Jak nie naruszać kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, starając się o pracę z okresem próbnym. Jak prawidłowo umówić się na okres próbny

Rekrutacja i zatrudnienie nowego pracownika do firmy to często proces długotrwały i pracochłonny. Z reguły kandydat przechodzi przez kilka etapów rozmów kwalifikacyjnych, często testów zawodowych. Nawet najbardziej żmudna selekcja nie wyklucza jednak dla pracodawcy ryzyka, że nowy pracownik będzie niewystarczająco wykwalifikowany lub po prostu zaniedbał swoje obowiązki. Aby określić, jak nowy pracownik spełnia wymagania firmy, przy zatrudnianiu nowego pracownika wskazane jest ustawienie staż. Aby móc ocenić nowego pracownika i rozwiązać stosunek pracy w przypadku niezadowalającej oceny jego pracy, konieczne jest nie tylko określenie, ale i prawne sformalizowanie odbycia okresu próbnego. Rozważmy podstawa prawna okres próbny ustanowiony przez Kodeks pracy (art. 70, 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz najczęstsze błędy przy ich stosowaniu w praktyce.

Ustalamy okres próbny

Okres próbny ustala się w celu sprawdzenia przydatności pracownika do powierzonej mu pracy, przy czym istotne są:

Okres próbny można ustalić tylko dla nowo zatrudnionych pracowników, czyli tych, którzy wcześniej nie pracowali w firmie. Nie można ustalić okresu próbnego np. dla pracownika już pracującego w firmie i mianowanego na wyższe stanowisko;

okres próbny można ustalić wyłącznie przed przystąpieniem pracownika do pracy. Jeżeli pracodawca uzna za konieczne przeprowadzenie testu dla zatrudnionego pracownika, wówczas przed przystąpieniem pracownika do wykonywania swoich obowiązków należy sporządzić jeden z dokumentów - umowa o pracę, zawierający warunek okresu próbnego, lub odrębną umowę przewidującą zastosowanie okresu próbnego. W przeciwnym razie warunek okresu próbnego nie będzie miał mocy prawnej;

warunek odbycia okresu próbnego musi być zawarty w umowie o pracę, a także w nakazie pracy.

Ponadto pracownik musi potwierdzić swoim podpisem fakt zapoznania się z tymi dokumentami. Nie trzeba go wkładać książka pracy notatkę wskazującą ustanowienie okresu próbnego.

Należy wziąć pod uwagę, że głównym dokumentem potwierdzającym istnienie okresu próbnego jest umowa o pracę. Zgodnie z Kodeksem pracy okres próbny ustalany jest wyłącznie za zgodą stron, a dokumentem wyrażającym wzajemne wyrażenie woli jest umowa o pracę. Jeżeli warunek okresu próbnego jest zawarty jedynie w postanowieniu o zatrudnieniu, stanowi to naruszenie prawa pracy, a w przypadku sporu sąd uzna warunek okresu próbnego za nieważny.

Oprócz umowy o pracę, zgoda pracownika na okres próbny może zostać wyrażona np. w aplikacji o pracę:

Brak klauzuli o okresie próbnym w umowie o pracę, a także faktyczne dopuszczenie do pracy bez wstępnego zawarcia umowy na okres próbny oznacza, że pracownik został zatrudniony bez okresu próbnego.

Pracodawca ma obowiązek nie tylko zawrzeć w odpowiednich dokumentach klauzulę o okresie próbnym, ale także zapoznać nowego pracownika z obowiązkami służbowymi, opis stanowiska i wewnętrzne przepisy pracy. Pracownik potwierdza fakt zapoznania się swoim podpisem. Jest to szczególnie istotne w przypadku zatrudnienia na okres próbny, gdyż w przypadku zwolnienia pracownika, który nie odbył okresu próbnego, dla potwierdzenia niestosowania się do powierzonych obowiązków istotne będzie zapoznanie się z obowiązkami służbowymi praca.

Często organizacje zawierają z zatrudnionym pracownikiem umowę o pracę na czas określony zamiast umowy na czas nieokreślony z okresem próbnym. Wielu pracodawców uważa, że zawierając umowę o pracę na czas określony, np. na trzy miesiące, upraszczają sobie sytuację w przypadku, gdy pracownik nie będzie w stanie podołać proponowanej pracy. Oznacza to, że umowa na czas określony wygaśnie, a pracownik będzie zmuszony odejść.

Jednakże Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowę o pracę na czas określony można zawrzeć tylko w przypadkach bezpośrednio przewidzianych przez prawo (art. 58, 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „zabrania się zawierania umów o pracę na czas określony w celu uchylenia się od praw i gwarancji przysługujących pracownikom, z którymi zawarta jest umowa o pracę na czas nieokreślony. ” Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej uchwałą nr 63 z dnia 28 grudnia 2006 r. zaleciło sądom stosowanie szczególną uwagę aby spełnić te gwarancje.

Fragment dokumentu

Tym samym, jeżeli pracownik złoży skargę do sądu lub właściwej inspekcji pracy, umowę można uznać za zawartą na czas nieokreślony i bez warunku okresu próbnego.

Pracownicy testowi mają takie same prawa jak pracownicy stali

W okresie próbnym pracownik podlega przepisom prawa pracy oraz innym aktom prawnym zawierającym normy prawo pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne. W praktyce zastosowanie tej normy wyraża się następująco:

ustalenie w umowie o pracę niższego wynagrodzenia dla pracownika w okresie próbnym uznaje się za niezgodne z prawem, gdyż Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje, aby wynagrodzenie pracownika w okresie próbnym miało jakąkolwiek specyfikę. W przypadku konfliktu pracownik będzie mógł uzyskać kwotę niedopłaty na drodze sądowej.

Tak więc w Trading Company LLC zanotowano w tabeli personelu, która wskazywała, że w okresie próbnym kierownik ma prawo obniżyć oficjalne wynagrodzenie, ponieważ pracownik nie docenił wydajności pracy lub nie ma wystarczającego doświadczenia i kwalifikacji .

Inspektor pracy przeprowadził kontrolę i uznał tę okoliczność za naruszenie przepisów prawa pracy. Jednocześnie zauważono, co następuje: zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w okresie próbnym pracownik podlega wszystkim przepisom i normom Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W konsekwencji w tym okresie status prawny pracownika nie różni się od statusu prawnego pozostałych pracowników i nie ma podstaw do obniżenia jego oficjalnego wynagrodzenia za ten okres. Ponadto nie można naruszać zasady równej płacy za pracę o jednakowej wartości (art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przecież pracownik będzie wykonywał tę samą pracę zarówno w okresie próbnym, jak i po jego zakończeniu. Pracodawca płacąc odmiennie za te okresy narusza tę zasadę.

Ze stanowiska pracodawcy problem ten można rozwiązać na różne sposoby. Przykładowo, zawierając umowę o pracę z pracownikiem, możesz wskazać w niej jako stałą kwotę wynagrodzenia ustaloną na okres próbny. Na koniec okresu próbnego podpisz umowę z pracownikiem dodatkowa umowa o podwyższeniu kwoty płatności. Lub przyjmij w organizacji przepis dotyczący premii (dopłat), których wysokość ustalana jest w zależności od stażu pracy w firmie;

W okresie próbnym pracownik podlega m.in. zasadom i gwarancjom dotyczącym podstaw zwolnienia z pracy z inicjatywy pracodawcy. W okresie próbnym pracownik może zostać zwolniony z inicjatywy administracji z przyczyn przewidzianych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale dodatkowe podstawy zwolnienia w okresie próbnym, które nie są przewidziane przez prawo, nie mogą zostać uwzględnione w umowie o pracę, takie jak na przykład możliwość zwolnienia ze względu na „celowość” lub według uznania kierownictwa. Taki język często pojawia się w umowach o pracę, ale jest sprzeczny z prawem;

okres próbny wlicza się do stażu pracy uprawniającego do corocznego podstawowego płatnego urlopu. W przypadku zwolnienia pracownika po upływie okresu próbnego (lub przed jego upływem), mimo że nie przepracował w przedsiębiorstwie sześciu miesięcy, pracownikowi przysługuje rekompensata za niewykorzystany urlop wypoczynkowy proporcjonalnie do przepracowanego czasu firma.

Specjalne przypadki

Zawierając umowę o pracę z pracownikiem, należy pamiętać, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wyklucza możliwość ustalenia okresu próbnego dla:

kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;

osoby poniżej osiemnastego roku życia;

osoby, które ukończyły akredytowane państwowo placówki oświatowe kształcenia podstawowego, średniego i wyższego zawodowego i podejmują po raz pierwszy pracę na nabytej specjalności w ciągu roku od dnia ukończenia studiów instytucja edukacyjna;

osoby wybierane na stanowiska wybieralne za pracę zarobkową;

osoby zaproszone do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, zgodnie z ustaleniami między pracodawcami;

osób zawierających umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy oraz w pozostałych przypadkach.

Jeżeli ustalisz okres próbny dla powyższych kategorii pracowników, wówczas to postanowienie umowy o pracę nie będzie miało mocy prawnej.

Długość okresu próbnego

Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy, a dla szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych działów strukturalnych organizacji - sześciu miesięcy, chyba że prawo federalne stanowi inaczej.

Jeżeli podpiszesz z pracownikiem umowę o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy, wówczas okres próbny nie może przekroczyć dwóch tygodni. Do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności pracownika do pracy oraz innych okresów, w których był on faktycznie nieobecny w pracy. Długość okresu próbnego ustalana jest według uznania stron, nie może jednak być dłuższa niż wynika to z przepisów prawa.

W praktyce pracodawca często przedłuża okres próbny na okres, w którym pracownik przechodzi test uzgodniony przy zawieraniu umowy o pracę. Jest to niezgodne z prawem. Natomiast jeżeli pracodawca nie podejmie decyzji o zwolnieniu pracownika przed upływem terminu określonego w umowie o pracę, uznaje się, że pracownik zdał egzamin.

Należy pamiętać, że w niektórych przypadkach ustawodawstwo ustanawia dłuższy okres próbny w porównaniu z ustalonym Kodeksem pracy, w szczególności dla urzędników służby cywilnej (art. 27 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacja Rosyjska»).

Wynik testu przed zatrudnieniem

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi: „Jeżeli upłynął okres próbny, a pracownik nadal pracuje, uznaje się, że zdał on egzamin, a późniejsze rozwiązanie umowy o pracę jest dozwolone wyłącznie na zasadach ogólnych”. Oznacza to, że jeśli pracodawca uzna pracownika za odpowiedniego na stanowisko, na które został zatrudniony, wówczas nie są wymagane żadne dodatkowe dokumenty - pracownik kontynuuje pracę na zasadach ogólnych.

Fragment dokumentu

Jeżeli pracodawca zdecyduje się zwolnić nowego pracownika, należy ściśle przestrzegać określonej procedury i sporządzić niezbędne dokumenty:

Zawiadomienie o niezadowalającym wyniku badania musi zostać sporządzone w formie pisemnej w dwóch egzemplarzach: jednym dla pracownika, drugim dla pracodawcy i ogłoszone pracownikowi z jego własnoręcznym podpisem.

Co zrobić, jeśli pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia? W takiej sytuacji pracodawca może podjąć następujące działania. Konieczne jest sporządzenie odpowiedniego aktu w obecności kilku pracowników tej organizacji. Pracownicy-świadkowie potwierdzą swoim podpisem na tym akcie fakt doręczenia pracownikowi zawiadomienia, a także jego odmowę pisemnego poświadczenia tego faktu. Kopię powiadomienia można przesłać na adres domowy pracownika listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Jednocześnie ważne jest dotrzymanie terminów określonych w art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - pismo o zwolnieniu należy złożyć w władzach pocztowych co najmniej na trzy dni przed upływem okresu próbnego ustalone dla pracownika. O dacie nadania decyduje data stempla pocztowego na potwierdzeniu odbioru oraz zawiadomieniu o doręczeniu pisma zwracanego pracodawcy. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy w okresie próbnym musi posiadać wszystkie niezbędne cechy dokumentu, a mianowicie: datę, sygnaturę, podpis osoby upoważnionej do podpisywania odpowiednich dokumentów, a także pieczęć przeznaczoną do rejestracji dokumentów ta organizacja;

W zawiadomieniu przekazanym pracownikowi powód zwolnienia musi być prawidłowo i zgodnie z prawem sformułowany. Sformułowanie musi opierać się na dokumentach potwierdzających ważność decyzji podjętej przez pracodawcę;

Praktyka orzecznicza pokazuje, że rozpatrując spory dotyczące zwolnienia z powodu niezadowalającego wyniku testu, sądy wymagają od pracodawcy potwierdzenia, że pracownik nie nadaje się na zajmowane stanowisko.

Aby potwierdzić nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska, należy zarejestrować momenty, w których pracownik nie poradził sobie z przydzieloną mu pracą lub dopuścił się innych naruszeń (na przykład przepisów pracy itp.). Wskazane okoliczności należy w miarę możliwości udokumentować (zarejestrować) ze wskazaniem przyczyn. Ponadto konieczne jest żądanie od pracownika pisemnych wyjaśnień dotyczących przyczyn popełnionych przez niego naruszeń. Z punktu widzenia wielu specjalistów przy zwolnieniu na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (z powodu niezadowalającego wyniku testu) wymagane jest udowodnienie nieadekwatności zawodowej pracownika do zajmowanego stanowiska. A jeśli pracownik naruszył dyscyplinę pracy w okresie próbnym (na przykład dopuścił się absencji lub w inny sposób wykazał nieuczciwe podejście do pracy), należy go zwolnić na podstawie odpowiedniego akapitu art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej .

Za dokumenty potwierdzające zasadność zwolnienia można uznać: akt popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, dokument potwierdzający niezgodność jakości pracy podmiotu z przyjętymi w organizacji standardami produkcyjnymi i czasowymi, nota wyjaśniająca pracownikowi o przyczynach złego wykonywania zadań, pisemnych skargach od klientów.

Obywatel I. złożył pozew przeciwko przedszkole o przywrócenie na stanowisko nauczyciela, zapłatę za przymusową nieobecność, naprawienie szkody moralnej, powołując się na fakt, że została zatrudniona na podstawie umowy o pracę z dwumiesięcznym okresem próbnym i została bezzasadnie zwolniona z powodu nie zaliczenia okresu próbnego .

Sąd odrzucił pozew. Skład sędziowski pozostawił decyzję sądu bez zmian.

Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy zawieraniu umowy o pracę porozumienie stron może przewidywać sprawdzenie pracownika w celu sprawdzenia jego zgodności z przydzieloną pracą. Klauzula okresu próbnego musi być zawarta w umowie o pracę. Zgodnie z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli wynik testu jest niezadowalający, pracodawca ma prawo przed upływem okresu próbnego rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, ostrzegając go o tym na piśmie nie nie później niż na trzy dni wcześniej, wskazując przyczyny, które stanowiły podstawę uznania tego pracownika za niezdającego egzaminu.

W sprawie ustalono, że obywatelka I. została zatrudniona na stanowisku nauczyciela na okres próbny wynoszący 2 miesiące i została zawarta z nią pisemna umowa o pracę. Podstawą zwolnienia były pisemne upomnienie, sprawozdania rodziców dzieci, pracowników przedszkola, sprawozdania z przedszkola oraz zbiorowe oświadczenie rodziców. grupa juniorska, protokół z posiedzenia rady przedszkola.

Z materiałów sprawy wynika, że sporządzono pisemne upomnienie o jej zwolnieniu. W ostrzeżeniu wskazano przyczyny, które stanowiły podstawę uznania powoda za nie zaliczenia okresu próbnego. Powód odmówił przyjęcia upomnienia, co do którego sporządzono protokół.

Ocena cech biznesowych i tego, jak dobrze pracownik radzi sobie z przydzieloną mu pracą, zależy bezpośrednio od dziedziny pracy i specyfiki wykonywanej pracy. W oparciu o specyfikę pracy wnioski dotyczące wyniku testu można opierać na różnych danych. Zatem w sferze produkcyjnej, gdzie rezultat pracy jest konkretnym, urzeczywistnionym rezultatem, można jednoznacznie określić, jak dobrze praca jest wykonywana; w sektorze usług można uwzględnić liczbę skarg klientów na jakość konkretnej usługi. Sytuacja jest bardziej skomplikowana, gdy praca wiąże się z pracą intelektualną. W takim przypadku należy poddać analizie jakość wykonania poleceń kierownika, dotrzymywanie terminów wykonania zadań, wykonanie przez pracownika całego zakresu proponowanej pracy oraz spełnianie przez pracownika wymagań zawodowych i kwalifikacyjnych. Bezpośredni przełożony nowego pracownika musi skompletować odpowiednie dokumenty i przesłać je szefowi firmy.

Jak widać procedura zwolnienia pracownika na podstawie wyników badań wymaga od pracodawcy pewnych formalności. Ponadto ustawodawstwo w każdym przypadku zapewnia pracownikowi prawo do odwołania się od decyzji pracodawcy do sądu.

Należy również powiedzieć o prawie pracownika do rozwiązania umowy o pracę: „Jeśli w okresie próbnym pracownik dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, wówczas ma prawo rozwiązać umowę o pracę według fakultatywnie, ostrzegając o tym pracodawcę na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem.” Standard ten jest ważny dla pracownika, ponieważ dla wielu potencjalnych pracodawców zasadnicze znaczenie ma wiedza, dlaczego kandydat tak szybko odszedł z poprzedniej pracy.

* * *

Autor uważa, że za pomocą okresu próbnego pracodawca może zobaczyć zatrudnionego pracownika „w akcji”, a pracownik z kolei może ocenić zgodność proponowanej pracy z jego zainteresowaniami i oczekiwaniami. Przepisy jasno określają warunki stosowania okresu próbnego. A ponieważ pracownik w stosunkach pracy jest stroną niezabezpieczoną społecznie, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia szereg gwarancji dla pracowników przy zdaniu testu, a procedura zwolnienia pracownika z powodu niezadowalającego wyniku testu jest dość sformalizowana.

Przepisy dają pracownikowi prawo do odwołania się do sądu od decyzji pracodawcy o zwolnieniu na podstawie wyników testu. W takim wypadku sąd sprawdzi zgodność z prawem ustanowienia okresu próbnego, prawidłowość wykonania niezbędne dokumenty oraz przestrzeganie przez pracodawcę wszystkich aspektów prawnych. Na tej podstawie zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo samodzielnie zdecydować o celowości aplikowania i warunkach odbycia okresu próbnego.

1 Zobacz artykuł A.A. Atateva „Umowa o pracę na czas określony w nowy sposób” na stronie 23 magazynu nr 2` 2007.

2 Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 63 z dnia 28 grudnia 2006 r. „W sprawie wprowadzenia poprawek i uzupełnień do Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2” Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”

3 Klauzula 11 Przeglądu praktyki sądowej Sił Zbrojnych FR za trzeci kwartał 2005 r. w sprawach cywilnych. Tekst nie został oficjalnie opublikowany.

Poszukiwanie pracy, a także rekrutacja personelu, to proces pracochłonny. Nawet jeśli wymagania dotyczące wakatu spełniają cechy zawodowe kandydata, i do tego specjalisty Proponowana praca jest w pełni odpowiednia, nie ma gwarancji, że współpraca będzie koniecznie udana i długotrwała.

Jaki termin można wyznaczyć?

Zatrudnienie na okres próbny pozwala określić możliwości dalszej współpracy. W zależności od tego okresu, okres ten może być różny w różnych przypadkach. Istnieją następujące opcje:

Nie dłużej niż 2 tygodnie;

Okres próbny 3 miesiące (lub mniej);

Do sześciu miesięcy;

Do jednego roku.

Jednocześnie najkrótszy czas trwania umowy zapewniany jest przy zawieraniu umowy na czas określony (do sześciu miesięcy). Dotyczy to również pracowników sezonowych. Można dla nich ustanowić okres próbny wynoszący 2 tygodnie, ale nie dłużej.

Zwykle jednak trwa to dłużej. W większości przypadków okres próbny trwa do 3 miesięcy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje, że może on zakończyć się za zgodą stron lub wcześniej, ale nie później. Okres 6 miesięcy można wyznaczyć np. kierownikowi firmy, jej przedstawicielstwu, oddziałowi, głównemu księgowemu, a także ich zastępcom.

W jakich przypadkach zatrudnienie na okres próbny odbywa się na najdłuższy okres? Na przykład, gdy pracownik wchodzi do służby cywilnej. Jak długo trwa okres próbny w tym przypadku? Do jednego roku. Jeśli jednak pracownik zostanie przeniesiony do nowego miejsca z jednej agencji rządowej do drugiej, maksymalny okres wynosi sześć miesięcy.

Kategorie pracowników, dla których nie można ustalić okresu próbnego

Powyższe zasady nie dotyczą wszystkich potencjalnych pracowników. Istnieją kategorie pracowników, dla których nie można ustalić okresu próbnego (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje odpowiednie przypadki). Są to kobiety w ciąży, kandydaci do 18 roku życia, pracownicy, z którymi umowa jest zawarta na okres 2 miesięcy lub krócej. Innym przypadkiem jest sytuacja, gdy kandydat został zatrudniony w drodze konkursu. Ponadto do tej kategorii zaliczają się byli studenci, którzy zdobyli wykształcenie wyższe, średnie lub podstawowe i którzy po raz pierwszy podejmują pracę na swojej specjalności. Niemożliwe jest także zatrudnienie na okres próbny osób niepełnosprawnych, które zostały przydzielone na to stanowisko na podstawie wyników badań lekarskich. Kolejną kategorią są specjaliści, którzy zostali zaproszeni na to stanowisko w wyniku przeniesienia do innego pracodawcy. Dwa ostatnie przypadki mają miejsce, gdy kandydat zostanie wybrany na stanowisko elekcyjne, a także gdy odchodzi ze służby (alternatywnej, wojskowej).

Dlaczego potrzebny jest okres próbny?

Zatrudnienie na okres próbny z chwilą objęcia stanowiska wprowadzane jest nie tylko z myślą o przyszłym pracowniku, ale także o pracodawcy. W tym okresie obie strony mają okazję przyjrzeć się sobie bliżej i zrozumieć, czy współpraca powinna być kontynuowana. Podczas testu pracodawca ocenia cechy biznesowe pracownika, jego zdolności komunikacyjne, umiejętność sprawnej realizacji zadań, przydatność na zajmowane stanowisko, przestrzeganie zasad panujących w firmie, a także dyscyplinę. W tym okresie pracownik wyciąga wnioski na temat firmy, swojego stanowiska, wynagrodzenia, obowiązków, kierownictwa i zespołu.

Jak wynagradzana jest praca w okresie próbnym?

Pracownik będący na okresie próbnym objęty jest pełnym ubezpieczeniem. Jeżeli zatem firma zastrzegła w umowie, że ten okres nie zostaną zapłacone, jest to jawne naruszenie rosyjskiego prawa. Ponadto wielu pracodawców obecnie celowo ustala niższą pensję dla osoby badanej, obiecując ją później zwiększyć. Można na ten temat powiedzieć, co następuje.

Po pierwsze, pracownikowi będącemu na okresie próbnym nie można ograniczać wynagrodzenia. Jego stawka nie może być niższa niż stawka przewidziana dla danego stanowiska w tabela personelu. Po drugie, firma, która obniża wynagrodzenie w okresie próbnym, podlega artykułowi takiemu jak dyskryminacja. Na przykład w tabeli personelu firmy znajdują się dwie pozycje dla menedżera ds. zakupów. W pierwszym pracuje stary pracownik, a w drugim został zaproszony nowa osoba wraz z zakończeniem okresu próbnego. W takim przypadku nowoprzybyły od pierwszego dnia pracy musi otrzymywać wynagrodzenie nie niższe niż pracownik przepracowujący kilka lat na podobnym stanowisku.

Legalny sposób ustalenia niższego wynagrodzenia w okresie próbnym

Niemniej jednak prawie wszystkie firmy wypłacają pracownikom niższe wynagrodzenia w okresie próbnym. Można to zrobić całkiem legalnie, zmieniając na przykład wynagrodzenie pracowników na stanowisko nowicjusza w tabeli personelu. Należy jednak pamiętać, że jego wielkość nie powinna być niższa niż płaca minimalna.

Specjalista na okresie próbnym może otrzymać premię, a także inne świadczenia motywacyjne określone w regulaminach wynagrodzeń i premii. Pracodawca ma także obowiązek wypłacić podmiotom pracę w godzinach nadliczbowych, zwolnieniach lekarskich oraz czasie wolnym od pracy w święta i weekendy.

Rejestracja okresu próbnego

Wymagany jest okres próbny. Z pracownikiem musi zostać zawarta umowa o pracę i na jej podstawie wydawane jest polecenie zatrudnienia pracownika. Dokumenty te wskazują czas trwania okresu testowego. W książce pracy nie ma wpisu „zatrudniony na okres próbny”, widnieje jedynie informacja, że pracownik został zatrudniony.

Przedłużenie okresu próbnego

Nie jest zabronione jego zwiększanie, ale tylko wtedy, gdy czas trwania okresu próbnego nie przekracza norm określonych przez prawo. Przykładowo, jeśli początkowo jest to 1 miesiąc, a po tym okresie pracodawca nadal ma wątpliwości co do przydatności kandydata na to stanowisko, okres próbny może zostać przedłużony do 3 lub 6 miesięcy, jeśli mówimy o wakacie kierownika oddziału lub główny księgowy.

Bez zgody pracownika nie ma możliwości wydłużenia jego czasu trwania. Pracodawca musi zatem uzasadnić decyzję o przedłużeniu okresu próbnego.

Konieczność pisemnego odnotowania faktów naruszenia dyscypliny pracy przez pracownika

Nieterminowe wykonywanie zadań przez pracownika, jego błędy, czy naruszenia dyscypliny pracy powinny być dokumentowane, a jeśli są menedżerowie, to także ich uwzględnieni. Potwierdzone w ten sposób fakty należy przekazać pracownikowi do przeglądu. Aby potwierdzić, musi podpisać. Jeżeli pracownik zgadza się z brakami w pracy, wówczas dodaje się umowę o pracę i wydłuża okres próbny. Jeżeli pracownik uważa, że roszczenia wobec niego są bezpodstawne i nie wyraża zgody na dodatkowy okres, dopuszczalne jest zwolnienie, które musi opierać się na pisemnych niepodważalnych dowodach.

Prawa i obowiązki przysługujące pracownikowi w okresie próbnym

Nie różnią się one od tych, które posiadają inni pracownicy pracujący w tej firmie. Specjalista zarejestrowany na okres próbny ma następujące uprawnienia:

Otrzymuj wynagrodzenie, premie, dodatki do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, a także inne świadczenia motywacyjne;

Weź zaświadczenie o zwolnieniu chorobowym, na podstawie którego możesz otrzymywać świadczenia z tytułu ubezpieczenia w okresie niezdolności do pracy;

Zrezygnuj w dowolnym momencie z własnej inicjatywy (nie trzeba czekać do końca okresu próbnego);

Spędź weekend na własny koszt lub na przyszłe wakacje; jednakże pracodawca w tym przypadku może odmówić urlopu ze względów prawnych, jeżeli nie jest to sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, art. 128: na przykład, jeśli pracownik ma dziecko, powinien otrzymać czas wolny bez wynagrodzenia wynagrodzenie do pięciu dni.

Do obowiązków pracownika należy:

Przestrzegać przepisów wewnętrznych, przepisów przeciwpożarowych i dyscypliny pracy;

Przestrzegać warunków umowy;

Wykonywanie obowiązków pracowniczych zgodnie z opisem stanowiska.

Zwolnienie pracownika, który nie zaliczył okresu testowego

Przede wszystkim należy wcześniej przygotować dla pracownika pisemne powiadomienie, w którym należy wskazać powody, dla których dalsza współpraca jest niemożliwa. Muszą być udokumentowane. Może to być akt dyscyplinarny, niedopełnienie obowiązków służbowych przez pracownika, pisemne skargi klientów, którzy mieli kontakt ze specjalistą, czy też np. protokół posiedzenia komisji, na którym ustalono wynik okresu próbnego itp. W zawiadomieniu wskazano także termin planowanego zwolnienia i sporządzenia dokumentu. Sporządza się go w dwóch egzemplarzach (dla pracownika i pracodawcy).

Kolejnym krokiem jest doręczenie tego wypowiedzenia pracownikowi nie później niż na trzy dni (najlepiej 4) przed zakończeniem okresu próbnego lub datą planowanego przez niego zwolnienia (jeżeli decyzja o rozwiązaniu umowy została podjęta znacznie wcześniej niż koniec okresu próbnego) okres próbny). Należy pamiętać, że jeśli nie zostanie to zrobione w terminie, automatycznie uznaje się, że pracownik zdał egzamin.

Kolejnym krokiem jest zapoznanie się pracowników z zawiadomieniem i podpisanie go datą. Jeżeli ci, którzy nie ukończyli okresu próbnego, odmówią podpisania, pracodawca sporządza specjalny akt. Musi być podpisane przez co najmniej 2 świadków.

Kolejnym krokiem jest to, że w dniu zwolnienia pracownik otrzymuje wynagrodzenie za przepracowane dni, książeczkę pracy oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop, jeśli taki przysługuje.

Rozwiązanie umowy na podstawie decyzji pracownika

Jeżeli specjalista samodzielnie podejmie decyzję o rozwiązaniu umowy przed końcem okresu próbnego, należy o tym poinformować pracodawcę. Musi napisać rezygnację, podając powód „z własnej inicjatywy”, po czym umowa zostaje rozwiązana na podstawie tego artykułu. Jeżeli pracownik, który odbył już okres próbny, ma obowiązek zgłosić pracodawcy chęć rezygnacji z pracy z dwutygodniowym wyprzedzeniem, wówczas pracownik odbywający okres próbny ma obowiązek zgłosić to z trzydniowym wyprzedzeniem.

Przypadki, w których zwolnienie nie jest możliwe

Należy zaznaczyć, że zwolnienie pracownika, który nie ukończył okresu próbnego, jest równoznaczne z jego zwolnieniem właśnie z inicjatywy pracodawcy. Dlatego przed usunięciem ze stanowiska specjalisty odbywającego okres próbny należy zapoznać się z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (art. 81). Przykładowo pracodawca nie ma prawa zwolnić kobiety w ciąży lub wychowującej dziecko poniżej 3 roku życia. Jeżeli jest on niezdolny do pracy lub przebywa na urlopie, nie można go również usunąć ze stanowiska.

Kto korzysta z okresu próbnego?

Jest to korzystne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Dzięki okresowi próbnemu firma może upewnić się, że kandydat wykazuje się profesjonalizmem, lub rozpocząć poszukiwania innego specjalisty. A pracownik z kolei będzie zadowolony ze swojego nowego miejsca lub zacznie szukać innego. Dzięki temu ani firma, ani specjalista nie będą tracić dodatkowego czasu na szukanie kolejnego kandydata lub nowej pracy.

Pracownikowi można powierzyć okres próbny w celu sprawdzenia, czy rzeczywiście nadaje się on do powierzonej mu pracy. Jeżeli wyniki badań okażą się niezadowalające, pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę o pracę z takim pracownikiem w sposób uproszczony, tj. uprzedzając go jedynie z 3-dniowym wyprzedzeniem kalendarzowym i bez wypłaty odszkodowania w przypadku zwolnienia (z wyjątkiem zadośćuczynienia za niewykorzystany urlop). Bardziej szczegółowo o zwolnieniu pracownika, który nie zdał testu, pisaliśmy w osobnym artykule. Przy okazji, pracownik może także dobrowolnie zrezygnować w okresie próbnym wcześniej niż zwykle, to znaczy zawiadamiając o tym pracodawcę nie z 2-tygodniowym wyprzedzeniem, a jedynie z 3-dniowym wyprzedzeniem kalendarzowym (część 4 art. 71 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Skoro okres próbny jest udzielany pracodawcy po to, aby praca była odpowiednia dla pracownika i pracownik sobie z nią poradzi, to czy pracodawca nie może zawrzeć z pracownikiem umowy o pracę do końca okresu próbnego?

Czy istnieje okres próbny?

Stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą powstają na podstawie zawartej między nimi umowy o pracę (część 1 art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej i sporządzana w 2 egzemplarzach, podpisanych przez strony (część 1, art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku gdy umowa o pracę nie została sporządzona w formie pisemnej, a pracownik rozpoczął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy, uważa się, że umowa o pracę została zawarta. Pracodawca jest zobowiązany do sformalizowania tego na piśmie nie później niż 3 dni robocze od daty faktycznego przyjęcia pracownika do pracy (część 2 art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje, że warunek testu musi być przewidziany w umowie o pracę z pracownikiem po jej zawarciu. Jeżeli zatem w umowie nie ma klauzuli o okresie próbnym, oznacza to, że pracownik został zatrudniony bez okresu próbnego.

W przypadku, gdy pracownik faktycznie podjął pracę bez umowy o pracę, w umowie można zawrzeć klauzulę na okres próbny (którą należy zawrzeć w terminie 3 dni) tylko wtedy, gdy strony przed faktycznym rozpoczęciem pracy zawarły pisemną umowę w okresie próbnym (część 1, 2 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Okazuje się, że pracownik, któremu odrębna umowa przewiduje okres próbny, może pracować bez zawarcia umowy nie dłużej niż 3 dni robocze. Dalsze niezawarcie umowy o pracę z takim pracownikiem uważa się za nielegalne.

Odpowiedzialność pracodawcy, który nie zawiera umowy o pracę

Jeżeli pracodawca nie zawrze umowy o pracę z pracownikiem w okresie próbnym, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie części 4 art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Odpowiedzialność za uchylanie się lub nienależyte wykonanie umowy o pracę jest następująca:

dobrze dla urzędnicy pracodawca od 10 000 do 20 000 rubli;
kara dla indywidualnego przedsiębiorcy od 5 000 do 10 000 rubli;
kara dla organizacji pracodawców od 50 000 do 100 000 rubli.

Okres próbny dla nowoprzyjętych pracowników ustalany jest na okres do 3 miesięcy (w niektórych przypadkach może zostać wydłużony do 6 miesięcy). Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawcy nie przysługuje prawo do obniżenia wynagrodzenia w okresie próbnym.

Niuanse wstępnego badania pracowników są wskazane w art. 70 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z prawem każdy pracodawca zastrzega sobie prawo do ustalenia określonego okresu, w którym pracownik ma możliwość wykazania się pozytywne cechy V dziedzina zawodowa a potem znaleźć stałą pracę.

Okres próbny przy zatrudnianiu: cechy i różnice

Istota okresu próbnego polega na tym, że w tym czasie pracodawca może poznać pozytywne i negatywne strony cechy zawodowe nowy pracownik. Jeżeli pomiędzy stronami zostanie zawarta umowa, w której nie będzie wzmianki o sprawdzaniu jego wiedzy i umiejętności przez określony czas, wówczas pracownika automatycznie uważa się za przyjętego bez sprawdzania.

Jeżeli między pracodawcą a podwładnym nie ma porozumienia, a ten już rozpoczął pracę, sprawdzian można przeprowadzić tylko wtedy, gdy umowa została zawarta przed rozpoczęciem pracy.

wg. z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ustanawia się okresu próbnego w stosunku do następujących osób:

Dla tych, którzy przyszli do pracy w ramach rywalizacji.
Dla osób niepełnoletnich, kobiet w ciąży i kobiet z dziećmi do 2 roku życia.
Dla osób, które ukończyły studia wyższe lub średnie edukacja zawodowa zgodnie z akredytacją państwową programy edukacyjne mniej niż rok temu na tej samej specjalności, w której są zatrudnieni.
Dla osób ubiegających się o wybrane płatne stanowisko (zwycięzcy na podstawie wyników głosowania).
W przypadku przeniesienia z jednego miejsca pracy do drugiego, jeśli obaj menedżerowie zgodzili się na to.
Jeżeli umowa o pracę jest zawarta na okres nieprzekraczający dwóch miesięcy.
Przy zawieraniu umowy studenckiej z organizacją: po upływie jej ważności możliwa jest wyłącznie rejestracja bez testów wstępnych.

Jak wygląda proces zatrudnienia z testem wstępnym:

Zlecenie o pracę wydawane jest podpisane przez kierownika.
Nowy pracownik czyta polecenie i podpisuje.
W książce pracy dokonuje się wpisu o zawarciu umowy o pracę, wskazując numer zamówienia i odpowiedni artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Wszystkie dane umieszczane są w karcie stażysty lub w aktach osobowych.

Wynagrodzenie w okresie próbnym

Zatrudniony pracownik podlega wszelkim wewnętrznym przepisom i ustawom, a także przepisom prawa pracy – tj. nowa osoba w zespole ma takie same prawa jak wszyscy inni, zatem obniżanie wynagrodzenia w tym przypadku jest nielegalne.

Pracodawca może jedynie wskazać w umowie o pracę niższe wynagrodzenie, a jeśli umiejętności zawodowe podwładnego będą zadowalające, zostaje zawarta dodatkowa umowa pod warunkiem podwyższenia stawki podstawowej.

Długość okresu próbnego w momencie zatrudnienia

Dolne limity nie są ograniczone przez prawo, ale maksymalny okres próbny przy zatrudnianiu nie może przekraczać trzech miesięcy w przypadku zwykłych pracowników i sześciu miesięcy w przypadku kadry kierowniczej i jej zastępców w organizacjach i oddziałach; księgowych i ich zastępców.

Jeżeli umowa o pracę zawarta jest na okres krótszy niż sześć miesięcy, okres próbny nie może trwać dłużej niż dwa tygodnie. Wszelkie przedłużenia we wszystkich powyższych przypadkach są zabronione, a po upływie tego czasu, ale pracownik nadal pracuje, uważa się, że zdał egzamin, a umowę można rozwiązać tylko na zasadach ogólnych.

W okresie próbnym nie wlicza się zwolnień lekarskich, absencji i innych okoliczności, w wyniku których pracownik był niezdolny do pracy lub faktycznie był nieobecny w miejscu pracy.

Zwolnienie z inicjatywy pracodawcy

Jeżeli w okresie kontroli pracownik nie przestrzegał dyscypliny pracy, opuszczał pracę lub zachowywał się niewłaściwie wobec zespołu, przełożony ma prawo pisemnie powiadomić go o zbliżającym się zwolnieniu na 3 dni przed zwolnieniem. W zeszycie ćwiczeń jako przyczynę wskaże się „z inicjatywy pracodawcy”.

Cechy zwolnienia pracownika w okresie próbnym

W razie potrzeby każdy pracownik poddawany testom musi złożyć kierownikowi rezygnację na trzy dni przed przewidywanym zwolnieniem lub końcem okresu, ale nie ma obowiązku podawania powodów. W przyszłości odpowiednia kolumna będzie wskazywać „z inicjatywy pracownika”.

Kiedy pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika w okresie próbnym

Istnieje kilka powodów, dla których menedżer nie może zwolnić podwładnego:

Zwolnienie lekarskie.
Motywy osobiste.

Wyjątkiem jest zawieszenie działalności firmy w przypadku wydania odpowiedniego nakazu.

Proces zwolnienia pracownika, który nie przeszedł testu:

Pracodawca przygotowuje dowody potwierdzające niekompetencję pracownika: notatki, informacje o absencjach, wyjaśnienia lub wcześniej sporządzone skargi.
Wydawane jest pisemne oświadczenie o chęci odstąpienia od umowy. Podaje przyczyny i odnotowuje je w dzienniku pokładowym.
Sporządza się odpowiednie postanowienie, które podpisuje osoba zwalniana, a następnie dokument zostaje zarejestrowany w dzienniku.

Jeśli zostaniesz zwolniony nielegalnie

Często zdarza się, że przełożony zmusza Cię do napisania rezygnacji z pracy z własnej woli, a sam pracownik nie chce tego zrobić. Jeżeli zaistnieje taka sytuacja, należy zwrócić się do inspekcji pracy lub prokuratury z pisemną skargą. Pomimo tego, że pracownik jest na okresie próbnym, ma takie same prawa jak długoletni współpracownicy i tę sytuację– nie jest wyjątkiem.

Ryzyko pracownicze w okresie próbnym

Oczywiście pracownicy zapisani na okres próbny obarczeni są pewnym ryzykiem, z których głównym jest nieprzedłużenie umowy. Więcej szczegółów można znaleźć w filmie:

Kiedy dana osoba stara się o pracę, jest zapraszana na rozmowę kwalifikacyjną. Dzieje się tak w przypadku, gdy nigdy nie pracował w tej firmie. Jeśli potencjalny pracownik pomyślnie przejdzie rozmowę kwalifikacyjną oraz posiada umiejętności i doświadczenie odpowiadające wakatowi, zostaje zatrudniony. Nie jest to jednak jeszcze ostateczny sukces.

Okres próbny – co to jest?

Okres próbny przy zatrudnieniu to okres, w którym nowy pracownik rozpoczyna po raz pierwszy wykonywanie obowiązków w firmie, a jego praca jest oceniana przez potencjalnie stałego pracodawcę. Okres próbny to szansa dla obu stron na zrozumienie:

Do pracodawcy – czy pracownik nadaje się na stanowisko.
Pracownik jest zadowolony z zespołu, obowiązków i warunków pracy.

Okres próbny – zalety i wady

Praca na okresie próbnym ma swoje zalety i wady. Rekrutacja i utrzymanie wartościowych pracowników to trudne zadanie dla specjalistów HR. Wprowadzenie okresu próbnego jest swoistą gwarancją zatrudnienia odpowiedniego pracownika. Korzyści dla pracodawcy:

Możliwość oceny wyników pracownika bez znaczącego ryzyka.
Prawo do zakończenia okresu próbnego bez żadnych konsekwencji.
Brak znaczących inwestycji finansowych (np. świadczeń) do końca okresu „egzaminacyjnego”.

Istnieją również istotne wady:

Pracownik może odejść przed upływem okresu próbnego, pozostawiając go z „nowym” wakatem.
Ryzyko zmarnowania finansów, jeśli:

pracownik zdecydował się odejść;
kandydat nie był odpowiedni.

Dla wnioskodawcy okres próbny jest również pełen zalet i wad. Niewątpliwe zalety:

szansa na „wpasowanie się” w stanowisko;
możliwość zobaczenia firmy od środka;
brak poważnych obowiązków przy wyjeździe.

Niezbyt przyjemne aspekty:

obniżona stawka wynagrodzenia;
ryzyko „wylotu” i pozostania bez pracy;
brak pełnego pakietu świadczeń.

Aby uniknąć negatywnych aspektów podczas ubiegania się o pracę na okres próbny, należy uzyskać od pracodawcy odpowiedzi na następujące pytania:

Jak długo będzie trwał okres próbny?
Kto i kiedy będzie oceniał?
Jeśli w okresie próbnym zaoferowane zostanie obniżone wynagrodzenie, kiedy zostanie ono zwiększone?
Ile osób zostało przetestowanych na to stanowisko, a ile zostało wyeliminowanych?
Jakie konkretne obowiązki będą wykonywane?

Przed wyrażeniem zgody na okres próbny ważne jest:

Zrozum wszystkie jego warunki.
Bądź gotowy dołożyć wszelkich starań, aby zrobić wrażenie.

Powszechną praktyką wśród pracodawców jest oczekiwanie od nowicjusza więcej – wykonywania pracy niezwiązanej bezpośrednio z opisem stanowiska. Na przykład po godzinach pracy lub drobnych sprawach, takich jak „biegnięcie po kawę” i „wymiana wkładu w drukarce”. Jest w porządku, jeśli z umiarem. Te sytuacje sprawdzają Twoją zdolność do:

działać;
pracować w zespole;
stanąć twarzą w twarz z.

Okres próbny

Okres próbny musi być określony w umowie o pracę. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej może trwać do 3 miesięcy, nie dłużej. W tym okresie pracownikowi przysługują wszelkie uprawnienia wynikające z przepisów prawa pracy. Na stanowiska kierownicze (dyrektor, kierownik oddziału) i ich zastępców można zastosować okres próbny trwający 6-12 miesięcy, a także:

główny księgowy;
funkcjonariusz policji;
urzędnik państwowy;
funkcjonariusz organów ścigania.

Okres próbny nie może zostać przedłużony. Jeżeli okres próbny upłynie, a pracownik będzie nadal pracował, uważa się, że zakończył go pomyślnie. Kandydaci niektórych kategorii nie podlegają okresowi próbnemu:

kobiety w ciąży;
matki z dziećmi do 1,5 roku życia;
pracownicy poniżej 18 roku życia;
pracownicy mający umowę o pracę na okres krótszy niż 2 miesiące.

Nie przeszedłem okresu próbnego – co mam zrobić?

Niezaliczenie okresu próbnego to nie koniec świata. Jeżeli wszystkie kwestie zostały omówione przed ich rozpoczęciem, a „porażka” ze strony pracodawcy była uczciwa, warto przejść dalej:

najpierw uspokój się;
następnie odpocznij;
zaktualizuj swoje CV;
rozpocznij poszukiwania – Twoja wymarzona praca jest jeszcze przed nami!

Jak zrezygnować w okresie próbnym?

Zwolnienie w okresie próbnym działa w obie strony. Ustawa stanowi, że pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę w okresie próbnym z własnej inicjatywy:

Zgłoszenie decyzji z trzydniowym wyprzedzeniem.
Pisząc rezygnację.

Nie ma konieczności informowania pracodawcy o przyczynach odejścia – wystarczy zwykłe pisemne powiadomienie. Istnieje jednak kilka punktów:

Ćwiczyć. W przypadku pracy na pełen etat trwa on dwa tygodnie. Jeżeli w trakcie egzaminu opuścisz teren dobrowolnie, okres ten ulega skróceniu do trzech dni.
Osoba odpowiedzialna finansowo po zwolnieniu w okresie próbnym musi przekazać wszystkie sprawy syndykowi.

Czy można ich zwolnić w okresie próbnym?

Możliwe jest zwolnienie w okresie próbnym z inicjatywy pracodawcy i z powodu niekorzystnych wyników. Ale trzeba to szanować pewne zasady, pracodawca ma obowiązek:

Ustal jasne kryteria oceny pracownika na okres próbny.
Przydzielanie zadań na piśmie.
Należy powiadomić z co najmniej 3-dniowym wyprzedzeniem przed datą rozwiązania umowy.
Podaj rozsądne wyjaśnienie powodów.