Dlaczego potrzebny jest okres próbny? Rejestracja na okres próbny.

Okres próbny – poręczne narzędzie wstępna ocena. Pracodawca otrzymuje możliwość sprawdzenia wybranego pracownika, jego cech zawodowych i osobistych. A kandydat będzie miał czas, aby przyjrzeć się bliżej nowemu miejscu: warunkom, zespołowi i dostępności dalszych perspektyw.

Aby okres próbny był produktywny i nie powodował sytuacji kontrowersyjnych, strony muszą omówić warunki jego ukończenia i kwestie rejestracyjne.

Co to jest okres próbny według Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej?

Podstawą regulacyjną przejścia kontroli są dwa artykuły Kodeksu pracy:

1. №70 - „Test na zatrudnienie”.
2. №71 – „Wynik testu przy ubieganiu się o pracę.”

Z punktu widzenia prawa okres próbny jest okres, w którym pracodawca może zwolnić pracownika w systemie uproszczonym: nie ma konieczności zatrzymywania pracownika przez dwa tygodnie, a decyzja o zwolnieniu nie wymaga uzgadniania ze związkami zawodowymi.

Obywatel przebywający na okresie próbnym może także zainicjować wcześniejsze zakończenie współpracy. Obie strony mają obowiązek powiadomić o swojej decyzji z 3-dniowym wyprzedzeniem. We wszystkich pozostałych aspektach upływ okresu próbnego nie różni się od normalnego procesu pracy. Nowa kadra ma wszystkie prawa i obowiązki pracownika.

Niuanse projektowe

Czasami kandydaci błędnie uważają, że pracodawca kieruje się wyłącznie ustaleniami ustnymi. W rzeczywistości, aby skorzystać z uproszczonego zwolnienia, organizacja musi skomplikować proces rekrutacji personelu:

• Umowa o pracę musi zawierać specjalną klauzulę wyraźnie wskazującą datę zakończenia testu.
• Dodatkowo sporządzany jest Regulamin, który określa warunki przebiegu okresu próbnego, a także szczegółowe kryteria, według których będzie oceniana kandydatura.
• Nowemu pracownikowi wydawane są drugie kopie dokumentów. Wymagany jest podpis pracownika potwierdzający zapoznanie się z opisami stanowisk, standardami i regulaminami wewnętrznymi.

Procedura zwolnienia

Przedsiębiorstwo nie ma prawa odmówić pracownikowi bez podania przyczyny. Wszystkie argumenty są udokumentowane i wcześniej uzgodnione w Regulaminie.

Wskazane jest prowadzenie specjalnego dziennika w okresie weryfikacji. Zauważa zarówno pozytywne, jak i negatywne wskaźniki kandydata:

• realizacja planów;
• zgodność opis stanowiska;
• fakty naruszenia dyscypliny (na przykład spóźnienie lub palenie, jeśli zabraniają tego przepisy wewnętrzne);
• konflikt (skargi od kolegów) itp.

Pracownik ma prawo zainteresować się treścią książki i zadać kustoszowi pytania wyjaśniające.

W przypadku podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem należy sporządzić pisemne wypowiedzenie i doręczyć je nie później niż 3 dni przed terminem. Do dokumentu należy dołączyć istotne powody odmowy (co najmniej trzy):

• wpisy do dziennika;
• raporty od bezpośrednich przełożonych;
• akty odbioru pracy lub towaru;
• skargi klientów itp.

W ciągu trzech dni od zapoznania się pracownika z wypowiedzeniem firma wydaje postanowienie o zwolnieniu i zamyka jego blok w karcie pracy z wpisem „z powodu niezadowalających wyników”. W takim przypadku należy wskazać odniesienie do art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W ostatnim dniu roboczym pracownik otrzymuje paski pracy i wypłaty. Odprawa nie jest wypłacana (art. 71 ust. 2).

Z prawnego punktu widzenia wymienione działania są wystarczające, aby usunąć wszelkie roszczenia z przedsiębiorstwa i zapobiec test.

Jak uniknąć nieprzyjemnego wpisu w aktach zatrudnienia

Główną zaletą okresu próbnego dla organizacji jest możliwość szybkiego wyeliminowania niedbałego pracownika, jeżeli ucierpi na tym proces produkcyjny. Przecież nie zawsze można z góry zrozumieć, czy dana osoba ma wystarczające kwalifikacje na dane stanowisko, nawet po długiej i szczegółowej rozmowie kwalifikacyjnej.

W związku z tym wielu kandydatów boi się zgodzić na okres próbny, uważając, że zrujnuje to ich historię pracy. Tak naprawdę zapis o niezaliczeniu egzaminu przez kandydata pojawia się tylko w skrajnych przypadkach.

Praktyka pokazuje, że zazwyczaj wszelkie spory rozwiązuje się pokojowo. W tym celu strony z góry uzgadniają niuanse i rejestrują je w Regulaminie.

Przykładowo, jeśli kandydat nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami, pracodawca ostrzega, że ​​zamierza go zwolnić. Daje pracownikowi możliwość zapoznania się ze wstępnymi wynikami w ciągu 24 godzin i napisania oświadczenia w sprawie fakultatywnie. W tym przypadku miejsce pracy jest jak zwykle zamknięte.

Taki stan rzeczy jest korzystny także dla samego przedsiębiorcy, gdyż uwalnia go od dodatkowych formalności.

Czas trwania i przedłużenie czasu

Termin zakończenia testu jest wyraźnie określony w umowie o pracę i ma swoje ograniczenia:

• Standardowy okres próbny może być od dwóch tygodni do trzech miesięcy.
• Pracodawca ma prawo ustalić dłuższy okres (do sześciu miesięcy) dla głównych księgowych i stanowisk kierowniczych.
• Okres weryfikacji nie może przekraczać dwóch tygodni w przypadku pracowników zatrudnionych na umowę o pracę tymczasową lub na czas określony. Jeżeli umowa jest zawarta na okres krótszy niż dwa miesiące, okres próbny nie zostaje w ogóle przydzielony.
• Urzędnicy służby cywilnej, a także osoby powołane na odpowiedzialne stanowiska rządowe mogą podlegać testowi na okres jednego roku.

Zarówno pracodawca, jak i pracownik mają prawo przerwać proces weryfikacji przed terminem z zachowaniem 3-dniowego okresu wypowiedzenia. Ale żadna ze stron nie może przedłużyć procesu(z wyjątkiem sytuacji, gdy podmiot przebywał na zwolnieniu lekarskim).

Zdarza się, że przedsiębiorstwo, przekonawszy się przed terminem o wartości pracownika, podejmuje inicjatywę anulowania testu. Jeżeli kandydat nie wyrazi sprzeciwu, sporządzany jest aneks do umowy o pracę. Jeżeli okres ten dobiegł końca i nie otrzymano żadnych wniosków ani powiadomień, dana osoba jest automatycznie uznawana za zarejestrowaną na stałe.

Kto nie może zaoferować testu?

Najważniejszym warunkiem odbycia okresu próbnego jest zgoda wyrażona przez osobę ubiegającą się o pracę. Ponadto istnieją kategorie preferencyjne:

• kobiety w ciąży lub z dziećmi do 1,5 roku życia;
• nieletni;
• młodzi specjaliści, którzy ukończyli uczelnie w swojej dziedzinie i zgłosili swoją kandydaturę już w pierwszym roku po otrzymaniu dyplomu;
• kandydaci, którzy przeszli test konkursowy;
• pracownicy, którzy weszli do firmy tłumaczeniowej;
• pracownicy sezonowi, którzy zawarli umowę na okres do 2 miesięcy.

Wyszczególnionym osobom nie przysługuje okres próbny. Wyjątkiem jest zatrudnianie urzędników służby cywilnej. W takich przypadkach kategoriom specjalnym może zostać przydzielony okres weryfikacji wynoszący maksymalnie trzy miesiące.

Czy jest możliwość wzięcia zwolnienia lekarskiego?

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracownikom, niezależnie od tego, czy pracują na stałe, czy nie, przysługują wszelkie prawa socjalne. Dotyczy to również świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy.

Każdy może zachorować. Jeżeli taka uciążliwość wydarzyła się w okresie próbnym, procedura rejestrowania zwolnień chorobowych pozostaje normalna. Pierwszego dnia należy powiadomić dyrekcję (można telefonicznie), udać się do lekarza i otworzyć kartę zwolnień lekarskich.

W ostatnim dniu choroby należy wystawić zaświadczenie w następujący sposób:

• na specjalnym formularzu szpitalnym;
• z pieczęciami lekarza i placówki medycznej;
• ze wskazaniem nazwy przedsiębiorstwa i stanowiska (nie ma potrzeby podawania okresu próbnego).

Po powrocie do pracy przysługuje zwolnienie lekarskie do działu kadr lub księgowości.

Wynagrodzenie naliczane jest według systemu płacy minimalnej lub na podstawie zaświadczeń o wynagrodzeniu w poprzednich miejscach pracy za ostatnie dwa lata.

W przypadku wyjazdu kandydata na zwolnienie lekarskie okres próbny ulega automatycznemu przedłużeniu o liczbę niewykorzystanych dni.

Czy płace mogą być niższe?

Podczas testu kandydat nie może ustalić wpłaty niższej niż przewidziana dla pozycji w tabela personelu . Obniżka wynagrodzenia w oparciu o „staż” jest uważana za nielegalną.

Jeżeli pracownik w pełni wywiązuje się ze swoich obowiązków, oprócz wynagrodzenia przysługują mu także dodatki i premie zapewniane przez przedsiębiorstwo (np. za realizację planu).

Opcje są dopuszczalne w przypadku podpisania z pracownikiem dodatkowej umowy, zgodnie z którą otrzymuje on jedynie wynagrodzenie, ale wykonuje tylko część swoich obowiązków (w czasie przyzwyczajania się do nowa praca). Wraz ze wzrostem ilości pracy rośnie także dodatkowa zapłata.

Czy brane jest pod uwagę doświadczenie?

Zgodnie z art. nr 16 Kodeksu Federacji Rosyjskiej z pracownikiem uprawnionym do wykonywania pracy w przedsiębiorstwie należy zawrzeć umowę. W ciągu pierwszych pięciu dni wydawane jest postanowienie o powołaniu na stanowisko i dokonuje się wpisu do zeszytu pracy.

Dotyczy to również nowych pracowników, których umowa zawiera klauzulę o odbyciu okresu próbnego. Artykuły 70 i 71 odnoszą się jedynie do specjalnych warunków przyspieszonego zwolnienia, ale w żaden sposób nie wpływają na naruszenie praw człowieka.

Wszystkie dni testowania są wliczane do całkowitego stażu pracy. Pracodawca nie ma prawa do zawarcia umowy z mocą wsteczną.

Niezależnie od ostatecznych wyników okresu próbnego, niezależnie od tego, czy dana osoba pozostaje w organizacji, czy nie, ma ona prawo do oficjalnego zatrudnienia i korzystania ze wszystkich praw przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Film o testowaniu kandydatów

Film zawiera szczegółowe informacje na temat prawidłowego ustalenia okresu próbnego dla osoby ubiegającej się o pracę:

Rekrutacja i zatrudnienie nowego pracownika do firmy to często proces długotrwały i pracochłonny. Z reguły kandydat przechodzi przez kilka etapów rozmów kwalifikacyjnych, często testów zawodowych. Nawet najbardziej żmudna selekcja nie wyklucza jednak dla pracodawcy ryzyka, że ​​nowy pracownik będzie niewystarczająco wykwalifikowany lub po prostu zaniedbał swoje obowiązki. Aby określić, na ile nowy pracownik spełnia wymagania firmy, przy zatrudnianiu nowego pracownika wskazane jest ustalenie okresu próbnego. Aby móc ocenić nowego pracownika i rozwiązać stosunek pracy w przypadku niezadowalającej oceny jego pracy, konieczne jest nie tylko określenie, ale i prawne sformalizowanie odbycia okresu próbnego. Rozważmy podstawę prawną okresu próbnego ustanowionego przez Kodeks pracy (art. 70, 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz najczęstsze błędy przy ich stosowaniu w praktyce.

Ustalamy okres próbny

Okres próbny ustala się w celu sprawdzenia przydatności pracownika do powierzonej mu pracy, przy czym istotne są:

Okres próbny można ustalić tylko dla nowo zatrudnionych pracowników, czyli tych, którzy wcześniej nie pracowali w firmie. Nie można ustalić okresu próbnego np. dla pracownika już pracującego w firmie i mianowanego na wyższe stanowisko;

okres próbny można ustalić wyłącznie przed przystąpieniem pracownika do pracy. Jeżeli pracodawca uzna za konieczne zapewnienie zatrudnionemu pracownikowi okresu próbnego, to przed przystąpieniem pracownika do wykonywania swoich obowiązków należy sporządzić jeden z dokumentów - umowę o pracę zawierającą warunek na rozprawie lub odrębną umowę przewidującą korzystania z okresu próbnego. W przeciwnym razie warunek okresu próbnego nie będzie miał mocy prawnej;

warunek odbycia okresu próbnego musi być zawarty w umowie o pracę, a także w nakazie pracy.

Ponadto pracownik musi potwierdzić swoim podpisem fakt zapoznania się z tymi dokumentami. Nie ma konieczności umieszczania w zeszycie pracy zaznaczenia wskazującego na ustanowienie okresu próbnego.

Należy wziąć pod uwagę, że głównym dokumentem potwierdzającym istnienie okresu próbnego jest umowa o pracę. Zgodnie z Kodeksem pracy okres próbny ustalany jest wyłącznie za zgodą stron, a dokumentem wyrażającym wzajemne wyrażenie woli jest umowa o pracę. Jeżeli warunek okresu próbnego jest zawarty jedynie w postanowieniu o zatrudnieniu, stanowi to naruszenie prawa pracy, a w przypadku sporu sąd uzna warunek okresu próbnego za nieważny.

Oprócz umowa o pracę Zgoda pracownika na okres próbny może zostać wyrażona np. w aplikacji o pracę:

Brak klauzuli o okresie próbnym w umowie o pracę, a także faktyczne dopuszczenie do pracy bez wstępnego zawarcia umowy na okres próbny oznacza, że ​​pracownik został zatrudniony bez okresu próbnego.

Pracodawca ma obowiązek nie tylko zawrzeć w odpowiednich dokumentach klauzulę o okresie próbnym, ale także zapoznać nowego pracownika z obowiązkami służbowymi, opisem stanowiska i wewnętrznymi przepisami pracy. Pracownik potwierdza fakt zapoznania się swoim podpisem. Jest to szczególnie istotne w przypadku zatrudnienia na okres próbny, gdyż w przypadku zwolnienia pracownika, który nie odbył okresu próbnego, dla potwierdzenia niestosowania się do powierzonych obowiązków istotne będzie zapoznanie się z obowiązkami służbowymi praca.

Często organizacje zawierają z zatrudnionym pracownikiem umowę o pracę na czas określony zamiast umowy na czas nieokreślony z okresem próbnym. Wielu pracodawców uważa, że ​​zawierając umowę o pracę na czas określony, np. na trzy miesiące, upraszczają sobie sytuację w przypadku, gdy pracownik nie będzie w stanie podołać proponowanej pracy. Oznacza to, że umowa na czas określony wygaśnie, a pracownik będzie zmuszony odejść.

Jednakże Kodeks Pracy Federacja Rosyjska stanowi, że umowę o pracę na czas określony można zawrzeć tylko w przypadkach wyraźnie przewidzianych przez prawo (art. 58, 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „zabrania się zawierania umów o pracę na czas określony w celu uchylenia się od praw i gwarancji przysługujących pracownikom, z którymi zawarta jest umowa o pracę na czas nieokreślony. ” Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej uchwałą nr 63 z dnia 28 grudnia 2006 r. zalecało sądom zwrócenie szczególnej uwagi na przestrzeganie tych gwarancji.

Fragment dokumentu

Tym samym, jeśli pracownik zwróci się do sądu lub właściwej inspekcji pracy, umowę można uznać za zawartą na czas nieokreślony i bez warunku okresu próbnego.

Pracownicy testowi mają takie same prawa jak pracownicy stali

W okresie próbnym pracownik podlega przepisom prawa pracy oraz innym regulacyjnym aktom prawnym zawierającym normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia i przepisy lokalne. W praktyce zastosowanie tej normy wyraża się następująco:

ustalenie w umowie o pracę niższego wynagrodzenia dla pracownika w okresie próbnym uznaje się za niezgodne z prawem, gdyż Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje, aby wynagrodzenie pracownika w okresie próbnym miało jakąkolwiek specyfikę. W przypadku konfliktu pracownik będzie mógł uzyskać kwotę niedopłaty na drodze sądowej.

Tak więc w Trading Company LLC zanotowano w tabeli personelu, która wskazywała, że ​​w okresie próbnym kierownik ma prawo obniżyć oficjalne wynagrodzenie, ponieważ pracownik nie docenił wydajności pracy lub nie ma wystarczającego doświadczenia i kwalifikacji . Inspektor pracy przeprowadził kontrolę i uznał tę okoliczność za naruszenie przepisów prawa pracy. Jednocześnie zauważono, co następuje: zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w okresie próbnym pracownik podlega wszystkim przepisom i normom Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W konsekwencji w tym okresie status prawny pracownika nie różni się od statusu prawnego pozostałych pracowników i nie ma podstaw do obniżenia jego oficjalnego wynagrodzenia za ten okres. Ponadto nie można naruszać zasady równej płacy za pracę o jednakowej wartości (art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przecież pracownik będzie wykonywał tę samą pracę zarówno w okresie próbnym, jak i po jego zakończeniu. Pracodawca płacąc odmiennie za te okresy narusza tę zasadę.

Ze stanowiska pracodawcy problem ten można rozwiązać na różne sposoby. Przykładowo, zawierając umowę o pracę z pracownikiem, możesz wskazać w niej jako stałą kwotę wynagrodzenia ustaloną na okres próbny. Na koniec okresu próbnego podpisz z pracownikiem dodatkową umowę o podwyższenie kwoty wynagrodzenia. Lub przyjmij w organizacji przepis dotyczący premii (dopłat), których wysokość ustalana jest w zależności od stażu pracy w firmie;

W okresie próbnym pracownik podlega m.in. zasadom i gwarancjom dotyczącym podstaw zwolnienia z pracy z inicjatywy pracodawcy. W okresie próbnym pracownik może zostać zwolniony z inicjatywy administracji z przyczyn przewidzianych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale dodatkowe podstawy zwolnienia w okresie próbnym, które nie są przewidziane przez prawo, nie mogą zostać uwzględnione w umowie o pracę, takie jak na przykład możliwość zwolnienia ze względu na „celowość” lub według uznania kierownictwa. Taki język często pojawia się w umowach o pracę, ale jest sprzeczny z prawem;

okres próbny wlicza się do stażu pracy uprawniającego do corocznego podstawowego płatnego urlopu. W przypadku zwolnienia pracownika po upływie okresu próbnego (lub przed jego upływem), mimo że nie przepracował w przedsiębiorstwie sześciu miesięcy, pracownikowi przysługuje rekompensata za niewykorzystany urlop wypoczynkowy proporcjonalnie do przepracowanego czasu firma.

Specjalne przypadki

Zawierając umowę o pracę z pracownikiem, należy pamiętać, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wyklucza możliwość ustalenia okresu próbnego dla:

kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;

osoby poniżej osiemnastego roku życia;

osób, które ukończyły studia z akredytacją państwową instytucje edukacyjne pierwotne, wtórne i wyższe edukacja zawodowa oraz osoby podejmujące po raz pierwszy pracę na swojej specjalności w ciągu roku od dnia ukończenia placówki oświatowej;

osoby wybierane na stanowiska wybieralne za pracę zarobkową;

osoby zaproszone do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, zgodnie z ustaleniami między pracodawcami;

osób zawierających umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy oraz w pozostałych przypadkach.

Jeżeli ustalisz okres próbny dla powyższych kategorii pracowników, wówczas to postanowienie umowy o pracę nie będzie miało mocy prawnej.

Długość okresu próbnego

Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy, a dla szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych działów strukturalnych organizacji - sześciu miesięcy, chyba że prawo federalne stanowi inaczej.

Jeżeli podpiszesz z pracownikiem umowę o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy, wówczas okres próbny nie może przekroczyć dwóch tygodni. Do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności pracownika do pracy oraz innych okresów, w których był on faktycznie nieobecny w pracy. Długość okresu próbnego ustalana jest według uznania stron, nie może jednak być dłuższa niż wynika to z przepisów prawa.

W praktyce pracodawca często przedłuża okres próbny na okres, w którym pracownik przechodzi test uzgodniony przy zawieraniu umowy o pracę. Jest to niezgodne z prawem. Natomiast jeżeli pracodawca nie podejmie decyzji o zwolnieniu pracownika przed upływem terminu określonego w umowie o pracę, uznaje się, że pracownik zdał egzamin.

Należy pamiętać, że w niektórych przypadkach ustawodawstwo ustanawia dłuższy okres próbny w porównaniu z ustalonym Kodeksem pracy, w szczególności dla urzędników służby cywilnej (art. 27 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacja Rosyjska»).

Wynik testu przed zatrudnieniem

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi: „Jeżeli upłynął okres próbny, a pracownik nadal pracuje, uznaje się, że zdał on egzamin, a późniejsze rozwiązanie umowy o pracę jest dozwolone wyłącznie na zasadach ogólnych”. Oznacza to, że jeśli pracodawca uzna pracownika za odpowiedniego na stanowisko, na które został zatrudniony, wówczas nie są wymagane żadne dodatkowe dokumenty - pracownik kontynuuje pracę na zasadach ogólnych.

Fragment dokumentu

Jeśli pracodawca zdecyduje się zwolnić nowego pracownika, należy jasno przestrzegać określonej procedury i niezbędne dokumenty:

Zawiadomienie o niezadowalającym wyniku badania musi zostać sporządzone w formie pisemnej w dwóch egzemplarzach: jednym dla pracownika, drugim dla pracodawcy i ogłoszone pracownikowi z jego własnoręcznym podpisem.

Co zrobić, jeśli pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia? W takiej sytuacji pracodawca może podjąć następujące działania. Konieczne jest sporządzenie odpowiedniego aktu w obecności kilku pracowników tej organizacji. Pracownicy-świadkowie potwierdzą swoim podpisem na tym akcie fakt doręczenia pracownikowi zawiadomienia, a także jego odmowę pisemnego poświadczenia tego faktu. Kopię powiadomienia można przesłać na adres domowy pracownika listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Jednocześnie ważne jest dotrzymanie terminów określonych w art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - pismo o zwolnieniu należy złożyć w władzach pocztowych co najmniej na trzy dni przed upływem okresu próbnego ustalone dla pracownika. O dacie nadania decyduje data stempla pocztowego na potwierdzeniu odbioru oraz zawiadomieniu o doręczeniu pisma zwracanego pracodawcy. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy w okresie próbnym musi posiadać wszystkie niezbędne cechy dokumentu, a mianowicie: datę, sygnaturę, podpis osoby upoważnionej do podpisywania odpowiednich dokumentów, a także pieczęć przeznaczoną do rejestracji dokumentów ta organizacja;

W zawiadomieniu przekazanym pracownikowi powód zwolnienia musi być prawidłowo i zgodnie z prawem sformułowany. Sformułowanie musi opierać się na dokumentach potwierdzających ważność decyzji podjętej przez pracodawcę;

Praktyka orzecznicza pokazuje, że rozpatrując spory dotyczące zwolnienia z powodu niezadowalającego wyniku testu, sądy wymagają od pracodawcy potwierdzenia, że ​​pracownik nie nadaje się na zajmowane stanowisko.

Aby potwierdzić nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska, należy zarejestrować momenty, w których pracownik nie poradził sobie z przydzieloną mu pracą lub dopuścił się innych naruszeń (na przykład przepisów pracy itp.). Wskazane okoliczności należy w miarę możliwości udokumentować (zarejestrować) ze wskazaniem przyczyn. Ponadto konieczne jest żądanie od pracownika pisemnych wyjaśnień dotyczących przyczyn popełnionych przez niego naruszeń. Z punktu widzenia wielu specjalistów przy zwolnieniu na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (z powodu niezadowalającego wyniku testu) wymagane jest udowodnienie nieadekwatności zawodowej pracownika do zajmowanego stanowiska. A jeśli pracownik naruszył dyscyplinę pracy w okresie próbnym (na przykład dopuścił się absencji lub w inny sposób wykazał nieuczciwe podejście do pracy), należy go zwolnić na podstawie odpowiedniego akapitu art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej .

Za dokumenty potwierdzające zasadność zwolnienia mogą zostać uznane: akt popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, dokument potwierdzający niezgodność jakości pracy podmiotu z przyjętymi standardami produkcyjnymi i normami czasowymi w organizacji, nota wyjaśniająca z pracownikowi o przyczynach złego wykonania zadania służbowego, pisemne skargi klientów.

Obywatel I. złożył pozew przeciwko przedszkole o przywrócenie na stanowisko nauczyciela, zapłatę za przymusową nieobecność, naprawienie szkody moralnej, powołując się na fakt, że została zatrudniona na podstawie umowy o pracę z dwumiesięcznym okresem próbnym i została bezzasadnie zwolniona z powodu nie zaliczenia okresu próbnego . Sąd odrzucił pozew. Skład sędziowski pozostawił decyzję sądu bez zmian. Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy zawieraniu umowy o pracę porozumienie stron może przewidywać sprawdzenie pracownika w celu sprawdzenia jego zgodności z przydzieloną pracą. Klauzula okresu próbnego musi być zawarta w umowie o pracę. Zgodnie z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli wynik testu jest niezadowalający, pracodawca ma prawo przed upływem okresu próbnego rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, ostrzegając go o tym na piśmie nie nie później niż na trzy dni wcześniej, wskazując przyczyny, które stanowiły podstawę uznania tego pracownika za niezdającego egzaminu. W sprawie ustalono, że obywatelka I. została zatrudniona na stanowisku nauczyciela na okres próbny wynoszący 2 miesiące i została zawarta z nią pisemna umowa o pracę. Podstawą zwolnienia były pisemne upomnienie, sprawozdania rodziców dzieci, pracowników przedszkola, sprawozdania z przedszkola oraz zbiorowe oświadczenie rodziców. grupa juniorska, protokół z posiedzenia rady przedszkola. Z materiałów sprawy wynika, że ​​sporządzono pisemne upomnienie o jej zwolnieniu. W ostrzeżeniu wskazano przyczyny, które stanowiły podstawę uznania powoda za nie zaliczenia okresu próbnego. Powód odmówił przyjęcia upomnienia, co do którego sporządzono protokół.

Ocena cech biznesowych i tego, jak dobrze pracownik radzi sobie z przydzieloną mu pracą, zależy bezpośrednio od dziedziny pracy i specyfiki wykonywanej pracy. W oparciu o specyfikę pracy wnioski dotyczące wyniku testu można opierać na różnych danych. Zatem w sferze produkcyjnej, gdzie rezultat pracy jest konkretnym, urzeczywistnionym rezultatem, można jednoznacznie określić, jak dobrze praca jest wykonywana; w sektorze usług można uwzględnić liczbę skarg klientów na jakość konkretnej usługi. Sytuacja jest bardziej skomplikowana, gdy praca wiąże się z pracą intelektualną. W takim przypadku należy poddać analizie jakość wykonania poleceń przełożonego, dotrzymywanie terminów wykonania zadań, wykonanie przez pracownika całego zakresu proponowanej pracy, przestrzeganie przez pracownika standardów zawodowych. wymagania kwalifikacyjne. Bezpośredni przełożony nowego pracownika musi skompletować odpowiednie dokumenty i przesłać je szefowi firmy.

Jak widać procedura zwolnienia pracownika na podstawie wyników badań wymaga od pracodawcy pewnych formalności. Ponadto ustawodawstwo w każdym przypadku zapewnia pracownikowi prawo do odwołania się od decyzji pracodawcy do sądu.

Należy również powiedzieć o prawie pracownika do rozwiązania umowy o pracę: „Jeśli w okresie próbnym pracownik dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, wówczas ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własną prośbę, po uprzedzeniu o tym pracodawcy na piśmie w ciągu trzech dni.” Standard ten jest ważny dla pracownika, ponieważ dla wielu potencjalnych pracodawców zasadnicze znaczenie ma wiedza, dlaczego kandydat tak szybko odszedł z poprzedniej pracy.

* * *

Autor uważa, że ​​za pomocą okresu próbnego pracodawca może zobaczyć zatrudnionego pracownika „w akcji”, a pracownik z kolei może ocenić zgodność proponowanej pracy z jego zainteresowaniami i oczekiwaniami. Przepisy jasno określają warunki stosowania okresu próbnego. A ponieważ pracownik w stosunkach pracy jest stroną niezabezpieczoną społecznie, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia szereg gwarancji dla pracowników przy zdaniu testu, a procedura zwolnienia pracownika z powodu niezadowalającego wyniku testu jest dość sformalizowana.

Przepisy dają pracownikowi prawo do odwołania się do sądu od decyzji pracodawcy o zwolnieniu na podstawie wyników testu. W takim przypadku sąd sprawdzi zgodność z prawem ustanowienia okresu próbnego, prawidłowość niezbędnych dokumentów oraz dopełnienie przez pracodawcę wszelkich aspektów prawnych. Na tej podstawie zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo samodzielnie zdecydować o celowości aplikowania i warunkach odbycia okresu próbnego.

1 Zobacz artykuł A.A. Atateva „Umowa o pracę na czas określony w nowy sposób” na stronie 23 magazynu nr 2` 2007.

2 Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 63 z dnia 28 grudnia 2006 r. „W sprawie wprowadzenia poprawek i uzupełnień do Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2” Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”

3 Klauzula 11 Przeglądu praktyki sądowej Sił Zbrojnych FR za trzeci kwartał 2005 r. w sprawach cywilnych. Tekst nie został oficjalnie opublikowany.

Okres próbny Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pod warunkiem, żew celu ochrony praw i interesów zarówno osoby ubiegającej się o pracę, jak i pracodawcy. W okresie próbnym każda ze stron stosunku pracy ma okazję przyjrzeć się sobie bliżej, ocenić z jednej strony warunki pracy, a z drugiej kwalifikacje pracownika. W tym artykule porozmawiamy o cechach i niuansach okresu przesiewowego podczas ubiegania się o pracę.

Co to jest okres próbny w prawie pracy?

Okres próbny w prawie pracy to okres niezbędny, aby strony umowy o pracę mogły wzajemnie ocenić swoje możliwości.

Oczywiście przede wszystkim przeprowadzenie testu przy ubieganiu się o pracę jest preferencją pracodawcy, gdyż pozwala przyjrzeć się pracownikowi i wstępnie ocenić poziom jego wiedzy i kwalifikacji. Ale pracownik ma także okazję spojrzeć na pożądaną pracę „od środka”, sprawdzić warunki pracy, dowiedzieć się, w jaki sposób obowiązki pracodawcy są wypełniane w przedsiębiorstwie, a czasami ocenić relacje interpersonalne w zespole.

Ważne jest, aby przepisy kładły nacisk na nieobowiązkowy okres weryfikacji przy zawieraniu umowy obowiązki zawodowe i za obopólną zgodą stron na okres próbny. Zatem w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wśród obowiązkowych warunków umowy o pracę nie ustala się okresu próbnego, a w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej bezpośrednio stwierdza, że ​​​​test ustala się za zgodą stron.

Jednocześnie, jeśli kandydat na stanowisko odmówi poddania się testom, nie oznacza to, że pracodawca ma obowiązek podpisać z nim umowę o pracę bez takiego warunku. Zawarcie umowy z pracownikiem jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy.

Jeżeli pracodawca nalega, aby w umowie uwzględnić zapis o okresie próbnym, a osoba ubiegająca się o stanowisko z kolei domaga się wyłączenia takiego warunku, to oczywistym jest, że do porozumienia stron nie doszło. Oznacza to, że do zawarcia umowy o pracę nie może dojść.

Wymóg przystąpienia do testu musi być zapisany w umowie o pracę, a nie w jakimkolwiek innym dokumencie. I tylko wtedy, gdy pracownik rzeczywiście może wykonywać obowiązki służbowe bez dokumentów, warunek okresu próbnego zostaje następnie uwzględniony w umowie tylko wtedy, gdy wcześniej osiągnięto pisemne porozumienie w tej sprawie. Jeżeli w umowie o pracę nie ma wzmianki o okresie próbnym, wówczas uważa się, że pracownik został zatrudniony bez weryfikacji.

Czas trwania i przedłużenie okresu próbnego w rozumieniu Kodeksu pracy

Zgodnie z ogólnymi zasadami określonymi w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Natomiast w przypadku stanowisk takich jak:

• dyrektor przedsiębiorstwa i jego zastępca;
• główny księgowy i jego zastępcy;
• kierownicy poszczególnych działów przedsiębiorstwa (oddziałów, przedstawicielstw itp.),

Okres próbny nie powinien być dłuższy niż sześć miesięcy. W takim przypadku czas weryfikacji może zostać skrócony. Pracodawca według własnego uznania i w porozumieniu z pracownikiem ustala długość okresu próbnego - od 1 dnia do 3 miesięcy (lub 6 miesięcy).

Do okresu próbnego nie wlicza się czasu przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim, urlopie bezpłatnym, urlopie naukowym, przestoju przedsiębiorstwa lub innym czasie nieobecności pracownika w pracy z ważnej przyczyny.

Jeżeli istnieją ważne powody nieobecności w pracy, okres próbny może zostać przedłużony. Decyzję o przedłużeniu formalizuje się na podstawie zarządzenia kierownika organizacji, z którym pracownik musi zapoznać się z podpisem. W innych przypadkach, także na życzenie dyrektora przedsiębiorstwa, okres próbny nie może zostać przedłużony.

Aby ukończyć okres próbny, nie ma konieczności formalizowania dodatkowej dokumentacji. Jeżeli okres próbny zakończył się, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że zakończył okres próbny.

Okres próbny przy umowie o pracę na czas określony

Oprócz umowy o pracę na czas nieokreślony, czyli zawartej na czas nieokreślony, w prawie pracy znana jest umowa o pracę na czas określony. Jest to umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, która od razu określa czas pracy, na jaką pracownik zostaje zatrudniony.

Umowę o pracę na czas określony zawiera się dla:

• okres nie dłuższy niż 5 lat;
• okres wykonania określonego dzieła, jeżeli został określony dokładne daty nie można rozpocząć i zakończyć pracy;
• podczas nieobecności głównego pracownika na jego stanowisku (na przykład podczas urlopu macierzyńskiego);
• do prac sezonowych (np. przy zbiorach).

Okres weryfikacyjny można ustalić pracownikowi także przy podpisywaniu umowy o pracę na czas określony. W tym przypadku warunki pozostają takie same – do 3 miesięcy, ale z zastrzeżeniem.

Prawo pracy zwraca uwagę, że jeżeli umowa o pracę jest zawarta na okres od 2 do 6 miesięcy, wówczas czas trwania testu przy przyjęciu do pracy nie powinien przekraczać 2 tygodni; Jeżeli umowa została zawarta na okres krótszy niż 2 miesiące, wówczas testu nie przeprowadza się.

Kategorie pracowników, których nie dotyczy okres próbny

W przypadku niektórych kategorii kandydatów przy sporządzaniu umowy o pracę nie ustala się okresu próbnego. Przepisy prawa zabraniają umieszczania klauzuli o okresie próbnym w umowach o pracę z następującymi pracownikami:

• wyłonionych w drodze konkursu zgodnie z aktualne ustawodawstwo;
• kobiety w ciąży i osoby posiadające dzieci do półtora roku życia;
• małoletni (poniżej 18 roku życia);
• absolwenci uczelni wyższej lub średniej specjalistycznej posiadającej akredytację państwową, jeżeli są zatrudniani po raz pierwszy, na otrzymanej specjalności oraz w ciągu roku od dnia ukończenia studiów;
• osoby wybrane na wybieralne stanowiska za pracę zarobkową;
• przeniesiony z innej organizacji na podstawie porozumienia między organizacjami zatrudniającymi;
• przyjmowany na podstawie umowy o pracę na czas określony na okres do 2 miesięcy;
• pozostali pracownicy zgodnie z obowiązującymi przepisami i umowami w przedsiębiorstwach.

Warunki pracy w okresie próbnym

Warunki pracy w okresie próbnym w chwili podjęcia pracy nie powinny odbiegać od warunków, w jakich pracownik będzie pracował w przyszłości i w jakich pracują inni współpracownicy.

Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w okresie próbnym do pracownika stosuje się normy prawa pracy, inne akty prawne, układ zbiorowy i inne dokumenty wewnętrzne przedsiębiorstwa.

Gwarantuje to przede wszystkim fakt, że z pracownikiem należy niezwłocznie zawrzeć rzeczywistą umowę o pracę, która określa czas trwania okresu próbnego. W okresie próbnym nie powinno być żadnych porozumień, których wyniki obiecują zawarcie umowy o pracę!

To samo dotyczy wynagrodzeń. Nie ma możliwości wskazania w umowie, że wynagrodzenie ustalane jest tak, a inaczej na okres próbny.

Pracodawcy oczywiście znaleźli wyjście z tej sytuacji i ustalili niskie wynagrodzenia dla wszystkich pracowników, preferując wypłacanie miesięcznych premii. Ponieważ premia przyznawana jest na podstawie wyników pracy, a kierownik nie ma obowiązku jej naliczania co miesiąc, pracownicy przebywający na okresie próbnym z reguły są pomijani przy takim wynagrodzeniu.

Zwolnienie w okresie próbnym

Zapis o okresie próbnym w umowie o pracę pozwala stronom na przeprowadzenie procedury zwolnienia na uproszczonych warunkach, niezależnie od tego, kto jest inicjatorem – pracodawca czy pracownik.

Jeżeli w trakcie testu pracodawca dojdzie do wniosku, że pracownik nie jest dla niego odpowiedni, wówczas prawo daje mu prawo do zwolnienia kandydata na stanowisko przed upływem okresu próbnego, ostrzegając o tym na piśmie nie później niż 3 dni wcześniej i wskazując przyczyny zwolnienia.

Zwolnienie takie (na skutek niezadowalającego okresu próbnego) następuje bez udziału związku zawodowego i bez wypłaty odprawy. Jeżeli pracownik nie zgadza się z takim zwolnieniem, może zwrócić się do sądu z apelacją.

Jeśli w okresie próbnym pracownik dojdzie do wniosku, że nowe miejsce pracy nie odpowiada jego potrzebom, może zrezygnować także w prostszy sposób.

Natomiast zgodnie z ogólnymi zasadami, pracownik zwalniając na własny wniosek, ma obowiązek powiadomić pracodawcę o terminie zwolnienia nie później niż na 2 tygodnie wcześniej (są to te same 2 tygodnie, które w codziennej komunikacji nazywane są „odpracowaniem”). , zwolnienie w okresie próbnym należy zgłosić z 3-tygodniowym wyprzedzeniem. Ostrzeżenie musi zostać udzielone w formie pisemnej poprzez przesłanie oświadczenia do kierownika organizacji.

Aby uniknąć sporów co do daty otrzymania rezygnacji, lepiej złożyć dokument za podpisem, z zaznaczeniem na kopii daty przelewu i podpisem odbiorcy.

Warto zatem wiedzieć, że jeśli zwolnienie nastąpi w okresie próbnym, to wymaganie przez pracodawcę 2 tygodni pracy jest niezgodne z prawem! Ze skargą dotyczącą naruszenia, zwłaszcza jeśli odmówią wydania zeszytu ćwiczeń, możesz skontaktować się z państwową inspekcją pracy lub sądem (patrz. Gdzie złożyć skargę na pracodawcę i jak prawidłowo złożyć skargę?).

Okres próbny i ciąża

Jak wspomniano powyżej, w przypadku zatrudnienia kobiety w ciąży nie może obowiązywać okres próbny. Zdarzają się jednak sytuacje, gdy pracownica już w okresie próbnym dowiaduje się, że spodziewa się dziecka. Co zrobić w tym przypadku?

Zgodnie z przepisami prawa pracy (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) kobiety w ciąży nie można zwolnić na wniosek pracodawcy w żadnym przypadku, z wyjątkiem likwidacji przedsiębiorstwa. Oznacza to, że kobiety w ciąży nie można odrzucić z powodu niezaliczenia testu. Ponadto od chwili powiadomienia pracodawcy o ciąży pracownicy należy przerwać jej okres próbny.

Jeżeli więc w okresie próbnym pracownica dowie się o ciąży, musi uzyskać zaświadczenie lekarskie potwierdzające ten fakt i przedstawić je pracodawcy.

W przypadku nielegalnego zwolnienia kobiety ciężarnej musi ona wystąpić do sądu z żądaniem przywrócenia do pracy, zapłaty za przymusową nieobecność, odszkodowania moralnego oraz uznania umowy o pracę na czas nieokreślony.

Umowa o pracę z okresem próbnym i bez okresu próbnego (przykład)

Pobierz formularz umowy

Umowa o pracę z okresem próbnym i tę samą umowę bez okresu próbnego nie różnią się zbytnio. Z reguły pracownik otrzymuje do podpisu gotowy wzór umowy opracowany w przedsiębiorstwie, w którym obok wzmianki o okresie próbnym pozostawione jest miejsce, w którym należy określić czas trwania okresu próbnego lub dokonaj wpisu „bez okresu próbnego”.

Więc, umowa o pracę z okresem próbnym (przykład) wygląda tak.

1. W nagłówku wskazana jest data podpisania, miasto, w którym zostaje zawarta umowa oraz dane stron.
2. Przepisy ogólne określają: organizację, w której kandydat będzie pracował, stanowisko, na które zostanie zatrudniony, termin, w którym pracownik musi rozpocząć pracę. Co do zasady określa się tu również czas trwania okresu próbnego. Określa się także, czy praca dla wnioskodawcy będzie miała charakter podstawowy czy niepełny, czy umowa będzie zawarta na czas określony czy na czas nieokreślony.
3. Poniżej opisano prawa i obowiązki pracownika, a także prawa i obowiązki pracodawcy.
4. Obowiązkowym warunkiem umowy o pracę jest warunek zapłaty. Można go zapisać krótko „według tabeli personelu” lub szczegółowo, wskazując, z jakich elementów będzie składać się procedura wynagrodzeń i premii.
5. Umowa musi także określać warunki, na jakich kandydat będzie pracował. Z reguły określone są godziny pracy i odpoczynku, procedura przyznawania i czas trwania urlopu oraz specyfika procesu pracy (podróże służbowe, podróże itp.).
6. Oprócz tego zwykle ustalana jest odpowiedzialność stron, podstawy rozwiązania umowy o pracę oraz szczególne warunki obowiązujące konkretnego pracownika i pracodawcę.
7. Umowa o pracę kończy się informacją o stronach i ich podpisach.

Umowę o pracę sporządza się w 2 egzemplarzach, z których każdy jest podpisywany przez strony.

Aby podczas ubiegania się o pracę określić faktyczną wiedzę i umiejętności kandydata, nie wystarczy podać rekomendacje z poprzednich miejsc, dokumenty edukacyjne itp. Przedsiębiorstwo ma możliwość poznania cech i umiejętności pracownika poprzez włączenie okres próbny w umowie o pracę przy zatrudnieniu. Okresowi temu poświęconych jest kilka artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Okres próbny zatrudnienia to okres, w którym pracownik wykonuje pracę określoną w jego stanowisku pracy, a pracodawca na podstawie rzeczywistych wyników pracownika ocenia, czy jest on dla niego odpowiedni, czy nie.

W tym momencie każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę w uproszczonej formie. Zasadniczo podczas testu pracownik jest obserwowany przez odpowiedzialną osobę, która sprawdza jego pracę i pisze z niej raport.

Z drugiej strony w tym okresie pracownik ma szansę lepiej poznać swojego pracodawcę, zapoznać się z nową pracą i odejść w przypadku niezadowalającej oceny. Przepisy prawa pracy stanowią, że okres próbny w pracy może zostać wprowadzony jedynie na podstawie porozumienia pomiędzy pracownikiem a firmą.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, testowanie zatrudnienia wprowadza się na okres od 2 tygodni do 3 miesięcy. Długość okresu próbnego dla głównego księgowego i kierowników, ich zastępców oraz innych stanowisk może wynosić do 6 miesięcy.

Jednocześnie dla osób rozpoczynających służbę cywilną dopuszcza się ustalenie jej czasu trwania na 1 rok. Maksymalny okres próbny w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę zawartej na okres od dwóch do sześciu miesięcy nie powinien przekraczać dwóch tygodni.

Administracja firmy może zakończyć test wcześniej, jeśli pracownik wykaże, że spełnia wymagania i jest w stanie wykonać tę pracę. W tym celu firma musi dodatkowo zawrzeć z pracownikiem umowę na dotychczasową umowę.

Po upływie okresu próbnego, jeżeli strony stosunku pracy nie zgłoszą sprzeciwu, umowę o pracę uważa się za zawartą na zasadach ogólnych.

Kto nie może zostać przetestowany

Nie można go wpisać przy ubieganiu się o pracę:

Kandydaci w ciąży;
Pracownicy z dziećmi do 1,5 roku życia;
Młodzi specjaliści, którzy właśnie otrzymali świadectwo lub dyplom ukończenia szkoły zawodowej;
Pracownicy zatrudnieni w drodze przeniesienia od innych pracodawców;
Osoby, które nie ukończyły jeszcze 18 roku życia;
Kandydaci wybrani w wyniku konkursu na stanowisko;
Wybrany na wybrane stanowisko.

Okresu próbnego do zatrudnienia nie ustala się w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony na okres krótszy niż 2 miesiące. Trzeba też pamiętać, że nie można wprowadzić okresu próbnego dla już zatrudnionych pracowników.

Procedura rejestracji

Zapis dotyczący testu musi być zawarty w umowie o pracę zawartej z pracownikiem i konieczne jest określenie dokładnego czasu trwania testu lub daty jego rozpoczęcia i zakończenia. Test musi zostać odzwierciedlony w poleceniu zatrudnienia pracownika. Wskazane jest, aby we wniosku zawrzeć również warunek w tej sprawie.

Jeśli mimo wszystko dany okres została podana jedynie w zamówieniu, uważa się, że pracownik został zatrudniony bez okresu próbnego. Organizacja ta zostanie również zatwierdzona przez sąd, jeśli uda się tam w związku ze sporem pracowniczym.

Jeżeli pracownik rozpoczyna pracę bez zawarcia umowy, warunek okresu próbnego może zostać zawarty w tym dokumencie tylko w przypadku, gdy strony zawarły wstępne porozumienie, zawarte w formie pisemnej przed przystąpieniem do obowiązków służbowych.

Po podpisaniu umowy pracownik ma obowiązek zapoznać się także z umową o pracę z podpisem. Następnie należy mu dostarczyć regulamin wewnętrzny oraz opis stanowiska pracy z listą obowiązków do przeczytania. Tutaj pracownik musi również podpisać. Jest to szczególnie ważne, jeśli trzeba go zwolnić z powodu niezaliczenia egzaminu.

Informacje o zaliczeniu wstępnym nie są zawarte w zeszycie ćwiczeń.

Wysokość wynagrodzenia za okres próbny

Bardzo często pracodawcy ustalają obniżone wynagrodzenie na okres próbny. W świetle prawa stanowi to rażące naruszenie praw pracowniczych. Wynagrodzenie na konkretnym stanowisku ustalane jest na podstawie tabeli personelu. Zatrudniając pracownika na z góry określone stanowisko, firma musi zapewnić odpowiednie wynagrodzenie.

Okres próbny nie stanowi od tego wyjątku; normy prawa pracy obowiązują w trybie ogólnym.

Czy jest możliwość wzięcia zwolnienia lekarskiego?

Zatrudniając pracownika na okres próbny, firma ma obowiązek ubezpieczać go na zasadach ogólnych. Oznacza to, że jeśli w okresie próbnym przedstawi zaświadczenie o niezdolności do pracy, firma musi za to zapłacić. Dzięki temu pracownik może bezpiecznie zwrócić się do lekarzy o pomoc medyczną. Tylko oni mogą poprosić o zaświadczenie o zatrudnieniu w celu prawidłowego wypełnienia dokumentu uzupełniającego.

Jednakże zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej okres przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim jest wyłączony z czasu trwania okresu próbnego. Oznacza to, że w przypadku odejścia pracownika okres sprawdzania go w pracy zostanie przedłużony o liczbę dni choroby.

Główną różnicą pomiędzy okresem próbnym a stałą pracą jest uproszczona procedura rozwiązania umowy o pracę między stronami.

Zgodnie z ogólnymi zasadami, aby zwolnić pracownika podczas testu, organizacja musi go o tym uprzedzić na piśmie co najmniej na trzy dni przed datą zwolnienia.

Jednak w tym przypadku należy zachować szczególną ostrożność przy formułowaniu zwolnienia jako „nie przeszedł testu wstępnego”. Aby zastosować go w firmie, należy wyznaczyć odpowiedzialną osobę, która sprawdzi obiekt badania, zapisze jego sukcesy i braki w specjalnym dzienniku. Jednocześnie należy zapoznać się z tymi zapisami z podpisem kontrolowanego pracownika. Jeśli firma nie sformalizuje wszystkiego zgodnie z oczekiwaniami, podmiot może odwołać się od decyzji o zwolnieniu do sądu.

Ustawodawstwo przewiduje także sposób rezygnacji z pracy w okresie próbnym, jeśli pracownik nie jest zadowolony z warunków pracy, samej pracy lub wynagrodzenia. Nie musi czekać dwóch tygodni, jak przy normalnej pracy. Wystarczy, że pracownik zgłosi pracodawcy pisemną rezygnację na trzy dni przed przewidywaną datą zwolnienia.

Zwolnienie w okresie próbnym

Wyniki egzaminu nowego pracownika mogą zadowolić pracodawcę lub być niezadowalające. W drugim przypadku niezadowalająca ocena wyników testu będzie wiązać się ze zwolnieniem nowego pracownika na okres próbny w uproszczony sposób.

Nowemu pracownikowi przysługuje także prawo do zwolnienia w trybie natychmiastowym przed zakończeniem okresu próbnego.

Jeżeli nowy pracownik kontynuuje pracę po upływie okresu próbnego, uważa się, że pomyślnie zdał test (część 3 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a następnie nie można go zwolnić w uproszczony sposób .

Zwolnienie w okresie próbnym z inicjatywy pracodawcy

Jeżeli ocena pracodawcy wyników badań nowego pracownika jest niezadowalająca, jest on uprawniony do zwolnienia nowego pracownika na podstawie art. 71 część 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po odpowiednim wypowiedzeniu złożonym na trzy dni przed ostatnim dniem pracy ze wskazaniem przyczyn rozwiązania umowy.

Od decyzji o zwolnieniu w okresie próbnym przysługuje odwołanie do sądu. Na tej podstawie pracodawca powinien prawidłowo przygotować wszystkie niezbędne dokumenty i postępować zgodnie z procedurą zwolnienia.

Ostrzeżenie musi:

Postępuj zgodnie z formularzem ostrzeżenia - musi być napisane;
wziąć pod uwagę okres ostrzegawczy - nie później niż trzy dni przed zwolnieniem;
odzwierciedlać przyczyny nieudanych wyników, złej oceny kierownictwa i w konsekwencji zwolnienia w okresie próbnym.

Jeżeli pracownica zajdzie w ciążę (dowie się o ciąży) w okresie próbnym, zabrania się jej zwolnienia bez jej własnej inicjatywy (część 1 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Samotnie wychowująca dziecko powyżej 1,5 roku życia nie przysługuje żadne świadczenie w przypadku zwolnienia na podstawie wyniku testu.

Artykuł 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że jeżeli umowa nie obejmuje okresu próbnego, nowego pracownika uważa się za zatrudnionego bez okresu próbnego. Zwolnienie takiego pracownika z inicjatywy pracodawcy z powodu niezaliczenia egzaminu jest nielegalne, gdyż na podstawie przepisów prawa pracy przyjmuje się, że jest on zatrudniony bez złożenia sprawdzianu (Pismo Rostrud nr 642-6-1).

Przykład zawiadomienia o zbliżającym się zwolnieniu

W dniu zwolnienia organizacja lub indywidualny przedsiębiorca jest zobowiązany wydać (przekazać) zwolnionemu nowemu pracownikowi wszystkie kwoty, które powinien był otrzymać zgodnie z umową (art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie zwolnienie w okresie próbnym oznacza, że ​​pracownik nie musi otrzymywać odprawy (art. 71, 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwolnienie w okresie próbnym z inicjatywy pracownika

Przepisy dają pracownikowi w okresie próbnym prawo do decydowania, czy praca jest dla niego odpowiednia, czy nie. Pozytywna decyzja będzie skutkować kontynuacją pracy po zakończeniu testu. Jeżeli przed upływem okresu próbnego nowy pracownik dojdzie do odmiennego wniosku, że taka współpraca mu nie odpowiada, ma on prawo rozwiązać stosunek pracy z własnej inicjatywy za uprzednim upomnieniem pracodawcy na piśmie, złożonym trzy dni przed zwolnieniem (część 4 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rostrud w piśmie nr 1551-6 zauważa, że ​​prawo nie nakłada wymagań dotyczących formy wniosku o zwolnienie z własnej inicjatywy, dlatego można go przedstawić kierownictwu w dowolnej formie (w tym pocztą, na przykład listem poleconym poczta). Odpowiadając na pytanie, kiedy w okresie próbnym można złożyć rezygnację z pracy w przypadku zwolnienia chorobowego lub urlopu, Rostrud podkreśla, że ​​zasada zabraniająca zwalniania nowego pracownika w czasie zwolnienia chorobowego lub urlopu dotyczy wyłącznie zwolnień z inicjatywy pracodawcy.

Przygotowując oświadczenie (ostrzeżenie) pracownik musi wyraźnie wskazać podstawę zwolnienia - „na własny wniosek”. Przykładowo: „Proszę o rozwiązanie umowy o pracę na własną prośbę przed upływem okresu próbnego ze względu na to, że warunki pracy na zajmowanym przeze mnie stanowisku nie odpowiadają mi.”

Pod wnioskiem (ostrzeżeniem) o dobrowolne zwolnienie z pracy w okresie próbnym należy złożyć podpis.

Po upływie okresu określonego przez pracownika w powyższym wypowiedzeniu nowy pracownik ma prawo zaprzestać pracy (część 5 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przed rozstaniem z pracownikiem, który nie zdał egzaminu, organizacja lub indywidualny przedsiębiorca musi na własny wniosek wpisać do zeszytu pracy zapis o rozwiązaniu umowy w powiązaniu z ust. 3 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W dniu zakończenia prawa pracownicze W związku ze stosunkiem musisz przekazać byłemu pracownikowi książeczkę pracy, a także, zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wydać (przekazać) zwolnionemu wszystkie należne mu kwoty.

Jeżeli potencjalny pracownik, nie podejmując pracy, zadeklarował niechęć do jej podjęcia, bo... warunki mu nie odpowiadały, umowa mogła zostać anulowana. W takim przypadku zostanie ono uznane za niezakończone. W przypadku odstąpienia od umowy wydawane jest odpowiednie polecenie i nie dokonuje się wpisu w książce pracy (pismo Rostrud nr 5203-6-0).

Praca po zwolnieniu w okresie próbnym

Części 1 i 4 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewidują okres, który musi upłynąć od momentu powiadomienia o rozwiązaniu umowy do faktycznego zwolnienia w okresie próbnym.

W pierwszym przypadku (część 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) upływają trzy dni od daty pisemnego ostrzeżenia nowego pracownika o rozwiązaniu umowy. Dotrzymanie tego terminu jest dla pracodawcy obowiązkowe, gdyż W okresie próbnym nowy pracownik podlega gwarancjom określonym w prawie pracy (część 2 art. 22, część 3 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Okres wypowiedzenia obejmuje dni wolne od pracy (część 3 art. 14, część 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W drugim przypadku nowy pracownik ma prawo rozwiązać umowę z własnej inicjatywy, po uprzednim powiadomieniu pracodawcy na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem.

Ponadto należy wziąć pod uwagę, że nowy pracownik ma prawo wskazać w swojej rezygnacji dwutygodniowy lub dłuższy okres pracy przed rozwiązaniem umowy, gdyż Nie jest to zabronione przez prawo. Po zwolnieniu pracodawca będzie musiał przestrzegać dokładnego okresu pracy wskazanego przez pracownika we wniosku.

Jak rzucić palenie w okresie próbnym bez ćwiczeń

Nowy pracownik, który nie ukończył okresu próbnego, a został uprzedzony o zbliżającym się zwolnieniu lub który chce z własnej inicjatywy zrezygnować z pracy w okresie próbnym, może mieć pytanie, czy istnieje możliwość rezygnacji w okresie próbnym bez wypracowania jak przewidziane w częściach 1 i 4 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Odpowiedź na to pytanie jest następująca. Prawo pracy nie zawiera wymogu obowiązkowej pracy zarówno przez okres trzech dni w okresie próbnym, jak i przez okres dwóch tygodni w trybie ogólnym. Możesz zrezygnować wcześniej niż okres określony w określonych normach, na przykład w porozumieniu z pracodawcą (część 2 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli określony termin (część 4 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie jest dla pracodawcy istotny, ma on prawo zwolnić nowego pracownika nawet przed jego upływem.

Umowa między stronami stosunku pracy może dopuszczać rozwiązanie tych stosunków prawnych przed upływem okresu wypowiedzenia. W przypadku braku takiego porozumienia stosuje się ogólne warunki przewidziane w prawie pracy (Pisma Rostrud nr 1919-6-1, nr 6964-TZ).

Zwolnienie lekarskie w okresie próbnym

Pracodawca powinien mieć świadomość, że zwolnienie w okresie próbnym jest zabronione, jeżeli nowy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim lub urlopie. Jest to ogólna zasada stosowana w przypadku zwolnienia z inicjatywy pracodawcy (część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli okres próbny upłynął w czasie, gdy pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim lub na urlopie, wówczas po powrocie do pracy okres próbny dla nowego pracownika należy przedłużyć o okres, w którym był on faktycznie nieobecny w pracy (część 7 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nakaz zwolnienia w okresie próbnym

Pracodawca, zgodnie z art. 84 ust. 1 część 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, musi wydać nakaz zwolnienia i zapoznać z nim zwolnioną osobę pod podpisem. Goskomstat zatwierdził ujednolicony formularz nr T-8 (nieobowiązkowy – Informacja Ministerstwa Finansów Rosji nr PZ-10/2012).

Poniżej znajduje się przykładowy nakaz zwolnienia w okresie próbnym.

Istnieje możliwość, że na podstawie wyników testu pracodawca może nadal mieć nierozwiązane pytania dotyczące spełniania przez nowego pracownika określonych kryteriów testu. W takim przypadku pojawia się pytanie, czy możliwy jest drugi okres próbny (ponowny egzamin). Odpowiedź na to pytanie jest kategoryczna – nie, w żadnym wypadku nie jest to możliwe. Wynika to z imperatywnego charakteru przepisów regulujących kwestię ustanowienia testu (art. 70, 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz faktu, że wszelka dyskryminacja ze względu na okoliczności niezwiązane z cechami biznesowymi nowego pracownik jest zabroniony (art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W związku z tym, jeżeli zakończył się okres próbny określony w umowie o pracę zgodnie z przepisami prawa pracy, ponowne przyjęcie na okres próbny nie jest możliwe, to pracodawca musi podjąć decyzję, czy nowy pracownik będzie kontynuował pracę, czy też nie. Zgoda nowego pracownika nie ma znaczenia. Nieprzestrzeganie tej zasady będzie oznaczać naruszenie prawa pracy i możliwość pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności administracyjnej (część 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Warunek okresu próbnego można ustalić w umowie dopiero w momencie zatrudnienia w odpowiednim zawodzie. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie wskazuje możliwości przedłużenia okresu próbnego poprzez zmianę warunków umowy (Pismo Rostrud nr 520-6-1).

Zarówno pracodawca, jak i pracownik powinni wiedzieć, że jeśli nowy pracownik będzie kontynuował pracę po upływie okresu próbnego, uważa się, że pomyślnie zdał test (część 3 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i po tym okresie nie może zostać zwolniony z powodu niezaliczenia okresu próbnego.

Część 7 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że do okresu próbnego nie wlicza się okresów faktycznej nieobecności nowego pracownika w pracy. Zatem w przypadku nieobecności nowego pracownika w pracy w okresach przestoju (czasowego zawieszenia pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych), urlopu bezpłatnego, urlopu studenckiego, a także bez ważnych przyczyn (m.in. absencja), okresy te nie są wliczane do okresu próbnego (pkt 7 Pisma Rostrud nr 395-6-1, Pisma Rostrud nr 1081-6-1).

Jeżeli nowy pracownik zostanie zwolniony przed upływem okresu próbnego, pracodawca nie ma prawa nie wypłacić mu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop po ostatecznym rozliczeniu, ponieważ przy wypłacie odszkodowania podstawa zwolnienia nie ma znaczenia (Pismo Rostrud nr 1917-6-1).

Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej czas trwania okresu próbnego ustalają strony stosunków pracy, biorąc pod uwagę przepisy prawa pracy. Zatem skrócenie okresu próbnego za zgodą stron jest legalne. Formalizacja następuje poprzez zawarcie dodatkowej umowy do umowy (Pismo Rostrud nr 1329-6-1).

Okres próbny pracownika

Jako dodatkowy warunek umowy o pracę, porozumienie stron może przewidywać poddanie pracownika testom w celu sprawdzenia jego przydatności do powierzonej pracy.

Klauzula okresu próbnego musi być zawarta w umowie o pracę. Brak takiego zapisu oznacza, że ​​pracownik został zatrudniony bez badań. W praktyce zdarzają się sytuacje, gdy pracodawca zatrudniając pracownika, nakłada na niego warunek okresu próbnego, jednak umowa o pracę i rozporządzenie nic na ten temat nie mówią. Następnie, próbując zwolnić pracownika z powodu niezadowalającego wyniku testu, pracodawca przegrywa sprawę w sądzie.

W okresie próbnym pracownik podlega przepisom Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających standardy prawa pracy.

Osoby ubiegające się o pracę w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko;
- kobiety w ciąży;
- osoby poniżej osiemnastego roku życia;
- osoby, które ukończyły placówki oświatowe oświaty podstawowej, średniej i wyższej zawodowej i podejmują po raz pierwszy pracę w swojej specjalności;
- osoby wybrane na wybieralne stanowisko do pracy zarobkowej;
- osoby zaproszone do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, zgodnie z ustaleniami między pracodawcami.

Test nie jest ustalany w innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i układzie zbiorowym.

Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy, a dla kierowników organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców - sześciu miesięcy. Do okresu próbnego nie wlicza się okresów czasowej niezdolności pracownika do pracy, a także innych okresów faktycznej nieobecności pracownika w pracy.

Na podstawie wyników testu pracownik albo kontynuuje pracę na zasadach ogólnych, albo odchodzi z pracy. W drugim przypadku pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić pracownika o zwolnieniu nie później niż na trzy dni wcześniej, podając przyczyny, które stanowiły podstawę uznania pracownika za niezdającego egzaminu. Pracownik może odwołać się od takiej decyzji do sądu.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z określonej przyczyny, odprawa nie przysługuje pracownikowi.

Jeżeli w okresie próbnym pracownik dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, wówczas ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem.

Podsumowując, można zatem stwierdzić, że stosunek pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą powstaje na podstawie umowy o pracę, która z kolei jest umową stron co do jej głównych (istotnych) warunków. Umowy o pracę zawierane są w formie pisemnej w dwóch egzemplarzach i przechowuje je każda ze stron. Zmiany warunków umowy można dokonać wyłącznie w formie pisemnej. Jeżeli jedna ze stron nie wywiązuje się z warunków umowy, druga strona może zaskarżyć naruszone prawo do komisji ds. sporów pracowniczych lub do sądu.

Zatem zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (LC RF) przy zawieraniu umowy o pracę za zgodą stron można ustalić pracownikowi okres próbny w celu sprawdzenia jego przydatności na proponowaną pracę . Należy podkreślić, że środek ten jest obecnie dość powszechny przy zatrudnianiu.

Warunkiem podjęcia pracy z okresem próbnym musi być odpowiednie zapisanie umowy o pracę, w przeciwnym razie pracownika uważa się za przyjętego bez okresu próbnego. Całkowity okres próbny przy zatrudnianiu nie może przekraczać trzech miesięcy, a dla niektórych kategorii pracowników - sześciu miesięcy, na przykład dla szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw i innych odrębnych działów strukturalnych organizacje, urzędnicy państwowi.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje obowiązek pracodawcy pisemnego powiadomienia pracownika o rozwiązaniu z nim umowy o pracę w przypadku niezadowalających wyników badań nie później niż na trzy dni przed końcem tego okresu, wskazując przyczyny, które stanowiły podstawę uznania pracownika za niezdającego egzaminu. Pracownikowi z kolei przysługuje prawo odwołania się od decyzji pracodawcy do sądu.

Jeżeli w okresie próbnym pracownik dojdzie do wniosku, że zaoferowane mu stanowisko nie jest dla niego odpowiednie, ma on prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie na trzy dni przed zakończeniem okresu próbnego okres.

W praktyce poważne trudności może powodować jeden z przepisów art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym nie ustanawia się testu na zatrudnienie dla osób, które ukończyły szkoły podstawowe, średnie i wyższe zawodowe i rozpoczynają naukę pracę po raz pierwszy w swojej specjalności. Norma ta była zrozumiała w sytuacji, gdy wszystkie placówki oświatowe były własnością państwa, a jedynym pracodawcą było państwo. Dziś na przykład w samej Moskwie ponad 100 instytucji edukacyjnych kończy studia prawnicze. Oczywiście nie wszystkie zapewniają pracodawcom akceptowalny poziom szkolenia studentów. Dlaczego szef organizacji, jeśli ma odpowiedni wakat, jest zobowiązany zatrudnić dowolnego absolwenta?

W tej sytuacji jest jeszcze wyjście. Faktem jest, że testowanie w rozumieniu art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oznacza faktyczne dopuszczenie pracownika do pracy i wykonanie przez niego określonych obowiązków. Ponadto w okresie testowym podlega przepisom Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, innym regulacyjnym aktom prawnym, lokalnym przepisom zawierającym normy prawa pracy, układom zbiorowym i porozumieniom. Oznacza to, że obywatel ma niemal pełny status pracownika: może otrzymywać premie, podlegać sankcjom dyscyplinarnym itp. Jednocześnie jednak znajduje się pod kontrolą pracodawcy, który przed upływem okresie próbnym, ma prawo podjąć decyzję o dalszych losach pracownika.

Należy zauważyć, że w praktyce sądowej istnieje niewiele sporów pracowniczych dotyczących wyników testu, ale wszystkie mogą być bardzo złożone, ponieważ zebranie dowodów na nieprzydatność zawodową pracownika nie jest łatwe. Dlatego pracodawca musi jak najdokładniej podejść do procesu selekcji kandydatów (szczególnie na stanowiska specjalistyczne). Wskazane może być sprawdzenie realnych możliwości pracownika przed zawarciem umowy o pracę. Opcji jest tutaj bardzo wiele, ale należy bardzo ostrożnie korzystać z zaleceń menedżerów HR: oni, porwani procesem, często całkowicie ignorują prawo, a co za tym idzie, perspektywy rozwiązywania sporów pracowniczych. Kodeks Pracy.

Testowanie kandydatów jest całkowicie dopuszczalne. Jego celem może być np. określenie stopnia znajomości przepisów prawa przez kandydata na stanowisko prawnika. Głównym warunkiem, którego należy ściśle przestrzegać, jest to, że wszystkie pytania (w tym sformułowanie testów) muszą być poprawne, mające na celu identyfikację cech zawodowych, a nie osobistych preferencji danej osoby lub jej indywidualnej oceny określonych sytuacji. Zgodnie z art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nieuzasadniona odmowa zatrudnienia jest zabroniona. Na żądanie osoby, której odmówiono zawarcia umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek przedstawić na piśmie powód tej decyzji. Dlatego, aby skorzystać z proponowanych metod, menedżer musi najpierw je obiektywnie ocenić, przewidując możliwe opcje rozwoju wydarzeń w przypadku sporu pracowniczego.

Okres próbny przy zatrudnieniu

Okres próbny przy zatrudnianiu to etap, podczas którego pracodawca ma możliwość oceny cech biznesowych, zawodowych i osobistych pracownika. Główne aspekty okresu próbnego przy zatrudnianiu zostaną omówione w tym artykule.

Wbrew powszechnemu przekonaniu, mówiąc o testach przy zatrudnianiu, ustawodawca nie ma na myśli testów, zadań certyfikacyjnych czy rozmów kwalifikacyjnych, które pracownik musi odbyć, aby wykazać się wyższością zawodową nad innymi kandydatami na dane stanowisko.

Przez okres próbny przy zatrudnianiu prawo rozumie jedynie szczególny warunek zawarty w umowie o pracę, który stanowi uzgodniony pomiędzy pracownikiem a pracodawcą okres, w którym strony stosunku pracy będą się sobie uważnie przyglądać. Jednocześnie cały harmonogram pracy i wszystkie obowiązki służbowe kontrolowanego pracownika nie powinny odbiegać od warunków pracy pozostałych członków zespołu.

Zasadniczo określenie długości okresu próbnego przy zatrudnianiu umowa o pracę pracownik i pracodawca uzgadniają termin, w którym można przeprowadzić uproszczoną procedurę zwolnienia, jeśli kierownictwo lub sam pracownik nie jest z niczego zadowolony.

Maksymalny okres próbny w Kodeksie pracy Test sprawdzający przy przyjęciu do pracy określa art. 70 Kodeksu pracy. Określa także maksymalny okres, jaki można uzgodnić w umowie o pracę, jako krok weryfikacyjny.

Dla zwykłych pracowników okres ten nie może być dłuższy niż 3 miesiące. Na niektórych stanowiskach wymagających odpowiedniego poziomu kwalifikacji maksymalny okres testowy może wynieść do sześciu miesięcy.

Te wolne miejsca pracy obejmują:

Szefowie przedsiębiorstw i ich zastępcy;
główni księgowi i ich zastępcy;
kierownicy oddziałów, przedstawicielstw i innych wyznaczonych jednostek strukturalnych przedsiębiorstwa.

Do okresu próbnego nie wlicza się choroby pracownika oraz okresów innych nieobecności w pracy.

Jeżeli czas testu dobiegł końca, uznaje się, że pracownik przeszedł go pomyślnie. Służby kadrowe muszą przygotować w tej sprawie odpowiednie postanowienie, przy czym brak postanowienia nie będzie powodem zwolnienia pracownika, ani też powodem przedłużenia okresu próbnego.

Jaki okres próbny obowiązuje w przypadku umowy o pracę na czas określony?

Prawo pracy przewiduje możliwość zawarcia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą nie tylko umowy o pracę na czas nieokreślony, ale także umowy na czas określony.

Prawo dopuszcza podpisywanie takich umów o pracę w następujących przypadkach:

Zatrudnienie pracownika do wykonywania obowiązków służbowych za czasowo nieobecnego pracownika;
zatrudnienie tymczasowe na okres nie dłuższy niż 2 miesiące;
rejestracja stosunków pracy w przypadku pracy sezonowej;
przy ubieganiu się o pracę za granicą;
pracować poza kompetencjami przedsiębiorstwa lub pracować przy znanym wcześniej tymczasowym (do 1 roku) wzroście produkcji lub wolumenu usług;
zatrudnianie personelu w organizacjach tworzonych na określony czas;
zatrudnienie na określone stanowisko, którego termin zakończenia nie jest określony;
przyjęcie na staż lub szkolenie;
praca na wybranym stanowisku;
przyjmowanie obywateli z giełdy pracy do pracy niestałej lub publicznej;
podczas pełnienia zastępczej służby cywilnej;
w innych przypadkach.

Ponadto w drodze porozumienia między pracodawcą a pracownikiem umowę o pracę na czas określony można zawrzeć:

Przy zatrudnianiu w małych organizacjach liczących do 35 osób;
przy zatrudnianiu emerytów i rencistów ze względu na wiek;
z pracownikiem, który ze względów zdrowotnych lekarze dopuszczają jedynie pracę tymczasową;
podczas przeprowadzki do pracy na Dalekiej Północy i w podobnych regionach;
aby zapobiec różnym sytuacjom awaryjnym;
podczas ubiegania się o stanowisko konkurencyjne;
z pracownikami warsztatów kreatywnych;
z zarządem, zastępcami i głównymi księgowymi przedsiębiorstwa;
ze studentami stacjonarnymi placówki oświatowej;
z członkami załóg jednostek pływających (statków morskich, statków żeglugi śródlądowej i mieszanej) skierowanych do Rosji;
z pracownikami zatrudnionymi na pół etatu.

Ponieważ czas pracy w takich sytuacjach jest już ograniczony, nie zawsze wskazane jest sprawdzanie przydatności zawodowej pracownika przez pełne 3 miesiące. Prawo się z tym zgadza i w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwraca się uwagę pracodawców na fakt, że przy podpisywaniu umowy o pracę tymczasową na okres od 2 do 6 miesięcy okres weryfikacji nie może być dłuższy niż 14 dni . Jeżeli czas pracy jest krótszy niż 2 miesiące, test w ogóle nie jest stosowany wobec pracownika.

Kto przy zatrudnieniu nie podlega okresowi próbnemu?

Istnieje kilka kategorii obywateli, dla których kwestia okresu próbnego nie jest brana pod uwagę przy zatrudnianiu. Listę tych pracowników określa art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Co do zasady niestosowanie do nich warunków zawieszenia wynika z ich cech fizycznych, wieku lub specyfiki wykonywanej pracy.

Zatem warunek odbycia okresu próbnego przy zatrudnieniu nie dotyczy:

Pracownicy zatrudnieni na konkurencyjne stanowisko;
kandydaci spodziewający się dziecka;
wnioskodawcy wychowujący dzieci do 1,5 roku życia;
nieletni pracownicy;
pracownicy podejmujący po raz pierwszy pracę w swojej specjalności w ciągu 1 roku od dnia ukończenia szkoły średniej lub wyższej posiadającej akredytację państwową;
wybrany na wybrane płatne stanowisko;
wysłane w drodze przeniesienia z innej organizacji na podstawie porozumienia między pracodawcami;
zawarcie umowy o pracę tymczasową trwającą krócej niż 2 miesiące.

Jeżeli w trakcie testu pracowniczego pracownica zajdzie w ciążę, test należy zakończyć na podstawie zaświadczenia lekarskiego. Pracownik będzie kontynuował pracę na zasadach ogólnych.

Zwolnienie w okresie próbnym

Ponieważ sam okres próbny ma na celu uproszczenie ewentualnej procedury zwolnienia pracownika w pierwszych miesiącach pracy, kodeks zawiera uproszczoną procedurę rozwiązania umowy o pracę na tym etapie.

Jeśli w okresie próbnym pracodawca uzna, że ​​pracownik nie jest dla niego odpowiedni, ma prawo go zwolnić niemal natychmiast. O rozliczeniu należy powiadomić pracownika nie później niż na 3 dni wcześniej, podając w zawiadomieniu szczegółowe przyczyny zwolnienia. Jeżeli pracownik nie zgadza się z powodami, może odwołać się od nich do sądu. W przypadku zwolnienia w okresie próbnym odprawa nie jest wypłacana.

Jeśli w okresie próbnym pracownik poczuje się rozczarowany swoim stanowiskiem, ma prawo zrezygnować z pracy według własnego uznania. Jednocześnie wypowiedzenie musi zostać złożone w formie pisemnej nie później niż na 14 dni przed, jak w pozostałych przypadkach, ale nie później niż na 3 dni.

Przykładowy okres próbny

Z reguły w większości przypadków zatrudnienie nowego pracownika nie jest zakończone bez ustalenia mu okresu próbnego. Dokumenty edukacyjne, ankieta i rekomendacje z poprzednich miejsc pracy nie zawsze pozwalają na wyciągnięcie prawidłowych wniosków na temat kompetencji pracownika. Pracodawca stara się zabezpieczyć przed zatrudnieniem niekompetentnego pracownika, a prawo pozwala mu wyznaczyć okres, w którym może przyjrzeć się pracownikowi bliżej.

W tym artykule dowiesz się, jak zawrzeć z pracownikiem umowę na okres próbny, wypełnić wzór umowy i odpowiednio zorganizować okres próbny.

Rejestracja okresu próbnego>

Co do zasady warunki okresu próbnego muszą być zawarte w umowie o pracę. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wspomina również o umowie o okresie próbnym, którą pracownik i pracodawca mogą zawrzeć przed faktycznym dopuszczeniem pracownika do pracy. W każdym przypadku umowa o pracę na okres próbny musi mieć formę pisemną.

Niedopuszczalne jest umieszczenie w poleceniu o pracę warunku ustalenia okresu próbnego, jeżeli warunek taki nie jest zawarty w umowie o pracę. Nakaz jest jednostronnym aktem pracodawcy. Natomiast warunek okresu próbnego muszą uzgodnić obie strony stosunku pracy. Dopiero obecność w umowie o pracę umowy o okresie próbnym podczas zatrudniania pozwala pracownikowi obsługi personalnej, przygotowując projekt zamówienia na zatrudnienie pracownika, wskazać w nim, że pracownik ma okres próbny.

Warunki wstępne umowy ustanawiające okres próbny można odnaleźć w ustawodawstwie. Jest to właśnie warunek istnienia okresu próbnego i warunek jego trwania. Niestety, prawo pracy nie przewiduje, że okres próbny musi uwzględniać kryteria oceny wyników jego zakończenia.

Założona przez prawo limit rozmiaru okres próbny. W ogólnych przypadkach jest to trzy miesiące. W przypadku menedżerów i głównych księgowych okres ten nie może być dłuższy niż sześć. Termin dwutygodniowy ustala się, jeżeli umowa zostaje zawarta na okres od dwóch do sześciu miesięcy. Jeżeli umowa jest zawarta na okres do dwóch miesięcy, wówczas testu nie ustala się. Okres próbny w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się dla pracownika na zasadach ogólnych.

Procedura zawarcia umowy na okres próbny, wzór z warunkiem okresu próbnego Kandydat na wolne stanowisko powinien dowiedzieć się, że pracownik będzie musiał jak najwcześniej przejść okres próbny. Wskazane jest, aby informacja o obecności testu przy ubieganiu się o pracę była zawarta w samym ogłoszeniu o naborze. Nie zaleca się informowania kandydata na stanowisko o teście w momencie zapoznania się z projektem umowy. Jest to co najmniej nieprawidłowe. Ale w przyszłości może to prowadzić do negatywne konsekwencje dla pracodawcy.

Wielu pracowników służb personalnych nie ma podstaw sądzić, że test przy ubieganiu się o pracę jest rzeczą oczywistą. Dlatego też kandydat zazwyczaj dowiaduje się o zbliżającym się możliwym teście po przejściu długiej rozmowy kwalifikacyjnej. Jest to tym bardziej istotne, że dość często pracodawcy ukrywają w tajemnicy nie tylko informacje o oczekiwanych zarobkach na wakacie, ale także o charakterze proponowanej pracy.

Ryzyko niezaliczenia testu oczywiście przeraża kandydata. Co więcej, wyniki jego testu zależą nie tylko od osobistych cech biznesowych, ale także od poziomu kultury produkcyjnej w organizacji i subiektywnej opinii kierownictwa. Dlatego też, jeśli wnioskodawca o końcowy etap negocjacji dowiaduje się o okresie próbnym, wówczas jest to dla niego niemiła niespodzianka. Dlatego z jego strony całkiem możliwe jest odmowa zatrudnienia. Jednocześnie opinie ekspertów różnią się co do tego, czy w tej sprawie należy odmówić wnioskodawcy zawarcia umowy.

Warunek okresu próbnego w większości przypadków będzie przez bezrobotnego kandydata na stanowisko odbierany neutralnie. Jednak kandydat, który ma już pracę i chce ją zmienić, na przykład ze względów finansowych lub ze względu na niemożność samorealizacji, najprawdopodobniej nie zgodzi się na test. W takim przypadku pracodawca, nie chcąc iść na ustępstwa wobec kandydata, ryzykuje utratę obiecującego pracownika.

Jeżeli warunek okresu próbnego zostanie uzgodniony z pracownikiem, można go uwzględnić w umowie o pracę. Należy tutaj pamiętać, że przed podpisaniem umowy należy dać pracownikowi możliwość zapoznania się ze swoimi obowiązkami służbowymi. Przekaż mu kopię opisu stanowiska i zapoznaj go, przynajmniej krótko, z głównymi niuansami pracy.

Warto pamiętać, że opisy stanowisk nie zawsze odzwierciedlają charakter pracy na danym stanowisku. Wielu pracodawców podchodzi do przygotowania tego dokumentu w sposób formalny. Konsekwencją tego może być sytuacja, w której rzeczywiście pozbawiony skrupułów i niekompetentny pracownik będzie w stanie otrząsnąć się po zwolnieniu, które nastąpiło w wyniku testu.

Kolejnym dokumentem, który oczywiście nie może posiadać każdy pracodawca, jest rozporządzenie w sprawie trybu zdawania testów dla osób ubiegających się o pracę. Przepis ten zaleca się rozwijać tym pracodawcom, którzy skrupulatnie oceniają kompetencje biznesowe swoich pracowników, a test zatrudnienia postrzegają jako swego rodzaju sito odsiewające nieodpowiednich kandydatów.

Dla takich pracodawców liczba pracowników, którzy nie zaliczą okresu próbnego, może być duża. Oznacza to, że prędzej czy później pojawi się ktoś, kto nie zgodzi się z wynikami swojego testu, uzna je za subiektywne i będzie szukał ochrony naruszonych praw w sądzie. Tylko wtedy, gdy istnieje jasno udokumentowana procedura zakończenia okresu próbnego i wywiązywanie się przez pracodawcę z jego obowiązków w jego trakcie, może on wygrać pozew przeciwko takiemu pracownikowi.

Jednocześnie sama możliwość przekonującego udowodnienia zwolnionemu pracownikowi swoich błędów już w okresie próbnym jest już poważną gwarancją, że pracownik nie pójdzie ze skargą do sądu.

Wielu pracodawców w porozumieniu z pracownikiem, który nie zdał egzaminu, formalizuje zwolnienie na zasadach przewidzianych w części 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale za zgodą stron. Pozwala to ich zdaniem uniknąć komplikacji, jeśli pracownik uważa, że ​​został zwolniony niezgodnie z prawem i nie „psuje” jego dorobku zawodowego.

Najbardziej „zaawansowane” firmy, które cenią swoich pracowników, także tych nowozatrudnionych, sporządzają dla każdego takiego pracownika indywidualny plan testów. Taki dokument pozwala nie tylko jasno określić kryteria pracy na danym stanowisku, ale także pomaga pracownikowi zaaklimatyzować się w nowym miejscu. Nowo zatrudniony pracownik wyraźnie wie, co ma robić. Pod koniec okresu próbnego jest w stanie wyciągnąć wniosek na temat swojej zdolności do kontynuowania pracy. W tym przypadku do podmiotu przydzielany jest mentor, który „prowadzi” go przez cały okres, zauważa błędy i jest w stanie obiektywnie ocenić jego pracę.

Po zapoznaniu się kandydata na wolne stanowisko ze wszystkimi niezbędnymi dokumentami zostaje podpisana umowa, która zawiera warunek odbycia okresu próbnego. Nowo przyjęty pracownik może przystąpić do pracy po podpisaniu umowy o pracę, która zawiera warunek okresu próbnego, zawartego na podstawie postanowień umowy.

Procedura testowa

Przez cały okres próbny pracownik podlega wszelkim wymaganiom prawa pracy oraz wewnętrznych, lokalnych przepisów pracodawcy. Niestety częstą praktyką jest to, że pracownik będący na okresie próbnym otrzymuje obniżone wynagrodzenie i nie korzysta ze świadczeń, do których przysługują innym pracownikom. Działania te są zdecydowanie niezgodne z prawem. Za co pracodawca może oczywiście zostać ukarany karą administracyjną przez państwową inspekcję pracy.

Poza tym takie podejście do nowych pracowników jest destrukcyjne i nieuzasadnione. Jeżeli pracodawca wymaga od pracownika, aby sumiennie i rzetelnie wykonywał swoje obowiązki służbowe, to on sam także musi w pełni wywiązywać się ze swoich obowiązków. Jedynym powodem, dla którego pracownik na okresie próbnym może otrzymać obniżone wynagrodzenie w porównaniu do pracowników na podobnym stanowisku, jest mniejszy wymiar pracy, jaki jest mu przypisany lub obecność płatnego mentora. Ale nawet w tym przypadku wszystko musi zostać sformalizowane w ścisłej zgodności z normami prawnymi.

Oczywiście nie można tu mówić o obniżeniu wynagrodzenia. Wszyscy pracownicy zajmujący równorzędne stanowiska, zgodnie z tabelą zatrudnienia, muszą mieć jednakową płacę. Takie uregulowanie wynagrodzeń jest możliwe jedynie poprzez ustalenie odpowiednich wysokości premii.

Tym samym w szczególności pracownikowi przebywającemu na okresie próbnym może zostać przydzielony mniejszy wymiar pracy. W związku z tym w wyznaczonym czasie musi zautomatyzować swoje działania i poradzić sobie z przydzieloną pracą w tym samym tempie, co inni pracownicy. Warto zaznaczyć, że jeśli nie odniesie w tej kwestii sukcesu, to dalsza praca nie będzie miała dla niego sensu, gdyż nie osiągnie wymaganego poziomu finansowego wynagrodzenia.

Takie podejście pozwala w dużej mierze uniknąć nieuzasadnionych zarzutów w przypadku zwolnienia pracownika z powodu niezaliczenia okresu próbnego. Tylko główny i kluczowy punkt w tej sytuacji jest tak, że organizacja pracodawców ma już w swoim składzie pracowników, którzy są w stanie podołać takiemu natężeniu pracy.

Kolejnym punktem, w którym uzasadnione jest niedopłata pracy pracownika w okresie próbnym, jest obecność przydzielonego mu mentora. Ponieważ każda praca musi być opłacana, a mentoring to także praca, mentorowi należy się wynagrodzenie. W takim przypadku wysokość premii za mentoring powinna być równa kwocie, o którą pracownikowi obniżono premię w okresie próbnym.

Umowa próbna

Rozpoczęcie stosunku pracy to ważny okres zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. To, czy współpraca zakończy się sukcesem i obopólnie korzystna, w dużej mierze zależy od wyników pierwszych miesięcy pracy. Aby separacja nie była gorzka, zapewnia się czas na sprawdzenie umiejętności i zdolności zawodowych. Ważne jest, aby poprawnie sformalizować warunki okresu próbnego w umowie i nie popełniać błędów przy zwalnianiu.

Najpierw musisz zrozumieć, kiedy prawo zabrania stosowania okresów próbnych przy zawieraniu umowy o pracę (EA). Kategorie takich osób określa art. 70 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W ich przypadku można zastosować wzór umowy o pracę bez okresu próbnego; dodaje się w nim sformułowanie „bez okresu próbnego”.

Zatem nie ma testu zatrudnienia dla następujących kategorii obywateli:

Osoby poniżej 18 roku życia;
kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi do 1,5 roku życia;
wybierany w drodze konkursu, jeżeli stanowisko ma charakter wybieralny;
absolwenci podejmujący pierwszą pracę na swojej specjalności w ciągu roku od dnia ukończenia studiów;
osoby przyjęte poprzez przeniesienie z innych organizacji;
pracownicy tymczasowi z umową na okres do 2 miesięcy.

Weryfikacja kwalifikacji zawodowych może zająć do sześciu miesięcy, jeśli zatrudniony zostanie główny księgowy, kierownik organizacji, oddział lub jego zastępca (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W innych przypadkach niemożliwe jest testowanie pracownika dłużej niż trzy miesiące.

Najczęściej spotykana umowa standardowa z okresem próbnym wynoszącym 3 miesiące różni się od umowy standardowej jedynie obecnością klauzuli o okresie próbnym. Możesz także podać warunki, pod którymi okres próbny zostanie uznany za zakończony pomyślnie.

Jak przedłużyć okres próbny w ramach umowy o pracę

Niemożliwe jest przedłużenie maksymalnego dopuszczalnego czasu testu dozwolonego przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Co jednak, jeśli początkowo ustalono krótki okres próbny, czy można go przedłużyć? Na to pytanie nie ma jasnej odpowiedzi. Z jednej strony Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje takiej możliwości, ponieważ okres kontroli ustala się dopiero przy zawieraniu TD (części 1, 2, art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ale jednocześnie informacja o teście odnosi się do dodatkowe warunki TD (części 1, 2 artykułu 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i można je zmienić poprzez zawarcie dodatkowego porozumienia stron.

Najbardziej praktycznym rozwiązaniem byłoby zawarcie umowy z okresem próbnym na maksymalny okres. Jeśli pierwsze miesiące zakończą się sukcesem, można je zmniejszyć; łatwiej to zrobić niż zwiększyć.

Na przykład: umowa TD została zawarta ze sprzedawcą Worobiowem, okres próbny wynosi 3 miesiące. W trakcie prac strony zgodziły się na skrócenie czasu kontroli do 2 miesięcy i podpisały dodatkową umowę o skróceniu tego okresu.

Metoda ta nie pogarsza sytuacji pracownika i dlatego jest akceptowalna w praktyce. Wydłużenie okresu weryfikacji nie jest najlepszym rozwiązaniem, bezpieczniej jest od razu ustalić jego maksymalny czas trwania i w razie potrzeby go skrócić.

Rozwiązanie umowy o pracę do czasu zdania egzaminu przez pracownika

Celem ustalenia testu czasowego jest sprawdzenie cechy zawodowe pracownika, a jeśli nie spełnią oczekiwań, bez niepotrzebne problemy i ograniczenia dotyczące jego zwolnienia. Niektórzy pracodawcy uciekają się do sztuczki i zawierają na ten okres oddzielny specjalny TD. Zasadniczo jest to umowa na czas określony, która nie ma podstawy prawnej dla jej pilności. Jednak w tym przypadku czas trwania kontroli może być znacznie dłuższy niż dopuszczalny przez prawo. Jest to naruszenie i jeśli organ regulacyjny dowie się o tym fakcie, pracodawca zostanie ukarany.

Rozwiązanie umowy w okresie próbnym należy odpowiednio przygotować już na początku stosunku pracy.

Aby uniknąć odwołania się od zwolnienia w sądzie, musisz sporządzić konkretny plan pracy na pierwsze miesiące zatrudnienia i przedstawić go kandydatowi:

Formułuj i przydzielaj zadania pracownikowi;
określić terminy, w których pracownik musi zdobyć wiedzę i umiejętności;
wyznaczyć osobę odpowiedzialną, która sprawdzi i udokumentuje sukces nowicjusza;
przekazać dokument nowemu pracownikowi do podpisu.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, pracownik otrzymuje zawiadomienie o niezadowalającym wykonaniu pracy ze wskazaniem przyczyn. Okres wypowiedzenia określony jest w art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i wynosi tylko 3 dni. Często pracodawcy spełniają prośbę pracownika o sformalizowanie zwolnienia na własną prośbę, ponieważ nie chce on mieć wpisu o zwolnieniu w swojej książce pracy zgodnie z częścią 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, tj. nie chce przyznać się do swojej nieprzydatności zawodowej innym potencjalnym pracodawcom. Zgadzając się na to, należy rozumieć, że pracownik może zmienić zdanie i zaskarżyć zwolnienie do sądu, nawet jeśli zostało ono dokonane „samodzielnie”. W takim przypadku takie sformułowanie może być szkodliwe; sąd uzna naruszenie procedury zwolnienia, a zaniedbany specjalista zostanie przywrócony na poprzednie stanowisko. Ponadto będzie musiał wypłacić mu odszkodowanie za przymusową nieobecność. Dlatego lepiej jest sporządzać wszelkie dokumenty dotyczące wyników pracy pracownika tak, jak faktycznie miały miejsce i nie zawierać żadnych wątpliwych transakcji.

Pierwsze trzy miesiące pracy, oprócz trudnego okresu adaptacyjnego, dają pracownikowi możliwość odejścia bez pracy, w ciągu 3 dni od napisania rezygnacji, jeśli praca mu nie odpowiadała lub nie dawała sobie rady. W przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika wystarczy, że z własnej woli napisze rezygnację. Pracodawca nie ma prawa zatrzymać pracownika dłużej niż trzy dni.

Koniec okresu próbnego

Kiedy egzamin nowicjusza dobiega końca, pojawia się pytanie: jak sformalizować jego pomyślne zaliczenie i przenieść pracownika na stałą pracę?

Można to zrobić na dwa sposoby:

Sporządzić zamówienie lub wniosek o pomyślnym ukończeniu okresu próbnego;
nie wypełniaj żadnych dodatkowych dokumentów.

Umowa o pracę tymczasową i okres próbny

Umowa zawarta na czas określony nazywana jest umową na czas określony. Zamykając go należy pamiętać o terminach testu. Jeżeli TD trwa do 2 miesięcy, nie ma możliwości ustalenia terminu sprawdzenia wiedzy i umiejętności pracownika.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę tymczasową zawartej na okres od 2 do 6 miesięcy, wówczas okres próbny nie może być dłuższy niż 2 tygodnie.

Umowy na czas określony zawarte na dłuższy okres, od 6 miesięcy lub dłużej, mogą mieć taki sam okres próbny jak zwykłe umowy o pracę na czas nieokreślony, czyli od jednego do trzech miesięcy. Ta sama zasada dotyczy TD indywidualni przedsiębiorcy. Klauzula dotycząca czasu testu zawarta jest bezpośrednio w tekście umowy.

Praca na okres próbny

W art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że podczas gdy pracownik przechodzi test przy zatrudnieniu, jedna ze stron z własnej inicjatywy ma prawo rozwiązać umowę o pracę.

Niezależnie od tego, która ze stron inicjuje rozwiązanie umowy, druga strona musi zostać powiadomiona na 3 dni przed przewidywanym terminem rozwiązania umowy. Nie mówimy o dniach roboczych. A co do kalendarzy.

Zawiadomienie musi mieć formę pisemną. Jeżeli inicjatorem zwolnienia jest pracodawca, a powodem jest negatywny wynik egzaminu przez pracownika, wówczas w wypowiedzeniu należy szczegółowo opisać przyczyny zwolnienia pracownika.

Jeśli inicjatorem jest pracownik, to nie musi on tłumaczyć pracodawcy powodów swojej decyzji.

Należy powiadomić drugą stronę o zbliżającym się zwolnieniu, aby w ciągu 3 dni każda ze stron znalazła zastępstwo dla drugiej strony. Te 3 dni nazywane są pracą próbną. Oznacza to, że praca w okresie próbnym po zwolnieniu wynosi 3 dni kalendarzowe, a nie 2 tygodnie, jak w głównym trybie pracy.

Nawet jeśli pracownik otrzyma pracę na okres próbny, pracodawca ma obowiązek zawrzeć z nim umowę o pracę lub inną umowę, która wówczas będzie stanowiła załącznik do umowy o pracę.

Ta umowa lub porozumienie musi wskazywać, że pracownik jest zatrudniony na okres próbny, a także czas trwania okresu próbnego. Jeżeli takie warunki nie są określone w umowie, wówczas pracownika uważa się za zatrudnionego bez odbycia okresu próbnego, a w konsekwencji okres pracy wydłuża się do dwóch tygodni. Oznacza to, że w okresie próbnym należy przepracować 2 tygodnie w przypadku, gdy w umowie o pracę nie wskazano okresu próbnego lub pracodawca jedynie ustnie uprzedził pracownika o istnieniu okresu próbnego, naruszając tym samym normy prawa pracy prawo pracy. Jeśli strony dojdą do porozumienia, pracownik może odejść bez pracy. Umowa taka musi zostać zawarta w formie pisemnej i dołączona do umowy o pracę z pracownikiem.

Jeżeli inicjatorem zwolnienia jest pracodawca, musi on powiadomić pracownika o niezakończonym okresie próbnym i w tym zawiadomieniu szczegółowo wskazać przyczyny zwolnienia. Każdy podany powód musi mieć dowody w postaci dokumentów lub zeznań innych pracowników.

Aby uniknąć takich formalności, pracodawcy wolą dobrowolne zwolnienia. Strony dochodzą do porozumienia i pracownik, jeśli uzna, że ​​jego kwalifikacje zawodowe nie odpowiadają wymaganiom pracodawcy, z własnej woli pisze rezygnację i pracuje przez 3 dni kalendarzowe.

Kolejnym powodem zwolnienia pracownika na własną prośbę z 3-dniowym okresem pracy jest niechęć do „zepsucia” jego dotychczasowego stażu pracy. W przypadku zwolnienia pracownika z powodu nieprzebycia okresu próbnego, w książce pracy umieszcza się wpis „zwolnienie w trybie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za niezaliczenie okresu próbnego.” Jeżeli strony dojdą do porozumienia, a pracownik z własnej woli złoży rezygnację, wówczas w zeszycie pracy będzie znajdował się kolejny wpis „zwolnienie z art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”

Okres próbny, zgodnie z art. 71 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, 3 dni kalendarzowe. Okres ten może zostać skrócony w drodze umowy o pracę lub układu zbiorowego, ale nie może zostać wydłużony. Okres pracy w okresie próbnym, jeżeli różni się od ustalonego w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, należy określić w umowie o pracę. W przeciwnym razie będzie to równe trzy dni.

Praca z okresem próbnym

Odpowiedzi na pytania dotyczące zwolnienia obywateli zatrudnionych na okresie próbnym zawarte są w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (zwanym dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z przepisami art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca i pracownik mogą określić w umowie o pracę test przy zatrudnianiu, zwany po prostu okresem próbnym w pracy. Test taki ma na celu sprawdzenie wiedzy, umiejętności i umiejętności praktycznych pracowników oraz ich zgodności z przydzieloną pracą. Należy zaznaczyć, że umowa o pracę na okres próbny zostaje zawarta dopiero wówczas, gdy w jej treści wyraźnie wskazano przesłankę okresu próbnego. Jeżeli w umowie o pracę nie ma takiego warunku, jest to równoznaczne z tym, że dana osoba została zatrudniona bez egzaminu. Zatem okres próbny można ustalić wyłącznie w formie pisemnej; w tym przypadku nie są dozwolone żadne ustne ustalenia typu „zobaczymy”, „zobaczymy”, „zobaczymy”. O tym, czy w danym przedsiębiorstwie praktykowany jest okres próbny, można dowiedzieć się już podczas rozmowy wstępnej, na którą pracodawca musi przedstawić do wglądu prawidłowo sporządzone CV.

Cechy zatrudniania na okres próbny

Pracując na umowie na okres próbny, pracownik ma status pełnego. On, a także pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony lub umowy o pracę na czas określony podlegają Kodeksowi pracy Federacji Rosyjskiej, innym przepisom ustawowym i wykonawczym, zarządzeniom dla przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji i zbiorowego porozumienie. W szczególności taki pracownik, jak wszyscy inni pracownicy, ma książeczkę pracy, a jego dzień pracy trwa tyle samo, co innych „stałych” pracowników. Ponadto ma prawo udać się na zwolnienie lekarskie, jeśli istnieją ku temu odpowiednie podstawy, a także ma inne gwarancje określone w obowiązującym prawie pracy Rosji. Bez względu na dziedzinę, w której pracuje pracownik, absolutnie wszyscy pracodawcy muszą przestrzegać tego prawa.

Okres próbny

Zwracam uwagę, że okres próbny na podstawie umowy o pracę nie może trwać „na zawsze” ani „bardzo długo” - okres próbny wynosi do trzech miesięcy. W przypadku kandydatów na szefa organizacji, jednostki jego zastępcy lub głównego księgowego maksymalny okres próbny nie powinien przekraczać sześciu miesięcy, chyba że prawo federalne stanowi inaczej. Jeżeli umowa o pracę jest zawarta na okres od dwóch do sześciu miesięcy, wówczas maksymalny okres próbny wynosi dwa tygodnie.

Pragnę podkreślić, że do okresu próbnego nie wlicza się czasu, w którym pracownik był faktycznie nieobecny w miejscu pracy z powodu czasowej niezdolności do pracy lub z innych powodów. Oznacza to, że jeśli w umowie określono ten okres na 2 miesiące, a po miesiącu pracy pracownik był chory przez pół miesiąca, to przez miesiąc po wyjściu ze zwolnienia lekarskiego pracuje na okresie próbnym. Zatem okres próbny tego pracownika zakończy się za 1 + 0,5 + 1 = 2,5 miesiąca od daty zawarcia odpowiedniej umowy z pracodawcą.

Osoby zatrudnione w drodze konkursu;
kobiety w ciąży;
nieletni;
osoby podejmujące pracę po ukończeniu uczelni wyższej lub innej uczelni posiadającej akredytację państwową na okres 1 roku od dnia ukończenia w niej studiów;
osoby, które zostały wybrane na wybieralne stanowisko do pracy zarobkowej (na przykład szef stowarzyszenia publicznego, pracujący zgodnie z książeczką pracy i wybrany na to stanowisko przez członków tego stowarzyszenia);
niektóre inne kategorie pracowników określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i układach zbiorowych.

Koniec okresu próbnego

Logicznym wnioskiem z testu pracownika jest jego wynik. Zatem zgodnie z przepisami art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku jego negatywnego wyniku, pracodawca ma pełne prawo, jeszcze przed upływem okresu próbnego, rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę. Pracodawca ma jednak obowiązek powiadomić go na piśmie o swojej decyzji z trzydniowym wyprzedzeniem, podając przyczyny, które stanowiły podstawę uznania pracownika za niezdającego egzaminu. Należy także pamiętać, że w przypadku negatywnego wyniku testu umowa o pracę zostaje rozwiązana bez zgody i uwzględnienia opinii właściwej organizacji związkowej oraz bez wypłaty odprawy.

Z kolei jeśli dana osoba znalazła pracę, która mu się podoba i nie zgadza się ze zwolnieniem, wówczas ma prawo odwołać się od decyzji pracodawcy do sądu. Jeżeli okres próbny się skończył, a pracownik kontynuuje pracę, wynik testu jest pozytywny. W przyszłości umowę o pracę można rozwiązać wyłącznie z przyczyn ogólnych.

Czasami jednak sam pracownik z jakiegoś powodu nie chce pracować u konkretnego pracodawcy w okresie próbnym. W takim przypadku ma on prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem. W ten sam sposób można zwolnić kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi.

Umowa o pracę z okresem próbnym

Umowa o pracę na okres próbny i podobna umowa bez okresu próbnego nie różnią się zbytnio swoją konstrukcją:

Szczegóły umowy: miejsce sporządzenia, data, numer, nazwa dokumentu.
Preambuła wskazująca dane stron: nazwę organizacji zatrudniającej, imię i nazwisko upoważnionego przedstawiciela oraz szczegóły dokumentu, na podstawie którego działa, nazwisko, imię, patronim pracownika.
Przedmiot umowy: opis miejsca pracy, funkcje pracy, termin rozpoczęcia pracy i czas trwania umowy, w przypadku umowy między stronami na okres próbny – warunki i czas trwania takiej próby.
Lista praw i obowiązków pracownika.
Lista praw i obowiązków pracodawcy.
Godziny pracy i godziny odpoczynku.
Warunki wynagrodzenia.
Odpowiedzialność stron.
Warunki zmiany i rozwiązania umowy o pracę.
Inne warunki.
Dane i podpisy stron.

Jeżeli zatem ubiegając się o pracę nie podpisano z pracownikiem umowy o pracę na okres próbny przed rozpoczęciem pracy, uważa się, że został on przyjęty bez okresu próbnego. Jeżeli którakolwiek ze stron pragnie rozwiązać umowę o pracę przed upływem okresu próbnego, musi powiadomić o tym drugą stronę co najmniej na 3 dni przed rozwiązaniem.

Pracownik odbywający okres próbny jest pełnoprawnym podmiotem praw pracowniczych.

Zgodnie z postanowieniami art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikowi można wyznaczyć okres próbny, biorąc pod uwagę następujące zasady:

1. Obecność wzajemnej zgody stron (pracodawcy i pracownika) na zawarcie w umowie o pracę klauzuli o okresie próbnym.
2. Stosowanie warunku okresu próbnego wyłącznie w stosunku do nowoprzyjętych pracowników.
3. Wskazanie takiego warunku w umowie o pracę zawartej w formie pisemnej. W przeciwnym razie pracownik zostaje uznany za zatrudnionego bez okresu próbnego. Jeżeli dana osoba rozpoczyna wykonywanie obowiązków zawodowych bez zawarcia pisemnej umowy o pracę (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), przed przystąpieniem pracownika do pracy należy podpisać odrębną umowę w sprawie warunków testu. Niedopuszczalne jest wprowadzanie klauzuli o okresie próbnym przy późniejszym sporządzaniu umowy o pracę.
4. Rozszerzenie wszelkich przepisów prawa pracy na pracownika poddawanego badaniu na równi z innymi pracownikami. Na przykład obniżenie wynagrodzenia za okres próbny jest sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, w szczególności z art. 22 (zasada równej płacy za pracę jednakowej wartości).

Warunek testu musi być zawarty w zleceniu o pracę (art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Notatka wskazująca, że ​​dana osoba została zatrudniona na okres próbny, nie jest zapisywana w zeszycie pracy (klauzula 3.1 Instrukcji wypełniania zeszytów ćwiczeń, zatwierdzona uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji nr 69).

Długość okresu próbnego

Maksymalny maksymalny czas trwania okresu próbnego wynosi 3 miesiące, ale w przypadku niektórych stanowisk można go wydłużyć do sześciu miesięcy, chyba że ustawodawstwo federalne stanowi inaczej (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Stanowiska te obejmują:

Szef (i zastępca szefa) organizacji;
główny księgowy (i jego zastępca);
szefowie poszczególnych działów organizacji (oddział, przedstawicielstwo itp.).

W przypadku osób zawierających umowę o pracę na okres od 2 do 6 miesięcy maksymalny czas trwania testu wynosi 2 tygodnie (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dolna granica ograniczeń okresu próbnego nie jest określona przez prawo pracy i ustalana jest wyłącznie za zgodą stron – pracownika i pracodawcy (niezależnie od rodzaju umowy, która może być zawarta na czas określony lub nieokreślony). Wyjątkiem są wymogi określone w przepisach dotyczących urzędników służby cywilnej.

Warunki egzaminu dla osób wchodzących do państwowej służby cywilnej reguluje ustawa federalna „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” nr 79-FZ. Długość okresu próbnego w tym przypadku wynosi od 1 miesiąca do 1 roku (tj. ustala się nie tylko górny, ale także dolny próg).

Jeżeli termin wyznaczony na sprawdzenie upłynął, a pracownik nadal pracuje, uważa się, że zdał on egzamin z wykonywania przydzielonej pracy.

Przedłużenie okresu próbnego w ramach umowy o pracę

Pracodawca nie może samodzielnie decydować o wydłużeniu okresu próbnego. Prawo pracy nie pozwala na ustalenie okresu próbnego dłuższego niż uregulowany w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej tymczasowe ograniczenia, nawet jeśli uzyskana zostanie zgoda obu stron.

Okres próbny może zostać przedłużony w przypadku, gdy pracownik był czasowo niezdolny do pracy lub nie był w pracy z innych powodów (np. przebywał na urlopie bezpłatnym, pełnił funkcję ławnika itp.). W takim przypadku badanie uważa się za przerwane i wznawia się po powrocie osoby badanej do pracy. Tym samym przesuwa się termin zakończenia okresu próbnego ustalonego w umowie o pracę.

Całkowity czas zdania egzaminu przed przerwą z określonych powodów i po niej nie powinien przekraczać okresu ustalonego w umowie i przepisach prawa pracy.

W celu przedłużenia okresu próbnego wydawane jest postanowienie o odpowiedniej treści wraz z załączeniem dokumentów potwierdzających podstawy takiego przedłużenia.

Możliwość zawarcia klauzuli próbnej w umowie o pracę na czas określony uzależniona jest od pracy, do której dana osoba jest zatrudniona:

1. Praca sezonowa (art. 293 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Biorąc pod uwagę definicję pracy sezonowej, której okres zwykle nie przekracza 6 miesięcy, zabrania się ustalania czasu trwania testu na dłużej niż 2 tygodnie.
2. Praca tymczasowa. Czas ich trwania określa art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - do 2 miesięcy, tj. test w tym przypadku jest niedopuszczalny (art. 289 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
3. Inna praca. W przypadku umowy zawartej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem na okres od 2 do 6 miesięcy, okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie nie jest dopuszczalny.

Rejestrowanie wyników okresu próbnego

Procedura zdania egzaminu przez pracownika nie jest uregulowana w przepisach prawa pracy.

Ocena pracownika pod kątem przydatności do przydzielonej pracy należy do kompetencji pracodawcy (postanowienie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie w sprawie nr 33-26307/14):

Pracodawca sam decyduje o tym, jak zorganizować badanie nowozatrudnionego pracownika. Ponadto wszystkie przydzielone zadania muszą być zgodne z funkcjonalnością regulowaną umową o pracę i opisem stanowiska tego specjalisty (określonym przez Moskiewski Sąd Miejski w sprawie nr 33-38122).
Pracodawca nie może stwarzać pracownikowi przeszkód w wykonywaniu swoich obowiązków oraz uwzględniać przy analizie wyników jego pracy obiektywne okoliczności, które mogłyby uniemożliwić podmiotowi osiągnięcie jego celów, na przykład niezapewnienie miejsca pracy lub przestój spowodowany z winy pracodawcy (orzeczenie Sądu Rejonowego Savyolovsky w Moskwie nr 2-967 ).

Zaleca się, aby wynik zdania (niezaliczenia) testu był udokumentowany przez bezpośredniego przełożonego pracownika w formie pisemnej konkluzji wraz z objaśnieniami z przedmiotu, zeznaniami innych pracowników organizacji, recenzjami klientów i innymi dokumentami (jeśli dostępny).

Przepisy nie przewidują wymogu sporządzenia takiego wniosku, mogą jednak stanowić uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i może służyć jako dowód w przypadku odwołania się od faktu zwolnienia pracownika do sądu (orzeczenie apelacyjne Kaliningradzkiego Sądu Obwodowego w sprawie nr 33-5165).

Zwolnienie w okresie próbnym

Sztuka. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w przypadku niezadowalających wyników pracy pracownika w okresie próbnym pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę w dowolnym momencie przed zakończeniem okresu próbnego.

W takim przypadku ten ostatni ma obowiązek należycie powiadomić podmiot o podjętej decyzji:

Zawiadomienie musi mieć formę pisemną.
Oświadczenie następuje najpóźniej na 3 dni przed dniem rozwiązania umowy.
Dokument ten musi zawierać uzasadnienie decyzji pracodawcy.
Zawiadomienie doręcza się pracownikowi za własnoręcznym podpisem. Jeżeli odmówi przyjęcia tego dokumentu w obecności świadków, sporządzane jest oświadczenie o odmowie, które podpisuje kilku świadków (pracownicy organizacji). Kopię zawiadomienia przesyła się na adres domowy zwalnianego listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Termin nadsyłania wynosi co najmniej 3 dni przed datą zwolnienia.

Zwolnienie w trybie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej niezastosowanie się do obowiązku powiadomienia może zostać uznane przez sąd za niezgodne z prawem i skutkować przywróceniem pracownika do pracy za zapłatą odszkodowania i zapłatą za przymusową nieobecność (patrz np. Decyzja Sąd Rejonowy w Chabarowsku Terytorium Ałtaju № 2-11/09).

Po rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje wypłaty odprawy i koordynacji z odpowiednim organem związkowym, ale zapewnia rekompensatę za niewykorzystany urlop (art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeśli sam pracownik w to wierzy tę pracę mu nie odpowiada, powiadamia o tym pisemnie pracodawcę na 3 dni przed zakończeniem stosunku pracy. W takim przypadku wpisu do zeszytu ćwiczeń dokonuje się z powołaniem się na ust. 3 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika).

Przejście okresu próbnego

W większości dzisiejszych organizacji selekcją personelu zajmują się specjaliści HR. Nie wystarczy, że kandydat przejdzie rozmowę kwalifikacyjną, testy, wypełni ankietę i przyniesie garść rekomendacji.

Aby udowodnić swoje kwalifikacje, będzie musiał poświęcić czas i wysiłek na jeszcze jeden etap, zanim zostanie pracownikiem pełnoetatowym w nowej firmie. Jest to okres próbny.

Okres próbny służy sprawdzeniu nowej osoby w warunkach prawdziwa praca. Aby nie tracić czasu, należy ułożyć plan pracy na okres próbny (poprawne sformułowanie to okres próbny), wyznaczyć przełożonego, który będzie monitorował pracownika i udzielał mu porad. Żeby o niektórych nie zapomnieć ważne szczegóły organizacje opracowują specjalne dokumenty lokalne - regulacje dotyczące procedury przejścia okresu próbnego.

Jakie są warunki okresu próbnego?

Jeśli organizacja istnieje dłużej niż rok, a jej lider często zatrudnia pracowników pod warunkiem odbycia okresu próbnego, wówczas nieuchronnie wykształca się pewien algorytm sprawdzania wiedzy i umiejętności nowych pracowników.

Algorytm taki najlepiej udokumentowany jest w regulaminie trybu odbycia okresu próbnego.

Oto kilka punktów, które znajdują odzwierciedlenie w takim dokumencie:

1. Postanowienia ogólne. Należy wyjaśnić, czemu służy okres próbny, jakie są jego cele i zadania. Konieczne jest także ujawnienie podstawowych pojęć stosowanych w przepisie: planu na czas rozprawy, przełożonego pracownika i innych.
2. Podział obowiązków pomiędzy przełożonym nowego pracownika, kierownikiem jednostki strukturalnej i kierownikiem organizacji.
3. Tryb i termin sporządzenia raportu z wyników badań.
4. Na jakich warunkach można skrócić czas sprawdzania kwalifikacji nowego pracownika?

Kiedy to się zaczyna?

Egzamin dla pracownika rozpoczyna się pierwszego dnia w nowej pracy. Niemożliwe jest przypisanie okresu testowego osobie, która została już zatrudniona i od jakiegoś czasu pracuje na nowym stanowisku.

Jak się tam dostać?

Przechodząc przez ten etap zatrudnienia od pracownika nie wymaga się niczego nadprzyrodzonego – jedynie sumiennego wywiązywania się z zadań, które stawia przed nim przełożony. Dzięki temu podejmiesz odpowiednią decyzję.

Aby uzyskać kompleksową informację o nowym pracowniku, należy opracować plan na cały okres weryfikacji.

Planowanie

Plan okresu próbnego jest dokumentem składającym się z kilku bloków tematycznych.

Każdy blok zawiera kilka pytań:

1. Zadanie dla pracownika.
2. Czas na jego wykonanie (dni lub liczba godzin).
3. Oczekiwany wynik.
4. Rzeczywisty wynik.
5. Komentarz kuratora.

Plan ustalany jest indywidualnie dla każdego pracownika. Najczęściej taki dokument opracowuje doświadczony pracownik, który doskonale rozumie trudności napotykane podczas wykonywania określonych zadań. Zaangażowanie w opracowanie planu swojego bezpośredniego przełożonego przyniesie wiele korzyści.

Potrzebny jest plan, aby okres próbny nie był tylko okresem adaptacji osoby do nowego zespołu. Plan jakości pokaże, czy zatrudniony pracownik będzie w stanie szybko i sprawnie wykonywać swoje obowiązki. A pracownik sam też zrozumie, czy powinien pozostać na tym stanowisku, czy lepiej znaleźć nowe.

Im bardziej przemyślany będzie ten plan, tym więcej korzyści przyniesie okres próbny, zarówno dla szefa, jak i dla samego pracownika.

Zadania sprawdzające biegłość

Zadania przydzielone pracownikowi w okresie próbnym muszą wyraźnie odpowiadać jego obowiązkom określonym w opisie stanowiska.

Nie powinieneś używać testu jako narzędzia do „wyciskania” nowicjusza - jest to nie tylko nielegalne, ale także nieetyczne.

Powinieneś także dawać zadania, których wyniki można obiektywnie ocenić.

Na przykład zawieraj umowy na dostawę produktów całkowita kwota za 300 000 rubli. Zadanie uważa się za wykonane w przypadku otrzymania zaliczki na transakcje zgodnie z warunkami umowy.

Dostosowanie

Adaptacja do nowej pracy jest bardzo ważnym punktem. Oczywistym jest, że każdy zespół wypracowuje sobie pewien sposób komunikacji nieformalnej, własny rytm pracy i system interakcji. Nowej osobie, zwłaszcza starszej, może być trudno dołączyć do już utworzonego zespołu, mimo że spełnia wszystkie wymagania kwalifikacyjne na swoje stanowisko.

Bardzo ważne jest przydzielenie nowemu pracownikowi kuratora na cały okres próbny. Oczywiste jest, że każdy ma swoje obowiązki i jest mało prawdopodobne, aby menedżer zapłacił za czyjeś wysiłki włożone w wprowadzenie nowicjusza do firmy.

Nie należy jednak wrzucać wynajętej osoby w wir wydarzeń bez żadnego wsparcia.

Formalnie okres próbny jest sprawdzianem zgodności wiedzy i umiejętności pracownika z jego obowiązkami. Jednak bardzo rzadko zdarza się, że niedostatecznie wykwalifikowany pracownik przechodzi wszystkie poprzednie etapy selekcji i zostaje zatrudniony bez odpowiedniego przeszkolenia.

W okresie próbnym zwraca się uwagę na to, jak człowiek radzi sobie ze stresem i nieoczekiwanymi problemami, które wykraczają poza jego kompetencje. Sprawdzana jest jego lojalność wobec firmy: czy jest gotowy do dodatkowej pracy, jeśli zajdzie taka potrzeba, czy potrafi samodzielnie wyszukać niezbędne informacje, bez pomocy kuratora i tak dalej.

Rozpatrywany okres pracy kończy się z chwilą zaistnienia jednego z trzech zdarzeń:

1. Strony są zadowolone i nie ma potrzeby kontynuowania pracy w trybie testowym.
2. Jedna ze stron podjęła decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę.
3. Upłynął okres weryfikacji i nikt nie wyraził chęci rozwiązania stosunku pracy.

Orzecznictwo

Idealnym sposobem na zakończenie testu jest przeprowadzenie certyfikacji. Wydarzenie takie przeprowadzane jest zgodnie z obowiązującymi w organizacji przepisami certyfikującymi. Dzięki temu nowy pracownik zostanie poddany dokładnie takiej samej weryfikacji przydatności na stanowisko, jakie zajmują jego koledzy, którzy pracują w organizacji od dłuższego czasu.

Kiedy kończy się okres próbny?

Etap sprawdzania kwalifikacji pracownika kończy się po upływie okresu, na jaki został on ustanowiony. Jeśli zarówno pracodawca, jak i pracownik będą ze wszystkiego zadowoleni, wówczas etap weryfikacji można za zgodą stron skrócić.

Wyniki testu

Wyniki pracy w okresie próbnym są prawie zawsze pozytywne. Nikt nie będzie czekał na sporządzenie raportu końcowego i charakterystyki pracownika, aby rozwiązać z nim stosunek pracy. Już pod koniec pierwszego miesiąca dynamika będzie widoczna: albo pracownik sobie radzi i poprawia swoje wyniki, albo „nie daje sobie rady”.

Jeżeli pracownik nie odbył okresu próbnego, pracodawca powinien zachować protokół z testu i referencje pracownika.

Artykuł 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwala pracownikowi odwołać się od zwolnienia w sądzie. W trakcie takiego postępowania wymagane będą obiektywne dowody na to, że pracownik rzeczywiście nie radził sobie z pracą.

Sprawozdanie z okresu próbnego

Raport jest najważniejszym dokumentem sporządzanym na podstawie wyników pracy pracownika w trybie testowym.

Odzwierciedla zdolność danej osoby do wykonywania obowiązków zawodowych.

Raport sporządza kurator, do którego przydzielono przybysza.

Dokument sporządzany jest zgodnie z planem przyjętym do testowania pracownika.

Raport powinien odzwierciedlać, jak pracownik poradził sobie z zadaniami, jakie błędy popełnił i jak je poprawił. W celu bardziej obiektywnej oceny można zastosować skalę punktową.

Protokół należy sporządzić nie później niż na 2 tygodnie przed zakończeniem okresu badania kompetencji pracownika.

Charakterystyka pracownika po okresie weryfikacji

Profil pracownika powinien odzwierciedlać wszystkie jego cechy biznesowe, umiejętność pracy w zespole i tak dalej.

Dokument ten sporządzany jest przez bezpośredniego przełożonego nowoprzybyłego i dołączany do sporządzonego wcześniej sprawozdania.

Wniosek o zaliczenie okresu próbnego

Wniosek wyciągany jest na podstawie raportu i cech pracownika. Dokument ten opracowywany jest przez rekrutera lub jednego z wykwalifikowanych współpracowników nowego pracownika, który pracuje na podobnym stanowisku. Wniosek właściwie podsumowuje wszystkie wyniki pracy nowego pracownika podczas testu, dzięki czemu szefowi organizacji łatwiej jest podjąć przemyślaną decyzję dotyczącą dalszej współpracy z nowicjuszem.

Działania pracodawcy po zakończeniu testów

Często można usłyszeć lub przeczytać pytanie: „po okresie próbnym, w jaki sposób następuje rejestracja pracownika?” Jak już wspomniano, okres próbny może zakończyć się dwoma zdarzeniami: upływem okresu próbnego lub decyzją jednej ze stron o rozwiązaniu umowy o pracę.

Po upływie okresu próbnego nie są wymagane żadne specjalne działania ze strony pracodawcy, jeżeli pracownik przeszedł test wstępny - został on już sformalizowany zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Nakaz zakończenia okresu próbnego powinien zostać wydany tylko w jednym przypadku – dany etap kończy się wcześniej, niż zostało to przewidziane w umowie o pracę.

Jeżeli okres próbny dobiegł końca, a pracownik nie został zwolniony, wówczas zgodnie z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uważa się, że spełnia on wszystkie wymagania pracodawcy.

Okres próbny służy nie tylko sprawdzeniu kwalifikacji nowego pracownika, ale także dostosowaniu go do zespołu, a także nauczeniu nowych umiejętności niezbędnych w dalszej pracy. Nie należy jednak wykorzystywać tego okresu tylko i wyłącznie na wypłatę nowemu pracownikowi obniżonego wynagrodzenia.

Zwolnienie na własną prośbę w okresie próbnym

W art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą w okresie próbnym z własnej inicjatywy. Może to zrobić, jeśli w trakcie testu zrozumie, że praca nie jest dla niego odpowiednia z wielu powodów.

Aby złożyć rezygnację z własnej woli w okresie próbnym, pracownik musi powiadomić o tym swojego przełożonego na 3 dni przed przewidywanym terminem, a dopiero potem napisać rezygnację.

W umowie o pracę należy wskazać obecność okresu próbnego i czas jego trwania. Jeżeli nie zostanie ona zawarta do czasu zdania przez pracownika testu, konieczne jest podpisanie dodatkowej umowy, która następnie zostanie załączona do umowy o pracę.

Okres próbny zostaje przyznany pracownikowi wyłącznie za jego zgodą. Jeżeli zatem w umowie o pracę nie określono warunków okresu próbnego lub nie została podpisana dodatkowa umowa, pracownika uważa się za zatrudnionego bez okresu próbnego.

Maksymalny czas trwania testu wynosi 3 miesiące. W przypadku ubiegania się o stanowisko kierownika lub jego zastępcy, a także głównego księgowego lub jego zastępcy, maksymalny okres próbny ulega wydłużeniu o maksymalnie sześć miesięcy.

Okres ten ulega skróceniu do dwóch tygodni, jeżeli z wnioskodawcą zostanie zawarta umowa o pracę na czas określony na okres od dwóch do sześciu miesięcy. Jeżeli czas trwania umowy o pracę jest krótszy niż 2 miesiące, pracodawca nie ma prawa wyznaczyć okresu próbnego.

Pracodawca nie ma prawa przedłużyć okresu sprawdzenia pracownika ponad wartość określoną w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Ma jednak prawo odliczyć od tego dni, w których badany pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim lub faktycznie był nieobecny w pracy z ważnych powodów.

Tym samym okres próbny może trwać kilka miesięcy.

Zwolnienie w okresie próbnym

Zwolnienie w okresie próbnym jest możliwe, jeżeli pracownik powiadomi pracodawcę w terminie 3 dni.

Pracodawca z kolei musi dokonać pełnego rozliczenia z pracownikiem i przekazać mu książeczkę pracy. Pracodawca nie powinien także uniemożliwiać zwolnienia według własnego uznania.

Pracownikowi należy zapłacić:

Wynagrodzenie;
Rekompensata za niewykorzystany urlop;
Odprawa pieniężna. Nie przewiduje tego Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ale może to przewidzieć wewnętrzna ustawa lokalna lub układ zbiorowy.

Pracodawca musi to zrobić nie później niż w dniu zwolnienia. Jak widać, zwolnienie w okresie próbnym na własną prośbę jest sformalizowane dokładnie tak samo, jak bez niego.

Pracownik nie ma obowiązku powiadamiania pracodawcy o przyczynach zwolnienia.

Wystarczy proste pisemne powiadomienie. Istnieją jednak pewne osobliwości:

Obowiązkowa praca. W normalnej sytuacji jest to dwa tygodnie. Jeżeli w trakcie zdania egzaminu z własnej woli zrezygnujesz, termin ten ulega skróceniu do 3 dni;
Jeśli w trakcie egzaminu odpowiedzialna finansowo osoba zdecyduje się na rezygnację, wówczas musi przekazać sprawy swojemu następcy.

Prawo takie jest sprzeczne z normami Kodeksu pracy, dlatego musi zostać zapisane w ustawie miejscowej. Jednakże Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że jeśli osoba odpowiedzialna finansowo nie przekaże powierzonego jej majątku, wówczas poniesie za to osobistą odpowiedzialność finansową.

Nie dotyczy to tylko firm prywatnych i komercyjnych. Okresy próbne ustalane są także w przedsiębiorstwach państwowych i komunalnych. Procedura dobrowolnego zwolnienia w trakcie kontroli jest taka sama zarówno w przypadku przedsiębiorstw publicznych, jak i prywatnych.

Koniec okresu próbnego

Co do zasady okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy, a w przypadku szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych jednostek strukturalnych organizacji - sześciu miesięcy, chyba że federalne postanowią inaczej prawo.

Jeżeli umowa o pracę jest zawarta z pracownikiem na okres od dwóch do sześciu miesięcy, wówczas okres próbny nie może przekraczać dwóch tygodni. Do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności pracownika do pracy oraz innych okresów, w których był on faktycznie nieobecny w pracy. Długość okresu próbnego ustalana jest według uznania stron, nie może jednak być dłuższa niż wynika to z przepisów prawa.

W praktyce pracodawca często przedłuża okres próbny na okres, w którym pracownik przechodzi test uzgodniony przy zawieraniu umowy o pracę. Jest to niezgodne z prawem. Natomiast jeżeli pracodawca nie podejmie decyzji o zwolnieniu pracownika przed upływem terminu określonego w umowie o pracę, uznaje się, że pracownik zdał egzamin.

Należy pamiętać, że w niektórych przypadkach ustawodawstwo ustanawia dłuższy okres próbny w porównaniu z ustalonym Kodeksem pracy, w szczególności dla urzędników służby cywilnej (art. 27 ustawy federalnej nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”).

Wynik testu przy zatrudnianiu określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: „Jeżeli okres testowy upłynął, a pracownik będzie nadal pracować, uważa się, że zdał on test i dozwolone jest późniejsze rozwiązanie umowy o pracę tylko ogólnie.” Oznacza to, że jeśli pracodawca uzna pracownika za odpowiedniego na stanowisko, na które został zatrudniony, wówczas nie są wymagane żadne dodatkowe dokumenty - pracownik kontynuuje pracę na zasadach ogólnych.

Zgodnie z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Jeżeli wynik testu jest niezadowalający, pracodawca ma prawo przed upływem okresu testowego rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, ostrzegając go o tym na piśmie nie później niż trzy dni wcześniej, wskazując przyczyny, które stanowiły podstawę uznania tego pracownika za niezdanego egzaminu. Pracownikowi przysługuje prawo zaskarżenia decyzji pracodawcy do sądu.”

W przypadku niezadowalającego wyniku testu, umowa o pracę zostaje rozwiązana bez uwzględnienia opinii właściwego organu związkowego i bez wypłaty odprawy.

Jeżeli pracodawca zdecyduje się zwolnić nowego pracownika, należy ściśle przestrzegać określonej procedury i sporządzić niezbędne dokumenty:

1) zawiadomienie o niezadowalającym wyniku egzaminu należy sporządzić w formie pisemnej w dwóch egzemplarzach: jeden dla pracownika, drugi dla pracodawcy;
2) ogłoszone pracownikowi pod jego własnoręcznym podpisem.

Co zrobić, jeśli pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia? W takiej sytuacji pracodawca może podjąć następujące działania. Konieczne jest sporządzenie odpowiedniego aktu w obecności kilku pracowników tej organizacji. Pracownicy-świadkowie potwierdzą swoim podpisem na tym akcie fakt doręczenia pracownikowi zawiadomienia, a także jego odmowę pisemnego poświadczenia tego faktu. Kopię powiadomienia można przesłać na adres domowy pracownika listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Jednocześnie ważne jest dotrzymanie terminów określonych w art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - pismo o zwolnieniu należy złożyć w władzach pocztowych co najmniej na trzy dni przed upływem okresu próbnego ustalone dla pracownika. O dacie nadania decyduje data stempla pocztowego na potwierdzeniu odbioru oraz zawiadomieniu o doręczeniu pisma zwracanego pracodawcy.

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy w okresie próbnym musi posiadać wszystkie niezbędne cechy dokumentu, a mianowicie:

1) datę, sygnaturę, podpis osoby upoważnionej do podpisywania odpowiednich dokumentów oraz pieczęć pieczęci przeznaczonej do wykonywania dokumentów tej organizacji;
2) w zawiadomieniu przekazanym pracownikowi przyczyna zwolnienia musi być prawidłowo i zgodna z prawem sformułowana. Sformułowanie musi opierać się na dokumentach potwierdzających ważność decyzji podjętej przez pracodawcę;
3) praktyka sądowa pokazuje, że sądy rozpatrując spory dotyczące zwolnienia z pracy z powodu niezadowalających wyników badań, wymagają od pracodawcy potwierdzenia, że ​​pracownik nie nadaje się na zajmowane stanowisko.

Aby potwierdzić nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska, należy zarejestrować momenty, w których pracownik nie poradził sobie z przydzieloną mu pracą lub dopuścił się innych naruszeń (na przykład przepisów pracy itp.). Wskazane okoliczności należy w miarę możliwości udokumentować (zarejestrować) ze wskazaniem przyczyn. Ponadto konieczne jest żądanie od pracownika pisemnych wyjaśnień dotyczących przyczyn popełnionych przez niego naruszeń. Z punktu widzenia wielu specjalistów przy zwolnieniu na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (z powodu niezadowalającego wyniku testu) wymagane jest udowodnienie nieadekwatności zawodowej pracownika do zajmowanego stanowiska. A jeśli pracownik naruszył dyscyplinę pracy w okresie próbnym (na przykład dopuścił się absencji lub w inny sposób wykazał nieuczciwe podejście do pracy), należy go zwolnić na podstawie odpowiedniego akapitu art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej .

Jako dokumenty potwierdzające zasadność zwolnienia mogą zostać przyjęte:

1) czyn popełnienia przewinienia dyscyplinarnego;
2) dokument potwierdzający niezgodność jakości pracy podmiotu z przyjętymi w organizacji standardami produkcyjnymi i normami czasowymi; umowa o pracę z pracodawcą na okres próbny;
3) nota wyjaśniająca pracownika dotycząca przyczyn złej jakości przydzielonej pracy, pisemne skargi klientów.

Badany jest zatem poziom wiedzy i umiejętności teoretycznych i praktycznych w zakresie odpowiedniego zawodu, specjalności, kwalifikacji, umiejętności pracy z klientami oraz innej wiedzy i umiejętności zawodowych niezbędnych do wykonywania tej pracy, a także cech pozaosobowych, dyscypliny i zgodności z tak zwaną kulturą korporacyjną.

W związku z tym obywatel M. złożył pozew do Sądu Simonowskiego w Moskwie o przywrócenie do pracy, odzyskanie wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności oraz odszkodowanie za szkody moralne w związku z nielegalnym zwolnieniem na podstawie art. 71 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Na poparcie swoich twierdzeń M. wskazał, że został zatrudniony przez organizację pozwanego na stanowisku głównego specjalisty na okres próbny wynoszący 6 miesięcy, a po zakończeniu okresu próbnego M. został zwolniony na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za niezaliczenie okresu próbnego.

Na rozprawie rozważano pytania dotyczące potwierdzenia faktu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska oraz zasadności zwolnienia.

Żądania M. zostały częściowo spełnione, mianowicie przywrócono go do pracy, pobrano wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności oraz naprawiono szkody moralne.

Analiza tej sprawy i podjętej decyzji pozwala wyciągnąć pewne wnioski, które mogą być przydatne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika zatrudnionego na okres próbny.

Po stwierdzeniu faktu niezgodności i zasadności zwolnienia z pracy z powodu niezaliczenia testu z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwany nie był w stanie udowodnić, że powód nie wywiązał się z powierzonej mu pracy. Należy zaznaczyć, że stało się to w wyniku nieprawidłowej rejestracji spraw, gdy powód nie radził sobie z powierzoną mu pracą lub dopuścił się zaniedbań w swoich obowiązkach.

Sąd uznał za niewystarczające stwierdzenie faktu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska i zwolnienia na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nakaz upomnienia M. za zaniedbanie obowiązków służbowych i niedopełnienie obowiązków służbowych oraz zeznania świadków, którzy potwierdzili, że M. nie zawsze kompetentnie wykonywał przydzieloną pracę. Aby uniknąć takich sytuacji, konieczne jest sporządzanie aktów i protokołów rejestrujących faktyczne niewykonanie przez pracownika powierzonej mu pracy, ze wskazaniem przyczyn. Obowiązkowe w sumie podobne przypadki konieczne jest uzyskanie od pracownika pisemnych wyjaśnień w sprawie popełnionych przez niego naruszeń.

Należy zaznaczyć, że zwolnienie z powodu niezadowalającego wyniku testu wiąże się z szeregiem trudności i niepewności co do dowodu nieadekwatności pracownika do wykonywanej pracy, trybu i terminu jej zakończenia. Istnieje potrzeba prawnego uregulowania procedury zwolnienia na tej podstawie najlepiej wykorzystać te standardy w praktyce.

Jednak ustalenie testu przy przyjęciu pracy dla każdej ze stron stosunku pracy pozwala w możliwie najkrótszym czasie i bez zbędnego formalizmu dowiedzieć się, na ile odpowiadają one wzajemnym oczekiwaniom i możliwościom.

Kobieta w ciąży na okresie próbnym

Celem ustalenia okresu próbnego dla absolutnie każdego pracownika jest sprawdzenie jego przydatności do zajmowanego stanowiska i oferowanej mu pracy. Szczegółowy opis trybu przejścia okresu próbnego, a także wyjątki i cechy obliczania i zaliczania okresu próbnego zawarte są w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (zwanym dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej). Pomimo dość szczegółowego ujęcia problematyki przejścia okresu próbnego, przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie odpowiadają bezpośrednio na pytanie, czy w okresie próbnym można zwolnić kobietę w ciąży.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej na terytorium Rosji jest głównym dokumentem regulującym stosunki między pracownikiem a pracodawcą, w tym kwestie zdania przez pracownika egzaminu. Na szczególną uwagę zasługuje fakt, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej mówi o testowaniu przy zatrudnianiu (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), podczas gdy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera samodzielnego pojęcia „okresu próbnego” . Biorąc pod uwagę, że istotnym warunkiem rozprawy jest czas jej trwania, można przyjąć, że pojęcie „okres próbny” jest analogią pojęcia „test” i jest używane potocznie.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że dla pracownika można ustalić okres próbny:

Tylko wtedy, gdy ten ostatni zostanie zatrudniony;
wyłącznie w formie pisemnej, odzwierciedlając taki warunek w tekście umowy o pracę z pracownikiem (część 1 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przyznając pracodawcy prawo do ustalenia pracownikowi okresu próbnego, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje także maksymalny czas trwania takiego okresu – od 14 dni do 6 miesięcy, w zależności od czasu trwania umowy o pracę i stanowisko pracownika. Co do zasady okres próbny nie może być dłuższy niż trzy miesiące. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa jego minimalnego czasu trwania; okres próbny może wynosić nawet jeden dzień.

Jeżeli w umowie przewidziano okres próbny, to przed jego upływem pracownik może zostać zwolniony z pracy z powodu niezaliczenia testu, a także na swój własny wniosek bez ograniczeń z powodu przyczyny zwolnienia (art. 71 ust. 1 i 4 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Jedynym warunkiem legalności zwolnienia w okresie próbnym dla pracodawcy jest występowanie niezadowalających wyników pracy pracownika oraz, w razie potrzeby, umiejętność udowodnienia takich niezadowalających wyników, gdyż pracownik może zaskarżyć zwolnienie w sądzie (Część 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zarówno pracownik, jak i pracodawca mają obowiązek pisemnego powiadomienia drugiej strony umowy o pracę co najmniej na 3 dni przed zwolnieniem w okresie próbnym. Biorąc pod uwagę wymagania części 3 art. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej możemy stwierdzić, że w przypadku zwolnienia pracownika w okresie próbnym mówimy o dniach kalendarzowych.

Jeżeli okres próbny minął, a pracownik kontynuuje pracę, a na 3 dni kalendarzowe przed zwolnieniem nie został powiadomiony o zwolnieniu lub nie zdecydował się na odejście, uważa się, że okres próbny przeszedł pomyślnie i umowa o pracę nie może zostać rozwiązana. zostać rozwiązana w sposób szczególny określony w art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Cechy pracy pracownic w ciąży

Przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podkreślają pracę kobiet w ciąży w specjalnej kategorii przepisów, zapewniając pracownicom w ciąży dodatkowe gwarancje i przewidując dla nich wyjątki od zasady ogólne(Rozdział 41 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy zauważyć, że ogólnym celem zapewnienia dodatkowych gwarancji kobietom w ciąży jest:

Troska państwa o ich zdrowie i dobrostan, w tym materialny,
i ostatecznie troskę o zdrowie i dobro swoich dzieci.

Zatem Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera całą listę prac, do których nie można zatrudniać kobiet w ciąży (art. 253 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kobiety w ciąży, jeśli istnieją wskazania medyczne, należy przenieść do pracy, która spełnia te wskazania lekarskie i ma możliwie najmniejszy szkodliwy wpływ na matkę i dziecko (art. 254 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownicom w ciąży nie wolno wysyłać w podróże służbowe ani angażować się w pracę wykraczającą poza zakres pracy w normalnych warunkach (nadgodziny, zmiany nocne, praca w weekendy itp.). ferie). Ponadto nawet zgoda pracownika w ciąży na wysłanie go w podróż służbową lub wykonywanie takiej pracy nie pozwala na wysyłanie jej w podróż służbową i wykonywanie określonej pracy.

Szczególne miejsce na obszernej liście gwarancji ustanowionych przez rosyjskie prawo pracy dla kobiet w ciąży zajmuje zakaz zwalniania kobiety w ciąży (w tym w okresie próbnym), ustanowiony w części 1 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wyjątkiem od tego zakazu jest zwolnienie pracownicy w ciąży w przypadku redukcji zatrudnienia, w przypadku zakończenia działalności pracodawcy w związku z jego likwidacją, na własny wniosek ciężarnej pracowniczki lub za porozumieniem stron. We wszystkich innych przypadkach i z innych powodów nie można zwolnić pracownika w ciąży z inicjatywy pracodawcy.

Ustanowienie okresu próbnego dla pracownic w ciąży

Należy zauważyć, że przepisy rozdziału 41 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie przewidują możliwości lub niemożności ustalenia okresu próbnego dla pracowniczki w ciąży. Jednakże oprócz gwarancji dla kobiet w ciąży określonych we wspomnianym rozdziale Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 4 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej bezpośrednio zabrania ustanawiania okresu próbnego dla kobiet w ciąży.

Należy zauważyć, że nie część 4 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ani inne przepisy prawa pracy Federacji Rosyjskiej nie pozwalają na obejście zakazu ustalania okresu próbnego, ani poprzez wprowadzenie warunku odbycia okresu próbnego przez pracownicę w ciąży w treści umowy o pracę lub poprzez uzyskanie pisemnej zgody pracowniczki w ciąży na zatrudnienie na okres próbny.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zatrudniając kobietę, pracodawca nie ma obowiązku sprawdzania, czy jest ona w ciąży. Zatrudniona kobieta nie ma także obowiązku informowania pracodawcy o swojej ciąży. Ponadto, biorąc pod uwagę dość długi okres okresu próbnego, można przyjąć, że kobieta może zajść w ciążę po zatrudnieniu i ustaleniu dla niej okresu próbnego.

Biorąc pod uwagę powyższe argumenty, nie jest wykluczone, że kobieta zatrudniona w okresie próbnym dowiedziała się, że jest w ciąży. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę treść części 2 art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który zabrania jakiegokolwiek ograniczania praw i gwarancji pracowników w porównaniu z prawami przewidzianymi w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.

Z powyższego wynika, że ​​zatrudnionej do pracy pracowniczce w ciąży nie można nadać okresu próbnego, a ustalony okres, jeżeli pracownica zajdzie w ciążę lub dowie się o ciąży po jej ustaleniu, wygasa, a przepis o okresie próbnym określony w art. umowa o pracę, nie dotyczy.

Zwolnienie kobiety w ciąży w okresie próbnym

Artykuł 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera ogólną listę konsekwencji przejścia okresu próbnego, którymi są zwolnienie lub kontynuacja pracy. Sztuka. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera wyjątków dla pracownic w ciąży i nie odpowiada na pytanie, czy można zwolnić kobietę w ciąży w okresie próbnym.

Jak wspomniano wcześniej, dla pracowniczki w ciąży nie można ustalić okresu próbnego i nie można zastosować określonego okresu. Jednakże te zakazy i regulacje obowiązują tylko wtedy, gdy pracownica sama wiedziała o fakcie zajścia w ciążę i pracodawca został o tym fakcie poinformowany. Jeżeli pracownica faktycznie jest w ciąży, ale nie wie o swojej ciąży, może zostać jej wyznaczony okres próbny, może go zaliczyć lub nie i może zostać zwolniona na zasadach określonych w art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Aby rozwiązać ten problem, należy wziąć pod uwagę, że rozdział 41 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera całą listę dodatkowych świadczeń i gwarancji zapewnianych przez prawo pracy kobietom w ciąży. Wśród takich świadczeń i gwarancji na szczególną uwagę zasługuje zakaz zwalniania pracownic w ciąży z inicjatywy pracodawcy (część 1 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Szczególna uwaga zwraca się również uwagę na fakt, że gdy tylko pracownica zajdzie w ciążę, przysługują jej w pełni świadczenia i gwarancje ustanowione w prawie pracy Federacji Rosyjskiej.

Aby jednak móc skorzystać ze świadczeń i gwarancji przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dla pracownic w ciąży, pracownica taka musi:

Po pierwsze, dowiedz się o swojej ciąży;
po drugie zgłoś to pracodawcy;
po trzecie, potwierdź.

Zgodnie z ust. 4 godziny 1 łyżka. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy oznacza m.in. zwolnienie pracownika z powodu niezadowalającego zaliczenia okresu próbnego.

Biorąc pod uwagę określone wymagania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wynika, że ​​zwolnienie kobiety w ciąży na okres próbny z powodu niezadowalającego zaliczenia okresu próbnego jest niedopuszczalne.

Zatem pracownica w ciąży, jeżeli z jakichś powodów wyznaczono jej okres próbny, nie może zostać zwolniona z pracy z powodu niezadowalającego wyniku okresu próbnego od chwili faktycznego zajścia w ciążę.

Należy zaznaczyć, że niezależnie od tego, czy przebywa na okresie próbnym, pracownica w ciąży ma prawo w każdej chwili zrezygnować z pracy, czy to z własnej woli, czy za zgodą stron.

Przedłużenie okresu próbnego

Przedłużenie rozprawy nie jest dopuszczalne nawet za zgodą stron. Wyjątkiem może być długotrwała nieobecność pracownika w miejscu pracy, na przykład z powodu choroby (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku czasowa utrata zdolności do pracy musi zostać potwierdzona odpowiednim dokumentem. Dodatkowym powodem są urlopy na własny koszt, nauka lub przymusowy przestój przedsiębiorstwa.

Warto zaznaczyć, że absencja nie jest uznawana za ważną przyczynę i może stanowić podstawę do zwolnienia pracownika (81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Aby kontynuować okres próbny, pracodawca musi wydać zarządzenie.

Zamówienie musi zawierać następujące oświadczenia:

Nazwa organizacji;
Imię i nazwisko menadżera;
nazwa i numer zamówienia;
opis powodów rozszerzenia kontroli;
okres przedłużenia testu;
Imię i nazwisko oraz stanowisko pracownika;
linki do dokumentów potwierdzających nieobecność pracownika;
data, podpis menadżera, pieczęć firmowa.

Do zamówienia należy dołączyć dokumenty potwierdzające zasadność przyczyny. Tym samym okres próbny zostaje faktycznie przerwany z powodu zwolnienia lekarskiego. Po zakończeniu zwolnienia chorobowego okres zostaje wznowiony. Nad realizacją zamówienia czuwa pracownik działu HR. Po wydaniu polecenia pracownik, którego dotyczy zlecenie, ma obowiązek zapoznać się z nim w oparciu o swój podpis.

Warunki

Warunki kontynuowania okresu próbnego zależą od zasadności przyczyn nieobecności pracownika.

Inaczej mówiąc, przedłużenie egzaminu dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy pracownik w tym okresie nie był obecny na stanowisku pracy.

Maksymalna długość dodatkowego okresu

Terminy okresu próbnego określa ustawa.

Łączny okres próby nie może więc przekroczyć 3 miesięcy, a w przypadku urzędników służby cywilnej 12 miesięcy.

Prawo nie pozwala na ustanowienie dodatkowego sprawdzianu, za wyjątkiem przypadków związanych z kontynuacją trwającego sprawdzianu ze względu na chorobę lub naukę.

Jak już wspomniano, przedłużenie testu następuje na podstawie zarządzenia kierownika przedsiębiorstwa, jeżeli zachodzą okoliczności, które dają do tego prawo.

Rejestracja

Pracodawcy często mają pytania, jak prawidłowo zorganizować okres próbny. Należy tu zastosować się do przepisów prawa pracy, zgodnie z którymi przesłanka zastosowania okresu próbnego musi być zawarta w umowie o pracę. Formę i treść umowy określa art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Klauzulę umowy można zapisać następująco: „Za zgodą stron pracownik otrzymuje n-miesięczny okres próbny”.

Równolegle z umową wydawane jest zlecenie o pracę z zaznaczeniem okresu próbnego. Jeśli chodzi o wykonanie przedłużenia inspekcji, w takim przypadku kierownik musi wydać odpowiednie polecenie. Może jednak zaistnieć sytuacja, gdy w okresie próbnym okaże się, że pracownica jest w ciąży i wtedy przełożony musi pilnie wydać postanowienie o wcześniejszym zakończeniu okresu próbnego.

Powiadomienie pracownika

Tryb powiadamiania pracownika zależy od procedury, z którą powiadomienie jest związane.

Jeżeli rozważa kwestię przedłużenia okresu próbnego, pracodawca ma obowiązek poinformować o tym pracownika po wydaniu postanowienia.

W przypadku zwolnienia pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika na trzy dni przed zdarzeniem.

Wspomniano już wcześniej, że ustawodawca zakazał stosowania powtarzalnego okresu próbnego lub kontynuowania okresu próbnego działając z inicjatywy pracodawcy. W rezultacie naruszenie terminów określonych przepisami prawa wskazuje na niezgodne z prawem działania pracodawcy. Wyjątkiem może być usprawiedliwiona nieobecność pracownika w miejscu pracy wraz z dokumentami potwierdzającymi.

Nawet jeśli w okresie próbnym pracownikowi zaproponowano inne, bardziej odpowiednie stanowisko w organizacji, ustalony okres próbny nie może zostać przedłużony.

Ramy czasowe okresu próbnego są określone ustawą i nie mogą przekraczać 6 miesięcy. W tym przypadku znaczenie ma zarówno stanowisko (w przypadku stanowisk kierowniczych maksymalny okres próbny wynosi 6 miesięcy), jak i czas trwania umowy o pracę – w przypadku pracy krótkoterminowej trwającej sześć miesięcy okres ten ulega skróceniu do dwóch tygodni.

Niezaliczenie okresu próbnego

Jeżeli wynik testu jest niezadowalający, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem (część 1, art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ważny! Niemożliwe jest zwolnienie pracownika z powodu niezadowalającego wyniku testu w okresach czasowej niezdolności do pracy oraz podczas urlopu (art. 81 część 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Aby prawidłowo zakończyć stosunek pracy z pracownikiem, zalecamy pracodawcy podjęcie następujących działań:

1. Sprawdź, czy procedura ustalenia testu do zatrudnienia jest zgodna z przepisami prawa pracy?
2. Poinformuj pracownika na piśmie o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę w związku z niezadowalającym wynikiem testu.
3. Wydać polecenie rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem i sporządzić ugodę.
4. Dokonać wpisu o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu niezadowalającego wyniku testu w książce pracy i karcie osobistej pracownika. Wydaj pracownikowi książeczkę pracy.
5. Dokonaj wszelkich płatności należnych pracownikowi po rozwiązaniu umowy o pracę z powodu niezadowalających wyników badań.
6. Prześlij informację o zwolnionym pracowniku do urzędu rejestracji i poboru do wojska, jeżeli podlega on rejestracji wojskowej.

Jak powiadomić pracownika o zbliżającym się rozwiązaniu umowy o pracę w związku z niezadowalającym wynikiem testu?

Jednym z nich jest powiadomienie pracownika o zbliżającym się zwolnieniu elementy obowiązkowe procedury rozwiązania umowy o pracę zgodnie z częścią 1 art. 71 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Niezastosowanie się do tego wymogu stanowi rażące naruszenie ustalonej procedury zwolnienia. W takim przypadku sąd może uznać zwolnienie za niezgodne z prawem i przywrócić pracownika do pracy.

W pierwszej kolejności złóż pisemne oświadczenie o zbliżającym się rozwiązaniu umowy o pracę. Wskaż w nim powody, dla których uznano, że pracownik nie przeszedł testu (część 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracownik złoży odwołanie od zwolnienia, przyczyny podane w zawiadomieniu zostaną szczegółowo zbadane na rozprawie. Dlatego ważne jest, aby udokumentować przyczyny wskazujące na niezadowalający wynik testu (notatki od menadżerów, raporty o wydaniu wadliwych produktów, niedotrzymaniu standardów produkcyjnych, pisemne reklamacje od klientów, wykonawców, noty wyjaśniające od pracowników itp.).

W przypadku braku dokumentów potwierdzających niezadowalające wyniki badań, pracownik może zostać przywrócony do pracy.

Po drugie, daj pracownikowi wypowiedzenie nie później niż trzy dni przed datą rozwiązania z nim umowy o pracę (część 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Niedotrzymanie tych terminów stanowi podstawę do uznania zwolnienia z pracy za niezgodne z prawem.

Praktyczna sytuacja. Czy można wysłać wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który nie zdał testu? e-mail z potwierdzeniem przeczytania?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia pisemną formę powiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem, który nie przejdzie testu (część 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Prawo nie przewiduje możliwości takiego zawiadomienia w formie elektronicznej, dlatego jest to niedopuszczalne.

Praktyczna sytuacja. Czy zapoznanie się pracownika z nakazem zwolnienia na trzy dni przed rozwiązaniem umowy o pracę może stanowić wystarczające ostrzeżenie o niezadowalającym wyniku testu?

W tej sytuacji nie zaleca się ograniczania się do zapoznania się z nakazem rozwiązania umowy o pracę. Pisemna forma ostrzeżenia polega na sporządzeniu odrębnego dokumentu – upomnienia, zawiadomienia. Jak pokazuje praktyka sądowa, brak odrębnego pisemnego upomnienia jest interpretowany jako naruszenie procedury zwolnienia określonej w art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, co może pociągać za sobą przywrócenie pracownika do pracy (orzeczenie Permskiego Sądu Okręgowego w sprawie nr 33-2259).

Jak wystawić nakaz rozwiązania umowy o pracę w związku z niezadowalającym wynikiem badania i sporządzić ugodę?

Zwolnienie pracownika jest sformalizowane na mocy postanowienia z ujednoliconym formularzem N T-8 (część 1 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1) .

Wypełnianie poszczególnych wierszy takiego zamówienia ma swoją własną charakterystykę.

1. „Data kompilacji”.

Nakaz musi zostać wydany nie później niż ostatniego dnia testu (część 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zwolnienie pracownika po upływie okresu próbnego, nawet jeśli został ukarany w okresie próbnym, należy uznać za nielegalne (postanowienie Sądu Miejskiego w Petersburgu nr 33-11868/12).

2. „Podstawy rozwiązania (rozwiązania) umowy o pracę (zwolnienia).”

Należy przytoczyć sformułowanie z części 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (klauzula 4 część 1, artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

3. „Podstawa (dokument, numer i data)”.

W wierszu należy wpisać:

Klauzula w umowie o pracę z klauzulą ​​na okres próbny;
- dane dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę ze wskazaniem przyczyn wskazujących na niezadowalający wynik testu;
- daty, numery innych dokumentów (notatki, akty, noty wyjaśniające).

Potwierdzi to, że nakaz został wydany zasadnie.

Pracownik musi zapoznać się z zamówieniem i podpisać, a jeśli odmówi, należy odnotować to w zamówieniu (część 2 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Oprócz zamówienia należy sporządzić notę ​​obliczeniową według ujednoliconego formularza N T-61. Należy rejestrować i obliczać wynagrodzenie należne pracownikowi (uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej nr 1).

Jak wypełnić książeczkę pracy i kartę imienną pracownika przy rozwiązywaniu umowy o pracę z powodu niezadowalającego wyniku testu?

Książka pracy

Musi zawierać zapis o rozwiązaniu umowy o pracę z powołaniem się na część 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 5 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, klauzula 15 Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń, sporządzania formularzy książka pracy i udostępnianie ich pracodawcom zatwierdzonym dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej N 225, klauzula 5.3 Instrukcji wypełniania zeszytów pracy, zatwierdzonym dekretem Ministerstwa Pracy Rosji N 69).

Następnie wszystkie wpisy dokonane w książce pracy podczas pracy u tego pracodawcy są poświadczane:

Podpis zwalnianego pracownika;
- podpis pracownika odpowiedzialnego za prowadzenie dokumentacji pracy;
- pieczęć pracodawcy.

Jest to przewidziane w paragrafie 35 powyższych Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń.

Karta osobista

W rozdz. XI ujednoliconego formularza N T-2 podstawy zwolnienia wpisuje się w odniesieniu do części 1 art. 71 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

W ostatnim dniu pracy pracodawca jest zobowiązany wydać książeczkę pracy (części 3, 4 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a pracownik musi wpisać się do karty osobistej i do księgi zapisów przemieszczanie zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich (klauzula 41 niniejszego Regulaminu).

Jakich opłat musi dokonać pracodawca rozwiązując umowę o pracę z powodu niezadowalającego wyniku badania?

W ostatnim dniu pracy z pracownikiem należy dokonać obliczeń (część 4 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), tj. wypłacić mu odszkodowanie za niewykorzystane dni urlopu (art. 127 część 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i wynagrodzenie za przepracowany czas. W takim przypadku odprawa nie jest wypłacana (część 2, art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), chyba że warunki układu zbiorowego lub układu pracy stanowią inaczej (część 4, art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Federacja).

Okres próbny księgowego

Okres próbny głównego księgowego można ustalić pracownikowi przy sporządzaniu umowy o pracę. Okres ten rozpoczyna się z chwilą zatrudnienia pracownika. Nie ma w tym sensie wyjątków dla niektórych kategorii pracowników. Dotyczy to także menedżerów, a także czegoś takiego jak okres próbny dla głównego księgowego. Na tej podstawie pracownikowi można przyznać okres próbny trwający do sześciu miesięcy, ale tylko w przypadku zatrudnienia na stanowisku głównego księgowego, a nie w przypadku przeniesienia na to stanowisko. Jeżeli pracodawca nie ma pewności, czy nowy pracownik poradzi sobie na nowym stanowisku, za jego zgodą można po prostu zorganizować tymczasowe przeniesienie. Po upływie okresu tymczasowego pracodawca może podjąć „decyzję Salomona”: utrzymać pracownika na nowym stanowisku lub zwrócić go na poprzednie.

Testy na zatrudnienie określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Norma 70 Kodeksu pracy stanowi, że okres próbny jest sprawdzeniem przydatności pracownika do powierzonego mu zawodu. Okres próbny jest ustalany za zgodą uczestników i bezwzględnie wskazany w umowie o pracę. Jeżeli w umowie o pracę nie określono postanowienia o wprowadzeniu okresu próbnego, wówczas pracownika (dotyczy to dowolnej kategorii) uważa się za przyjętego bez „testu”. Inny zapis tej samej normy dotyczy także okresu próbnego, który w przypadku zatrudnienia na stanowisko nie może być dłuższy niż trzy miesiące. Ale dla pewnej kategorii pracowników – sześciu. Dotyczy to np. takiego zapisu jak okres próbny dla menadżerów.

Ale oprócz takich testów dla szefów można ustalić sześciomiesięczny okres w odniesieniu do takich zawodów jak:

Główni księgowi;
zastępcy tej kategorii;
szefowie odrębnych wydziałów.

Zwróćmy uwagę na jedną cechę: przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie dają pracodawcy uprawnienia do przedłużenia okresu próbnego. Jednocześnie standardy ustalają maksymalny, a nie minimalny okres czasu, w którym można sprawdzić potencjalnego pracownika. Okazuje się zatem, że testy mogą trwać tydzień lub kilka dni. Są to jednak raczej szczególne przypadki, które nie są powszechne wśród pracodawców. Z kolei administracja przedsiębiorstwa lub organizacji nie ma prawa skrócić okresu próbnego określonego w umowie o pracę. Nawet jeśli nie pojawiają się żadne problemy w stosunku do konkretnego pracownika i nie ma na niego żadnych skarg. Umowa wyraźnie określa okres czasu - test dla pracownika. Okres próbny dla menedżerów nie przewiduje możliwości jego skrócenia w stosunku do okresu ustalonego umową. Do okresu sprawdzania przydatności zawodowej pracownika nie wlicza się okresów czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz pozostałych okresów jego nieobecności w pracy.

Maksymalny okres próbny

Menedżer na podstawie wyników rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem na wolne stanowisko w organizacji nie zawsze jest w stanie w pełni ocenić ilość wiedzy i umiejętności zawodowych, jakie posiada nowo zatrudniony pracownik, a także określić, czy w pełni poradzi sobie z pracą przydzielonych mu funkcji, w takim zakresie, w jakim wyniki pracy wykonywanej przez pracownika odpowiadają potrzebom organizacji.

Ustawodawca przewidział zatem możliwość ustanowienia rozprawy na okres do trzech miesięcy (w niektórych przypadkach okres ten może być dłuższy), których głównymi celami są:

Dokładniejsza analiza cech biznesowych i osobistych nowego pracownika;
sprawdzanie jego przydatności do pracy;
sprawdzenie pomyślnej adaptacji nowego pracownika na rynku pracy.

Okres próbny zostaje zatwierdzony za zgodą stron bezpośrednio w umowie o pracę lub później poprzez zawarcie dodatkowej umowy do niej. Możliwość zawarcia takiej umowy między pracodawcą a osobą zatrudnioną wyraźnie przewiduje prawo pracy Federacji Rosyjskiej (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nieuwzględnienie tego warunku w umowie oznacza, że ​​wybranemu kandydatowi nie zostanie przyznany okres próbny i zostanie przyjęty na stanowisko bez niego.

Istotnymi warunkami możliwości wyznaczenia okresu próbnego jest przyjęcie nowego pracownika do organizacji i zawarcie z nim umowy (umowy o pracę). Przeniesienie nowego pracownika w organizacji ze stanowiska na inne, nawet do innej jednostki strukturalnej, nie daje pracodawcy prawa do zarządzenia okresu próbnego.

Okres testowy przy zatrudnieniu

W oparciu o ustaloną standardową praktykę stosunków pracy, umowy o pracę dla nowo zatrudnionych pracowników zwykle przewidują trzymiesięczny okres próbny. Okres ten, w przypadku zatrudniania pracowników na stanowiska niekierownicze, jest maksymalnym czasem trwania z liczby przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Jednakże ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, ustalając maksymalny okres próbny w przypadku zatrudnienia, nie określa minimalnego czasu trwania takiego okresu próbnego. Dlatego pracodawca, kierując się swoimi osobistymi względami i potrzebami, ma prawo wyznaczyć nowemu pracownikowi dowolną długość okresu próbnego, jednak w granicach maksymalnego czasu trwania ustalonego przez przepisy prawa pracy.

Okres próbny pracownika nie może przekraczać sześciu miesięcy w przypadku kandydatów ubiegających się o stanowiska kierownicze w tabeli personelu organizacji (stanowiska kierownika, głównego księgowego i ich zastępców, kierownika odrębnego działu itp.).

W przypadku podpisywania umów na czas określony na okres od dwóch do sześciu miesięcy maksymalny okres próbny wynosi dwa tygodnie. Jeżeli umowa jest zawarta na dwa miesiące, dla zatrudnionej osoby w ogóle nie można ustalić okresu próbnego.

Okres testowy dla niektórych kategorii pracowników

Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej zawiera normy określające inny czas trwania testów dla niektórych kategorii pracowników. I tak ustawa federalna nr 2202-1 „O prokuraturze Federacji Rosyjskiej” określa czas trwania okresu próbnego w przypadku zatrudnienia na sześć miesięcy dla pracowników rozpoczynających pracę w prokuraturze po raz pierwszy. Aby potwierdzić zgodność ze stanowiskiem służby cywilnej dla nowicjusza w takiej służbie, okres próbny może wynosić od jednego miesiąca do jednego roku (ustawa federalna nr 79-FZ).

Zawieszenie naliczania okresu próbnego

Przy obliczaniu okresu próbnego nie uwzględnia się okresów, w których pracownik faktycznie nie był obecny w miejscu pracy. Do takich przypadków zalicza się czasową niezdolność do pracy, urlop bezpłatny, dni oddania krwi, przestoje, zawieszenie w pracy itp. W takich przypadkach okres próbny ulega zawieszeniu i trwa dalej z chwilą powrotu zatrudnionej osoby do pracy.

Wygaśnięcie okresu próbnego

W każdej chwili przed upływem okresu próbnego pracownik może napisać rezygnację i po 3 dniach pracy rozwiązać z pracodawcą stosunek pracy.

Rejestracja będzie odbywać się w takiej samej kolejności jak w przypadku dobrowolnego zwolnienia:

1. Sporządza się oświadczenie i powiadamia kierownika o zamiarze rozwiązania umowy o pracę.
2. Ćwiczyłem przez 3 dni.
3. Sporządza się postanowienie o zwolnieniu.
4. Wydawana jest książeczka pracy i dokonywane są wpłaty rozliczeniowe. Należy także wydać inne dokumenty związane z działalnością zawodową pracownika (na jego pisemny wniosek): odpisy zarządzeń o powołaniu, zwolnieniu itp.

Akty regulacyjne nie określają przykładowego pisma rezygnacyjnego pracownika w okresie próbnym, dlatego pozostawia się je w formie swobodnej.

Nieco bardziej skomplikowana jest sytuacja w przypadku zwolnienia na mocy decyzji pracodawcy. Ten ostatni musi nie tylko poinformować pracownika o zwolnieniu z co najmniej 3-dniowym wyprzedzeniem, ale także wskazać na piśmie powody, które skłoniły do ​​takiej decyzji. Mogą to być skargi klientów, współpracowników, akty odnotowania naruszeń dyscyplinarnych, pisemna charakterystyka bezpośredniego przełożonego pracownika, dokumenty potwierdzające niewystarczające kwalifikacje. Wszystkie te dokumenty mogą stanowić dowód słuszności stanowiska pracodawcy, jeśli pracownik później zdecyduje się odwołać od zwolnienia. Następnie wydawany jest nakaz zwolnienia, wydawane są wypłaty rozliczeniowe i książeczka pracy.

Przepisy prawa nie nakładają na pracodawcę obowiązku wypłaty odpraw pracownikom zwolnionym na podstawie art. 71, oraz poinformować organy związkowe. Ponadto część 2 art. 71 Kodeksu pracy wprost stanowi, że w przypadku niezadowalających wyników badań zwolnienie następuje bez wypłaty świadczeń i po uwzględnieniu opinii związku zawodowego.

W części 4 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa kategorie pracowników, dla których nie ustalono testu:

Pracę na podstawie umowy o pracę na czas określony trwającej 2 miesiące lub krócej;
przenoszone między organizacjami za zgodą menedżerów;
zajmowanie płatnego stanowiska wybieralnego;
nieletni;
matki dzieci poniżej półtora roku życia;
kobiety w ciąży;
otrzymał stanowisko w drodze konkursu;
osoby, które po raz pierwszy dostały pracę po zdobyciu wyższego lub średniego wykształcenia zawodowego w programach z akredytacją państwową (młodzi specjaliści).

Uwaga: ostatnie świadczenie ważne jest przez 1 rok od dnia otrzymania dyplomu ukończenia studiów.

W takim przypadku część 5 tej samej normy określa czas trwania testu. Co do zasady nie może on trwać dłużej niż 3 miesiące.

Wyjątek polegający na wydłużeniu maksymalnego okresu do sześciu miesięcy stanowi:

Dla szefów organizacji;
zastępcy szefów organizacji;
główni księgowi;
zastępcy głównych księgowych;
szefowie działów organizacji.

Działanie to wiąże się ze zwiększoną odpowiedzialnością takich pracowników, ich rolą w zarządzaniu przedsiębiorstwem i jego działalnością, a także brakiem możliwości oceny efektywności ich pracy w napięte terminy.

W przypadku osób pracujących na podstawie umowy o pracę na czas określony przez okres od 2 miesięcy do sześciu miesięcy maksymalny czas trwania okresu próbnego wynosi 2 tygodnie (część 6 art. 70 Kodeksu pracy). Jeżeli w tym okresie pracownik nie został poinformowany o zwolnieniu na podstawie wyników testu, uważa się, że zdał on test i nie może zostać zwolniony z pracy z powodu niezadowalających wyników.

O rejestracji okresu próbnego

Nie sposób też nie wspomnieć o tak istotnej kwestii jak prawidłowość warunków okresu próbnego. Kodeks pracy wymaga, aby było to zapisane bezpośrednio w umowie o pracę. Potwierdza to pismo Rostrud nr 642-6-1. Przy zatrudnieniu pracownik ma obowiązek zapoznać się, podpisać i otrzymać kopię umowy o pracę, która zawiera te postanowienia.

Często pracodawca umieszcza klauzulę próbną jedynie w poleceniu o pracę, ale to nie wystarczy. W takim przypadku pracownika uważa się za zatrudnionego bez okresu próbnego, zatem nie będzie możliwe zwolnienie go na podstawie wyników rozprawy, tak jak on sam nie ma prawa do rezygnacji zgodnie z art. 71.

Zatem zwolnienie pracownika jest możliwe w dowolnym momencie okresu próbnego, ale tylko wtedy, gdy istnieją ku temu podstawy i są one wyraźnie udokumentowane.

Zostaw na okres próbny

Te same prawa dla wszystkich pracowników oznaczają możliwość urlopu dla przedmiotu. Zgoda na urlop uzgadniana jest z pracodawcą. Pełny urlop można uzyskać dopiero po roku pracy w przedsiębiorstwie. Naliczenie wynagrodzenia urlopowego możliwe jest po 6 miesiącach stała praca, więc podmiot może liczyć na urlop niepełny. Dni urlopu nalicza się według stawki 2 dni na 30 pracowników.

Istnieje szereg wyjątków, które wymagają od pracodawcy zapewnienia płatnego urlopu na żądanie. Ten:

Matki posiadające więcej niż 2 dzieci, a także dzieci z niepełnosprawności;
nieletni;
osoby niepełnosprawne;
mężczyźni, których małżonkowie są w urlop macierzyński;
osoby zwolnione ze służby wojskowej, jeżeli w ciągu 90 dni podjęły pracę;
studenci (absolwenci), którzy mają wysokie oceny.

Samotne matki mogą uzyskać dodatkowe dni urlopu, ponieważ są objęte opieką społeczną. Odpoczynek naliczany jest za rok kalendarzowy, a nie za faktycznie przepracowany czas. Dni bonusowe można wykorzystać w ciągu 12 miesięcy kalendarzowych. W razie potrzeby podmiot może skorzystać z urlopu bezpłatnego, przy czym pracodawca ma prawo wydłużyć okres próbny o liczbę niewykorzystanych dni. W czasie urlopu pracodawca nie może zwolnić pracownika. Wyjątkiem są przypadki upadku przedsiębiorstw.

Podczas odbywania stażu w firmie pracownik może skorzystać z prawa do urlopu lub kilku dni wolnych. Często ludzie spotykają się z faktem, że menedżerowie próbują oszukać, wykorzystując nieznajomość pracowników co do ich praw i obowiązków, a pracownicy, nie próbując poznać przyczyn, podążają za sytuacją.

Niuanse urlopu w okresie próbnym:

Do okresu próbnego nie wlicza się niezdolności pracownika do pracy. Przykładowo, jeśli kobieta korzysta z urlopu w związku z urodzeniem dziecka, wówczas okres próbny przedłuża się o czas jej faktycznej nieobecności;
Urlop na własny koszt nie jest powodem do skrócenia okresu próbnego. Te. każda nieobecność w miejscu pracy w trakcie odbywania stażu, bez względu na przyczynę nieobecności, powoduje przedłużenie okresu stażu o liczbę faktycznie opuszczonych dni;
Okres próbny wlicza się do stażu pracy. Jeżeli pracownik zostanie zwolniony bezpośrednio po zakończeniu okresu próbnego lub przed jego zakończeniem, należy mu się odszkodowanie za niewykorzystany urlop. W opisywanym przypadku nie ma znaczenia fakt, że pracownik przepracował w firmie mniej niż sześć miesięcy. Wysokość świadczenia jest uzależniona od stażu pracy pracownika w firmie;
Aby móc skorzystać z urlopu w okresie próbnym, konieczne jest uzyskanie zgody przełożonego.

Często zdarza się, że pracownik otrzymuje zgodę przełożonego na wyjazd w trakcie stażu. Następnie musi skontaktować się z działem personalnym w celu uzupełnienia odpowiednich dokumentów. Ale kiedy kontaktuje się z działem personalnym, odmawia się mu. Pracownicy działu HR uzasadniają swoją decyzję faktem, że pracownik jest na okresie próbnym i nie ma prawa do urlopu ani dni wolnych od pracy. W takich przypadkach warto natychmiast rozwiązać konflikt powstały z kierownikiem lub spróbować samodzielnie rozwiązać sytuację, powołując się na art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i potwierdzając przez kierownika prawo pracownika do kontynuacji wakacje. Nie możemy zapominać, że menedżer jest główną władzą w organizacji.

Nie należy próbować zbiegać dni urlopu z dniami roboczymi, skracając w ten sposób czas stażu. Prawo jasno określa zasady korzystania z urlopu w trakcie stażu, a także niuanse, o których nie może nie wiedzieć szef firmy lub działu.

Wiadomo też, że menedżerowie nie przepadają za stażystami, którzy z jakichś powodów biorą wolne w okresie próbnym. Zakłóca to proces pracy i nie pozwala menadżerowi w pełni zanurzyć się w nowym pracowniku i monitorować jego działania w ciągłym ruchu. Dlatego pomimo, że prawo przewiduje prawo pracownika do urlopu w trakcie odbywania stażu, to jeśli pracownik dostanie pracę, musi wszystko z góry przeliczyć, tak aby trzy miesiące stażu przeznaczono nieprzerwanie na pracę w nowym miejscu, a więc aby nie wpaść w kłopoty i nie zostać zwolnionym od razu po zakończeniu stażu.

Rejestracja okresu próbnego

Umowa została sporządzona wg wymagania ogólne i zawarta w formie pisemnej. Kodeks pracy nakłada na menedżerów obowiązek zamieszczenia w nim klauzuli warunkującej zatrudnienie – zdanie testu przydatności na zajmowane stanowisko. Jednocześnie należy zwrócić uwagę na jego granice czasowe. W przypadku braku takiej informacji uznaje się, że nowo przybyły zostaje przyjęty do kadry bez badań.

Jeżeli stosunek pracy nie został sformalizowany (nie ustalono czasu trwania kontroli, daty rozpoczęcia i zakończenia współpracy), a pracownik zaczął wykonywać swoje obowiązki, pracodawca ma obowiązek przygotować wszystkie niezbędne dokumenty i zapoznać go z ich treść za podpisem w ciągu trzech dni.

Informujemy, że okres próbny może być pełny lub skrócony w zależności od rodzaju współpracy. W przypadku testu stałego badanie trwa od trzech do sześciu miesięcy, a w przypadku testu tymczasowego do dwóch tygodni.

Pamiętaj: w okresie próbnym pracownik podlega normom prawa i dokumentów wewnętrznych przewidzianych dla pracowników stałych.

Zapoznanie się z regulaminami wewnętrznymi

Nowicjusz przyjęty na okres próbny musi zapoznać się z wewnętrznymi przepisami pracy.

Reprezentują lokalny akt, który określa główne niuanse współpracy:

Podpisanie i zerwanie umowy o pracę;
prawa i obowiązki podwładnych i menedżerów;
harmonogram pracy i odpoczynku;
nagradzane wyniki pracy;
wykroczenia podlegające postępowaniu dyscyplinarnemu.

W przyszłości kierownik ma prawo żądać od podmiotu ścisłego przestrzegania przepisów wewnętrznych (art. 21 i 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dla początkujących nie ma specjalnych warunków.

Zapoznanie się z układem zbiorowym pracy i innymi ustawami

Przed podpisaniem umowy pracownik musi zapoznać się z innym, niemal wewnętrznym dokumentem - układem zbiorowym (art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Określa codzienną stronę warunków pracy i zawiera ważne informacje dotyczące specyfiki wydawania wynagrodzeń, konieczności odbywania zaawansowanych szkoleń, opieki zdrowotnej itp.

Przed odbyciem okresu próbnego Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje podwładnego do zapoznania się z szeregiem innych kluczowych aktów przedsiębiorstwa.

Mogą dotyczyć:

Poufność danych osobowych;
zaopatrzenie bezpieczne warunki aktywność zawodowa;
wymagania dotyczące funkcji stanowiska (opis stanowiska);
standardy obsługi klienta itp.

Pracodawca ma również prawo sporządzić dokument odzwierciedlający kryteria oceny cech biznesowych pracownika.

Mogą one obejmować na przykład:

Umiejętności komunikacyjne;
sumienne podejście do obowiązków;
dostępność wymaganej wiedzy zawodowej;
gotowość do regularnych szkoleń;
odpowiedzialność.

Kolejnym dokumentem zasługującym na uwagę jest plan testów. Znajduje to odzwierciedlenie w dokumentach wewnętrznych lub umowie o pracę.

Wydanie zamówienia

Po ukończeniu powyższego dalsza rejestracja na okres próbny zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej oznacza wydanie postanowienia o zatrudnieniu pracownika.

Musi zawierać:

Data rejestracji;
czas trwania weryfikacji przydatności na stanowisko;
rodzaj pracy;
godziny pracy i wynagrodzenie;
inne informacje.

Państwowy Komitet Statystyczny zatwierdził formularze takiego zamówienia (T-1 lub T-1a), ale można je stosować dowolnie. Firma ma prawo opracować własny szablon.

Postanowienia zamówienia nie mogą być sprzeczne z umową o pracę (np. gdy wskazane są różne terminy zatrudnienia). Treść musi zawierać informację o celu kontroli tymczasowej. Pracownik musi zapoznać się z tym dokumentem pod podpisem nie później niż trzy dni od dnia rozpoczęcia wykonywania zadań służbowych.

Książka pracy

Zeszyt ćwiczeń to oficjalny dokument zawierający dane osobowe dotyczące działań obywatela.

Jest również sformalizowany na okres próbny. Przede wszystkim odzwierciedla:

Doświadczenie zawodowe;
stanowisko;
transfery do organizacji;
fakty i przyczyny zwolnienia;
otrzymane nagrody.

Dokument ten wypełniają zarówno osoby prawne, jak i handlowcy. Pracownik będący na okresie próbnym wpisywany jest do ewidencji zatrudnienia w zakładce „Informacje o pracy” w sposób ogólny. Nie ma specjalnego znaku wskazującego, że test został ukończony.

Wypełnienie karty osobistej

Zatrudniając nowego pracownika, dział personalny musi stworzyć dla niego kartę osobistą (formularz T-2). Dokument zawiera informacje ogólne o nim: zajmowane stanowisko, aktywność zawodowa, zachęty, prawa do świadczeń i wiele więcej. Powstaje jednak pytanie: czy karta imienna jest wydawana w okresie próbnym?

Jeżeli upłynął okres przeznaczony na sprawdzenie przydatności na stanowisko, a pracownik nadal pracuje, oznacza to, że został zatrudniony. Nie ma potrzeby wydawania dodatkowych aktów, zarządzeń ani wprowadzania zmian w karcie osobistej (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli wynik testu nie będzie zadowalający, w dokumencie nadal umieszcza się stosowną informację oraz odsyłacz do normy Kodeksu pracy.

Wycięcie lasu

Wyniki testu określają możliwość kontynuowania pracy w przedsiębiorstwie. Zgłoszenie pracownika na okres próbny wiąże się zatem z prowadzeniem w tym okresie specjalnego dziennika. Wszystkie podsumy są rejestrowane w tabeli.

Zawiera:

Numer i nazwa zamówienia;
czas przeznaczony na wykonanie zadania;
Pełne imię i nazwisko osoba odpowiedzialna;
wynik zaliczenia czasu testu.

Do informacji dołączone są raporty. A na koniec testu analizują wszystkie wykonane i niezrealizowane zadania i podejmują decyzję o dalszej współpracy.

W przypadku, gdy pracownik nie radzi sobie z powierzonymi mu zadaniami lub dopuści się rażącego uchybienia, umowa ulega rozwiązaniu. Jednocześnie pracodawca musi posiadać dokumenty potwierdzające ważność swojej decyzji i prawidłowo wprowadzać informacje do wszystkich rodzajów dokumentów, o których wspominaliśmy wcześniej.

1. Sporządzić dowolne pisemne oświadczenie o zwolnieniu z uzasadnieniem podjętej decyzji. Należy go przedstawić pracownikowi na trzy dni przed rozwiązaniem umowy. Oto przykład.
2. Wydać postanowienie o zwolnieniu ze wskazaniem przyczyny i powołaniem się na normę prawa.
3. Wypełnij notatkę obliczeniową zgodnie z ustalonym wzorem N T-61.
4. Wprowadź informacje do zeszytu ćwiczeń.
5. W rubryce XI „Podstawy rozwiązania umowy o pracę” imiennej karty pracownika wpisuje się: „niezadowalający wynik testu, ust. 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.” Zobacz ten przykład powyżej.

Trzy ważne szczegóły:

1. Prawo rozwiązania stosunku pracy z powodu niezadowalającego wyniku badań lub z innych ważnych powodów przysługuje nie tylko pracodawcy, ale także pracownikowi. Rozwiązanie umowy jest formalizowane na podstawie art. 71 Kodeksu pracy. Głównym warunkiem jest wcześniejsze ostrzeżenie.

Menedżer musi pamiętać: dwutygodniowa praca w takiej sytuacji nie jest zapewniona. Rozwiązanie stosunku pracy następuje nie później niż w ciągu trzech dni kalendarzowych, pod rygorem naruszenia prawa przez pracodawcę.

2. Jeżeli pracownik nie zgadza się z decyzją o niezadowalających wynikach kontroli, ma prawo odwołać się do sądu. Następnie pracodawca musi przedstawić organom regulacyjnym istotne dowody legalności swoich działań.

Jeżeli pracownik nie zostanie prawidłowo zarejestrowany na okres próbny, istnieje możliwość przywrócenia go na poprzednie stanowisko i zapłacenia odszkodowania za wyrządzoną szkodę.
- Rozwiązując umowę o pracę z osobą, która nie zdała testu kompetencyjnego, należy pamiętać o ustalonych ograniczeniach.

Zabrania się zwalniania osób objętych ochroną socjalną:

Pracownicy w ciąży;
kobiety wychowujące dzieci do 1,5 roku życia;
nieletni.

Przy ubieganiu się o pracę niedopuszczalne jest wyznaczanie terminu przekraczającego limity określone przepisami prawa. Zatem w przypadku ubiegania się o okres próbny zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej jego czas trwania może wynosić od 3 do 12 miesięcy (w zależności od sytuacji).

Przy zawieraniu umowy na czas określony wynosi on maksymalnie 14 dni. A niektórym należy pozwolić na pracę bez jakiejkolwiek kontroli. Wszystkie szczegóły omawiamy przed podpisaniem umowy.

Jeżeli w okresie próbnym podwładny był nieobecny, choćby z ważnego powodu, dni te nie są brane pod uwagę. Specjalista HR automatycznie formalizuje przedłużenie terminu w dokumentach administracyjnych.

Ważne jest spełnienie dwóch warunków:

1. wskazać przyczynę przesunięcia terminu;
2. załączyć kopie dokumentów uzasadniających decyzję.

Wynik zdania testu zależy od opracowanych zadań, które pokażą poziom sukcesu początkującego. Dlatego muszą być dobrze przemyślane, jasne i realistyczne w realizacji. Niedopuszczalna jest sytuacja, w której można je interpretować dwuznacznie.

Tylko leniwi pracodawcy nie ustalają obecnie okresu próbnego dla pracowników. Nawet jeśli jego użycie jest niezgodne z prawem, pracodawca na wszelki wypadek woli nie usuwać go ze standardowego formularza umowy o pracę. Jednocześnie korzystaj mądrze ten warunek Tylko nieliczni nauczyli się rozstawać z pracownikami.

Możliwość ustalenia testu przy zatrudnianiu przewiduje art. 70 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Testowanie, zgodnie z tym artykułem, oznacza sprawdzenie pracownika w celu ustalenia, czy wykonuje przydzieloną pracę.

Podstawy placówki testowej

Ustalając warunek okresu próbnego w umowie o pracę, należy pamiętać o ograniczeniach i zakazach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. W związku z tym nie ustala się testu zatrudnienia (część 4 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

— osoby wybrane w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko, przeprowadzonego w sposób określony przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy;

— kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi do półtora roku życia;

- osoby poniżej osiemnastego roku życia;

- osoby, które posiadają wykształcenie średnie zawodowe lub wykształcenie wyższe według osób posiadających akredytację państwową programy edukacyjne oraz osoby podejmujące po raz pierwszy pracę w nabytej specjalności w ciągu roku od dnia uzyskania wykształcenia zawodowego na odpowiednim poziomie;

— osoby wybrane na wybieralne stanowisko w celu wykonywania pracy zarobkowej;

— osoby zaproszone do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, zgodnie z ustaleniami między pracodawcami;

— osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy;

- inne osoby w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne i układ zbiorowy.

Jeżeli umowa o pracę ustala okres próbny z naruszeniem zakazu, należy mieć na uwadze, że warunek okresu próbnego nie zostanie zastosowany, a zwolnienie pracownika na podstawie niezadowalającego wyniku testu (ust. 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) w opisanej sytuacji zostaną uznane przez sąd za nielegalne.

Ponadto należy pamiętać, że prawo ustanawia restrykcyjne (maksymalne) okresy testowe (części 5 i 6 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

- trzy miesiące dla wszystkich pracowników,

— sześć miesięcy dla kierowników organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych działów strukturalnych organizacji (chyba że prawo federalne stanowi inaczej),

- dwa tygodnie – przy zawieraniu umowy o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy.

Jednocześnie do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności pracownika do pracy oraz innych okresów, w których faktycznie był on nieobecny w pracy.

Brak klauzuli testowej w umowie o pracę oznacza, że ​​​​pracownik został zatrudniony bez testu (część 2 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy bez sporządzania umowy o pracę (część 2 art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) warunek próbny można uwzględnić w umowie o pracę tylko wtedy, gdy strony sformalizowały to w formie odrębnej umowy przed rozpoczęciem pracy. Dosłowna wykładnia tego przepisu nie pozwala pracodawcy, który „zapomniał” ustalić okresu próbnego, na jego ustalenie dodatkowa umowa do umowy o pracę już w procesie stosunku pracy.

Dla Twojej wiadomości.W okresie próbnym pracownik podlega przepisom prawa pracy i innym regulacyjnym aktom prawnym zawierającym normy prawa pracy, układy zbiorowe, układy, przepisy lokalne (część 3 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dosłowna interpretacja pozwala na wyciągnięcie jednoznacznego wniosku: w okresie próbnym nie można obniżyć wysokości wynagrodzenia. W rzeczywistości większość pracodawców dopuszcza naruszenie tej zasady.

Rejestracja warunków testowych

Samo opracowanie warunków badania nie nastręcza szczególnych trudności. Treść umowy o pracę pracownika powinna zawierać zapis: „...Pracownikowi zostaje udzielony okres próbny wynoszący trzy miesiące”.

Zamieszczenie tego zapisu w umowie o pracę zapewnia określone korzyści obu stronom stosunku pracy. Umożliwia to pracodawcy, przed upływem okresu próbnego, rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, jeżeli wynik testu jest niezadowalający w sposób określony w części 1 art. 71 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Dla Twojej wiadomości.W okresie próbnym pracownik podlega wszystkim normom Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w tym wszelkim podstawom zwolnienia przewidzianym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i odpowiednim dla konkretnej obecnej sytuacji. Oznacza to, że pracownik może zostać zwolniony z powodu nieobecności w pracy (podpunkt „a”, klauzula 6 część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz z powodu redukcji personelu (klauzula 2 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) oraz z innych powodów.

Pracownik, jeżeli w umowie o pracę zawarto klauzulę na okres próbny, będzie mógł w skróconym terminie powiadomić pracodawcę o zwolnieniu. Jeśli więc w okresie próbnym dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, wówczas ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, uprzedząc o tym pracodawcę na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem (a nie z dwutygodniowym wyprzedzeniem, jak wymaga tego art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku zwolnienia na własny wniosek).

Należy pamiętać, że powód podany w rezygnacji ma charakter ogólny – „na własną prośbę”. To, że praca nie spełniła oczekiwań pracownika, można przemilczeć. W każdym przypadku obowiązuje okres wypowiedzenia wynoszący trzy dni, a nie dwa tygodnie.

Rejestracja rozwiązania umowy o pracę

Z rejestracją zwolnienia na podstawie przewidzianej w części 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - w wyniku niezadowalającego testu wielu pracodawców ma problemy. Aby zminimalizować ryzyko uznania zwolnienia z pracy z powyższych powodów za niezgodne z prawem, wspólnie przejdziemy przez wszystkie etapy tej procedury.

Dla wygody rozważmy następującą sytuację.

W spółce został zatrudniony nowy pracownik, z którym w dniu 17 lutego 2014 roku została zawarta umowa o pracę. Zgodnie z warunkami umowy o pracę pracownik musi rozpocząć pracę w tym dniu. Umowa o pracę przewiduje trzymiesięczny okres próbny. Zdaniem bezpośredniego przełożonego nowego pracownika poziom wiedzy, umiejętności i podejście do pracy nie odpowiadają wymaganiom pracodawcy. Urzędnik ten poinformował o tym dyrektora przedsiębiorstwa na spotkaniu planistycznym w dniu 30 kwietnia 2014 r. i zaproponował wszczęcie procedury zwolnienia w wyniku niezadowalającego wyniku testu. Jednocześnie przełożony pracownika wyjaśnił, że nowy pracownik w okresie od 13.03.2014 r. do 17.03.2014 r. był nieobecny w pracy z powodu choroby (przedłożono zaświadczenie o niezdolności do pracy).

1. Liczymy terminy

Najpierw musisz ustalić datę zakończenia okresu próbnego. Biorąc pod uwagę rozważaną sytuację, ostatni dzień okresu próbnego przypada na dzień 04.12.2014. Jednakże z uwagi na nieobecność pracownika w pracy w okresie od 13.03.2014 r. do 17.03.2014 r. okres próbny musi zostać przedłużony o pięć dni kalendarzowych, czyli do 17.04.2014 r.

Po ustaleniu ostatecznej daty zakończenia okresu próbnego ustalamy ostateczny termin, w którym należy powiadomić pracownika o niezadowalającym wyniku testu. Zgodnie z częścią 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej powiadomienie należy złożyć nie później niż na trzy dni przed zakończeniem okresu próbnego.

Zgodnie z art. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres, z którym Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wiąże powstanie praw i obowiązków pracowniczych, rozpoczyna się od daty kalendarzowej określającej początek występowania tych praw i obowiązków. Okres, z którym Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wiąże wygaśnięcie praw i obowiązków pracowniczych, rozpoczyna się następnego dnia po dacie kalendarzowej określającej koniec stosunku pracy. Terminy liczone w latach, miesiącach i tygodniach wygasają w odpowiednim dniu ostatniego roku, miesiąca lub tygodnia okresu. Do okresu liczonego w tygodniach lub dniach kalendarzowych zalicza się także dni wolne od pracy. Jeżeli ostatni dzień okresu przypada na dzień wolny od pracy, za koniec terminu uważa się następny dzień roboczy następujący po nim.

W naszej sytuacji ostatnim dniem na zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu będzie 14.04.2014.

Pytanie. Czy możliwe jest wszczęcie postępowania o zwolnienie pracownika przed upływem okresu próbnego, jeżeli pracodawca dojdzie do wniosku, że pracownik nie przepracował okresu próbnego?

Rozpocznij procedurę zwolnienia zgodnie z częścią 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w wyniku niezadowalającego wyniku testu, jest to możliwe w dowolnym momencie. Należy jednak mieć na uwadze, że do tego czasu należało zgromadzić wystarczającą ilość udokumentowanych dowodów na to, że pracownik nie zdał egzaminu.

2. Zbieramy dowody niezadowalającego wyniku testu

Podstawą taką mogą być raporty/ notatki kierownika i inne służby, akty wewnętrznego dochodzenia w sprawie niewłaściwego postępowania pracownika, akty inspekcji rejestrujące błędne działania pracownika i inne pisemne dowody.

3. Wystawiamy powiadomienie

Powiadomienie powinno jasno i wyraźnie opisywać powody, dla których wynik badania został uznany za niezadowalający (Przykład 2).

dostawa

JSC „Szybka dostawa”

N. A. Kozłowa

Moskwa, ul. Pirogova, 7, lok. 24

Powiadomienie

Drogi Mikołaju Aleksandrowiczu!

Zawiadamiamy, że wynik testu ustalony w punkcie 2.5 umowy o pracę zawartej pomiędzy Tobą a OJSC „Speed ​​​​Delivery” w dniu 17 lutego 2014 r. (Nr TD-14) został uznany przez pracodawcę za niezadowalający z powodów podanych poniżej .

Zgodnie z protokołem urzędowego śledztwa z dnia 25 marca 2014 r., na podstawie wyników kontroli przeprowadzonej w okresie Pańskiej pracy od 17 lutego 2014 r. do 24 marca 2014 r., doszło do naruszenia punktów 4.1 i 4.1.2 Regulaminu ujawniono dostawę przesyłek do adresatów, zatwierdzoną zarządzeniem z dnia 7 października 2011 r. N 417, oraz klauzulę 3.1 opisu stanowiska głównego specjalisty działu dostaw, zatwierdzoną w dniu 30 października 2012 r., a mianowicie: przesyłka z dnia lutego 25.02.2014 N 41 doręczono adresatowi z 14 godzinnym opóźnieniem, przesyłka z dnia 26 lutego 2014 N 54 doręczono z 2 godzinnym opóźnieniem, wyjazd z dnia 03.06.2014 N 62 doręczono z 4 godzinnym opóźnieniem.

W związku z niezadowalającym wynikiem testu kierownictwo High-Speed ​​​​Delivery OJSC podjęło decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 17 lutego 2014 r. Nr TD-14 na podstawie części 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (jeśli wynik testu jest niezadowalający) 16.05.2014.

Informuję, że przed datą zwolnienia (16.05.2014) zachowują Państwo prawo do rozwiązania umowy o pracę na własny wniosek.

Dyrektor OJSC „Speed ​​​​Delivery” Smirnov N. A. Smirnov

Jeżeli pracownik odmówi podpisania odbioru powiadomienia (lub jego przeczytania), konieczne jest sporządzenie protokołu w tej sprawie (Przykład 3).

Otwarte spółka akcyjna„Szybka dostawa”

Działać

12.05.2014

N 15

Moskwa

O odmowie złożenia podpisu na znajomym

My, niżej podpisani: dyrektor Smirnov N.A., zastępca dyrektora Tkachev E.N., główny księgowy Nosov N.S., szef działu personalnego Ivanova N.K., sporządziliśmy niniejszy akt w następujący sposób:

Dzisiaj, 12 maja 2014 r. O godzinie 12:30 w biurze dyrektora High-Speed ​​​​Delivery OJSC, N.A. Smirnov, wiodący specjalista High-Speed ​​​​Delivery OJSC, N.A. Kozlov, otrzymał powiadomienie z dnia 12.05 do wglądu i podpisania przy odbiorze 2014 N 45 o niezadowalających wynikach badań. Po zapoznaniu się z Kozlov N.A. w obecności wszystkich niżej podpisanych urzędnicy odmówił podpisania odbioru wskazanego zawiadomienia i podpisania się pod jego zapoznaniem.

Smirnow N. A. Smirnow

Tkachev E. N. Tkachev

Nosow N. S. Nosow

Ivanova N.K. Ivanova

4. Dajemy pracownikowi wybór

W większości przypadków po otrzymaniu takiego wypowiedzenia pracownicy dobrowolnie piszą rezygnację. Prawo nie zabrania, jeżeli istnieje kilka podstaw zwolnienia, wyboru jednej z nich, w tym także zwolnienia pracownika z własnej inicjatywy.

Pytanie. Pracownik został powiadomiony o niezadowalającym wyniku testu tuż przed terminem. Zaraz po jego przeczytaniu napisał rezygnację z własnej woli, ale wskazując termin odwołania za dwa tygodnie, zgodnie z przepisami Sztuka. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak data zwolnienia będzie już wykraczać poza okres próbny. Jak uchronić się przed ryzykiem wycofania przez pracownika wniosku o zwolnienie bezpośrednio po zakończeniu okresu próbnego?

Przed tak trudnym obrotem sytuacji możesz się uchronić tylko:

- zwrócenie się do pracownika o przepisanie wniosku ze wskazaniem daty zwolnienia, która wlicza się do okresu próbnego;

— poprzez rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron w „wymaganym” terminie;

- poprzez rozwiązanie umowy o pracę na wcześniej zaplanowanych zasadach, o których mowa w ust. 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w terminie określonym w zawiadomieniu, pomimo obecności pisma rezygnacyjnego pracownika.

5. Sformalizuj zwolnienie

Procedura zwolnienia w tym przypadku jest standardowa.

Krok 1. W dniu zwolnienia musisz wydać postanowienie o zwolnieniu (projekt można przygotować z wyprzedzeniem).

Dla Twojej wiadomości.Masz prawo korzystać z ujednoliconego formularza N T-8, zatwierdzonego dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 01.05.2004 N 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych formularzy podstawowej dokumentacji księgowej do rejestrowania pracy i jej płatności .” Pomimo tego, że od 1 stycznia 2013 roku nie ma już obowiązku stosowania ujednoliconych formularzy, to dostarczają one największej zawartości informacyjnej i dla wielu pracodawców pozostają najwygodniejsze ze względu na swoją wszechstronność i znajomość. Nie zapominaj jednak, że muszą one zostać zatwierdzone na zlecenie firmy.

Krok 2. Następnie należy zapoznać pracownika z poleceniem pod jego własnoręcznym podpisem lub dokonać odpowiedniego wpisu na zamówieniu (pouczeniu) w przypadku, gdy nakaz rozwiązania umowy o pracę nie może zostać doręczony pracownikowi lub pracownik odmawia zapoznania się z nim pod swoim podpisem (część 1 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Krok 3. Dokonaj pełnego rozliczenia z pracownikiem zgodnie z notą ugodową (art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Krok 4. Wydaj pracownikowi kopie dokumentów, w tym zaświadczenie 2-NDFL, jeżeli jest jego wniosek, zaświadczenie o wysokości zarobków za dwa lata kalendarzowe poprzedzające rok zakończenia pracy (klauzula 3 ust. 2, ust. artykuł 4.1 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2006 N 255-FZ „W sprawie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego na wypadek czasowej niezdolności do pracy oraz w związku z macierzyństwem”). Formularz zaświadczenia został zatwierdzony zarządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 30 kwietnia 2013 r. N 182n.

Krok 5. Zapisz zwolnienie w zeszycie pracy. Zgodnie z art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wpis do księgi pracy dotyczący podstawy i przyczyny rozwiązania umowy o pracę musi być dokonany w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innego prawa federalnego oraz odniesienie do odpowiedniego artykułu, części artykułu, akapitu artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innego prawa federalnego.

Krok 6. Wypełnij pozostałe dokumenty personalne, aby zarejestrować stosunki pracy:

— imienna karta pracownika (większość pracodawców nadal korzysta z ujednoliconego formularza N T-2). Konieczne jest uzyskanie podpisów pracownika na karcie w określonych w formularzu miejscach;

— wypowiedzenie umowy o pracę (zwolnienie), przesłane do wojskowego urzędu rejestracyjnego i poboru w ciągu dwóch tygodni od dnia zwolnienia. Podpis pracownika nie jest na nim wymagany ( Zalecenia metodyczne w sprawie prowadzenia dokumentacji wojskowej w organizacjach, zatwierdzonej przez Sztab Generalny Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 11 kwietnia 2008 r.).

Krok 7. Wydaj pracownikowi książeczkę pracy. Wydanie odbywa się pod osobistym podpisem pracownika, wskazując datę otrzymania w dzienniku ruchu zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich (Przykład 5). Formularz został zatwierdzony uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. N 69 „W sprawie zatwierdzenia Instrukcji wypełniania zeszytów ćwiczeń”.

Załącznik nr 3

DO Rezolucja Ministerstwo Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. N 69

Księga ruchu zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich

Np	Data zatrudnienia, uzupełnienia zeszytu ćwiczeń lub wpisania do niego	Nazwisko, imię i patronim właściciela zeszytu ćwiczeń	Seria i numer zeszytu ćwiczeń lub jego wkładki	Stanowisko, zawód, specjalność pracownika, który przekazał zeszyt ćwiczeń lub dla którego zeszyt ćwiczeń lub wkładkę do niego wypełniono	Nazwa miejsca pracy (ze wskazaniem jednostki strukturalnej), w której pracownik został zatrudniony	Data i numer postanowienia (instrukcji) lub innej decyzji pracodawcy, na podstawie której pracownik został zatrudniony	Podpis osoby odpowiedzialnej, która przyjęła lub wypełniła zeszyt ćwiczeń	Otrzymane za ukończone zeszyty ćwiczeń lub wkładki do nich (rub.)	Data wydania książeczki pracy w przypadku zwolnienia (rozwiązania umowy o pracę)	Podpis pracownika przy odbiorze książeczki pracy
Numer	Miesiąc	Rok
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	09	01	2014	Kulikow Anton Władimirowicz	Seria - TK-IV, N 2457454	Specjalista		09.01.2014	Podpis
2	09	01	2014	Nazaridze Turam Dawidowicz	Seria - TK-II, N 5574322	Wiodący specjalista	JSC „Szybka dostawa”, usługa dostawy	09.01.2014	Podpis
3	17	02	2014	Kozłow Nikołaj Aleksandrowicz	Seria - TK-IV, N 8604301	Wiodący specjalista	JSC „Szybka dostawa”, usługa dostawy	17.02.2014	Podpis	150	16.05.2014	Kozłów

Jeżeli wydanie pracownikowi książeczki pracy w dniu rozwiązania umowy o pracę nie jest możliwe z powodu jego nieobecności lub odmowy jej odbioru, pracodawca ma obowiązek przesłać pracownikowi zawiadomienie o konieczności stawienia się po nią lub wyrazić zgodę żeby wysłać to pocztą. Od dnia wysłania niniejszego zawiadomienia pracodawca jest zwolniony z odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy (art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Błędy przy rozwiązywaniu umowy o pracę

Analiza praktyki wykazała, że ​​​​głównymi błędami w zwolnieniu na tej podstawie są:

1) niezachowania terminu upomnienia lub jego całkowity brak. Pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na tej podstawie nie później niż na trzy dni wcześniej;

2) niezastosowania formy pisemnej upomnienia;

3) zignorowanie nałożonego przez ustawodawcę wymogu wskazania przyczyn, które stanowiły podstawę uznania tego pracownika za niezdającego egzaminu. Oświadczenie pracodawcy o niezadowalającym wyniku badań nie może być bezpodstawne; musi być poparte dokumentami;

4) błędna kwalifikacja działań/zaniechań jako przyczyny niezadowalającego wyniku testu pracownika. Przykładowo, jeśli zatrudniłeś kierowcę bez włączenia do jego obowiązków mycia powierzonego samochodu, to niespełnienie przez niego tej funkcji w żadnym wypadku nie może być traktowane jako dowód niezadowalającego wyniku testu;

5) rozwiązania umowy o pracę z powyższych przyczyn po upływie okresu próbnego.

Wszystkie określone wymagania dotyczące rejestracji określone są w części 1 art. 71 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Mimo to liczba pracodawców zmuszonych do przywrócenia do pracy pracowników zwolnionych z naruszeniem tych wymogów nie maleje.

Praktyka sądowa. Pracownik zwolniony na podstawie części 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, został przywrócony przez sąd. Rozpatrując sprawę, sąd doszedł do wniosku, że pozwany nie dopełnił procedury zwolnienia, a także nie wskazał konkretnych przyczyn, które stanowiły podstawę uznania pracownika za niezdającego egzaminu, co stanowi rażące naruszenie prawa pracy . Prawo do oceny wyników badań pracownika należy do pracodawcy, który w okresie próbnym musi określić cechy biznesowe i zawodowe pracownika. Zatem w przypadku zwolnienia pracownika z powodu niezaliczenia egzaminu, obowiązek udowodnienia faktu jego niezadowalającej pracy spoczywa na pracodawcy.

Pozwany nie przedstawił jednak wystarczających i przekonujących dowodów potwierdzających fakty wskazane w załączniku do zawiadomienia pracownika o niezadowalającym wyniku badań. Z przedstawionego materiału dowodowego nie wynika, w jaki sposób oceniano poziom profesjonalizmu powoda i jakość wykonywania przez nią obowiązków służbowych. Zdaniem sądu, pozwany nie przedstawił przekonujących dowodów wskazujących, że powódka nienależycie wypełniała swoje obowiązki służbowe. Tym samym sąd doszedł do prawidłowego wniosku, że nie ma podstaw do uznania wyników badań pracownika za niezadowalające (orzeczenie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 14 października 2013 r., N 33-15722).

* * *

Należy pamiętać, że w przypadku zwolnienia na podstawie części 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej najważniejsze jest przestrzeganie procedury zwolnienia. Co więcej, będzie to legalne tylko wtedy, gdy zostaną udokumentowane niezadowalające dla pracownika wyniki badań.

Nawet jeśli pracodawca stara się spełnić wszystkie wymogi prawa, jak pokazuje praktyka, nie jest chroniony przed przywróceniem pracownika do pracy. Jeżeli sąd ustali szczególne okoliczności, może stwierdzić, że pracodawca naruszył procedurę zwolnienia, mimo że działania pracownika mogą wykazywać oznaki nadużycia uprawnień (np. milczenie na temat choroby i jawne zwolnienie lekarskie).