Abiso ng pangangailangang magbigay ng paliwanag tungkol sa reklamo. Humiling ng mga paliwanag

21 Mar 2013 17:16

Ang obligasyon ng tagapag-empleyo na humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado kaugnay ng nagawang kasalanang pandisiplina ay tinukoy ng batas bilang hindi maipagkakaila. sangkap mga pamamaraan. Bakit binibigyang importansya ng mambabatas ang dokumentong ito? Una sa lahat, ang isang paliwanag ay naglalayong tumulong sa pagtatatag ng katotohanan. Ang nilalaman ng dokumento ay sumasalamin sa pananaw ng empleyado sa nangyari, ang kanyang saloobin sa pagkakasala at ang mga kahihinatnan nito. Kung ang isang empleyado ay umamin na nagkasala sa isang pagkakasala, kung gayon sa kanyang paliwanag ay mayroon siyang pagkakataon hindi lamang na sabihin ang mga umiiral na katotohanan, kundi pati na rin upang ipahayag, halimbawa, ang kanyang pagsisisi sa kanyang ginawa, nangangako sa employer na hindi na ulitin ang mga naturang pagkakasala sa hinaharap, atbp. Kasabay nito, kapag ang empleyado ay naniniwala na hindi siya nakagawa ng isang disciplinary offense, mayroon din siyang pagkakataon na magbigay ng kanyang sariling mga dahilan sa paliwanag at ipakita ang kinakailangang ebidensya. Nangyayari din na ang pagsusuri sa nilalaman ng paliwanag ay nakakatulong sa employer na hindi lamang alisin ang mga claim laban sa empleyado, ngunit matukoy din ang tunay na nagkasala. Kaya, ang paliwanag ng empleyado ay nag-aambag sa layunin ng pagtatasa ng employer sa kasalukuyang sitwasyon, nagbibigay-daan sa kanya na kilalanin ang lahat ng mga pangyayari ng pagkakasala sa pagdidisiplina at, kung kinakailangan, piliin ang tamang sukatan ng aksyong pandisiplina laban sa empleyado.
Ang obligasyon ng employer, bago maglapat ng parusang pandisiplina, na humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado ay itinatag ng Bahagi 1 ng Art. 193 Russian Federation(mula dito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation). Doon, itinatag ng mambabatas ang mga deadline na inilaan sa empleyado para sa pagsulat at pagsusumite ng paliwanag - dalawang araw ng trabaho.
Batay sa katotohanan na ang mambabatas ay naglalaan ng isang mahigpit na tinukoy na panahon para sa paghahanda ng isang paliwanag, ang employer ay dapat na idokumento ang petsa kung kailan niya inimbitahan ang empleyado na magbigay ng paliwanag. Hindi hinihiling ng mambabatas na gawin ng employer ang naturang aksyon. Gayunpaman, ang naturang dokumento ay magiging kapaki-pakinabang: una, ang petsa na ipinahiwatig dito ay magiging simula ng panahon na inilaan sa empleyado para sa paghahanda ng paliwanag, at pangalawa, magkakaroon ng dokumentaryong ebidensya na ipinaliwanag ng empleyado ang kanyang karapatan sa isang pagpapaliwanag.
Ang abiso ng empleyado tungkol sa pangangailangang magbigay ng nakasulat na paliwanag ay karaniwang iginuhit sa isang letterhead at nilagdaan ng kinatawan ng employer na may karapatang maglapat ng mga parusa sa pagdidisiplina (kadalasan, ang pinuno ng organisasyon, ngunit sa ilang mga kaso maaari itong gagawin din ng ibang tao kung kanino ipinagkatiwala ang mga naturang kapangyarihan) .
Maaaring ganito ang hitsura:

Tungkol sa pagbibigay
nakasulat na paliwanag

Kaugnay ng iyong hindi wastong pagganap ng iyong mga tungkulin sa trabaho, na nagresulta sa iyong pagliban sa lugar ng trabaho noong Enero 16, 2012 mula 13:00 hanggang 18:00, hinihiling ko sa iyo na magsumite ng nakasulat na paliwanag sa Personnel Management Directorate (Zadovoupravlenie, ika-3 floor, room 36) pagsapit ng 18:00 noong Enero 19, 2012 sa katotohanang ito.

Direktor (pirma) Yu.V. Mayorov

Nakatanggap ng abiso noong Enero 17, 2012.
Kategorya ng Engineer III (pirma) A.V. Avksentiev

Ang tanong ay lumitaw: ano ang gagawin kung ang empleyado ay tumanggi na tumanggap ng naturang dokumento? Paano kung gayon mapapatunayan ng isang tao na ang pangangailangan na magbigay ng paliwanag ay dinala sa kanyang atensyon at paano mapapatunayan na mula sa ganoon at ganoong petsa na nagsimula ang dalawang araw na panahon na inilaan para sa pagbibigay ng paliwanag? Hindi tayo binibigyan ng sagot ng mambabatas sa tanong na ito. Ngunit, sa palagay ko, upang maiwasan ang mga legal na problema sa hinaharap, ang employer ay kailangang gumawa ng ilang mga hakbang. Halimbawa, ang pagbibigay ng paunawa sa empleyado hindi nang paisa-isa, ngunit sa batayan ng komisyon (halimbawa, sa presensya ng kanyang agarang superyor at isang kinatawan ng komite ng unyon ng manggagawa o isa sa mga empleyado ng organisasyon na hindi interesado sa resulta ng ang kaso, kung ang empleyado ay hindi miyembro ng unyon ng manggagawa o ang tagapag-empleyo ay walang organisasyon ng unyon ng manggagawa), pagkatapos basahin ang mga notification ng nilalaman sa lahat ng naroroon nang malakas. Kung ang empleyado ay tumangging tumanggap ng abiso, tila kinakailangan na gumuhit ng isang kilos, na lalagdaan ng mga naroroon, sa gayon ay nagpapatunay sa pagsunod ng employer sa mga probisyon ng Bahagi 1 ng Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.
Ang batas sa paggawa ay hindi direktang kinokontrol ang anyo ng dokumento kung saan dapat iguhit ang paliwanag. Nangangahulugan ito na sa kasong ito kinakailangan na ilapat ang umiiral na mga patakaran ng trabaho sa opisina.
Kadalasan ang paliwanag ay ipinakita sa form tala ng paliwanag - isang dokumento na nagpapaliwanag ng mga dahilan para sa anumang kaganapan, katotohanan, o aksyon.

Upang ang employer ay makatanggap ng isang dokumento na kapaki-pakinabang sa mga tuntunin ng nilalaman, mahalaga na sa paliwanag na tala ang empleyado ay itinakda nang detalyado ang lahat ng mga pangyayari ng kanyang mga aksyon o hindi pagkilos at nagpapahiwatig:
- kung siya mismo ay isinasaalang-alang ang kanyang pag-uugali bilang ilegal, i.e. ang kanyang mga aksyon o hindi pagkilos ay bumubuo ng isang pagkabigo upang matupad o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, ipinapayong ang empleyado na magbigay ng mga argumento na nagpapatunay sa kanyang sariling posisyon;
- inamin ba niya ang kanyang pagkakasala;
- ano, sa kanyang opinyon, ang (mga) dahilan para sa kanyang paglabag sa disiplina;
- ano ang kanyang saloobin sa pagkakasala na ginawa at sa mga negatibong kahihinatnan na lumitaw para sa employer bilang isang resulta;
- kung mayroon siyang anumang opinyon tungkol sa kanyang posibleng aksyong pandisiplina ng employer.
Ang paliwanag na tala ay dapat maglaman ng mga sumusunod na detalye:
1) pangalan ng yunit ng istruktura (ipahiwatig ang pangalan ng yunit ng istruktura kung saan gumagana ang may-akda ng tala ng paliwanag);
2) uri ng dokumento ( tala ng paliwanag);
3) addressee. Dahil alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang isang paliwanag ay hiniling ng employer, kung gayon ang addressee ng paliwanag na tala ay dapat na opisyal na, sa bisa ng charter o iba pang dokumento (halimbawa, isang kapangyarihan ng abugado), ay isang kinatawan ng employer na may karapatang maglapat ng mga parusang pandisiplina. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ito ang pinuno ng organisasyon - ang direktor, pangkalahatang tagapamahala, Tagapangulo ng Lupon, atbp. Sa kaso ng delegasyon ng awtoridad sa isang mas mababang antas na opisyal (halimbawa, ang kinatawang pinuno ng isang organisasyon para sa human resources), ang paliwanag ay naka-address sa kanya.
4) petsa (ipahiwatig ang petsa ng pagguhit ng paliwanag na tala);
5) pamagat sa teksto (halimbawa, "Sa dahilan ng pagliban sa trabaho" o "Sa dahilan ng hindi pagsunod sa utos ng pinuno ng Departamento");
6) teksto. Ito ay nakasulat sa isang kalmado at kahit na estilo, nang walang labis na maliwanag na emosyonal na mga tono (bagaman ang isang tiyak na bahagi ng mga emosyon ng empleyado ay dapat na naroroon pa rin dito). Ang teksto ay dapat na maigsi, malinaw, simple sa presentasyon at malinaw sa pagbabalangkas nito. Ito ay kinakailangan upang maiwasan ang artistikong kagandahan, magarbong parirala at labis na pamamahayag. Ang isang mahalagang kadahilanan ay ang lohikal na pagkakasunud-sunod ng teksto, upang ang addressee ng tala ay tama at walang mga problema na maunawaan kung ano ang nais sabihin ng may-akda;
7) lagda (iginuhit na nagpapahiwatig ng posisyon, personal na lagda at pag-decode nito, mga inisyal at apelyido ng empleyado).

Ang paliwanag na tala ay maaaring magmukhang ganito:

Kagawaran ng pagbebenta

Direktor Yu.V. Mayorov

Paliwanag na tala

17.01.2012

Enero 16, 2012 noong lunch break sa 13:05 Umuwi ako para mananghalian. Nang pauwi na ako mula sa bahay para magtrabaho, nakilala ko ang isang kapitbahay sa patyo ng bahay, na nagsabi na ang kanyang anak ay bumalik mula sa hukbo, at inanyayahan ako sa kanyang tahanan upang ipagdiwang ang pulong. Tumanggi ako, ipinaliwanag ko sa kanya na kailangan kong pumasok sa trabaho. Ngunit sa huli, hinikayat ako ng kapitbahay na pumasok sa loob ng 10 minuto, at pumunta kami sa kanyang apartment. Gayunpaman, nagtagal ang aming pagdiriwang. Nagpasya akong hindi na bumalik sa trabaho dahil lasing ako. Sinadya kong hindi tumawag sa trabaho, iniisip na ang tawag ay agad na magbubunyag ng aking kawalan, at kung hindi ay hindi ito mapapansin.
Lubos kong batid ang aking pagkakasala at tinitiyak ko sa inyo na hindi na mauulit ang mga ganitong paglabag. Gayunpaman, mangyaring isaalang-alang na ang aking pagliban sa trabaho ay hindi nagresulta sa anuman negatibong kahihinatnan para sa aming pamamahala.
Mangyaring isaalang-alang din na sa nakaraang taon ay dalawang beses akong ginantimpalaan para sa mataas na pagganap sa aking trabaho - noong Mayo ay ginawaran ako ng sertipiko ng karangalan, at noong Disyembre ay binigyan ako ng cash bonus batay sa mga resulta ng aking trabaho para sa taon .

Kung pagkatapos ng pag-expire ng inilaang panahon ang empleyado ay hindi nagbibigay ng paliwanag, pagkatapos ay alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na gumuhit ng kaukulang kilos.
Hindi tinutukoy ng batas sa paggawa kung sino ang partikular mga opisyal organisasyon at sa anong oras na iginuhit ang kilos, at kung kinakailangan na maging pamilyar ang empleyado dito. Ito ay tinutukoy sa lokal na antas, na isinasaalang-alang umiiral na mga tuntunin gawain sa opisina.
Ang kilos ay isang dokumento na iginuhit ng isang grupo ng mga tao; Samakatuwid, kinakailangan na ang naturang aksyon ay iguguhit nang sama-sama. Maipapayo na isama sa pamamaraan para sa paghahanda nito ang parehong mga tao na naroroon noong ang empleyado ay naabisuhan ng pangangailangan na magbigay ng paliwanag, dahil alam nila ang katotohanan ng pag-abiso sa empleyado at ang itinatag na deadline. Ngunit kasabay nito, kinakailangang ipaliwanag sa mga naroroon na kung sakaling magkaroon ng pagtatalo sa paggawa, maaari silang ipatawag sa mga awtoridad sa hurisdiksyon upang magbigay ng mga paliwanag sa mga isyu na may kaugnayan sa batas na ito.

Ang kilos ay iginuhit ayon sa tradisyonal na pamamaraan para sa mga kilos at maaaring ganito ang hitsura.

20.11.2012

Tungkol sa hindi pagbibigay ng empleyado
nakasulat na paliwanag hinggil sa
na may pag-uutos ng isang pagdidisiplina
misdemeanor

Sa pamamagitan ko, ang pinuno ng HR Department M.A. Uralova, sa presensya ng pinuno ng Department No. 13 A.M. Alekseev at ekonomista ng kategorya II ng Departamento No. 10 Yu.I. Ginawa ni Zaykova ang batas na ito sa mga sumusunod:
01/17/2012 sa engineer ng Department No. 13 P.P. Korovin alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay hiniling na magsumite ng isang nakasulat na paliwanag noong Enero 19, 2012 na may kaugnayan sa paggawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, na ipinahayag nang wala sa lugar ng trabaho sa loob ng limang oras na sunud-sunod. Sa loob ng itinakdang panahon, isang nakasulat na paliwanag ng P.P. Hindi kinatawan si Korovin. Sinabi niya sa mga naroroon na nakausap na raw niya minsan ang kanyang mga kasamahan tungkol sa mga dahilan ng kanyang pagliban at hindi na siya magsusulat ng iba pa.

Ang batas na ito ay ginawa sa dalawang kopya:
ang unang kopya - sa Departamento ng Tauhan;
pangalawang kopya - P.P. Korovin.

(pirma) M.A. Uralova
(pirma) A.M. Alekseev
(pirma) Yu.I. Zaikova

Ang isang kopya ng kilos ay natanggap ni: (pirma) P.P. Korovin

Ang mambabatas ay hindi nagbibigay ng pamilyar sa gawa ng empleyado mismo. Ngunit sa kabila nito, dapat pa ring gawin ng employer ang gayong pagtatangka. At una sa lahat, inirerekumenda na gawin ito upang maiwasan ang anumang uri ng hindi pagkakaunawaan, upang mapanatili ang kaalaman sa empleyado sa mas maraming detalye hangga't maaari tungkol sa mga paglilitis tungkol sa pagkakasala sa pagdidisiplina na sinisingil laban sa kanya. At ang pagguhit ng gayong kilos ay isa sa mga yugto ng paglilitis na ito, at dapat malaman ng empleyado ang tungkol dito.
Gayunpaman, kung ang empleyado, bagama't nalampasan niya ang deadline, gayunpaman ay nagbigay sa employer ng nakasulat na paliwanag, ano ang dapat gawin ng employer? Dapat ba niyang isaalang-alang ito o ang gayong paliwanag ay hindi isang legal na makabuluhang dokumento? Walang direktang sagot ang mambabatas sa tanong na ito. Ngunit batay sa pagsusuri sa nilalaman ng Bahagi 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sumusunod ay maaaring ipagpalagay. Kung inaangkin ng empleyado na ang napalampas na deadline ay dahil sa isang wastong dahilan, kung gayon, siyempre, ang isang naaangkop na tseke ay dapat isagawa. Kung ang wastong dahilan ng pagliban ay nakumpirma, ang nakasulat na paliwanag ay dapat tanggapin ng employer na parang isinumite nang hindi nawawala ang deadline. Kapag ang napalampas na deadline ay hindi dahil sa isang wastong dahilan, ang employer ay may karapatang hindi tanggapin ang paliwanag. Kasabay nito, upang maiwasan ang mga posibleng negatibong ligal na kahihinatnan sa hinaharap, inirerekomenda pa rin ng employer na maging pamilyar sa mga nilalaman ng dokumento, dahil maaaring naglalaman ito ng mahalagang impormasyon para sa kanya na makakatulong, halimbawa, ang tamang pagpili aksyong pandisiplina o paglutas sa isyu ng pangangailangang dalhin ang empleyadong ito sa pananagutan sa pagdidisiplina sa pangkalahatan.
Mahalagang bigyang pansin ang katotohanan na ang kabiguan ng empleyado na magbigay ng paliwanag, kahit na ipinahayag sa isang kategoryang pagtanggi, ay hindi dapat ituring bilang isang bagong paglabag sa disiplina. Pagkatapos ng lahat, ang paliwanag ay isinasaalang-alang ng mambabatas hindi bilang isang obligasyon ng empleyado, ngunit eksklusibo bilang kanyang karapatan. Ang pagtanggi na gamitin ang karapatan ay hindi nangangailangan ng aplikasyon ng mga hakbang sa legal na pananagutan. Ngunit ang mambabatas ay nagtatag din ng ilang mga garantiya para sa employer sa kaganapan ng pagtanggi ng isang empleyado na gamitin ang kanyang karapatan sa isang paliwanag. Sa bisa ng Bahagi 2 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kawalan ng dokumentong ito mula sa employer, na kinumpirma ng may-katuturang batas, ay hindi magiging hadlang sa paglalapat ng parusang pandisiplina sa empleyado.

Ang mga nakasulat na paliwanag ay nagiging sapilitan lamang sa ilang mga kaso. Ang pinakakaraniwan ay kapag tinatasa ang bisa ng mga dahilan para sa pagkakasala sa pagdidisiplina ng isang empleyado (paglabag ng empleyado ng paggawa, mga responsibilidad sa trabaho). Ito ay kinakailangan ng pamamaraan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina sa ilalim ng Art. 193 Kodigo sa Paggawa(mula dito ay tinutukoy bilang ang Labor Code ng Russian Federation), na maaaring magresulta hindi lamang sa isang pagsaway o pagsaway, kundi pati na rin sa pagpapaalis. Ang lahat ay nakasalalay sa mga pangyayari, na kailangang ayusin. Sa kasong ito, ang paliwanag na tala ay nagdodokumento at naghahatid sa pamamahala ng posisyon ng empleyado, ang kanyang pananaw sa sitwasyon, at ang kanyang mga argumento.

Fragment ng dokumento

Labor Code ng Russian Federation. Artikulo 193 "Pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina"

Bago maglapat ng aksyong pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ang empleyado ay hindi nagbibigay ng tinukoy na paliwanag, pagkatapos ay isang kaukulang aksyon ay iginuhit.

Ang pagkabigong magbigay ng paliwanag ng empleyado ay hindi hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina.

Ang aksyong pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng paggawa nito. Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat.

Ang utos (pagtuturo) ng employer na maglapat ng parusa sa pagdidisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa tinukoy na utos (pagtuturo) laban sa lagda, pagkatapos ay isang kaukulang kilos ang iginuhit.

Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng isang empleyado sa inspektor ng paggawa ng estado at (o) mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ngunit ang mga paliwanag na tala ay maaari ding gumuhit para sa iba pang mga kadahilanan, bagaman ang aspeto ng "pangangailangan na bigyang-katwiran ang sarili" ay nananatili (pagkatapos ng lahat, sa ibang mga kaso, opisyal at mga memo ang ginagamit). Halimbawa, sa panahon ng pagsisiyasat ng mga pangyayari ng pinsala sa ari-arian ng employer at pagtukoy ng halaga nito sa ilalim ng Art. 247 Labor Code ng Russian Federation.

Humiling ng nakasulat na mga paliwanag

Kaya, "bago magpataw ng aksyong pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado." Tulad ng nakikita mo, hindi tinukoy ng batas kung ang kahilingan para sa mga paliwanag ay dapat na pasalita o nakasulat. Sa partikular na mahirap na mga kaso, kapag ang empleyado at ang employer ay napakaseryoso at nagnanais na pumunta, tulad ng sinasabi nila, sa mapait na katapusan, ang employer ay dapat humiling ng isang paliwanag mula sa empleyado nang nakasulat, upang pagkatapos ay makumpirma ang pagsunod na may pamamaraang inireseta para sa pagpapataw ng mga parusang pandisiplina sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation (Halimbawa 1). Wala pang naaprubahang anyo ng dokumentong ito ng mga tauhan, samakatuwid ang bawat organisasyon ay gumuhit nito sa sarili nitong paraan. Maging ang uri ng dokumentong ginamit para dito ay iba (notification, demand, letter, etc.), bagama't mas tamang tawagin itong "demand", dahil sa Part 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na kinakailangan na "humiling" ng isang nakasulat na paliwanag. Ang abiso ay may ibang kahulugan - ang impormasyon ay ibinigay at walang kinakailangang gawin. Ang isang sulat ay isang papalabas na dokumento na ipinadala sa isang third party na organisasyon o sa isang indibidwal, at ang empleyado ay hindi ganoong "stranger" na tao.

Dapat alalahanin na "ang parusang pandisiplina ay inilapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala" (Bahagi 3 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang katotohanan ng pagtuklas nito ay kinumpirma ng isang gawa, hindi isang kinakailangan. Samakatuwid, ang buwang ito ay dapat bilangin mula sa petsa ng pagkatuklas (na kung saan ay dapat na tumutugma sa petsa ng paggawa ng kilos), at hindi mula sa petsa ng kahilingan para sa nakasulat na mga paliwanag.

Ang isa pang panahon ay binibilang mula sa petsa ng kahilingan - 2 araw para sa pagbibigay ng nakasulat na paliwanag (tingnan ang Halimbawa 3). Samakatuwid, mahalagang hindi lamang gawing pormal ang kahilingan, kundi pati na rin upang patunayan na ito ay ipinasa sa empleyado o na tumanggi siyang tanggapin ito. Upang gawin ito, maaari mong agad na gawin ang kaukulang mga blangko sa ilalim ng sheet (minarkahan ng mga numero 1 at 2 sa Halimbawa 1): kung ang una (pirma sa pagtanggap ng kahilingan) ay hindi iginuhit, pagkatapos ay ang pangalawa. ay iginuhit (ang mga saksi ay nagpapatunay sa katotohanan ng pagtanggi ng empleyado na matanggap ang dokumentong ito, ang markang ito ay nag-aalis ng pangangailangan na gumuhit ng isang hiwalay na aksyon sa bagay na ito).

Isang nakasulat na kahilingan para sa paliwanag mula sa empleyado

Ang teksto ng kahilingan para sa isang paliwanag mula sa empleyado tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho at lagda

Pagkalkula ng panahon para sa pagbibigay ng nakasulat na paliwanag ng mga dahilan para sa pagkakasala sa pagdidisiplina

Sabihin nating ang isang manggagawa ay nagpabaya na nasira ang ari-arian ng employer noong Lunes, Setyembre 1, 2014, may mga saksi dito, at isang ulat ay ginawa sa parehong araw. Noong Setyembre 2, 2014, ang manggagawa ay kinakailangang magbigay ng nakasulat na mga paliwanag. Nagsisimula kaming bilangin ang deadline mula sa susunod na araw:

09/03/2014 – unang araw,
09/04/2014 – ika-2 araw (kapag ang pagsusumite ng tala ng paliwanag ay ituturing na napapanahon),
Noong Setyembre 05, 2014, posible nang isaaktibo ang katotohanan ng pagkabigo na magbigay ng mga paliwanag.

Kung ang kinakailangan na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag ay ipinakita sa empleyado noong Biyernes 09/05/2014, at Sabado at Linggo ang kanyang mga araw ng pahinga (ibig sabihin, hindi sila kasama sa pagkalkula ng 2-araw na panahon), kung gayon ang deadline para sa napapanahong ang pagsusumite ng paliwanag na tala ay mawawalan ng bisa sa Martes 09/09 .2014.

Upang ang isang matapat na empleyado ay hindi malito sa pagkalkula ibinigay na panahon, mas mainam na agad na ipahiwatig sa kahilingan ang isang tiyak na petsa kung saan dapat ibigay ang paliwanag na tala. Dito maaari mong idagdag ang partikular na departamento / opisyal kung kanino ito dapat ibigay (tingnan ang pangalawang talata ng teksto ng kinakailangan mula sa Halimbawa 1). Ang addressee ng paliwanag na tala (na kung saan ang pangalan ay iginuhit, halimbawa, ang pangkalahatang direktor) at ang tao kung kanino ito dapat ilipat (halimbawa, ang kalihim o pinuno ng departamento ng mga tauhan) ay malamang na magkaibang mga tao .

Kung ang empleyado ay talagang may magandang dahilan para sa pag-uugali na hindi nagustuhan ng employer, at sa pangkalahatan sila ay sapat na mga tao, kung gayon hindi ka dapat matakot sa paliwanag na tala - darating ito sa pagtatanggol ng "akusahan". Pagkatapos ay hindi na kailangang maghintay para sa isang nakasulat na kahilingan mula sa employer. Sa kanyang pandiwang kahilingan, mas mahusay na agad na gumuhit ng isang paliwanag na tala, na ilakip dito ng mas maraming katibayan hangga't maaari na siya ay tama. Hindi lamang mga opisyal na dokumento ang gagawa, maging ang isang printout mula sa isang site ng balita tungkol sa mga pagkaantala sa trabaho ng linya ng metro na ginagamit ng isang latecomer upang makapasok sa trabaho. Kung mayroong isang salungatan sa pagitan ng mga empleyado, kung gayon ang isang mahusay na nakasulat na paliwanag na liham ay maaaring "hilahin" ang pamamahala sa gilid ng may-akda nito.

Kaninong pangalan nakasulat ang explanatory note?

Upang tumpak na masagot ang tanong na ito, kailangan mong tingnan ang Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa, na dapat ilapat sa bawat organisasyon. Malamang, sinasabi nito na ang empleyado ay nag-uulat sa kanyang agarang superyor at pangkalahatang direktor. Pagkatapos, kung may mangyari, magsusulat ang empleyado ng isang paliwanag na tala para sa kanyang amo o sa pangkalahatang direktor.

Ang mga lokal na regulasyon ay maaaring magtatag ng ibang hierarchy: halimbawa, ang mga miyembro ng isang working group ay nag-uulat sa pinuno ng grupong ito, sa kabila ng katotohanan na sila ay kumakatawan sa iba't ibang mga departamento sa loob nito. Ang pinuno ng grupo ay maaari lamang humingi ng nakasulat na mga paliwanag kung ang maling pag-uugali ay nauugnay sa gawain ng grupo.

Kaya, ang serbisyo sa seguridad, corporate culture manager, o pinuno ng personnel department ay walang karapatan na humingi ng mga paliwanag mula sa mga empleyado ng ibang mga departamento na hindi nag-uulat sa kanila, maliban kung ito ay hayagang nakasaad sa mga lokal na regulasyon ng organisasyon. Totoo, ang kaukulang kapangyarihan sa mga ito at sa iba pang mga opisyal ay maaari pa ring italaga sa pamamagitan ng utos ng Pangkalahatang Direktor (halimbawa, sa tagapangulo ng komisyon upang mag-imbestiga sa isang partikular na insidente). Tingnan ang mga caption sa Mga Halimbawa 1 at 2, na minarkahan ng tandang padamdam.

Sa pamamagitan ng kamay o sa isang computer?

Ang batas ay hindi nangangailangan ng mga paliwanag na tala na isulat sa pamamagitan ng kamay; Ngunit ang mga may karanasan na opisyal ng tauhan ay nangangailangan ng mga paliwanag mula sa mga empleyado, na nakasulat lamang sa kanilang sariling sulat-kamay. Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa, makakatulong ito sa employer na protektahan ang sarili mula sa mga labag sa batas na aksyon ng isang empleyado na maaaring mag-claim na siya ay "pinilit" na pumirma sa isang text na ginawa na ng ibang tao.

Ang pinakamababang kinakailangang komposisyon ng mga elemento ng sulat-kamay, na iginuhit ng kamay ng empleyado sa isang paliwanag na tala, ay ang mga sumusunod:

titulo ng trabaho,
personal touch at
I.O. Apelyido.

Hindi mo maaaring limitahan ang iyong sarili sa isang sulat-kamay na personal na stroke, dahil... Ang graphological na pagsusuri ay hindi matukoy nang malinaw ang ilang mga lagda bilang pag-aari ng isang partikular na tao. At batay sa buong salita (posisyon at apelyido), tiyak na magagawa ito.

Mga detalye ng tala ng paliwanag

Ang anyo ng tala ng paliwanag ay medyo libre. Walang nangangailangan ng isang empleyado na magkaroon ng masusing kaalaman sa mga pamantayan sa paghahanda ng dokumento ay sapat na ang pagsunod sa kinakailangang minimum.

Sa kanang bahagi sa itaas ng sheet, nakasulat ang impormasyon sa isang column tungkol sa kung sino at kung kanino tinutugunan ang paliwanag na tala. Dapat ipahiwatig ng empleyado ang kanyang yunit ng istruktura, posisyon, pati na rin ang kanyang buong apelyido, unang pangalan at patronymic. Ang pangalan ng uri ng dokumento - isang paliwanag na tala - ay nakasulat sa gitna, pagkatapos ng ilang linya (karaniwan ay may malaking titik o lamang sa malalaking titik, gaya ng ipinapakita sa Halimbawa 4). Ang Halimbawa 5 ay nagpapakita ng isang lumang bersyon, kung saan ang pangalan ng uri ng dokumento ay ganap na nakasulat sa maliliit na titik at sinusundan ng isang tuldok, i.e. ang buong "header" ay tila nababasa sa isang pangungusap; Ang ganitong mga pagpipilian sa disenyo ay dati nang natagpuan sa mga application.

"Head" ng paliwanag na tala

Isang lumang bersyon ng "header" ng paliwanag na tala

kawastuhan ng mga salita at paggamit, kung maaari, ng isang opisyal na istilo ng pagtatanghal ng negosyo,

lamang eksaktong mga petsa, kung kinakailangan - oras,

katotohanan at dahilan para sa kasalukuyang sitwasyon.

Nag-iiba-iba ang mga pangyayari, at hindi tama na humingi ng kaiklian mula sa isang empleyado sa isang paliwanag na pahayag. Ang tala ay maaaring tumagal ng ilang mga sheet ng papel, naglalaman ng direktang pagsasalita at basahin tulad ng isang magandang kuwento ng tiktik, o maaari itong binubuo ng isang linya. Ang employer ay walang karapatan na limitahan ang isang empleyado sa naturang "pagkamalikhain".

Walang umaasa na ang empleyado ay gagawa ng mga konklusyon at mungkahi sa paliwanag na tala, bagama't hindi posibleng pagbawalan siyang isama ang mga ito.

Ang nilalaman ng paliwanag na tala ay tinutukoy lamang ng empleyado na kailangang isulat ito. Walang karapatan ang boss na idikta ang teksto, sabihin ang mga pariralang tulad ng "hindi ito ang dahilan," humiling ng muling pagsulat, o kung hindi man ay maimpluwensyahan ang nilalaman ng dokumento. Ang ilang mga organisasyon ay lumayo pa at gumuhit ng mga karaniwang teksto ng mga tala ng paliwanag. Ang empleyado ay may karapatang magpasya kung gagamitin ang mga ito o magsulat ng isang paliwanag na tala sa kanyang sarili. Nasa kanyang mga interes na ilarawan kung ano ang nangyari bilang itinuturing niyang tama. Ang tagapag-empleyo, sa turn, ay obligadong maging pamilyar sa anumang mga paliwanag ng empleyado, gusto niya man o hindi.

Pagmarka ng pagkakaroon ng mga aplikasyon

Ang tala ng paliwanag ay iginuhit. Ano ang susunod na gagawin?

Ang tagapag-empleyo, na natanggap ang paliwanag na tala, ay inilalagay dito ang numero ng pagpaparehistro ng papasok na dokumento at, nang walang pagkabigo, ang petsa ng pagtanggap.

Ayon kay Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, na tinukoy namin sa simula, ang empleyado ay may 2 araw ng trabaho upang magsulat ng isang paliwanag na tala. Kung pagkatapos ng panahong ito ang empleyado ay hindi nagbibigay ng paliwanag, ang employer ay may karapatan na gumawa ng isang naaangkop na aksyon tungkol dito. Upang masiguro laban sa mga labag sa batas na aksyon sa bahagi ng employer, mas mabuti para sa empleyado na irehistro ang kanyang paliwanag na tala sa opisina o sa kalihim na may naaangkop na marka sa dokumento, at pagkatapos ay kunin ang isang kopya ng paliwanag na tala kasama ang markang ito. Ang isa pang pagpipilian: ang empleyado ay maaaring magsulat ng isang paliwanag na tala sa 2 kopya, at panatilihin ang isa sa mga ito, pagkatapos markahan ang pagtanggap. Pagkatapos ay walang sinuman ang makakapagsabi na ang empleyado ay hindi nagbigay ng nakasulat na mga paliwanag sa loob ng panahon na itinatag ng batas.

I.A. Kossov, Ph.D., Russian State University para sa Humanities

legal na pagkilala sa karapatan ng empleyado sa isang paliwanag
pamamaraan para sa pag-abiso sa isang empleyado tungkol sa pagbibigay ng paliwanag
dokumentasyon ng paliwanag
gawa ng kabiguan na magbigay ng paliwanag

Ang obligasyon ng tagapag-empleyo na humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado kaugnay ng nagawang kasalanang pandisiplina ay tinutukoy ng batas bilang mahalagang bahagi ng pamamaraan para sa pagdadala sa empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Bakit binibigyang importansya ng mambabatas ang dokumentong ito? Una sa lahat, ang isang paliwanag ay naglalayong tumulong sa pagtatatag ng katotohanan. Ang nilalaman ng dokumento ay sumasalamin sa pananaw ng empleyado sa nangyari, ang kanyang saloobin sa pagkakasala at ang mga kahihinatnan nito. Kung ang isang empleyado ay umamin na nagkasala sa isang pagkakasala, kung gayon sa kanyang paliwanag ay mayroon siyang pagkakataon hindi lamang na sabihin ang mga umiiral na katotohanan, kundi pati na rin upang ipahayag, halimbawa, ang kanyang pagsisisi sa kanyang ginawa, nangangako sa employer na hindi na ulitin ang mga naturang pagkakasala sa hinaharap, atbp. Kasabay nito, kapag ang empleyado ay naniniwala na hindi siya nakagawa ng isang disciplinary offense, mayroon din siyang pagkakataon na magbigay ng kanyang sariling mga dahilan sa paliwanag at magbigay ng kinakailangang ebidensya. Nangyayari din na ang pagsusuri sa nilalaman ng paliwanag ay nakakatulong sa employer na hindi lamang alisin ang mga claim laban sa empleyado, ngunit matukoy din ang tunay na nagkasala. Kaya, ang paliwanag ng empleyado ay nag-aambag sa layunin ng pagtatasa ng employer sa kasalukuyang sitwasyon, nagbibigay-daan sa kanya na kilalanin ang lahat ng mga pangyayari ng pagkakasala sa pagdidisiplina at, kung kinakailangan, piliin ang tamang sukatan ng aksyong pandisiplina laban sa empleyado.

Ang obligasyon ng employer, bago maglapat ng parusang pandisiplina, na humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado ay itinatag ng bahagi ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation). Doon, itinatag ng mambabatas ang mga deadline na inilaan sa empleyado para sa pagsulat at pagsusumite ng paliwanag - dalawang araw ng trabaho.

Batay sa katotohanan na ang mambabatas ay naglalaan ng isang mahigpit na tinukoy na panahon para sa paghahanda ng isang paliwanag, ang employer ay dapat na idokumento ang petsa kung kailan niya inimbitahan ang empleyado na magbigay ng paliwanag. Hindi hinihiling ng mambabatas na gawin ng employer ang naturang aksyon. Gayunpaman, ang naturang dokumento ay magiging kapaki-pakinabang: una, ang petsa na ipinahiwatig dito ay magiging simula ng panahon na inilaan sa empleyado para sa paghahanda ng paliwanag, at pangalawa, magkakaroon ng dokumentaryong ebidensya na ipinaliwanag ng empleyado ang kanyang karapatan sa isang pagpapaliwanag.

Ang abiso ng empleyado tungkol sa pangangailangang magbigay ng nakasulat na paliwanag ay karaniwang iginuhit sa isang letterhead at nilagdaan ng kinatawan ng employer na may karapatang maglapat ng mga parusa sa pagdidisiplina (kadalasan, ang pinuno ng organisasyon, ngunit sa ilang mga kaso maaari itong gagawin din ng ibang tao kung kanino ipinagkatiwala ang mga naturang kapangyarihan) .
Maaaring ganito ang hitsura:
Form ng liham
Kategorya ng Engineer III
A.V. Avksentiev
Tungkol sa pagbibigay
nakasulat na paliwanag

Kaugnay ng iyong hindi wastong pagganap ng iyong mga tungkulin sa trabaho, na nagresulta sa iyong pagliban sa lugar ng trabaho noong Enero 16, 2012 mula 13.00 hanggang 18.00, hinihiling ko sa iyo na magbigay ng hanggang 18.00 ng Enero 19, 2012 sa Directorate for Personnel Management (Plant Management , 3rd floor, room 36) nakasulat na paliwanag ng katotohanang ito.

Direktor (pirma) Yu.V. Mayorov

Nakatanggap ng abiso Enero 17, 2012
Kategorya ng Engineer III (pirma) A.V. Avksentiev

Ang tanong ay lumitaw, ano ang gagawin kung ang isang empleyado ay tumangging tumanggap ng naturang dokumento? Paano mapapatunayan ng isang tao na ang pangangailangan na magbigay ng paliwanag ay dinala sa kanyang atensyon at paano mapapatunayan na mula sa ganoon at ganoong petsa na nagsimula ang dalawang araw na panahon na inilaan para sa pagbibigay ng paliwanag? Hindi tayo binibigyan ng sagot ng mambabatas sa tanong na ito. Ngunit, sa palagay ko, upang maiwasan ang mga legal na problema sa hinaharap, ang employer ay kailangang gumawa ng ilang mga hakbang. Halimbawa, ang pagbibigay ng paunawa sa isang empleyado hindi nang paisa-isa, ngunit sa batayan ng komisyon (halimbawa, sa presensya ng kanyang agarang superyor at isang kinatawan ng komite ng unyon ng manggagawa o isa sa mga empleyado ng organisasyon na hindi interesado sa resulta ng ang kaso, kung ang empleyado ay hindi miyembro ng isang unyon ng manggagawa o ang tagapag-empleyo ay walang organisasyon ng unyon ng manggagawa), na binasa muna nang malakas ang nilalaman ng paunawa sa lahat ng naroroon. Kung ang empleyado ay tumangging tumanggap ng abiso, tila kinakailangan na gumuhit ng isang kilos, na lalagdaan ng mga naroroon, sa gayon ay nagpapatunay sa pagsunod ng employer sa mga probisyon ng bahagi ng Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.
Ang batas sa paggawa ay hindi direktang kinokontrol ang anyo ng dokumento kung saan dapat iguhit ang paliwanag. Nangangahulugan ito na sa kasong ito kinakailangan na ilapat ang umiiral na mga patakaran ng trabaho sa opisina.
Kadalasan, ang paliwanag ay ipinakita sa form tala ng paliwanag - isang dokumento na nagpapaliwanag ng mga dahilan para sa anumang kaganapan, katotohanan, aksyon .
Upang ang employer ay makatanggap ng isang dokumento na kapaki-pakinabang sa mga tuntunin ng nilalaman, mahalaga na sa paliwanag na tala ang empleyado ay itinakda nang detalyado ang lahat ng mga pangyayari ng kanyang mga aksyon o hindi pagkilos at nagpapahiwatig:

kung siya mismo ay isinasaalang-alang ang kanyang pag-uugali bilang ilegal, i.e. ang kanyang mga aksyon o hindi pagkilos ay bumubuo ng isang pagkabigo upang matupad o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, ipinapayong ang empleyado na magbigay ng mga argumento na nagpapatunay sa kanyang sariling posisyon;
inaamin ba niya ang kasalanan niya?
Ano, sa kanyang opinyon, ang (mga) dahilan para sa kanyang pagkakasala sa pagdidisiplina?
Ano ang kanyang saloobin sa pagkakasala na ginawa at sa mga negatibong kahihinatnan na lumitaw para sa employer bilang isang resulta?
may opinyon ba siya hinggil sa posibleng pagdidisiplina niya ng kanyang amo?

Ang paliwanag na tala ay dapat maglaman ng mga sumusunod na detalye:
1) Pangalan ng structural unit (ipahiwatig ang pangalan ng structural unit kung saan gumagana ang may-akda ng explanatory note).
2) Uri ng dokumento ( tala ng paliwanag).
3) Addressee. Dahil alinsunod sa bahagi ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang isang paliwanag ay hiniling ng employer, kung gayon ang addressee ng paliwanag na tala ay dapat na opisyal na, sa bisa ng charter o iba pang dokumento (halimbawa, isang kapangyarihan ng abugado), ay isang kinatawan ng employer na may karapatang maglapat ng mga parusang pandisiplina. Bilang pangkalahatang tuntunin, ito ang pinuno ng organisasyon - direktor, pangkalahatang direktor, tagapangulo ng lupon, atbp. Sa kaso ng delegasyon ng awtoridad sa isang mas mababang antas na opisyal (halimbawa, ang kinatawang pinuno ng isang organisasyon para sa human resources), ang paliwanag ay naka-address sa kanya.
4) Petsa (ipahiwatig ang petsa ng pagguhit ng paliwanag na tala).

5) Pamagat sa teksto (halimbawa, Tungkol sa dahilan ng pagliban sa trabaho o Tungkol sa dahilan ng hindi pagsunod sa utos ng pinuno ng Departamento).

6) Teksto. Ito ay nakasulat sa isang kalmado at kahit na estilo, nang walang labis na maliwanag na emosyonal na mga tono (bagaman ang isang tiyak na bahagi ng mga emosyon ng empleyado ay dapat na naroroon pa rin dito). Ang teksto ay dapat na maigsi, malinaw, simple sa presentasyon at malinaw sa pagbabalangkas nito. Ito ay kinakailangan upang maiwasan ang masining na kagandahan, magarbong parirala at labis na pamamahayag. . Ang isang mahalagang kadahilanan ay ang lohikal na pagkakasunud-sunod ng teksto, upang ang addressee ng tala ay tama at walang mga problema na maunawaan kung ano ang nais sabihin ng may-akda.

7) Lagda (isinasagawa na nagpapahiwatig ng posisyon, personal na lagda at pag-decode nito: mga inisyal at apelyido ng empleyado).
Ang paliwanag na tala ay maaaring magmukhang ganito:

Sales Department sa Direktor
Paliwanag na tala ni Yu.V. Mayorov
17.01.2012

Enero 16, 2012 sa pahinga ng tanghalian sa 13:05. Umuwi ako para mananghalian. Nang pauwi na ako mula sa bahay para magtrabaho, nakilala ko ang isang kapitbahay sa patyo ng bahay, na nagsabi na ang kanyang anak ay bumalik mula sa hukbo, at inanyayahan ako sa kanyang tahanan upang ipagdiwang ang pulong. Tumanggi ako, ipinaliwanag ko sa kanya na kailangan kong pumasok sa trabaho. Ngunit sa huli, hinikayat ako ng kapitbahay na pumasok sa loob ng 10 minuto, at pumunta kami sa kanyang apartment. Gayunpaman, nagtagal ang aming pagdiriwang. Nagpasya akong hindi na bumalik sa trabaho dahil lasing ako. Sinadya kong hindi tumawag sa trabaho, iniisip na ang tawag ay agad na magbubunyag ng aking kawalan, at kung hindi ay hindi ito mapapansin.

Lubos kong batid ang aking pagkakasala at tinitiyak ko sa inyo na hindi na mauulit ang mga ganitong paglabag. Gayunpaman, mangyaring isaalang-alang na ang aking pagliban sa trabaho ay hindi nagdulot ng anumang negatibong kahihinatnan para sa aming pamamahala.

Mangyaring isaalang-alang din na sa nakaraang taon ay dalawang beses akong hinikayat para sa mataas na pagganap sa trabaho - noong Mayo ay iginawad ako ng Certificate of Honor, at noong Disyembre, batay sa mga resulta ng aking trabaho para sa taon, binigyan ako ng cash bonus.

InhinyeroIII kategorya (pirma) A.V. Avksentiev

Kung pagkatapos ng pag-expire ng inilaang panahon ang empleyado ay hindi nagbibigay ng paliwanag, pagkatapos ay alinsunod sa bahagi ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na gumuhit ng naaangkop kumilos.

Hindi tinutukoy ng batas sa paggawa kung aling opisyal ng organisasyon ang gagawa ng kilos at sa loob ng anong oras, at kung kinakailangan na maging pamilyar ang empleyado dito. Ito ay tinutukoy sa lokal na antas, na isinasaalang-alang ang mga umiiral na mga patakaran sa opisina.

Ang kilos ay isang dokumento na iginuhit ng isang grupo ng mga tao; Samakatuwid, kinakailangan na ang naturang aksyon ay iguguhit nang sama-sama. Maipapayo na isama sa pamamaraan ng paghahanda nito ang parehong mga tao na naroroon nang ipaalam sa empleyado ang pangangailangan na magbigay ng paliwanag, dahil alam nila ang katotohanan ng pag-abiso sa empleyado at ang itinatag na deadline. Ngunit kasabay nito, kinakailangang ipaliwanag sa mga naroroon na kung sakaling magkaroon ng pagtatalo sa paggawa, maaari silang ipatawag sa mga awtoridad sa hurisdiksyon upang magbigay ng mga paliwanag sa mga isyu na may kaugnayan sa batas na ito.
Ang kilos ay iginuhit ayon sa tradisyonal na pamamaraan para sa mga kilos at maaaring ganito ang hitsura:

Pangkalahatang anyo
ACT

20.11.2012

Sa kabiguan ng empleyado na magbigay ng nakasulat na paliwanag na may kaugnayan sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina

01/17/2012 sa engineer ng Department No. 13 P.P. Korovin alinsunod sa bahagi ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay hiniling na magbigay ng nakasulat na paliwanag noong Enero 19, 2012 na may kaugnayan sa paggawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, na ipinahayag nang wala sa lugar ng trabaho sa loob ng limang oras nang sunud-sunod. Sa loob ng itinakdang panahon, isang nakasulat na paliwanag ng P.P. Hindi ibinigay si Korovin. Sinabi niya sa mga naroroon na nakausap na raw niya minsan ang kanyang mga kasamahan tungkol sa mga dahilan ng kanyang pagliban at hindi na siya magsusulat ng iba pa.

Ang batas na ito ay iginuhit sa dalawang kopya: ang unang kopya ay ipinadala sa Departamento ng Tauhan; pangalawang kopya – P.P. Korovin.

(pirma) M.A. Uralova
(pirma) A.M. Alekseev
(pirma) Yu.I. Zaikova

Ang isang kopya ng kilos ay natanggap ni:
(pirma) P.P. Korovin

Mahalagang bigyang pansin ang katotohanan na ang kabiguan ng empleyado na magbigay ng paliwanag, kahit na ipinahayag sa isang kategoryang pagtanggi, ay hindi dapat ituring bilang isang bagong paglabag sa disiplina. Pagkatapos ng lahat, ang paliwanag ay isinasaalang-alang ng mambabatas hindi bilang isang obligasyon ng empleyado, ngunit eksklusibo bilang kanyang karapatan. Ang pagtanggi na gamitin ang karapatan ay hindi nangangailangan ng aplikasyon ng mga hakbang sa legal na pananagutan. Ngunit ang mambabatas ay nagtatag din ng ilang mga garantiya para sa employer sa kaganapan ng pagtanggi ng isang empleyado na gamitin ang kanyang karapatan sa isang paliwanag. Sa bisa ng ikalawang bahagi ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kawalan ng dokumentong ito mula sa employer, na kinumpirma ng may-katuturang batas, ay hindi magiging hadlang sa paglalapat ng parusang pandisiplina sa empleyado.

Kuznetsova T.V. Pamamahala ng mga rekord ng tauhan (tradisyonal at automated na mga teknolohiya): isang aklat-aralin para sa mga unibersidad. - M.: MPEI Publishing House, 2011. P. 172.

Shugrina E.S. Legal na pamamaraan ng pagsulat. - M.: Publishing house "Delo", 2000. P. 50.

Bykova T.A., Vyalova L.M., Sankina L.V. Gawain sa opisina: Textbook. - 3rd ed. rev. at karagdagang / Sa ilalim ng heneral ed. ang prof. T.V. Kuznetsova. - M.: Infra-M, 2012. P. 165.

doon mismo. P.165-167.

Sa kaso ng iba't ibang mga paglabag sa bahagi ng empleyado, ayon sa Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation, ang boss ay obligadong humingi ng paliwanag mula sa kanya. Ang kahilingan para sa isang paliwanag na tala ay maaaring pasalita o pasulat. Walang probisyon sa batas na magsasaad ng anyo ng kahilingan. Mas mainam para sa mga tagapag-empleyo na gumawa ng kahilingan nang nakasulat.

Ipinapakita ng kasanayang panghukuman na ang hukom ay pumanig sa empleyado dahil sa katotohanan na ang employer ay hindi nagsagawa ng pormal na kahilingan na magsulat ng isang paliwanag na tala sa pagsulat. Kung ang isang empleyado ay tumangging tumanggap ng isang kahilingan mula sa isang boss sa pamamagitan ng pagsulat, isang ulat tungkol dito ay iginuhit. Ngunit walang karapatan ang amo na ipahiwatig sa nasasakupan na dapat tanggapin ang kanyang kahilingan. Ito ay itinuturing na labag sa batas at magreresulta sa paglabag karapatan sa paggawa empleyado.

Ang time frame para sa pagsulat ng paliwanag na tala alinsunod sa Labor Code ay 2 araw. Ang batas ay nagbibigay ng panahong ito sa empleyado upang ipaliwanag ang mga dahilan na nag-udyok sa kanya na kumilos sa ganitong paraan, lumalabag, halimbawa, disiplina sa paggawa. Ang batas ay hindi nangangailangan ng isang empleyado na magsulat ng paliwanag. Ang kawalan ng panuntunang ito ng batas sa Labor Code ng Russian Federation ay maaaring dahil sa pangangailangan ng pagiging makatwiran. Kung pinahahalagahan ng isang empleyado ang kanyang trabaho, tiyak na magsusulat siya ng paliwanag. Ngunit mas mahusay na lumikha ng isang order upang magbigay ng isang paliwanag na tala sa employer sa anyo ng isang nakasulat na dokumento.

Paano humiling ng paliwanag mula sa isang empleyado?

Sa papeles ng isang kumpanya, ang isang paliwanag na tala ay gumaganap bilang isang opisyal na dokumento. Ang dokumentong ito ay dapat na ipaliwanag ang mga dahilan para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ng empleyado nang tuyo at maigsi, napapailalim sa mga patakaran ng pagsusulatan sa negosyo. Maaaring hilingin ng isang tagapag-empleyo ang isang empleyado na magbigay lamang ng paliwanag kung may mga pangyayari na nagpapahiwatig ng paglabag sa mga batas sa paggawa.

Ang mga pangyayaring ito ay tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation:

pagiging huli sa trabaho;
kabiguang matupad ang mga tungkulin sa paggawa na ibinigay ng pag-andar ng empleyado;
pagliban sa trabaho sa loob ng 4 na oras;
nagdudulot ng pinsala sa ari-arian ng employer;
estado ng pagkalasing (alkohol o droga);
hindi pagsunod sa mga patakaran sa kaligtasan ng paggawa;
pagkabigo na magbigay sa pamamahala ng negosyo ng maaasahang impormasyon.

Ang pangangailangan na magsulat ng isang paliwanag na tala ay ginawa ng employer. Dapat niyang gawin ito, dahil sa batayan ng dokumento ang empleyado ay may pananagutan at ang antas ng kanyang pagkakasala ay tinutukoy. Obligado ang employer na makatotohanang suriin ang sitwasyon na nangyari sa kanyang nasasakupan. At ang gawain ng empleyado ay ipahayag nang tama ang kakanyahan ng nangyari upang malinaw na maunawaan ng employer ang mga karagdagang aksyon. Kung ang desisyon na ginawa ng employer ay hindi nasiyahan sa empleyado, maaari siyang mag-aplay para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa. Ang unang linya ng depensa ay karaniwang ang CLC (labor dispute commission). Ngunit hindi sila palaging nilikha sa negosyo, kaya kadalasan ang mga mamamayan ay bumaling sa korte at sa Labor Inspectorate.

Ang isang empleyado na nakatanggap ng nakasulat na paliwanag na kahilingan mula sa employer ay dapat tumugon dito. At hindi ito nakadepende kung alin sa dalawang opsyon ang napagpasyahan niya: magsulat ng tala o hindi gawin ito. Kung ang isang empleyado ay hindi nais na magsulat ng isang paliwanag, dapat niyang sabihin sa kanyang amo ang tungkol dito. Ngunit ang pagtanggi ng subordinate na magsulat ng paliwanag ay hindi maaaring ituring ng boss bilang isang katotohanan ng isang pagkakasala na ginawa sa pamamagitan ng kanyang kasalanan.

Application form

Walang standardized application form. Samakatuwid, ginagamit ang libreng form. Ang ilang mga organisasyon ay naglalabas ng mga espesyal na pormularyo ng pagpapaliwanag na ibinibigay sa mga empleyado paminsan-minsan. Sa ibang mga sitwasyon, ang empleyado ay kumukuha ng A4 sheet at sumulat ng isang pahayag sa pamamagitan ng kamay o sa computer. Batay sa text, tinatasa ng employer ang legalidad ng mga aksyon ng empleyado. Ano ang dapat ipahiwatig sa teksto ng tala ng paliwanag?

Kung pag-uusapan natin perpekto Kapag isinusulat ng isang empleyado ang dokumentong ito, dapat ipakita ng dokumento ang mga sagot sa mga sumusunod na tanong:

Paglalarawan ng sitwasyon kung saan natagpuan ng mamamayan ang kanyang sarili.
Saloobin sa iyong mga aksyon.
Pagtanggap o hindi pag-amin ng pagkakasala.
Ang opinyon ng empleyado sa pagpapanagot sa kanya.

Dapat lagdaan at lagyan ng petsa ng empleyado ang tala ng paliwanag. Ito ay ipinaliwanag nang simple: dapat malaman ng employer kung kanino siya nakakatanggap ng paliwanag. At ang petsa ay itinakda upang ipaalam sa employer na ang mamamayan ay hindi nakaligtaan ang takdang oras na inilaan para sa kanya upang magsulat ng paliwanag (2 araw). Kung ang tala ay isinulat makalipas ang isang linggo, hindi na ito magkakaroon ng legal na kahihinatnan para sa empleyado. Sa kawalan ng isang paliwanag na tala mula sa empleyado, ang kanyang amo ay gumuhit ng isang ulat. Ang parusa sa isang empleyado kung matuklasan ang kanyang mga aksyon na nagkasala ay ipapataw nang hindi lalampas sa anim na buwan pagkatapos ng kaganapan. Maliban sa mga kaso na may kaugnayan sa mga paglabag sa larangan ng pananalapi, pag-audit, pag-audit. Ang deadline ay pinalawig sa mga kasong ito ng isa at kalahating taon.

Ang pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa pagliban ay isang panukalang pandisiplina. Samakatuwid, kapag ginagamit ito, kinakailangan na sumunod sa pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina na itinatag ng Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa. Inoobliga nito ang employer, bago maglapat ng parusang pandisiplina, na humiling sa empleyado ng nakasulat na paliwanag sa mga dahilan ng pagkakasala na ginawa.

Napakahalaga na sumunod sa lahat ng mga pormalidad: ang pagpapaalis para sa pagliban ay isang seryosong salungatan sa empleyado na posibleng magreklamo siya sa korte o sa labor inspectorate. Ngunit ang mga opisyal at hukom ay may posibilidad na kunin ang panig ng empleyado. Kaya naman, hindi mabibigyan ng dahilan ang employer para akusahan siya ng paglabag sa dismissal procedure.

Kung ang empleyado ay hindi nagbibigay ng paliwanag sa loob ng dalawang araw ng trabaho, ang isang ulat tungkol dito ay iginuhit (Bahagi 1 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa anong anyo ito pinagsama-sama?

Ang abiso ng pangangailangang mag-ulat sa trabaho upang magbigay ng paliwanag para sa pagliban sa trabaho ay ibinibigay sa pamamagitan ng sulat. Ito ay nilagdaan ng pinuno ng kumpanya, at pagkatapos ay ipinadala ang abiso sa empleyado. Kung hindi siya kailanman nagpapakita sa opisina, ang paunawa ay ipinapadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo sa kanyang tirahan. Sa isang partikular na mahirap na kaso, ito ay nagkakahalaga ng paggawa nito nang maraming beses - sa ganitong paraan mapapatunayan ng kumpanya na kinuha nito ang lahat ng mga hakbang upang malaman ang dahilan ng kawalan ng empleyado sa trabaho.

Ano ang dapat na nasa dokumento

Sa paunawa ng pangangailangang mag-ulat sa trabaho upang magbigay ng mga paliwanag para sa mahabang pagliban sa lugar ng trabaho, dapat mong ipahiwatig ang:

Ang batayan para sa pagpapadala ng abiso (ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho);

Ano ang dapat gawin ng empleyado (lumabas sa HR department ng kumpanya para magbigay ng paliwanag).

Maaaring ilagay ng empleyado ang kanyang pirma sa resibo sa pangalawang kopya ng paunawa, na nananatili sa employer. Kung ang paunawa ay ipinadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo, ang petsa ng pagpapadala ng koreo ay makukumpirma ng resibo.

Lipunan
limitadong pananagutan
"Kumpanya"

Abiso

16 o'clock 00 min. Moscow

Sa pangangailangang mag-ulat sa trabaho upang magbigay ng mga paliwanag para sa pangmatagalang pagliban sa trabaho

Zuev Leonid Igorevich

125480, g . Moscow, st. Geroev-Panfilovtsev, 54, bldg. 3, apt. 352

Mahal na Leonid Igorevich!

Dahil sa katotohanan na wala ka sa lugar ng trabaho noong Pebrero 20, 2012 mula 9.00 hanggang 15.00 at wala kaming impormasyon tungkol sa mga dahilan para sa naturang pagliban, hinihiling namin sa iyo na mag-ulat sa departamento ng HR ng LLC "Kumpanya" sa address sa loob ng dalawang araw ng trabaho mula sa petsa ng paghahatid ng notice na ito: 127138, Moscow, st. Basmannaya, 25, opisina. No. 3 (HR department) at magbigay ng paliwanag sa mga dahilan ng iyong pagliban nang nakasulat.

Kung hindi, ang pangangasiwa ng LLC "Kumpanya" ay may karapatan (alinsunod sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation) na gumawa ng isang gawa ng kabiguan na magbigay ng mga paliwanag at simulan ang pagproseso ng mga dokumento para sa pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho sa batayan ng sub. “a” clause 6, part 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (para sa pagliban).