законодательство в некоторых случаях устанавливает большую продолжительность испытательного срока по сравнению с установленным Трудовым кодексом, в частности для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Результат испытания при приеме на работу

ТК РФ устанавливает: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях». То есть если работодатель считает работника соответствующим должности, на которую он принят, то не требуется оформления никаких дополнительных документов - сотрудник продолжает работу на общих основаниях.

Фрагмент документа

В случае же если работодатель принимает решение об увольнении нового сотрудника, то должна быть четко соблюдена определенная процедура и оформлены необходимые документы:

    уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один - для работника, второй - для работодателя, и объявлено работнику под личную подпись.

Что делать, если работник отказывается принять уведомление? В такой ситуации работодатель может предпринять следующие действия. Нужно составить соответствующий акт в присутствии нескольких работников данной организации. Сотрудники-свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также его отказ письменно удостоверить данный факт. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом важно соблюсти установленные статьей 71 ТК РФ сроки - письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику. Дата почтового отправления определяется по дате на оттиске почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма. Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь все необходимые признаки документа, а именно: дату, исходящий номер, подпись лица, уполномоченного подписывать соответствующие документы, а также оттиск печати, предназначенной для оформления документов данной организации;

    в уведомлении, вручаемом работнику, нужно корректно и юридически правильно сформулировать причину увольнения. Формулировка должна быть основана на документах, подтверждающих обоснованность принятого работодателем решения;

    судебная практика показывает, что при рассмотрении споров об увольнении по причине неудовлетворительного результата испытания суды требуют от работодателя подтвердить факт ­несоответствия работника занимаемой должности.

Для подтверждения несоответствия работника занимаемой должности должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной ему работой либо допускал иные нарушения (например, правил трудового распорядка и т.п.). Указанные обстоятельства обязательно должны быть документально оформлены (запротоколированы), по возможности с указанием причин. Кроме того, необходимо требовать от сотрудника письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. С точки зрения ряда специалистов, при увольнении по статье 71 ТК РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) необходимо доказательст­во профессионального несоответствия работника занимаемой должности. А если работник во время испытательного срока нарушил трудовую дисциплину (например, совершил прогул или иначе продемонстрировал недобросовестное отношения к работе), то он должен быть уволен на ­основании соответствующего пункта статьи 81 ТК РФ.

В качестве документов, подтверждающих обоснованность увольнения, могут быть приняты: акт о совершении дисциплинарного проступка, документ, подтверждающий несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и нормативам времени, объяснительная записка работника о причинах некачественного выполнения служебного задания, письменные жалобы клиентов.

Гражданка И. обратилась в суд с иском к детскому саду о восстановлении на работе в должности воспитателя, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что была принята на работу на основании трудового договора с испытательным сроком 2 месяца и ­необоснованно уволена как не выдержавшая испытательный срок.

Суд в иске отказал. Судебная коллегия решение суда оставила без изменения.

В соответствии со статьей 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Согласно статье 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

По делу было установлено, что гражданка И. принята на работу в должности воспитателя с испытательным сроком 2 месяца, с ней заключен трудовой договор в письменной форме. В качестве основания увольнения было указано письменное предупреждение, докладные от родителей детей, работников дет­ского сада, акты по детскому саду, коллективное заявление от родителей младшей группы, протокол заседания Совета детского сада.

Из материалов дела усматривалось, что было составлено письменное предупреждение об ее увольнении. В предупреждении указаны причины, послужившие основанием для признания истицы, не выдержавшей испытательный срок. Истица отказалась принять предупреждение, о чем был составлен акт.

Оценка деловых качеств и того, насколько сотрудник справляется с порученной ему работой, напрямую зависит от сферы труда и специфики выполняемой работы. Исходя из специфики работы, вывод о результате испытания можно основывать на различных данных. Так, в производственной сфере, где результатом труда является конкретный овеществленный результат, можно четко определить, насколько качественно выполняется работа; в сфере услуг можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству оказания той или иной услуги. Сложнее обстоит дело, когда работа связана с интеллектуальным трудом. В данном случае должны анализироваться качество исполнения поручений руководителя, соблюдение сроков исполнения заданий, выполнение сотрудником общего объема предложенной работы, соответствие работника профессионально-квалификационным требованиям. Оформлять соответствующие документы и направлять их руководителю компании должен непосредственный руководитель нового работника.

Как видим, процедура увольнения работника по результатам испытания требует определенного формализма от работодателя. Кроме того, законодательство в любом случае предоставляет работнику право ­обжаловать решение работодателя в суде.

Необходимо сказать также и о праве работника на расторжение трудового договора: «Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня». Указанная норма важна для работника, поскольку многим потенциальным работодателям принципиально важно знать, почему соискатель так быстро уволился с прежнего места работы.

* * *

Автор считает, что с помощью испытательного срока работодатель может увидеть принимаемого работника «в деле», а работник, в свою очередь, может оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям. В законодательстве достаточно четко определены условия применения испытательного срока. И поскольку работник в трудовых отношениях является социально незащищенной стороной, то Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд гарантий для работников при прохождении испытания, а процедура увольнения работника в связи с ­неудовлетворительным результатом испытания достаточно формализована.

Законодательство предоставляет работнику право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об увольнении по результатам испытания. В этом случае суд будет проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических аспектов. Исходя из этого, и работник, и работодатель вправе принимать для себя решение о целесообразности применения и условиях прохождения испытательного срока.

1 См. статью А.А. Ататевой «Срочный трудовой договор по-новому» на стр. 23 журнала № 2` 2007.

2 Постановление Пленума ВС РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”».

3 П. 11 Обзора судебной практики ВС РФ за третий квартал 2005 г. по гражданским делам. Текст официально опубликован не был.


Поиск работы, так же как и подбор кадров, - трудоемкий процесс. Даже в том случае, если требованиям вакансии отвечают профессиональные качества кандидата, а данному специалисту предложенная работа полностью подходит, нет никаких гарантий того, что сотрудничество обязательно будет успешным и долгим.

Какой срок может быть установлен?

Прием на работу на испытательный срок позволяет определить возможности дальнейшего сотрудничества. Согласно этот период может в разных случаях быть разным. Существуют следующие варианты:

Не более 2 недель;

Испытательный срок 3 месяца (или меньше);

До полугода;

До одного года.

При этом самая маленькая продолжительность предусмотрена тогда, когда заключается срочный (до шести месяцев). Кроме того, это касается сезонных работников. Для них может устанавливаться испытательный срок 2 недели, но не более.

Однако обычно он все-таки длится дольше. В большинстве случаев до 3 месяцев продолжается испытательный срок. ТК РФ указывает на то, что он может закончиться по соглашению сторон или раньше, но не позже. Срок в 6 месяцев может устанавливаться, например, руководителю компании, ее представительства, филиала, главному бухгалтеру, а также их заместителям.

В каких же случаях осуществляется прием на работу на испытательный срок на самое продолжительное время? Например, при поступлении сотрудника на гражданскую госслужбу. Сколько испытательный срок длится в этом случае? До одного года. Однако если работник переводится на новое место из одного государственного органа в другой, то самое большее время его составляет шесть месяцев.

Категории работников, для которых нельзя устанавливать испытательный срок

Перечисленные выше правила применимы не ко всем потенциальным сотрудникам. Существуют категории работников, для которых нельзя устанавливать испытательный срок (ТК РФ указывает на соответствующие случаи). Это беременные женщины, кандидаты до 18 лет, работники, с которыми договор заключается на 2 месяца или меньше. Еще один случай - если кандидат на работу поступил по конкурсу. Кроме того, к этой категории относятся бывшие студенты, получившие высшее, среднее или начальное образование и впервые приступившие к исполнению должности по полученной ими специальности. Также прием на работу на испытательный срок осуществить невозможно для инвалидов, которых на эту должность направили по результатам медицинской экспертизы. Еще одна категория - специалисты, которые были приглашены на данное место в порядке перевода к другому работодателю. Последние два случая - это если кандидат избирается на выборную должность, а также если он увольняется в запас со службы (альтернативной, военной).

Зачем нужен испытательный срок?

Прием на работу на испытательный срок при вступлении на должность вводится не только для будущего сотрудника, но и для работодателя. У обеих сторон в этот период существует возможность присмотреться друг к другу и понять, следует ли продолжать сотрудничество. За время испытания работодатель оценивает деловые качества, способности работника, его коммуникабельность, возможность качественно выполнять поручения, соответствие занимаемой должности, соблюдение им правил, установленных в компании, а также дисциплины. За этот период сотрудник делает вывод о компании, о своей должности, заработной плате, обязанностях, руководстве и коллективе.

Как оплачивается труд в период испытательного срока?

На работника, находящегося на стадии испытания, распространяется полностью. Поэтому если компания в договоре оговорила, что данный период не будет оплачиваться, это явное нарушение российского закона. Кроме того, многие работодатели в наше время намеренно устанавливают меньший оклад испытуемому, обещая затем его увеличить. По этому поводу можно сказать следующее.

Во-первых, работника, который находится на стадии испытания, ограничивать в оплате труда нельзя. Его ставка должна быть не меньше предусмотренной для данной должности в штатном расписании. Во-вторых, компания, которая уменьшает окладную часть на время испытательного срока, попадает под такую статью, как дискриминация. В штатном расписании какой-либо фирмы, допустим, существует две ставки менеджера по закупкам. Первая занята старым сотрудником, а на вторую был приглашен новый человек с прохождением испытательного срока. В этом случае с первого дня работы новичок должен иметь не меньший оклад, чем у трудящегося несколько лет в аналогичной должности работника.

Законный способ устанавливать меньший оклад на время испытательного срока

Тем не менее сотрудникам во время испытательного срока устанавливают меньший оклад практически все компании. Сделать это можно вполне законно, изменив, например, оклад работникам для должности новичка в штатном расписании. Однако следует помнить при этом, что размер его не должен быть ниже МРОТ.

Специалисту, находящемуся на испытательном сроке, может выплачиваться премия, а также другие поощрительные выплаты, которые прописаны в положении об оплате труда и премировании. Работодатель обязан также оплачивать испытуемым сверхурочные часы, листок нетрудоспособности, выход на работу в праздники и выходные дни.

Оформление испытательного срока

Обязательному оформлению подлежит испытательный срок. С работником нужно заключить трудовой контракт, а приказ о приеме сотрудника на работу издается на основании него. В этих документах указывается продолжительность срока испытания. В трудовую книжку не вносят запись "принят на испытательный срок", в ней отмечается лишь то, что сотрудник принят на работу.

Продление испытательного срока

Увеличивать его не запрещено, однако только в том случае, если продолжительность испытательного срока не будет превышать норм, установленных законом. Например, в случае если изначально она составляет 1 месяц, а у работодателя по истечении этого срока все еще есть сомнения в соответствии кандидата данной должности, испытательный период можно продлить до 3 или до 6 месяцев, если речь идет о вакансии руководителя филиала, главного бухгалтера.

Без согласия сотрудника увеличить его продолжительность невозможно. Поэтому работодатель должен аргументировать решение продлить испытательный срок.

Необходимость письменной фиксации фактов нарушения сотрудником трудовой дисциплины

Несвоевременное исполнение сотрудником задач, ошибки его, нарушение трудовой дисциплины следует зафиксировать документально, а если имеются руководителей, то нужно приложить и их. Факты, засвидетельствованные таким образом, следует передать сотруднику для ознакомления. Для подтверждения он должен поставить свою подпись. Если сотрудник согласен с недочетами в работе, то делается к трудовому договору, и испытательный срок увеличивается. В случае если работник полагает, что претензии к нему необоснованны и не дает своего согласия на дополнительный срок, допускается увольнение, которое должно быть основано на письменных неопровержимых доказательствах.

Права и обязанности, которые имеет работник во время испытательного срока

Они ничем не отличаются от тех, которые имеют другие сотрудники, работающие в данной компании. У специалиста, оформленного на испытательный срок, имеются следующие права:

Получать зарплату, премии, надбавки к зарплате за сверхурочную работу, а также другие стимулирующие выплаты;

Взять больничный лист, на основании которого получать за время нетрудоспособности страховые выплаты;

Уволиться в любое время по собственной инициативе (необязательно дожидаться завершения испытательного срока);

Взять выходные за свой счет или же в счет будущего отпуска; однако работодатель в этом случае может отказать в отпуске на законных основаниях, если это не противоречит ТК РФ, 128-й статье: например, если у сотрудника родился ребенок, то ему следует предоставить отгулы без сохранения заработной платы до пяти дней.

Обязанности работника следующие:

Соблюдать внутренний распорядок, пожарную и трудовую дисциплину;

Соблюдать условия договора;

Исполнять рабочие обязанности в соответствии с должностной инструкцией.

Увольнение сотрудника, не прошедшего срок испытания

Прежде всего, следует в письменном виде заблаговременно подготовить для работника уведомление, в котором нужно указать причины, по которым невозможно дальнейшее сотрудничество. Они должны быть зафиксированы документально. Это может быть акт о дисциплинарном взыскании, о невыполнении работником трудовых обязанностей, письменные жалобы со стороны клиентов, взаимодействовавших со специалистом, или, например, протокол заседания комиссии, в котором был определен итог испытательного срока и др. В уведомлении также отмечается дата планируемого увольнения и составления документа. Он делается в двух экземплярах (для сотрудника и для работодателя).

Следующий шаг - вручение работнику этого уведомления, не позднее чем за три дня (а лучше за 4) до завершения срока испытания или даты его планируемого увольнения (в случае если решение расторгнуть договор было сделано намного раньше, чем произошло окончание испытательного срока). Отметим, что если не сделать этого вовремя, работник будет автоматически считаться прошедшим испытание.

Следующий шаг - знакомство сотрудников с уведомлением и роспись в нем с указанием даты. В случае если не прошедшие испытательный срок отказываются расписываться, работодатель составляет специальный акт. Его должны подписать как минимум 2 свидетеля.

Следующий шаг - сотрудник в день увольнения получает зарплату за дни, которые он отработал, трудовую книжку и компенсацию за неиспользованный им отпуск в случае его наличия.

Расторжение договора по решению работника

Если специалист самостоятельно решает расторгнуть договор до завершения испытательного срока, об этом следует предупредить работодателя. Заявление об увольнении он должен написать, указав причину "по собственной инициативе", и тогда договор расторгается по этой статье. Если уже прошедшие испытательный срок сотрудники обязаны уведомить своего работодателя о желании уволиться за две недели, то работник, проходящий испытание, должен уведомить его всего лишь за три дня.

Случаи, в которых увольнение невозможно

Следует заметить, что увольнение сотрудников, которые не прошли испытательный срок, приравнивается к их увольнению именно по инициативе работодателя. Следовательно, необходимо ознакомиться с ТК РФ, прежде чем отстранить от должности специалиста, проходящего испытательный срок (статья 81). Например, работодатель не имеет права уволить беременную или воспитывающую ребенка до 3 лет женщину. Если нетрудоспособен или находится в отпуске, его также запрещено отстранять от должности.

Кому выгоден испытательный срок?

Он выгоден как работодателю, так и работнику. Благодаря испытательному сроку компания может удостовериться в том, что кандидат обладает профессионализмом, или же начать искать другого специалиста. А работник, в свою очередь, будет удовлетворен своим новым местом или примется подыскивать другое. Таким образом, ни компания, ни специалист не будут терять дополнительное время на поиски другого кандидата или новой работы.

Испытательный срок может назначаться работнику для того, чтобы проверить, действительно ли он соответствует порученной ему работе. Если результаты испытания окажутся неудовлетворительными, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с таким работником в упрощенном порядке, т. е. предупредив его всего за 3 календарных дня и не выплачивая компенсацию при увольнении (кроме компенсации за неиспользованный отпуск). Подробнее об увольнении работника, не прошедшего испытание, мы рассказывали в отдельной . К слову, работник по собственному желанию тоже может уволиться в период испытания раньше привычного срока, т. е. предупредив работодателя не за 2 недели, а всего за 3 календарных дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

Поскольку испытательный срок дается работодателю для того, чтобы убедиться, что работа является подходящей для работника и работник с ней справляется, может ли работодатель не заключать трудовой договор с работником до окончания периода испытания?

Оформляют ли на испытательном сроке?

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного между ними трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в 2 экземплярах, подписываемых сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). В том случае, когда трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, считается, что трудовой договор был заключен. Оформить его в письменной форме работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

ТК РФ указывает, что условие об испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре с работником при его заключении. Соответственно, если в договоре нет условия об испытании, это значит, что работник был принят без испытательного срока.

Для случая, когда работник фактически приступил к работе без трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор (который нужно заключить в течение 3 дней), только если стороны до фактического начала работы составили письменное соглашение об испытании (ч.ч.1,2 ст. 70 ТК РФ).

Получается, что работник, которому отдельным соглашением предусмотрен испытательный срок, может работать без оформления договора не более 3 рабочих дней. Дальнейшее незаключение с таким работником трудового договора рассматривается как противозаконное.

Ответственность для работодателя, не заключающего трудовой договор

Если работодатель не оформляет трудовой договор с работником, находящимся на испытательном сроке, такой работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ . За уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора ответственность следующая:

  • штраф на должностных лиц работодателя от 10 000 до 20 000 рублей;
  • штраф на работодателя-ИП от 5 000 до 10 000 рублей;
  • штраф на работодателя-организацию от 50 000 до 100 000 рублей.

Испытательный срок устанавливается для вновь принятых сотрудников на срок до 3 месяцев (в некоторых случаях он может быть увеличен до 6 месяцев). Согласно трудового кодекса уменьшение заработной платы на период испытания работодатель не правомочен.

 

Нюансы предварительного испытания работников указаны в ст. 70 ТК РФ. Согласно Закону, любой работодатель оставляет за собой право устанавливать определенный срок, в течение которого у сотрудника появляется возможность проявить свои положительные качества в профессиональной сфере, а затем трудоустроиться на постоянной основе.

Испытательный срок при приеме на работу: особенности и отличия

Суть испытательного периода заключается в том, что работодатель может за это время узнать о положительных и отрицательных профессиональных качествах нового сотрудника. Если же между сторонами заключается договор, в котором нет пометки о проверке его знаний и навыков в течение определенного отрезка времени, то работник автоматически считается принятым без испытания.

Когда между работодателем и его подчиненным нет договора, но последний уже приступил к работе, испытание может быть лишь в том случае, если до начала трудовой деятельности было заключено соглашение.

В соотв. со ст. 70 ТК РФ , испытательный срок не устанавливается в отношении следующих лиц:

  • Для пришедших на работу на конкурсной основе.
  • Для несовершеннолетних, беременных и женщин с детьми в возрасте до 2-х лет.
  • Для тех, кто получил высшее или среднее профессиональное образование по аккредитованным государством образовательным программам менее года назад по той же специальности, по которой и трудоустраиваются.
  • Для лиц, претендующих на выборную оплачиваемую должность (победивших по результатам голосования).
  • При переводе с одного места работы на другое, если это было согласовано обоими руководителями.
  • Если трудовой договор заключается на период, не превышающий двух месяцев.
  • При заключении ученического договора с организацией: по окончании его действия возможно только оформление без предварительных испытаний.

Как происходит процесс трудоустройства с предварительным испытанием:

  • За подписью руководителя издается приказ о приеме на работу.
  • Новый сотрудник знакомится с приказом и ставит свою подпись.
  • Заносится запись в трудовую книжку о заключении трудового договора с указанием номера приказа и соответствующей статьи ТК РФ.
  • Все данные помещаются в карточку или личное дело стажера.

Зарплата во время испытательного периода

На принятого сотрудника распространяются все внутренние нормативы и акты, а также положения трудового законодательства - т.е. новый человек в коллективе имеет такие же права, как и все, поэтому уменьшение заработной платы в данном случае неправомерно.

Работодатель может лишь указать меньший оклад в трудовом договоре, и если профессиональные навыки подчиненного его будут устраивать - заключается дополнительное соглашение с условием повышения основной ставки.

Продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Нижние пределы законодательством не ограничены, а вот максимальный испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев для обычных сотрудников, и шести - для руководящего состава и их заместителей в организациях и филиалах; бухгалтеров и замещающих их лиц.

Если трудовой договор заключается менее чем на полгода - испытание не может длиться более двух недель. Любые продления во всех перечисленных случаях запрещены, и когда время истекает, но работник продолжает трудовую деятельность - он считается прошедшим испытание, а расторжение договора может производиться только на общих основаниях.

В период испытания не засчитывается больничный, прогулы и другие обстоятельства, по которым сотрудник был нетрудоспособен или фактически отсутствовал на рабочем месте.

Увольнение по инициативе работодателя

Если работник в течение проверочного периода не соблюдал трудовую дисциплину, прогуливал или вел себя некорректно по отношению к коллективу, руководитель имеет право за 3 дня до увольнения оповестить его о предстоящем увольнении в письменной форме. В трудовой книжке в качестве причины будет указано «по инициативе работодателя».

Особенности увольнение сотрудника на испытательном сроке

При желании любой сотрудник, проходящий испытание, за три дня до предполагаемого увольнения или окончания периода должен предоставить руководителю заявление об уходе, но причины объяснять не обязан. В дальнейшем в соответствующей графе указывается «по инициативе работника».

Когда работодатель не имеет права уволить сотрудника во время периода испытания

Существует несколько причин, по которым руководитель не может увольнять испытуемого подчиненного:

  • Больничный отпуск.
  • Личные мотивы.

Исключением является приостановление деятельности фирмы , когда издается соответствующий приказ.

Процесс увольнения работника не прошедшего испытание:

  • Работодатель готовит доказательства, подтверждающие некомпетентность сотрудника: докладные записки, сведения о прогулах, объяснительные или ранее составленные жалобы.
  • Оформляется письменное уведомление о желании расторгнуть договор. В нем указываются причины, а также оно фиксируется в журнале регистрации.
  • Составляется соответствующий приказ, который подписывает увольняемый, а затем документ регистрируется в журнале.

Если увольняют незаконно

Нередки случаи, когда руководитель заставляет написать заявление об уходе по собственному желанию, но сам работник этого делать не хочет. При возникновении такой ситуации необходимо обращаться в трудовую инспекцию или прокуратуру с письменной жалобой. Несмотря на то, что сотрудник находится на испытании, он имеет равнозначные права, как и давно работающие коллеги, и данная ситуация - не исключение.

Риски работника во время испытательного периода

Разумеется, у сотрудников, оформленных с периодом испытания, есть определенные риски, главным из которых является непродление договора. Более подробно можно узнать в видео:

Когда человек подает заявку на работу, его приглашают пройти интервью. Это - в случае, если он никогда не работал в данной компании. Если потенциальный сотрудник успешно проходит собеседование, навыки и опыт соответствуют вакансии, его берут на работу. Однако это еще не окончательный успех.

Испытательный срок – что это?

Испытательный срок при приеме на работу - период, когда новый сотрудник приступил к исполнению обязанностей в компании впервые, и его работа оценивается потенциально постоянным работодателем. Испытательный срок - это шанс для обеих сторон понять:

  1. Работодателю - подходит ли сотрудник к должности.
  2. Работнику - устраивает ли коллектив, обязанности и условия труда.

Испытательный срок – плюсы и минусы

Работа с испытательным сроком имеет свои преимущества и недостатки. Наем и удержание ценных сотрудников – сложнейшая задача для кадровиков. Внедрение испытательного срока – своего рода гарантия найма подходящего работника. Плюсы для работодателя:

  1. Возможность оценить эффективность сотрудника без значительных рисков.
  2. Право прекратить испытательный срок без каких-либо последствий.
  3. Отсутствие значительных финансовых вложений (например, пособий) до окончания «экзаменационного» периода.

Есть и существенные минусы:

  1. Работник до истечения испытательного срока может уйти, оставив с «новой» вакансией.
  2. Риск потраченных впустую финансов в случае, если:
  • сотрудник решил уйти;
  • кандидат не подошел.

Для соискателя испытательный срок тоже пестрит плюсами и минусами. Несомненные преимущества:

  • шанс «примериться» к должности;
  • возможность увидеть компанию изнутри;
  • отсутствие серьезных обязательств при уходе.

Не очень приятные аспекты:

  • пониженная ставка оплаты труда;
  • риск «вылететь» и остаться без работы;
  • отсутствие полного пакета льгот.

Чтобы избежать негативных моментов при устройстве на работу с испытательным сроком, нужно получить от работодателя ответы на вопросы:

  1. Сколько продлится испытательный срок?
  2. Кто и когда будет оценивать?
  3. Если в течение испытательного периода предлагается льготная зарплата, когда она увеличится?
  4. Сколько людей было взято на испытание на эту позицию, сколько вылетело?
  5. Какие конкретно обязанности предстоит выполнять?

Прежде чем согласиться на испытательный срок, важно:

  1. Понимать все его условия.
  2. Быть готовым делать больше, чтобы произвести впечатление.

Обычное дело – работодатели ожидают от новичков большего - выполнения работы, не связанной напрямую с описанием вакансии. Например, внеурочных часов или мелочей типа «сбегать за кофе» и «поменять картридж в принтере». Это нормально, если в меру. Такими ситуациями проходит проверка на способность:

  • быть активным;
  • работать в команде;
  • встречаться лицом к лицу с .

Время испытательного срока

Испытательный срок в трудовом договоре обязательно должен быть указан. Согласно ТК РФ он может длиться до 3 месяцев, не более. В течение этого периода сотрудник имеет все права в соответствии с трудовым законодательством. Испытательный период в 6-12 месяцев может быть назначен для руководящих позиций (директор, руководитель филиала) и их заместителей, а также для:

  • главного бухгалтера;
  • сотрудника ОВД;
  • госслужащего;
  • служащего правоохранительных органов.

Не разрешается продлевать пробацию. Если испытательный период истекает, а работник продолжает трудиться, считается, что он прошел его успешно. Соискатели некоторых категорий не подвергаются проверке испытательным сроком:

  • беременные женщины;
  • матери с детьми до 1,5 лет;
  • сотрудники в возрасте до 18 лет;
  • сотрудники с трудовым договором менее 2 месяцев.

Не прошел испытательный срок – что делать?

Непрохождение испытательного срока – еще не конец света. В случае, если до его начала были оговорены все вопросы, и «провал» честный со стороны работодателя, стоит двигаться дальше:

  • сначала успокоиться;
  • потом отдохнуть;
  • обновить резюме;
  • приступить к поиску - работа мечты еще впереди!

Как уволиться на испытательном сроке?

Увольнение во время испытательного срока работает в обе стороны. Закон гласит, что работник вправе расторгнуть трудовой договор во время испытательного периода по своей инициативе:

  1. За три дня сообщив о своем решении.
  2. Написав заявление на увольнение.

Сообщать работодателю о причинах ухода не обязательно - хватит простого уведомления в письменном виде. Однако, есть некоторые моменты:

  1. Отработка. В случае работы на постоянной основе длится две недели. При уходе по собственному желанию во время испытания сокращается до трех дней.
  2. Материально ответственному лицу при увольнении на испытательном сроке нужно передать все дела приемнику.

Могут ли уволить на испытательном сроке?

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя и в связи с неудачным результатом возможно. Но должны соблюдаться определенные правила, работодатель должен:

  1. Установить четкие критерии оценки работника на испытательный срок.
  2. Выдать рабочие задания в письменном виде.
  3. Уведомить как минимум за 3 дня до даты увольнения.
  4. Предоставить обоснованное объяснение причин.