Індивідуальне планування включає. Індивідуальне планування розвитку персоналу підприємства
Ця аналітична доповідь містить огляд накопиченого досвіду використання нової схеми фінансування загальної освіти в Російській Федерації за принципом "гроші слідують за учням". У доповіді подано також короткий аналіз уроків міжнародного досвіду у цій галузі. Проблеми з фінансуванням російської освіти, пов'язані зі зниженням реальних обсягів ВВП, що спрямовуються на потреби даного сектора, посилюються використанням традиційного підходу до розподілу бюджетних коштів між освітніми установами. Цей підхід орієнтований на вкладення системи незалежно від ефективності та результативності її функціонування. У доповіді обговорюються актуальні питання, перспективи та ризики практичного впровадження у Росії нового механізму фінансування освіти, позначаються проблеми та пропонуються конкретні варіанти їх вирішення. До цього видання також включено "Методичні рекомендації щодо розрахунку та впровадження нормативів бюджетного фінансування...
У монографії англійського історика д-ра Стюарта Р.Томпстона досліджено систему організації та інфраструктуру російської зовнішньої торгівлі в XIX - початку XX ст. Автором проаналізовано такі ключові проблеми, як джерела фінансування товарообміну, еволюція торговельного підприємництва в контексті економічної політики уряду Російської імперії, місце Росії та росіян у міжнародній торгівлі. Безперечний інтерес становлять нариси з історії провідних зовнішньоторговельних фірм Росії. Книга написана із залученням нових документів із архівів банкірських будинків Великобританії. Ці матеріали як надають у розпорядження істориків безліч раніше невідомих даних про активність підприємців у сфері російської зовнішньої торгівлі, а й дозволяють верифікувати наявні у літературі судження про природу російського ділового світу. Книжка розрахована на дослідників економічної історії.
Розглядаються сутність інвестицій та їх структура, інвестиційні проекти, критерії та методи оцінки їх ефективності з урахуванням ризику та інфляції, джерела фінансування інвестицій, можливості залучення іноземних інвестицій у Росію, організація портфельних інвестицій, формування інвестиційного портфеля. Наведено практичні приклади. У додатку наводяться Федеральні закони "Про інвестиційну діяльність у Російській Федерації, що здійснюється у формі капітальних вкладень" та "Про іноземні інвестиції в Російській Федерації". Для бухгалтерів, економістів, керівників організацій, спеціалістів з управління інвестиціями, а також для студентів економічних факультетів та вишів.
Цитата "Палаци не можуть бути у безпеці там, де нещасливі хатини". Бенджамін Дізраелі Про що книга Відмивання грошей та фінансування тероризму – основні проблеми, з якими доводиться боротися безлічі держав світу. Основну роль у цій боротьбі відіграє ефективний нагляд за фінансовими установами, які не повинні потрапити під контроль кримінальних кіл. Книга описує основні аспекти ефективного нагляду за банківською діяльністю: починаючи з цілей та завдань контролю над банківськими установами, співпраці з національними та міжнародними органами, що займаються боротьбою з відмиванням грошей/фінансуванням тероризму, і закінчуючи проведенням виїзних та документарних перевірок, накладенням санкцій та примусом. Чому книга гідна прочитання Над її створенням працювали найкращі фахівці та експерти з регулювання банківської діяльності. Автори керівництва докладно роз'яснюють...
У цьому огляді розглянуто джерела, структури та механізми державного фінансування наукових досліджень у країнах представників трьох найбільш розвинених регіонів світу – Північної Америки, Західної Європи та Східної Азії. Як такі представники обрані США, ФРН та Японія провідні держави кожного з перерахованих регіонів. Аналіз системи та стану державного фінансування науки передбачає відповіді на два основні питання: в якій кількості надходять виділені на дослідження та розробки кошти, як вони співвідносяться з ВВП та загальнонаціональними витратами; куди і як направляються ці фінанси і де освоюються.
Це перше в Росії наукове видання з фінансового моніторингу, в якому докладно досліджено світову систему та міжнародні стандарти протидії відмиванню злочинних доходів та фінансуванню тероризму (ПОД/ФТ), викладено методи та типології скоєння зазначених злочинів. Дано глибокий аналіз організаційно-правових основ та практики ПОД/ФТ у Російській Федерації, розглянуто питання міжнародного співробітництва та міжвідомчої взаємодії у цій сфері. Для фахівців у галузі ПІД/ФТ (співробітників підрозділів фінансової розвідки, правоохоронних та наглядових органів, служб внутрішнього контролю фінансових організацій), викладачів, аспірантів та студентів фінансово-економічних та юридичних вузів, а також для всіх, хто цікавиться питаннями економіки та фінансів.
У навчальному посібнику викладаються теоретичні засади вибору інвестиційних проектів у сучасних умовах ринкової економіки, а також методи та моделі обґрунтування інвестиційних та фінансових рішень. Докладно розглядаються критерії оцінки та методи вибору інвестицій. У ньому вперше обґрунтовуються умови формування повного фінансового плану та вибору програм інвестування та фінансування, аналізуються моделі класичної теорії вибору портфеля цінних паперів ціноутворення на фінансові активи. Посібник призначений для студентів, аспірантів та викладачів економічних факультетів університетів та інших вишів. Воно може бути корисним науковим та практичним працівникам, які займаються обґрунтуванням інвестиційних проектів, портфельними інвестиціями та фінансовим управлінням.
У новому виданні максимально докладно представлені відомості про порядок складання та зміст кожного з розділів зовнішньоторговельного контракту, методи зниження ризиків та способи здійснення платежів та розрахунків у зовнішньоекономічній діяльності. Особливу увагу приділено питанням здійснення документарних зовнішньоторговельних операцій. Розглянуто кореспондентські відносини, методи платежів у міжнародному торговому обороті та розрахунків. Докладно описані операції на основі інкасо та акредитивів, питання оформлення спеціальних документів та доручень для їх проведення. Наведено приклади можливих порушень та неточностей щодо міжнародних норм. Окрема глава присвячена механізму здійснення гарантійних та поручительських операцій. Завдяки детальному аналізу умов постачання та валютно-фінансових операцій, безлічі наведених прикладів, докладних коментарів, зразків заповнення документів, офіційних перекладних матеріалів та останніх уніфікованих правил, посібник може бути...
У основі цієї книги лежить систематичний аналіз конкретних ситуацій під час експериментів у країнах. Розглянуто методи підвищення ефективності фінансової системи та вдосконалення фінансової інфраструктури, способи запобігання кризам та пом'якшенню їх наслідків, питання недосконалості державної політики, проблеми лібералізації фінансових послуг та роль електронних фінансів. Автори пропонують свої рекомендації щодо використання фінансової політики у 21 столітті для стимулювання економічного зростання та скорочення бідності. Книга призначена для викладачів та студентів, політиків, спеціалістів у галузі фінансів.
Особливості індивідуального планування
Індивідуальне планування персоналу полягає у постановці життєвих цілей, розробці критеріїв їх досягнення та складанні індивідуальних планів роботи кожного співробітника організації.
Планування життєвих цілей надає пряме впливом геть індивідуальне планування робочого дня всіх тимчасових горизонтах планування (5 рік, місяць, тиждень, день).
Життєва мета має якісний вимірювач і невизначений просторовий і тимчасовий стан - якийсь “міраж” наприкінці шляху, - проте планування життєвих цілей людині потрібна визначеність, тому мета має конкретизуватися в реальні завдання з допомогою критеріїв ефективності її досягнення.
Критерій досягнення мети - кількісний показник, що визначає міру або ступінь оцінки досягнення мети; в порівнянні з іншими можливими варіантами (альтернативами). Критерій все має кількісну оцінку і спрямований залежно від показника мінімізацію або максимізацію стану системи. Наприклад, мінімум витрат за виробництво продукції, максимум валовий прибуток, мінімальна плинність робочих кадрів, максимальна вироблення та інших. З допомогою таких критеріїв процес досягнення мети розбивається на сукупність локальних матеріальних чи соціальних завдань, вирішення яких сприяє досягненню поставленої мети. Взаємозв'язок цілей та планів представлений на рис. 11.
Рис.1 1 . Взаємозв'язок цілей та планів
Аналіз фактичного виконання індивідуальних планів показує, що вони рідко виконуються на понад дві третини. Цим викликається необхідність постійної коригування планів та цілей в умовах дефіциту часу та впливу зовнішнього середовища.
Планування праці (кар'єри) є елементом управління персоналом. Планування, з одного боку, важливий інструмент впливу керівництва підприємства на персонал, а з іншого - можливість самоствердження особи на основі поєднання особистих та суспільних цілей.
Необхідно мати на увазі наступне: чим конкретніше Ви сформулюєте завдання, тим більше у Вас шансів зробити щось реальне для виконання. Щоб збільшити ймовірність вирішення завдань, що стоять перед Вами, дотримуйтесь наступних принципів П. Друкера
1. Формулюйте їх якомога конкретніше і однозначно. для визначення своїх конкретних намірів користуйтеся такими дієсловами, як: підвищити, збільшити, зменшити, забезпечити, надати, покращити тощо.
2. Формулюйте завдання так, щоб їх виконання піддавалося виміру та (або) оцінці. для цього вводьте у формулювання завдань кількісні показники та нормативи і користуйтеся чіткими базами для порівняння.
3. Встановлюйте граничні терміни виконання завдань. Примушуйте себе виконувати поставлені завдання у межах намічених термінів. Якщо граничного терміну не визначено, вирішення проблеми починає, зазвичай, постійно відкладатися.
Особливості щоденного планування
Принципово важливо скласти план дня письмово. Плани дня, які тримають у голові, легко відкидаються. Письмові плани дня забезпечують раз вантаження пам'яті.
Письмово фіксований план має психологічний ефект самомотивації на роботу. Ділова активність стає більш цілеспрямованою та орієнтованою на суворе дотримання програми дня, в результаті ті менше відволікань намічених завдань.
Завдяки контролю результатів дня “не втрачається невиконана робота (перенесення наступного дня).
За рахунок письмової реєстрації підвищується ефект від планування, оскільки краще оцінюється потреба у часі та перешкоди, а також можна реалістичніше планувати резервний час.
Дрібні відносини мають здатність витісняти у планах найважливіші і великі роботи. дане явище пояснюється такими фактами:
Дрібні роботи привабливіші, оскільки вимагають великої зосередженості їх легше виконувати;
Наявність дрібних невиконаних справ формує у працівника феномен дискомфорту (хочеться якнайшвидше впоратися з ними, оскільки вони заважають взятися за велику роботу);
Великі і важливі роботи, будучи розукрупненими на свої складові (а це необхідно робити) можуть легко «втратитися» в масі дрібних.
З урахуванням перелічених факторів дрібні справи мають здатність потрапляти в щоденні плани як пріоритетні.
Однак, незважаючи на перераховані “пробивні” властивості дрібних справ, найбільші та важливі роботи повинні включатися до щоденного плану працівника насамперед.
Найбільші та важливі роботи доцільно виконувати у перші дні та переважно у першій половині робочого дня
Дрібні роботи, невиконані протягом 2-3 днів, часто повністю втрачають свою актуальність і можуть бути виключені з плану
Послідовне планування дня обумовлює вдосконалення застосовуваних методів та прийомів роботи
Якщо існує ясність щодо того, що робити протягом дня, то з'являється свідоме протидія “перешкодам внутрішнього і зовнішнього порядку.
Реалістичний план дня має містити лише те, що можна зробити цього дня. Чим більш реальними будуть поставлені завдання, тим більше зусиль вдається мобілізувати на їх реалізацію.
Сторінка
5
Важливе місце у кадровому менеджменті займає також індивідуальне планування робочою людиною свого розвитку. Адже кожна людина має не просто виконувати довірені обов'язки, а й виявлятися як творча особистість, здатна до саморозвитку та самоактуалізації.
Індивідуальне планування як інструмент розвитку успішної діяльності кожного співробітника
Мотивація працівників багатогранна та різнопланова. Крім дуже важливої матеріальної складової у системі мотивації персоналу існує ще й об'ємний блок нематеріальних стимулів. Одним із найважливіших стимулів продуктивної та якісної праці є кар'єрне зростання співробітників. У цій площині перетинаються інтереси і роботодавця, і виконавця.
Виконавці зацікавлені у кар'єрному зростанні тому, що це задовольняє їхнє прагнення до самовдосконалення та розвитку. Крім того, просування по службі завжди супроводжується розширенням повноважень та збільшенням оплати та є ознакою значущості співробітника та проявом поваги з боку колег.
Роботодавці зацікавлені у розвитку кар'єри своїх співробітників, оскільки це є одним із інструментів «вирощування» власних кадрів, орієнтуючись на завдання бізнесу, що ускладнюються. Тому правильне управління розвитком кар'єри співробітників – надзвичайно важливе завдання, яке стоїть як перед службою управління персоналом, так і перед керівниками всіх рівнів.
С. І. Сотнікова дає таке визначення кар'єри: це індивідуально усвідомлена позиція чи поведінка, пов'язані з накопиченням та використанням зростаючого людського капіталу протягом робочого життя людини. Професійна кар'єра - це поступальне накопичення досвіду співробітником протягом усього його робочого життя [Сотникова С. І. Управління кар'єрою: Навч. допомога. М., 2002].
За визначенням А. Я. Кібанова, «планування кар'єри полягає у визначенні цілей розвитку кар'єри співробітника та шляхів, що ведуть до її досягнення. Шляхи є послідовність посад, у яких необхідно попрацювати, як зайняти цільову посаду, і навіть набір коштів, необхідні придбання необхідної кваліфікації - курсів, стажувань тощо. д.»[Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А. Я. Кібанова. М., 2002].
Планування та розвиток кар'єри створює суттєві переваги для самого працівника та для організації.
Розвиток кар'єри співробітників в організації- це комплекс заходів, спрямованих, по-перше, на планомірне заповнення вакантних місць не стільки за рахунок прийому працівників з боку, скільки за допомогою підготовки та внутрішньовиробничого переміщення власного персоналу; по-друге - формування щодо стабільного трудового колективу, шляхи розвитку в нього здатності зберігати і накопичувати людський капітал. Тобто організоване просування по службі - це програма розвитку кар'єри, яка допомагає розкрити здібності працівників та застосувати їх якнайкраще у діяльності організації.
Метою управління професійно-кваліфікаційним просуванням є узгодження інтересів кожного конкретного працівника та організації у напрямку накопичення та використання людського капіталу [Сотникова С. І. Управління кар'єрою: Навч. допомога. М., 2002].
При організаційному плануванні індивідуальної кар'єри організація розробляє план максимального використання потенціалу кожного співробітника. Для цього оцінюються професійний досвід, досягнення та схильність співробітників. План розвитку кар'єри кожного співробітника заноситься до загальної матриці (карти) кар'єрних переміщень.
Індивідуальне планування кар'єри- це реалізація індивідуальних уявлень про швидкість, напрямок та якість розвитку особистої кар'єри співробітника. Індивідуальне планування кар'єри починається з вибору професії та навчального закладу і далі продовжується все життя, супроводжуючись свідомими зусиллями працівника щодо стимулювання особистого кар'єрного зростання, рівня індивідуального доходу та інших показників професійного благополуччя.
Рис1.1. Процес розвитку кар'єри
Кожна людина протягом свого професійного шляху проходить різні етапи кар'єри. Облік етапів кар'єри дуже важливий, оскільки залежно від того, на якому ступені кар'єрного зростання знаходиться працівник, змінюються його потреби, прагнення, вміння та навички.
Можна запропонувати наступну періодизацію етапів кар'єри:
1) навчання професії (16-20 років);
2) включення до трудової діяльності (21-23 роки);
3) досягнення перших професійних результатів (24-30 років);
4) професіоналізм (31-40 років);
5) перше підбиття підсумків та переоцінка цінностей (41-50 років);
6) майстерність (51-60 років);
7) вихід на пенсію (61 рік і більше).
В індивідуальній кар'єрі деякі з виділених етапів можуть бути відсутніми або наступати набагато раніше зазначених термінів.
У керівництва може виявлятися помилка, яка полягає в тому, що воно підвищує працівників, які добре виконують свої обов'язки, але не мають потенціалу для ефективної роботи на новій посаді. Особливо це трапляється при зміні провідної професійної діяльності. У той же час, якщо працівник має здібності, необхідні для роботи на посаді вище рівнем, але його кар'єра не розвивається належним чином, тобто його не підвищують по службі, то через певний час у нього знижується мотивація до праці, і він починає шукати інше місце роботи, що небажано для компанії, яка цим втрачає цінного співробітника.
Виділяють чотири форми професійного кар'єрного зростання:
- внутрішньопрофесійне зростання, що супроводжується підвищенням кваліфікації;
- міжпрофесійне кар'єрне зростання, що супроводжується вивченням суміжних спеціальностей та підвищення загальної кваліфікації;
- лінійно-функціональне кар'єрне зростання, у якому фахівець приймає він функції лінійного керівника;
- соціальне кар'єрне зростання, пов'язаний із переходом працівника з однієї категорії персоналу в іншу (наприклад, з робітників - до ІТП).
Усвідомлення робочою людиною різноманітних форм кар'єрного зростання дозволяє вибрати найбільш підходящий варіант розвитку кар'єри.
індивідуальне планування зайнятості.
Кожен працівник на підприємстві повинен не просто усвідомлювати цілі організації, її місію, своє місце у стратегічному баченні керівництва, а також організаційну культуру, але також має вміти організувати робочий день так, щоб використати свій потенціал найефективніше. Тобто кожен працівник повинен займатися індивідуальним плануванням зайнятості, в чому може допомагати керівництво. Працівник повинен здійснювати покладені на нього обов'язки відповідно до норм трудового законодавства.
Індивідуальне планування зайнятості забезпечує максимальну продуктивність та своєчасне попередження побічних ефектів, тобто підтримання працівника у здоровій формі, як матеріальної, так і інтелектуальної, духовної. Індивідуальним плануванням зайнятості займається сам працівник, враховуючи своє становище у структурі підприємства. індивідуальне планування, що гармонійно поєднується з кар'єрним плануванням, дозволяє зберігати доброзичливе ставлення працівника до своєї діяльності, зміцнювати відносини зі співробітниками і сприяє поступальному розвитку фахівця.
1. Сутність планування персоналу.
Планування персоналу – процес кількісного, якісного, тимчасового та просторового визначення потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей суб'єкта господарювання.
Області планування персоналу:
1. Структурно-визначене планування персоналу: здійснюється в рамках РТ та КТ та визначає принципи утворення робочих місць та координації діяльності між співробітниками. Спирається на вивчення оргструктури управління підприємством та передбачає планування штатного розкладу.
2. Індивідуальне планування персоналу: як об'єкт планування виступає конкретний окремий працівник (планування кар'єри співробітника, вивільнення співробітника).
3. Планування колективів підрозділів: об'єктом планування виступає загальна чисельність співробітників чи його окремі групи (планування потреби у персоналі, по структурним підрозділам, витрат за персонал).
Головні фактори планування персоналу:
1. Виробнича та оргструктура управління підприємством.
2. Програма випуску товарів та послуг (Ті).
3. Специфіка виробничого процесу.
4. Ступінь механізації та автоматизації виробництва.
При плануванні кількості персоналу враховують:
1. Економічний стан підприємства та кон'юнктуру ринку.
2. Рівень технічної оснащеності виробництва.
3. Плинність персоналу (коефіцієнт плинності персоналу):
До текуч = (У по собст. бажанню + У за поруш. труд. дисц..) / (облікова чисельність персоналу в середньому за рік).
Основний показник за кількісного планування – обсяг робіт (трудомісткість).
При якісному плануванні до уваги береться:
1. Технологічний процес.
2. Плани раціоналізації (зміни у технології).
3. Профіль-вимог до робочих місць.
4. Програма навчання та підвищення кваліфікації.
Параметри, які вивчаються при якісному плануванні:
2. Кваліфікація планового кадрового складу.
3. Зміна фактичного кадрового складу.
Тимчасове планування пов'язане з вивченням вікової структури персоналу та визначається на строки заміни та пересування персоналу (пенсійний та передпенсійний вік).
За тимчасовою ознакою виділяють:
1. Короткострокові (до 1 року).
2. Середньострокові (1-5 років).
3. Довгострокове (понад 5 років) планування розвитку персоналу.
2. Методи планування персоналу.
Планування персоналу включає: якісні та кількісні аспекти.
Кількісне планування персоналу займається обчислюваними величинами (чисельність персоналу, кількість робочих місць, витрати на персонал).
Якісне планування персоналу займається питаннями, пов'язаними із кваліфікацією.
Методи якісного планування персоналу:
1.Метод експертних оцінок: співробітники кадрових служб, керівники кадрових підрозділів.
2. Методи групових оцінок: метод мозкової атаки, метод дельфі.
Якісне планування персоналу виходить із:
1. Професійно-кваліфікаційного поділу робіт, зафіксованих у професійно-технологічній документації на робочий процес (технологічна карта).
2. Вимоги до посад та робочих місць, закріплених у посадових інструкціях або описаних робочих місцях.
3. Штатний розпис організації та її підрозділів, де фіксується склад посад.
4. Документації, що регламентує організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог щодо професійно-кваліфікаційного складу виконавців.
Кількісні методи планування персоналу:
1. Використання коефіцієнтів та темпів зміни.
1). Планування від досягнутого:
2). Планування з трудомісткості:
3). Планування за нормами обслуговування (застосовується для робітників-почасників), агрегатний метод:
Для визначення чисельності персоналу використовується формула Розенкранца:
Ч = (Σ(m i * t i) * До нрв)/Т.
2. Статистичні методи планування персоналу. Для прогнозу залучаються значення минулого та майбутні величини. Це методи розрахунку, що встановлюють залежність аналізованого показника з інших змінних: розрахунок числових показників, регресивний аналіз, кореляційний аналіз.
2. Розділ планування персоналу.
Планування персоналу охоплює всі сфери роботи з персоналом і включає наступні розділи:
1. Планування потреби у персоналі: використовується система балансових розрахунків, що включає:
Балансовий розрахунок потреби у професійному розрізі:
Балансовий розрахунок перепідготовки та перерозподілу персоналу;
Балансовий розрахунок задоволення потреб у персоналі за рахунок внутрішніх та зовнішніх джерел.
2. Планування вивільнення персоналу пов'язані з виникненням надлишку робочої сили внаслідок раціоналізації виробництва та управління. Дозволяє уникнути передачі на зовнішній ринок кваліфікованих кадрів та створення для цього персоналу соціальних труднощів.
Звільнення персоналу – припинення трудового договору чи контракту між адміністрацією та працівником.
Вивільнення персоналу – вид діяльності щодо дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні співробітників. Залежно від підстав припинення трудових відносин розрізняють методи планування звільнення:
Звільнення з ініціативи працівників;
Звільнення з ініціативи керівника;
Звільнення з об'єктивних причин.
3. Планування використання персоналу: пов'язане з плануванням використання робочого часу та ПТ.
4. Планування розвитку персоналу охоплює заходи щодо внутрішньоорганізаційного, позаорганізаційного навчання та самопідготовки.
а) Планування навчання персоналу: навчання на робочому місці та поза робочим місцем;
б) Планування ділової кар'єри охоплює комплекс заходів щодо визначення напрямів горизонтального і вертикального просування працівника у системі посад і робочих місць.
5. Планування витрат за персонал. Чинники, що впливають витрати на персонал:
внутрішні (структура персоналу, система соціальних пільг підприємства);
Зовнішні (держрегулювання ВІД, соцстрахування та соцзаконодавство, стан ринку праці).
Групи витрат на персонал:
1. Прямі витрати на персонал (пряма вартість праці):
1.1. оплата за виконану роботу та відпрацьований час;
ЗП за виконану роботу та відпрацьований час;
Виплати стимулюючого характеру, що мають регулярну та гарантовану основу (премії, надбавки);
Виплати компенсаційного характеру, пов'язані з умовами праці та режимом роботи;
1.2. оплата за невідпрацьований час:
Оплата щорічних та додаткових відпусток;
Оплата додаткової відпустки за колективним договором понад передбачене законодавство;
Оплата спеціальних перерв та пільгових годин;
1.3. одноразові виплати та заохочення;
1.4. виплати у натуральній формі.
2. Непрямі витрати (непряма вартість праці):
Витрати щодо оплати житлових та комунальних послуг;
Витрати на соцзахист;
Витрати професійне навчання;
Інші витрати на персонал.
| Попередня |
Перед кожною парою чи трійкою партнерів може стояти особливе завдання, визначене досвідом та фізичною формою кожного підводника.Знаючи свої здібності та слабкості, необхідно так спланувати занурення, щоб не втратити власне здоров'я та не нашкодити сусідам. Особистий план занурення та окремих його етапів залежить від таких індивідуальних особливостей, як:
прохідність євстахієвих труб та легкість продування;
швидкість споживання повітря та "спустошення" балонів;
сприйнятливість до азотного сп'яніння;
теплостійкість і схильність до гіпотермії;
психічна стійкість і схильність до паніки, страхів та стресів; o фізична витривалість та вміння плавати.
Перед зануреннямстарший групи зобов'язаний з'ясувати всі слабкі місця своїх партнерів, щоб бути готовим до їхньої неадекватної поведінки під водою. Якщо хтось продувається насилу, решті доводиться терпляче висіти в товщі води, чекаючи, поки їхній товариш не впорається зі своїми вухами. "Мерзляки", яких від холоду починає бити велике тремтіння, нерідко псують усе задоволення партнерам, які почуваються чудово, оскільки всій групі доводиться переривати занурення. Людина, сприйнятлива до наркотичного впливу азоту, здатна здивувати і налякати партнерів безглуздими витівками. Досвідчений підводник, відчуваючи легке запаморочення і підозрілу ясність у голові, вчасно усвідомлює наближення сп'яніння, але початківець, який жадібно вбирає нові враження, цього не помітить. Часто ті, хто погано плаває, просто нездатні виконати план занурення через слабку фізичну підготовку. Особливо уважно потрібно стежити за тими, хто психічно неврівноважений, схильний до незрозумілого страху і легко впадає в паніку – останнє іноді трапляється навіть у басейні. Наприклад, є дівчата, які бажають навчитися плавати з аквалангом, але дуже бояться глибини. Запам'ятався випадок із нашої практики: одна дівчина, будучи з партнером та інструктором на дні чотириметрового басейну, раптом показала знак випливання і рвонулася вгору. Інструктор подумав, що в неї щось із вухами і, не перешкоджаючи, сплив поряд. На поверхні дівчина, випустивши загубник і намагаючись здерти маску з обличчя, почала захлинатися і тонути. Інструктор швидко відреагував і витяг її на дрібну частину басейну. Дівчина ще деякий час не могла прийти до тями. Виявилося, з вухами все було гаразд, але її несподівано охопив жах, незважаючи на те, що справа відбувалася в басейні, де все чудово видно, а довкола – лише біла кахель та доброзичливі колеги.
Розробивши сценарій занурення, потрібно суворо дотримуватися його. Зміни, що вносяться до нього вже під водою, можуть призвести до нерозуміння з партнерами, іншими підгрупами та судном, що страхує. Більше того, рішення про зміну плану може бути прийняте під впливом азотного наркотичного сп'яніння чи гіпотермії, що взагалі призводить до аварійної ситуації. Іноді, навпаки, доводиться порушувати план занурення, щоб уникнути аварійної ситуації. Причинами можуть бути непередбачені фактори навколишнього середовища, виявлення невідомих об'єктів, поява небезпечних тварин, несправності спорядження та проблеми зі здоров'ям підводників. Занурення треба негайно припинити при загрозі здоров'ю та життю його учасників. Порушивши план занурення, далі слід діяти за обставинами. Технічне планування успіх зануреннязначною мірою залежить від правильного вибору спорядження та технічних засобів забезпечення. Будь-яке занурення – залежно від особливостей кожної поїздки – потребує певного транспорту до місця входу у воду: машину, човен, катер чи судно. Вирішити проблему транспортування можна лише заздалегідь про це подбавши під час планування. Постійні та змінні фактори навколишнього середовища визначають особливості спорядження, яке підводники використовують, занурюючись під воду: місткість балона, тип регулятора та КП, ліхтарі, наявність буя, прапора, спускового або орієнтуючого кінця та, звичайно ж, гідрокостюм з ботами (шкарпетками) та рукавичками . Неправильне планування будь-якого предмета спорядження може призвести до неприємних відчуттів, зриву занурення або аварійної ситуації. Рекомендується скласти список всього необхідного для підготовки до занурення в морі або на березі, занурення та догляду за спорядженням після виходу з води. Цей список допоможе вам підібрати і вкласти все необхідне і нічого не забути під час від'їзду. Перед від'їздом не заважає ще раз перевірити за цим списком, чи все покладено в сумку, щоб потім не скасовувати занурення через забуту рукавичку або батареї, що сів у ліхтарі. До списку рекомендуємо включити не тільки очевидні предмети спорядження, але й речі, які, можливо, збережуть вам гарний настрій та здоров'я: теплий одяг та взуття, термос із гарячим чаєм, шапку. Подумайте також про те, щоб зібрати особисту аптечку з ліками, які можуть вам знадобитися в морі: незважаючи на те, що інструктор повинен мати медикаменти для надання. першої медичної допомоги, ви краще знаєте свій організм та його слабкі місця.