Procedura sporządzania umowy o pracę. Umowa o pracę

RAMY REGULACYJNE
1. Konstytucja Federacji Rosyjskiej.
2. Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej.
3. Kodeks Pracy Federacja Rosyjska.
4. Ustawodawstwo federalne Federacji Rosyjskiej.

Umowa o pracę

Podstawowym dokumentem jest umowa o pracę regulujące stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, które są stronami umowa o pracę. Zawarcie umowy o pracę z każdym pracownikiem leży w gestii pracodawcy. Rejestracja umów Koniecznie nie tylko wtedy, gdy pracownik jest zatrudniony stała praca, ale także w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz pracowników wykonujących określoną ilość pracy tymczasowej
Umowa o pracę jest podstawą powstania stosunków pracy.
W Artykuł 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stwierdza się, że „umowa o pracę to umowa między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę na określoną funkcję pracy, zapewnić warunki pracy przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej , ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych, układu zbiorowego pracy, porozumień, przepisów lokalnych, zawierających normy prawa pracy, terminowo i w całości wypłaca pracownikowi wynagrodzenie, a pracownik zobowiązuje się do pełnienia funkcji pracy określonej w tym układzie i przestrzegania wewnętrzne przepisy pracy obowiązujące w organizacji.”
Umowa o pracę jest umową dwustronną. Stronami umowy o pracę są pracownik i pracodawca.
Pracownikiem jest osoba fizyczna, która nawiązała z pracodawcą stosunek pracy.
Pracodawcą jest osoba prawna, indywidualny przedsiębiorca lub osoba fizyczna, która zawarła z pracownikiem stosunek pracy.
Treścią umowy o pracę są wzajemne zobowiązania (warunki) uzgodnione przez strony przy jej zawieraniu.
Warunki umowy o pracę składające się na jej treść dzielą się na obowiązkowy(konieczne), czyli warunki, bez których umowa o pracę nie może być uznana za zawartą i dalej dodatkowy(opcjonalnie), którego obecność ustalana jest wyłącznie według uznania stron.
Obowiązkowe warunki umowy o pracę zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to:
miejsce pracy, a w przypadku zatrudnienia pracownika do pracy w oddziale, przedstawicielstwie lub innej wyodrębnionej jednostce strukturalnej organizacji zlokalizowanej na innym terenie – miejsce pracy ze wskazaniem wyodrębnionej jednostki strukturalnej i jej lokalizacji.
Zgodnie z paragrafem 16 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 przez inny obszar należy rozumieć obszar znajdujący się poza granicami administracyjno-terytorialnymi odpowiedniej miejscowości. Jednostka strukturalna organizacji oznacza zarówno oddziały i przedstawicielstwa, jak i działy, warsztaty, obszary itp.;
funkcja pracy (praca według stanowiska zgodnie z tabelą personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje; określony rodzaj pracy przypisany pracownikowi).

Artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga wskazania nazw stanowisk, zawodów lub specjalności oraz wymagania kwalifikacyjne im zgodnie z nazwami i wymaganiami podanymi w księgach kwalifikacyjnych, jeżeli zgodnie z prawem federalnym wykonywanie pracy na określonych stanowiskach, w zawodach, specjalnościach wiąże się z zapewnieniem wynagrodzenia i świadczeń lub występowaniem ograniczeń.
Zatem w większości przypadków dla pracodawców przy wymienianiu stanowiska, zawodu czy specjalizacji podręczniki kwalifikacji nosić charakter doradczy, z wyjątkiem tych stanowisk, zawodów lub specjalności, na których korzyści lub ograniczenia zgodnie z prawem federalnym.
datę rozpoczęcia pracy, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony, także okres jej obowiązywania oraz okoliczności (przyczyny), które były podstawą zawarcia umowy o pracę na czas określony w rozumieniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innego prawa federalnego.
Pracownik w myśl art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest zobowiązany rozpocząć wykonywanie obowiązków służbowych od dnia określonego w umowie o pracę. Jeżeli w umowie o pracę nie określono daty rozpoczęcia pracy, pracownik ma obowiązek rozpocząć pracę w dniu następny dzień roboczy po wejściu w życie umowy.
Jeśli tak jest umowa o pracę na czas określony, wówczas należy wskazać czas jej trwania oraz okoliczność (przyczynę), która była podstawą zawarcia umowy na czas określony;
warunki wynagradzania (m.in. wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dopłaty, dodatki i świadczenia motywacyjne). W przypadku dopłat, zasiłków i świadczeń motywacyjnych wskazane jest wskazanie ich charakteru, za co (o ile istnieje podstawa) są wypłacane oraz trybu ich wypłaty.
Należy wskazać konkretną wysokość wynagrodzenia urzędowego, dodatków, dodatków i dodatków motywacyjnych. Niedopuszczalne jest powoływanie się na inne przepisy lokalne, np. „Oficjalne wynagrodzenie według tabeli personelu…”;
godziny pracy i godziny odpoczynku (jeżeli dla danego pracownika odbiegają od ogólnych zasad obowiązujących u danego pracodawcy).
Godziny pracy i rozkład odpoczynku określa umowa o pracę, jeżeli dla pracownika obowiązują szczególne warunki. W pozostałych przypadkach wystarczy odwołać się do wewnętrznego regulaminu pracy i innych dokumentów. Jeżeli przed zawarciem umowy o pracę pracodawca zatwierdził wykaz stanowisk pracy nieregularne godziny pracy, umowa musi zawierać odniesienie do tego wykazu. W umowie o pracę z pracownikiem zatrudnionym w systemie zmianowym należy zwrócić uwagę na art harmonogram zmian. Długość dnia pracy i warunki odpoczynku dla osób pracujących według elastycznego grafiku są również odzwierciedlone w umowie o pracę;
odszkodowanie za ciężką pracę i pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli pracownik zostanie zatrudniony w odpowiednich warunkach, ze wskazaniem cech warunków pracy w miejscu pracy.
Zgodnie z art. 209 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej warunki pracy to zespół czynników środowiska produkcyjnego i procesu pracy, które wpływają na wydajność i zdrowie pracownika.
Zgodnie z wymogami ochrony pracy wyróżnia się: bezpieczne warunki praca, a także szkodliwy i/lub niebezpieczne warunki pracy.
Z punktu widzenia racjonowanie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej rozróżnia warunki pracy:
a) normalne;
b) odbiegające od normy:
- podczas wykonywania pracy o różnych kwalifikacjach;
- przy łączeniu zawodów;
- podczas wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy (nadgodziny);
- podczas wykonywania pracy w nocy;
- przy wykonywaniu pracy w weekendy i dni wolne od pracy ferie itp.
Wszystkie te warunki pracy muszą być określone w umowie o pracę. Ponadto powinieneś wskazać wynagrodzenie i świadczenia za pracę w takich warunkach. Na przykład zapewnienie dodatkowego płatnego urlopu pracownikom pracującym na stanowiskach o szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy oraz w skróconym wymiarze czasu pracy, zapewnienie żywienia leczniczego i profilaktycznego itp.;
warunki określające, w niezbędnych przypadkach, charakter pracy (mobilny, podróżujący, w drodze, inny charakter pracy);
warunek obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi
inne warunki w przypadkach przewidzianych przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy.
Warunki obowiązkowe (konieczne) kwalifikują charakter umowy jako praca. W związku z tym warunki te muszą zostać określone w tekście umowy o pracę.
Jeżeli jednak przy zawieraniu umowy o pracę nie zawarto w niej żadnych informacji (część 1 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i (lub) warunki wstępne(Część 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), następnie nie stanowi to podstawy do uznania umowy o pracę za niezawartą lub jej rozwiązania.
Napraw błąd w tym przypadku jest to możliwe w następujący sposób: umowę o pracę należy uzupełnić o brakujące informacje i (lub) warunki. Brakujące warunki określa aneks do umowy o pracę lub odrębne porozumienie stron, zawarte w formie pisemnej, które stanowią integralną część umowy o pracę.
Umowa o pracę może przewidywać dodatkowe (opcjonalne) warunki, które nie powinny pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z obowiązującym prawem pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia i przepisy lokalne.
DO dodatkowe obejmują następujące warunki:
w sprawie wyjaśnienia miejsca pracy (ze wskazaniem jednostki konstrukcyjnej i jej lokalizacji) i (lub) miejsca pracy;
o teście.
Brak postanowienia w umowie o pracę test oznacza, że pracownik został zatrudniony bez testów. Jeżeli pracownik rzeczywiście zostanie dopuszczony do pracy bez sporządzania umowy o pracę (część 2 art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), pracodawca będzie mógł zawrzeć w umowie o pracę klauzulę próbną dopiero po sformalizowaniu jej przez strony w formie odrębnej umowy przed rozpoczęciem pracy.
o nieujawnianiu tajemnic prawnie chronionych (państwowych, urzędowych, handlowych i innych);
o obowiązku pracownika do pracy po szkoleniu przez okres nie krótszy niż okres określony w umowie, jeżeli szkolenie odbyło się na koszt pracodawcy;
w sprawie rodzajów i warunków dodatkowego ubezpieczenia pracowników;
w sprawie poprawy warunków socjalnych i życiowych pracownika i członków jego rodziny;
w sprawie doprecyzowania, w związku z warunkami pracy danego pracownika, praw i obowiązków pracownika i pracodawcy, wynikających z przepisów prawa pracy oraz innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy.
Przy opracowywaniu tej części umowy o pracę szczególną uwagę należy przypisać obowiązkom zawodowym pracownika, czyli obowiązkom związanym z zajmowanym stanowiskiem, specjalnością lub wykonywaniem pracy w zawodzie. W umowie o pracę możesz zamieścić odniesienie do opisu stanowiska, np.: „Wypełniaj obowiązki w dobrej wierze. odniesienie do zakresu stanowiska, np.: „Wiernie wykonuj powierzone obowiązki opis stanowiska”lub odzwierciedlają obowiązki pracownicze bezpośrednio w tekście umowy o pracę. Należy pamiętać, że wiedza pracownika na temat jego obowiązków służbowych jest potwierdzona jego podpisem. Jest to jeden z warunków prawnego pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności finansowej lub dyscyplinarnej.
Lista dodatkowych warunków nie jest zamknięty i można go uzupełniać za zgodą stron. Na przykład warunki łączenia zawodów (stanowisk), a także wysokość dodatków za łączenie zawodów można ustalić w drodze porozumienia stron umowy o pracę.
Pracodawca ma obowiązek zawrzeć umowę o pracę pisemnie z każdą osobą bycia zatrudnionym. Wszystkie umowy zawierane są z zachowaniem wszelkich obowiązkowych szczegółów i warunków określonych w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i są poświadczone podpisami stron.
Zmiany wprowadzone do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustawą federalną nr 90-FZ ustanawiają wymóg obowiązkowy podanie w umowie o pracę informacji indywidualizujących strony umowy o pracę. Jest to ważne przy przypisywaniu odpowiedzialności obu stronom umowy o pracę.
W dotyczące pracownika są wskazane:
nazwisko, imię, patronim pracownika;
informacje o dokumentach tożsamości pracownika.
W dotyczące pracodawcy są wskazane:
nazwa pracodawcy (jeżeli pracodawca jest osobą prawną, podaje się pełną nazwę organizacji, zawierającą wskazanie formy organizacyjno-prawnej, a także nazwę organu lub nazwisko, imię, patronimię osoby realizującej prawa i obowiązki pracodawcy w stosunkach pracy.
Jeśli pracodawca jest osobą fizyczną, wówczas umowa o pracę wskazuje jego nazwisko, imię i nazwisko rodowe)
informacje o dokumentach tożsamości (dla pracodawców – osób fizycznych);
numer identyfikacyjny podatnika (w przypadku pracodawców, z wyjątkiem pracodawców – osób fizycznych niebędących przedsiębiorcami indywidualnymi);
informację o przedstawicielu pracodawcy, który podpisał umowę o pracę, oraz o podstawie przyznania mu odpowiednich uprawnień.
Powinno też być wskazane są następujące szczegóły jako miejsce i data zawarcia umowy o pracę.
I dopiero po wskazaniu tej informacji bardzo konkretnej osobie przysługują prawa i ponosi odpowiedzialność wynikającą z umowy o pracę.
Co do zasady inne, indywidualizujące cechy stron stosunku pracy wskazany na końcu umowy o pracę(miejsce zamieszkania pracownika, adres prawny i pocztowy pracodawcy oraz inne informacje).

PROCEDURA ZAWIERANIA UMOWY O PRACĘ

Zawarcie umowy o pracę przewiduje następujący tryb jej wykonania:
- umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej;
- sporządzone w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony;
- jeden egzemplarz umowy o pracę otrzymuje pracownik, drugi przechowuje pracodawca (okres przechowywania umów o pracę wynosi co najmniej 75 lat).
Ponadto należy potwierdzić otrzymanie przez pracownika kopii umowy o pracę podpis pracownika na egzemplarzu umowy o pracę przechowywany przez pracodawcę.
Umowę o pracę niesformalizowaną w formie pisemnej uważa się za zawartą, jeżeli pracownik podjął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela. W przypadku faktycznego przyjęcia pracownika do pracy pracodawca ma obowiązek sporządzić z nim pisemną umowę o pracę nie później niż w terminie trzech dni od dnia faktycznego przyjęcia pracownika do pracy w dwóch egzemplarzach, z których jeden wręczany jest pracownikowi , a drugi jest przechowywany przez pracodawcę (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Odpowiedzialność Za prawidłowe przeprowadzenie procedury zawarcia umowy o pracę w każdym przypadku odpowiada pracodawca.
Po zawarciu umowy o pracę obywatelem staje się pracownik, a organizacja reprezentowana przez administrację staje się pracodawca Ponadto osoba fizyczna może również działać jako pracodawca.
Umowa o pracę jest podstawą do wydania zamówienia(nakazy) pracodawcy dotyczące zatrudnienia. W takim przypadku zlecenie (instrukcja) o zatrudnieniu nie zastępuje umowy o pracę, ale jest wewnętrznym dokumentem administracyjnym wydawanym jednostronnie przez pracodawcę.
Procedura rejestracji zatrudnianie reguluje art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z przepisami tego artykułu, zatrudnienie formalizuje się w drodze zarządzenia (dyspozycji) pracodawcy, wydanego na podstawie zawartej umowy o pracę. Treść polecenia (pouczenia) pracodawcy musi być zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę.
Wszelkie warunki umowy o pracę mogą zostać zmienione jedynie za zgodą stron umowa o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Zmień umowę ustalone przez strony Warunki umowy o pracę zawierane są w formie pisemnej i stanowią integralną część umowy o pracę.
Od 1 stycznia 2019 r. zgodnie z ustawą Federacji Rosyjskiej z dnia 3 października 2018 r. nr 353-F3 w umowach o pracę znajduje się klauzula dotycząca poddania się pracownikom badaniom lekarskim, która określa klauzulę dotyczącą zapewnienia dni wolnych na badanie lekarskie:
Dwa dodatkowe dni emeryci i renciści rocznie;
Dla pozostałych pracowników jeden dzień raz na trzy lata.
Aby spełnić wymogi prawa, pracodawca jest zobowiązany dokonać zmian w umowie o pracę lub aktach prawa miejscowego; niezawarcie tych warunków nie zwalnia pracodawcy z spełnienia warunków wynikających z przepisów prawa.

WEJŚCIE W ŻYCIE UMOWY O PRACĘ

Umowa o pracę zgodnie z art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wchodzi w życie od dnia podpisania przez strony albo od daty określonej w tekście umowy o pracę (chyba że ustawa federalna lub inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej stanowią inaczej), albo od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy (jego przedstawiciela).
Tak stanowi Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dwa sposoby zawarcia umowy o pracę:
1) kolejne podpisanie umowy o pracę przez pracownika i pracodawcę;
2) zawarcie umowy o pracę poprzez faktyczne dopuszczenie do pracy (w przypadku nieprawidłowego zawarcia umowy o pracę).
Dość często pracownicy rozpoczynają pracę bez uzupełnienia odpowiednich dokumentów. Jeżeli sytuacja ulegnie pogorszeniu, a pracodawca w dalszym ciągu (ponad trzy dni robocze) uchyli się od pisemnego wykonania umowy o pracę, pracownik może iść do sądu, gdzie musi udowodnić istnienie faktycznego stosunku pracy między nim a pracodawcą za pomocą zeznań świadków i pisemnych dokumentów potwierdzających pełnienie funkcji pracowniczej.
Umowa o pracę uznane za zakończone, jeżeli wykonywanie pracy bez wydania zlecenia zostało powierzone urzędnikowi, który ma prawo zatrudniać, albo gdy praca była wykonywana za jego wiedzą.
Brak właściwej rejestracji zatrudnienia, w szczególności brak wpisu w książce pracy o zatrudnieniu, a nawet brak odpowiadającego mu stanowiska w tabela personelu, nie oznacza, że pracownik nie został zatrudniony i go nie wykonał.
Jednocześnie faktyczne zezwolenie na wykonywanie pracy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku sporządzenia umowy o pracę i odpowiedniego zlecenia.
Więc, niezarejestrowany mimo to właściwie umowę o pracę uznane za zakończone i wchodzi w życie z dniem podjęcia przez pracownika pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy (jego przedstawiciela).
Ponadto uchwała Federalnej Służby Antymonopolowej Okręgu Centralnego z dnia 19 kwietnia 2004 r. Nr A35-4904/03-C4 wyjaśniła, że w przypadku powstania sporu co do daty zawarcia umowy o pracę, oznacza to „faktyczne dopuszczenie dopuszczenia pracownika do pracy stanowiącej podstawę do ustalenia momentu zawarcia umowy w przypadku nieprawidłowego sporządzenia umowy o pracę.”
Przez ogólna zasada pracownik musi zacząć pracę od dnia określonego w umowie o pracę. Jeżeli jednak w treści umowy o pracę nie określono daty rozpoczęcia pracy, pracownik ma obowiązek rozpocząć wykonywanie obowiązków służbowych następnego dnia roboczego po wejściu umowy w życie.
Jeśli pracownik nie rozpocznie wykonywania obowiązków służbowych w dniu rozpoczęcia pracy, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę. Pracodawca korzysta z uprawnienia do rozwiązania umowy o pracę poprzez wydanie odpowiedniego zarządzenia (pouczenia). Rozwiązaną umowę o pracę uważa się za niezawartą.
Od chwili wejścia w życie umowy o pracę dla nowo zatrudnionego obowiązują wszystkie prawa i gwarancje pracownika(w tym socjalne) przewidziane przepisami prawa pracy, zatem rozwiązanie umowy o pracę nie pozbawia pracownika prawa do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego w razie zajścia zdarzenia ubezpieczeniowego w okresie od dnia zawarcia umowy o pracę do dnia dnia jego anulowania. Pytanie: Proszę o informację jak wyeliminować naruszenie Kodeksu pracy w zakresie braku umów o pracę z pracownikami zatrudnionymi przed 1992 rokiem na podstawie umowy ustnej? Zawrzeć dodatkowe umowy lub umowy o pracę wskazujące na faktyczne zatrudnienie? Z góry dziękuję
Adres Iriny: m.irke*****

ODPOWIEDŹ: Witaj, Irino!
Zawarcie umowy o pracę i wykonanie umowy o pracę to nie to samo. Osoby, które od lat 70.-80. pracują w organizacji na podstawie umowy zawartej ustnie, mają prawo do zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej, która weszła w życie w 1992 r.
Aby uniknąć nieporozumień z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, konieczne jest sporządzenie pisemnej umowy z takimi pracownikami, zwłaszcza że pozwala na to Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Datą zawarcia takiej umowy będzie data jej pisemnego zawarcia, a datą rozpoczęcia będzie data zatrudnienia pracownika (wg książeczki pracy).
Do takiej umowy o pracę nie jest przypisany numer, jest on oznaczony bez numeru (B/N). Najważniejsze jest, aby wyjaśnić pracownikowi, że jest to wyłącznie pisemny dokument długoterminowego stosunku pracy zgodnie z wymogami obowiązującego prawa pracy. I oczywiście podpisz dwie kopie przez obie strony, po jednej dla każdej ze stron.

UMOWA O PRACĘ

N 57 (wariant)

Rostów nad Donem

LLC „PARUS” (zwana dalej SPÓŁKĄ), reprezentowana przez Dyrektora Generalnego Pawła Aleksandrowicza Siergiejewa, działającego na podstawie Statutu, z jednej strony i Iwana Anatolijewicza Liwanowa, zwanego dalej PRACOWNIKEM, z drugiej strony, zawarli niniejszą umowę w następujący sposób:

1. PRZEDMIOT UMOWY O PRACĘ

1.1. Zatrudnimy PRACOWNIKA do pracy
______________________________________,
poddział
na stanowisko ____________________________________________________
z pensją __________(____) rubli miesięcznie.
1.2. Umowa jest (wybierz czego potrzebujesz)
umowa o dzieło główne
rozmowa na pół etatu
1.3. PRACOWNIK ma obowiązek rozpocząć pracę u „___” _____________ _____ PRACOWNIK otrzymuje trzymiesięczny okres próbny.
1,5. Niniejsza umowa o pracę wchodzi w życie z chwilą jej podpisania przez obie strony.
1.6. Umowa o pracę zawierana jest na okres trzech lat
(lub PRACOWNIK jest zatrudniony na czas nieokreślony).

2. PRAWA I OBOWIĄZKI STRON

2.1. SPÓŁKA zleca, a PRACOWNIK przyjmuje na siebie obowiązki wykonywania określonych funkcji pracowniczych, na warunkach określonych w niniejszej umowie. Do funkcji pracowniczych PRACOWNIKA należy wykonywanie następujących obowiązków:

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

2.2. Obowiązki SPÓŁKI
FIRMA jest zobowiązana
stwarzać PRACOWNIKOWI warunki do wykonywania jego funkcji pracowniczych, spełniające wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy.
zapewnić PRACOWNIKOWI pracę zgodnie z warunkami niniejszej umowy o pracę. FIRMA ma prawo wymagać od PRACOWNIKA wykonywania obowiązków (pracy) nieprzewidzianych w niniejszej umowie o pracę tylko w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
zapewniać bezpieczne warunki pracy zgodnie z wymogami przepisów bezpieczeństwa i Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
wypłacać należne PRACOWNIKOWI wynagrodzenie na warunkach ustalonych przez SPÓŁKĘ.
wypłacać premie, wynagrodzenia, udzielać pomocy finansowej w sposób i na zasadach określonych w układzie zbiorowym pracy i innych aktach lokalnych SPÓŁKI, biorąc pod uwagę ocenę osobistego udziału PRACOWNIKA w pracy SPÓŁKI.
prowadzimy ubezpieczenia społeczne PRACOWNIKÓW od wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
zapoznać PRACOWNIKA z wymogami bezpieczeństwa i wewnętrznymi przepisami pracy.
2.3. Obowiązki PRACOWNIKA.
PRACOWNIK jest zobowiązany:
przestrzegać warunków niniejszej umowy, a także obowiązującego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
działać w dobrej wierze obowiązki zawodowe przewidziane w opisie stanowiska;
przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy SPÓŁKI;
wykonywać polecenia i instrukcje kierownictwa SPÓŁKI;
postępuj zgodnie z procedurą pracy z oficjalnymi informacjami;
przestrzegać dyscypliny pracy;
obchodzić się z powierzonym mieniem SPÓŁKI z należytą starannością;
podjąć działania mające na celu wyeliminowanie przyczyn i warunków, które mogą prowadzić do sytuacji konfliktowej w zespole;
terminowo realizować zaplanowane zadania i ustalone standardy pracy;
przestrzegać przepisów bezpieczeństwa i przeciwpożarowych;
prawidłowo organizować swoją pracę;
niezwłocznie poinformować SPÓŁKĘ lub swojego bezpośredniego przełożonego o zaistnieniu sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia SPÓŁKI.
zgodnie z Regulaminem o tajemnicy handlowej przestrzegać tajemnicy przedsiębiorstwa SPÓŁKI oraz podejmować działania zapewniające jej ochronę, w związku z czym ma obowiązek nieudzielania wywiadów, nieodbywania spotkań i rokowań dotyczących działalności SPÓŁKI, bez zezwolenia jego kierownictwa;
wykonywać inne obowiązki związane z realizacją swoich kompetencji.

3. REGULAMIN PRACY I ODPOCZYNKU

3.1. PRACOWNIKOWI obowiązuje pięciodniowy tydzień pracy wynoszący 40 (czterdzieści) godzin. Weekendy to sobota i niedziela.
Inne cechy reżimu czasu pracy i odpoczynku........................... praca w niepełnym wymiarze godzin, praca w niepełnym wymiarze godzin tydzień
3.2. Praca w SPÓŁCE nie jest wykonywana w ustalone dni wolne od pracy (art. 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
3.3. Praca PRACOWNIKA na stanowisku określonym w punkcie 1.1 umowy odbywa się w normalnych warunkach.
PRACOWNIK wykonuje funkcje pracownicze przewidziane niniejszą umową w nieregularny dzień roboczy - specjalny tryb pracy, zgodnie z którym PRACOWNIK może, na zlecenie SPÓŁKI, w razie potrzeby, okazjonalnie angażować się w wykonywanie swoich funkcji pracowniczych poza terytorium normalne godziny pracy. (akapit ten dotyczy wyłącznie pracowników zatrudnionych na stanowisko znajdujące się w wykazie stanowisk o nienormowanym wymiarze czasu pracy)
3.4. PRACOWNIKOWI przysługuje coroczny płatny urlop wypoczynkowy w wymiarze 28 dni kalendarzowych. Urlop za pierwszy rok pracy udzielany jest po sześciu miesiącach nieprzerwanej pracy w SPÓŁCE.
3.4.1. W przypadkach przewidzianych przepisami prawa pracy, na wniosek PRACOWNIKA, można udzielić corocznego płatnego urlopu do upływu sześciu miesięcy nieprzerwanej pracy w SPÓŁCE.
3.4.2. Coroczny płatny urlop za drugi i kolejne lata pracy można udzielić w dowolnym momencie roku roboczego, zgodnie z ustaloną w SPÓŁCE kolejnością udzielania corocznego płatnego urlopu. Kolejność udzielania płatnych urlopów ustalana jest corocznie zgodnie z harmonogramem urlopów, zatwierdzanym z uwzględnieniem opinii organu związkowego.
3.4.3. PRACOWNIK może na swój wniosek udzielić krótkoterminowego urlopu bezpłatnego w trybie określonym przez SPÓŁKĘ i Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

4. PŁATNOŚĆ PRACOWNIKA

4.1. PRACOWNIK otrzymuje oficjalne wynagrodzenie w wysokości ___________ rubli miesięcznie.
4.2. Przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach, łączeniu zawodów, wykonywaniu pracy poza normalnymi godzinami pracy, w godzinach nocnych, w weekendy i święta wolne od pracy, itp. PRACOWNIKOWI przysługują następujące dopłaty:
4.3. Praca w weekendy i święta wolne od pracy jest płatna podwójnie.
4.4. Przestój spowodowany przez SPÓŁKĘ, jeżeli PRACOWNIK uprzedził SPÓŁKĘ na piśmie o rozpoczęciu przestoju, wypłacany jest w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia PRACOWNIKA.
4,5. Przestój powstały z przyczyn niezależnych od SPÓŁKI i PRACOWNIKA, jeżeli PRACOWNIK uprzedził SPÓŁKĘ na piśmie o rozpoczęciu przestoju, płatny jest w wysokości co najmniej dwóch trzecich oficjalnego wynagrodzenia. Przestój spowodowany przez PRACOWNIKA nie jest płatny.
4.6. Tryb motywowania PRACOWNIKA, warunki i wysokość wypłacania przez SPÓŁKĘ PRACOWNIKOWI premii motywacyjnych i premii określa układ zbiorowy.

5. ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON

5.1. W przypadku nienależytego wykonania przez PRACOWNIKA obowiązków określonych w niniejszej umowie, naruszenia przepisów prawa pracy, wewnętrznych przepisów pracy SPÓŁKI, a także wyrządzenia SPÓŁCE szkody materialnej, PRACOWNIK ponosi odpowiedzialność dyscyplinarną, finansową i inną zgodnie z z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.
5.2. SPÓŁKA ponosi odpowiedzialność finansową i inną zgodnie z obowiązującymi przepisami w następujących przypadkach:
a) w wyniku nielegalnego pozbawienia PRACOWNIKA możliwości pracy;
b) wyrządzenie szkody PRACOWNIKOWI na skutek urazu lub innego uszczerbku na zdrowiu, związanego z wykonywaniem obowiązków służbowych;
c) za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń;
d) w innych przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.
W przypadkach przewidzianych przez prawo SPÓŁKA ma obowiązek zrekompensować PRACOWNIKOWI szkodę moralną spowodowaną niezgodnymi z prawem działaniami SPÓŁKI.
5.3. PRACOWNIK ponosi odpowiedzialność finansową zarówno za bezpośrednie szkody rzeczywiste wyrządzone przez niego bezpośrednio SPÓŁCE, jak i za szkody poniesione przez SPÓŁKĘ w wyniku naprawienia przez niego szkody wyrządzonej innym osobom. Ponadto tekst jest uwzględniany, jeśli z pracownikiem zostanie zawarta umowa dotycząca przekleństwa. odpowiedzialność. PRACOWNIK ponosi pełną odpowiedzialność materialną zgodnie z art. 243 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Z PRACOWNIKIEM zawarta została umowa o pełnej odpowiedzialności finansowej.
W przypadkach przewidzianych przez prawo federalne PRACOWNIK rekompensuje SPÓŁCE straty spowodowane jego winnym działaniem (biernością). W takim przypadku obliczenia strat dokonuje się zgodnie z normami przewidzianymi w prawie cywilnym.
5.4. SPÓŁKA nie ponosi odpowiedzialności finansowej za bezpieczeństwo rzeczy osobistych pracownika znajdujących się na terenie SPÓŁKI.

6. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ

6.1. Podstawą rozwiązania umowy o pracę jest:
6.1.1. Porozumienie stron (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
6.1.2. Wygaśnięcie umowy o pracę (art. 58 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania (klauzula zawarta jest wyłącznie w umowie o pracę na czas określony );
6.1.3. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy PRACOWNIKA, przy czym PRACOWNIK ma obowiązek powiadomić SPÓŁKĘ nie później niż 2 tygodnie wcześniej (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
6.1.4. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy SPÓŁKI (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
6.1.5. Przeniesienie PRACOWNIKA na jego wniosek lub za jego zgodą do pracy u innego pracodawcy lub przeniesienie na pracę (stanowisko) fakultatywną;
6.1.6. Odmowa PRACOWNIKA kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku SPÓŁKI lub jej reorganizacją (art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
6.1.7 Odmowa PRACOWNIKA kontynuowania pracy z powodu zmiany istotnych warunków umowy o pracę (art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
6.1.8. Odmowa PRACOWNIKA przeniesienia się na inną pracę ze względu na stan zdrowia, zgodnie z orzeczeniem lekarskim (część druga art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
6.1.9. Odmowa PRACOWNIKA przeniesienia w związku z przeniesieniem SPÓŁKI do innej lokalizacji (część pierwsza art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
6.1.10. Okoliczności niezależne od stron (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
6.1.11. Naruszenie ustanowionych przez prawo zasad zawierania umowy o pracę, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
6.1.12. Inne podstawy przewidziane w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.
6.2. We wszystkich przypadkach dniem zwolnienia PRACOWNIKA jest ostatni dzień jego pracy.

7. GWARANCJA I ODSZKODOWANIE

7.1. W okresie obowiązywania niniejszej umowy o pracę PRACOWNIK podlega wszelkim gwarancjom i odszkodowaniom przewidzianym w obowiązującym prawie pracy Federacji Rosyjskiej.
7.2. Po rozwiązaniu umowy o pracę w związku z likwidacją SPÓŁKI (art. 81 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników SPÓŁKI (art. 81 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), zwolnionemu PRACOWNIKOWI przysługuje odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a także zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez dwa miesiące od dnia zwolnienia (w tym odprawa pieniężna). W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie zwalnianego PRACOWNIKA zatrzymuje się przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia decyzją organu służby zatrudnienia, pod warunkiem, że w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia PRACOWNIK zgłosił się do tego organu i nie był zatrudniony przez To.
7.3. Po rozwiązaniu umowy z powodów:
niezgodność PRACOWNIKA z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą
ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający kontynuację tej pracy (art. 81 ust. 3 lit. „a” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
powołanie PRACOWNIKA do służby wojskowej lub wysłanie go do zastępczej służby cywilnej w jej miejsce (art. 83 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
przywrócenie do pracy PRACOWNIKA, który wcześniej wykonywał tę pracę (klauzula 2 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
odmowa PRACOWNIKA przeniesienia w związku z przeniesieniem SPÓŁKI do innej lokalizacji (klauzula 9 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej),
PRACOWNIK otrzymuje odprawę w wysokości co najmniej dwutygodniowego średniego wynagrodzenia.
7.4. Układ zbiorowy pracy może przewidywać inne przypadki wypłaty odprawy, a także ustalać jej podwyższoną wysokość.

8. RODZAJE I WARUNKI UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

8.1. SPÓŁKA gwarantuje PRACOWNIKOWI ubezpieczenie w obowiązkowym systemie ubezpieczeń społecznych, którego zakres ubezpieczenia dla niektórych typów wynosi:
8.1.1. Zapłata placówce medycznej wydatków związanych z zapewnieniem ubezpieczonemu niezbędnej opieki medycznej;
8.1.2. Emerytura;
8.1.3. renta inwalidzka;
8.1.4 Renta rodzinna;
8.1.5 Tymczasowa renta inwalidzka;
8.1.6. Świadczenia z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej;
8.1.7. Zasiłek macierzyński;
8.1.8. Miesięczny zasiłek opiekuńczy do ukończenia przez dziecko półtora roku życia;
8.1.9. Zasiłki dla bezrobotnych;
8.1.10. Jednorazowa korzyść kobiety zarejestrowane w instytucje medyczne V wczesne daty ciąża;
8.1.11. Jednorazowe świadczenie z tytułu urodzenia dziecka;
8.1.12. Zasiłek na leczenie sanatoryjne;
8.1.13. Świadczenie socjalne na pogrzeb;
8.1.14. Płatność za bony na leczenie sanatoryjne i poprawę zdrowia PRACOWNIKÓW i członków ich rodzin.

9. WARUNKI SPECJALNE

9.1. Warunki niniejszej umowy o pracę mają charakter poufny i nie podlegają ujawnieniu.
9.2. Warunki niniejszej umowy o pracę są prawnie wiążące dla stron. Wszelkie zmiany i uzupełnienia niniejszej umowy o pracę są formalizowane w formie pisemnej w drodze dwustronnej umowy dodatkowej do umowy o pracę.
9.3. Spory pomiędzy stronami powstałe w trakcie wykonywania umowy o pracę rozpatrywane są w sposób ustalony aktualne ustawodawstwo RF.
9.4. We wszystkich innych aspektach nieprzewidzianych w niniejszej umowie o pracę strony kierują się ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej regulującym stosunki pracy.
9,5. Umowę sporządzono w dwóch egzemplarzach o jednakowej mocy prawnej, z których jeden przechowuje SPÓŁKA, a drugi PRACOWNIK.

Zatrudnienie następuje po udanej rozmowie kwalifikacyjnej, ale niewiele osób wie, jak przebiega ta procedura i jakie niuanse należy wziąć pod uwagę, starając się o nową pracę. miejsce pracy.

Umowa o pracę to umowa pomiędzy pracodawcą a zatrudnionym pracownikiem. Określa wszystkie warunki pracy, płacy, a także wymienia wszystkie obowiązki, które pracownik musi wykonać po objęciu stanowiska.

Sporządzenie umowy o pracę jest działaniem bardzo odpowiedzialnym i należy do niego podchodzić z najwyższą ostrożnością. Rozważmy procedurę i zasady sporządzania umowy o pracę.

Po omówieniu przez pracodawcę i przyszłego pracownika wszystkich interesujących ich kwestii i dojściu do porozumienia rozpoczyna się proces formalizowania stosunku pracy. Proces ten można podzielić na kilka etapów:

Przygotowanie i złożenie niezbędnej dokumentacji;
Sporządzenie umowy o pracę;
Początek stosunków pracy.

Rozważmy każdy z tych etapów osobno.

Po wydaniu przez pracodawcę polecenia zatrudnienia osoby, która przeszła rozmowę kwalifikacyjną, przyszły pracownik musi złożyć wszystkie niezbędne dokumenty w dziale personalnym. Lista dokumentów składa się z:

Dowód osobisty obywatela Federacji Rosyjskiej;
Dokument potwierdzający wykształcenie lub zaświadczenie potwierdzające odbycie szkolenia;
Zeszyt ćwiczeń;
Dowód wojskowy lub dowód rejestracyjny (w razie potrzeby);
Polisa ubezpieczenia zdrowotnego;
Certyfikat państwowego ubezpieczenia emerytalnego.

Każdy pracodawca ma prawo uzupełnić wykaz dokumentów. Na przykład rejestrując się w organizacji zajmującej się produkcją żywności, z pewnością będą wymagać dokumentacji medycznej.

Kolejnym etapem jest udokumentowanie procesu rekrutacji. Ponieważ każda organizacja zatrudnia według własnych wymagań, w każdym konkretnym przypadku zostanie sporządzona własna umowa, która może znacznie różnić się od podobnej w innej organizacji. Istnieją również zasady dotyczące dokumentacji, których należy przestrzegać:

Umowę należy sporządzić w dwóch egzemplarzach. Jeden otrzymuje najemny pracownik, drugi pozostaje u pracodawcy;
Warunki określone w dokumencie mogą zostać zmienione jedynie po uzyskaniu zgody drugiej strony określonej w dokumencie;
W razie potrzeby sporządzany dokument może zawierać klauzule zabraniające ujawniania niektórych informacji;
Pracodawca ma prawo ustalić okres próbny;
Kodeks pracy zabrania zatrudniania osób poniżej 16 roku życia. Jeżeli dziecko ukończyło 14 lat, pracodawca ma prawo go zatrudnić dopiero po uzyskaniu zgody jednego z rodziców;
Odmowę zawarcia umowy o pracę należy wyjaśnić. Jeżeli odmowa nastąpiła bez wyjaśnienia, wówczas takie działania uważa się za niezgodne z prawem i na taką odmowę przysługuje zażalenie w sądzie.

Ostatnim etapem jest objęcie urzędu. Po podpisaniu umowy zostaje sporządzone zlecenie o pracę. W większości przypadków data objęcia stanowiska wskazana jest w umowie, jeżeli jednak nie jest ona określona, wówczas rozpoczęcie objęcia stanowiska następuje następnego dnia po podpisaniu dokumentu.

Warto osobno rozważyć proces sporządzania umowy pomiędzy pracodawcą a przyszłym pracownikiem, a także zasady sporządzania umowy o pracę.

Próbka

Umowa o pracę musi zawierać następujące informacje:

Pełne dane pracodawcy;
Dane osobowe i kontaktowe osoby zatrudnianej;
Stanowisko i wykaz wykonywanych obowiązków;
Data objęcia urzędu;
Rodzaj umowy (na czas określony lub na czas nieokreślony);
Dostępność okresu próbnego;
Prawa i obowiązki każdej ze stron umowy;
Opis warunków pracy;
Harmonogram pracy;
Czas trwania urlopu przymusowego;
Wysokość wynagrodzenia i lista ewentualnych dodatków;
Data wydania PO;
Rodzaj ubezpieczenia społecznego.

Jeżeli każda ze stron zgadza się ze wszystkimi punktami umowy, wówczas składane są podpisy pracodawcy i przyszłego pracownika.

Ponieważ umowa, w zależności od konkretnego przypadku, może zawierać różne dodatki, zaleca się, aby każda firma posiadała wzór umowy o pracę, który można pobrać pod linkiem poniżej.

Okres pozbawienia wolności

Przy sporządzaniu umowy o pracę wskazany jest okres jej ważności. Wszystkie tego typu dokumenty można podzielić na 2 grupy:

Pilny;
Nieokreślony.

Umowy na czas określony obejmują te, których okres obowiązywania jest krótszy niż 5 lat, ale jeśli okres zawarcia przekracza tę liczbę, nazywa się go nieograniczonym.

Czy jest możliwość zmiany

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (LC RF) umożliwia wprowadzanie zmian w umowie o pracę. Więcej szczegółów na temat tej procedury można znaleźć w art. 12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W Kodeksie pracy wszelkie przyczyny dokonania zmian w umowie o pracę dzielą się na następujące rodzaje:

W związku z przeniesieniem na inne stanowisko;
Zmiana kierownictwa organizacji (właściciel);
Zwolnienie;
Za zgodą obu stron.

Kodeks pracy dopuszcza zmianę umowy bez zgody pracownika (jednostronnie), ale jest to możliwe tylko w określonych przypadkach. W większości sytuacji zmiany zachodzą jedynie za zgodą pracownika.

Art. 63. Wiek, w którym dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę

Zawarcie umowy o pracę jest dopuszczalne z osobami, które ukończyły szesnaście lat.

W przypadku otrzymania zasadniczego wykształcenia ogólnego lub kontynuowania realizacji programu podstawowego kształcenia ogólnego w formie kształcenia innego niż stacjonarne lub zakończenia kształcenia ogólnego zgodnie z prawem federalnym instytucja edukacyjna Umowę o pracę mogą zawrzeć osoby, które ukończyły piętnasty rok życia w celu wykonywania lekkiej pracy niezagrażającej zdrowiu.

Za zgodą jednego z rodziców (opiekunów prawnych) i organu opiekuńczego, z uczniem, który ukończył czternaście lat, można zawrzeć umowę o pracę w celu wykonywania w wolnym czasie lekkich prac nie zagrażających jego zdrowiu i nie zagrażających zdrowiu. zakłócać proces uczenia się.

W organizacjach kinematograficznych, teatrach, organizacjach teatralnych i koncertowych, cyrkach dozwolone jest, za zgodą jednego z rodziców (opiekuna) i za zgodą organu opiekuńczego, zawierać umowę o pracę z osobami poniżej czternastego roku życia do udziału w tworzeniu i (lub) wykonaniu (wystawie)) działa bez szkody dla zdrowia i rozwoju moralnego. W takim przypadku umowę o pracę w imieniu pracownika podpisuje jego rodzic (opiekun prawny). Zezwolenie organu opiekuńczego określa maksymalny dopuszczalny czas codziennej pracy oraz inne warunki, na jakich praca może być wykonywana.

Art. 64. Gwarancje przy zawieraniu umowy o pracę

Zabroniona jest nieuzasadniona odmowa zawarcia umowy o pracę.

Wszelkie bezpośrednie lub pośrednie ograniczenie praw lub ustalenie bezpośrednich lub pośrednich korzyści przy zawieraniu umowy o pracę ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, narodowość, język, pochodzenie, majątek, status społeczny i urzędowy, wiek, miejsce zamieszkania (w tym m.in. obecność lub brak rejestracji w miejscu zamieszkania lub pobytu), a także inne okoliczności niezwiązane z cechami biznesowymi pracowników, są niedozwolone, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez prawo federalne.

Zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę kobiecie z przyczyn związanych z ciążą lub obecnością dzieci.

Zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę pracownikom zaproszonym pisemnie do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, w terminie miesiąca od dnia zwolnienia z poprzedniego miejsca pracy.

Na żądanie osoby, której odmówiono zawarcia umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany podać na piśmie przyczynę odmowy.

Odmowę zawarcia umowy o pracę można zaskarżyć do sądu.

Art. 65. Dokumenty okazywane przy zawarciu umowy o pracę

Osoba ubiegająca się o pracę przedstawia pracodawcy przy zawieraniu umowy o pracę:

paszport lub inny dokument tożsamości;

książeczka pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę jest zawierana po raz pierwszy lub gdy pracownik rozpoczyna pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;

zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym;

wojskowe dokumenty rejestracyjne – dla osób odbywających służbę wojskową i osób podlegających poborowi do służby wojskowej;

dokument potwierdzający wykształcenie, kwalifikacje lub wiedzę specjalną – w przypadku ubiegania się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia.

W niektórych przypadkach, biorąc pod uwagę specyfikę pracy, niniejszy Kodeks, inne ustawy federalne, dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej i dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej mogą przewidywać konieczność przedstawienia dodatkowych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę .

Zabrania się wymagania od osoby ubiegającej się o pracę dokumentów innych niż przewidziane w niniejszym Kodeksie, innych ustaw federalnych, dekretów Prezydenta Federacji Rosyjskiej i dekretów Rządu Federacji Rosyjskiej.

Przy pierwszym zawieraniu umowy o pracę pracodawca wydaje książeczkę pracy oraz zaświadczenie o ubezpieczeniu emerytalnym.

Jeżeli osoba ubiegająca się o pracę nie posiada książeczki pracy z powodu jej utraty, uszkodzenia lub z innego powodu, pracodawca jest obowiązany, na pisemny wniosek tej osoby (ze wskazaniem przyczyny braku książeczki pracy), wydać nowy. książka pracy.

Art. 68. Rejestracja zatrudnienia

Zatrudnienie formalizowane jest w drodze zarządzenia (instrukcji) pracodawcy, wydawanego na podstawie zawartej umowy o pracę. Treść polecenia (pouczenia) pracodawcy musi być zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę.

Zarządzenie (polecenie) pracodawcy dotyczące zatrudnienia ogłaszane jest pracownikowi do podpisu w ciągu trzech dni od dnia faktycznego rozpoczęcia pracy. Na żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek dostarczyć mu należycie poświadczony odpis wskazanego zlecenia (instrukcji).

Przyjmując zatrudnienie (przed podpisaniem umowy o pracę) pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika, za podpisem, z wewnętrznym regulaminem pracy, innymi przepisami miejscowymi bezpośrednio związanymi z działalnością zawodową pracownika oraz układem zbiorowym.

Ogólna kolejność rejestracji:

Zapoznanie pracownika z regulaminem pracy i warunkami pracy organizacji

Podpisanie umowy o pracę

Wydanie zlecenia na formularzu T-1 o zatrudnieniu na podstawie zawartej TD

Rejestracja karty T-2

Wpis w książce pracy

Prowadzenie szkoleń gruźliczych

Ustawodawstwo naszego państwa stanowi: umowa o pracę to umowa zawarta przez kierownika przedsiębiorstwa z wynajętym specjalistą i ustala granice ich związku. Na mocy tej umowy pracodawca obiecuje zapewnić przyszłemu pracownikowi pracę i za nią zapłacić, a druga strona akceptuje jego funkcje i zobowiązuje się do przestrzegania regulaminu firmy. Z tego powodu niezwykle ważne jest, aby zawarcie umowy o pracę spełniało wszystkie wymogi, w przeciwnym razie może to mieć negatywne konsekwencje.

Czy konieczne jest zawarcie umowy o pracę?

Umowa o pracę- główny dokument w celu oficjalnego skonsolidowania wzajemnych praw i wymagań pracodawcy i specjalisty. Określa interakcje robocze stron:

Zaleca się pracodawcy zorganizowanie pracy dla każdego przedstawiciela personelu firmy z określoną funkcjonalnością, aby stworzyć bezpieczne środowisko pracy, dla którego określone są wymagania dokumenty regulacyjne w zakresie prawa pracy (takich jak: Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej, przepisy lokalne, układy zbiorowe, umowy o pracę). Ponadto pracownik musi niezwłocznie otrzymać uzgodnione wynagrodzenie w określonej wysokości.
Pracownik podejmujący pracę w organizacji zobowiązuje się do samodzielnego wykonywania swoich funkcji i przestrzegania regulaminu zakładowego (o czym stanowi art. 56 Kodeksu pracy).

Zawarcie umowy o pracę jest obowiązkowe, jak wynika z art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Natomiast jeśli z jakiegoś powodu umowa nie została sporządzona i podpisana, to z prawnego punktu widzenia stosunki pracy nadal powstają, skoro dana osoba faktycznie została przyjęta do pracy, o czym przedsiębiorca wie.

Sprawdź pilnie swoich partnerów!

Wiesz to Podczas kontroli organy podatkowe mogą uchwycić się każdego podejrzanego faktu dotyczącego kontrahenta? Dlatego bardzo ważne jest sprawdzanie osób, z którymi współpracujesz. Już dziś możesz otrzymać bezpłatną informację o przeszłych kontrolach Twojego partnera, a co najważniejsze, otrzymać listę stwierdzonych naruszeń!

Zasady rządzące zawarciem umowy o pracę są określone w części III odpowiedniego kodeksu (rozdział 11). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wymienia wszystkie kluczowe dokumenty (art. 65), gwarancje, jakie strony przekazują sobie nawzajem (art. 64), wymagania dotyczące badania lekarskiego lub testu w trakcie zatrudnienia (art. 69-71), a także określa formę umowy (art. 67 ).

Odpowiedzialność za prawidłową realizację procedury zawarcia umowy o pracę we wszystkich przypadkach odpowiedzialny jest pracodawca. Jeżeli dokument zostanie sporządzony lub podpisany z naruszeniem norm określonych w Kodeksie pracy lub jakimkolwiek prawie federalnym, a odstępstwa te nie pozwalają na kontynuację stosunków, wówczas umowa rozwiązuje się natychmiast zgodnie z klauzulą 11 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Liczba pracowników przedsiębiorstwa: analiza i optymalizacja

Wracając do art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych, zauważamy, że pracodawca będzie pociągnięty do odpowiedzialności na jego podstawie, jeśli uchyli się od zawarcia umowy o pracę. Niewłaściwe udokumentowanie stosunków, odmowa podpisania umowy lub sporządzenie umowy cywilnej zamiast umowy o pracę (jeżeli w sytuacji stron transakcji występują stosunki pracy) skutkuje karą administracyjną, której surowość zależy od status pracodawcy:

dla urzędników – jest to kwota od dziesięciu do dwudziestu tysięcy rubli;
dla osób prowadzących działalność gospodarczą bez rejestracji osoby prawnej - od pięciu do dziesięciu tysięcy rubli;
dla osób prawnych – od pięćdziesięciu do stu tysięcy rubli.

Dla pracodawcy do zawarcia umowy o pracę towarzyszy: korzyści i zalety:

Osoba, która podpisała dokument, zgodziła się przestrzegać regulaminu firmy.
Umowa określa obowiązki i funkcje pracownika oraz wymaga od niego wykonywania wysokiej jakości i kompletnej pracy.
Jeżeli jest to określone w umowie, pracodawca otrzymuje prawo do zastosowania środków dyscyplinarnych wobec personelu, a także odpowiedzialności finansowej.
Umowa przekonuje pracownika o reputacji firmy i daje gwarancje wszystkim uczestnikom relacji.

Warunki zawarcia umowy o pracę

Pracownik i pracodawca stać się dwiema stronami, pomiędzy którymi zostaje podpisana umowa o pracę. Pracownik zawsze osoba fizyczna, która ukończyła szesnaście lat. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa górnej granicy wieku podpisania umowy.

W imieniu pracodawca Działać może każdy podmiot dopuszczony przez prawo do podpisywania umów o pracę: zarówno organizacja, jak i osoba fizyczna.

Zawierając umowę o pracę, możesz wybrać jeden z jej rodzajów, który się różni według okresu ważności:

Pilny.

Uczestnicy stosunku pracy mogą zawrzeć umowę, która będzie ważna przez okres ustalony przez pracownika i przedsiębiorcę (ale nie dłużej niż 5 lat). Taka umowa określa nie tylko czas obowiązywania umowy, ale także szczegółowo wymienia powody, dla których nie jest dostępna umowa na czas nieokreślony. Ich lista jest ściśle regulowana przez prawo.

Umowa na czas określony zostaje przedłużona poprzez podpisanie do niego dodatkowej umowy. Możliwe jest także przedłużenie umowy na okres do 5 lat. Taka praca zostaje zakończona umowy po pisemnym wypowiedzeniu (z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem) w dniu upływu jej ważności. Jeżeli pracodawca nie wysłał ponaglenia o upływie okresu stosunku, a osoba nadal pełniła swoje funkcje, umowa staje się bezterminowa, a jej rozwiązanie następuje w trybie ogólnym.

Wszystko Umowy o pracę na czas określony można podzielić na następujące kategorie:

Te, w których okres zawarcia umowy o pracę jest jasno określony. Są to umowy sporządzane, gdy dana osoba obejmuje wybrane stanowisko. Przykładowo, właśnie taka umowa zawierana jest z prezydentem, rektorami, zastępcami i rektorami uczelni z określonym terminem obowiązywania.
Umowy dotyczące względnego czasu trwania. Tego typu umowę stosuje się w przypadku zatrudnienia w firmie, która oczywiście funkcjonuje jedynie po to, aby wykonać określoną, skończoną ilość pracy. Tymczasowy charakter takich spółek jest określony w ich statucie. Umowa z terminem względnym wygasa w tym samym czasie, co organizacja. Tego typu umowę o pracę zawiera się np. w związku z czynnościami w siedzibie wyborczej partii politycznej.
Warunkową umowę na czas określony opracowuje się na wypadek zatrudnienia kandydata na czasowo wolne stanowisko. Np. na stanowisko pracowniczki, która wyjechała na urlop macierzyński lub wyjechała w długą podróż służbową. Na takie wolne stanowiska, w razie potrzeby, pracownicy są rekrutowani na umowę na czas określony.

Więźniowie na czas nieokreślony.

Umowy, które nie określają, jak długo pracownik będzie pracował w firmie, automatycznie stają się bezterminowe, gwarantując stabilne zatrudnienie w jednym miejscu. Na takich warunkach związek między przedsiębiorstwem a specjalistą może zostać prawnie zerwany.

Płace zależne od czasu: zalety i wady

Forma zawarcia umowy o pracę i jej treść

Artykuł pięćdziesiąty siódmy Kodeksu pracy stanowi, że Umowa o pracę musi określać:

pełną nazwę osoby prawnej, w której kandydat jest zatrudniony, a także imię i nazwisko pracownika;
dane dotyczące dokumentów identyfikacyjnych pracownika i pracodawcy (jeżeli rolę tego ostatniego pełni osoba fizyczna);
NIP dla organizacji lub indywidualny przedsiębiorca;
informacje o prawnym przedstawicielu firmy oraz o dokumentach dających mu prawo do podejmowania decyzji i podpisywania umów (np. dyrektor generalny przedsiębiorstwo może działać na podstawie swojego statutu);
miejsce i dzień zawarcia umowy o pracę.

Wymagane również Dokument zawiera następujące informacje:

stanowisko, na które zatrudniony jest specjalista, zawód lub rodzaj pracy, funkcje pracy;
miejsce pracy;
termin rozpoczęcia obowiązków oraz termin obowiązywania umowy, jeżeli jest to umowa na czas określony (w tym przypadku należy również opisać powody, dla których nie można skorzystać z formularza otwartego);
wynagrodzenia, współczynniki regionalne, premie oraz terminy i częstotliwość wydatkowania środków;
gwarancje na wypadek pracy w środowisku niebezpiecznym i sposoby rekompensaty;
harmonogram zajęć i warunki pracy;
charakter wykonywanych funkcji;
informacje dotyczące zabezpieczenia społecznego;
wszelkie inne warunki i dodatki opisane w prawie pracy państwa.

Przy zawieraniu umowy o pracę może się zdarzyć, że niektóre okoliczności i informacje nie zostaną od razu ujęte w umowie. Nie powoduje to nieważności umowy ani jej unieważnienia. Można do niego dołożyć lub dodać wszystkie brakujące elementy dodatkowa umowa i w aplikacjach.

Dopuszczalne jest opisywanie i rejestrowanie wszelkich warunków, jeżeli nie są one sprzeczne z literą prawa i nie naruszają praw pracowniczych wynikających z prawa pracy:

można określić miejsce pracy;
ustanawia się okres próbny;
pracownik może mieć obowiązek przechowywania informacji wewnętrznych i tajemnic handlowych;
jeśli właściciel firmy zapłacił za szkolenie nowicjusza, prawdopodobnie zostanie ustalony okres pracy;
można zalecić metody wsparcia specjalisty (ubezpieczenie, pomoc społeczna, emerytury);
obowiązki pracowników określone w przepisach lokalnych.

Przyjrzyjmy się sekcjom i akapitom gotowej do zawarcia umowy o pracę i wyjaśnijmy ważne części.

Czapka

Obowiązkowe elementy nagłówka to zawsze miejsce i data podpisania umowy, nazwy stron (w całości), informacja o dokumentach, które je identyfikują i potwierdzają legalność ich działań.

Klauzula 1. Przedmiot umowy o pracę

W tym miejscu odnotowuje się stanowisko specjalisty oraz charakter stosunku pracy, miejsce pracy, datę rozpoczęcia przez osobę obowiązków, czas trwania i warunki okresu próbnego, jeśli jest to wymagane.

Paragraf 2. Prawa i obowiązki pracownika

Rejestrowane są najważniejsze prawa pracownika organizacji w podsekcji „Prawa”. Przepisy te przewiduje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i dokumenty wewnętrzne przedsiębiorstwa. Zwykle są to prawa do wynagrodzenia, odszkodowania za szkodę wyrządzoną osobie w trakcie pracy, obowiązkowe ubezpieczenie społeczne i wszelkie inne warunki.

Przy zawieraniu umowy o pracę w podsekcji „Obowiązki”. określa się funkcje pracy specjalisty, wymagania dotyczące przestrzegania dyscypliny produkcyjnej oraz regulacje wewnętrzne. Określa także stosunek do majątku firmy, konieczność zachowania tajemnicy handlowej i inne warunki, jakie musi spełnić dana osoba.

Paragraf 3. Prawa i obowiązki pracodawcy

W podsekcji „Prawa”. wymienia uprawnienia pracodawcy do wynagradzania pracownika finansowo, przedstawiania żądań wykonania pracy, pociągnięcia drugiej strony do odpowiedzialności zgodnie z prawem, a także wszelkich innych praw, które nie naruszają Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wskazano funkcje umowne pracodawcy (przestrzeganie przepisów prawa pracy i przepisów wewnętrznych, zapewnienie bezpieczeństwa pracownikom firmy, wynagrodzenie za ich pracę, gwarancje ubezpieczenia społecznego, udzielanie niezbędnych informacji oraz zadośćuczynienie za wyrządzoną pracownikowi krzywdę). w podsekcji „Obowiązki”.

Klauzula 4. Godziny pracy i okresy odpoczynku

Przy zawieraniu umowy o pracę od razu określa się wymiar czasu pracy - dni, zmiany, godziny, czas trwania urlopu oraz warunki, na jakich można z niego skorzystać.

Paragraf 5. Wynagrodzenie

Strony ustalają wynagrodzenie, rekompensatę, premie i inne sposoby motywowania materialnego.

Paragraf 6. Zmiana i rozwiązanie umowy o pracę, rozstrzyganie sporów

Opisuje szczegółowo, w jaki sposób należy rozwiązywać konflikty i nieporozumienia branżowe, jak wprowadzać zmiany w umowie i jak ją rozwiązać.

Paragraf 7. Pozostałe warunki umowy o pracę

Ten akapit służy do włączenia do umowy o pracę wszelkich warunków, które nie mieszczą się w sekcjach wymienionych powyżej.

Zwolnienie z inicjatywy pracownika: jak prawidłowo je sformalizować

Nowa forma zawierania umowy o pracę od 2017 roku

Tak postanowiono na samym początku 2017 roku firmy zatrudniające do 15 pracowników i osiągające przychody do 120 milionów rubli. nie mają obowiązku sporządzania aktów prawa miejscowego uwzględniających standardy prawa pracy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej będzie teraz zawierał rozdział 48.1, który reguluje sytuację w mikroprzedsiębiorstwie. Jeśli mała firma nie zastosuje ustaw, będzie musiała skorzystać ze specjalnej formy umowy o pracę.

Firma ma prawo odmówić z wcześniej przyjętych dokumentów: regulaminów wewnętrznych, rozkładów pracy i urlopów, regulaminów premiowych itp. Jednak harmonogram urlopów na rok 2017 nadal będzie aktualny, gdyż został przyjęty przed 16 grudnia 2016 r. – w okresie, w którym obowiązywała jeszcze innowacja legislacyjna nie działa.

Zachowane zostaną także zapisy ruchu zeszytów pracy oraz dziennik odpraw pracowniczych.

Wzór umowy o pracę można pobrać na końcu artykułu.

W nowej formie umowy o pracę wskazać warunki pracy w domu i lokalizację miejsca pracy. Będziesz musiał współpracować z działem HR, aby przeanalizować zmiany i zdecydować, co powinno znaleźć się w nowej umowie, a co pozostanie w lokalnych dokumentach firmy. Na przykład nie powinieneś spieszyć się ze zniszczeniem przepisu dotyczącego premii, ponieważ możesz zmienić prawa nabyte w trakcie zatrudnienia tylko za zgodą drugiej strony, ale akt wewnętrzny w przedsiębiorstwie można skorygować bez udziału pracownika.

Jeśli nie przejdziesz na zaktualizowaną formę umowy, nie grozi Ci kara, ale jeśli przedsiębiorstwo przestanie być uznawane za mikroprzedsiębiorstwo, będziesz musiał przywrócić lokalne dokumenty w krótkoterminowe(zgodnie z art. 309 ust. 1 Kodeksu pracy – cztery miesiące).

Wiek pracownika do zawarcia umowy o pracę

Artykuł 63 Kodeksu pracy określa dolną granicę wieku zawierania umów o pracę dozwolone w przypadku osób starszych:

14 lat: jeżeli zgodę wyrazi jeden z kuratorów, ojciec, matka lub organ opiekuńczy. Występować mogą uczniowie w wieku 14 lat lekka praca, co nie szkodzi zdrowiu i nie przeszkadza w nauce, zajęcia takie zajmują nastolatkowi jedynie czas wolny.
15 lat: zostaje podpisana umowa o legalne wykonywanie lekkiej pracy, która nie zapewnia negatywny wpływ na stan zdrowia, jeżeli pracownik:

nadal pobiera naukę szkolną,
nadal opanowuje podstawowy program edukacyjny nie w formie stacjonarnej, ale w jakikolwiek inny,
opuszcza instytucję edukacyjną, przestrzegając przepisów federalnych.

od 16 lat: na zasadzie ogólnej.

Jako wyjątek od reguły zlecenie zawarcia umowy o pracę można złożyć w teatrze lub kinie, w którym dopuszcza się udział dzieci do lat 14. Do podpisania takiej umowy wymagana jest nie tylko decyzja opiekunów, ale także dowód bezpieczeństwa pracy dla rozwoju moralnego i fizycznego dziecka.

Według granicy wieku Nie ma wytycznych dotyczących nawiązywania stosunku pracy. Jednak zakres stanowisk i funkcji, dla których określono maksymalny wiek, jest ograniczony (np. służba cywilna jest dostępna dla osób poniżej 65. roku życia).

Odszkodowanie po zwolnieniu: jak zapłacić pracownikowi

Jakie dokumenty są potrzebne do zawarcia umowy o pracę?

Osoba ubiegająca się o pracę przedstawia się pracodawcy dokumenty, których wykaz znajduje się w art. 65 Kodeksu pracy:

głównym dokumentem potwierdzającym tożsamość pracownika jest paszport;
wymagana jest książeczka pracy, chyba że jest to pierwsze miejsce pracy lub dana osoba nie rozpoczyna pracy w firmie na pół etatu;
zaświadczenie o ubezpieczeniu emerytalnym;
w przypadku kandydatów odbywających służbę wojskową wykaz przewiduje wpisanie do akt osobowych informacji o legitymacji wojskowej;
certyfikaty, dyplomy, certyfikaty – dokumenty potwierdzające wykształcenie i kwalifikacje kandydata są istotne przy zawieraniu umowy o pracę na stanowisko wymagające specjalnego przeszkolenia;
zaświadczenia o niekaralności i postępowaniu karnym (lub zaświadczenie o zakończeniu ścigania z określonych powodów). Tryb otrzymywania i formę tych dokumentów określa federalna władza wykonawcza, która pracuje nad opracowaniem norm i regulacji prawnych w zakresie spraw wewnętrznych państwa. Zaświadczenia takie są szczególnie istotne w przypadku ubiegania się o zatrudnienie na stanowisku niedostępnym dla osób prześladowanych z mocy prawa lub mających przeszłość kryminalną.

W przypadku niektórych stanowisk i rodzajów pracy Kodeksu pracy ustawy federalne i dekrety prezydenckie rozszerzają tę listę w celu zapewnienia zgodności z procedurą zawierania umowy o pracę.

Nikt nie ma prawa żądać od kandydata ubiegającego się o pracę w organizacji innych dokumentów niż określone dla konkretnego przypadku w Kodeksie pracy, ustawach federalnych, dekretach prezydenta i rozporządzeniach rządowych.

Dlaczego konieczne jest powiadomienie o zawarciu umowy o pracę?

W przypadku wielu osób ubiegających się o pracę w Rosji przy podpisywaniu umowy o pracę obowiązują szczególne wymagania. Polegają one na konieczności oficjalnego wystawienia dokumentu tak, aby go powiadomiony o podpisaniu umowy o pracę. Pracownicy, dla których ta informacja jest istotna to: obcokrajowcy. Federalna Służba Migracyjna musi zostać powiadomiona o zatrudnieniu w Rosji mieszkańca innego państwa.

W tym przypadku obowiązuje to samo tymczasowe ograniczenia w udostępnianiu informacji. Zgodnie z prawem na powiadomienie FMS o zawarciu umowy o pracę mają tylko trzy dni.

Ustawodawstwo na to pozwala trzy sposoby dostarczenia dokumentów do władz migracyjnych:

Przyjdź osobiście do FMS ze wszystkimi dokumentami i wręcz je pracownikom, a następnie odbierz zaświadczenie o ich odbiorze.
Wyślij dokumenty pocztą. Należy je przesyłać listem poleconym za potwierdzeniem odbioru przez adresata oraz ze spisem zawartości koperty.
Wszystkie wymagane dokumenty należy przesłać e-mailem.

To, co jest przekazywane Federalnej Służbie Migracyjnej, obejmuje informacje o pracownikach. Mianowicie wskazana jest informacja o jego paszporcie i stanowisku, na którym jest zatrudniony. W sytuacji, w której rozmawiamy o obywatelu innego państwa potrzebny jest także dokument zezwalający na pracę na terenie Federacji Rosyjskiej. Aby zawrzeć umowę o pracę z cudzoziemcem, należy podać nazwę, numer i serię zezwolenia, datę jego wydania oraz okres, przez jaki jest ono ważne. Wymagana jest również informacja o tym, kto udzielił patentu.

FMS wymaga również pełnego informacje o firmie zatrudniającej. Lista wymaganych danych obejmuje: adres przyszłego miejsca pracy, informacje o menadżerze (imię i nazwisko oraz stanowisko), dane kontaktowe organizacji.

W zawiadomieniu skierowanym do działu migracji wskazane są dwie daty– dzień zawarcia umowy o pracę i dzień jej wystawienia. Dokument ten musi zostać podpisany przez kierownika firmy będącej pracodawcą i poświadczony pieczęcią przedsiębiorstwa.

Powiadomienie to jest przygotowywane i wysyłane nie tylko do FMS przy zatrudnianiu obcokrajowca, ale także po jego zwolnieniu(w momencie zawarcia umowy o pracę i wygaśnięcia jej obowiązywania).

Zgodnie z czwartą częścią art. 18.15 Kodeksu wykroczeń administracyjnych organizacje i przedsiębiorcy zatrudniający cudzoziemców i naruszający terminy i tryb powiadamiania o tym służby migracyjnej muszą zostać ukarani (karą grzywny w ustalonej wysokości).

Opinia eksperta

Jakich błędów unikać zatrudniając obcokrajowca, aby uniknąć kary grzywny lub więzienia

Siergiej Siczkar,

współwłaściciel spółki Grupy Arka, Krasnodar; Kandydat nauk ekonomicznych

Nielegalne zatrudnianie cudzoziemców w handlu

W zależności od rodzaju działalności przedsiębiorstwa i jego lokalizacji wysokość kary pieniężnej za naruszenie procedury zawarcia umowy o pracę z cudzoziemcem będzie zróżnicowana. Zgodnie z art. 18.16 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej firma handlowa zapłaci za nielegalne zatrudnienie migranta około 450 000–800 000 rubli (a jej dyrektor otrzyma osobistą karę pieniężną w wysokości od 45 000 do 50 000 rubli za każdego pracownika). Ustęp 2 tego samego artykułu stanowi, że przedsiębiorca zapłaci karę w tej samej wysokości, jeżeli wynajmowany przez niego lokal handlowy będzie zajmowany przez spółkę, która nielegalnie przyjmowała cudzoziemców. W stolicach naszego państwa wysokość kary wzrośnie dla całej organizacji do 1 miliona rubli, a dla dyrektorów - do 70 tys.

Przykład. Kiosk został wynajęty od firmy Wostok-1. Przedsiębiorca korzystający ze struktury zaniedbał zawarcia umowy o pracę z cudzoziemcem. Spółka Wostok-1, zgodnie z postanowieniem Sądu Okręgowego we Włodzimierzu z dnia 28 grudnia 2015 r. nr 4a-404/2015, została ukarana grzywną w wysokości 600 tys. rubli.

Nielegalne zatrudnienie w innych obszarach

Jeżeli przedsiębiorstwo korzysta z siły roboczej migrującej bez pozwolenia na pracę w Rosji, kara dla dyrektora wyniesie od 25 do 50 tysięcy rubli, a dla firmy - od 250 do 800 tysięcy na pracownika (warunki te są określone w art. 18.15 Kodeksu administracyjnego Kodeks, w pierwszym akapicie). Przedsiębiorstwo zostanie ukarane grzywną w tej samej wysokości, jeśli nie otrzyma zezwolenia na korzystanie z pracowników zagranicznych (ust. 2 tego samego artykułu). W ust. 4 art. 18.15 Kodeksu wykroczeń administracyjnych, w Moskwie lub Petersburgu przewidziano surowsze kwoty dla osób naruszających prawo (dyrektor zapłaci firmie 35–70 tys., a firmie trzeba będzie zapłacić 400–1 mln).

Przykład. W zakładzie, zawierając umowę o pracę z obcokrajowcami (dwóch z Mołdawii i czterech z Tadżykistanu), przymykano oczy na fakt, że nikt nie miał pozwolenia na pracę na terenie Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z Uchwałą Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 3 marca 2016 roku w sprawie nr A40-176665/2014 zakład miał zapłacić 2,4 mln rubli (400 tys. na każdego pracownika).

Naruszenie zasad migracji

1. Jeśli przedsiębiorstwo podpisze lub rozwiąże umowy cywilne lub umowy o pracę z migrantami, musi powiadomić o tym lokalną Federalną Służbę Migracyjną w ciągu najbliższych trzech dni roboczych. Za naruszenie warunków dyrektor firmy zostanie ukarany grzywną od 35 do 70 tysięcy rubli, a całe przedsiębiorstwo zapłaci od 400 tysięcy do 1 miliona rubli.

2. W przypadku zawarcia umowy o pracę z wykwalifikowanym cudzoziemcem, przedsiębiorstwo ma obowiązek cztery razy w roku składać sprawozdania z wynagrodzeń wypłaconych służbie migracyjnej. Za nieprzestrzeganie tego warunku nakładane są te same kary, co w poprzednim akapicie (więcej szczegółów można znaleźć w art. 18.15 ust. 5 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

3. Zabrania się zatrudniania cudzoziemców w Rosji (lub jest to dopuszczalne tylko pod pewnymi ograniczeniami) w obszarach bezpieczeństwa, sprzedaży alkoholu itp. Zgodnie z art. 18.17 Kodeksu wykroczeń administracyjnych za odstępstwo od tych wymagań kara pieniężna wyniesie 45 – 50 tysięcy rubli. dla menedżera i 800 tysięcy - 1 milion rubli. dla całego biznesu.

Notatka. Kary pieniężne za powyższe naruszenia mogą zostać zastąpione czasowym zawieszeniem działalności spółki na okres od dwóch tygodni do 90 dni.

Organizacja nielegalnego pobytu cudzoziemców

Kary z art. 332 § 1 Kodeksu karnego grożą pracodawcom nie tylko za nieprawidłowe zawarcie umowy o pracę, ale także za zapewnienie nielegalnego pobytu cudzoziemców na terytorium Federacji Rosyjskiej:

300 tysięcy rubli grzywny lub dochód firmy przez półtora roku;
godziny pracy do 420 godzin;
praca przymusowa do 3 lat;
praca korekcyjna do 2 lat;
do 5 lat więzienia.

Jeżeli sąd uzna, że czynów przestępczych dopuściła się zorganizowana grupa, kara pozbawienia wolności wzrośnie do 7 lat, a grzywna do 500 000 rubli.

Przykład. Firma nie tylko zatrudniała migrantów, ale także nielegalnie osadzała ich w piwnicy, mimo że skończył się ich pobyt w Rosji. Kierownicy przedsiębiorstwa zgodnie z Uchwałą Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 6 maja 2015 r. nr 4у/5-2275/15 zostali skazani na 3 lata więzienia.

Procedura zawierania umowy o pracę z pracownikami

Pierwszy etap ma charakter wprowadzający

Ważne jest, aby strony przyszłej umowy nie tylko poznały się, ale także wykonywać określone obowiązki przed zawarciem umowy.

Zatrudniony pracownik musi przedstawić dokumenty pracodawcy, istotne w procesie zatrudnienia (art. 65 Kodeksu pracy). Logiczne jest, że jeśli jest to jego pierwsza praca, to dana osoba nie może przedstawić zaświadczenia o ubezpieczeniu emerytalnym, identyfikatorze podatkowym, a czasami polisie ubezpieczenia zdrowotnego, wówczas pracodawca musi zapewnić pomoc, a w niektórych przypadkach samodzielnie przygotować niezbędne dokumenty. Nawiasem mówiąc, nowy pracownik ma obowiązek posiadania książeczki pracy, jeśli przepracował w firmie co najmniej pięć dni.

Już na etapie przygotowania do zawarcia umowy o pracę powstają obowiązki dla pracodawcy. Zgodnie z art. 68 tego samego kodeksu pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika przed rozpoczęciem współpracy z regulaminem firmy i dokumentami regulującymi działalność zespołu, przy czym można to zrobić za podpisem.

Drugi etap to sporządzenie i podpisanie umowy o pracę

Najważniejszą rzeczą na tym etapie jest - sporządzenie umowy o pracę. Opierają się przy tym na zaleceniach art. 57 Kodeksu pracy, który określa, co dokładnie powinno być określone w umowie. Warunki umowy o pracę mogą ulec zmianie za pisemną decyzją stron lub zgodnie z wymogami art. 74.

Przygotowując umowę, uwzględniają ją obowiązkowe nieujawnianie przez pracownika informacji stanowiących tajemnicę służbową lub handlową. Dane takie mogą trafiać do pracownika w związku z pełnionymi przez niego funkcjami służbowymi. Każda firma samodzielnie ustala, jaka jest jej tajemnica przedsiębiorstwa (ale bierze pod uwagę obowiązujące ją przepisy prawa). Zawierając umowę o pracę, niektóre organizacje będą przestrzegać ustawy federalnej „O tajemnicy państwowej”.

Umowa może wymagać okresu próbnego. w celu sprawdzenia przydatności zawodowej pracownika, możliwość ta została ustalona w art. 70 kodeksu.

Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy dla pracowników liniowych i sześć miesięcy - dla menedżerów, głównych księgowych i ich zastępców, chyba że ustawodawstwo federalne określa inne warunki. Dotyczy to zawierania umów o pracę z kierownictwem nie tylko głównych oddziałów, ale także wszelkich autonomicznych oddziałów przedsiębiorstwa.

Nie ma testu przed zatrudnieniem Dla:

osoby, które pomyślnie przeszły konkurs na wolne stanowisko pracy, jeżeli został on przeprowadzony w trybie regulowanym przepisami prawa z zakresu prawa pracy;
kandydatki w ciąży i kobiety z małymi dziećmi (poniżej 1,5 roku);
osoby poniżej osiemnastego roku życia;
specjaliści, którzy otrzymali dokument kształcenia z instytucji posiadającej licencję państwową, jeżeli rozpoczynają pracę w swojej specjalności po raz pierwszy i robią to nie później niż w ciągu roku od dnia ukończenia placówki oświatowej;
ubieganie się o wybrane, ale płatne stanowisko;
pracownicy, z którymi zawarcie umowy o pracę organizowane jest po przeniesieniu za zgodą pracodawców;
ci, którzy podpisują umowę na okres krótszy niż dwa miesiące;
kandydaci ubiegający się o pracę na innych warunkach przewidzianych kodeksem. Przykładowo specjaliści, którzy pomyślnie ukończyli praktykę zawodową, nie zdają egzaminu (patrz art. 207 Kodeksu pracy).

Pracodawca ma prawo jeśli wynik testu jest niezadowalający rozwiązać stosunek pracy przed upływem jego kadencji. W tym celu należy poinformować tę osobę na piśmie o podjętej decyzji z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem, podać powody rozwiązania umowy i uznania specjalisty za nieodpowiedniego na dane stanowisko. Pracownik może odwołać się od takiej decyzji pracodawcy do sądu, dlatego warto dokładnie przeanalizować jego działania.

Jeżeli procedura zawarcia umowy o pracę nie została naruszona i jeśli upłynął okres testowy, a dana osoba nadal pozostaje w organizacji, oznacza to, że pomyślnie przeszła okres próbny. Późniejsze rozwiązanie stosunku pracy jest możliwe tylko na ogólnych podstawach prawnych.

W okresie próbnym pracownik może dojść do wniosku, że obecne stanowisko nie jest dla niego odpowiednie, a potem zostanie ma prawo rozwiązać umowę o pracę z osobistej inicjatywy. W takim przypadku będziesz musiał także powiadomić o tym swoich przełożonych na piśmie na trzy dni przed wyjazdem.

Artykuł 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi o procedurze zawarcia umowy o pracę: umowa o pracę musi zostać zawarta w formie pisemnej. Dokument sporządza się w dwóch egzemplarzach, które są poświadczone podpisami obu stron. Jedna umowa trafia do pracodawcy, druga do pracownika. Ważne jest, aby egzemplarz pracodawcy był opatrzony podpisem specjalisty, poświadczającym, że otrzymał swój egzemplarz.

Zatrudnienie nowego pracownika na zlecenie przedsiębiorstwa, sporządzony na podstawie podpisanej umowy i warunków w niej zawartych. Zamówienie należy złożyć nie później niż w terminie trzech dni od faktycznego powrotu do pracy. Na żądanie pracodawca ma obowiązek udostępnić pracownikowi także uwierzytelnioną kopię postanowienia.

Trzeci etap - początek stosunków pracy

Umowa o pracę wchodzi w życie od momentu jej zawarcia, czyli od chwili podpisania umowy przez obie strony. Stosunki branżowe możliwe są także bez pisemnej umowy, ale za faktycznym zezwoleniem na wykonywanie obowiązków w imieniu menadżera.

Pracownik musi zacząć wykonywać swoje obowiązki dokładnie w dniu określonym w umowie. Jeżeli nie jest w niej określony termin rozpoczęcia działalności, za pierwszy dzień uważa się dzień następujący po zawarciu umowy.

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę, jeżeli nowy pracownik nie stawi się do pracy w terminie określonym przepisami prawa lub umową. W takim przypadku stosunki pracy w ogóle nie powstają, a anulowany dokument uznaje się za niezawarty.

Zgodnie z prawem Federacji Rosyjskiej każdy ograniczenie praw lub ustanowienie bezpośrednich lub pośrednich korzyści przy zawieraniu umowy o pracę spowodowane czynnikami innymi niż biznesowe i cechy zawodowe(chyba że prawo rosyjskie przewiduje to jako wyjątkowy przypadek). Niedopuszczalne jest kierowanie się nie tylko doświadczeniem kandydata, ale także jego płcią, wiekiem, rasą, narodowością, statusem społecznym czy finansowym, pochodzeniem, a nawet miejscem zamieszkania (nie może być też mowy o obecności lub braku zameldowania w danym miejscu) uznawany za odpowiedni wymóg wobec pracownika).

Kandydat, który nie otrzymał pracy, ma prawo skontaktować się z pracodawcą i zażądać, aby go przysłał powód odmowy w formie pisemnej. Od każdej negatywnej odpowiedzi można się odwołać do sądu.

Zwolnienie do woli: zasady i pułapki

Jak zawierana jest umowa o pracę z dyrektorem?

Zatrudnienie wynajętego menedżera reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 275), dokumenty założycielskie i statut spółki, a także państwowe normy prawne. Zatrudnij pracownika tzw wysoki poziom może tylko właściciel organizacji.

Istnieje kilka ścieżek do pozycji lidera.

Zamiar dla stanowiska. Właściciel firmy lub rząd wydaje zarządzenie w sprawie zatrudnienia kandydata na stanowisko. Państwo może także występować w roli pracodawcy przy zawieraniu umowy o pracę. Kiedy firma ma tylko jednego właściciela, decyduje się on na podpisanie dokumentów i powołanie nowego menadżera.

Konkurs na obsadę stanowiska. Instytucja państwowa wydaje własny regulamin organizowania konkursu na nowego dyrektora lub menedżera, a następnie przeprowadza wybór na zasadach i warunkach w nim określonych.

Wybór– ścieżka istotna dla otwartych spółek akcyjnych i spółek z ograniczoną odpowiedzialnością. Na przykład szefa przedsiębiorstwa powołują akcjonariusze na walnym zgromadzeniu lub zarząd spółki (jeżeli dokumenty statutowe przewidują taką procedurę). Zawarcie umowy o pracę z dyrektorem następuje po jego wyborze większością głosów.

Jeśli z liderem zostaje zawarta umowa o pracę, ważne jest, aby nie zapomnieć o jego funkcjach.

Na przykład, z dyrektorami instytucji państwowych (miejskich)., zgodnie z art. 275 Kodeksu pracy, podpisać standardową umowę w formie ustalonej przez Rosyjską Trójstronną Komisję ds. Regulacji Stosunków Pracy i Rząd Federacji Rosyjskiej.

Z szefami organizacji komercyjnych podpisać umowę opracowywaną na wniosek właściciela i jego upoważnionych przedstawicieli w oparciu o standardy prawa pracy oraz dokumenty założycielskie firmy.

Aby prawidłowo zawrzeć umowę o pracę, on musi zawierać:

obowiązki i prawa pracodawcy i wynajętego menedżera;
ustalone płace;
wysokość i warunki odszkodowania;
warunki, w jakich dopuszczalne jest zakończenie pracy.

Umowa o pracę z menadżerem może zostać rozwiązana z przyczyn określonych w art. 278:

upadłość spółki lub jej długi;
podjęcie przez właściciela firmy lub upoważnionego przedstawiciela lub organ decyzji o zerwaniu stosunku pracy z zatrudnionym menadżerem. Powód ten może prowadzić do rozwiązania umowy w jednolitym przedsiębiorstwie decyzją uprawnionego właściciela (procedurę i wymagania określa Rząd Federacji Rosyjskiej);
inne przyczyny określone z góry w trakcie zawierania umowy o pracę.

W przypadku rozwiązania umowy na wniosek właściciela firmy art. 279 Kodeksu pracy przewiduje zapłatę odszkodowanie do zwolnionego menadżera. Ich wysokość jest określona w umowie lub lokalnych przepisach, ale nie może być mniejsza niż trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Ustala się dokumenty założycielskie przedsiębiorstwa termin zawarcie umowy o pracę. Okres ten jest również ustalany w drodze pisemnego porozumienia stron.

Podpisz umowę Spółki z oo mogą:

uczestnik spotkania, który pełnił funkcję przewodniczącego w momencie wyboru dyrektora;
osoba, która otrzymała od niego władzę;
jeżeli statut spółki lub inne lokalne przepisy to przewidują, to prezes zarządu.

W spółki akcyjne procedura jest przeprowadzana podobnie.

W organizacji rządowej Do zawarcia umowy o pracę zaangażowany jest przedstawiciel organu wykonawczego, który działa w imieniu państwa jako właściciela przedsiębiorstwa.

W pierwszym zamówieniu wydanym przez dyrektora odnotowuje się fakt objęcia przez niego urzędu. Jeśli mówimy o menadżerze powołanym do agencji rządowej, to zamówienie określa informację o dokumencie wydanym przez władzę wykonawczą w imieniu państwa zatrudniającego.

W zeszycie pracy dokonuje się wpisuże pracownik został wybrany lub powołany na stanowisko dyrektora spółki na podstawie decyzji zarządu lub zgromadzenia wspólników.

Agencje rządowe wypełniają akta osobowe i dokumenty szefa i odnotowują, że był powołany na stanowisko dyrektor.

Czy konieczne jest zawarcie umowy o pracę z dyrektorem, jeśli jest on właścicielem firmy?

Podpisywanie umowy ze sobą wydaje się sprzeczne z intuicją, jeśli dyrektor generalny jest jednocześnie właścicielem firmy. Ale eksperci nie zgadzają się co do tej procedury.

Nie ma konieczności zawierania umowy o pracę. W rozdziale 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej opisano art. 273 podobna sytuacja i stanowi, że jeżeli dyrektor przedsiębiorstwa jest jednocześnie jego jedynym pracownikiem, to nie powinien podpisywać umowy ze sobą. Jednocześnie eksperci zauważają, że art. 182 kc zabrania dokonywania „transakcji w imieniu osoby reprezentowanej w stosunku do niej osobiście”. Teoretycznie dyrektor generalny nie może dokonywać ze sobą żadnych transakcji w imieniu firmy, ponieważ jest on nosicielem zarówno własnych interesów, jak i interesów organizacji. Z drugiej strony może to nie dotyczyć stosunków pracy, ponieważ dyrektor jest organem wykonawczym w jednej osobie, więc z tej pozycji nie można go uważać za przedstawiciela społeczeństwo obywatelskie, objęte art. 182 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej.
Należy zawrzeć umowę o pracę. Prawnicy broniący tego podejścia argumentują, że szef spółki jest jednocześnie jej pracownikiem, co oznacza, że jeśli pracuje w spółce, to zawarcie umowy o pracę z dyrektorem jest obowiązkowe w myśl art. 16 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Umowę może podpisać pracodawca albo sam dyrektor, jeżeli jest on właścicielem przedsiębiorstwa, albo jeden z pozostałych założycieli przedsiębiorstwa, jeżeli jest ich kilku.

Za drugim stanowiskiem w tej kwestii przemawia również fakt, że brak zarejestrowanego dokumentu o zatrudnieniu dyrektora (właściciela) przedsiębiorstwa może prowadzić do kłopotów z fiskusem lub inspekcją pracy, gdyż można to określić jako naruszenie prawa:

Naruszenie przepisów podatkowych. Zgodnie z art. 252 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej wydatki potwierdzone i uzasadnione z ekonomicznego punktu widzenia można zaliczyć do wydatków spółki i obniżyć kwotę dochodu podlegającego opodatkowaniu. Tym samym część organów podatkowych w sytuacji, gdy z dyrektorem nie została zawarta umowa o pracę, nie uważała zaliczenia jego wynagrodzenia do wydatków za uzasadnione i dopuszczalne. Gdyby spółka miała podpisaną umowę, dawałaby ona prawo do uwzględniania wynagrodzenia menedżera w funduszu wynagrodzeń.
Naruszenie prawa pracy. Artykuł 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie opisuje ani jednego wyjątku od kwestii konieczności podpisywania umów o pracę ze wszystkimi pracownikami przedsiębiorstwa. Ponieważ dyrektor generalny jest również członkiem zespołu, spółka może zostać ukarana grzywną przez inspektorat, jeśli zawarcie z nim umowy nie zostało zakończone w terminie.

Opinia eksperta

Organy nadzorcze wymagają zawarcia umów o pracę ze wszystkimi pracownikami, w tym z dyrektorem generalnym

Jewgienija Kotowa,

Dyrektor Generalny Audit-Eureka LLC, St. Petersburg; Kandydat nauk ekonomicznych; asesor arbitrażowy Sądu Arbitrażowego w Petersburgu i Obwodzie Leningradzkim

Nawet jeśli umowa z dyrektorem generalnym nie niesie ze sobą żadnego znaczenia, warto ją spisać i podpisać, gdyż organy kontrolujące spółkę traktują ją ściśle formalnie. Ponieważ inspekcja pracy i skarbowa, Fundusz Emerytalny i Fundusz Ubezpieczeń Społecznych uważają, że zawieranie umów o pracę ze wszystkimi pracownikami jest obowiązkowe, lepiej zagrać bezpiecznie i podpisać umowę z dyrektorem. Nawiasem mówiąc, otwierając konto, prawnicy bankowi również sprawdzają istnienie umowy.

Jeżeli właściciel przedsiębiorstwa nie chce przygotowywać tego dokumentu, wówczas każda kontrola będzie wymagała wyjaśnień i dowodów. Co więcej, organy regulacyjne mogą pociągnąć go do odpowiedzialności, a rozmowa będzie musiała być kontynuowana w sądzie.

Przykładowo moja firma ma tylko dwóch założycieli, jednym z nich jestem ja, więc podpisaliśmy umowę z drugim założycielem.

Zasady zawierania umowy o pracę odróżniające ją od umowy cywilnej

Umowy cywilne z zakresu pracy stanowią, że pracownik (nie jest członkiem zespołu przedsiębiorstwa) otrzymał określone zadanie, którego wynik jest z góry znany (narysuj ilustrację, dokonaj napraw, napisz książkę). Umowa o pracę ustanawia stosunek, w którym specjalista jest zatrudniony zgodnie z jego kwalifikacjami na określonym stanowisku.
W umowie cywilnej ważny jest wynik, ale w umowie o pracę ważny jest fakt, że pracownik samodzielnie wykonuje swoje funkcje.
Naruszenie wymagań określonych przy zawieraniu umowy o pracę (odstępstwo od wewnętrznych regulacji firmy) skutkuje zwolnieniem lub karą dyscyplinarną. Jednak naruszenie umowy o pracę, która nie jest umową o pracę, pociąga za sobą odpowiedzialność cywilną.
Jeżeli istnieje umowa o pracę, pracodawca musi stworzyć warunki do wykonywania tej działalności.
Pracodawca na podstawie umowy o pracę przyznaje stałe wynagrodzenie, a na podstawie umowy cywilnoprawnej jednorazowe wynagrodzenie.

Zawarcie i wykonanie umowy o pracę: 5 typowych błędów

Błąd 1. Pracodawca nie zawiera umowy o pracę ze specjalistą.

Najczęściej popełniają ten błąd. Zamiast umowy o pracę przedsiębiorcy podpisują umowę cywilną, mając nadzieję, że zaoszczędzą na podatkach, a jednocześnie unikną wszelkich obowiązkowych płatności i ulg dla pracownika (nie zwrócą kosztów zwolnień lekarskich, urlopów, rekompensaty za zerwanie stosunków z pracodawcą). pracownik, przestój itp.).

Nie jest to jednak panaceum, gdyż część trzecia art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych z dnia 1 stycznia 2015 r. przewiduje odpowiedzialność w formie kary pieniężnej za skorzystanie z tej luki. Jeżeli okaże się, że pracodawca nie skorzystał z umowy o pracę w sytuacji, gdy było to konieczne, wówczas urzędnik zapłaci od 10 do 20 tysięcy rubli, a organizacja - od 50 do 100 tysięcy.

Błąd 2. Nie podano daty rozpoczęcia pracy ani okresu obowiązywania umowy o pracę na czas określony.

Jeżeli w dokumencie nie określono terminu zawarcia umowy o pracę na czas określony, pracownik będzie miał pełne prawo odmówić urlopu w terminie zamierzonym przez pracodawcę. A ten ostatni nie będzie miał podstaw do zwolnienia.

Błąd 3. Nie wskazano miejsca pracy.

Klauzulę tę należy określić w umowie, zwłaszcza jeśli pracownik jest zatrudniony do pełnienia funkcji pracowniczych w wydzielonym oddziale firmy w innej lokalizacji (patrz art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli miejsce zatrudnienia nie jest wyraźnie wskazane w umowie, specjalista może nie przyjechać pierwszego dnia roboczego. I będzie miał rację, bo nawet w sądzie będzie mógł odrzucić sankcję dyscyplinarną, tłumacząc absencję faktem, że umowa nie zawiera wszystkich niezbędnych informacji o warunkach pracy.

Błąd 4. Nie podano godzin pracy i liczby urlopów.

Jeżeli przy zawieraniu umowy o pracę nie określisz prawa specjalisty do odpoczynku i sposobu jego pracy (czas trwania zmiany, liczba dni pracy w tygodniu, czas przepracowania przerwy na lunch, harmonogram zmian, dni wolne itp.), to w rzeczywistości nie jest wymagana jego obecność właściwy czas w miejscu pracy i będzie miał prawo pełnić swoje funkcje, kiedy tylko zechce.

Jeżeli na stanowisko zostanie zatrudniona osoba niepełnosprawna, w umowie należy również wskazać przydzielone jej 31 dni urlopu.

Często małe organizacje ignorują opis trybu działania i używają niedokładnych sformułowań. Państwowa Inspekcja Pracy zauważa jednak takie ogólne sformułowanie i żąda wprowadzenia poprawek do błędnie sporządzonych umów.

Błąd 5. Brak informacji o miejscu i terminie wypłaty wynagrodzeń.

W rzeczywistości ten element jest standardem i po prostu nie trzeba go zmieniać ani usuwać. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że wynagrodzenia są wypłacane pracownikom dwa razy w miesiącu w dniach określonych w umowie o pracę, ustawach lokalnych lub układzie zbiorowym.

Umowa wymiany: wzór, przykłady, ważne warunki i obowiązki stron

Jak sprawdzić, czy zawarcie umowy o pracę zostało prawidłowo zakończone

Polecamy rozwiązanie programowe o nazwie „Sprawdź umowę o pracę!”. Jest to usługa internetowa, która pozwala określić, czy dana umowa jest zgodna z wymogami rosyjskiego prawa.

Usługa online jest dostępna na portalach Rostrud „Praca w Rosji” i onlineinspektsiya.rf. Możesz udać się na jedną z tych stron, mając w ręku elektroniczną wersję projektu umowy lub sprawdzić istniejącą.

Z kolei specjaliści, którzy zawarli już umowę, mogą skorzystać z usługi „Sprawdź umowę o pracę!”. na stronie internetowej „Onlineinspektsiya.rf” i sprawdź, czy ich prawa są przestrzegane. W przypadku stwierdzenia niezgodności pracownik ma prawo skontaktować się z państwową inspekcją pracy za pośrednictwem innej usługi portalu – „Zgłoś problem”.

Informacje o ekspertach

Siergiej Siczkar, współwłaściciel spółki Arka Group, Krasnodar; Kandydat nauk ekonomicznych. „Grupa Arka”. Identyfikacja ryzyk finansowych i prawnych przy zakupie lub sprzedaży spółki. Szacowanie wartości rynkowej przedsiębiorstwa, udziałów, udziałów. Opracowywanie modeli finansowych i biznesplanów. Pracuj w całej Rosji z firmami o przychodach 50 milionów rubli rocznie.

Jewgienija Kotowa, Dyrektor Generalny Audit-Eureka LLC, St. Petersburg; asesor arbitrażowy Sądu Arbitrażowego w Petersburgu i Obwodzie Leningradzkim; Kandydat nauk ekonomicznych. Audit-Eureka LLC działa na rynku usług audytorskich w Petersburgu od 1996 roku. Firma jest członkiem Izby Obrachunkowej w Petersburgu i Izby Obrachunkowej Rosji. „Audit-Eureka” jest partnerem informacyjnym publikacji „Biznes Petersburg”, „DP-Konsultant”, „Glavbukh”, „Tax News”, „Przedsiębiorca z Petersburga” itp. Klientami są przedsiębiorstwa z branży budowlanej, handlowej i produkcyjnej sektorów, a także instytucje budżetowe. Odpowiedzialność audytorów ubezpieczona jest przez Rosgosstrakh-Severo-Zapad LLC.

Ochrona prawna, kolor biały wynagrodzenie a oszczędności emerytalne motywują obywateli do znalezienia oficjalnego zatrudnienia. Procedura rejestracji pracownika na nowe stanowisko jest ściśle regulowana przepisami prawa. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (LC RF) opisuje procedurę zawierania i wykonywania umowy o pracę.

Forma i znaczenie umowy o pracę

Umowa o pracę to dobrowolna, obopólna umowa pomiędzy dwiema stronami, określająca ich wzajemne obowiązki i prawa. Zgodnie z umową pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi zadania i warunki pracy określone w tej umowie. Pracownik z kolei gwarantuje samodzielne, odpowiedzialne i wysokiej jakości wykonywanie swoich obowiązków.

Procedura zawarcia i wykonania umowy o pracę polega na pisemnym potwierdzeniu ustalonych zobowiązań. Tylko w tym przypadku strony umowy domagają się ochrony swoich praw na drodze sądowej.

Według , umowę o pracę zawiera się wyłącznie w formie pisemnej, w dwóch egzemplarzach. Pracodawca ma obowiązek sformalizowania stosunku pracy z pracownikiem w ciągu trzech dni od faktycznego przyjęcia pracownika do pracy.

To umowa o pracę opisuje warunki, na jakich pracownik wykonuje swoje obowiązki. Dla pracownika jest to gwarancja terminowych płatności, zwolnienia chorobowego czy urlopu. Odmowa zastosowania się do norm ustanowionych przez prawo prowadzi do odpowiedzialności administracyjnej.

Pomoc prawna przy sporządzaniu umowy o pracę:

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera ścisłej przykładowej umowy o pracę. Zgodnie z art. 57, dokument musi zawierać:

nazwa firmy i imię i nazwisko pracownika ubiegającego się o stanowisko;
stanowisko i rodzaj pracy (główny lub pół etatu);
data faktycznego zatrudnienia;
data zakończenia zatrudnienia w przypadku ubiegania się o umowę o pracę na czas określony;
wzajemne prawa i obowiązki;
wysokość wynagrodzenia, premii, warunek wypłaty świadczeń;
harmonogram pracy;
tryb wypłaty i wysokość odszkodowania pieniężnego w przypadku wypadku przy pracy lub uszczerbku na zdrowiu fizycznym pracownika.

Pracodawca ma obowiązek zawrzeć w umowie każdy z wymienionych punktów. W przeciwnym razie umowa może zostać uznana za nieważną.

Rejestracja zatrudnienia na podstawie umowy o pracę odbywa się w trzech głównych etapach:

Pracownik przekazuje pracodawcy dowód osobisty, NIP i SNILS. Jeżeli praca wymaga specjalnych umiejętności fizycznych lub jest szkodliwa dla zdrowia, pracownik będzie zobowiązany poddać się wstępnym badaniom lekarskim. Kandydat musi wyrazić zgodę na tę procedurę. Jeśli obywatel po raz pierwszy zajmie oficjalne stanowisko i nie może dostarczyć książeczki pracy, za jej przetworzenie odpowiedzialny jest pracodawca.
Podpisanie umowy o pracę, zapoznanie z nią pracownika i podpisanie umowy. Umowa wchodzi w życie z chwilą podpisania odpowiedniego dokumentu lub faktycznego przyjęcia pracownika na miejsce pracy.
Wydanie polecenia zatrudnienia pracownika. Warunki dokumentu muszą być zgodne z warunkami opisanymi w umowa o pracę. Pracodawca wprowadza niezbędne informacje do księgi pracy pracownika i przekazuje kopię zlecenia o pracę.

zgodnie z przepisami pracodawca zobowiązuje się do zapoznania pracownika z przepisami BHP, regulaminem zakładowym i innymi przepisami. Pracownik potwierdza swoją wiedzę własnoręcznym podpisem.

Głównym kryterium ubiegania się o pracę na podstawie umowy o pracę jest osiągnięcie przez kandydata pełnoletności. Od tego wieku ma prawo do samodzielnej pracy.

Prawo do samodzielnego sporządzenia umowy mają także obywatele w wieku od 16 do 18 lat. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek ściśle regulować harmonogram pracy pracownika. Takim pracownikom zabrania się wykonywania ciężkiej lub niebezpiecznej pracy, pracy na nocnych zmianach lub pracy w godzinach nadliczbowych. Umowa o pracę musi zawierać zapis dotyczący pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Dzieci w wieku od 14 do 16 lat można zatrudniać wyłącznie za oficjalną zgodą rodzica lub przedstawiciela interesów dziecka. W tym przypadku warunki pracy są regulowane jeszcze bardziej rygorystycznie: nie więcej niż 35 godzin tygodniowo.

Gwarancje prawne przy zawieraniu umowy o pracę

Szukając pracy, kandydaci spotykają się z nieuzasadnioną odmową przyjęcia stanowiska. Procedura zawierania i rejestracji umowy o pracę opisana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej implikuje kilka uzasadnione powody, powodujące odmowę aplikowania na stanowisko:

brak wolnych miejsc pracy;
nieodpowiedni wiek lub stan zdrowia pracownika do pracy przy produkcji niebezpiecznej;
niechęć kandydata do poddania się obowiązkowym badaniom lekarskim;
kandydat nie posiada paszportu, NIP ani SNILS.

W tych i innych przypadkach kandydat ma prawo otrzymać pisemne wyjaśnienie decyzji o odmowie. Na podstawie otrzymanego dokumentu obywatel udaje się do sądu, gdzie może odwołać się od decyzji

Zdaniem pracodawcy grozi mu odpowiedzialność karna za nieuzasadnioną odmowę zatrudnienia kobiety w ciąży lub kobiety z dziećmi do trzeciego roku życia.

Odmowa przyjęcia kandydata na stanowisko ze względu na uprzedzenia związane z płcią, rasą i innymi, niezwiązanymi z cechami zawodowymi kandydata, pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną.

Zawarcie umowy o pracę ściśle reguluje relację pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Dokument chroni strony przed naruszeniem ustalonych praw i staje się jedyną podstawą do skierowania sprawy do sądu. Bądź ostrożny: w przypadku nieoficjalnego zatrudnienia państwo nie będzie w stanie chronić Twoich praw.

Chętnie odpowiem na wszystkie pytania w komentarzach do artykułu.