Individualno planiranje uključuje. Individualno planiranje razvoja osoblja poduzeća
Ovo analitičko izvješće daje pregled stečenog iskustva u korištenju nove sheme financiranja općeg obrazovanja u Ruskoj Federaciji koja se temelji na načelu „novac prati učenika“. Izvješće također daje kratku analizu lekcija naučenih iz međunarodnog iskustva u ovom području. Problemi s financiranjem ruskog obrazovanja, povezani sa smanjenjem realnog BDP-a koji se izdvaja za potrebe ovog sektora, pogoršani su korištenjem tradicionalnog pristupa raspodjeli proračunskih sredstava između obrazovnih institucija. Ovaj pristup usmjeren je na ulaganja u sustav bez obzira na učinkovitost i djelotvornost njegovog funkcioniranja. U izvješću se raspravlja o aktualnim problemima, izgledima i rizicima praktične provedbe novog mehanizma financiranja obrazovanja u Rusiji, identificiraju se problemi i predlažu konkretne opcije za njihovo rješavanje. U ovoj publikaciji nalaze se i „Metodološke preporuke za izračun i primjenu standarda proračunskog financiranja...
Monografija engleskog povjesničara dr. Stuarta R. Thompstona ispituje sustav organizacije i infrastrukture ruske vanjske trgovine u 19. - ranom 20. stoljeću. Autor je analizirao ključne probleme kao što su izvori financiranja trgovine, evolucija trgovačkog poduzetništva u kontekstu ekonomske politike vlade Ruskog Carstva, mjesto Rusije i Rusa u međunarodnoj trgovini. Eseji o povijesti vodećih ruskih vanjskotrgovinskih tvrtki od nesumnjivog su interesa. Knjiga je napisana korištenjem novih dokumenata iz arhiva britanskih bankarskih kuća. Ovi materijali ne samo da pružaju povjesničarima obilje dosad nepoznatih podataka o aktivnostima poduzetnika u području ruske vanjske trgovine, već im također omogućuju provjeru prosudbi u literaturi o prirodi ruskog poslovnog svijeta. Knjiga je namijenjena istraživačima ekonomske povijesti.
Bit ulaganja i njihova struktura, investicijski projekti, kriteriji i metode za procjenu njihove učinkovitosti uzimajući u obzir rizik i inflaciju, izvori financiranja ulaganja, mogućnost privlačenja stranih ulaganja u Rusiju, organizacija portfeljnih ulaganja, formiranje ulaganja portfelj se razmatraju. Dati su praktični primjeri. Dodatak sadrži savezne zakone „O investicijskim aktivnostima u Ruskoj Federaciji, koje se provode u obliku kapitalnih ulaganja“ i „O stranim ulaganjima u Ruskoj Federaciji“. Za računovođe, ekonomiste, voditelje organizacija, stručnjake za investicijski menadžment, kao i za studente ekonomskih fakulteta i sveučilišta.
Citat: "Palače ne mogu biti sigurne tamo gdje su kolibe nesretne." Benjamin Disraeli O čemu govori knjiga Pranje novca i financiranje terorizma glavni su problemi s kojima se moraju boriti mnoge zemlje diljem svijeta. Ključnu ulogu u toj borbi ima učinkovit nadzor financijskih institucija koje ne bi smjele pasti pod kontrolu kriminalnih krugova. Knjiga pokriva ključne aspekte učinkovitog nadzora banaka, od ciljeva i zadataka nadzora banaka, suradnje s nacionalnim i međunarodnim tijelima za sprječavanje pranja novca/financiranja terorizma, do izravnih i dokumentarnih revizija, sankcija i provedbe. Zašto knjigu vrijedi pročitati Na njenom stvaranju radili su najbolji stručnjaci i poznavatelji bankarske regulative. Autori priručnika detaljno objašnjavaju glavne...
Ovaj pregled ispituje izvore, strukture i mehanizme državnog financiranja znanstvenih istraživanja u zemljama koje predstavljaju tri najrazvijenije regije svijeta - Sjevernu Ameriku, Zapadnu Europu i Istočnu Aziju. Za takve predstavnike izabrane su vodeće države svake od navedenih regija: SAD, Njemačka i Japan. Analiza sustava i stanja državnog financiranja znanosti daje odgovore na dva glavna pitanja: koliko se novca izdvaja za istraživanje i razvoj, u kakvom su odnosu s BDP-om i nacionalnim izdacima; gdje i kako se ta sredstva usmjeravaju i gdje se koriste.
Ovo je prva ruska znanstvena publikacija o financijskom nadzoru, koja detaljno ispituje globalni sustav i međunarodne standarde za borbu protiv pranja novca i financiranja terorizma (AML/CFT), te ocrtava metode i tipologije počinjenja ovih kaznenih djela. Daje se detaljna analiza organizacijskih i pravnih temelja i praksi SPN/FT-a u Ruskoj Federaciji, razmatraju se pitanja međunarodne suradnje i međuresorne interakcije u ovom području. Za stručnjake u području SPN/FT (zaposlenici financijskih obavještajnih jedinica, tijela za provedbu zakona i nadzora, službe unutarnje kontrole financijskih organizacija), nastavnike, diplomske studente i studente financijskih, ekonomskih i pravnih sveučilišta, kao i za sve zainteresirane u ekonomiji i financijama.
U udžbeniku su prikazane teorijske osnove za izbor investicijskih projekata u suvremenim uvjetima tržišnog gospodarstva te metode i modeli opravdanja investicijskih i financijskih odluka. Detaljno se raspravlja o kriterijima ocjenjivanja i metodama odabira ulaganja. Po prvi put obrazlaže uvjete za formiranje cjelovitog financijskog plana i izbor programa ulaganja i financiranja, te analizira modele klasične teorije izbora portfelja vrijednosnih papira i određivanja cijena financijske imovine. Priručnik je namijenjen studentima preddiplomskih, diplomskih studija i nastavnicima ekonomskih odjela sveučilišta i drugih visokih učilišta. Može biti od koristi znanstvenicima i praktičarima koji se bave opravdavanjem investicijskih projekata, portfeljnim ulaganjima i financijskim upravljanjem.
Novo izdanje daje što detaljnije informacije o postupku sastavljanja i sadržaju svakog odjeljka vanjskotrgovinskog ugovora, načinima smanjenja rizika te načinima plaćanja i obračuna u gospodarskom poslovanju s inozemstvom. Posebna se pozornost posvećuje provedbi dokumentarnog vanjskotrgovinskog poslovanja. Razmatraju se korespondentni odnosi, načini plaćanja u međunarodnoj trgovini i obračuni. Detaljno je opisano poslovanje na temelju naplate i akreditiva, problematika izrade posebnih dokumenata i upute za njihovu provedbu. Navedeni su primjeri mogućih kršenja i netočnosti u odnosu na međunarodne standarde. Posebno poglavlje posvećeno je mehanizmu obavljanja poslova jamstva i jamstva. Zahvaljujući detaljnoj analizi uvjeta isporuke i novčano-financijskih transakcija, brojnim navedenim primjerima, detaljnim komentarima, uzorcima popunjavanja dokumenata, službenim prijevodnim materijalima i najnovijim jedinstvenim pravilima, priručnik se može...
Ova se knjiga temelji na sustavnim studijama slučaja eksperimenata u odabranim zemljama. Razmatraju se metode povećanja učinkovitosti financijskog sustava i unapređenja financijske infrastrukture, načini sprječavanja kriza i ublažavanja njihovih posljedica, pitanja nesavršene državne politike, problemi liberalizacije financijskih usluga i uloga elektroničkih financija. Autori daju svoje preporuke za korištenje financijske politike u 21. stoljeću za poticanje gospodarskog rasta i smanjenje siromaštva. Knjiga je namijenjena nastavnicima i studentima, političarima i financijskim stručnjacima.
Značajke individualnog planiranja
Individualno planiranje osoblja sastoji se od postavljanja životnih ciljeva, razvijanja kriterija za njihovo postizanje i izrade individualnih planova rada za svakog zaposlenika organizacije.
Planiranje životnih ciljeva izravno utječe na individualno planiranje radnog vremena u svim vremenskim horizontima planiranja (5 godina, mjesec, tjedan, dan).
Životni cilj ima kvalitativni metar i neizvjesno prostorno i vremensko stanje - svojevrsnu "fatamorganu" na kraju puta - međutim, za planiranje životnih ciljeva čovjeku je potrebna sigurnost, pa se cilj mora konkretizirati u stvarne zadatke pomoću kriteriji za učinkovitost njegovog postizanja.
Kriterij za postizanje cilja je kvantitativni pokazatelj koji određuje mjeru ili stupanj procjene ostvarenja cilja; u usporedbi s drugim mogućim opcijama (alternativama). Svi kriteriji su kvantificirani i, ovisno o pokazatelju, usmjereni su na minimiziranje ili maksimiziranje stanja sustava. Na primjer, minimalni troškovi proizvodnje, maksimalna bruto dobit, minimalna fluktuacija osoblja, maksimalni učinak itd. Koristeći takve kriterije, proces postizanja cilja podijeljen je na skup lokalnih materijalnih ili društvenih zadataka, čije rješenje pridonosi ostvarenju od cilja. Odnos između ciljeva i planova prikazan je na sl. jedanaest.
sl.1 1. Odnos između ciljeva i planova
Analiza stvarne realizacije pojedinih planova pokazuje da se oni rijetko ispunjavaju više od dvije trećine. To zahtijeva stalnu prilagodbu planova i ciljeva s obzirom na vremenski pritisak i utjecaje okoline.
Planiranje radne aktivnosti (karijere) je element upravljanja osobljem. Planiranje je, s jedne strane, važan alat za utjecaj menadžmenta poduzeća na osoblje, as druge strane, prilika je za samopotvrđivanje pojedinca na temelju kombinacije osobnih i društvenih ciljeva.
Ono što treba imati na umu je sljedeće: što preciznije formulirate zadatak, to je vjerojatnije da ćete učiniti nešto stvarno da biste ga ostvarili. Kako biste povećali vjerojatnost rješavanja problema s kojima se suočavate, pridržavajte se sljedećih načela P. Druckera
1. Formulirajte ih što konkretnije i nedvosmisleno. kako biste definirali svoje specifične namjere, koristite glagole kao što su: povećati, povećati, smanjiti, osigurati, osigurati, poboljšati itd.
2. Formulirajte zadatke tako da se njihova provedba može mjeriti i (ili) evaluirati. Da biste to učinili, uvedite kvantitativne pokazatelje i standarde u formulaciju zadataka i koristite jasne osnove za usporedbu.
3. Postavite rokove za izvršenje zadataka. Prisilite se izvršiti svoje zadatke u zadanim rokovima. Ako rok nije definiran, rješavanje problema obično se počinje stalno odgađati.
Značajke dnevnog planiranja
Temeljno je važno imati pismeni plan za dan. Planovi za dan koji se drže na umu lako se odbijaju. Pisani dnevni planovi olakšavaju pamćenje.
Pisani plan ima psihološki učinak samomotivacije za rad. Poslovna aktivnost postaje više fokusirana i usmjerena na striktno praćenje dnevnog programa, što rezultira manjim ometanjem planiranih zadataka.
Zahvaljujući praćenju rezultata dana, „nedovršeni posao se ne gubi (prebacuje na sljedeći dan).
Zapisivanjem u pisanom obliku povećava se učinkovitost planiranja jer se bolje procjenjuju vremenski zahtjevi i smetnje te se vrijeme može realnije planirati.
Male stvari imaju sposobnost istisnuti važnija i veća djela u planovima. ovaj fenomen se objašnjava sljedećim činjenicama:
Mali poslovi su privlačniji jer ne zahtijevaju veliku koncentraciju i lakše ih je obaviti;
Prisutnost malih neispunjenih zadataka stvara fenomen nelagode kod zaposlenika (želite ih se riješiti što je prije moguće jer vas sprječavaju da preuzmete veliki posao);
Velika i važna djela, raščlanjena na sastavnice (a to se mora učiniti), lako se mogu “izgubiti” u masi malih.
Uzimajući u obzir ove čimbenike, mali zadaci imaju mogućnost uključivanja u dnevne planove kao prioritete.
No, usprkos navedenim “prijelomnim” svojstvima malih zadataka, najobimniji i najvažniji posao zaposlenik treba prvo uvrstiti u dnevni plan.
Najveće i najvažnije poslove preporučljivo je obaviti u prvim danima i uglavnom u prvoj polovici radnog dana
Manji radovi, ako se ne završe u roku od 2-3 dana, često potpuno gube na važnosti i mogu biti isključeni iz plana
Dosljedno planiranje dana uvjetuje usavršavanje primijenjenih metoda i tehnika rada
Ako postoji jasnoća o tome što činiti tijekom dana, tada postoji svjestan otpor „uplitanju u unutarnji i vanjski poredak.
Realan dnevni plan trebao bi sadržavati samo ono što se taj dan sigurno može učiniti. Što su zadaci realističniji, to se više napora može mobilizirati za njihovu provedbu.
Stranica
5
Individualno planiranje svog razvoja od strane radne osobe također zauzima važno mjesto u upravljanju kadrovima. Uostalom, svaka osoba mora ne samo ispunjavati dodijeljene dužnosti, već se i očitovati kao kreativna osobnost, sposobna za samorazvoj i samoaktualizaciju.
Individualno planiranje kao alat za razvoj uspješnih aktivnosti svakog zaposlenika
Motivacija zaposlenika je višestruka i raznolika. Uz vrlo važnu materijalnu komponentu u sustavu motivacije osoblja postoji i veliki blok nematerijalnih poticaja. Jedan od najvažnijih poticaja za produktivan i kvalitetan rad je karijerni rast zaposlenika. U ovoj se ravni križaju interesi i naručitelja i izvođača.
Izvođači su zainteresirani za razvoj karijere jer to zadovoljava njihovu želju za samousavršavanjem i razvojem. Osim toga, promaknuće uvijek prati povećanje ovlasti i povećanje plaće te je znak važnosti zaposlenika i izraz poštovanja kolega.
Poslodavci su zainteresirani za razvoj karijere svojih zaposlenika jer je to jedan od alata za „uzgoj“ vlastitih kadrova, fokusirajući se na sve složenije izazove poslovanja. Stoga je pravilno upravljanje razvojem karijere zaposlenika iznimno važan zadatak koji stoji pred kadrovskom službom i rukovoditeljima na svim razinama.
S. I. Sotnikova daje sljedeću definiciju karijere: to je individualno svjesna pozicija ili ponašanje povezano s akumulacijom i korištenjem sve većeg ljudskog kapitala tijekom radnog vijeka osobe. Profesionalna karijera je progresivna akumulacija iskustva od strane zaposlenika tijekom njegovog radnog vijeka [Sotnikova S.I. Upravljanje karijerom: Proc. džeparac. M., 2002].
Prema definiciji A. Ya. Kibanova, „planiranje karijere sastoji se od određivanja ciljeva razvoja karijere zaposlenika i putova koji vode ka njihovom postizanju. Staze predstavljaju slijed pozicija na kojima trebate raditi prije preuzimanja ciljane pozicije, kao i skup alata potrebnih za stjecanje potrebnih kvalifikacija – tečajeva, stažiranja i sl.“ [Organizacijsko upravljanje kadrovima: Udžbenik / ur. A. Ya. Kibanova. M., 2002].
Planiranje i razvoj karijere stvara značajne koristi za zaposlenika i organizaciju.
Razvoj karijere zaposlenika u organizaciji- radi se o skupu mjera usmjerenih, prije svega, na sustavno popunjavanje upražnjenih radnih mjesta ne toliko zapošljavanjem radnika izvana, koliko obukom i internim premještanjem vlastitih kadrova; drugo, o formiranju relativno stabilne radne snage, načinima razvoja njezine sposobnosti za očuvanje i akumulaciju ljudskog kapitala. Odnosno, organizirana promocija je program razvoja karijere koji pomaže otkriti sposobnosti zaposlenika i primijeniti ih na najbolji mogući način u aktivnostima organizacije.
Cilj upravljanja profesionalnim i kvalifikacijskim napredovanjem je uskladiti interese svakog pojedinog zaposlenika i organizacije u smjeru akumulacije i korištenja ljudskog kapitala [Sotnikova S.I. Upravljanje karijerom: Proc. džeparac. M., 2002].
U organizacijskom individualnom planiranju karijere, organizacija razvija plan za maksimiziranje potencijala svakog zaposlenika. U tu svrhu ocjenjuju se profesionalno iskustvo, postignuća i sposobnosti zaposlenika. Plan razvoja karijere svakog zaposlenika unosi se u opću matricu (kartu) kretanja u karijeri.
Individualno planiranje karijere je implementacija individualnih ideja o brzini, smjeru i kvaliteti razvoja osobne karijere zaposlenika. Individualno planiranje karijere započinje odabirom profesije i obrazovne ustanove, a zatim se nastavlja kroz cijeli život, praćeno svjesnim naporima zaposlenika da potakne osobni razvoj karijere, individualnu razinu prihoda i druge pokazatelje profesionalne dobrobiti.
Slika 1.1. Proces razvoja karijere
Svaka osoba prolazi kroz različite faze svoje karijere tijekom svog profesionalnog puta. Uzimanje u obzir faza karijere vrlo je važno, jer se ovisno o fazi rasta karijere zaposlenika mijenjaju njegove potrebe, aspiracije, vještine i sposobnosti.
Možemo predložiti sljedeću periodizaciju faza karijere:
1) osposobljavanje u struci (16-20 godina);
2) uključivanje u radnu aktivnost (21-23 godine);
3) postizanje prvih profesionalnih rezultata (24-30 godina);
4) profesionalnost (31-40 godina);
5) prvo zbrajanje i ponovna procjena vrijednosti (41-50 godina);
6) majstorstvo (51-60 godina);
7) nemirovljenje (61 ili više godina).
U karijeri pojedinca neke od identificiranih faza mogu izostati ili se pojaviti mnogo ranije od navedenih datuma.
Uprava može pogriješiti u promicanju zaposlenika koji dobro obavljaju svoje dužnosti, ali nemaju potencijal za učinkovit rad na novoj poziciji. To se događa osobito često pri promjeni vodećih profesionalnih aktivnosti. Istodobno, ako zaposlenik ima sposobnosti potrebne za rad na poziciji na višoj razini, ali mu se karijera ne razvija pravilno, odnosno ne napreduje, tada nakon određenog vremena njegova motivacija za rad opada, a počinje tražiti drugo radno mjesto, što je nepoželjno za tvrtku, koja time gubi vrijednog zaposlenika.
Postoje četiri oblika razvoja profesionalne karijere:
- intraprofesionalni rast popraćeno naprednim usavršavanjem;
- međuprofesionalni razvoj karijere, popraćeno proučavanjem srodnih specijalnosti i poboljšanjem općih kvalifikacija;
- linearno-funkcionalni rast karijere, u kojem specijalist preuzima funkcije linijskog rukovoditelja;
- rast društvene karijere, povezan s prijelazom zaposlenika iz jedne kategorije osoblja u drugu (na primjer, od radnika do inženjera).
Svijest zaposlene osobe o različitim oblicima razvoja karijere omogućuje mu odabir najprikladnije mogućnosti razvoja karijere.
Individualno planiranje zapošljavanja.
Svaki zaposlenik u poduzeću ne samo da mora biti svjestan ciljeva organizacije, njezine misije, svog mjesta u strateškoj viziji upravljanja, kao i organizacijske kulture, već mora biti u stanju organizirati svoj radni dan na način da da najučinkovitije iskoriste svoj potencijal. Odnosno, svaki se zaposlenik mora baviti individualnim planiranjem zapošljavanja, u čemu mu menadžment može pomoći. Zaposlenik mora izvršavati dužnosti koje su mu dodijeljene u skladu s normama radnog zakonodavstva.
Individualno planiranje zapošljavanja osigurava maksimalnu produktivnost i pravovremeno sprječavanje nuspojava, odnosno održavanje zaposlenika u zdravoj materijalnoj, intelektualnoj i duhovnoj formi. Individualno planiranje zapošljavanja provodi sam zaposlenik, uzimajući u obzir njegov položaj u strukturi poduzeća. Skladno u kombinaciji s planiranjem karijere, individualno planiranje omogućuje vam održavanje povoljnog stava zaposlenika prema njegovim aktivnostima, jačanje odnosa sa zaposlenicima i doprinosi progresivnom razvoju stručnjaka.
1. Suština kadrovskog planiranja.
Kadrovsko planiranje je proces kvantitativnog, kvalitativnog, vremenskog i prostornog utvrđivanja potreba za kadrovima potrebnim za postizanje ciljeva poslovnog subjekta.
Područja planiranja osoblja:
1. Strukturno određeno kadrovsko planiranje: provodi se u okviru RT i KT i utvrđuje načela kreiranja radnih mjesta i koordinacije aktivnosti među zaposlenicima. Temelji se na proučavanju organizacijske strukture upravljanja poduzećem i uključuje planiranje osoblja.
2. Individualno kadrovsko planiranje: pojedini zaposlenik je predmet planiranja (planiranje karijere zaposlenika, otpuštanje zaposlenika).
3. Planiranje timova odjela: predmet planiranja je ukupan broj zaposlenika ili njihovih pojedinih skupina (planiranje kadrovskih potreba, po strukturnim odjelima, troškovi osoblja).
Glavni čimbenici kadrovskog planiranja:
1. Proizvodna i organizacijska struktura upravljanja poduzećem.
2. Program puštanja roba i usluga (Te).
3. Specifičnosti proizvodnog procesa.
4. Stupanj mehanizacije i automatizacije proizvodnje.
Prilikom planiranja broja osoblja uzeti u obzir:
1. Ekonomska situacija poduzeća i tržišni uvjeti.
2. Razina tehničke opremljenosti proizvodnje.
3. Fluktuacija osoblja (stopa fluktuacije osoblja):
Na promet = (U na vlastiti zahtjev + U za prekršaje iz radnog odnosa. Disc..)/(broj osoblja u prosjeku za godinu).
Glavni pokazatelj u kvantitativnom planiranju je obujam rada (intenzitet rada).
Planiranje kvalitete uzima u obzir:
1. Tehnološki proces.
2. Planovi racionalizacije (promjene u tehnologiji).
3. Profil zahtjeva posla.
4. Program osposobljavanja i usavršavanja.
Parametri proučavani tijekom kvalitativnog planiranja:
2. Osposobljenost planiranog osoblja.
3. Promjena stvarnog osoblja.
Vremensko planiranje povezano je s proučavanjem dobne strukture osoblja i određeno je vremenom zamjene i kretanja osoblja (umirovljenje i predmirovinska dob).
Prema vremenu razlikuju se:
1. Kratkoročno (do 1 godine).
2. Srednjoročni (1-5 godina).
3. Dugoročno (više od 5 godina) planiranje razvoja osoblja.
2. Metode planiranja osoblja.
Planiranje osoblja uključuje: kvalitativne i kvantitativne aspekte.
Kvantitativno planiranje osoblja bavi se mjerljivim količinama (broj osoblja, broj radnih mjesta, troškovi osoblja).
Kvalitetno planiranje osoblja bavi se pitanjima vezanim uz kvalifikacije.
Metode kvalitetnog kadrovskog planiranja:
1. Metoda stručnih procjena: djelatnici kadrovske službe, voditelji kadrovskih odjela.
2. Metode grupnog ocjenjivanja: metoda brainstorminga, Delphi metoda.
Visokokvalitetno planiranje osoblja dolazi iz:
1. Stručna i kvalifikacijska podjela poslova evidentiranih u stručnoj i tehnološkoj dokumentaciji u proces rada (tehnološka karta).
2. Uvjeti za radna mjesta i radna mjesta navedeni u opisu poslova odnosno opisanih poslova.
3. Tablica osoblja organizacije i njezinih odjela, gdje se bilježi sastav radnih mjesta.
4. Dokumentacija koja regulira organizacijske i upravljačke procese, ističući zahtjeve za stručnim i kvalifikacijskim sastavom izvođača.
Kvantitativne metode planiranja osoblja:
1. Korištenje koeficijenata i stopa promjene.
1). Planiranje iz onoga što je postignuto:
2). Planiranje intenziteta rada:
3). Planiranje prema standardima usluga (koristi se za privremene radnike), agregatna metoda:
Za određivanje broja osoblja koristi se Rosencrantzova formula:
H = (Σ(m i *t i) * K nrv)/T.
2. Statističke metode planiranja osoblja. Za prognozu se koriste prošle i buduće vrijednosti. To su metode izračuna kojima se utvrđuje ovisnost pokazatelja koji se razmatra o drugim varijablama: izračun numeričkih karakteristika, regresijska analiza, korelacijska analiza.
2. Odsjeci za planiranje osoblja.
Kadrovsko planiranje pokriva sva područja kadrovskog rada i uključuje sljedeće dijelove:
1. Planiranje potreba za osobljem: koristi se sustav za izračun bilance, uključujući:
Izračun bilance potreba u profesionalnom kontekstu:
Izračun bilance prekvalifikacije i preraspodjele osoblja;
Izračun bilance zadovoljenja kadrovskih potreba iz unutarnjih i vanjskih izvora.
2. Planiranje otpuštanja osoblja povezano je s pojavom viška radne snage zbog racionalizacije proizvodnje i upravljanja. Omogućuje izbjegavanje prijenosa kvalificiranog osoblja na vanjsko tržište i stvaranje socijalnih poteškoća za ovo osoblje.
Razrješenje je otkaz ugovora o radu ili ugovora između uprave i radnika.
Otpuštanje osoblja je vrsta aktivnosti za poštivanje zakonskih normi te organizacijske i psihološke podrške uprave prilikom otpuštanja zaposlenika. Ovisno o razlozima za prestanak radnog odnosa, postoje različiti načini planiranja otkaza:
Otkaz na inicijativu zaposlenika;
Razrješenje na inicijativu upravitelja;
Otkaz iz objektivnih razloga.
3. Planiranje korištenja osoblja: povezano s planiranjem korištenja radnog vremena i PT.
4. Planiranje razvoja osoblja obuhvaća aktivnosti za unutarorganizacijsko, izvanorganizacijsko usavršavanje i samoosposobljavanje.
a) Planiranje obuke osoblja: obuka na radnom mjestu i izvan radnog mjesta;
b) Planiranje poslovne karijere obuhvaća skup mjera kojima se određuju pravci horizontalnog i vertikalnog napredovanja zaposlenika u sustavu radnih mjesta i poslova.
5. Planiranje troškova osoblja. Čimbenici koji utječu na troškove osoblja:
Interni (kadrovska struktura, sustav socijalnih beneficija poduzeća);
Vanjski (državno uređenje zaštite na radu, socijalno osiguranje i socijalno zakonodavstvo, stanje na tržištu rada).
Skupine troškova osoblja:
1. Izravni troškovi osoblja (izravni troškovi rada):
1.1. plaćanje za obavljeni rad i odrađeno vrijeme;
Plaća za obavljeni rad i odrađeno vrijeme;
Redovita i zajamčena stimulativna plaćanja (bonusi, dodaci);
Kompenzacijske isplate vezane uz uvjete rada i radno vrijeme;
1.2. isplata za neradno vrijeme:
Isplata godišnjeg i dodatnog odmora;
Isplata dodatnog dopusta prema kolektivnom ugovoru iznad zakonom propisanog;
Plaćanje posebnih pauza i preferencijalnih sati;
1.3. jednokratna plaćanja i poticaji;
1.4. plaćanja u naturi.
2. Neizravni troškovi (neizravni troškovi rada):
Troškovi plaćanja stanovanja i komunalnih usluga;
Troškovi socijalnog osiguranja;
Troškovi stručnog osposobljavanja;
Ostali troškovi osoblja.
| Prethodno |
Svaki par ili trio partnera može imati poseban zadatak određen iskustvom i fizičkom spremom svaki podmorničar. Znajući svoje sposobnosti i slabosti, morate planirati ronjenje na takav način da ne izgubite svoje zdravlje i ne naškodite svojim susjedima. Osobni plan ronjenja i njegove pojedinačne faze ovise o takvim individualnim karakteristikama kao što su:
prohodnost Eustahijeve cijevi i lakoća puhanja;
brzina potrošnje zraka i "pražnjenja" cilindara;
osjetljivost na intoksikaciju dušikom;
otpornost na toplinu i osjetljivost na hipotermiju;
psihička stabilnost i sklonost panici, strahu i stresu; o fizička izdržljivost i sposobnost plivanja.
Prije ronjenja Vođa grupe je dužan otkriti sve slabe točke svojih partnera kako bi bio spreman na njihovo neprimjereno ponašanje pod vodom. Ako netko teško puše, ostali moraju strpljivo lebdjeti u vodenom stupcu, čekajući da se njihov prijatelj uhvati uši. “Smrzla stvorenja”, koja počnu žestoko drhtati od hladnoće, često pokvare svu zabavu partnerima koji se osjećaju odlično jer cijela grupa mora prekinuti ronjenje. Osoba osjetljiva na narkotičke učinke dušika sposobna je iznenaditi i zastrašiti partnera smiješnim nestašlucima. Iskusni podmorničar, s blagom vrtoglavicom i sumnjivom bistrinom u glavi, na vrijeme shvati da se bliži opijenost, ali početnik, koji pohlepno upija nove dojmove, to neće primijetiti. Često oni koji su loši plivači jednostavno nisu u mogućnosti ispuniti plan ronjenja zbog loše fizičke spremnosti. Posebnu pozornost treba obratiti na one koji su psihički labilni, skloni neobjašnjivom strahu i lako panici - ovo posljednje se ponekad događa čak iu bazenu. Na primjer, postoje djevojke koje žele naučiti roniti, ali se užasno boje dubina. Sjećam se incidenta iz naše prakse: jedna djevojka, koja je bila sa svojim partnerom i instruktorom na dnu bazena od četiri metra, odjednom je pokazala znak za uspon i pojurila. Instruktorica je pomislila da nešto nije u redu s njezinim ušima i, ne miješajući se, lebdjela je pored nje. Djevojka se na površini, nakon što je oslobodila pisak i pokušala strgnuti masku s lica, počela gušiti i utapati. Instruktor je brzo reagirao i izvukao je na plitki dio bazena. Djevojčica neko vrijeme nije mogla doći k sebi. Ispostavilo se da je s njezinim ušima sve u redu, ali ju je odjednom obuzeo užas, unatoč tome što se to događalo u bazenu, gdje se sve savršeno vidjelo, a okolo su bile samo bijele pločice i ljubazni kolege.
Nakon što ste razvili scenarij ronjenja, morate ga se strogo pridržavati. Promjene izvršene na njemu već pod vodom mogu dovesti do nesporazuma s partnerima, drugim podskupinama i osiguravajućim plovilom. Štoviše, odluka o promjeni plana može se donijeti pod utjecajem trovanja dušičnim lijekovima ili hipotermije, što općenito dovodi do hitne situacije. Ponekad, naprotiv, morate prekršiti plan ronjenja kako biste izbjegli hitan slučaj. Razlozi mogu uključivati nepredviđene okolišne čimbenike, otkrivanje nepoznatih objekata, pojavu opasnih životinja, kvarove opreme i zdravstvene probleme vodiča. Ronjenje se mora odmah prekinuti ako je ugroženo zdravlje i život njegovih sudionika. Nakon što ste prekršili plan ronjenja, trebate djelovati u skladu s okolnostima. Tehničko planiranje za uspjeh ronjenja uvelike ovisi o pravilnom odabiru opreme i tehničke podrške. Svako ronjenje - ovisno o karakteristikama pojedinog izleta - zahtijeva određeni prijevoz do mjesta ulaska u vodu: automobil, čamac, čamac ili plovilo. Problem prijevoza može se riješiti samo tako da se o njemu unaprijed brine tijekom planiranja. Stalni i promjenjivi čimbenici okoline određuju značajke opreme koju podmorničari koriste pri ronjenju pod vodom: kapacitet cilindra, tip regulatora i mjenjača, baterijske svjetiljke, prisutnost plutače, zastave, kraja za porinuće ili orijentaciju i, naravno, ronilačko odijelo s čizmama (čarapama) i rukavicama . Nepravilno planiranje bilo kojeg dijela opreme može dovesti do nelagode, neuspjeha ronjenja ili hitnog slučaja. Preporuča se napraviti popis svega što vam je potrebno za ronjenje u moru ili na obali, sam ronjenje i brigu o opremi nakon izlaska iz vode. Ovaj popis pomoći će vam da odaberete i spakirate sve što vam je potrebno i da ništa ne zaboravite kada budete odlazili. Prije odlaska, ne škodi ponovno provjeriti ovaj popis kako biste bili sigurni da je sve u vašoj torbi, kako kasnije ne biste morali otkazati ronjenje zbog zaboravljene rukavice ili istrošenih baterija svjetiljke. Preporučujemo da na popis uključite ne samo očite dijelove opreme, već i stvari koje vam mogu pomoći u dobrom raspoloženju i zdravlju: toplu odjeću i obuću, termosicu s toplim čajem, šešir. Također razmislite o pakiranju osobnog pribora za prvu pomoć s lijekovima koji bi vam mogli zatrebati na moru: iako bi instruktor trebao imati lijekove za pomoć Prva pomoć, bolje poznajete svoje tijelo i njegove slabe točke.