Paano hindi labagin ang labor code ng Russian Federation kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na may panahon ng pagsubok. Paano maayos na ayusin ang isang panahon ng pagsubok

Ang pag-recruit at pagkuha ng bagong empleyado para sa isang kumpanya ay kadalasang isang mahaba at labor-intensive na proseso. Bilang isang tuntunin, ang aplikante ay dumaan sa ilang yugto ng mga panayam, kadalasang mga propesyonal na pagsusulit. Gayunpaman, kahit na ang pinaka-maingat na pagpili ay hindi nagbubukod ng panganib para sa employer na ang bagong empleyado ay hindi sapat na kwalipikado o magiging pabaya lamang sa kanyang mga tungkulin. Upang matukoy kung gaano kahusay natutugunan ng isang bagong empleyado ang mga kinakailangan ng kumpanya, kapag kumukuha ng isang bagong empleyado, ipinapayong itakda probasyon. Upang masuri ang isang bagong empleyado at wakasan ang relasyon sa trabaho sa kaganapan ng isang hindi kasiya-siyang pagtatasa ng kanyang trabaho, kinakailangan hindi lamang upang itakda, kundi pati na rin ang legal na gawing pormal ang pagkumpleto ng isang panahon ng pagsubok. Isaalang-alang natin legal na batayan panahon ng pagsubok na itinatag ng Kodigo sa Paggawa (Artikulo 70, 71 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), at ang pinakakaraniwang mga pagkakamali kapag inilalapat ang mga ito sa pagsasanay.

Nagtakda kami ng panahon ng pagsubok

Ang panahon ng pagsubok ay itinatag upang i-verify ang pagiging angkop ng empleyado para sa trabahong itinalaga sa kanya, at ang mga sumusunod ay mahalaga:

Ang isang panahon ng pagsubok ay maaari lamang itatag para sa mga bagong empleyado, iyon ay, ang mga hindi pa nagtrabaho sa kumpanya. Ang isang panahon ng pagsubok ay hindi maitatag, halimbawa, para sa isang empleyado na nagtatrabaho na sa kumpanya at hinirang sa isang mas mataas na posisyon;

ang isang panahon ng pagsubok ay maaari lamang itatag bago magsimulang magtrabaho ang empleyado. Kung isinasaalang-alang ng tagapag-empleyo na kinakailangan upang magbigay ng isang pagsubok para sa upahang empleyado, pagkatapos bago magsimulang gawin ng empleyado ang kanyang mga tungkulin, dapat na iguhit ang isa sa mga dokumento - kontrata sa pagtatrabaho, na naglalaman ng isang probationary condition, o isang hiwalay na kasunduan na nagbibigay para sa aplikasyon ng isang probationary period. Kung hindi, ang kondisyon ng panahon ng pagsubok ay hindi magkakaroon ng legal na puwersa;

ang kondisyon para sa isang panahon ng pagsubok ay dapat na nakapaloob sa kontrata sa pagtatrabaho, gayundin sa utos ng trabaho.

Bukod dito, dapat kumpirmahin ng empleyado sa kanyang lagda ang katotohanang nabasa niya ang mga dokumentong ito. Hindi kailangang ilagay aklat ng trabaho isang tala na nagpapahiwatig ng pagtatatag ng isang panahon ng pagsubok.

Mahalagang isaalang-alang na ang pangunahing dokumento na nagpapatunay sa pagkakaroon ng panahon ng pagsubok ay isang kontrata sa pagtatrabaho. Alinsunod sa Labor Code, ang isang probationary period ay itinatag lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at ang dokumentong sumasalamin sa mutual expression ng will ay ang kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang kondisyon ng isang panahon ng pagsubok ay nakapaloob lamang sa utos ng trabaho, kung gayon ito ay isang paglabag sa batas sa paggawa, at, sa kaganapan ng isang pagtatalo, ang hukuman ay magdedeklara ng kondisyon ng pagsubok na hindi wasto.

Bilang karagdagan sa kontrata sa pagtatrabaho, ang pahintulot ng empleyado sa isang panahon ng pagsubok ay maaaring ipahayag, halimbawa, sa isang aplikasyon sa trabaho:

Ang kawalan ng probationary clause sa kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang aktwal na pagpasok sa trabaho nang walang paunang pagpapatupad ng isang probationary agreement, ay nangangahulugan na ang empleyado ay tinanggap nang walang pagsubok.

Ang tagapag-empleyo ay obligado hindi lamang na isama ang isang probationary clause sa mga kaugnay na dokumento, ngunit din na maging pamilyar sa bagong empleyado sa kanyang mga responsibilidad sa trabaho, paglalarawan ng trabaho at panloob na mga regulasyon sa paggawa. Kinukumpirma ng empleyado ang katotohanan ng pamilyar sa kanyang pirma. Ito ay lalong mahalaga kapag kumuha ng isang probationary period, dahil sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado na hindi nakakumpleto ng probationary period, ang katotohanan na siya ay pamilyar sa kanyang mga tungkulin sa trabaho ay magiging mahalaga sa pagkumpirma ng hindi pagsunod sa itinalaga. trabaho.

Kadalasan, ang mga organisasyon ay pumapasok sa isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho kasama ang upahang empleyado sa halip na isang open-ended na kontrata na may probationary period. Maraming mga employer ang naniniwala na sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, halimbawa, sa loob ng tatlong buwan, pinapasimple nila ang sitwasyon para sa kanilang sarili kung sakaling hindi makayanan ng empleyado ang iminungkahing trabaho. Ibig sabihin, matatapos ang fixed-term contract at mapipilitang umalis ang empleyado.

Gayunpaman, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin lamang sa mga kaso na direktang itinakda ng batas (Artikulo 58, 59 ng Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod sa Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, "ipinagbabawal na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagkakaloob ng mga karapatan at garantiya na ibinigay sa mga empleyado kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang walang tiyak na panahon. ” Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation, sa resolusyon No. 63 ng Disyembre 28, 2006, ay nagrekomenda na mag-apply ang mga korte espesyal na atensyon upang sumunod sa mga garantiyang ito.

Fragment ng dokumento

Kaya, kung ang empleyado ay pumunta sa korte o ang may-katuturang labor inspectorate, ang kontrata ay maaaring kilalanin bilang natapos para sa isang walang tiyak na panahon, at walang kondisyon ng probasyon.

Ang mga test worker ay may parehong mga karapatan bilang mga permanenteng manggagawa

Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan. batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon. Sa pagsasagawa, ang paggamit ng pamantayang ito ay ipinahayag bilang mga sumusunod:

ang pagtatatag sa isang kontrata sa pagtatrabaho ng isang mas mababang suweldo para sa isang empleyado sa panahon ng pagsubok ay kinikilala bilang hindi naaayon sa batas, dahil ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay na ang suweldo ng isang empleyado sa panahon ng pagsubok ay may anumang mga detalye. Kung sakaling magkaroon ng salungatan, makukuha ng empleyado ang halaga ng kulang na bayad sa korte.

Kaya, sa Trading Company LLC, isang tala ang ginawa sa talahanayan ng mga kawani, na nagpapahiwatig na sa panahon ng pagsubok, ang tagapamahala ay may karapatang bawasan ang opisyal na suweldo, dahil ang empleyado ay minamaliit ang pagiging produktibo ng paggawa o walang sapat na karanasan at kwalipikasyon. .

Ang labor inspector ay nagsagawa ng inspeksyon at itinuro ang pangyayaring ito bilang isang paglabag sa batas sa paggawa. Kasabay nito, ang mga sumusunod ay nabanggit: alinsunod sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga probisyon at pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation. Dahil dito, sa panahong ito, ang legal na katayuan ng empleyado ay hindi naiiba sa ibang mga empleyado at walang mga batayan para sa pagbabawas ng kanyang opisyal na suweldo para sa panahong ito. Bilang karagdagan, ang prinsipyo ng pantay na suweldo para sa trabaho na may katumbas na halaga ay hindi maaaring labagin (Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation). Pagkatapos ng lahat, ang empleyado ay gagawa ng parehong trabaho kapwa sa panahon ng pagsubok at pagkatapos nito. Sa pamamagitan ng iba't ibang pagbabayad para sa mga panahong ito, nilalabag ng employer ang prinsipyong ito.

Mula sa posisyon ng employer, maaaring malutas ang isyung ito sa iba't ibang paraan. Halimbawa, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, maaari mong ipahiwatig dito bilang isang permanenteng halaga ng pagbabayad na napagkasunduan para sa panahon ng pagsubok. Sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok, lagdaan ang empleyado karagdagang kasunduan tungkol sa pagtaas ng halaga ng bayad. O magpatibay ng probisyon sa organisasyon sa mga bonus (karagdagang pagbabayad), ang halaga nito ay itinatag depende sa haba ng serbisyo sa kumpanya;

Sa panahon ng probationary, ang empleyado ay napapailalim, bukod sa iba pang mga bagay, sa mga patakaran at garantiya tungkol sa mga batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer. Sa panahon ng pagsubok, ang isang empleyado ay maaaring tanggalin sa inisyatiba ng administrasyon sa mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit ang mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis sa panahon ng pagsubok na hindi ibinigay ng batas ay hindi maaaring ay isama sa kontrata sa pagtatrabaho, tulad ng, halimbawa, ang posibilidad ng pagpapaalis dahil sa "katumpakan." "o sa pagpapasya ng pamamahala. Ang ganitong wika ay kadalasang kasama sa mga kontrata sa pagtatrabaho, ngunit salungat sa batas;

kasama ang probationary period sa haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatan sa taunang pangunahing bayad na bakasyon. Kung ang isang empleyado ay tinanggal pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng pagsubok (o bago ang pag-expire nito), sa kabila ng katotohanan na ang empleyado ay hindi nagtrabaho para sa kumpanya sa loob ng anim na buwan, ang empleyado ay binabayaran ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho sa ang kumpanya.

Mga espesyal na kaso

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, mahalagang tandaan na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi kasama ang posibilidad na magtatag ng isang panahon ng pagsubok para sa:

mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon;

mga taong wala pang labing walong taong gulang;

mga taong nagtapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon na kinikilala ng estado ng pangunahin, sekondarya at mas mataas na bokasyonal na edukasyon at papasok sa trabaho sa unang pagkakataon sa nakuhang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos institusyong pang-edukasyon;

mga taong nahalal sa mga elective na posisyon para sa bayad na trabaho;

mga taong inimbitahang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;

mga taong nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan, at sa iba pang mga kaso.

Kung magtatatag ka ng panahon ng pagsubok para sa mga nasa itaas na kategorya ng mga empleyado, kung gayon ang probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay walang legal na puwersa.

Tagal ng panahon ng pagsubok

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na mga istrukturang dibisyon ng mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung itinatag ng batas na pederal.

Kung pumasok ka sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo. Ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan siya ay talagang wala sa trabaho. Ang tagal ng panahon ng pagsubok ay itinakda sa pagpapasya ng mga partido, ngunit hindi maaaring mas mahaba kaysa sa itinatag ng batas.

Sa pagsasagawa, ang tagapag-empleyo ay madalas na nagpapalawig ng panahon ng pagsubok sa panahon na ang empleyado ay sumasailalim sa pagsusulit na napagkasunduan kapag tinatapos ang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay labag sa batas. At, kung hindi nagpasya ang employer na tanggalin ang empleyado bago matapos ang panahon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay ituturing na nakapasa sa pagsusulit.

Tandaan na ang batas sa ilang mga kaso ay nagtatatag ng mas mahabang panahon ng pagsubok kumpara sa itinatag na Kodigo sa Paggawa, lalo na para sa mga tagapaglingkod sibil (Artikulo 27 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ "Sa Serbisyo Sibil ng Estado Russian Federation»).

Resulta ng pre-employment test

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag: "Kung ang panahon ng probasyon ay nag-expire at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit at ang kasunod na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan lamang sa isang pangkalahatang batayan." Iyon ay, kung isinasaalang-alang ng employer ang empleyado na angkop para sa posisyon kung saan siya tinanggap, kung gayon walang karagdagang mga dokumento ang kinakailangan - ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa isang pangkalahatang batayan.

Fragment ng dokumento

Kung nagpasya ang tagapag-empleyo na tanggalin ang isang bagong empleyado, kung gayon ang isang tiyak na pamamaraan ay dapat na mahigpit na sundin at ang mga kinakailangang dokumento ay dapat iguhit:

Ang abiso ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ay dapat na nakasulat sa dalawang kopya: isa para sa empleyado, ang pangalawa para sa employer, at ipahayag sa empleyado sa ilalim ng kanyang personal na lagda.

Ano ang gagawin kung tumanggi ang empleyado na tanggapin ang paunawa? Sa ganitong sitwasyon, maaaring gawin ng employer ang mga sumusunod na aksyon. Kinakailangan na gumuhit ng isang kaukulang kilos sa pagkakaroon ng ilang mga empleyado ng organisasyong ito. Kukumpirmahin ng mga saksi ng empleyado sa kanilang mga lagda sa batas na ito ang katotohanan ng paghahatid ng paunawa sa empleyado, pati na rin ang kanyang pagtanggi na patunayan ang katotohanang ito sa pamamagitan ng pagsulat. Ang isang kopya ng paunawa ay maaaring ipadala sa address ng tahanan ng empleyado sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may hiniling na resibo sa pagbabalik. Kasabay nito, mahalagang sumunod sa mga deadline na itinatag ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation - isang sulat ng paunawa ng pagpapaalis ay dapat isumite sa awtoridad ng postal ng hindi bababa sa tatlong araw bago ang pag-expire ng panahon ng pagsubok. itinatag para sa empleyado. Ang petsa ng pagpapadala ng sulat ay tinutukoy ng petsa sa postmark sa resibo at ang abiso ng paghahatid ng sulat na ibinalik sa employer. Ang paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa panahon ng pagsubok ay dapat magkaroon ng lahat ng kinakailangang katangian ng isang dokumento, katulad ng: petsa, reference number, pirma ng taong awtorisadong pumirma sa mga nauugnay na dokumento, pati na rin ang selyo na inilaan para sa pagpaparehistro ng mga dokumento ng organisasyong ito;

Sa paunawa na ibinigay sa empleyado, ang dahilan ng pagpapaalis ay dapat na wasto at legal na nakabalangkas. Ang mga salita ay dapat na batay sa mga dokumento na nagpapatunay sa bisa ng desisyon na ginawa ng employer;

Ipinapakita ng kasanayang panghukuman na kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagpapaalis dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, hinihiling ng mga korte sa employer na kumpirmahin ang katotohanan na ang empleyado ay hindi angkop para sa posisyon na hawak.

Upang kumpirmahin ang kakulangan ng empleyado para sa posisyong hawak, ang mga sandali kung kailan hindi nakayanan ng empleyado ang gawaing itinalaga sa kanya o nakagawa ng iba pang mga paglabag (halimbawa, mga regulasyon sa paggawa, atbp.) ay dapat na itala. Ang mga tinukoy na pangyayari ay dapat na dokumentado (naitala), kung maaari, na nagpapahiwatig ng mga dahilan. Bilang karagdagan, kinakailangan na humiling ng nakasulat na mga paliwanag mula sa empleyado tungkol sa mga dahilan ng mga paglabag na kanyang ginawa. Mula sa punto ng view ng isang bilang ng mga espesyalista, kapag nag-dismiss sa ilalim ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation (dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit), kinakailangan ang patunay ng propesyonal na kakulangan ng empleyado para sa posisyon na hawak. At kung ang isang empleyado ay lumabag sa disiplina sa paggawa sa panahon ng pagsubok (halimbawa, nakagawa ng pagliban o kung hindi man ay nagpakita ng isang hindi patas na pag-uugali sa trabaho), kung gayon siya ay dapat na tanggalin sa batayan ng kaukulang talata ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation .

Ang mga sumusunod na dokumento ay maaaring tanggapin bilang mga dokumento na nagpapatunay sa bisa ng pagpapaalis: isang gawa ng paggawa ng isang paglabag sa disiplina, isang dokumento na nagpapatunay sa pagkakaiba sa pagitan ng kalidad ng gawain ng paksa at ang mga pamantayan ng produksyon at mga pamantayan ng oras na pinagtibay sa organisasyon, tala ng paliwanag empleyado tungkol sa mga dahilan para sa mahinang pagganap ng mga takdang-aralin sa trabaho, nakasulat na mga reklamo mula sa mga kliyente.

Citizen I. nagsampa ng kaso laban sa kindergarten para sa muling pagbabalik bilang isang guro, pagbabayad para sa sapilitang oras ng pagliban, kabayaran para sa moral na pinsala, na binanggit ang katotohanan na siya ay tinanggap batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok na 2 buwan at hindi makatwirang na-dismiss bilang nabigong makumpleto ang panahon ng pagsubok. .

Tinanggihan ng korte ang paghahabol. Iniwan ng panel ng mga hukom ang desisyon ng korte na hindi nagbabago.

Alinsunod sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang kasunduan ng mga partido ay maaaring magtakda ng pagsubok ng empleyado upang mapatunayan ang kanyang pagsunod sa itinalagang trabaho. Ang probationary clause ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang tagapag-empleyo ay may karapatan, bago ang pag-expire ng panahon ng pagsubok, na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, na nagbabala sa kanya tungkol dito sa sulat na hindi. pagkalipas ng tatlong araw bago pa man, na nagsasaad ng mga dahilan na nagsilbing batayan sa pagkilala sa empleyadong ito bilang nabigo sa pagsusulit.

Sa kaso, ito ay itinatag na ang mamamayan I. ay tinanggap bilang isang guro na may panahon ng pagsubok na 2 buwan, at isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya sa pamamagitan ng sulat. Ang mga batayan para sa pagpapaalis ay kasama ang isang nakasulat na babala, mga ulat mula sa mga magulang ng mga bata, mga empleyado ng kindergarten, mga ulat sa kindergarten, at isang kolektibong pahayag mula sa mga magulang. junior group, minuto ng pulong ng konseho ng kindergarten.

Mula sa mga materyales ng kaso ay malinaw na ang isang nakasulat na babala tungkol sa kanyang pagtanggal sa trabaho ay ginawa. Ang babala ay nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan sa pagkilala sa nagsasakdal bilang nabigo sa panahon ng pagsubok. Tumanggi ang nagsasakdal na tanggapin ang babala, tungkol sa kung saan ang isang ulat ay iginuhit.

Ang pagtatasa ng mga katangian ng negosyo at kung gaano kahusay ang isang empleyado ay nakayanan ang gawaing itinalaga sa kanya nang direkta ay nakasalalay sa larangan ng trabaho at ang mga detalye ng gawaing isinagawa. Batay sa mga detalye ng trabaho, ang konklusyon tungkol sa resulta ng pagsubok ay maaaring batay sa iba't ibang data. Kaya, sa larangan ng produksyon, kung saan ang resulta ng paggawa ay isang tiyak na materialized na resulta, posible na malinaw na matukoy kung gaano kahusay ang trabaho ay ginanap; sa sektor ng serbisyo, maaari mong isaalang-alang ang bilang ng mga reklamo ng customer tungkol sa kalidad ng isang partikular na serbisyo. Ang sitwasyon ay mas kumplikado kapag ang trabaho ay nagsasangkot ng intelektwal na gawain. Sa kasong ito, ang kalidad ng pagpapatupad ng mga tagubilin ng tagapamahala, ang pagsunod sa mga deadline para sa pagkumpleto ng mga gawain, ang katuparan ng empleyado ng kabuuang halaga ng iminungkahing trabaho, at ang pagsunod ng empleyado sa mga kinakailangan sa propesyonal at kwalipikasyon ay dapat na masuri. Dapat kumpletuhin ng agarang superbisor ng bagong empleyado ang mga nauugnay na dokumento at ipadala ang mga ito sa pinuno ng kumpanya.

Tulad ng nakikita mo, ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado batay sa mga resulta ng pagsusulit ay nangangailangan ng isang tiyak na pormalidad mula sa employer. Bilang karagdagan, ang batas sa anumang kaso ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang mag-apela sa desisyon ng employer sa korte.

Kinakailangan din na sabihin ang tungkol sa karapatan ng empleyado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho: "Kung sa panahon ng pagsubok ang empleyado ay dumating sa konklusyon na ang trabaho na inaalok sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, kung gayon siya ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. ayon sa sa kalooban, binabalaan ang employer tungkol dito sa pamamagitan ng pagsulat ng tatlong araw bago ito.” Ang pamantayang ito ay mahalaga para sa empleyado, dahil mahalagang malaman ng maraming potensyal na employer kung bakit mabilis na umalis ang aplikante sa kanyang dating trabaho.

* * *

Naniniwala ang may-akda na sa tulong ng isang panahon ng pagsubok, makikita ng tagapag-empleyo ang upahang empleyado "sa pagkilos", at ang empleyado, sa turn, ay maaaring suriin ang pagsunod ng iminungkahing trabaho sa kanyang mga interes at inaasahan. Malinaw na tinukoy ng batas ang mga kondisyon para sa paglalapat ng panahon ng pagsubok. At dahil ang empleyado sa mga relasyon sa paggawa ay isang partido na hindi protektado sa lipunan, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang bilang ng mga garantiya para sa mga manggagawa kapag pumasa sa pagsusulit, at ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ay medyo pormal.

Ang batas ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang mag-apela sa korte sa desisyon ng employer na i-dismiss batay sa mga resulta ng pagsusulit. Sa kasong ito, susuriin ng korte ang legalidad ng pagtatatag ng panahon ng pagsubok, ang kawastuhan ng pagpaparehistro mga kinakailangang dokumento at pagsunod ng employer sa lahat ng legal na aspeto. Batay dito, parehong may karapatan ang empleyado at ang employer na magpasya para sa kanilang sarili sa advisability ng pag-apply at ang mga kondisyon para sa pagkumpleto ng probationary period.

1 Tingnan ang artikulo ni A.A. Atateva “Fixed-term employment contract in a new way” sa pahina 23 ng magazine No. 2` 2007.

2 Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 63 ng Disyembre 28, 2006 "Sa pagpapakilala ng mga susog at mga karagdagan sa Resolution ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 No. 2 " Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation.

3 Clause 11 ng Review of Judicial Practice ng RF Armed Forces para sa ikatlong quarter ng 2005 sa mga kasong sibil. Ang teksto ay hindi opisyal na nai-publish.

Ang paghahanap ng trabaho, gayundin ang pagre-recruit ng mga tauhan, ay isang prosesong matrabaho. Kahit na ang mga kinakailangan ng bakante ay natutugunan ng mga propesyonal na katangian ng kandidato, at sa espesyalistang ito ang iminungkahing gawain ay ganap na angkop, walang mga garantiya na ang pakikipagtulungan ay kinakailangang maging matagumpay at pangmatagalan.

Anong deadline ang maaaring itakda?

Ang pag-hire para sa isang panahon ng pagsubok ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang mga pagkakataon para sa karagdagang pakikipagtulungan. Ayon sa panahong ito, maaaring iba ang panahong ito sa iba't ibang mga kaso. Ang mga sumusunod na opsyon ay umiiral:

Hindi hihigit sa 2 linggo;

Panahon ng pagsubok na 3 buwan (o mas kaunti);

Hanggang anim na buwan;

Hanggang isang taon.

Kasabay nito, ang pinakamaikling tagal ay ibinibigay kapag ang isang nakapirming kontrata ay natapos (hanggang anim na buwan). Nalalapat din ito sa mga pana-panahong manggagawa. Ang isang panahon ng pagsubok na 2 linggo ay maaaring itatag para sa kanila, ngunit hindi na.

Gayunpaman, kadalasang tumatagal ito. Sa karamihan ng mga kaso, ang panahon ng pagsubok ay tumatagal ng hanggang 3 buwan. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na maaari itong magtapos sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o mas maaga, ngunit hindi mamaya. Ang isang panahon ng 6 na buwan ay maaaring itakda, halimbawa, para sa pinuno ng kumpanya, opisina ng kinatawan nito, sangay, punong accountant, pati na rin ang kanilang mga kinatawan.

Sa anong mga kaso isinasagawa ang pagkuha para sa isang panahon ng pagsubok para sa pinakamahabang yugto ng panahon? Halimbawa, kapag ang isang empleyado ay pumasok sa serbisyo sibil. Gaano katagal ang probationary period sa kasong ito? Hanggang isang taon. Gayunpaman, kung ang isang empleyado ay inilipat sa isang bagong lugar mula sa isang ahensya ng gobyerno patungo sa isa pa, kung gayon ang maximum na panahon ay anim na buwan.

Mga kategorya ng mga empleyado kung saan hindi maitatag ang panahon ng pagsubok

Ang mga patakarang nakalista sa itaas ay hindi nalalapat sa lahat ng potensyal na empleyado. Mayroong mga kategorya ng mga empleyado kung saan hindi maitatag ang panahon ng pagsubok (ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ng mga kaugnay na kaso). Ito ay mga buntis na kababaihan, mga kandidatong wala pang 18 taong gulang, mga empleyado kung kanino natapos ang kontrata sa loob ng 2 buwan o mas kaunti. Ang isa pang kaso ay kung ang isang kandidato ay kinuha sa pamamagitan ng isang kompetisyon. Bilang karagdagan, kasama sa kategoryang ito ang mga dating mag-aaral na nakatanggap ng mas mataas, sekondarya o primaryang edukasyon at kumukuha ng mga posisyon sa kanilang espesyalidad sa unang pagkakataon. Gayundin, ang pagkuha para sa isang panahon ng pagsubok ay imposible para sa mga taong may kapansanan na itinalaga sa posisyong ito batay sa mga resulta ng isang medikal na pagsusuri. Ang isa pang kategorya ay mga espesyalista na naimbitahan sa posisyong ito bilang resulta ng paglipat sa ibang employer. Ang huling dalawang kaso ay kung ang isang kandidato ay nahalal sa isang elective na posisyon, at kung siya ay magretiro mula sa serbisyo (alternatibo, militar).

Bakit kailangan ng probationary period?

Ang pag-hire para sa isang probationary period sa pagkuha ng isang posisyon ay ipinakilala hindi lamang para sa hinaharap na empleyado, kundi pati na rin para sa employer. Sa panahong ito, ang magkabilang panig ay may pagkakataon na tingnang mabuti ang isa't isa at maunawaan kung dapat magpatuloy ang kooperasyon. Sa panahon ng pagsubok, sinusuri ng tagapag-empleyo ang mga katangian ng negosyo ng empleyado, kakayahan, kasanayan sa komunikasyon, kakayahang magsagawa ng mga takdang-aralin nang mahusay, pagiging angkop para sa posisyon na hawak, pagsunod sa mga patakaran na itinatag sa kumpanya, pati na rin ang disiplina. Sa panahong ito, ang empleyado ay nakakakuha ng konklusyon tungkol sa kumpanya, ang kanyang posisyon, suweldo, mga responsibilidad, pamamahala at koponan.

Paano binabayaran ang trabaho sa panahon ng pagsubok?

Ang empleyado na nasa yugto ng pagsubok ay ganap na sakop. Samakatuwid, kung ang kumpanya ay nagtatakda sa kontrata na panahong ito ay hindi babayaran, ito ay isang malinaw na paglabag sa batas ng Russia. Bilang karagdagan, maraming mga tagapag-empleyo sa ngayon ay sadyang nagtakda ng mas mababang suweldo para sa paksa ng pagsusulit, na nangangako na tataas ito sa ibang pagkakataon. Ang mga sumusunod ay masasabi tungkol dito.

Una, ang isang empleyado na nasa probationary stage ay hindi maaaring limitado sa sahod. Ang kanyang rate ay dapat na hindi bababa sa itinakda para sa posisyong ito sa talahanayan ng mga tauhan. Pangalawa, ang isang kumpanya na nagbabawas ng suweldo sa panahon ng probationary ay nasa ilalim ng isang artikulo tulad ng diskriminasyon. Sa talahanayan ng staffing ng isang kumpanya, halimbawa, mayroong dalawang posisyon para sa isang purchasing manager. Ang una ay inookupahan ng isang matandang empleyado, at ang pangalawa ay inanyayahan bagong tao sa pagkumpleto ng isang panahon ng pagsubok. Sa kasong ito, mula sa unang araw ng trabaho, ang bagong dating ay dapat magkaroon ng suweldo na hindi bababa sa suweldo ng isang empleyado na nagtatrabaho nang ilang taon sa isang katulad na posisyon.

Legal na paraan upang magtakda ng mas mababang suweldo sa panahon ng pagsubok

Gayunpaman, halos lahat ng mga kumpanya ay nagbabayad ng mas mababang suweldo sa mga empleyado sa panahon ng pagsubok. Ito ay maaaring gawin nang legal sa pamamagitan ng pagbabago, halimbawa, ang suweldo ng mga empleyado para sa isang bagong posisyon sa talahanayan ng mga tauhan. Gayunpaman, dapat tandaan na ang laki nito ay hindi dapat mas mababa sa minimum na sahod.

Ang isang espesyalista sa panahon ng pagsubok ay maaaring bayaran ng bonus, pati na rin ang iba pang mga pagbabayad ng insentibo na tinukoy sa mga regulasyon sa suweldo at mga bonus. Kinakailangan din ng employer na bayaran ang mga nasasakupan ng overtime, sick leave, at oras ng pahinga sa trabaho tuwing holiday at weekend.

Pagpaparehistro ng panahon ng pagsubok

Kailangan ng probationary period. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin kasama ang empleyado, at ang isang utos na kumuha ng empleyado ay inisyu batay dito. Ang mga dokumentong ito ay nagpapahiwatig ng tagal ng panahon ng pagsubok. Hindi kasama sa work book ang entry na "hired for a probationary period";

Extension ng probationary period

Hindi ipinagbabawal na dagdagan ito, ngunit kung ang tagal ng panahon ng pagsubok ay hindi lalampas sa mga pamantayang itinatag ng batas. Halimbawa, kung sa una ay 1 buwan, at pagkatapos ng panahong ito ay may pagdududa pa rin ang employer tungkol sa pagiging angkop ng kandidato para sa posisyon na ito, ang probationary period ay maaaring pahabain sa 3 o 6 na buwan kung pinag-uusapan natin ang bakante ng isang branch manager o punong accountant.

Imposibleng madagdagan ang tagal nito nang walang pahintulot ng empleyado. Samakatuwid, dapat bigyang-katwiran ng employer ang desisyon na pahabain ang panahon ng pagsubok.

Ang pangangailangan para sa nakasulat na pagtatala ng mga katotohanan ng paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado

Ang kabiguan ng isang empleyado na makumpleto ang mga gawain sa isang napapanahong paraan, ang kanyang mga pagkakamali, o paglabag sa disiplina sa paggawa ay dapat na idokumento, at kung may mga tagapamahala, dapat din silang isama. Ang mga katotohanang na-certify sa ganitong paraan ay dapat ibigay sa empleyado para sa pagsusuri. Para kumpirmahin, kailangan niyang pumirma. Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa mga pagkukulang sa trabaho, pagkatapos ay idinagdag ang kontrata sa pagtatrabaho, at ang panahon ng pagsubok ay nadagdagan. Kung ang empleyado ay naniniwala na ang mga paghahabol laban sa kanya ay walang batayan at hindi nagbibigay ng kanyang pahintulot sa isang karagdagang panahon, ang pagpapaalis ay pinahihintulutan, na dapat na batay sa nakasulat na hindi masasagot na ebidensya.

Mga karapatan at obligasyon na mayroon ang isang empleyado sa panahon ng pagsubok

Wala silang pinagkaiba sa mayroon ang ibang mga empleyadong nagtatrabaho sa kumpanyang ito. Ang isang espesyalista na nakarehistro para sa isang panahon ng pagsubok ay may mga sumusunod na karapatan:

Tumanggap ng suweldo, mga bonus, mga pandagdag sa suweldo para sa overtime na trabaho, pati na rin ang iba pang mga pagbabayad ng insentibo;

Kumuha ng sertipiko ng sick leave, batay sa kung saan maaari kang makatanggap ng mga pagbabayad sa seguro sa panahon ng iyong kawalan ng kakayahan;

Magbitiw sa anumang oras sa iyong sariling inisyatiba (hindi kinakailangang maghintay hanggang sa katapusan ng panahon ng pagsubok);

Kumuha ng katapusan ng linggo sa iyong sariling gastos o patungo sa isang bakasyon sa hinaharap; gayunpaman, ang tagapag-empleyo sa kasong ito ay maaaring tumanggi sa pag-iwan sa mga ligal na batayan, kung hindi ito sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 128: halimbawa, kung ang isang empleyado ay may anak, dapat siyang bigyan ng pahinga nang walang bayad. sahod hanggang limang araw.

Ang mga responsibilidad ng empleyado ay ang mga sumusunod:

Sumunod sa mga panloob na regulasyon, sunog at disiplina sa paggawa;

Sumunod sa mga tuntunin ng kontrata;

Gawin ang mga tungkulin sa trabaho alinsunod sa paglalarawan ng trabaho.

Pagtanggal ng empleyado na hindi nakapasa sa panahon ng pagsubok

Una sa lahat, dapat kang maghanda ng nakasulat na paunawa para sa empleyado nang maaga, kung saan kailangan mong ipahiwatig ang mga dahilan kung bakit imposible ang karagdagang pakikipagtulungan. Dapat na dokumentado ang mga ito. Ito ay maaaring isang aksyon ng pagdidisiplina, pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho, nakasulat na mga reklamo mula sa mga kliyente na nakipag-ugnayan sa isang espesyalista, o, halimbawa, mga minuto ng isang pulong ng komisyon kung saan natukoy ang kinalabasan ng panahon ng pagsubok, atbp. Ipinapahiwatig din ng paunawa ang petsa ng nakaplanong pagpapaalis at pagguhit ng isang dokumento. Ito ay ginawa sa dalawang kopya (para sa empleyado at para sa employer).

Ang susunod na hakbang ay ihatid ang abisong ito sa empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw (mas mabuti 4) bago matapos ang panahon ng pagsubok o ang petsa ng kanyang nakaplanong pagpapaalis (kung ang desisyon na wakasan ang kontrata ay ginawa nang mas maaga kaysa sa katapusan ng panahon ng pagsubok). Pakitandaan na kung hindi ito nagawa sa oras, awtomatikong maituturing na nakapasa sa pagsusulit ang empleyado.

Ang susunod na hakbang ay para sa mga empleyado na maging pamilyar sa paunawa at lagdaan ito kasama ang petsa. Kung ang mga hindi nakakumpleto ng probationary period ay tumanggi na pumirma, ang employer ay gagawa ng isang espesyal na aksyon. Dapat itong pirmahan ng hindi bababa sa 2 saksi.

Ang susunod na hakbang ay na sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay tumatanggap ng suweldo para sa mga araw na nagtrabaho siya, isang work book at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, kung mayroon man.

Pagwawakas ng kontrata sa pamamagitan ng desisyon ng empleyado

Kung ang isang espesyalista ay nakapag-iisa na nagpasya na wakasan ang kontrata bago matapos ang panahon ng pagsubok, dapat na maabisuhan ang employer tungkol dito. Dapat siyang sumulat ng isang sulat ng pagbibitiw, na nagpapahiwatig ng dahilan "sa kanyang sariling inisyatiba," at pagkatapos ay ang kontrata ay winakasan sa ilalim ng artikulong ito. Kung ang mga empleyado na nakumpleto na ang kanilang probationary period ay kinakailangang ipaalam sa kanilang employer ang kanilang pagnanais na magbitiw nang maaga ng dalawang linggo, kung gayon ang isang empleyado na sumasailalim sa probasyon ay dapat na abisuhan siya ng tatlong araw lamang bago.

Mga kaso kung saan hindi posible ang pagpapaalis

Dapat tandaan na ang pagpapaalis sa mga empleyado na hindi nakakumpleto ng panahon ng pagsubok ay katumbas ng kanilang pagpapaalis nang eksakto sa inisyatiba ng employer. Samakatuwid, kinakailangang maging pamilyar sa Labor Code ng Russian Federation bago alisin sa opisina ang isang espesyalista na sumasailalim sa probationary period (Artikulo 81). Halimbawa, ang isang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tanggalin ang isang babae na nagdadalang-tao o nagpapalaki ng batang wala pang 3 taong gulang. Kung siya ay incapacitated o nasa bakasyon, bawal din siyang matanggal sa kanyang posisyon.

Sino ang nakikinabang sa panahon ng pagsubok?

Nakikinabang ito kapwa sa employer at empleyado. Salamat sa panahon ng pagsubok, masisiguro ng kumpanya na ang kandidato ay may propesyonalismo, o magsimulang maghanap ng ibang espesyalista. At ang empleyado, sa turn, ay masisiyahan sa kanyang bagong lugar o magsisimulang maghanap ng iba. Kaya, hindi mag-aaksaya ng karagdagang oras ang kumpanya o ang espesyalista sa paghahanap ng ibang kandidato o bagong trabaho.

Ang isang panahon ng pagsubok ay maaaring italaga sa isang empleyado upang masuri kung siya ay tunay na angkop para sa trabahong itinalaga sa kanya. Kung ang mga resulta ng pagsusulit ay lumabas na hindi kasiya-siya, ang employer ay maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa naturang empleyado sa isang pinasimpleng paraan, ibig sabihin, sa pamamagitan ng babala lamang sa kanya ng 3 araw ng kalendaryo nang maaga at nang hindi nagbabayad ng kabayaran sa pagtanggal (maliban sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon). Nag-usap kami nang mas detalyado tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado na hindi pumasa sa pagsusulit sa isang hiwalay na artikulo. Sa pamamagitan ng paraan, ang isang empleyado ng kanyang sariling malayang kalooban ay maaari ring magbitiw sa panahon ng pagsubok nang mas maaga kaysa sa karaniwan, iyon ay, sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer hindi 2 linggo nang maaga, ngunit 3 araw lamang sa kalendaryo nang maaga (Bahagi 4 ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dahil ang isang probationary period ay ibinigay sa employer upang matiyak na ang trabaho ay angkop para sa empleyado at ang empleyado ay maaaring makayanan ito, ang employer ay hindi ba maaaring pumasok sa isang kontrata ng trabaho sa empleyado hanggang sa katapusan ng panahon ng pagsubok?

May probationary period ba?

Ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang employer ay lumitaw batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan nila (Bahagi 1 ng Artikulo 16 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat at iginuhit sa 2 kopya, na nilagdaan ng mga partido (Bahagi 1, Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kaso kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi isinulat sa pagsulat, ngunit ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer, ito ay itinuturing na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na. Obligado ang employer na gawing pormal ito sa pamamagitan ng pagsulat nang hindi lalampas sa 3 araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na pagpasok ng empleyado sa trabaho (Bahagi 2 ng Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na ang kondisyon ng pagsubok ay dapat ibigay sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa pagtatapos nito. Alinsunod dito, kung walang probation clause sa kontrata, nangangahulugan ito na ang empleyado ay kinuha nang walang probationary period.

Sa kaso kung saan ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang walang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang probationary clause ay maaaring isama sa kontrata (na dapat tapusin sa loob ng 3 araw) kung ang mga partido, bago ang aktwal na pagsisimula ng trabaho, ay gumawa ng nakasulat na kasunduan sa panahon ng pagsubok (Bahagi 1, 2 Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Lumalabas na ang isang empleyado na ibinigay para sa isang panahon ng pagsubok sa pamamagitan ng isang hiwalay na kasunduan ay maaaring magtrabaho nang hindi gumuhit ng isang kontrata nang hindi hihigit sa 3 araw ng trabaho. Ang karagdagang kabiguan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa naturang empleyado ay itinuturing na labag sa batas.

Pananagutan para sa isang employer na hindi pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho

Kung ang isang tagapag-empleyo ay hindi gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa isang panahon ng pagsubok, ang naturang employer ay maaaring dalhin sa administratibong pananagutan batay sa Bahagi 4 ng Art. 5.27 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Ang responsibilidad para sa pag-iwas o hindi wastong pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang mga sumusunod:

mabuti para sa mga opisyal employer mula 10,000 hanggang 20,000 rubles;
multa para sa indibidwal na negosyante mula 5,000 hanggang 10,000 rubles;
multa para sa employer-organisasyon mula 50,000 hanggang 100,000 rubles.

Ang panahon ng pagsubok ay itinatag para sa mga bagong upahang empleyado para sa isang panahon ng hanggang 3 buwan (sa ilang mga kaso maaari itong tumaas sa 6 na buwan). Ayon sa Labor Code, walang karapatan ang employer na bawasan ang sahod sa panahon ng probationary.

Ang mga nuances ng paunang pagsubok ng mga manggagawa ay ipinahiwatig sa Art. 70 Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa Batas, ang sinumang tagapag-empleyo ay may karapatang magtakda ng isang tiyak na panahon kung saan ang empleyado ay may pagkakataon na ipakita ang kanyang positibong katangian V propesyonal na larangan at pagkatapos ay maghanap ng permanenteng trabaho.

Panahon ng pagsubok para sa pagtatrabaho: mga tampok at pagkakaiba

Ang kakanyahan ng panahon ng pagsubok ay na sa panahong ito ay maaaring malaman ng employer ang tungkol sa positibo at negatibo propesyonal na mga katangian bagong empleyado. Kung ang isang kasunduan ay natapos sa pagitan ng mga partido kung saan walang tala tungkol sa pagsubok sa kanyang kaalaman at kasanayan sa isang tiyak na tagal ng panahon, kung gayon ang empleyado ay awtomatikong itinuturing na tinanggap nang walang pagsubok.

Kapag walang kasunduan sa pagitan ng employer at ng kanyang subordinate, ngunit ang huli ay nagsimula na sa trabaho, ang isang pagsubok ay maaari lamang isagawa kung ang isang kasunduan ay natapos bago ang simula ng trabaho.

acc. mula sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag na may kaugnayan sa mga sumusunod na tao:

Para sa mga dumating sa trabaho sa isang mapagkumpitensyang batayan.
Para sa mga menor de edad, mga buntis na kababaihan at mga babaeng may mga batang wala pang 2 taong gulang.
Para sa mga nakatapos ng mas mataas o sekondaryang edukasyon bokasyonal na edukasyon ayon sa state accredited mga programang pang-edukasyon wala pang isang taon ang nakalipas sa parehong espesyalidad kung saan sila nagtatrabaho.
Para sa mga taong nag-aaplay para sa isang inihalal na bayad na posisyon (mga nanalo batay sa mga resulta ng pagboto).
Kapag lumipat mula sa isang lugar ng trabaho patungo sa isa pa, kung ito ay napagkasunduan ng parehong mga tagapamahala.
Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon na hindi hihigit sa dalawang buwan.
Kapag nagtapos ng isang kasunduan ng mag-aaral sa isang organisasyon: sa pag-expire ng bisa nito, ang pagpaparehistro lamang na walang mga paunang pagsusulit ang posible.

Paano gumagana ang proseso ng pagtatrabaho na may paunang pagsusulit:

Ang isang utos ng trabaho ay inilabas na nilagdaan ng tagapamahala.
Binabasa ng bagong empleyado ang utos at pinirmahan.
Ang isang entry ay ginawa sa libro ng trabaho tungkol sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng numero ng order at ang kaukulang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang lahat ng data ay inilalagay sa card o personal na file ng trainee.

Sahod sa panahon ng pagsubok

Ang upahang empleyado ay napapailalim sa lahat ng panloob na regulasyon at kilos, pati na rin ang mga probisyon ng batas sa paggawa - i.e. ang isang bagong tao sa koponan ay may parehong mga karapatan tulad ng iba, kaya ang pagbabawas ng sahod sa kasong ito ay ilegal.

Ang tagapag-empleyo ay maaari lamang magpahiwatig ng mas mababang suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho, at kung ang mga propesyonal na kasanayan ng subordinate ay kasiya-siya, ang isang karagdagang kasunduan ay natapos sa kondisyon ng pagtaas ng pangunahing rate.

Tagal ng probationary period sa pagkuha

Ang mas mababang mga limitasyon ay hindi nililimitahan ng batas, ngunit ang pinakamataas na panahon ng pagsubok kapag ang pagkuha ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan para sa mga ordinaryong empleyado, at anim para sa mga tauhan ng pamamahala at kanilang mga kinatawan sa mga organisasyon at sangay; mga accountant at ang kanilang mga kahalili.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang mas mababa sa anim na buwan, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring tumagal ng higit sa dalawang linggo. Ang anumang mga extension sa lahat ng mga kaso sa itaas ay ipinagbabawal, at kapag ang oras ay nag-expire, ngunit ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit, at ang kontrata ay maaaring wakasan lamang sa isang pangkalahatang batayan.

Sa panahon ng pagsubok, hindi binibilang ang sick leave, pagliban at iba pang mga pangyayari dahil sa kung saan ang empleyado ay nawalan ng kakayahan o aktwal na wala sa lugar ng trabaho.

Pagtanggal sa inisyatiba ng employer

Kung sa panahon ng inspeksyon ang isang empleyado ay hindi sumunod sa disiplina sa paggawa, lumaktaw sa trabaho, o kumilos nang hindi naaangkop sa pangkat, ang manager ay may karapatang ipaalam sa kanya ang paparating na pagpapaalis sa pamamagitan ng sulat 3 araw bago ang pagpapaalis. Ang work book ay magsasaad ng "sa inisyatiba ng employer" bilang dahilan.

Mga tampok ng pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng probationary

Kung ninanais, ang sinumang empleyado na sumasailalim sa pagsusuri ay dapat magsumite ng sulat ng pagbibitiw sa manager tatlong araw bago ang inaasahang pagpapaalis o matapos ang panahon, ngunit hindi kinakailangang ipaliwanag ang mga dahilan. Sa hinaharap, ang kaukulang column ay magsasaad ng "sa inisyatiba ng empleyado."

Kapag walang karapatan ang employer na tanggalin ang empleyado sa panahon ng probationary

Mayroong ilang mga dahilan kung bakit hindi maaaring tanggalin ng isang manager ang isang subject na nasasakupan:

Sick leave.
Mga personal na motibo.

Ang isang pagbubukod ay ang pagsususpinde ng mga aktibidad ng isang kumpanya kapag ang isang kaukulang order ay inilabas.

Ang proseso ng pagpapaalis sa isang empleyadong bumagsak sa pagsusulit:

Ang tagapag-empleyo ay naghahanda ng ebidensya na nagpapatunay sa kawalan ng kakayahan ng empleyado: mga memo, impormasyon tungkol sa pagliban, paliwanag o naunang ginawang mga reklamo.
Ang isang nakasulat na paunawa ng pagnanais na wakasan ang kontrata ay inisyu. Nakasaad dito ang mga dahilan at itinatala din ito sa log book.
Ang isang kaukulang order ay iginuhit, na nilagdaan ng taong na-dismiss, at pagkatapos ay ang dokumento ay nakarehistro sa journal.

Kung ikaw ay iligal na tinanggal

Mayroong madalas na mga kaso kapag pinipilit ka ng manager na magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa iyong sariling malayang kalooban, ngunit ang empleyado mismo ay hindi nais na gawin ito. Kung lumitaw ang ganoong sitwasyon, dapat kang makipag-ugnayan sa labor inspectorate o opisina ng tagausig na may nakasulat na reklamo. Sa kabila ng katotohanan na ang empleyado ay nasa probasyon, mayroon siyang pantay na karapatan bilang mga pangmatagalang kasamahan, at ganitong sitwasyon- ay walang pagbubukod.

Mga panganib ng empleyado sa panahon ng pagsubok

Siyempre, ang mga empleyado na nag-sign up para sa isang panahon ng pagsubok ay may ilang mga panganib, ang pangunahing isa ay ang hindi pag-renew ng kontrata. Higit pang mga detalye ay matatagpuan sa video:

Kapag ang isang tao ay nag-aplay para sa isang trabaho, sila ay iniimbitahan na dumalo sa isang panayam. Ito ang kaso kung hindi pa siya nagtrabaho sa kumpanyang ito. Kung ang isang potensyal na empleyado ay matagumpay na nakapasa sa interbyu at may mga kasanayan at karanasan na tumutugma sa bakante, siya ay tinanggap. Gayunpaman, hindi pa ito ang pangwakas na tagumpay.

Panahon ng pagsubok - ano ito?

Ang panahon ng pagsubok kapag ang pagkuha ay ang panahon kung kailan ang isang bagong empleyado ay nagsimulang magsagawa ng mga tungkulin sa kumpanya sa unang pagkakataon, at ang kanyang trabaho ay sinusuri ng isang potensyal na permanenteng employer. Ang panahon ng pagsubok ay isang pagkakataon para sa magkabilang panig na maunawaan:

Sa employer - kung ang empleyado ay angkop para sa posisyon.
Ang empleyado ay nasiyahan sa koponan, mga tungkulin at mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Panahon ng pagsubok - mga kalamangan at kahinaan

Ang pagtatrabaho sa panahon ng pagsubok ay may mga pakinabang at disadvantages nito. Ang pag-recruit at pagpapanatili ng mahahalagang empleyado ay isang nakakatakot na gawain para sa mga propesyonal sa HR. Ang pagpapakilala ng probationary period ay isang uri ng garantiya ng pagkuha ng angkop na empleyado. Mga kalamangan para sa employer:

Ang kakayahang suriin ang pagganap ng isang empleyado nang walang makabuluhang panganib.
Ang karapatang wakasan ang probasyon nang walang anumang kahihinatnan.
Kakulangan ng makabuluhang pamumuhunan sa pananalapi (halimbawa, mga benepisyo) hanggang sa katapusan ng panahon ng "pagsusuri".

Mayroon ding mga makabuluhang disadvantages:

Ang empleyado ay maaaring umalis bago matapos ang panahon ng pagsubok, na nag-iiwan sa kanya ng isang "bagong" bakante.
Ang panganib ng nasayang na pananalapi kung:

nagpasya ang empleyado na umalis;
hindi angkop ang kandidato.

Para sa aplikante, ang probationary period ay puno rin ng mga kalamangan at kahinaan. Walang alinlangan na mga pakinabang:

isang pagkakataon na "magkasya" sa posisyon;
ang pagkakataong makita ang kumpanya mula sa loob;
kakulangan ng seryosong obligasyon kapag umaalis.

Hindi gaanong kaaya-ayang mga aspeto:

pinababang sahod;
ang panganib na "lumipad palabas" at maiwang walang trabaho;
kakulangan ng isang buong pakete ng mga benepisyo.

Upang maiwasan ang mga negatibong aspeto kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na may probationary period, kailangan mong makakuha ng mga sagot mula sa employer sa mga sumusunod na tanong:

Gaano katagal ang probationary period?
Sino ang magsusuri at kailan?
Kung ang bawas na suweldo ay inaalok sa panahon ng pagsubok, kailan ito tataas?
Ilang tao ang nasubok para sa posisyong ito, at ilan ang naalis?
Anong mga tiyak na tungkulin ang gagawin?

Bago sumang-ayon sa isang panahon ng pagsubok, ito ay mahalaga:

Unawain ang lahat ng mga tuntunin nito.
Maging handa na gumawa ng karagdagang milya upang makagawa ng impresyon.

Karaniwang kasanayan para sa mga employer na umasa ng higit pa mula sa mga bagong dating - upang magsagawa ng trabaho na hindi direktang nauugnay sa paglalarawan ng trabaho. Halimbawa, pagkatapos ng mga oras o maliliit na bagay tulad ng "tumatakbo para sa kape" at "pagpapalit ng cartridge sa printer." Okay lang kung in moderation. Sinusubukan ng mga sitwasyong ito ang iyong kakayahan na:

maging aktibo;
magtrabaho sa isang pangkat;
harapin mo si .

Panahon ng pagsubok

Ang panahon ng pagsubok ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, maaari itong tumagal ng hanggang 3 buwan, hindi na. Sa panahong ito, ang empleyado ay may lahat ng karapatan alinsunod sa mga batas sa paggawa. Ang panahon ng pagsubok na 6-12 buwan ay maaaring italaga para sa mga posisyon sa pamamahala (direktor, tagapamahala ng sangay) at kanilang mga kinatawan, gayundin para sa:

punong accountant;
pulis;
lingkod sibil;
opisyal ng pagpapatupad ng batas.

Hindi maaaring pahabain ang probasyon. Kung ang panahon ng pagsubok ay nag-expire at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, siya ay itinuturing na matagumpay na natapos ito. Ang mga aplikante ng ilang mga kategorya ay hindi napapailalim sa isang panahon ng pagsubok:

mga buntis na kababaihan;
mga ina na may mga anak na wala pang 1.5 taong gulang;
mga empleyado sa ilalim ng edad na 18;
mga empleyado na may kontrata sa pagtatrabaho na mas mababa sa 2 buwan.

Hindi ako nakapasa sa probationary period – ano ang dapat kong gawin?

Ang hindi pagkumpleto ng probasyon ay hindi ang katapusan ng mundo. Kung ang lahat ng mga isyu ay tinalakay bago ito magsimula, at ang "pagkabigo" ay tapat sa bahagi ng employer, ito ay nagkakahalaga ng paglipat sa:

huminahon muna;
pagkatapos ay magpahinga;
i-update ang iyong resume;
simulan ang paghahanap - ang iyong pangarap na trabaho ay nasa unahan pa rin!

Paano huminto sa panahon ng pagsubok?

Ang pagpapaalis sa panahon ng probationary ay gumagana sa parehong paraan. Ang batas ay nagsasaad na ang isang empleyado ay may karapatang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng probationary sa kanyang sariling inisyatiba:

Pag-uulat ng iyong desisyon tatlong araw nang maaga.
Sa pamamagitan ng pagsulat ng liham ng pagbibitiw.

Hindi kinakailangang ipaalam sa employer ang tungkol sa mga dahilan ng pag-alis - sapat na ang isang simpleng nakasulat na paunawa. Gayunpaman, mayroong ilang mga punto:

Pag-eehersisyo. Sa kaso ng full-time na trabaho, ito ay tumatagal ng dalawang linggo. Kung kusang umalis ka sa panahon ng pagsusulit, ito ay mababawasan sa tatlong araw.
Ang taong responsable sa pananalapi, sa pagtanggal sa trabaho sa panahon ng pagsubok, ay dapat ilipat ang lahat ng mga bagay sa tatanggap.

Maaari ba silang tanggalin sa panahon ng probationary period?

Ang pagpapaalis sa panahon ng pagsubok sa inisyatiba ng employer at dahil sa hindi matagumpay na mga resulta ay posible. Ngunit dapat igalang ilang mga tuntunin, ang employer ay dapat:

Magtatag ng malinaw na pamantayan para sa pagsusuri ng isang empleyado para sa isang panahon ng pagsubok.
Mag-isyu ng mga takdang-aralin sa trabaho sa pamamagitan ng pagsulat.
Magbigay ng hindi bababa sa 3 araw na paunawa bago ang petsa ng pagwawakas.
Magbigay ng makatwirang paliwanag sa mga dahilan.