Zawiadomienie o konieczności złożenia wyjaśnień dotyczących reklamacji. Prośba o wyjaśnienia

21 marca 2013 17:16

Obowiązek pracodawcy żądania od pracownika pisemnych wyjaśnień w związku z popełnionym przewinieniem dyscyplinarnym jest przez prawo określony jako niezbywalny część procedury. Dlaczego ustawodawca przywiązuje taką wagę do tego dokumentu? Wyjaśnienie ma przede wszystkim pomóc w ustaleniu prawdy. Treść dokumentu odzwierciedla pogląd pracownika na to, co się wydarzyło, jego stosunek do przestępstwa i jego konsekwencji. Jeżeli pracownik przyznaje się do popełnienia przestępstwa, wówczas w swoich wyjaśnieniach ma możliwość nie tylko przedstawienia zaistniałego stanu faktycznego, ale także wyrażenia np. skruchy za to, co zrobił, obiecania pracodawcy, że nie będzie powtarzał takich przestępstw w przyszłość itp. Jednocześnie, gdy pracownik uważa, że nie dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, ma także możliwość przedstawienia w wyjaśnieniach własnych powodów i przedstawienia niezbędnych dowodów. Zdarza się również, że analiza treści wyjaśnień pomaga pracodawcy nie tylko oddalić roszczenia wobec pracownika, ale także ustalić prawdziwego sprawcę. Tym samym wyjaśnienia pracownika przyczyniają się do obiektywnej oceny aktualnej sytuacji przez pracodawcę, pozwalają mu zidentyfikować wszystkie okoliczności popełnienia przewinienia dyscyplinarnego i w razie potrzeby wybrać właściwy środek dyscyplinarny wobec pracownika.
Obowiązek pracodawcy przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej zażądania od pracownika pisemnych wyjaśnień określa część 1 art. 193 Federacja Rosyjska(zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej). Ustawodawca ustalił tam terminy wyznaczone pracownikowi na napisanie i złożenie wyjaśnień - dwa dni robocze.
Z uwagi na fakt, że ustawodawca przewidział ściśle określony termin na złożenie wyjaśnień, pracodawca ma obowiązek dokumentować datę zaproszenia pracownika do złożenia wyjaśnień. Ustawodawca nie nakłada na pracodawcę obowiązku dokonania takiej czynności. Jednak taki dokument będzie przydatny: po pierwsze wskazana w nim data będzie początkiem biegu terminu wyznaczonego pracownikowi na złożenie wyjaśnień, a po drugie będzie dokumentem potwierdzającym, że wyjaśniono pracownikowi przysługujące mu prawo do wyjaśnienie.
Zawiadomienie pracownika o konieczności złożenia pisemnych wyjaśnień jest zwykle sporządzane na papierze firmowym i podpisywane przez przedstawiciela pracodawcy, który ma prawo zastosować sankcje dyscyplinarne (najczęściej kierownik organizacji, ale w niektórych przypadkach może to może to zrobić także inna osoba, której powierzono takie uprawnienia).
Może to wyglądać tak:

O zapewnieniu
pisemne wyjaśnienie

W związku z nienależytym wykonywaniem przez Pana obowiązków służbowych, co spowodowało Pana nieobecność w miejscu pracy w dniu 16 stycznia 2012 roku w godzinach 13:00 - 18:00, proszę o złożenie pisemnych wyjaśnień do Dyrekcji ds. Zarządzania Personelem (Zavodoupravlenie, ul. piętro, pokój 36) do godziny 18:00 w dniu 19 stycznia 2012 roku w związku z powyższym.

Dyrektor (podpis) Yu.V. Burmistrz

Zawiadomienie otrzymano 17 stycznia 2012 r.
Inżynier III kategorii (podpis) A.V. Awksentiew

Powstaje pytanie: co zrobić, jeśli pracownik odmówił przyjęcia takiego dokumentu? Jak zatem potwierdzić, że zwrócono mu uwagę na obowiązek złożenia wyjaśnień i jak udowodnić, że właśnie od takiej a takiej daty rozpoczął się dwudniowy termin na złożenie wyjaśnień? Ustawodawca nie daje nam odpowiedzi na to pytanie. Uważam jednak, że aby w przyszłości uniknąć problemów prawnych, pracodawca musi podjąć pewne kroki. Np. wręczenie wypowiedzenia pracownikowi nie indywidualnie, lecz prowizyjnie (np. w obecności jego bezpośredniego przełożonego i przedstawiciela komisji związkowej lub jednego z pracowników organizacji, który nie jest zainteresowany wynikiem w przypadku, gdy pracownik nie jest członkiem związku zawodowego lub pracodawca nie posiada organizacji związkowej), po głośnym zapoznaniu się z treścią zawiadomienia wszystkich obecnych. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia powiadomienia, konieczne wydaje się sporządzenie aktu, który zostanie podpisany przez obecnych, potwierdzając w ten sposób przestrzeganie przez pracodawcę przepisów części 1 art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Prawo pracy nie reguluje bezpośrednio formy dokumentu, w jakim należy sporządzić wyjaśnienia. Oznacza to, że w tym przypadku konieczne jest zastosowanie istniejących zasad pracy biurowej.
Najczęściej wyjaśnienie przedstawiane jest w formie nota wyjaśniająca - dokument wyjaśniający przyczyny dowolnego zdarzenia, faktu lub działania.

Aby pracodawca otrzymał dokument przydatny merytorycznie, ważne jest, aby w nocie wyjaśniającej pracownik szczegółowo przedstawił wszystkie okoliczności swojego działania lub zaniechania oraz wskazał:
- czy on sam uważa swoje zachowanie za nielegalne, tj. jego działanie lub zaniechanie stanowiło niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych, wskazane jest, aby pracownik przedstawił argumenty potwierdzające jego własne stanowisko;
- czy przyznaje się do winy;
- jaka jego zdaniem była przyczyna(-y) przewinienia dyscyplinarnego;
- jaki jest jego stosunek do popełnionego wykroczenia i negatywnych konsekwencji, jakie z tego wynikły dla pracodawcy;
- czy ma jakąś opinię dotyczącą ewentualnych działań dyscyplinarnych ze strony pracodawcy.
Nota wyjaśniająca musi zawierać następujące szczegóły:
1) nazwę jednostki strukturalnej (należy podać nazwę jednostki strukturalnej, w której pracuje autor noty wyjaśniającej);
2) rodzaj dokumentu ( nota wyjaśniająca);
3) adresat. Ponieważ zgodnie z częścią 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli pracodawca żąda wyjaśnień, adresatem noty wyjaśniającej musi być urzędnik, który na mocy statutu lub innego dokumentu (na przykład pełnomocnictwa) jest przedstawicielem pracodawcy, który ma prawo zastosować sankcje dyscyplinarne. Przez ogólna zasada to jest szef organizacji - dyrektor, dyrektor generalny, Prezes Zarządu itp. W przypadku przekazania uprawnień urzędnikowi niższego szczebla (np. zastępcy szefa organizacji ds. kadr) wyjaśnienia kierowane są do niego.
4) datę (wskazać datę sporządzenia noty wyjaśniającej);
5) tytuł tekstu (np. „Z powodu nieobecności w pracy” lub „Z powodu niezastosowania się do polecenia kierownika wydziału”);
6) tekst. Jest napisana spokojnym i równym stylem, bez zbyt jaskrawego podtekstu emocjonalnego (choć powinna być w niej nadal obecna pewna część emocji pracownika). Tekst powinien być zwięzły, jasny, prosty w prezentacji i jasny w sformułowaniu. Należy unikać artystycznego piękna, pompatycznych frazesów i nadmiernego dziennikarstwa. Istotnym czynnikiem jest logiczna kolejność tekstu, tak aby adresat notatki poprawnie i bez problemów zrozumiał, co autor chciał powiedzieć;
7) podpis (spisany ze wskazaniem stanowiska, podpisu osobistego i jego transkrypcji, inicjałów i nazwiska pracownika).

Nota wyjaśniająca może wyglądać następująco:

Dział sprzedaży

Dyrektor Yu.V. Burmistrz

Nota wyjaśniająca

17.01.2012

16 stycznia 2012 r. w godz przerwa na lunch o 13:05 Poszedłem do domu na lunch. Kiedy już wracałem z domu do pracy, spotkałem na podwórzu domu sąsiada, który powiedział, że jego syn wrócił z wojska i zaprosił mnie do swojego domu, aby uczcić spotkanie. Odmówiłem, tłumacząc mu, że muszę iść do pracy. Ale w końcu sąsiad namówił mnie, żebym przyszedł na 10 minut i pojechaliśmy do jego mieszkania. Jednak nasze świętowanie przeciągało się. Postanowiłem nie wracać do pracy, bo byłem pijany. Świadomie nie dzwoniłam do pracy, myśląc, że telefon od razu ujawni moją nieobecność i inaczej może zostać niezauważona.
Mam pełną świadomość swojej winy i zapewniam, że takie naruszenia nigdy więcej się nie powtórzą. Proszę jednak wziąć pod uwagę, że moja nieobecność w pracy nie spowodowała żadnej negatywne konsekwencje dla naszego kierownictwa.
Proszę również wziąć pod uwagę, że w ciągu ostatniego roku dwukrotnie zostałem nagrodzony za wysoką jakość swojej pracy – w maju otrzymałem dyplom honorowy, a w grudniu, na podstawie wyników mojej pracy za dany rok, otrzymałem nagrodę premia pieniężna.

Jeżeli po upływie wyznaczonego terminu pracownik nie złoży wyjaśnień, wówczas zgodnie z częścią 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany sporządzić odpowiednią ustawę.
Prawo pracy nie określa, kto konkretnie urzędnicy organizacji oraz w jakich ramach czasowych sporządzana jest ustawa i czy konieczne jest zapoznanie z nią pracownika. Jest to ustalane na poziomie lokalnym, biorąc pod uwagę istniejące zasady praca biurowa.
Akt to dokument sporządzony przez grupę osób, potwierdzający ustalone przez nie fakty lub zdarzenia. Konieczne jest zatem sporządzenie takiego aktu kolegialnie. Wskazane jest zaangażowanie w procedurę jego przygotowania tych samych osób, które były obecne przy powiadomieniu pracownika o konieczności złożenia wyjaśnień, gdyż są one świadome faktu powiadomienia pracownika i terminu. Jednocześnie jednak należy wyjaśnić obecnym, że w przypadku sporu pracowniczego mogą zostać wezwani do organów jurysdykcyjnych w celu udzielenia wyjaśnień w kwestiach związanych z tą ustawą.

Ustawa jest sporządzona według tradycyjnego schematu ustaw i może wyglądać następująco.

20.11.2012

W przypadku nie dostarczenia przez pracownika
pisemne wyjaśnienia dot
z komisją dyscyplinarną
wykroczenie

U mnie szef działu HR M.A. Uralova, w obecności kierownika wydziału nr 13 A.M. Alekseev i ekonomista II kategorii Departamentu N 10 Yu.I. Zaykova sporządziła tę ustawę w oparciu o:
17.01.2012 do inżyniera Zakładu nr 13 P.P. Korovin zgodnie z częścią 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej został poproszony o złożenie w terminie do 19 stycznia 2012 r. pisemnych wyjaśnień w związku z popełnieniem przewinienia dyscyplinarnego, które polegało na nieobecności w miejscu pracy przez pięć godzin z rzędu. W wyznaczonym terminie pisemne wyjaśnienia złożone przez P.P. Korovin nie był reprezentowany. Obecnym powiedział, że rzekomo już raz rozmawiał z kolegami o przyczynach swojej nieobecności i nie zamierza pisać nic więcej.

Akt ten sporządzono w dwóch egzemplarzach:
pierwszy egzemplarz – do Działu Personalnego;
drugi egzemplarz - P.P. Korowin.

(podpis) M.A. Uralowa
(podpis) A.M. Aleksiejew
(podpis) Yu.I. Zaikova

Odpis aktu otrzymali: (podpis) P.P. Korowin

Ustawodawca nie przewiduje możliwości zapoznania się z czynnością samego pracownika. Ale mimo to pracodawca powinien mimo to podjąć taką próbę. A przede wszystkim warto to zrobić, aby uniknąć wszelkiego rodzaju nieporozumień, aby jak najdokładniej informować pracownika o postępowaniu w sprawie zarzucanego mu przewinienia dyscyplinarnego. A sporządzenie takiego aktu jest jednym z etapów tego postępowania i pracownik musi o tym wiedzieć.
Jeżeli jednak pracownik, mimo że nie dotrzymał terminu, mimo to złożył pracodawcy pisemne wyjaśnienia, co powinien zrobić pracodawca? Czy koniecznie powinien to brać pod uwagę, czy takie wyjaśnienie nie jest dokumentem mającym znaczenie prawne? Ustawodawca nie daje bezpośredniej odpowiedzi na to pytanie. Jednak na podstawie analizy treści części 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej można przyjąć, co następuje. Jeżeli pracownik twierdzi, że przekroczenie terminu wynikało z ważnej przyczyny, wówczas oczywiście należy przeprowadzić odpowiednią kontrolę. Jeżeli uzasadniona przyczyna nieobecności zostanie stwierdzona, pisemne wyjaśnienie musi zostać przyjęte przez pracodawcę tak, jakby zostało złożone bez zachowania terminu. Jeżeli przekroczenie terminu nie wynika z ważnej przyczyny, pracodawca ma prawo nie przyjąć wyjaśnień. Jednocześnie, aby uniknąć ewentualnych negatywnych konsekwencji prawnych w przyszłości, nadal zaleca się pracodawcy zapoznanie się z treścią dokumentu, gdyż może on zawierać dla niego ważne informacje, które pomogą np. właściwy wybór dyscyplinarnego lub rozstrzygnięcie kwestii konieczności pociągnięcia tego pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej w ogóle.
Warto zwrócić uwagę na to, że niezłożenie wyjaśnień przez pracownika, nawet jeśli wyraża się w formie kategorycznej odmowy, nie powinno być traktowane jako nowe przewinienie dyscyplinarne. Przecież wyjaśnienie ustawodawca uważa nie za obowiązek pracownika, ale wyłącznie za jego prawo. Odmowa skorzystania z prawa nie pociąga za sobą zastosowania środków odpowiedzialności prawnej. Ustawodawca ustanowił jednak także pewne gwarancje dla pracodawcy na wypadek odmowy przez pracownika skorzystania z prawa do wyjaśnień. Na mocy części 2 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej brak tego dokumentu u pracodawcy, potwierdzony odpowiednią ustawą, nie będzie przeszkodą w zastosowaniu wobec pracownika sankcji dyscyplinarnej.

Pisemne wyjaśnienia stają się obowiązkowe jedynie w niektórych przypadkach. Najczęściej przy ocenie zasadności przyczyn przewinienia dyscyplinarnego pracownika (naruszenie przez pracownika pracy, obowiązki zawodowe). Wymaga tego procedura wymierzenia kary dyscyplinarnej z art. 193 Kodeks Pracy(zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej), co może skutkować nie tylko naganą lub naganą, ale także zwolnieniem. Wszystko zależy od okoliczności, które należy uporządkować. W tym przypadku nota wyjaśniająca dokumentuje i przekazuje kierownictwu stanowisko pracownika, jego wizję sytuacji i jego argumenty.

Fragment dokumentu

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł 193 „Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych”

Przed podjęciem działań dyscyplinarnych pracodawca ma obowiązek zwrócić się do pracownika o pisemne wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przedstawi określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt.

Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody w zastosowaniu środków dyscyplinarnych.

Postępowanie dyscyplinarne wszczyna się nie później niż w terminie miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym oraz czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego pracownicy.

Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż po sześciu miesiącach od dnia popełnienia przestępstwa, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – później niż po dwóch latach od dnia jego popełnienia. Podane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną.

Nakaz (polecenie) pracodawcy o zastosowaniu kary dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni roboczych od dnia jego opublikowania, nie wliczając czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z określonym poleceniem (instrukcją) pod podpisem, sporządzany jest odpowiedni akt.

Pracownik może odwołać się od sankcji dyscyplinarnej do państwowej inspekcji pracy i (lub) organów w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych.

Ale noty wyjaśniające można sporządzać także z innych powodów, choć aspekt „konieczności usprawiedliwienia” pozostaje (wszak w innych przypadkach używa się urzędów i notatek). Przykładowo podczas badania okoliczności powstania szkody w mieniu pracodawcy i ustalenia jej wysokości w trybie art. 247 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Prośba o pisemne wyjaśnienia

Zatem „przed nałożeniem działań dyscyplinarnych pracodawca musi zwrócić się do pracownika o pisemne wyjaśnienia”. Jak widać, prawo nie precyzuje, czy żądanie wyjaśnień ma mieć formę ustną, czy pisemną. W szczególnie trudnych przypadkach, gdy zarówno pracownik, jak i pracodawca, podchodzą bardzo poważnie i zamierzają, jak mówią, dojść do gorzkiego końca, pracodawca musi zwrócić się do pracownika o wyjaśnienia na piśmie, aby móc wówczas potwierdzić przestrzeganie przepisów z procedurą określoną w zakresie nakładania sankcji dyscyplinarnych w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (przykład 1). Nigdy nie została zatwierdzona forma tego dokumentu personalnego, dlatego każda organizacja sporządza go na swój sposób. Nawet rodzaj dokumentu użytego do tego jest inny (powiadomienie, żądanie, pismo itp.), Chociaż bardziej słuszne jest nazywanie tego „żądaniem”, ponieważ w części 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że należy „zażądać” pisemnych wyjaśnień. Powiadomienie ma inny sens – informacja jest przekazywana i nie trzeba nic robić. List to dokument wychodzący wysyłany do organizacji zewnętrznej lub do osoby, a pracownik nie jest taką „obcą” osobą.

Należy pamiętać, że „sankcję dyscyplinarną nakłada się nie później niż miesiąc od dnia wykrycia przestępstwa” (część 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Fakt jego odkrycia potwierdza akt, a nie wymóg. Miesiąc ten należy zatem liczyć od dnia wykrycia sprawy (najlepiej, gdyby pokrywał się on z datą sporządzenia ustawy), a nie od dnia wezwania do złożenia pisemnych wyjaśnień.

Od dnia wezwania liczony jest kolejny termin – 2 dni na udzielenie pisemnych wyjaśnień (patrz przykład 3). Dlatego ważne jest nie tylko sformalizowanie żądania, ale także udowodnienie, że zostało ono doręczone pracownikowi lub że odmówił jego przyjęcia. Aby to zrobić, możesz od razu wykonać odpowiednie puste miejsca na dole arkusza (oznaczone cyframi 1 i 2 w przykładzie 1): jeśli pierwszy (podpis przy otrzymaniu wniosku) nie zostanie sporządzony, to drugi zostaje sporządzony (świadkowie potwierdzają fakt odmowy pracownika przyjęcia tego dokumentu, oznaczenie to eliminuje konieczność sporządzania odrębnej ustawy w tej sprawie).

Pisemna prośba pracownika o wyjaśnienia

Tekst prośby pracownika o wyjaśnienie przyczyn nieobecności w pracy i podpis

Obliczanie terminu na pisemne wyjaśnienie przyczyn przewinienia dyscyplinarnego

Załóżmy, że w poniedziałek 1 września 2014 roku pracownik przez zaniedbanie uszkodził mienie pracodawcy, byli świadkowie i jeszcze tego samego dnia sporządzono protokół. W dniu 2 września 2014 roku pracownik został wezwany do złożenia pisemnych wyjaśnień. Termin zaczynamy liczyć od następnego dnia:

09.03.2014 – dzień 1,
09.04.2014 – dzień drugi (w którym złożenie noty wyjaśniającej będzie nadal uznawane za terminowe),
Od dnia 05 września 2014 roku istnieje już możliwość aktywowania faktu niezłożenia wyjaśnień.

Jeżeli obowiązek złożenia pisemnych wyjaśnień został przedstawiony pracownikowi w piątek 09.05.2014 r., a sobota i niedziela są jego dniami wolnymi od pracy (tj. nie są wliczane do 2-dniowego okresu), to termin na terminowe złożenie wyjaśnień złożenie noty wyjaśniającej upływa dopiero we wtorek 09.09.2014r.

Aby sumienny pracownik nie pomylił się w obliczeniach dany okres, lepiej od razu wskazać we wniosku konkretny termin, do którego należy dostarczyć notę wyjaśniającą. Tutaj możesz dodać konkretny dział/urzędnika, któremu ma zostać przyznany (patrz drugi akapit tekstu wymagania z Przykładu 1). Adresatem noty wyjaśniającej (na którego nazwisko jest sporządzona, na przykład dyrektor generalny) i osobą, której należy ją przekazać (na przykład sekretarz lub kierownik działu personalnego), najprawdopodobniej będą różne osoby .

Jeśli pracownik naprawdę miał uzasadnione powody do zachowania, które nie podobało się pracodawcy i w ogóle są to ludzie odpowiedni, to nie należy bać się uzasadnienia - stanie on w obronie „oskarżonego”. Nie trzeba wtedy czekać na pisemny wniosek pracodawcy. Na jego ustną prośbę lepiej od razu sporządzić notę wyjaśniającą, dołączając do niej jak najwięcej dowodów na to, że ma rację. Wystarczą nie tylko oficjalne dokumenty, ale nawet wydruk z serwisu informacyjnego o przerwach w pracy linii metra, którą spóźnialski dojeżdża do pracy. Jeśli między pracownikami istnieje konflikt, dobrze napisany list wyjaśniający może nawet „przeciągnąć” kierownictwo na stronę jego autora.

W czyim imieniu sporządzono notę wyjaśniającą?

Aby trafnie odpowiedzieć na to pytanie, należy zapoznać się z Wewnętrznym Regulaminem Pracy, który musi obowiązywać w każdej organizacji. Najprawdopodobniej jest tam napisane, że pracownik podlega bezpośredniemu przełożonemu i dyrektorowi generalnemu. Następnie, jeśli coś się stanie, pracownik napisze wyjaśnienie skierowane do swojego szefa lub dyrektora generalnego.

Lokalne przepisy mogą ustalać inną hierarchię: na przykład członkowie grupy roboczej podlegają kierownikowi tej grupy, mimo że reprezentują w niej różne działy. Lider grupy może poprosić o pisemne wyjaśnienia jedynie wówczas, gdy niewłaściwe zachowanie ma związek z pracą grupy.

Tym samym służba ochrony, menadżer kultury korporacyjnej czy kierownik działu personalnego nie mają prawa żądać wyjaśnień od pracowników innych działów, którzy im nie podlegają, chyba że jest to wyraźnie określone w lokalnych przepisach organizacji. To prawda, że odpowiednie uprawnienia tym i innym urzędnikom można nadal przekazać na polecenie Dyrektora Generalnego (na przykład przewodniczącemu komisji w celu zbadania konkretnego incydentu). Zobacz podpisy w przykładach 1 i 2, oznaczone wykrzyknikiem.

Ręcznie czy na komputerze?

Prawo nie wymaga ręcznego sporządzania not wyjaśniających; można je wpisać na komputerze. Jednak doświadczeni funkcjonariusze personelu wymagają wyjaśnień od pracowników, napisanych wyłącznie ich własnym pismem. W przypadku sporu pracowniczego pomoże to pracodawcy uchronić się przed bezprawnymi działaniami pracownika, który może twierdzić, że został „zmuszony” do podpisania tekstu, który przygotował już ktoś inny.

Minimalny wymagany skład elementów pisma odręcznego, narysowanych odręcznie przez pracownika na notatce objaśniającej, jest następujący:

tytuł pracy,
osobisty kontakt i
I.O. Nazwisko.

Nie można ograniczyć się tylko do odręcznie napisanej osobistej kreski, bo... badanie grafologiczne nie jest w stanie jednoznacznie zidentyfikować niektórych podpisów jako należących do konkretnej osoby. I na podstawie całych słów (stanowisko i nazwisko) z pewnością da się to zrobić.

Szczegóły noty wyjaśniającej

Forma noty wyjaśniającej jest stosunkowo dowolna. Nikt nie wymaga od pracownika dogłębnej znajomości standardów sporządzania dokumentów; wystarczy przestrzeganie wymaganego minimum.

W prawym górnym rogu arkusza w kolumnie wpisana jest informacja o tym, do kogo i przez kogo adresowana jest nota wyjaśniająca. Pracownik musi podać swoją jednostkę strukturalną, stanowisko, a także pełne nazwisko, imię i patronimikę. Nazwę rodzaju dokumentu – notę wyjaśniającą – wpisuje się pośrodku, po kilku wierszach (zwykle dużą literą lub po prostu wielkimi literami jak pokazano w przykładzie 4). Przykład 5 pokazuje przestarzałą wersję, w której nazwa typu dokumentu jest w całości napisana małymi literami i następuje po niej kropka, tj. cały „nagłówek” zdawał się da się odczytać w jednym zdaniu; Takie opcje projektowania znajdowały się wcześniej w aplikacjach.

„Głowa” noty wyjaśniającej

Nieaktualna wersja „nagłówka” noty wyjaśniającej

poprawność sformułowań i stosowanie, jeśli to możliwe, oficjalnego, biznesowego stylu prezentacji,

tylko dokładne daty, jeśli to konieczne - czas,

fakty i przyczyny obecnej sytuacji.

Okoliczności są różne i niewłaściwe jest wymaganie od pracownika zwięzłości w uzasadnieniu. Notatka może zajmować kilka kartek papieru, zawierać bezpośrednią mowę i czytać jak dobry kryminał lub może składać się z jednej linijki. Pracodawca nie ma prawa ograniczać pracownika w takiej „kreatywności”.

Nikt nie oczekuje od pracownika, że w uzasadnieniu będzie formułował wnioski i sugestie, choć nie będzie można zabronić mu ich zamieszczenia.

Treść noty wyjaśniającej ustala wyłącznie pracownik, który ma ją sporządzić. Szef nie ma prawa dyktować tekstu, wypowiadać sformułowań typu „to nie jest powód”, żądać przerobienia ani w inny sposób wpływać na treść dokumentu. Niektóre organizacje idą jeszcze dalej i sporządzają standardowe teksty not wyjaśniających. Pracownik ma prawo zdecydować, czy z nich skorzystać, czy też samodzielnie napisać notę wyjaśniającą. W jego interesie leży opisanie tego, co się wydarzyło, w sposób, jaki uzna za prawidłowy. Pracodawca z kolei ma obowiązek zapoznać się z wszelkimi wyjaśnieniami pracownika, czy mu się to podoba, czy nie.

Zaznaczanie obecności aplikacji

Sporządzono notę wyjaśniającą. Co dalej?

Pracodawca po otrzymaniu noty wyjaśniającej umieszcza na niej numer rejestracyjny dokumentu przychodzącego i koniecznie datę odbioru.

Zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, o którym wspominaliśmy na początku, pracownik ma 2 dni robocze na napisanie noty wyjaśniającej. Jeżeli po tym terminie pracownik nie złoży wyjaśnień, pracodawca ma prawo sporządzić w tej sprawie odpowiednią ustawę. Aby zabezpieczyć się przed niezgodnymi z prawem działaniami pracodawcy, lepiej jest, aby pracownik zarejestrował swoją notę wyjaśniającą w biurze lub u sekretarza z odpowiednim oznaczeniem na dokumencie, a następnie odebrał kopię noty wyjaśniającej z tym znakiem. Inna możliwość: pracownik może napisać notę wyjaśniającą w 2 egzemplarzach i jeden z nich zatrzymać po zaznaczeniu akceptacji. Wtedy nikt nie będzie mógł zarzucić, że pracownik nie złożył pisemnych wyjaśnień w przewidzianym prawem terminie.

I.A. Doktor Kossov, Rosyjski Państwowy Uniwersytet Humanistyczny

prawne uznanie prawa pracownika do wyjaśnień
tryb zawiadamiania pracownika o złożeniu wyjaśnień
dokumentacja wyjaśniająca
akt niezłożenia wyjaśnień

Obowiązek pracodawcy żądania od pracownika pisemnych wyjaśnień w związku z popełnionym przewinieniem dyscyplinarnym określony jest przez prawo jako integralna część postępowania o pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Dlaczego ustawodawca przywiązuje taką wagę do tego dokumentu? Wyjaśnienie ma przede wszystkim pomóc w ustaleniu prawdy. Treść dokumentu odzwierciedla pogląd pracownika na to, co się wydarzyło, jego stosunek do przestępstwa i jego konsekwencji. Jeżeli pracownik przyznaje się do popełnienia przestępstwa, wówczas w swoich wyjaśnieniach ma możliwość nie tylko przedstawienia zaistniałego stanu faktycznego, ale także wyrażenia np. skruchy za to, co zrobił, obiecania pracodawcy, że nie będzie powtarzał takich przestępstw w przyszłość itp. Jednocześnie, gdy pracownik uważa, że nie dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, ma także możliwość przedstawienia w wyjaśnieniach własnych powodów i przedstawienia niezbędnych dowodów. Zdarza się również, że analiza treści wyjaśnień pomaga pracodawcy nie tylko oddalić roszczenia wobec pracownika, ale także ustalić prawdziwego sprawcę. Tym samym wyjaśnienia pracownika przyczyniają się do obiektywnej oceny aktualnej sytuacji przez pracodawcę, pozwalają mu zidentyfikować wszystkie okoliczności popełnienia przewinienia dyscyplinarnego i w razie potrzeby wybrać właściwy środek dyscyplinarny wobec pracownika.

Obowiązek pracodawcy, przed nałożeniem kary dyscyplinarnej, zażądania od pracownika pisemnych wyjaśnień określa część pierwsza art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej). Ustawodawca ustalił tam terminy wyznaczone pracownikowi na napisanie i złożenie wyjaśnień - dwa dni robocze.

Z uwagi na fakt, że ustawodawca przewidział ściśle określony termin na złożenie wyjaśnień, pracodawca ma obowiązek dokumentować datę zaproszenia pracownika do złożenia wyjaśnień. Ustawodawca nie nakłada na pracodawcę obowiązku dokonania takiej czynności. Jednak taki dokument będzie przydatny: po pierwsze wskazana w nim data będzie początkiem biegu terminu wyznaczonego pracownikowi na złożenie wyjaśnień, a po drugie będzie dokumentem potwierdzającym, że wyjaśniono pracownikowi przysługujące mu prawo do wyjaśnienie.

Zawiadomienie pracownika o konieczności złożenia pisemnych wyjaśnień jest zwykle sporządzane na papierze firmowym i podpisywane przez przedstawiciela pracodawcy, który ma prawo zastosować sankcje dyscyplinarne (najczęściej kierownik organizacji, ale w niektórych przypadkach może to może to zrobić także inna osoba, której powierzono takie uprawnienia).
Może to wyglądać tak:
Formularz listowy
Inżynier III kategorii
AV Awksentiew
O zapewnieniu
pisemne wyjaśnienie

W związku z nienależytym wykonywaniem przez Państwa obowiązków służbowych, które wyrażało się Państwa nieobecnością w miejscu pracy w dniu 16 stycznia 2012 roku w godzinach 13.00 – 18.00, proszę o zgłaszanie się do godziny 18.00 w dniu 19 stycznia 2012 roku do Dyrekcji ds. Zarządzania Personelem (Zakład Dyrekcja, III piętro, pok. 36) pisemne wyjaśnienie tego faktu.

Dyrektor (podpis) Yu.V. Burmistrz

Otrzymano powiadomienie 17 stycznia 2012
Inżynier III kategorii (podpis) AV Awksentiew

Powstaje pytanie, co zrobić, jeśli pracownik odmówi przyjęcia takiego dokumentu? Jak zatem potwierdzić, że zwrócono mu uwagę na obowiązek złożenia wyjaśnień i jak udowodnić, że właśnie od takiej a takiej daty rozpoczął się dwudniowy termin na złożenie wyjaśnień? Ustawodawca nie daje nam odpowiedzi na to pytanie. Uważam jednak, że aby w przyszłości uniknąć problemów prawnych, pracodawca musi podjąć pewne kroki. Np. wręczenie wypowiedzenia pracownikowi nie indywidualnie, ale prowizyjnie (np. w obecności jego bezpośredniego przełożonego i przedstawiciela komisji związkowej lub jednego z pracowników organizacji, który nie jest zainteresowany wynikiem w przypadku, gdy pracownik nie jest członkiem związku zawodowego lub pracodawca nie posiada organizacji związkowej), po uprzednim odczytaniu wszystkim obecnym na głos treści ogłoszenia. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia zawiadomienia, konieczne wydaje się sporządzenie aktu, który zostanie podpisany przez obecnych, potwierdzając w ten sposób przestrzeganie przez pracodawcę postanowień części pierwszej art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Prawo pracy nie reguluje bezpośrednio formy dokumentu, w jakim należy sporządzić wyjaśnienia. Oznacza to, że w tym przypadku konieczne jest zastosowanie istniejących zasad pracy biurowej.
Najczęściej wyjaśnienie przedstawiane jest w formie nota wyjaśniająca - dokument wyjaśniający przyczyny każdego zdarzenia, faktu, działania .
Aby pracodawca otrzymał przydatny merytorycznie dokument ważne jest, aby w nocie wyjaśniającej pracownik szczegółowo określił wszystkie okoliczności swojego działania lub zaniechania oraz wskazał:

czy on sam uważa swoje zachowanie za nielegalne, tj. jego działanie lub zaniechanie stanowiło niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych, wskazane jest, aby pracownik przedstawił argumenty potwierdzające jego własne stanowisko;
czy przyznaje się do winy?
Jakie jego zdaniem były przyczyny przewinienia dyscyplinarnego?
Jaki jest jego stosunek do popełnionego wykroczenia i negatywnych konsekwencji, jakie z tego wynikły dla pracodawcy?
czy ma jakąś opinię na temat możliwych działań dyscyplinarnych ze strony pracodawcy?

Nota wyjaśniająca musi zawierać następujące szczegóły:
1) Nazwa jednostki strukturalnej (należy podać nazwę jednostki strukturalnej, w której pracuje autor noty wyjaśniającej).
2) Typ dokumentu ( nota wyjaśniająca).
3) Adresat. Ponieważ zgodnie z częścią pierwszą art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli pracodawca żąda wyjaśnień, adresatem noty wyjaśniającej musi być urzędnik, który na mocy statutu lub innego dokumentu (na przykład pełnomocnictwa) jest przedstawicielem pracodawcy, który ma prawo zastosować sankcje dyscyplinarne. Z reguły jest to szef organizacji - dyrektor, dyrektor generalny, prezes zarządu itp. W przypadku przekazania uprawnień urzędnikowi niższego szczebla (np. zastępcy szefa organizacji ds. kadr) wyjaśnienia kierowane są do niego.
4) Data (należy wskazać datę sporządzenia noty wyjaśniającej).

5) Tytuł tekstu (np. O przyczynie nieobecności w pracy lub O przyczynie niewykonania polecenia kierownika działu).

6) Tekst. Jest napisana spokojnym i równym stylem, bez zbyt jaskrawego podtekstu emocjonalnego (choć powinna być w niej nadal obecna pewna część emocji pracownika). Tekst powinien być zwięzły, jasny, prosty w prezentacji i jasny w sformułowaniu. Należy unikać artystycznej urody, pompatycznych frazesów i nadmiernego dziennikarstwa. . Istotnym czynnikiem jest logiczna kolejność tekstu, tak aby adresat notatki poprawnie i bez problemów zrozumiał, co autor chciał powiedzieć.

7) Podpis (sporządzony ze wskazaniem stanowiska, podpis osobisty i jego dekodowanie: inicjały i nazwisko pracownika).
Nota wyjaśniająca może wyglądać następująco:

Działu Sprzedaży do Dyrektora
Nota wyjaśniająca Yu.V. Burmistrz
17.01.2012

16 stycznia 2012 podczas przerwy obiadowej o godzinie 13:05. Poszedłem do domu na lunch. Kiedy już wracałem z domu do pracy, spotkałem na podwórzu domu sąsiada, który powiedział, że jego syn wrócił z wojska i zaprosił mnie do swojego domu, aby uczcić spotkanie. Odmówiłem, tłumacząc mu, że muszę iść do pracy. Ale w końcu sąsiad namówił mnie, żebym przyszedł na 10 minut i pojechaliśmy do jego mieszkania. Jednak nasze świętowanie przeciągało się. Postanowiłem nie wracać do pracy, bo byłem pijany. Świadomie nie dzwoniłam do pracy, myśląc, że telefon od razu ujawni moją nieobecność i inaczej może zostać niezauważona.

Mam pełną świadomość swojej winy i zapewniam, że takie naruszenia nigdy więcej się nie powtórzą. Proszę jednak wziąć pod uwagę, że moja nieobecność w pracy nie pociągała za sobą żadnych negatywnych konsekwencji dla naszej kadry zarządzającej.

Proszę również wziąć pod uwagę, że w ciągu ostatniego roku dwukrotnie byłem zachęcany do wysokich wyników w pracy – w maju otrzymałem Dyplom Honorowy, a w grudniu, na podstawie wyników mojej pracy za cały rok, przyznano mi nagrodę pieniężną premia.

InżynierKategoria III (podpis) A.V. Awksentiew

Jeżeli po upływie wyznaczonego terminu pracownik nie złoży wyjaśnień, wówczas zgodnie z częścią pierwszą art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany sporządzić odpowiedni działać.

Prawo pracy nie określa, który urzędnik organizacji sporządza ustawę i w jakim terminie oraz czy konieczne jest zapoznanie się z nią pracownika. Jest to ustalane na poziomie lokalnym, z uwzględnieniem obowiązujących przepisów biurowych.

Akt to dokument sporządzony przez grupę osób, potwierdzający ustalone przez nie fakty lub zdarzenia. Konieczne jest zatem sporządzenie takiego aktu kolegialnie. Wskazane jest zaangażowanie w procedurę jego przygotowania tych samych osób, które były obecne przy powiadamianiu pracownika o konieczności złożenia wyjaśnień, gdyż są one świadome faktu powiadomienia pracownika i ustalonego terminu. Jednocześnie jednak należy wyjaśnić obecnym, że w przypadku sporu pracowniczego mogą zostać wezwani do organów jurysdykcyjnych w celu udzielenia wyjaśnień w kwestiach związanych z tą ustawą.
Akt sporządzony jest według tradycyjnego schematu aktów i może wyglądać następująco:

Formularz ogólny
DZIAŁAĆ

20.11.2012

O niezłożeniu przez pracownika pisemnych wyjaśnień w związku z popełnieniem przewinienia dyscyplinarnego

U mnie szef działu HR M.A. Uralova, w obecności kierownika wydziału nr 13 A.M. Aleksiejew i ekonomista kategorii II Wydziału nr 10 Yu.I. Zaykova sporządziła tę ustawę w oparciu o:

17.01.2012 do inżyniera Zakładu nr 13 P.P. Korovin zgodnie z częścią pierwszą art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej został poproszony o złożenie w terminie do 19 stycznia 2012 r. pisemnych wyjaśnień w związku z popełnieniem przewinienia dyscyplinarnego, które polegało na nieobecności w miejscu pracy przez pięć godzin z rzędu. W wyznaczonym terminie pisemne wyjaśnienia złożone przez P.P. Korovin nie został dostarczony. Obecnym powiedział, że rzekomo już raz rozmawiał z kolegami o przyczynach swojej nieobecności i nie zamierza pisać nic więcej.

Akt ten sporządza się w dwóch egzemplarzach: pierwszy egzemplarz przesyłany jest do Działu Personalnego; drugi egzemplarz – P.P. Korowin.

(podpis) MAMA. Uralowa
(podpis) JESTEM. Aleksiejew
(podpis) Yu.I. Zaikova

Kopię aktu otrzymali:
(podpis) P.P. Korowin

Ustawodawca nie przewiduje możliwości zapoznania się z czynnością samego pracownika. Ale mimo to pracodawca powinien mimo to podjąć taką próbę. A przede wszystkim warto to zrobić, aby uniknąć wszelkiego rodzaju nieporozumień, aby jak najdokładniej informować pracownika o postępowaniu w sprawie zarzucanego mu przewinienia dyscyplinarnego. A sporządzenie takiego aktu jest jednym z etapów tego postępowania i pracownik musi o tym wiedzieć.
Jeżeli jednak pracownik, mimo że nie dotrzymał terminu, mimo to złożył pracodawcy pisemne wyjaśnienia, co powinien zrobić pracodawca? Czy koniecznie powinien to brać pod uwagę, czy też takie wyjaśnienie nie jest dokumentem mającym znaczenie prawne? Ustawodawca nie daje bezpośredniej odpowiedzi na to pytanie. Jednak bazując na analizie treści części pierwszej art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej można przyjąć, co następuje. Jeżeli pracownik twierdzi, że przekroczenie terminu wynikało z ważnej przyczyny, wówczas oczywiście należy przeprowadzić odpowiednią kontrolę. Jeżeli uzasadniona przyczyna nieobecności zostanie stwierdzona, pisemne wyjaśnienie musi zostać przyjęte przez pracodawcę tak, jakby zostało złożone bez zachowania terminu. Jeżeli przekroczenie terminu nie wynika z ważnej przyczyny, pracodawca ma prawo nie przyjąć wyjaśnień. Jednocześnie, aby uniknąć ewentualnych negatywnych konsekwencji prawnych w przyszłości, w dalszym ciągu zaleca się pracodawcy zapoznanie się z treścią dokumentu, gdyż może on zawierać dla niego ważne informacje, które przyczynią się np. do prawidłowego wyboru postępowania dyscyplinarnego lub podjęcia decyzji, czy konieczne jest pociągnięcie tego pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej w ogóle.

Warto zwrócić uwagę na to, że niezłożenie wyjaśnień przez pracownika, nawet jeśli wyraża się w formie kategorycznej odmowy, nie powinno być traktowane jako nowe przewinienie dyscyplinarne. Przecież wyjaśnienie ustawodawca uważa nie za obowiązek pracownika, ale wyłącznie za jego prawo. Odmowa skorzystania z prawa nie pociąga za sobą zastosowania środków odpowiedzialności prawnej. Ustawodawca ustanowił jednak także pewne gwarancje dla pracodawcy na wypadek odmowy przez pracownika skorzystania z prawa do wyjaśnień. Na mocy części drugiej art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej brak tego dokumentu u pracodawcy, potwierdzony odpowiednią ustawą, nie będzie przeszkodą w zastosowaniu wobec pracownika sankcji dyscyplinarnej.

Kuznetsova T.V. Zarządzanie dokumentacją kadrową (technologie tradycyjne i zautomatyzowane): podręcznik dla uczelni. - M.: Wydawnictwo MPEI, 2011. s. 172.

Shugrina E.S. Technika pisania prawniczego. - M.: Wydawnictwo „Delo”, 2000. s. 50.

Bykova T.A., Vyalova L.M., Sankina L.V. Praca biurowa: Podręcznik. - wyd. 3. obrót silnika. i dodatkowe / Pod generałem wyd. prof. TELEWIZJA. Kuzniecowa. - M.: Infra-M, 2012. s. 165.

Właśnie tam. Str. 165-167.

W przypadku różnych naruszeń ze strony pracownika, zgodnie z art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, szef ma obowiązek zażądać od niego wyjaśnień. Żądanie wyjaśnień może mieć formę ustną lub pisemną. Żaden przepis prawa nie wskazywałby formy żądania. Pracodawca preferuje złożenie wniosku na piśmie.

Praktyka orzecznicza pokazuje, że sędzia stanął po stronie pracownika ze względu na to, że pracodawca nie sformalizował wymogu pisemnego uzasadnienia. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia pisemnego żądania szefa, sporządzany jest o tym protokół. Ale szef nie ma prawa wskazywać podwładnemu, że jego prośba musi zostać przyjęta. Jest to uważane za nielegalne i będzie skutkować naruszeniem prawa pracownicze pracownik.

Termin na napisanie noty wyjaśniającej zgodnie z Kodeksem pracy wynosi 2 dni. Prawo przyznaje pracownikowi ten okres czasu na wyjaśnienie przyczyn, które skłoniły go do takiego działania, naruszając np. dyscyplinę pracy. Prawo nie nakłada na pracownika obowiązku pisania wyjaśnień. Brak tej zasady prawa w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej może wynikać z wymogu rozsądku. Jeśli pracownik ceni swoją pracę, na pewno napisze wyjaśnienie. Ale lepiej jest stworzyć nakaz dostarczenia pracodawcy noty wyjaśniającej w formie dokumentu pisemnego.

Jak poprosić pracownika o wyjaśnienia?

W dokumentach firmy nota wyjaśniająca pełni rolę oficjalnego dokumentu. W dokumencie tym należy sucho i zwięźle wyjaśniać przyczyny naruszenia dyscypliny pracy przez pracownika, z zachowaniem zasad korespondencji służbowej. Pracodawca może żądać od pracownika złożenia wyjaśnień tylko wtedy, gdy zachodzą okoliczności wskazujące na naruszenie przepisów prawa pracy.

Okoliczności te są określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej:

spóźnienie się do pracy;
niedopełnienie obowiązków pracowniczych przewidzianych funkcjonalnością pracownika;
nieobecność w pracy przez 4 godziny;
spowodowanie szkody w mieniu pracodawcy;
stan odurzenia (alkohol lub narkotyki);
nieprzestrzeganie zasad ochrony pracy;
niedostarczenie kierownictwu przedsiębiorstwa wiarygodnych informacji.

Wymóg napisania noty wyjaśniającej stawiany jest przez pracodawcę. Musi to zrobić, ponieważ na podstawie dokumentu pracownik zostaje pociągnięty do odpowiedzialności i ustala się stopień jego winy. Pracodawca ma obowiązek realistycznie ocenić sytuację, która przydarzyła się jego podwładnemu. A zadaniem pracownika jest prawidłowe przedstawienie istoty tego, co się wydarzyło, tak aby pracodawca jasno zrozumiał dalsze działania. Jeżeli podjęta przez pracodawcę decyzja nie satysfakcjonuje pracownika, może on ubiegać się o ochronę praw pracowniczych. Pierwszą linią obrony jest zazwyczaj CLC (komisja ds. sporów pracowniczych). Ale nie zawsze powstają one w przedsiębiorstwie, dlatego najczęściej obywatele zwracają się do sądu i Inspekcji Pracy.

Pracownik, który otrzyma od pracodawcy pisemne żądanie wyjaśnień, ma obowiązek na nie odpowiedzieć. I to niezależnie od tego, na którą z dwóch opcji się zdecydował: napisać notatkę, czy tego nie robić. Jeśli pracownik nie chce pisać wyjaśnień, musi poinformować o tym swojego szefa. Jednak odmowa podwładnego napisania wyjaśnień nie może być przez przełożonego traktowana jako fakt przestępstwa popełnionego z jego winy.

Formularz zgłoszeniowy

Nie ma ujednoliconego formularza wniosku. Dlatego używana jest forma dowolna. Niektóre organizacje wydają specjalne formularze wyjaśniające, które okazjonalnie wręczane są pracownikom. W innych sytuacjach pracownik bierze kartkę formatu A4 i pisze oświadczenie odręcznie lub na komputerze. Na podstawie tekstu pracodawca ocenia legalność działań pracownika. Co należy wskazać w tekście noty wyjaśniającej?

Jeśli mówimy o ideał Pisząc ten dokument przez pracownika, dokument musi zawierać odpowiedzi na następujące pytania:

Opis sytuacji, w której znalazł się obywatel.
Postawa wobec swoich działań.
Przyznanie się lub nie przyznanie się do winy.
Opinia pracownika na temat pociągnięcia go do odpowiedzialności.

Pracownik ma obowiązek podpisać i opatrzyć datą notę wyjaśniającą. Wyjaśnia się to prosto: pracodawca musi wiedzieć, od kogo otrzymuje wyjaśnienia. A termin ustala się w celu powiadomienia pracodawcy, że obywatel nie dotrzymał terminu wyznaczonego mu na napisanie wyjaśnień (2 dni). Jeśli notatka zostanie napisana tydzień później, nie będzie to już wiązać się z konsekwencjami prawnymi dla pracownika. W przypadku braku noty wyjaśniającej od pracownika, jego szef sporządza raport. Kara na pracownika w przypadku wykrycia jego winy następuje nie później niż sześć miesięcy po zdarzeniu. Za wyjątkiem spraw związanych z naruszeniami z zakresu finansów, audytów, audytów. Termin wydłuża się w tych przypadkach o kolejne półtora roku.

Zwolnienie pracownika z powodu nieobecności w pracy jest środkiem dyscyplinarnym. Dlatego przy jego stosowaniu konieczne jest przestrzeganie procedury stosowania sankcji dyscyplinarnych określonej w art. 193 Kodeksu pracy. Zobowiązuje pracodawcę, przed nałożeniem kary dyscyplinarnej, do zażądania od pracownika pisemnego wyjaśnienia przyczyn popełnionego przewinienia.

Bardzo ważne jest dopełnienie wszystkich formalności: zwolnienie z powodu nieobecności jest poważnym konfliktem z pracownikiem, możliwe jest, że złoży on skargę do sądu lub inspekcji pracy; Jednak urzędnicy i sędziowie zwykle stają po stronie pracownika. Nie można zatem dać pracodawcy powodu do zarzucania mu naruszenia procedury zwolnienia.

Jeżeli pracownik nie złoży wyjaśnień w ciągu dwóch dni roboczych, sporządzany jest protokół w tej sprawie (część 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W jakiej formie jest skompilowany?

Zgłoszenie konieczności stawienia się w pracy w celu usprawiedliwienia nieobecności w pracy następuje w formie pisemnej. Podpisuje go szef firmy, a następnie zawiadomienie wysyłane jest do pracownika. Jeżeli nie pojawi się w urzędzie, zawiadomienie wysyłane jest listem poleconym na jego adres domowy. W szczególnie trudnym przypadku warto zrobić to kilkukrotnie – w ten sposób firma będzie mogła udowodnić, że podjęła wszelkie działania, aby ustalić przyczynę nieobecności pracownika w pracy.

Co musi znaleźć się w dokumencie

W zawiadomieniu o konieczności stawienia się do pracy w celu usprawiedliwienia dłuższej nieobecności w miejscu pracy należy wskazać:

Podstawa wysłania powiadomienia (nieobecność pracownika w miejscu pracy);

Co powinien zrobić pracownik (pojawić się w dziale HR firmy w celu złożenia wyjaśnień).

Pracownik może złożyć swój podpis na odbiorze na drugim egzemplarzu powiadomienia, który pozostaje u pracodawcy. W przypadku przesłania zawiadomienia listem poleconym, data nadania zostanie potwierdzona potwierdzeniem odbioru.

Społeczeństwo
ograniczona odpowiedzialność
"Firma"

Powiadomienie

16:00 00 min. Moskwa

O konieczności stawienia się do pracy w celu złożenia wyjaśnień dotyczących długotrwałej nieobecności w pracy

Zujew Leonid Igorewicz

125480, g . Moskwa, ul. Geroev-Panfilovtsev, 54, bldg. 3, pow. 352

Drogi Leonidzie Igorewiczu!

W związku z faktem, że w dniu 20 lutego 2012 roku byli Państwo nieobecni w miejscu pracy w godzinach od 9.00 do 15.00 i nie posiadamy informacji o przyczynach tej nieobecności, prosimy o zgłaszanie się do działu kadr spółki LLC „Spółka” pod adresem: adres w ciągu dwóch dni roboczych od daty doręczenia niniejszego zawiadomienia: 127138, Moskwa, ul. Basmannaya, 25, biuro. nr 3 (dział HR) i przedstawić pisemne wyjaśnienie przyczyn swojej nieobecności.

W przeciwnym razie administracja LLC „Spółka” zastrzega sobie prawo (zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) do sporządzenia aktu braku wyjaśnień i rozpoczęcia przetwarzania dokumentów dotyczących rozwiązania umowy umowa o pracę na podstawie klauzuli „a” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (za absencję).