Ulat ng F. Taylor School of Scientific Management.
Coursework sa paksa
Kasaysayan ng pamamahala
Paaralan pang-agham na pamamahala Taylor
Pangangasiwa sa paggawa ng Taylor management
Panimula
Talambuhay ni F. Taylor at ang mga pangunahing probisyon ng kanyang "agham ng pamamahala ng produksyon"
Pagbuo ng mga ideya ni F. Taylor sa mga akda ng kanyang mga tagasunod
Konklusyon
Listahan ng ginamit na panitikan
Panimula
Ang paglitaw ng modernong agham ng pamamahala ay nagsimula sa simula ng ika-20 siglo. at nauugnay sa mga pangalan nina Frederick Winslow Taylor, Frank at Lilia Gilbreath at Henry Gantt. Ang isang mahalagang merito ng paaralang ito ay ang posisyon na ang pamamahala ay maaaring "pang-agham", umaasa sa pang-ekonomiya, teknikal at panlipunang eksperimento, pati na rin sa siyentipikong pagsusuri ng mga phenomena at katotohanan ng proseso ng pamamahala at ang kanilang pangkalahatan.
Ang paraan ng pananaliksik na ito ay unang inilapat sa isang negosyo ng American engineer na si F.W. Taylor (1856-1915), na dapat ituring na tagapagtatag ng pang-agham na pamamahala ng produksyon.
Upang maging patas, dapat tandaan na si F. Taylor ay may mga nauna. Ito ay, una sa lahat, C. Babbage, pati na rin si T. Metcolf, na ang pangunahing gawain, "Mga Gastos sa Produksyon at Pamamahala ng mga Pampubliko at Pribadong Workshop," ay inilathala noong 1885. Bukod dito, sa kabila ng katotohanan na si Taylor ay karaniwang isinasaalang-alang ang nagtatag ng modernong pamamahala, hindi kung siya ay naging, tulad ng isang tagapagtatag ay si Fayol, Emerson o ibang tao, dahil sa oras na lumitaw ang "paaralan ng pamamahalang pang-agham", ang ideya ng isang siyentipikong organisasyon ng paggawa ay literal na nasa ang hangin. Ang pag-unlad ng teknolohiya at produksyon ng makina ay nangangailangan ng standardisasyon at pag-iisa ng buong proseso ng produksyon, na pinamamahalaan pa rin ng mga artisanal, artisanal, "makalumang" pamamaraan. Ang karagdagang paglago sa kahusayan sa produksyon ay naging hindi maiisip kung wala ang komprehensibong rasyonalisasyon nito, nakakatipid ng oras at mga mapagkukunan.
Ang pangunahing teoretikal na probisyon ng konsepto ng F.U. Itinakda si Taylor sa kanyang mga gawa: "The Piece System" (1895), "Factory Management" (1903), "Principles of Scientific Management" (1911), "Testimony before a Select Committee of Congress" (1912). Ang mga gawa ni Taylor ay isang paglalahat ng kanyang sariling praktikal na karanasan. Noong 1885, naging miyembro si Taylor ng American Society of Mechanical Engineers, na may malaking papel sa pag-oorganisa ng kilusan para sa mga siyentipikong pamamaraan ng pamamahala ng produksyon sa Estados Unidos.
Tinawag ni Taylor ang sistemang ginawa niya sa iba't ibang paraan: "sistema ng pira-piraso," "sistema ng pamamahala ng manggagawa na nakabatay sa gawain." Ang terminong "pang-agham na pamamahala" ay unang iminungkahi noong 1910 ni L. Brides. Pagkatapos ng kamatayan ni Taylor, ang pangalan ay nakakuha ng pangkalahatang pagtanggap para sa kanyang konsepto.
Sa ating bansa, sa panahon ng dominasyon ng diktadura ng proletaryado, nagkaroon ng labis na negatibong saloobin sa sistemang Taylor. Sa mga gawaing pang-agham noong panahong iyon ay madalas na maririnig ang mga hindi nakakaakit na epithet tungkol dito bilang "sweatshop system", "hindi makataong pagsasamantala sa mga manggagawa", atbp. Sa mga taon ng perestroika, ang saloobin sa karamihan ng karanasan sa Kanluran ay nagsimulang magbago mula sa "minus" hanggang sa "plus" ang panganib ng iba pang sukdulan ay lumitaw - isang hindi kritikal na pang-unawa at pagluwalhati sa lahat na sumasalungat sa "karanasan sa pagbuo ng sosyalismo. ”
May-akda nito gawaing kurso sa paksang "Taylor School of Scientific Management" samakatuwid ay itinakda bilang layunin nito na malayang maunawaan kung ano talaga ang Taylor system, at kung ang mga probisyon ng "school of scientific management" ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa ating bansa sa kasalukuyang yugto ng pag-unlad. Upang makamit ang layuning ito, pinag-aralan ng may-akda hindi lamang ang isang bilang ng mga mapagkukunan sa kasaysayan ng pamamahala, kundi pati na rin - pinaka-mahalaga - ang pangunahing mapagkukunan, lalo na ang gawain ng F.U. Taylor "Mga Prinsipyo ng Pamamahala sa Siyentipiko". Ito ay naging posible hindi lamang upang malayang maging pamilyar sa mga elemento ng talambuhay at sa sistema mismo ni Taylor ng pang-agham na pamamahala, ngunit din upang bumuo ng sariling opinyon tungkol sa huli.
Ang gawain ay binubuo ng isang panimula, dalawang pangunahing kabanata, isang konklusyon at isang listahan ng mga sanggunian.
Ang unang kabanata ay nagbibigay ng ilang talambuhay na impormasyon tungkol sa F.U. Taylor, at inihayag din ang mga pangunahing tampok ng nangingibabaw na paraan ng produksyon at pamamahala sa kanyang panahon. Ang materyal tungkol sa mga eksperimento ni Taylor at ang mga konklusyon na ginawa niya ay ipinakita rin dito. Kaya, sa unang kabanata ay nabuo ang isang ideya ng F.U. Taylor bilang isang praktikal na mananaliksik at tungkol sa kanyang sistema ng siyentipikong diskarte sa pamamahala. Dapat pansinin na ang isang makabuluhang bahagi ng kabanatang ito ay nakabatay lamang sa pangunahing pinagmulan - ang gawain ni F.W. Taylor "Mga Prinsipyo ng Pamamahala sa Siyentipiko".
Ang ikalawang kabanata ay naglalaman ng materyal kung paano natanggap ng "paaralan ng pamamahalang siyentipiko" ang karagdagang pag-unlad nito. Sinasabi nito ang tungkol sa parehong mga direktang estudyante at mga kasama, at tungkol sa mga tagasunod ni Taylor na ginamit ang mga pangunahing kaalaman ng kanyang diskarte sa pamamahala at nakamit ang makabuluhang tagumpay, na nagkumpirma ng posibilidad na mabuhay ng mga turo ni Taylor. Ang batayan para sa pagsulat ng ikalawang kabanata ay ang gawain ng I.I. Semenova "Kasaysayan ng Pamamahala".
Sa konklusyon, ang may-akda, gamit ang mga salita ng F.U. Taylor, ay nagpapakilala sa mga pangunahing tampok ng mekanismo at pilosopiya ng "paaralan ng pamamahala ng siyensya", at nagpapahayag din ng kanyang sariling opinyon sa pagiging kapaki-pakinabang ng paggamit ng mga pundasyon ng Taylorism sa ating mga araw.
Ang isang listahan ng mga sanggunian na sa isang paraan o iba pang inihatid para sa pagpili ng materyal sa paksa ay ibinibigay sa pagtatapos ng gawaing pang-kurso.
1. Talambuhay ni F. Taylor at ang mga pangunahing probisyon ng kanyang "agham ng pamamahala ng produksyon"
Si Frederick Winslow Taylor ay ipinanganak noong 1856 sa Germantown, Pennsylvania (USA). Natanggap niya ang kanyang sekondaryang edukasyon sa Europa. Nag-aral sa pamamagitan ng sulat sa Institute of Technology, noong 1878 nakatanggap siya ng diploma bilang mechanical engineer. Sa parehong taon, pumasok si Taylor sa machine shop ng planta ng Midwell Steel Company, na nagtapos ng isang apprenticeship bilang isang patternmaker at mekaniko. Ito ay patungo sa pinakadulo ng mahabang panahon ng economic depression na sumunod sa Panic ng 1873, at ang negosyo ay napakasama kung kaya't maraming mga mekanikal na espesyalista ang hindi makahanap ng trabaho sa kanilang espesyalidad. Bilang resulta, kinailangan ni Taylor na simulan ang kanyang trabaho bilang isang day laborer, sa halip na makakuha ng posisyon bilang mekaniko. Sa kabutihang palad para sa kanya, ilang sandali pagkatapos niyang sumali sa pabrika, ang klerk ng pabrika ay nahuling nagnanakaw. Walang sinuman ang maaaring palitan siya, at sa gayon, bilang mas mahusay na pinag-aralan kaysa sa lahat ng iba pang mga manggagawa sa planta (dahil siya ay naghahanda para sa kolehiyo), si Taylor ay hinirang na klerk. Di-nagtagal pagkatapos nito ay binigyan siya ng trabaho bilang mekaniko sa isa sa mga milling machine, at dahil ito ay naging marami siyang ibinigay mas malaking sukat pagganap kumpara sa iba pang mga mekaniko sa parehong mga makina, pagkaraan ng ilang sandali ay ginawa siyang punong mekaniko sa lahat ng mga makinang nagpapaikut-ikot.
Halos lahat ng trabaho sa planta na ito sa loob ng ilang taon ay isinagawa nang pira-piraso. Tulad ng karaniwan noong panahong iyon, ang planta ay hindi aktwal na pinatatakbo ng pamamahala, ngunit ng mga manggagawa mismo. Ang mga manggagawa, sa pamamagitan ng pangkalahatang kasunduan, ay maingat na nililimitahan ang bilis kung saan ang bawat partikular na uri ng trabaho ay dapat gawin; nagtakda sila ng rate ng trabaho para sa bawat makina sa buong planta na gumawa, sa karaniwan, halos kalahati ng aktwal na pang-araw-araw na output. Ang bawat bagong manggagawang papasok sa pabrika ay nakatanggap ng tumpak na mga tagubilin mula sa iba pang mga manggagawa kung gaano karami sa bawat partikular na uri ng trabaho ang kanyang gagawin, at kung hindi niya susundin ang mga tagubiling ito, makatitiyak siyang sa hindi masyadong malayong hinaharap ay gagawin niya. mapipilitang umalis sa lugar ng mga manggagawa mismo.
Sa sandaling mahirang si Taylor bilang punong mekaniko, ang mga indibidwal na manggagawa ay nagsimulang lumapit sa kanya nang isa-isa at nagsabi sa kanya ng ganito: “Buweno, Fred, kami ay lubos na natutuwa na ikaw ay hinirang na punong mekaniko. Alam mo nang mabuti ang laro... Kapag nagbabayad ayon sa piraso, makipagkasundo sa amin, at magiging maayos ang lahat; ngunit kung susubukan mong baguhin ang kahit isa sa aming mga pamantayan, kung gayon maaari kang maging sigurado na itatapon ka namin."
Sinabi ni Taylor sa kanila nang simple at malinaw na mula ngayon ay nagtatrabaho na siya sa panig ng pamamahala at nilayon niyang gawin ang lahat ng pagsisikap upang makuha ang pinakamataas na posibleng output mula sa bawat makina. Ito ay agad na minarkahan ang simula ng isang digmaan - sa karamihan ng mga kaso ay isang friendly na digmaan, dahil marami sa mga manggagawa sa ilalim ng mga subordinates ng may-akda ay ang kanyang mga personal na kaibigan - ngunit pa rin ay isang digmaan, na kung saan ito pumunta, mas pinalala. Ginamit ni Taylor ang lahat ng paraan para pilitin silang gumawa ng magandang pang-araw-araw na output, kabilang ang pagpapaalis o pagbaba ng suweldo ng pinakamatigas ang ulo na manggagawa na determinadong tumanggi na pataasin ang kanilang produktibidad. Kumilos din siya sa pamamagitan ng pagpapababa ng piece rates sa pamamagitan ng pagkuha ng mga baguhang manggagawa at personal na pagsasanay sa kanila sa produksyon, na may pangako sa kanilang bahagi na, kapag natuto, sila ay palaging magbubunga ng magandang araw-araw na output. Kasabay nito, ang mga manggagawa ay naglalagay ng ganoong presyur (sa loob at labas ng pabrika) sa lahat ng nagsimulang pataasin ang kanilang produktibidad na kalaunan ay napilitang magtrabaho tulad ng iba o huminto sa kanilang mga trabaho. Walang sinumang tao na hindi nakaranas nito mismo ang makakabuo ng ideya ng kapaitan na unti-unting nabuo sa kurso ng ganitong uri ng pakikibaka. Sa digmaang ito ang mga manggagawa ay gumagamit ng isang paraan, na karaniwang humahantong sa isang wakas. Ginagamit nila ang lahat ng kanilang katalinuhan upang sadyang mag-adjust sa iba't ibang paraan diumano'y hindi sinasadya o dahil sa regular na takbo ng pagkasira ng trabaho at pagkasira ng mga makina na kanilang pinapatakbo, at pagkatapos ay isisi ito sa tagapangasiwa o kapatas, na diumano'y pinilit silang paandarin ang makina sa ganoong stress, na humantong sa pagkasira nito. At sa katunayan, kakaunti lamang ang mga manggagawa ang makakalaban sa gayong sama-samang panggigipit mula sa lahat ng manggagawa sa pabrika. Sa kasong ito, ang isyu ay mas kumplikado sa pamamagitan ng katotohanan na ang halaman ay nagtrabaho araw at gabi.
Gayunpaman, si Taylor ay nagpakita ng nakakainggit na tenacity at tapang at patuloy na iginiit ang kanyang mga hinihingi, sa kabila ng katotohanan na paulit-ulit siyang binalaan na siya ay nanganganib sa kanyang buhay. Bilang resulta, pagkatapos ng tatlong taon ng gayong pakikibaka, ang produktibidad ng mga makina ay tumaas nang husto, sa maraming pagkakataon ay nagdodoble, at bilang resulta nito, si Taylor ay inilipat ng ilang beses, bilang punong mekaniko, mula sa isang pangkat ng mga manggagawa patungo sa isa pa, hanggang sa nahirang siyang punong foreman ng tindahan. Gayunpaman, ang "gantimpala" para sa kanyang tagumpay ay ang napakasamang mga relasyon na napilitang itatag ni Taylor sa lahat ng tao sa paligid niya. Ang kanyang mga kaibigan sa uring manggagawa ay patuloy na lumapit at lumapit sa kanya na may personal, magiliw na mga katanungan kung bibigyan niya sila ng mga tagubilin, sa kanilang sariling kapakanan, kung paano pataasin ang kanilang produktibidad. At, bilang isang matapat na tao, kailangan niyang sabihin sa kanila na kung siya ang nasa kanilang lugar, lalabanan niya ang anumang pagtaas ng produktibo sa eksaktong parehong paraan tulad ng ginawa nila, dahil sa ilalim ng sistema ng piece-rate ay hindi pa rin sila papayagan. upang kumita ng higit pa kaysa sa kinita nila sa ngayon, at kakailanganin nilang magtrabaho nang higit pa.
Dahil dito, sa lalong madaling panahon matapos mahirang si Taylor bilang punong foreman ng tindahan, nagpasya siyang gumawa ng isang huling pagsisikap na radikal na baguhin ang mismong sistema ng pamamahala upang ang mga interes ng mga manggagawa at pamamahala ay maging magkapareho, sa halip na maging kabaligtaran. Ito ay humantong, isa pang tatlong taon mamaya, sa praktikal na paglitaw ng uri ng organisasyon ng pamamahala na inilarawan ni Taylor sa kanyang mga ulat na ipinakita sa American Society of Mechanical Engineers at pinamagatang "The Piece Wage System" at "Factory Management."
Isinasagawa gawaing paghahanda Upang maisakatuparan ang sistemang ito, dumating si Taylor sa konklusyon na ang pangunahing hadlang sa pagpapatupad ng maayos na kooperasyon sa pagitan ng mga manggagawa at ng pamamahala ay ang lubos na kamangmangan sa bahagi ng pamamahala sa kung ano ang bumubuo ng wastong rate ng pang-araw-araw na output para sa bawat indibidwal na manggagawa. Alam na alam niya na bagama't siya ang punong kapatas ng tindahan, ang pinagsamang kaalaman at kasanayan ng mga manggagawang nasasakupan niya ay walang alinlangan na sampung beses na mas mataas kaysa sa kanya. Nakatanggap siya, samakatuwid, ng pahintulot mula sa Pangulo ng Midvale Steel Company na gumastos ng isang tiyak na halaga ng pera sa isang maingat na siyentipikong pag-aaral ng tanong ng normal na haba ng oras na kinakailangan para sa paggawa ng iba't ibang uri ng trabaho.
Sa mga serye ng mga pagsisiyasat na isinagawa ni Taylor sa panahong ito, nasa isip ng isa na humanap ng ilang tuntunin o batas na magbibigay-daan sa manggagawa na matukoy nang maaga kung gaano karami sa anumang uri ng mabibigat na gawain ang magagawa ng isang tao na angkop sa paggawa nito. gumawa sa loob ng isang panahon ng araw ng trabaho. Sa madaling salita, ang layunin ay pag-aralan ang epekto ng pagkapagod na dulot ng pagsusumikap sa isang first-class na manggagawa. Ang unang hakbang ni Taylor ay ang pag-aralan ang mga nakamit na siyentipiko sa mundo sa problemang ito na magagamit noong panahong iyon. Lumalabas na ang mga resulta ng mga pag-aaral na ito ay napakaliit na walang anumang batas na maaaring makuha mula sa kanila. Para sa kadahilanang ito, nagsagawa si Taylor ng ilan sa kanyang sariling mga eksperimento. Pumili siya ng dalawang first-class na manggagawa - mga taong nakatuklas ng mahusay pisikal na lakas at sa parehong oras ay mabubuti at matipunong manggagawa. Ang mga taong ito ay binayaran ng dobleng sahod sa panahon ng buong produksyon ng mga eksperimento at sinabihan na kailangan nilang magtrabaho nang maayos sa lahat ng oras, at susuriin namin sila paminsan-minsan upang malaman kung nagtrabaho sila "sa cool" o hindi, at sa sandaling subukan ng isa sa kanila na linlangin ang nagmamasid, siya ay agad na tatanggalin. Talagang nagtrabaho sila sa abot ng kanilang makakaya sa buong panahon na sila ay pinangangasiwaan.
Sa mga eksperimentong ito, hinahangad ni Taylor na malaman maximum na laki trabaho na maaaring gawin ng isang tao sa ilalim ng panandaliang pambihirang stress sa loob ng ilang araw. Ang kanyang mga pagsusumikap ay naglalayong alamin kung ano talaga ang bumubuo ng wastong pang-araw-araw na rate ng trabaho para sa isang first-class na manggagawa: ang pinakamataas na pang-araw-araw na output na patuloy na magagawa ng isang manggagawa taon-taon at maganda pa rin ang pakiramdam tungkol dito.
Ang parehong mga paksa ay itinalaga sa iba't ibang uri ng trabaho, na ginagawa nila araw-araw sa ilalim ng direktang pangangasiwa. binata, nagtapos ng kolehiyo. Pinangangasiwaan niya ang mga eksperimento at sa parehong oras ay nabanggit, na may isang segundometro sa kanyang mga kamay, ang tamang tagal ng bawat paggalaw ng parehong mga manggagawa. Ang bawat solong elemento, sa anumang paraan na konektado sa trabaho, na, sa opinyon ni Taylor, ay maaaring makaimpluwensya sa resulta, ay sumailalim sa maingat na pag-aaral at quantitative accounting. Ang pinakalayunin ng eksperimento ay upang matukoy ang bahagi ng lakas-kabayo na maaaring gawin ng isang tao, iyon ay, kung gaano karaming pound-feet ng trabaho ang maaaring gawin ng isang tao sa isang araw.
Sa pagtatapos ng buong serye ng mga eksperimento, ang gawaing ginawa ng bawat isa sa mga manggagawa para sa bawat araw ay na-convert sa pounds-feet ng mekanikal na enerhiya, at, sa kanyang sorpresa, natuklasan ni Taylor na walang pare-pareho o pare-parehong relasyon sa pagitan ng bilang. ng pounds-feet ng enerhiya na ginugol ng isang tao sa araw, at ang epekto ng kanyang trabaho sa pakiramdam ng pagkapagod. Sa proseso ng ilang uri ng trabaho, ang isang tao ay napapagod hanggang sa punto ng pagkahapo, na gumugol marahil ng hindi hihigit sa 1/8 ng lakas-kabayo, habang sa paggawa ng iba pang uri ng trabaho ay hindi na siya napapagod, na ginugol ang kalahati. isang lakas-kabayo ng enerhiya. Kaya hindi nakatuklas si Taylor ng anumang batas na maaaring magbigay ng eksaktong pamantayan para sa pagtukoy ng maximum na pang-araw-araw na produktibidad ng isang first-class na manggagawa.
Gayunpaman, ang mga eksperimento ay hindi maaaring ituring na isang kabiguan: sa kurso ng mga ito, isang makabuluhang halaga ng napakahalagang data ang natagpuan na nagpapahintulot kay Taylor na magtatag ng wastong pang-araw-araw na rate ng produksyon para sa isang bilang ng mga sangay ng paggawa. Gayunpaman, sa sandaling iyon ay hindi mukhang masinop na gumastos ng higit pang pera sa pagsisikap na maitatag ang eksaktong batas na kanyang pinupuntirya. Pagkalipas ng ilang taon, nang mas maraming pera ang maaaring makuha para sa layuning ito, isang serye ng mga eksperimento na katulad ng mga naunang inilarawan, ngunit medyo mas masinsinan, ang isinagawa. Nagresulta din ang mga eksperimentong ito sa bagong mahalagang data, ngunit muli ay hindi nagbigay ng anumang batas si Taylor. Pagkalipas ng ilang taon, isang pangatlong serye ng mga eksperimento ang isinagawa, at sa pagkakataong ito ang mga mananaliksik ay walang pinaghirapan sa kanilang pagsisikap na gawin ang gawain nang lubusan. Ang bawat minutong elemento na maaaring sa anumang paraan makaimpluwensya sa solusyon ng problema ay sumailalim sa pinakamaingat na pagsasaalang-alang at pag-aaral, at ang dalawang batang siyentipiko ay nagtalaga ng mga tatlong buwan sa paggawa ng mga eksperimento. Sa sandaling muling na-convert ang mga datos na ito sa bilang ng pound-pounds ng enerhiya na ginugol ng isang tao sa isang araw, naging malinaw na walang direktang kaugnayan sa pagitan ng proporsyon ng lakas-kabayo na ginagastos ng isang tao kada araw (ibig sabihin, ang halagang ginastos sa kanya ng enerhiya sa pound-feet), at ang epekto ng pagkapagod na ginawa sa kanya ng gawaing ito.
Gayunpaman, si Taylor ay nanatiling matatag na kumbinsido na mayroong ilang tiyak, ganap na tumpak na batas na nagtatatag ng pamantayan ng ganap na pang-araw-araw na produktibidad para sa isang first-class na manggagawa. Ang lahat ng data ay maingat na nakolekta at isinasaalang-alang na, sa kanyang opinyon, ang batas na hinahanap niya ay walang alinlangan na nakatago sa isang lugar sa mga katotohanang ito. Ang problema sa pagkuha ng batas na ito mula sa mga nakolektang katotohanan ay samakatuwid ay inilipat ni Taylor sa kanyang mathematician na kakilala na si K.J. Barth, at siya mismo ang nagpasya na galugarin ang problema gamit ang isang bagong paraan: sa pamamagitan ng graphic na paglalarawan ng bawat indibidwal na elemento ng trabaho, gamit ang mga kurba na nagbigay sa amin ng isang uri ng view ng ibon sa bawat indibidwal na elemento. Sa medyo maikling panahon, natuklasan ni Barth ang batas na namamahala sa epekto ng pagkapagod na dulot ng pagsusumikap sa unang-uri na manggagawa. Ang batas na ito ay naging napakasimple kaya nakakagulat na hindi ito natuklasan at malinaw na itinatag maraming taon na ang nakalilipas. Nalalapat lamang ang batas na ito sa ganitong uri ng trabaho kung saan naabot ang limitasyon ng pagganap ng isang tao dahil sa kanyang pisikal na pagkapagod. Ang batas na ito ng pagsusumikap na naaayon sa sa halip ay magtrabaho draft na kabayo. Halos lahat ng ganoong gawain sa huli ay bumababa sa pagsisikap ng mga kamay ng isang tao upang ilipat o itulak ang isang bagay, iyon ay, ang lakas ng isang tao ay ginugugol sa pagbubuhat o pagtulak ng ilang uri ng bigat na hawak niya sa kanyang mga kamay. At ang batas na ito ay, sa paggasta ng anumang ganoong pagsisikap ng mga kamay upang ilipat o itulak ang isang tiyak na timbang, ang isang tao ay maaaring magsagawa ng aktwal na trabaho lamang sa isang tiyak na porsyento ng buong tagal ng araw ng trabaho. Kaya, halimbawa, kapag nagdadala ng pig iron sa mga ingot (ipagpalagay na ang bawat ingot ay tumitimbang ng 92 pounds), ang isang first-class na manggagawa ay maaaring nasa ilalim ng load para lamang sa 43% ng araw ng trabaho. Dapat itong ganap na walang load para sa natitirang 57% ng araw. Kung mas magaan ang load, mas mahaba ang porsyento ng araw ng trabaho kung saan maaaring ma-load ang manggagawa. Kaya, halimbawa, kung ang isang manggagawa ay nagdadala ng mga kalahating bar na tumitimbang ng 46 pounds bawat isa, maaaring nasa ilalim siya ng kargada para sa 58% ng araw at nagpapahinga lamang para sa natitirang 42%. Kung mas mababa ang kalubhaan ng karga, mas malaki ang porsyento ng araw ng pagtatrabaho kung saan ang manggagawa ay maaaring nasa ilalim ng karga, hanggang sa wakas ay maabot ang isang antas ng karga na maaari niyang dalhin sa kanyang mga kamay buong araw nang walang kapaguran. Kapag naabot na ang limitasyong ito, ang batas na pinag-uusapan ay titigil na magsilbi bilang isang pamantayan para sa pagtitiis ng manggagawa, at dapat maghanap ng ibang batas na tumutukoy sa mga limitasyon ng kapasidad ng pagtatrabaho ng isang tao.
Kapag ang isang manggagawa ay nagdadala sa kanyang mga kamay ng isang piraso ng cast iron na tumitimbang ng 92 pounds, siya ay halos pagod habang nakatayo pa rin sa ilalim ng kargada gaya ng kapag siya ay naglalakad kasama nito, dahil ang mga kalamnan ng kanyang mga bisig ay nasa isang estado ng parehong matinding pag-igting, kahit palipat-lipat siya ng lugar o hindi. Sa kabilang banda, ang isang tao na nakatayo pa rin sa ilalim ng isang kargada ay hindi nagbibigay ng anumang bahagi ng isang lakas-kabayo ng enerhiya, na nagpapaliwanag sa katotohanan na walang patuloy na kaugnayan ang maaaring maitatag sa iba't ibang sangay ng mabibigat na trabaho sa pagitan ng bilang ng pound- paa ng enerhiya na ginugol at ang epekto ng pagkapagod, na ginawa ng trabaho bawat tao. Malinaw din na, sa lahat ng uri ng ganitong uri ng trabaho, ang mga kamay ng manggagawa ay dapat, kung kinakailangan, ay ganap na malaya mula sa pasan (iyon ay, ang manggagawa ay dapat magpahinga) sa ilang mga madalas na pagitan. Hangga't ang manggagawa ay nasa ilalim ng mabigat na pilay, ang mga tisyu ng mga kalamnan ng kanyang mga braso ay napapailalim sa isang proseso ng pagkasira, at ang madalas na mga pagitan ng pahinga ay kinakailangan upang paganahin ang dugo na maibalik ang mga tisyu na ito sa kanilang normal na kondisyon.
Kaya, napagpasyahan ni Taylor na kinakailangan na sapilitang sanayin ang mga manggagawa sa mga diskarte sa trabaho at pamamahagi ng pagkarga sa araw, upang ang gawaing ginawa ay hindi magdulot ng hindi maibabalik na pinsala sa kanyang kalusugan.
Bukod dito, itinuturing niyang halata na kahit na may kaugnayan sa kahit na ang pinaka-elementarya ng mga kilalang uri ng trabaho, mayroong isang espesyal na agham na namamahala dito. At kung ang mga lalaking pinakaangkop para sa pagganap ng isang partikular na uri ng trabaho ay naging paksa ng maingat na pagpili, kung ang agham na pinagbabatayan ng gawaing ito ay espesyal na binuo, at ang maingat na piniling mga manggagawa ay sinanay na magtrabaho alinsunod sa mga batas ng na ang agham, kung gayon ang mga resultang nakuha ay dapat, sa pamamagitan ng pangangailangan, na hindi masusukat na mas malaki kaysa sa mga maaaring makamit sa mga tradisyonal na sistema ng proseso ng produksyon sa panahong iyon.
Sa mga eksperimento ni Taylor, lumabas na ang isang first-class na manggagawa ay nakapag-reload ng 47.5 toneladang kargamento bawat araw nang walang labis na trabaho. Posible bang makamit ang parehong mga resulta sa karaniwang uri ng pamamahala ng negosyo? Inilagay ni Taylor ang problemang ito sa maraming kilalang direktor at tinanong sila kung, sa batayan ng bonus, piecework, o anumang iba pang kumbensyonal na sistema ng pagbabayad, maaari nilang makamit kahit ang tinatayang produktibidad na 47.5 tonelada bawat tao kada araw? Gayunpaman, napilitan silang lahat na aminin na sa alinman sa mga karaniwang paraan posible na makamit ang isang produktibo ng, sa pinakamaraming, 25 tonelada bawat araw bawat tao, at kadalasan ang halagang ito ay 12-18 tonelada lamang.
Gayunman, sinabi ni Taylor na sa isang pang-eksperimentong artel na binubuo ng 75 porter, “sa karaniwan, isang tao lamang sa walo ang pisikal na may kakayahang magdala ng 47.5 toneladang cast iron bawat araw. Sa pinakamabuting intensyon, ang natitirang pito sa walong taong ito ay pisikal na hindi makapagtrabaho sa ganoong bilis." Ang nag-iisang taong ito sa walong may kakayahang gumawa ng ganoong gawain ay mas malakas at mas matatag kaysa sa iba. Kaya, napagpasyahan ni Taylor na kinakailangang pumili nang maaga para sa isang partikular na trabaho ng mga taong malinaw na may kakayahang pangasiwaan ito.
Halos kaagad pagkatapos ng paglalathala ng mga resulta ng pananaliksik, ang mga pagsisisi ay dumating kay Taylor na, dahil sa kanyang "mga eksperimento sa mga tao," pito sa bawat walong kargador ng bakal ang nawalan ng trabaho. Gayunpaman, sa kanyang pagtanggi, isinulat niya na "... ang pakikiramay na ito ay ganap na walang kabuluhan, dahil halos lahat ng mga taong ito ay agad na nakakuha ng isa pang trabaho sa parehong Kumpanya. At sa katunayan, ito ay dapat isaalang-alang na isang gawa ng kabaitan sa mga taong ito na sila ay tinanggal mula sa trabaho ng pagdadala ng bakal na baboy, kung saan sila ay ganap na hindi angkop, dahil ito ang unang hakbang patungo sa paghahanap para sa kanila ng trabaho kung saan sila ay espesyal na iangkop. at, pagkatapos ng naaangkop na pagsasanay, ay maaaring permanenteng at legal na makatanggap ng mas mataas na sahod.”
Sa kabila ng katotohanan na ginawa ni Taylor ang kanyang mga konklusyon batay sa mga eksperimento lamang sa ilang mga uri ng paggawa, gayunpaman ay kumbinsido siya na ang isang katulad na siyentipikong batayan ay maaaring ipaliwanag para sa bawat indibidwal na aksyon ng sinumang manggagawa. Binuo ni Taylor ang kanyang sistema kaugnay sa mga industriyang may mabigat na pisikal na paggawa. Kasabay nito, naniniwala si Taylor na ang bawat manggagawa ay dapat:
tumanggap bilang isang gawain (aralin) ang dami ng trabaho na maaari niyang tapusin nang mahusay;
bumuo, lalo na nang walang straining, ang pinakamataas na produktibidad sa paggawa;
nagtatrabaho na may pinakamataas na produktibo, ang manggagawa ay dapat tumanggap ng suweldo na nadagdagan ng 30-100% depende sa likas na katangian ng kanyang trabaho;
siguraduhin na kapag hindi niya natapos ang kanyang aralin, siya ay magdaranas ng pagkalugi sa sahod.
Batay sa aking sariling karanasan, alam ni Taylor na ang higit na produktibidad ng proseso ng paggawa ay hindi palaging nakakamit sa pamamagitan ng pagtaas ng pagsisikap ng mga manggagawa. Siya ay kumbinsido na ang manggagawa ay handa na magbigay ng mas maraming "tapat na araw-araw na trabaho" bilang ito ay magbibigay sa kanya ng isang "tapat na araw-araw na sahod." Tinangka ni Taylor na lutasin ang patuloy na umuusbong na mga alitan sa pagitan ng administrasyon at mga manggagawa tungkol sa laki ng mga pamantayan sa produksyon, sahod, atbp. Para sa layuning ito, bumuo siya ng maraming iba't ibang mga tagubilin, mga alituntunin, pamantayan, kard, atbp. Ang pagsusuri sa mga aktibidad ng mga manggagawa ay sinamahan ng rebisyon ng mga sistema ng sahod.
Sa paglikha ng kanyang sistema ng pamamahala, hindi nilimitahan ni Taylor ang kanyang sarili lamang sa mga isyu ng rasyonalisasyon sa gawain ng mga manggagawa. Bigyang-pansin si Taylor mas mabuting gamitin mga asset ng produksyon ng negosyo. Ang malaking kahalagahan, sa kanyang opinyon, ay tamang pagpili kagamitan upang maisagawa ang isang partikular na trabaho, pag-aalaga sa kagamitang ito at sa pagkukumpuni nito, paghahanda ng mga kasangkapan para sa trabaho at napapanahong pagbibigay sa kanila ng mga trabaho, gayundin ang pagpapatalas, pagkukumpuni at pagpapalitan ng mga kasangkapan, atbp.
Ang pangangailangan para sa rasyonalisasyon ay pinalawak din sa layout ng negosyo at mga workshop. Ito, sa partikular, ay may kinalaman sa makatuwirang paglalagay ng mga kagamitan at mga lugar ng trabaho, ang pagpili ng mga pinakamainam na paraan upang ilipat ang mga materyales at semi-tapos na mga produkto sa loob ng negosyo at mga workshop, i.e. kasama ang pinakamaikling ruta at may pinakamaliit na oras at pera.
Ang sistema ni Taylor ay hindi lamang nagbigay ng mga paraan upang rasyonalisasyon ang bawat elemento ng produksyon nang hiwalay, ngunit tinukoy din ang pinakaangkop na pakikipag-ugnayan sa pagitan nila.
Ang mga pag-andar ng pagpapatupad ng pakikipag-ugnayan ng mga elemento ng produksyon ay itinalaga sa pagpaplano o pamamahagi ng bureau ng negosyo, na binigyan ng isang sentral na lugar sa sistema ni Taylor. Ang bureau ay nagtatag ng mga pamamaraan para sa pagmamanupaktura ng mga produkto, ang komposisyon ng mga kagamitan, mga kasangkapan, mga aparato, at mga pamamaraan ng kontrol. Bilang karagdagan, bumuo ito ng mga paglalarawan ng trabaho para sa bawat tagapalabas, mula sa mga manggagawa hanggang sa mga tauhan ng administratibo. Tinukoy ng paglalarawan ng trabaho ang saklaw ng trabaho, mga pamamaraan para sa pagsasagawa nito at mga deadline para sa pagkumpleto nito. Araw-araw, ang bawat manggagawa ay dapat makatanggap ng isang card ng pagtuturo, na nagpapahiwatig ng listahan ng mga operasyon na isinagawa, ang kagamitan, mga tool at device na ginamit, mga paraan ng pag-install ng produkto sa makina at mga paraan ng pangkabit nito, mga mode ng pagproseso (rate ng feed, bilis ng pagputol, atbp.).
Sa sistema ni Taylor, maraming pansin ang binayaran sa organisasyon ng accounting at pag-uulat sa negosyo. Ang gawaing ito ay ipinagkatiwala sa isang espesyal na tagapagpatupad bilang bahagi ng bureau ng pamamahagi, na nag-iingat ng mga pang-araw-araw na talaan ng parehong mga manggagawa at lahat ng bahagi ng negosyo, pati na rin ang mga tauhan ng administratibo. Batay sa mga resulta ng accounting, kinakailangan na gumuhit ng iba't ibang mga iskedyul sa tulong kung saan posible na subaybayan ang pag-unlad ng produksyon ayon sa mga pangunahing tagapagpahiwatig at gawin ang mga kinakailangang hakbang sa kaso ng paglabag sa mga naitatag na gawain. Ang pagtanggap at pagproseso ng mga sulat (mga liham, telegrama, mga order, atbp.) ay napapailalim din sa regulasyon.
Inimbento ni Taylor ang "counting ruler" upang matukoy ang pinakamainam na kondisyon ng pagputol para sa mga metal.
Ayon sa sistema ni Taylor, isang staff ng foremen ang ibinigay para pamahalaan ang buong negosyo. Ang bahagi ng kawani ng mga manggagawang ito ay itinalaga sa distribution bureau at nakipag-ugnayan sa mga manggagawa, nagtakda ng mga presyo at mga presyo, at sinusubaybayan sa pangkalahatan sa pagawaan. Ang isa pang bahagi ng mga tauhan ng foremen ay kinabibilangan ng apat na kategorya ng mga foremen na namamahala sa eksaktong pagpapatupad ng mga tagubilin ng distribution bureau: inspektor; repairman; ang master na nagtatakda ng bilis ng trabaho; kapatas
Kaya, ang mga manggagawa ay nakatanggap ng mga tagubilin mula sa ilang mga masters. Kaugnay nito, kumilos din ang mga manggagawa batay sa mga tagubilin na binuo para sa kanila, na tiyak na tinukoy ang kanilang mga tungkulin, kapangyarihan (karapatan) at responsibilidad. Ang lahat ng mga manggagawa ay kailangang mahigpit na sumunod sa mga tagubiling ito, at kung sakaling ang isang master ay mapalitan ng isa pa, ang pagpapatuloy ng kanilang mga tagubilin sa mga manggagawa ay sinusunod.
Ang konsepto ni Taylor ay batay sa paghahati ng paggawa sa dalawang bahagi: executive labor at managerial labor. "Ito ay malinaw," ang isinulat ni Taylor, "na ang isang uri ng tao ay dapat munang magplano ng gawain, at isang ganap na naiibang uri ng tao ang dapat magsagawa nito."
Ang mahalagang kontribusyon ni Taylor ay ang kanyang pagkilala na ang gawaing pamamahala ay isang espesyalidad. Ang diskarte na ito ay lubos na naiiba mula sa dati nang umiiral na kasanayan sa pamamahala, kapag ang mga manggagawa ay pinilit, kasama ang kanilang direktang trabaho, na lutasin ang maraming mga isyu na may kaugnayan sa administratibo-ekonomiko at administratibong-produksyon na mga larangan ng aktibidad.
Kaya, "maaari nating makilala ang mga sumusunod na pangunahing probisyon (mga prinsipyo) ng konsepto ni Taylor:
pagpapalit ng mga empirical na pamamaraan ng siyentipikong pananaliksik sa mga elemento ng trabaho;
pagbuo ng pinakamainam na pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho batay sa siyentipikong pag-aaral ng mga gastos ng oras, pagsisikap, paggalaw, atbp. Pagsukat ng oras ng pagtatrabaho gamit ang "mga yunit ng oras";
pagdadalubhasa ng mga tungkulin kapwa sa produksyon at sa pamamahala. Dapat malaman ng bawat manggagawa at bawat tagapamahala kung anong tungkulin ang kanyang pananagutan;
pagpili, pagsasanay at paglalagay ng mga manggagawa sa mga trabahong iyon kung saan maaari nilang dalhin pinakamalaking benepisyo;
pagpaplano at paghahanda ng trabaho;
pagbuo ng tumpak na mga tagubilin para sa bawat empleyado, na para sa bawat trabaho ay naglalarawan ng pinakamainam na pamamaraan para sa kanilang pagpapatupad;
pagbabayad batay sa mga resulta ng trabaho. Karagdagang bayad para sa paglampas sa mga pamantayan (aralin). Ang pansariling interes ang nagtutulak sa karamihan ng mga tao;
paghihiwalay ng gawaing administratibo mula sa produksyon. Ginagawa ng mga manager ang function ng pagpaplano, at ginagawa ng mga manggagawa ang function ng execution. Gamitin sa halip na mga linear functional foremen na nangangasiwa sa mga manggagawa;
kooperasyon sa pagitan ng pamamahala at mga manggagawa sa praktikal na pagpapatupad ng isang sistemang binuo ng siyentipiko at mga pamamaraan ng organisasyon ng paggawa.
Natuklasan ni Taylor ang mga pagkukulang ng linear management na prinsipyo, ang pagtagumpayan kung saan nakita niya sa paglipat sa isang mas progresibong functional na prinsipyo. Binigyan niya ng partikular na kahalagahan ang functional division of labor. Kaya, itinuturing niyang kinakailangan na ipakilala, sa halip na isang foreman, walo, bawat isa ay kailangang maging responsable para sa isang partikular na trabaho (pamamahala ng function), halimbawa, para sa paghahanda ng produksyon, pagkumpuni at pagpapanatili ng mga kagamitan, atbp. Gayunpaman, ito diskarte ay hindi inilagay sa pagsasanay. Kasunod nito, ang "prinsipyo ng pagkakaisa ng utos" ay nagsimulang malawakang isulong, ayon sa kung saan ang bawat empleyado ay dapat makatanggap ng mga tagubilin mula sa isang manager (foreman).
Itinuring ni Taylor ang pangunahing layunin ng sistemang iminungkahi niya na pagsama-samahin ang mga interes ng lahat ng tauhan ng negosyo. Sa kanyang opinyon, hindi lamang ang administrasyon, kundi pati na rin ang mga manggagawa ay interesado sa pagkamit ng mga layunin ng negosyo sa pamamagitan ng malapit na pakikipagtulungan sa bawat isa. Sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad ng kanilang paggawa, pinapataas ng mga manggagawa ang kanilang output at, dahil dito, ang kanilang mga sahod. Bumubuti ang kalagayan ng pamumuhay ng mga manggagawa. At ito sa huli ay hahantong sa pagtaas ng kagalingan ng buong bansa. Sinabi niya: "Ang mga prinsipyo ng siyentipikong pamamahala ay nananatiling wasto kung nasiyahan ang bawat isa sa mga partido, at walang siyentipikong pamamahala kung saan ang parehong partido ay hindi nakakaramdam ng kasiyahan."
Sa pagsasalita sa harap ng piling komite ng Kapulungan ng mga Kinatawan ng Estados Unidos noong Enero 25, 1912, tinawag ni Taylor ang siyentipikong pamamahala na isang "intelektwal na rebolusyon" hindi lamang tungkol sa siyentipikong diskarte sa paggamit ng paggawa ng mga manggagawa, kundi pati na rin tungkol sa magkasanib na aktibidad ng pamamahala at mga manggagawa. batay sa komunidad ng kanilang magkaparehong interes. Itinuring niya ang siyentipikong pamamahala bilang isang proseso ng pagsasama-sama ng mga materyal na mapagkukunan ng produksyon, teknolohiya at mga mapagkukunan ng tao upang makamit ang kahusayan sa produksyon at mga layunin ng negosyo.
Kabilang sa mga salik na nag-aambag sa pagtaas ng kahusayan sa produksyon, ibinigay ni Taylor ang pangunahing lugar sa paglago ng produktibidad ng manggagawa sa pamamagitan ng pagpapabuti ng mga pamamaraan ng pag-oorganisa at pamamahala ng produksyon. Ang administrasyon sa prosesong ito ay binigyan ng pangalawang tungkulin. Kasabay nito, kinilala ni Taylor na ang administrasyon ay direktang kasangkot sa pagpaplano, accounting at kontrol ng mga gawain para sa mga manggagawa, at samakatuwid ang pagiging produktibo ng mga manggagawa ay sa isang tiyak na lawak ay nakasalalay sa pagpapabuti ng gawain ng administrasyon mismo. Samakatuwid, ang siyentipikong pamamahala, pinaniniwalaan ni Taylor, ay isang "intelektwal na rebolusyon" na may kaugnayan hindi lamang sa mga manggagawa sa anumang larangan ng industriya, kundi pati na rin sa pangangasiwa ng negosyo. Binanggit niya na ang mga manggagawa at negosyante ay "magkasamang ibinaling ang kanilang atensyon sa pagpapalaki ng laki ng labis na produkto hanggang sa ito ay tumaas nang husto anupat hindi na kailangan ng mga pagtatalo tungkol sa kung paano ito hatiin."
Nagbalangkas si Taylor ng dalawang pangunahing layunin ng pamamahala:
tinitiyak ang pinakamalaking kaunlaran ng negosyante;
pagpapabuti ng kapakanan ng bawat empleyado.
Naunawaan ni Taylor ang bawat isa sa mga gawaing ito nang lubos.
Ang kasaganaan ng entrepreneurship ay nangangahulugang hindi lamang pagtanggap ng mataas na dibidendo sa namuhunan na kapital, kundi pati na rin ang karagdagang pag-unlad ng negosyo.
Ang pagtaas ng kagalingan ng mga manggagawa ay nangangahulugan hindi lamang mataas na sahod alinsunod sa mga pagsisikap na ginugol, kundi pati na rin ang pag-unlad sa bawat empleyado ng potensyal na likas sa kanya ng kalikasan mismo.
Si Taylor ay lubos na kumbinsido na ang mga pangunahing interes ng mga manggagawa at employer ay nag-tutugma. Bukod dito, naniniwala siya na ang kaunlaran ng mga negosyante ay imposible nang walang pagtaas sa kagalingan ng mga manggagawa. Naglalagay ng malaking kahalagahan sa paglutas ng mga problema ng siyentipikong organisasyon ng produksyon at paggawa, naunawaan ni Taylor ang kahalagahan ng impluwensya kapaligiran sa enterprise, i.e. panlabas na mga kadahilanan, "lampas sa anumang kontrol sa bahagi ng anumang grupo ng mga tao o isang buong bansa o estado."
Ang pilosopikal na batayan ng sistema ni Taylor ay ang konsepto ng tinatawag na economic man, na naging laganap noong panahong iyon. Ang konseptong ito ay batay sa ideya na ang tanging motibasyon ng mga tao ay ang kanilang mga pangangailangan. Naniniwala si Taylor na sa tulong ng angkop na sistema ng sahod, maaaring makamit ang pinakamataas na produktibidad. Ang isa pa, hindi rin makatwiran, na prinsipyo ng sistemang Taylor ay ang pagpapahayag ng pagkakaisa ng mga pang-ekonomiyang interes ng mga manggagawa at mga tagapamahala. Ang mga layuning ito ay hindi nakamit. Isinulat mismo ni Taylor na hindi ka maaaring tumingin ng isang manggagawa sa mukha nang hindi nakikita ang poot sa kanya, at pagkatapos ay pakiramdam mo na ang bawat isa sa kanila ay talagang kaaway mo. Ang konklusyon na ito ay dahil sa ang katunayan na mula sa mga unang araw ang sistema ng Taylor ay pumukaw ng matinding pagtutol mula sa mga manggagawa, na, sa kanilang opinyon, ay nag-rally laban sa hindi makataong "pang-agham" na sistema ng sweatshop. Sa kasamaang palad, ang mga stereotype ay dahan-dahang nagbabago, at samakatuwid ang siyentipikong sistema ng rasyonalisasyon ay hindi awtomatikong humantong sa klima ng mutual na pagtitiwala sa pagitan ng mga manggagawa at mga kapitalista, kung saan nakita ni Taylor ang isa sa mga kondisyon para sa rasyonalisasyon. Nagkamali si Taylor sa paniniwalang ang rasyonalisasyon, na humahantong sa pagtaas ng kita ng mga kapitalista, ay tatanggapin ng mga manggagawa kapag tumaas din ang kanilang kita.
"Ang konsepto ni Taylor ng siyentipikong pamamahala ay tinanggap nang may pagkapoot hindi lamang ng mga manggagawa, kundi pati na rin ng maraming mga tagapamahala," na natatakot sa mga paghihirap kung saan dumarami ang iminungkahing sistema, lalo na't kumakalat ang mga alingawngaw sa lipunan na sa lalong madaling panahon ang lahat ng mga tagapamahala ay mapapalitan ng isang mahimalang “siyentipikong teknolohiya,” at masusumpungan nila ang kanilang sarili na walang trabaho. Gayunpaman, ang lahat ng mga takot na ito ay naging walang kabuluhan. Sa pagsasagawa, ang sistema ni Taylor ay nag-ambag sa pagpapalakas ng hierarchical na istraktura ng produksyon at pagtaas ng kontrol sa mga aktibidad ng mga manggagawa, na ang trabaho ay mahigpit na kinokontrol alinsunod sa "mga batas ng agham."
Ang pangalan ni Taylor ay nauugnay sa unang tagumpay sa pag-iisip ng pamamahala, na naganap sa simula ng siglo at napagpasyahan na ang pamamahala ay maaaring "siyentipiko."
Ang mga prinsipyo ni Taylor ng "pang-agham na pamamahala" ay natagpuan ang malawak na aplikasyon hindi lamang sa industriya, ngunit sa lahat ng larangan ng aktibidad ng tao. Sa panahon ni Taylor, ang mga manggagawa ay walang sapat na edukasyon, kaya ang kanyang mga pag-unlad ay nag-ambag sa pagsasanay ng mga manggagawa at sa kanilang pagpapabuti ng mga kasanayan. Bilang karagdagan, ang mga prinsipyo ni Taylor sa organisasyon ng paggawa ay naging batayan para sa organisasyon ng mass production at paglikha ng mga conveyor.
Pagbuo ng mga ideya ni F. Taylor sa mga akda ng kanyang mga tagasunod
Ang mga ideya ni F. Taylor ay binuo ng kanyang mga tagasunod, kung saan, una sa lahat, si Henry Gantt (1861-1919), ang kanyang pinakamalapit na estudyante, ay dapat na pangalanan.
Sa kanyang pananaliksik, binigyang-pansin ni Gantt ang mga isyu ng mga insentibo sa paggawa at pagpaplano ng produksyon. Gumawa siya ng makabuluhang kontribusyon sa pagbuo ng teorya ng pamumuno. Gumawa siya ng pamamaraan para sa bonus system at nag-compile ng mga mapa para sa kadalian ng pagpaplano, na tinatawag na Gantt chart.
Pinaka sikat susunod na mga gawa Gantt: "Labor, Wages and Income" (1910), "Industrial Management" (1916), "Labor Organization" (1919).
Kasunod ni Taylor, naniniwala si Gantt na ang bawat manggagawa ay dapat bigyan ng isang tiyak na gawain sa produksyon. Bilang karagdagan, dapat malaman ng manggagawa na kung ang kanyang trabaho ay natapos sa oras at may mataas na kalidad, siya ay makakatanggap ng bonus. Bilang karagdagan, ang manggagawa ay gagantimpalaan para sa paglampas sa mga pamantayan ng produksyon. Ang unang sistema ng bonus ay binuo niya noong 1901. Ang isang manggagawa na nakatapos ng araw-araw na gawain ay binayaran ng bonus na 50 sentimo. Sa kondisyon na natapos ng lahat ng mga manggagawa ang kanilang mga gawain, nakatanggap din ang foreman ng karagdagang bonus. Ang pagpapakilala ng sistemang ito sa isang bilang ng mga negosyo ay naging posible na doblehin ang pagiging produktibo ng mga manggagawa.
Ang kakaiba ng sistema ng sahod ng bonus ay ang pagpapanatili ng pinakamababang sahod, anuman ang antas ng hindi pagtupad sa pamantayan.
Nagmungkahi si Gantt ng iskedyul (Gantt chart), ayon sa kung saan masusubaybayan ng bawat manggagawa ang mga resulta ng kanyang trabaho at ang halaga ng mga kita kada oras, araw, linggo. Ang Gantt chart ay ang hinalinhan ng network chart, para sa pagkalkula kung aling mga computer ang malawak na ginagamit ngayon. Upang sanayin ang mga manggagawa sa mga bagong pamamaraan, ang mga espesyal na pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga operasyon ay binuo.
Itinuring ni Gantt ang kadahilanan ng tao bilang pangunahing makina para sa pagtaas ng kahusayan sa produksyon. Ngunit kasabay nito, naniniwala siya na ang produksyon ay hindi dapat ituring lamang bilang pinagmumulan ng kabuhayan ng manggagawa. Ang manggagawa ay dapat makatanggap ng kasiyahan mula sa trabahong kanyang ginagawa. Sumulat siya: “Lahat ng ginagawa natin ay dapat naaayon sa kalikasan ng tao. Hindi natin maaaring itulak ang mga tao; may responsibilidad tayong gabayan ang kanilang pag-unlad.”
Naniniwala si Gantt na ang oras ng pagpilit sa mga manggagawa na magtrabaho ay isang bagay ng nakaraan. Ang focus ngayon ay kailangang sa pagsasanay sa mga manggagawa sa mga bagong kasanayan upang mabawasan ang nasayang na oras. Sa pamamagitan ng pagpapabuti ng kanilang mga kasanayan, sinasadya at mas mahusay na ginagawa ng mga manggagawa ang mga gawaing itinalaga sa kanila. Nagsisimula silang matanto ang kanilang responsibilidad para sa gawaing ginagawa nila. Ang lahat ng ito ay sinamahan ng pagpapabuti kaangkupang pisikal at hitsura. Ang mga kaisipang ito ay makikita sa artikulong "Training Workers in the Skills of Industrial Labor and Cooperation" (1908), kung saan binanggit ni Gantt na ang mga tagapamahala na nakabisado ang mga progresibong pamamaraan ng pang-agham na pamamahala ay walang pagnanais na bumalik sa mga naunang pamamaraan. Ang paggamit ng mga kasanayang pang-industriya sa paggawa ay nakakatulong sa pagtatatag ng kooperasyon sa pagitan ng mga manggagawa at mga klerk.
Inilarawan ni Gantt ang kanyang mga saloobin tungkol sa panlipunang responsibilidad ng negosyo sa kanyang gawaing "Organisasyon ng Paggawa." Ang pangunahing nilalaman ng problema ay ang mga sumusunod: ang lipunan ay may pangangailangan para sa mga kalakal at serbisyo na ibinibigay ng iba't ibang mga negosyo. Para sa mga negosyante, ang tubo ang pangunahing kahalagahan, hindi ang pagbibigay ng mga kalakal at serbisyo sa lipunan. Kasabay nito, naniniwala ang lipunan na kung ang isang negosyo ay hindi nagbibigay nito ng mga kinakailangang kalakal at serbisyo, kung gayon ang naturang negosyo ay walang karapatang umiral. Batay sa mga pagsasaalang-alang na ito, napagpasyahan ni Gantt na “ang sistema ng negosyo ay dapat yakapin ang panlipunang responsibilidad at italaga ang sarili muna at pangunahin sa paglilingkod sa lipunan; kung hindi, tatangkaing durugin ito ng lipunan upang maging malayang kumilos ayon sa sarili nitong mga interes.” Pinangarap ni Gantt ang "industrial democracy," sa paniniwalang "sa lahat ng mga problema sa pamamahala, ang pinakamahalaga ay ang problema ng kadahilanan ng tao."
Sa mga tagasunod ni Taylor, namumukod-tangi sina Frank Gilbreth (1868-1924) at ang kanyang asawang si Lillian Gilbreth (1878-1958). Tinalakay nila ang rasyonalisasyon ng paggawa ng mga manggagawa, ang pag-aaral ng mga pisikal na paggalaw sa proseso ng produksyon, at ang pag-aaral ng mga posibilidad ng pagtaas ng output ng produksyon sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad ng paggawa.
Ang lahat ng mga pagsisikap nina Frank at Lillian Gilbreath ay nakatuon sa isang direksyon na kalaunan ay nakilala bilang "pag-aaral ng paggalaw."
Simula sa iyong landas ng buhay Bilang apprentice ng mason, napansin ni F. Gilbreth na ang lahat ng galaw ng mga tao sa paglalagay ng mga brick ay maaaring pagsamahin sa tatlong bundle. Maingat niyang pinag-aralan ang lahat ng mga paggalaw na ito at tinukoy ang mga pinaka-epektibo. Ang resulta ng pag-aaral ng mga galaw at kasangkapan na ginamit ay isang panukala na bawasan ang bilang ng mga paggalaw na kinakailangan upang maglagay ng isang brick mula 18 hanggang 4.5 habang ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa mula 120 hanggang 350 na mga brick na inilatag kada oras.
Ipinagpatuloy ni F. Gilbreth ang pananaliksik na isinagawa ni Taylor, na binubuo ni Taylor na maingat na sinusukat ang dami ng iron ore at karbon na maaaring buhatin ng isang tao gamit ang mga pala. iba't ibang laki. Nagsagawa rin si Gilbreth ng mga katulad na pag-aaral na kinasasangkutan ng pag-shoveling ng mga bulk na materyales. Nalaman ni Gilbreth na hindi nararapat na lumipat iba't ibang materyales na may parehong pala. Sa kaso ng paglipat magaan na materyal ang pala ay magsasalaysay ng napakaliit at ang trabaho ng manggagawa ay magiging hindi produktibo, sa kabila ng pagsisikap na ginugol. Kapag naglilipat mabigat na materyal ang pala ay kukuha ng labis nito at ang trabaho ay masyadong nakakapagod para sa manggagawa. Pagkatapos ng maraming pananaliksik, tinukoy ni Gilbreth ang mga hugis at sukat ng iba't ibang pala na angkop para sa paglipat ng iba't ibang materyales. Sa pamamagitan ng pagpili ng pala ayon sa bigat at dami ng mga materyales na inililipat, maaaring kumpletuhin ng manggagawa ang nakaplanong trabaho nang may kaunting pagsisikap at higit na produktibo.
Ang gawain nina Frank at Lillian Gilbreath ay may malaking impluwensya sa pag-unlad ng organisasyon ng paggawa at teknikal na regulasyon. Sa ating bansa, ang pinakakilala ay ang kanilang mga aklat na "The ABC of the Scientific Organization of Labor and Enterprises" at "Study of Movements" (1911), "Psychology of Management" (1916), na isinalin sa Russian at muling nai-print nang maraming beses noong 1924-1931.
Sa kanyang pananaliksik, si F. Gilbreth ay nagbigay ng malaking pansin sa pag-aaral ng mga paggalaw sa panahon ng trabaho, na ipinapalagay ang pagkakaroon ng tatlong yugto:
kahulugan pinakamahusay na kasanayan trabaho;
paglalahat sa anyo ng mga patakaran;
aplikasyon ng mga panuntunang ito upang gawing normal ang mga kondisyon sa pagtatrabaho upang mapataas ang produktibidad.
Ang analytical na gawain sa pag-aaral ng mga paggalaw ay ang mga sumusunod:
naglalarawan ng kasalukuyang kasanayan sa propesyon;
ang mga paggalaw na ginamit ay nakalista (ang kanilang mga katawagan);
nakalista ang mga variable na salik na nakakaimpluwensya sa bawat paggalaw;
inilarawan pinakamahusay na kasanayan sa propesyon na ito;
nakalista ang mga galaw na ginamit;
Ang mga variable na salik na nakakaapekto sa bawat paggalaw ay nakalista.
Ang lahat ng mga salik na nakakaimpluwensya sa pagiging produktibo ng manggagawa ay nahahati sa tatlong grupo:
variable na salik ng manggagawa (katawan, kalusugan, pamumuhay, kwalipikasyon, kultura, edukasyon, atbp.);
variable na mga kadahilanan ng kapaligiran, kagamitan at kasangkapan (pagpainit, pag-iilaw, pananamit, kalidad ng mga materyales na ginamit, monotony at kahirapan sa trabaho, antas ng pagkapagod, atbp.);
variable na mga kadahilanan ng paggalaw (bilis, dami ng trabaho na ginawa, awtomatiko, direksyon ng mga paggalaw at kanilang pagiging posible, gastos sa trabaho, atbp.).
Ang bawat kadahilanan ay pinag-aralan nang hiwalay, ang impluwensya nito sa produktibidad ng paggawa ay ipinahayag. Itinuring ni Gilbreth ang pinakamahalaga sa kanila bilang mga salik ng paggalaw. Detalyadong pinag-aralan niya ang impluwensya ng iba't ibang salik sa tagal, intensity at direksyon ng paggalaw ng paggawa.
Sa kanyang kumpanya ng konstruksiyon Ipinakilala ni F. Gilbreth ang isang mahigpit na hanay ng mga nakasulat na tuntunin para sa gawa sa ladrilyo at kongkretong trabaho, gayundin sa relasyon sa pagitan ng mga empleyado at opisina ng kumpanya. “Dapat sundin ng lahat ng empleyado ang mga patakarang ito hanggang sa makatanggap sila ng nakasulat na pahintulot na magkansela ilang mga tuntunin».
Noong unang bahagi ng 1900s, nagsimulang gumamit si Frank at ang kanyang asawang si Lillian ng isang movie camera kasama ng isang microchronometer upang gumawa ng mga obserbasyon sa oras upang pag-aralan ang mga operasyon sa trabaho. Ang microchronometer ay isang orasan na naimbento ni Frank na maaaring magtala ng mga pagitan ng hanggang 1/2000 ng isang segundo. Gamit ang mga still images, natukoy at nailarawan ng mga Gilbreth ang 17 pangunahing galaw ng kamay. Tinawag nilang thebligs ang mga paggalaw na ito. Ang pangalang ito ay nagmula sa apelyido na Gilbreth, kapag binasa pabalik. Bilang karagdagan sa paggawa ng pelikula, gumamit ang mga Gilbreth ng mga scale chart at iba pang device. F. Si Gilbreth ang imbentor ng mga mapa at diagram teknolohikal na proseso, cyclograph.
Ang bagong paraan na iminungkahi ng mga Gilbreth, batay sa pag-aaral ng mga simpleng operasyon, ay kasalukuyang malawakang ginagamit sa Kanluran batay sa standardisasyon ng mga operasyon sa produksyon. Ang paggamit ng pamamaraang ito sa kumpanya ni F. Gilbreth ay nagresulta sa isang makabuluhang pagtaas sa produktibidad ng paggawa. Ang pagsusuri ng mga micro-movement sa panahon ng mga operasyon ng produksyon ay nagbibigay-daan sa pag-aalis ng hindi kailangan, hindi makatwiran na mga paggalaw. Samakatuwid, ang pagsusuri ay nauuna sa trabaho sa standardisasyon ng paggawa.
Bilang karagdagan sa pag-aaral ng mga paggalaw, binigyang pansin ni Gilbreth ang pag-aaral at pagsusuri ng buong proseso sa kabuuan. Bilang resulta ng pagsusuri, maaaring lumabas na ang ilang mga paggalaw ay hindi kailangan at maaaring hindi kasama sa prosesong isinasaalang-alang. Ang karagdagang mga pagpapabuti sa pagganap ay maaaring makamit sa pamamagitan ng pagpapabilis ng mga paggalaw.
Ang rasyonalisasyon at normalisasyon, naniniwala si Gilbreth, hindi lamang ang mga paggalaw, kundi pati na rin ang pag-iilaw, pag-init, pananamit, pahinga, pagkain, libangan, muwebles, at mga tool na ginamit. Ang mga salik na ito ay mayroon ding malaking epekto sa normalisasyon ng mga paggalaw at kanilang pinakamainam na kumbinasyon.
Ang mga Gilbreth ay nagbigay ng malaking pansin sa pagsasanay ng empleyado. Ang pinakamataas na paggamit ng kaalaman at kakayahan ng mga manggagawa ay dapat na naglalayong mapabuti ang kapakanan ng bansa. Ang mga tagapamahala ng negosyo ay dapat ding magkaroon ng sapat na kakayahan, karanasan at kaalaman. Ang mga aktibidad ng mga negosyo ay dapat na pinlano at pinamamahalaan. Kung hindi natutugunan ang mga kundisyong ito, imposibleng makamit ang pagtaas ng kahusayan sa produksyon.
Ang isang makabuluhang kontribusyon sa pagbuo ng sistema ng Taylor ay ginawa ni G. Emerson (1853-1931). Ang kanyang akda na "The Twelve Principles of Productivity," kung saan binalangkas niya ang kanyang mga pananaw sa rasyonalisasyon ng produksyon, ay naging malawak na kilala. Sinaliksik ni Emerson ang mga prinsipyo ng aktibidad ng paggawa kaugnay ng anumang produksyon, anuman ang uri ng aktibidad nito. Ito ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga pamamaraan na ginamit niya at ng mga ginamit ni Gilbreth, Gantt, Barth, Thompson, na nag-aral ng mga pamamaraan ng pag-oorganisa ng paggawa sa loob ng isang negosyo na may kaugnayan sa mga indibidwal na propesyon.
Nakatuon si Emerson sa mga isyung teoretikal sa pag-aaral ng problema ng organisasyon ng paggawa. Sa layuning ito, hinati niya ang proseso ng organisasyon ng paggawa sa mga bahaging bahagi nito at maingat na pinag-aralan ang bawat isa sa kanila. Ang pagsusuri ay nagpapahintulot sa kanya na bumalangkas ng labindalawang mga prinsipyo ng pagiging produktibo, na ginagawang posible upang mapakinabangan ang produktibidad ng paggawa sa anumang larangan ng aktibidad: sa produksyon, sa transportasyon, sa konstruksiyon, sa sambahayan atbp.
Ang labindalawang prinsipyo para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa ay ang mga sumusunod:
Ang pagkakaroon ng malinaw na tinukoy na mga layunin o mithiin bilang pangunahing kinakailangan mahusay na trabaho.
Ang pagkakaroon ng common sense sa lahat ng trabaho. Kung wala ito imposibleng ipatupad malikhaing gawain sa organisasyon, pagbuo ng mga layunin at pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad.
Pagkakataon na makatanggap ng kwalipikadong payo at karampatang konsultasyon. Ang bawat organisasyon ay kailangang lumikha ng departamento ng rasyonalisasyon na bubuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng pamamahala sa lahat ng mga departamento.
Panatilihin ang mahigpit na disiplina batay sa karaniwang nakasulat na mga tagubilin, kumpleto at tumpak na mga talaan, at paggamit ng sistema ng gantimpala. Upang makamit ang kinakailangang disiplina, posible na gamitin iba't ibang pamamaraan: mula sa "mga aral sa buhay" hanggang sa mga parusa.
Makatarungang pagtrato sa mga tauhan (sa pamamagitan ng "patas" na sahod). Ang prinsipyong ito ay batay sa maingat na pagpili ng mga empleyado. Kasabay nito, pinayuhan ni Emerson ang pangunahing pansin "upang magbayad sa mga panloob na hilig at kakayahan, sa pagkatao - sa kung ano ang sa huli ay tumutukoy sa isang tao."
Ang patas na pagtrato sa mga tauhan ay kinabibilangan ng pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon at pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at pamumuhay.
Availability ng napapanahon, kumpleto, maaasahan at pare-pareho, tumpak na accounting.
Binigyan ng partikular na atensyon ni Emerson ang mga isyu sa accounting. "Siya lamang na isinasaalang-alang ang lahat ng mga dami at lahat ng mga presyo, na isinasaalang-alang ang kahusayan ng pareho, siya lamang ang tunay na maaaring maglapat ng lahat ng iba pang mga prinsipyo at makamit ang mataas na produktibo."
Regulasyon ng produksyon (dispatching), na itinuturing ni Emerson bilang mahalagang bahagi ng mga aktibidad ng organisasyon.
Ang pagpapadala at pagpaplano ay isinasaalang-alang niya sa direktang koneksyon at pagkakaisa.
Pagpaplano (iskedyul) ng trabaho.
Pagrarasyon ng mga operasyon batay sa mga makatwirang pamamaraan ng kanilang pagpapatupad.
Nabanggit ni Emerson na ang piecework na sahod ay humahantong sa labis na pagkapagod sa manggagawa. Upang magtatag ng mga pamantayan sa paggawa, kinakailangan na gamitin ang oras ng lahat ng mga operasyon. Ang pagrarasyon ay nagpapahintulot sa iyo na magtakda ng mga pamantayan sa oras at mga presyo, na isinasaalang-alang ang pagkakakilanlan ng mga hindi nagamit na reserba para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa. Ang antas ng mekanisasyon at automation ng mga proseso ng produksyon ay direktang nakakaimpluwensya sa halaga ng mga pamantayan. Ang mga pamantayan at presyo ay hindi dapat baguhin nang hindi binabago ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Dapat na kasangkot ang mga psychologist at physiologist sa kanilang pag-unlad.
Normalisasyon ng mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Kung walang normalisasyon ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, hindi posible ang tumpak na pagpaplano o kumpleto at napapanahong accounting. Itinuring ni Emerson ang normalisasyon ng mga kondisyon sa pagtatrabaho bilang isang kinakailangang kinakailangan para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa.
Pagkakaroon ng mga binuong tagubilin at pamantayan sa nakasulat na anyo.
Itinuring ni Emerson ang umiiral na opinyon na "pinapatay ng mga karaniwang tagubilin ang inisyatiba sa manggagawa at ginagawa siyang isang automat" na ganap na walang batayan." Sa kabaligtaran, isinulat niya, "isang negosyo na kulang sa karaniwang nakasulat na mga tagubilin ay hindi kaya ng tuluy-tuloy na pag-unlad."
Pagkakaroon ng isang makatwirang sistema ng kabayaran para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa. Kasabay nito, sinabi ni Emerson na "ang araw-araw na sahod ay salungat sa pangunahing prinsipyo ng kabayaran at hustisya." Nabanggit ni Emerson na ang paglago ng produktibidad ng mga manggagawang sahod ay higit na tinutukoy ng kanilang mga “ideal.” Samakatuwid, ang suweldo ay hindi dapat bawasan lamang sa pagtaas ng sahod.
“Ang ideal ng 12 Principles of Productivity,” ang isinulat ni Emerson, “ay ang pag-aalis ng basura, at para sa layuning ito na binuo ang mga ito. Sa anong partikular na kaso upang maalis ang mga pagkalugi ay hindi mahalaga."
Si Emerson ay kumilos bilang isang ideologo ng pag-aalis ng lahat ng pagkalugi sa pangkalahatan para sa interes ng lahat ng sangkatauhan at sa kabutihang panlahat. Ang kanyang teorya ay naglalayong maghanap ng mga paraan at pamamaraan ng pag-oorganisa ng paggawa na gagawing posible upang madagdagan ang produktibidad ng paggawa nang hindi masakit gaya ng inilaan ng sistemang Taylor.
Nabanggit ni Emerson na ang pagsunod sa mga prinsipyong kanyang binuo ay makabuluhang nagpapataas ng produktibidad ng mga manggagawa. Sinabi ni Emerson: “Ang ibig sabihin ng pagsusumikap ay gawin ang lahat ng pagsisikap na gawin ang isang bagay; Ang pagiging produktibo ay nangangahulugan ng kaunting pagsisikap.”
Gumawa si Emerson ng pagkakaiba sa pagitan ng masipag at produktibong trabaho. Ang sahod ng piraso ay nakabatay sa prinsipyo ng pag-igting, at ang rasyon sa produksyon at isang sistema ng bonus na sahod ay nakabatay sa prinsipyo ng pagiging produktibo.
Si Emerson ay nagbigay ng maraming pansin sa pag-aaral ng prinsipyo ng kawani sa pamamahala. Sinuportahan niya ang ideya ni Taylor na ang linear na prinsipyo ng pag-oorganisa ng isang organisasyon ay dapat dagdagan ng prinsipyo ng kawani, na nagiging lalong mahalaga sa malalaking kumpanya. Ang mga tauhan ng kawani ay may napakaraming espesyal na kaalaman na kinakailangan para sa mga line worker sa proseso ng paggawa ng mga desisyon sa pamamahala. Nakita ni Emerson ang pangunahing layunin ng mga yunit ng punong-tanggapan sa isang organisasyon bilang "upang ang bawat miyembro ng line unit ay maaaring makinabang anumang oras mula sa kaalaman ng kawani at tulong ng kawani."
Nag-aral si G. Emerson sa Europa. Ang kanyang mga pananaw ay lubos na naiimpluwensyahan ng mga ideya ng heneral ng Prussian na si von Moltke, na bumuo ng konsepto ng pangkalahatang kawani, sa batayan kung saan ang hukbo ng Prussian ay naging isang napakalaking makina ng militar noong ikalawang kalahati ng ika-19 na siglo.
Ayon sa konsepto ng General Staff, kapag lumitaw ang isang kumplikadong problema sa militar, nahahati ito sa ilang magkakahiwalay na isyu, na ang bawat isa ay pinag-aaralan ng isa sa mga opisyal ng kawani. Pagkatapos, sa punong-tanggapan, ang buong katawan ng impormasyon sa problemang ito ay kinokolekta at buod, at pagkatapos ay iniulat sa kumander ng militar (tagapamahala ng linya), na pinagkalooban ng karapatang gumawa ng pangwakas na desisyon sa problemang ito at may personal na responsibilidad para sa ang mga kahihinatnan ng desisyong ito.
Naniniwala si Emerson na ang prinsipyo ng kawani ay inilapat sa lahat ng uri ng mga organisasyon, hindi lamang sa militar. Nagbigay si Emerson ng walang limitasyong kapangyarihan sa isang tao. Kasunod nito, ang mga pag-andar na ito ay itinalaga sa punong-tanggapan ng mga manggagawa sa pamamahala, na naging posible upang makamit ang isang kumbinasyon ng prinsipyo ng pagkakaisa ng utos na may collegiality (pagkolekta at pagproseso ng impormasyon) sa proseso ng paggawa ng mga desisyon sa pamamahala.
Nabanggit ni Emerson na ang linear (militar) na prinsipyo ng pagbuo ng mga organisasyon ay hindi maaaring gamitin sa mga negosyo, dahil ang mga layunin ng mga modernong negosyo ay naiiba nang malaki mula sa mga layunin ng mga negosyo sa nakaraan. Binabalangkas niya ang posisyon na ang bawat hierarchical level ng pamamahala ay nilikha upang mapabuti ang serbisyo ng mas mababang antas, at hindi upang pagaanin ang sitwasyon ng mas mataas na antas ng pamamahala.
Sa maraming mga isyu sa pamamahala, sumulong si Emerson kaysa kay Taylor. Ito ay maliwanag na nagpapaliwanag sa katotohanan na marami sa kanyang mga kaisipan at 12 mga prinsipyo ng pagiging produktibo ay hindi nawala ang kanilang kaugnayan ngayon.
Ipinagpatuloy ni Henry Ford (1863-1947) ang mga ideya ni Taylor sa larangan ng organisasyon ng produksiyon. Si Ford ang may-akda ng dalawang libro: My Life, My Achievements at Today and Tomorrow. Ang unang libro ay isinalin sa Russian noong 1924, ang pangalawa - noong 1928.
Ipinanganak si Ford sa pamilya ng isang magsasaka sa Michigan, isang emigrante mula sa Ireland. Dalawang pangunahing kaganapan sa pagkabata ang gumawa ng seryosong impresyon sa kanya. Sa edad na 12, una niyang nakita ang isang gumagalaw na lokomobile sa kalsada, at sa parehong taon ay binigyan siya ng relo. Mula pagkabata, siya ay isang "natural na technician." Tinukoy ng lokomotibong kanyang nakita ang kanyang kapalaran sa hinaharap.
Noong 1891, binuo niya ang disenyo ng isang cart ng gasolina at gumugol ng ilang taon sa pagpapabuti ng makina nito. Nagawa itong imaneho ni Ford sa unang pagkakataon noong 1893. Ang kariton ng gasolina, na may 12-litro na tangke, ay tumakbo ng animnapung milya sa bilis na 20 milya kada oras. Sa batayan ng cart ng gasolina na ito, isang Ford na kotse ang kasunod na nilikha - ang "Model T", na mayroon nang apat na cylinders, isang awtomatikong panimulang aparato at mas simple kaysa sa hinalinhan nito habang pinapataas ang kaginhawahan at pagiging praktiko sa paggamit.
Mula noong 1893, nagtrabaho na ang Ford bilang punong inhinyero ng Edison Company ng Detroit, na dalubhasa sa pag-iilaw ng lungsod. Noong 1899, siya ay naging punong inhinyero ng Detroit Automobile Company at nagtrabaho doon hanggang 1902. Ang kanyang mga aktibidad sa kumpanyang ito ay nagdala sa kanya ng katanyagan bilang imbentor ng mga high-speed na modelo ng kotse.
Noong 1903, nilikha ng Ford ang Ford Signature Company, isang kumokontrol na stake kung saan (51%) ang nakuha niya noong 1916. Noong 1919, nakuha ng kanyang anak ang natitirang 41% ng mga pagbabahagi. Ang buong stake ay napunta sa mga kamay ng pamilya Ford. Sa paglikha ng Model T na kotse, sinira ng Ford ang lahat ng nakaraang konsepto na umiral sa industriya ng sasakyan. Ang modelong ito ay nagtamasa ng walang limitasyong katanyagan sa mga mamimili at sa panahon ng 1908-1927, mahigit 15 milyong sasakyan ng modelong ito ang naibenta.
Noong lumilikha ng produksyon ng sasakyan, isinulat ni Ford na ang kanyang layunin ay "makagawa gamit ang pinakamababang gastos materyal at kapangyarihan ng tao at ibenta sa kaunting tubo." Binanggit niya na "ang kasakiman ay isang uri ng myopia." Kasabay nito, gumawa siya ng malaking kita dahil sa pagtaas ng dami ng mga benta. Ang produksyon na inorganisa niya ay batay sa mga sumusunod na prinsipyo:
ang isa ay hindi dapat matakot sa mga posibleng pagkabigo, dahil "ang mga pagkabigo ay nagbibigay lamang ng dahilan upang magsimulang muli at mas matalino";
hindi ka dapat matakot sa kumpetisyon at sa parehong oras ay hindi ka dapat magsikap na makapinsala sa negosyo at buhay ng ibang tao na iyong kakumpitensya;
Hindi dapat unahin ang tubo kaysa magtrabaho para sa kapakinabangan ng mga mamimili. “Walang likas na mali sa tubo. Ang isang mahusay na pinamamahalaan na negosyo, na nagdadala ng mahusay na mga benepisyo, ay dapat magdala ng malaking kita";
"Ang paggawa ay hindi nangangahulugan ng pagbili ng mura at pagbebenta ng mataas." Dapat kang bumili ng mga hilaw na materyales at materyales "sa makatwirang presyo," pagdaragdag ng mga menor de edad na karagdagang gastos sa panahon ng proseso ng produksyon, ngunit sa parehong oras ay nakakamit ang produksyon ng mga de-kalidad na produkto. "Balita pagsusugal, mag-isip at kumilos nang hindi tapat - nangangahulugan ito na gawing kumplikado lamang ang tinukoy na proseso."
Pagsunod sa mga prinsipyong kanyang binalangkas. Kapansin-pansing napataas ng Ford ang taunang produksiyon ng sasakyan mula 18,664 noong 1909 hanggang 1,250,000 noong 1920. Kasabay nito, ang presyo ng sasakyan ay patuloy na bumaba, bumaba mula $950 hanggang $355 sa loob ng sampung taon.
Sa sistema ni Taylor, ang gitnang lugar ay inookupahan manu-manong paggawa. Pinalitan ng Ford ang manu-manong paggawa ng mga makina, iyon ay, gumawa siya ng karagdagang hakbang sa pagbuo ng sistema ng Taylor. Binabalangkas niya ang mga pangunahing prinsipyo ng organisasyon ng produksyon:
Pinakamataas na dibisyon ng paggawa, pagdadalubhasa.
Malawakang paggamit ng mga espesyal na kagamitan, kasangkapan at device na may mataas na pagganap.
Nagtuturo
Kailangan mo ng tulong sa pag-aaral ng isang paksa?
Ang aming mga espesyalista ay magpapayo o magbibigay ng mga serbisyo sa pagtuturo sa mga paksang interesado ka.
Isumite ang iyong aplikasyon na nagpapahiwatig ng paksa ngayon upang malaman ang tungkol sa posibilidad ng pagkuha ng konsultasyon.
PANGUNAHING KATANGIAN NG F. TAYLOR'S SCIENTIFIC MANAGEMENT SCHOOL AT A. FAYOL'S SCHOOL OF ADMINISTRATIVE MANAGEMENT
Ang nagtatag ng paaralan ng siyentipikong pamamahala ay si Frederick Taylor. Orihinal na tinawag ni Taylor ang kanyang sistema na "pamamahala ng gawain." Ang konsepto ng "pang-agham na pamamahala" ay unang ginamit noong 1910 ni Louis Brandweis.
Naniniwala si Frederick Taylor na ang pamamahala bilang isang espesyal na tungkulin ay binubuo ng mga prinsipyo na maaaring ilapat sa mga uri ng mga aktibidad sa lipunan.
Mga Pangunahing Prinsipyo ni Frederick Taylor:
1. Siyentipikong pag-aaral ng bawat indibidwal na uri ng aktibidad sa trabaho.
2. Pagpili, pagsasanay at edukasyon ng mga manggagawa at tagapamahala batay sa pamantayang siyentipiko.
3. Pantay at patas na pamamahagi ng mga responsibilidad.
4. Interaksyon sa pagitan ng administrasyon at mga manggagawa. Naniniwala si Taylor na responsibilidad ng isang manager na pumili ng mga taong makakatugon sa mga kinakailangan sa trabaho at pagkatapos ay ihanda at sanayin ang mga taong iyon para sa isang partikular na trabaho.
Nadevelop siya pagkakaiba-iba ng sistema ng pagbabayad, ayon sa kung saan ang mga manggagawa ay nakatanggap ng sahod alinsunod sa kanilang output. Ang sistema ng pagkakaiba-iba ng mga rate ng piraso ay dapat na pasiglahin ang higit na produktibo ng mga manggagawa, dahil ito ay nagpapataas ng piraso ng sahod.
Ang pangunahing ideya ni Taylor ay ang pamamahala ay dapat maging isang sistema batay sa ilang mga prinsipyong pang-agham at dapat isagawa sa pamamagitan ng mga espesyal na binuong pamamaraan at mga hakbang.
Administrative (classical) na paaralan ng Henri Fayol.
Ang nagtatag ng administrative school of management ay si Henri Fayol (1826–1926).
Itinuring ng mga kinatawan ng paaralang administratibo ang pamamahala bilang isang unibersal na proseso, na binubuo ng mga tungkulin ng pamamahala tulad ng pagpaplano, organisasyon, pagganyak, kontrol at koordinasyon, at iminungkahi ang isang sistematikong teorya ng pamamahala sa buong organisasyon (sa pamamagitan ng paghahati sa organisasyon sa mga dibisyon na gumaganap ng mga pangunahing tungkulin - pananalapi, produksyon, marketing). Ang pangunahing gawain ng administratibong paaralan ay ang lumikha ng mga unibersal na prinsipyo ng pamamahala, na obserbahan kung aling organisasyon ang gagana nang matagumpay.
Mga prinsipyo ng pamamahala na binuo ni Henri Fayol: pagkakaisa ng utos (nagtitiyak ng pagkakaisa ng pananaw, pagkakaisa ng pagkilos at pagkakaisa ng pamamahala), dibisyon ng paggawa (espesyalisasyon), disiplina, pagkakaisa ng pamumuno (ang mga aktibidad na nagtataguyod ng parehong layunin ay dapat magkaroon ng isang pinuno at ginagabayan ng isang karaniwang plano) , katarungan, awtoridad at responsibilidad , gantimpala, inisyatiba (pag-iisip at pagsasagawa ng plano), kaayusan, sentralisasyon, espiritu ng korporasyon, atbp.
1. Panimula.
2. School of Scientific Management (F. Taylor., G. Gantn, F. at L. Gilbert.)
2.1 Ang 4 na prinsipyong siyentipiko ni Taylor.
3. Administrative o classical na paaralan (G. Fayol, G. Emerson)
3.1 Ang 14 na mga prinsipyo ng pamamahala ng file.
3.2 Ang 12 prinsipyo ng pamamahala ni Emerson.
4. School of human relations (M. Follett, E. Mayo).
5. School of behavioral relations (A. Maslow).
5.1 Pyramid ng mga pangangailangan.
6. Modernong mga teorya sa pamamahala (D. McGregor theories "X" at "Y", W. Ouchi theories "A" at "Z".
7. Konklusyon.
8. Panitikan.
Panimula
Ang buong kasaysayan ng pag-unlad ng pamamahala ay nauugnay sa dalawang diskarte sa pamamahala:
ang una sa kanila ay nakatuon sa pamamahala ng mga operasyon (ang teknikal na bahagi ng proseso ng produksyon)
ang pangalawa ay para sa kontrol mapagkukunan ng paggawa pagbibigay ng prayoridad sa mga sikolohikal na kadahilanan, pagganyak at pagpapasigla ng aktibidad ng tao. Isaalang-alang natin ang mga pangunahing paaralan ng teorya ng pamamahala at ang kontribusyon ng mga pinakatanyag na kinatawan ng teorya at kasanayan sa pamamahala sa pag-unlad ng pamamahala. Ang teorya ng pamamahala bilang isang agham ay lumitaw sa pagtatapos ng huling siglo at mula noon ay sumailalim sa mga makabuluhang pagbabago.
School of Scientific Management (F. Taylor, G. Ford. G. Gant. et al.)
Frederick Winslow Taylor(1856-1915) ay itinuturing na tagapagtatag ng modernong pamamahala. Hindi tulad ng maraming mga espesyalista na lumikha ng mga teorya sa pamamahala, si Taylor ay hindi isang siyentipiko - isang mananaliksik o isang propesor sa paaralan ng negosyo, ngunit isang practitioner. Nagkamit ng malawak na katanyagan si Taylor noong 1912. pagkatapos ng kanyang talumpati sa mga pagdinig ng espesyal na komite ng Kapulungan ng mga Kinatawan ng Kongreso ng Amerika upang pag-aralan ang mga sistema ng pamamahala ng tindahan. Ang sistema ni Taylor ay nakakuha ng mas malinaw na balangkas sa kanyang gawaing "Pamamahala ng Ikot." at higit pang binuo sa aklat na "Principles of Scientific Management." Kasunod nito, si Taylor mismo ay gumawa ng malawak na paggamit ng konseptong ito na
« Ang pamamahala ay isang tunay na agham, pagsuporta sa mga tiyak na tinukoy na batas, tuntunin at prinsipyo».
Bago si Taylor, ang makina para sa pagtaas ng produktibidad ay ang prinsipyo ng karot. Kaya't nagkaroon si Taylor ng ideya ng pag-aayos ng paggawa, na kinabibilangan ng pagbuo ng maraming mga patakaran, batas at pormula na pumapalit sa mga personal na paghuhusga ng indibidwal na manggagawa at maaaring magamit lamang pagkatapos ng statistical accounting, pagsukat, at iba pa, ang kanilang mga aksyon ay ginawa. Kaya, sa simula ng siglo, ang papel ng tagapamahala sa pagpapasya kung ano ang dapat gawin ng tagapalabas, kung paano ito gagawin, at hanggang saan, lumago nang hindi masusukat at ang regulasyon ng gawain ng tagapalabas ay gumawa ng matinding mga hakbang.
F. Hinati ni Taylor ang buong gawain ng tagaganap sa mga bahaging bahagi nito. Sa kanyang klasikong gawa, unang inilathala noong 1911. , isinasaayos niya ang lahat ng mga tagumpay na magagamit noong panahong iyon sa larangan ng pag-aayos ng proseso ng produksyon. Ang mga indibidwal na tagumpay ay na-time, at ang araw ng trabaho ay naka-iskedyul hanggang sa pangalawa. Kaya, si F.W. Taylor, sa pagsasagawa, sa ilang mga kaso, ay natagpuan ang dami ng trabaho, maayos na gumaganap na kung saan ang manggagawa ay maaaring pinaka makatwiran na magbigay ng kanyang lakas paggawa sa mahabang panahon. Iminungkahi niya ang isang siyentipikong sistema ng kaalaman tungkol sa mga batas ng makatwirang organisasyon ng paggawa, mga elementong bumubuo na isang mathematical na paraan ng pagkalkula ng gastos, isang differential system of remuneration, isang paraan ng pag-aaral ng oras at galaw, isang paraan ng rationalizing labor techniques, instruction card, atbp., na kalaunan ay naging bahagi ng tinatawag na mekanismo ng scientific management.
Ang Taylorism ay batay sa 4 na prinsipyong pang-agham
1. Paglikha ng isang siyentipikong pundasyon na pinapalitan ang luma, puro praktikal na pamamaraan trabaho, pananaliksik bawat indibidwal na uri. aktibidad sa paggawa.
2. Pagpili ng mga manggagawa at tagapamahala batay sa pamantayang siyentipiko, kanilang pagpili at propesyonal na pagsasanay.
3. Kooperasyon sa pagitan ng administrasyon at mga manggagawa sa praktikal na pagpapatupad ng HINDI.
4.Pantay at patas na pamamahagi ng mga tungkulin (responsibilidad) sa pagitan ng mga manggagawa at mga tagapamahala.
Dumating si Taylor sa isang mahalagang konklusyon na ang pangunahing dahilan ng mababang produktibidad ay nakasalalay sa hindi perpektong sistema ng mga insentibo para sa mga manggagawa. Gumawa siya ng isang sistema ng mga materyal na insentibo. Iniharap niya ang gantimpala hindi lamang bilang isang gantimpala sa pera, ngunit pinayuhan din ang mga negosyante na gumawa ng mga konsesyon.
Isa sa pinakamahalagang estudyante ni Taylor, American engineer Henry Lawrence Gant(1861-1919) ay hindi na interesado sa mga indibidwal na operasyon, ngunit sa mga proseso ng produksyon sa kabuuan. Ayon kay Gantt, "Ang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga pinakamahusay na sistema ngayon at ng mga nakaraan ay sa paraan ng pagpaplano ng mga gawain na ipamahagi at ang mga gantimpala para sa 'pagtapos ng mga ito' ay ipinamamahagi." Si Gantt ay isang pioneer sa larangan ng pamamahala sa pagpapatakbo at pag-iiskedyul ng mga negosyo Bumuo siya ng isang buong sistema ng mga nakaplanong iskedyul (mga iskedyul ng Gantt), na, salamat sa kanyang mataas na kamalayan, nagpapahintulot sa kanya na kontrolin kung ano ang binalak at gumuhit ng mga plano sa kalendaryo para sa. kinabukasan. Kasama sa mga imaheng pang-organisasyon ni Gantt ang kanyang sistema ng sahod na may mga elemento ng mga paraan ng pagbabayad na nakabatay sa oras at piece-rate. Ang sistemang ito ng pagbabayad ng mga empleyado ay tumaas nang husto ang kanilang interes sa pagtugon at paglampas sa matataas na pamantayan (kung ang nakaplanong pamantayan ay hindi natugunan, ang mga manggagawa ay binabayaran sa isang oras-oras na rate). Mag-asawa sina Frank at Lilia Gilbert pangunahing pinag-aralan ang pisikal na gawain sa mga proseso ng produksyon, iyon ay, ang "pag-aaral ng mga paggalaw" gamit ang mga pamamaraan at instrumento sa pagsukat.
Inilatag ni L. Gilbert ang pundasyon para sa larangan ng pamamahala, na ngayon ay tinatawag na "pamamahala ng tauhan." Sinaliksik niya ang mga isyu tulad ng pagpili, paglalagay at paghahanda. Hindi pinabayaan ng siyentipikong pamamahala ang kadahilanan ng tao.
Ang isang mahalagang kontribusyon ng paaralang ito ay ang sistematikong paggamit ng mga insentibo upang mag-udyok sa mga manggagawa na pataasin ang produktibidad at output. Epektibong nakilala ni Taylor at ng kanyang mga kontemporaryo na ang gawain sa pamamahala ay isang espesyalidad, at ang organisasyon sa kabuuan ay makikinabang kung ang bawat grupo ng mga manggagawa ay nakatuon sa kung ano ang pinakamahusay na nagawa nito.
Ang paaralang ito ay nakikibahagi sa pagpapabuti ng kahusayan sa isang antas na mas mababa sa pamamahala, ang tinatawag na antas na hindi pamamahala. Ang mga ideya na inilatag ng paaralan ng pamamahalang pang-agham ay binuo at inilapat sa pamamahala ng mga organisasyon sa kabuuan, lalo na ng mga kinatawan ng administratibong paaralan ng pamamahala.
Administrative o klasikal na paaralan.
Ang pag-unlad ng paaralang ito ay naganap sa dalawang direksyon - ang rasyonalisasyon ng produksyon at ang pag-aaral ng mga problema sa pamamahala. Ang pangunahing pag-aalala ng mga kinatawan ng paaralang ito ay ang kahusayan na may kaugnayan sa gawain ng buong organisasyon sa kabuuan. Ang layunin ng paaralang ito ay lumikha ng mga unibersal na prinsipyo ng pamamahala. Maaari nating i-highlight ang mga gawa ni G. Emerson. (1853-1931), A. Fayol (1841-1925).
Ang pagbuo ng mga ideya ni F. Taylor ay ipinagpatuloy ng namumukod-tanging inhinyero na Pranses na si Henri Fayol.
Si Taylor ay isang "techie" at alam ang mga problema mula sa loob na si Fayol ay isang pinuno at, hindi katulad ni Taylor, ay nanindigan pa mataas na antas pamamahala. Sa kanyang gawaing "General and Industrial Administration" ay binalangkas ni Fayol ang saklaw ng pangangasiwa, na maaaring katawanin sa anyo ng anim na lugar:
1teknikal(teknolohiya) mga aktibidad;
2 komersyal mga aktibidad (pagbili, pagbebenta at pagpapalitan);
3 pananalapi aktibidad (paghahanap ng kapital at epektibong paggamit nito);
4 proteksiyon aktibidad (proteksyon ng personal na ari-arian);
5 accounting mga aktibidad (imbentaryo, balanse, gastos, istatistika);
6 pangangasiwa(nakakaapekto lamang sa mga tauhan, nang hindi direktang nakakaapekto sa alinman sa mga materyales o mekanismo).
Naniniwala si Fayol na ang pangunahing tungkulin ng pamamahala, ang pinakamahalagang bahagi nito, ay pangangasiwa. Siya ay nagbigay ng hindi katimbang na pansin sa pag-aaral ng function na ito, hindi katulad ng iba. Lumikha siya ng "administrative science," na batay sa 14 na prinsipyo.
Mga prinsipyo ng pamamahala ni Henri Fayol.
1. Dibisyon ng paggawa. Ang espesyalisasyon ay ang natural na pagkakasunud-sunod ng mga bagay. Ang layunin ng dibisyon ng paggawa ay upang magsagawa ng trabaho na mas malaki sa dami at mas mahusay sa kalidad, na may parehong pagsisikap. Ito ay nakakamit sa pamamagitan ng pagbabawas ng bilang ng mga layunin kung saan dapat ituon ang atensyon at pagsisikap.
2. Awtoridad at pananagutan. Ang awtoridad ay ang karapatang magbigay ng mga utos, at ang responsibilidad ay kabaligtaran nito. Kung saan ang awtoridad ay ibinigay, ang responsibilidad ay bumangon.
3. Disiplina. Nagsasangkot ng pagsunod at paggalang sa mga kasunduan na naabot sa pagitan ng kumpanya at mga empleyado nito. Ang pagtatatag ng mga kasunduang ito, na nagbubuklod sa kompanya at sa mga manggagawa, kung saan nagmumula ang mga pormalidad ng pagdidisiplina, ay dapat manatiling isa sa mga pangunahing gawain ng mga tagapamahala ng industriya. Kasama rin sa disiplina ang patas na aplikasyon ng mga parusa.
4. Pagkakaisa ng utos. Ang isang empleyado ay dapat makatanggap ng isang order mula lamang sa isang agarang superbisor. Tinitiyak nito ang pagkakaisa ng pananaw, pagkakaisa ng pagkilos at pagkakaisa ng pamamahala.
5. Pagkakaisa ng mga direksyon. Ang bawat pangkat na tumatakbo sa loob ng iisang layunin ay dapat magkaisa ng isang plano at magkaroon ng isang pinuno. Ang dalawahang pamumuno ay maaari lamang lumitaw bilang isang resulta ng hindi makatwirang pagkalito ng mga tungkulin at hindi perpektong delimitasyon sa pagitan ng mga departamento.
6. Pagpapailalim ng mga personal na interes sa pangkalahatan. Ang mga interes ng isang empleyado o grupo ng mga empleyado ay hindi dapat mangibabaw sa mga interes ng kumpanya o mas malaking organisasyon .
7. Sahod ng mga tauhan. Upang matiyak ang katapatan at suporta ng mga manggagawa, dapat silang bayaran ng patas para sa kanilang serbisyo.
8. Sentralisasyon. Tulad ng dibisyon ng paggawa, ito ang natural na pagkakasunud-sunod ng mga bagay. Gayunpaman, ang naaangkop na antas ng sentralisasyon ay nakasalalay sa tiyak na mga kondisyon. Samakatuwid, ang tanong ay lumitaw tungkol sa tamang proporsyon sa pagitan ng sentralisasyon at desentralisasyon. Ito ang problema sa pagtukoy ng panukalang magbubunga ng pinakamahusay na posibleng resulta.
9. Scalar chain-- ito ay isang hilera ng mga taong nakatayo mga posisyon sa pamumuno, simula sa taong may pinakamataas na posisyon hanggang sa pinakamababang antas ng manager. Magiging isang pagkakamali na iwanan ang isang hierarchical system maliban kung may malinaw na pangangailangan para dito, ngunit ito ay magiging isang mas malaking pagkakamali na panatilihin ang hierarchy na iyon kapag ito ay nakakapinsala sa mga interes ng negosyo.
10. Umorder. Isang lugar para sa lahat at lahat sa lugar nito.
11. Katarungan. Ito ay isang kumbinasyon ng kabaitan at katarungan. Ang katapatan at dedikasyon ng mga tauhan ay dapat matiyak sa pamamagitan ng paggalang at patas na pagtrato sa mga nasasakupan ng administrasyon.
12. Katatagan ng trabaho para sa mga tauhan. Ang mataas na paglilipat ng kawani ay binabawasan ang pagiging epektibo ng organisasyon. Ang isang katamtamang manager na nananatili sa kanyang trabaho ay tiyak na mas gusto kaysa sa isang namumukod-tanging, mahuhusay na manager na mabilis na nagbabago ng mga trabaho.
13. Inisyatiba. Nangangahulugan ito ng boluntaryong pagbuo ng isang empleyado o grupo ng mga empleyado ng isang plano para sa isang kaganapan at pagtiyak ng matagumpay na pagpapatupad nito. Nagbibigay ito ng lakas at enerhiya sa organisasyon.
14. Diwang pang-korporasyon. Ang unyon ay isang puwersa na resulta ng pagkakaisa sa pagitan ng mga kawani at pamamahala ng kumpanya.
A. Itinuring ni Fayol ang sistema ng 14 na mga probisyon hindi lamang nababaluktot ngunit bukas din, i.e. nagbibigay-daan para sa posibilidad ng pagpapakilala ng mga bagong probisyon na isinasaalang-alang ang mas kamakailang kasanayan. Sa ilang mga kaso, ang mga prinsipyo ni A. Fayol ay hindi lamang nagpatuloy at bumuo ng mga postulate ni Taylor, ngunit sumalungat din sa kanila.
Hinati ni Taylor ang trabaho ng tagapalabas sa walong bahagi ng bahagi at ang manggagawa ay nakatanggap ng mga tagubilin mula sa walong mga functional na espesyalista, na ang bawat isa ay ganap na responsable para sa lugar na kanyang pinangangasiwaan.
Hindi tulad ni Taylor, itinanggi ni Fayol ang pangangailangang bigyan ang mga functional na manggagawa ng mga karapatang pang-administratibo at sa unang pagkakataon ay itinuro ang pangangailangan na lumikha ng punong-tanggapan, na hindi dapat magkaroon ng karapatang mamuno, ngunit upang maghanda para sa hinaharap at tukuyin ang mga posibleng paraan upang mapabuti ang organisasyon. . Binigyan ng espesyal na pansin ni Fayol ang pagbuo ng isang plano at pagtataya. Ang merito rin ni Fayol ay ang konklusyon na hindi lamang mga manggagawa sa inhinyero at teknikal, kundi pati na rin ng bawat miyembro ng lipunan ay nangangailangan, sa isang antas o iba pa, ng kaalaman sa mga prinsipyo ng aktibidad na administratibo.
Ang isang mahalagang lugar sa mga pananaw ni Fayol ay inookupahan ng kanyang saloobin sa konsepto ng pagpaplano ng organisasyon. Isinasaalang-alang ang pagpaplano bilang isang kinakailangan para sa matagumpay na organisasyon at pamamahala, itinuro niya ang mga kahirapan ng pagpaplano sa patuloy na pagbabago ng mga kondisyon ng merkado. Ang plano ay dapat na batay hindi sa isang pag-uulit ng mga kaganapan na naganap na, ngunit sa ideya ng mga posibleng pagbabago, parehong natural at random. Ang prinsipyong ito ay kasalukuyang batayan para sa pagpaplano ng mga aktibidad sa negosyo at produksyon hindi lamang sa antas ng mga indibidwal na korporasyon, kundi pati na rin ng mga estado sa kabuuan.
Dapat pansinin na si Fayol ay nauna sa kanyang panahon, na nauunawaan ang pamamahala industriyal na produksyon dapat na binuo na isinasaalang-alang ang patuloy na mga pagbabago na likas sa mga relasyon sa merkado.
Bilang resulta, ang pananaliksik ni Fayol ay humantong hindi lamang sa pagpapabuti ng sistema ng Taylor, ngunit sa paghahati ng teorya ng kontrol. sa dalawang direksyon:
¨ organisasyon at pamamahala ng mismong proseso ng produksyon, mga proseso ng paggawa, at iba pa, ibig sabihin, kung ano ang matatawag na teknikal na direksyon;
¨ pag-aaral ng mga pangkalahatang problema ng organisasyon ng pamamahala.
Si G. Emerson, sa kanyang akda na "The Twelve Principles of Productivity" (1911), ay sinusuri at binabalangkas ang mga prinsipyo ng pamamahala ng negosyo, at pinatutunayan ang mga ito ng mga halimbawa hindi lamang ng mga organisasyong pang-industriya. Siya ang unang nagtaas ng tanong ng kahusayan sa produksyon sa malawak na kahulugan. Ang kahusayan ay isang konsepto na una niyang ipinakilala at nangangahulugang ang pinakakanais-nais na relasyon sa pagitan ng kabuuang gastos at mga resulta ng ekonomiya. Itinaas at pinatunayan ni G. Emerson ang tanong ng pangangailangan at kapakinabangan ng paggamit ng pinagsama-samang, sistematikong diskarte sa paglutas ng kumplikadong multifaceted na praktikal na mga problema ng pag-aayos ng pamamahala ng produksyon at anumang aktibidad sa pangkalahatan.
Mga prinsipyo ng pamamahala ni G. Emerson:
1. Tiyak na magtakda ng mga mithiin o layunin, ang tagumpay na sinisikap makamit ng bawat tagapamahala at ng kanyang mga nasasakupan sa lahat ng antas ng pamamahala.
2. Common sense, ibig sabihin, isang common sense approach sa pagsusuri ng bawat bagong proseso, na isinasaalang-alang ang mga pangmatagalang layunin;
3. Mahusay na konsultasyon, ibig sabihin, ang pangangailangan para sa espesyal na kaalaman at karampatang payo sa lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa produksyon at pamamahala. Ang isang tunay na karampatang konseho ay maaari lamang maging collegial;
4. Disiplina—pagpapasakop ng lahat ng miyembro ng pangkat sa itinatag na mga tuntunin at regulasyon;
5. Makatarungang pagtrato sa mga tauhan.
6. Mabilis, maaasahan, kumpleto, tumpak at permanenteng accounting, na nagbibigay sa manager ng kinakailangang impormasyon;
7. Pagpapadala, pagtiyak ng malinaw na pamamahala sa pagpapatakbo ng mga aktibidad ng pangkat;
8. Mga pamantayan at iskedyul na nagbibigay-daan sa iyo upang tumpak na sukatin ang lahat ng mga pagkukulang sa organisasyon at bawasan ang mga pagkalugi na dulot ng mga ito;
9. Normalisasyon ng mga kondisyon, tinitiyak ang gayong kumbinasyon ng oras, kundisyon at gastos na makakamit ang pinakamahusay na mga resulta;
10. Pagrarasyon ng mga operasyon, na nagmumungkahi ng pagtatatag ng oras at pagkakasunud-sunod ng bawat operasyon;
11. Nakasulat na mga karaniwang tagubilin na tinitiyak na ang lahat ng mga tuntunin para sa pagsasagawa ng trabaho ay malinaw na nakasaad;
12. Mga gantimpala sa pagganap na naglalayong bigyan ng gantimpala ang gawain ng bawat empleyado.
Sa pangkalahatan, ang merito ni Taylor, Fayol at iba pa ay nakasalalay sa mga sumusunod na prinsipyo ng siyentipikong pamamahala:
1. Paggamit ng siyentipikong pagsusuri upang matukoy ang mga pakyawan na paraan upang makumpleto ang isang gawain.
2. Pagpili ng mga manggagawa na pinakaangkop para sa pagsasagawa ng ilang mga gawain at kanilang pagsasanay.
3. Pagbibigay sa mga manggagawa ng mga mapagkukunang kinakailangan para sa mabisang pagpapatupad mga gawain.
4. Sistematiko at tamang paggamit mga insentibo sa pananalapi upang mapataas ang produktibidad.
5. Paghiwalayin ang pagpaplano at deliberasyon sa isang hiwalay na proseso. Pag-apruba ng pamamahala bilang isang independiyenteng anyo ng aktibidad na pang-agham. Pagbuo ng mga function ng pamamahala.
School of Human Relations.
Ang klasikal na paaralan, na dumaan sa ilang mga yugto ng pag-unlad, na perpektong pinag-aralan ang teknikal na bahagi ng proseso ng produksyon, ay higit na naubos ang mga kakayahan nito.
Ang pokus ng paaralan ng pag-uugali ay naging tao, ibig sabihin, sa halip na pamahalaan ang trabaho, ang pamamahala ng pagbuo ng mga tauhan ay inilagay sa unahan. Para sa mas matagumpay, mapagkumpitensyang pag-unlad, kailangan ng mga tagapamahala na pag-aralan ang isang tao, ang kanyang mga sikolohikal na katangian, at mga kakayahang umangkop. Ang isang "paaralan ng mga relasyon ng tao" ay nagsimulang magkaroon ng hugis, na pinag-aralan ang pag-uugali ng tao sa isang kapaligiran ng produksyon at ang pag-asa ng produktibidad ng paggawa sa moral at sikolohikal na estado ng tagapalabas. Naniniwala ang mga mananaliksik ng paaralang ito na kung ang pamamahala ay nagpapakita ng higit na pagmamalasakit sa mga empleyado nito, ang antas ng kasiyahan sa mga empleyado ay tumataas, na natural na humahantong sa pagtaas ng produktibo. Ang layunin ng mga tagasuporta ng paaralang ito ay subukang kontrolin sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa isang sistema ng mga socio-psychological na kadahilanan. Ang paaralang "human relations" ay isang pagtatangka ng pamamahala na tingnan ang bawat organisasyon bilang isang " sistemang panlipunan" Nagsimula ang direksyong ito Elton Mayo, na dumating sa pagtuklas sa pamamagitan ng pag-aaral ng pagtitiwala sa produktibidad ng paggawa sa antas ng pag-iilaw ng lugar ng trabaho.
Pinataas ni Mayo ang antas ng pag-iilaw sa lugar ng trabaho at nabanggit ang malaking pagtaas sa produktibidad. Pagkatapos, para sa mga layuning pang-agham, binawasan niya ang antas ng pag-iilaw, ngunit muling tumaas ang pagiging produktibo. Matapos ang maraming pag-aaral, napagpasyahan na ang pagiging produktibo ng paggawa ay tumataas hindi dahil sa antas ng pag-iilaw, ngunit dahil sa ang katunayan na ang pansin ay binabayaran lamang sa mga gumaganap. Natuklasan ni Mayo na ang mahusay na disenyo ng mga pamamaraan sa trabaho at magandang sahod ay hindi palaging humahantong sa pagtaas ng produktibo, tulad ng pinaniniwalaan ng mga kinatawan ng klasikal na paaralan. Ang mga puwersang nagmumula sa kurso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao ay maaaring at kadalasan ay lumampas sa mga pagsisikap ng pinuno. Minsan ang mga empleyado ay mas malakas na tumugon sa panggigipit mula sa mga kasamahan sa grupo kaysa sa kagustuhan ng pamamahala at materyal na mga insentibo. Ang unang seryosong tagumpay ng paaralan ng pag-uugali ay ang patunay ng katotohanan na ang pagiging produktibo ng isang tagapalabas ay naiimpluwensyahan hindi lamang at kung minsan ay kasing dami ng materyal na mga kadahilanan tulad ng sa sikolohikal at bahagyang panlipunan.
Ang isang eksperimento na isinagawa ni Mayo noong 1923-1924 ay ipinakita sa bagay na ito. sa isang pabrika ng tela. Ang taunang turnover rate sa spinning section ay 250% at ang pagiging produktibo ay mas mababa kaysa sa ibang mga seksyon. Higit pa rito, walang materyal na insentibo ang makapagtatama sa kasalukuyang sitwasyon. Bilang isang resulta ng espesyal na pananaliksik, dumating si Mayo sa konklusyon na ang mga dahilan para sa sitwasyong ito ay ang organisasyon ng trabaho na hindi kasama ang posibilidad ng komunikasyon, at ang kakulangan ng prestihiyo ng propesyon Gayunpaman, sa sandaling ang dalawang sampung minutong pahinga ay ipinakilala, ang sitwasyon ay agad na nagbago: ang turnover ng mga manggagawa ay bumaba nang husto, at ang output ay tumaas. At ang gawain ng pamamahala ay, bilang karagdagan sa mga pormal na dependency sa pagitan ng mga miyembro ng organisasyon, bumuo ng mabungang impormal na koneksyon na lubos na nakakaimpluwensya sa mga resulta ng mga operasyon. Kaya, ang pormal na organisasyon ay pupunan ng isang impormal na istruktura, na itinuring na kailangan at mahalagang bahagi ng epektibong paggana ng organisasyon. Ang isang organisasyon ay inihahambing sa isang malaking bato ng yelo, sa ilalim ng dagat na bahagi kung saan mayroong iba't ibang elemento ng impormal na sistema, at sa itaas na bahagi ay may mga pormal na aspeto ng organisasyon. Binibigyang-diin nito ang priyoridad ng sistemang ito kaysa sa mga opisyal na itinatag na relasyon sa organisasyon, ang mas malalim na pagtukoy sa katangian ng mga katangiang sosyo-sikolohikal sa organisasyon.
Ibinatay ni E. Mayo ang kanyang mga konklusyon pangunahin sa mga sikat na eksperimento ng Hawthorne na isinagawa sa mga nagtatrabahong grupo sa planta ng Western Electric. Ang mga konklusyong ito ay maaaring iharap tulad ng sumusunod:
1. Ang output ng manggagawa ay higit na tinutukoy ng mga pamantayan ng grupo kaysa sa kanyang pisikal na kakayahan. Ang lahat ng mga pamantayan na nagpapakita ng ilang mga pamantayan ng pag-uugali o posisyon ng isang tao ay sinusuportahan ng mga parusa ng grupo. Ang mga pamantayan ng grupo ay mahalagang hindi nakasulat na mga patakaran na namamahala sa isang impormal na organisasyon.
2. Ang mga manggagawa ay mas madalas na kumilos o gumawa ng mga desisyon bilang mga miyembro ng isang grupo kaysa bilang mga indibidwal: ang kanilang pag-uugali sa karamihan ng mga kaso ay tinutukoy ng mga pamantayan ng grupo.
3. Ang espesyal na kahalagahan ng mga impormal na pinuno para sa pagkamit ng mga layunin ng grupo, pagtatatag at pagpapanatili ng mga pamantayan ng grupo Ang isang pinuno ng grupo ay isang tao na ang mga aktibidad ay pinaka-ayon sa mga pamantayan ng grupo, iyon ay, isang tao na ang pag-uugali ay itinuturing na pinaka-kaayon sa. pagkamit ng mga layunin ng pangkat.
Batay dito, ang tagapamahala ay gumaganap ng dalawang tungkulin: pang-ekonomiya at panlipunan. Ang una ay naglalayong i-maximize ang mga layunin ng organisasyon, ang pangalawa ay naglalayong lumikha at pamahalaan ang mga asosasyon at grupo ng mga manggagawa na epektibong nagtutulungan. Nakamit sa pagsusuri impormal na istruktura nagkaroon ng katibayan ng pangangailangan na palawakin ang mga hangganan ng pagsusuri ng organisasyon na lampas sa mga posisyon ng istraktura. Batay sa mga natuklasang ito, naniniwala ang mga mananaliksik ng sikolohiya na kung ang pamamahala ay nagpakita ng higit na pagmamalasakit sa mga empleyado nito, ang kasiyahan ng empleyado ay dapat tumaas, na humahantong sa pagtaas ng produktibo.
Bago pa man nakatanggap si Mayo ng mga praktikal na resulta, sila ay theoretically anticipated Mary Follett. Kasama sa hanay ng mga isyung isinasaalang-alang niya ang mga kategorya tulad ng "kapangyarihan" at "awtoridad", ang kanilang delimitasyon at impormal na perception, responsibilidad, delegasyon ng responsibilidad, atbp. Iniharap niya ang ideya ng pagkakaisa sa pagitan ng paggawa at kapital, na maaaring makamit sa tamang pagganyak at isinasaalang-alang ang mga interes ng lahat ng mga stakeholder. Ang merito ni Follett ay sinubukan niyang pagsamahin ang 3 paaralan sa iisang kabuuan: paaralan. siyentipikong pamamahala, administratibo at relasyong pantao. Naniniwala siya na para sa matagumpay na pamamahala, dapat talikuran ng isang tagapamahala ang mga pormal na pakikipag-ugnayan sa mga manggagawa at maging isang pinunong kinikilala nila, at hindi hinirang ng mas mataas na awtoridad. Naniniwala siya na ang isang manager ay dapat mamahala ayon sa sitwasyon.
Tinukoy ni Follett ang pamamahala bilang "paggawa ng trabaho sa tulong ng iba.
School of Behavioral Sciences.
Isinagawa ang mga pag-aaral sa ibang pagkakataon Abraham Maslow at iba pang mga psychologist, nakatulong upang maunawaan ang mga dahilan para sa hindi pangkaraniwang bagay na ito. Ipinakita nila na ang mga motibo ng mga aksyon ng mga tao ay hindi mga pwersang pang-ekonomiya, ngunit iba't ibang mga pangangailangan na bahagyang masisiyahan lamang sa tulong ng pera. Ang punto ay ang pagiging produktibo ng mga manggagawa ay maaaring tumaas hindi dahil sa pagtaas ng sahod, ngunit bilang isang resulta ng mga pagbabago sa relasyon sa pagitan ng mga manggagawa at mga tagapamahala, isang pagtaas sa kasiyahan ng manggagawa sa kanilang trabaho at mga relasyon sa koponan.
Gumawa ng malaking kontribusyon sa pag-unlad ng pamamahala A. Maslow na bumuo ng teorya ng mga pangangailangan, na sa kalaunan ay malawakang ginamit sa pamamahala, na kilala bilang sa "pyramid of needs" »
realidad sa sarili
pangangailangan para sa pagpapahalaga sa sarili.
kabilang sa isang pangkat ng lipunan.
pangangailangan para sa seguridad.
pangunahing o pangunahing yugto.
Ayon sa turo ni Maslow, ang isang tao ay may isang kumplikadong istraktura ng hierarchically arranged pangangailangan. Ayon sa teoryang ito, ang mga layunin ng isang indibidwal ay niraranggo ayon sa kahalagahan.
Pangunahing pangangailangan(pangangailangan para sa pagkain, kaligtasan, atbp.) at produksyon o meta-needs (pangangailangan para sa katarungan, kagalingan, atbp.) Ang mga pangunahing ay pare-pareho, ngunit nagbabago ang mga produksyon. Ang halaga ng meta-needs ay pareho.
Ang mga pangunahing ay nakaayos ayon sa prinsipyo ng hierarchy sa pataas na pagkakasunud-sunod mula sa "mas mababa" (materyal) hanggang sa "mas mataas" (espirituwal).
1. pisyolohikal na pangangailangan at sexy.
2. eksistensyal na pangangailangan- sa seguridad ng pagkakaroon ng isang tao, tiwala sa hinaharap, katatagan ng mga kondisyon, aktibidad sa buhay, isang tiyak na katatagan at regulasyon ng nakapalibot na lipunan, at sa larangan ng paggawa - sa garantisadong trabaho, seguro sa aksidente.
3. panlipunang pangangailangan– sa pagmamahal, pagiging kabilang sa isang pangkat, pag-aalaga sa iba at atensyon sa sarili.
4. prestihiyosong pangangailangan– bilang paggalang mula sa “mga makabuluhang tao”, paglago ng karera, katayuan (prestihiyo, bokasyon at mataas na papuri.)
5. espirituwal na pangangailangan--- sa pagpapahayag ng sarili sa pamamagitan ng pagkamalikhain.
Ang mga pangunahing pangangailangan ay mga motivational variable na, habang ang isang tao ay lumalaki at habang sila ay natanto bilang isang pangangailangan para sa mga kondisyon ng panlipunang pag-iral ng isang indibidwal, sumusunod sa bawat isa. Pangunahin (congenital), ang iba pang 3 ay pangalawa (nakuha).
Ayon sa prinsipyo ng hierarchy ng mga pangangailangan, ang bawat bagong antas ay nagiging may-katuturan para sa indibidwal lamang pagkatapos matugunan ang mga nakaraang kahilingan. Ang hierarchy ng mga pangangailangan ni Maslow ay nagpapahintulot sa amin na gumuhit ng isang mahalagang konklusyon tungkol sa motivating kapangyarihan ng pera. Ang pera ay hindi ang mapagpasyang motivator para sa produktibo at mataas na kalidad na trabaho. Ang pinakamakapangyarihang kadahilanan sa pag-uudyok sa mga proseso ng trabaho ay ang kasiyahan sa trabaho: kagalakan mula sa trabaho, personal na paglago, kalayaang pumili ng mga aksyon, paggalang mula sa pamamahala.
Sa mga kaso kung saan ang isang tao ay hindi nasisiyahan sa kanyang trabaho, kung ito ay isang pabigat sa kanya, siya ay nakakaranas ng pagkabalisa kahit na ang kanyang mga pangunahing pangangailangan ay nasiyahan. Iyon ang dahilan kung bakit napakahalaga na piliin ang tamang propesyon, hanapin ang iyong sarili sa trabaho at magsikap para sa pagpapahayag ng sarili dito. Dahil ang potensyal ng isang tao ay lumalaki at lumalawak, ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili ay hindi kailanman ganap na masisiyahan. Samakatuwid, maaari nating sabihin nang may kumpiyansa: ang proseso ng pag-uudyok sa pag-uugali ng tao sa pamamagitan ng mga pangangailangan ay walang katapusan.
Kaya ang konklusyon: Ang isang tagapamahala ay dapat na maingat na pag-aralan ang kanyang mga nasasakupan at malinaw na maunawaan kung ano ang mga aktibong pangangailangan na nagtutulak sa kanila. Dahil sa pabago-bagong katangian ng mga pangangailangan ng tao, napakahalaga para sa isang tagapamahala na mapansin ang mga pagbabago sa mga pangangailangang ito at nang naaayon ay baguhin ang mga paraan ng pagbibigay-kasiyahan sa mga pangangailangan.
Ang teoryang ito ay ginamit bilang batayan para sa maraming modernong modelo ng pagganyak sa trabaho.
Mga modernong teorya ng pamamahala
Mga Pananaw ni E. Mayo et al. ay higit na binuo sa mga gawa Douglas McGregor. Sinuri niya ang mga aktibidad ng tagapalabas sa lugar ng trabaho at ipinahayag na makokontrol ng manager ang mga sumusunod na parameter na tumutukoy sa mga aksyon ng tagapalabas:
mga gawain na natatanggap ng isang subordinate
kalidad ng pagganap ng gawain
oras ng pagtanggap ng gawain
inaasahang oras ng pagtatapos ng gawain
nangangahulugang magagamit upang makumpleto ang gawain
ang pangkat kung saan gumagana ang subordinate
mga tagubilin na natanggap ng isang subordinate
pagkumbinsi sa subordinate ng pagiging posible ng gawain at ang gantimpala para sa matagumpay na trabaho.
halaga ng kabayaran para sa gawaing isinagawa
ang antas ng paglahok ng nasasakupan sa isang hanay ng mga problemang may kinalaman sa trabaho.
lahat ng mga salik na ito na nakadepende sa manager sa isang antas o iba pang nakakaimpluwensya sa manggagawa at tinutukoy ang kalidad at intensity ng kanyang trabaho. Si McGregor ay bumalangkas na batay sa mga salik na ito, dalawang magkaibang diskarte sa pamamahala ang maaaring gamitin, na tinawag niyang Theory X at Theory Y.
Teorya "U".
1. Ang isang tao sa simula ay hindi gustong magtrabaho at iiwas sa trabaho.
2. Dahil ang isang tao ay hindi mahilig magtrabaho, dapat siyang pilitin, kontrolin, pagbabantaan ng parusa upang mapilitan siyang magtrabaho upang makamit ang mga layunin ng organisasyon.
3. Mas gusto ng karaniwang tao na mamuno: mas gusto niyang umiwas sa responsibilidad, maliit ang ambisyon, kailangan niya ng seguridad.
Teorya X.
1. Ang trabaho ay natural para sa isang tao gaya ng paglalaro.
2. Ang panlabas na kontrol ay hindi lamang ang paraan ng pagsasama-sama ng mga pagsisikap upang makamit ang mga layunin ng organisasyon. Ang isang tao ay maaaring gumamit ng paggalang sa sarili at pagpipigil sa sarili sa serbisyo ng mga layunin kung saan siya ay nakatuon: ang pangako ay nabuo bilang isang resulta ng mga gantimpala na nauugnay sa pagkamit ng layunin.
3. Ang karaniwang tao ay nagsusumikap para sa responsibilidad, ang kanyang pagnanais na umiwas sa responsibilidad ay kadalasang resulta ng nakaraang pagkabigo at dulot ng mahinang pamumuno mula sa itaas.
Ang teoryang "U" ay isang demokratikong istilo ng pamamahala at nagsasangkot ng delegasyon ng awtoridad, pagpapabuti ng mga relasyon sa pangkat, isinasaalang-alang ang naaangkop na pagganyak ng mga gumaganap at ang kanilang mga sikolohikal na pangangailangan, at pagpapayaman sa nilalaman ng trabaho.
Ang mga teorya ni McGregor ay hindi matatagpuan sa kanilang purong anyo sa mga normal na aktibidad sa produksyon, ngunit nagkaroon sila ng epekto malakas na impluwensya sa pagbuo ng teorya ng pamamahala sa pangkalahatan. Ang mga teoryang "X" at "Y" ay binuo na may kaugnayan sa isang indibidwal na tao.
William Ouchi iminungkahi ang kanyang pag-unawa sa isyung isinasaalang-alang, na tinatawag na mga teoryang "A" at "Z", na lubos na pinadali ng mga pagkakaiba sa pamamahala sa mga ekonomiya ng Hapon at Amerika.
Ang modernong kasanayan ay nagbibigay ng kagustuhan sa mga teoryang "Y" at "X". Ang mga teoryang "X" at "Z", ang mga teoryang "A" at "Z" ay maaari ding tawaging malambot at matigas na mga istilo ng pamamahala, na medyo tumpak na nailalarawan: ang matigas na istilo ng pamumuno ay pinaka-epektibo alinman sa isang napaka-kanais-nais o sa isang napaka hindi kanais-nais na sitwasyon.
Matigas na istilo: ang pinuno ay pinagkalooban ng higit na kapangyarihan, may impormal na suporta mula sa mga subordinates, ang mga gawain ng grupo ay napakalinaw, at naghihintay lamang ito ng mga tagubilin.
Malambot na istilo: isang pangkat ng mga taong katulad ng pag-iisip na nilulutas ang isang pangunahing bagong problema. Dito ang mga gawain ay hindi ganap na tinukoy, hindi lahat ay maaaring suportahan ang pinuno, ipinapayong hikayatin ang pagbuo ng mga talakayan.
Konklusyon.
Ang ebolusyon ng teorya at kasanayan sa pamamahala ay natagpuan ang aplikasyon nito sa iba't ibang direksyon. Ngunit ang lahat ng mga lugar na ito ay nakikilala sa pamamagitan ng pagnanais na pagsamahin ang siyentipikong pananaliksik sa mga problema sa organisasyon at teknikal ng pamamahala ng mga indibidwal na negosyo na may solusyon sa mga pangunahing problema ng sistema ng ekonomiya ng merkado: pagkamit ng matatag na pag-unlad ng ekonomiya, pagtagumpayan ang mga salungatan sa sosyo-ekonomiko.
Panitikan
1. I.N. Gerchikova "pamamahala"
2. R.A. Fatkhutdinov "Sistema ng pamamahala"
3. P.A. Kokhno "Pamamahala" "Panalapi at Istatistika" 1993
4. Popov A.V. Teorya at pamamahala ng organisasyon. M., 1991
5. Duncan Jack W. Mga pangunahing ideya sa pamamahala. M., Delo, 1995
Ang unang paaralan ng pang-agham na pamamahala ay binuo sa USA sa pagtatapos ng ika-19 - simula ng ika-20 siglo. Ang tagapagtatag nito ay si F. Taylor (1856-1915), na ang aklat na "Principles of Scientific Management" (1911) ay itinuturing na simula ng pagkilala sa pamamahala bilang isang agham at isang malayang larangan ng pag-aaral. Itinuring ni Taylor ang pamamahala bilang isang tunay na agham, na nakasalalay sa pundasyon ng mga tiyak na batas, panuntunan, mga prinsipyo ng paghihiwalay ng pagpaplano mula sa aktwal na pagpapatupad ng gawain mismo - Burganova L.A. Teorya ng Kontrol: Tutorial. - M.:INFRA-M, 2005..
“Isinilang si Taylor sa isang sikat at mayamang pamilyang Philadelphia sa Germantown, Pennsylvania (USA). Natanggap niya ang kanyang sekondaryang edukasyon sa Europa. Ang abalang buhay ng negosyo sa Philadelphia, ang maraming kakilala ng pamilya Taylor - mga negosyante, industriyalista, pulitiko, ang cream ng intelihente, ay walang alinlangan na nakaimpluwensya sa pagbuo ng personalidad ng isa na sa hinaharap ay luwalhatiin ang Amerika. UGH. Nagtapos si Taylor sa Stevens Institute noong 1878 na may degree sa mechanical engineering. At sa parehong taon ay pumasok siya sa mechanical shop ng planta ng Midwell Steel Company (isa sa pinakamalaking planta ng metalurhiko sa Bethlehem), kung saan dumaan siya sa lahat ng antas ng administrative apparatus - mula foreman hanggang chief engineer. - Teorya ng Kontrol: Teksbuk / Ed. Yu.V. Vasilyeva, V.N. Parakhina, L.I. Uvshinsky. - 2nd ed., idagdag. - M.: Pananalapi at Istatistika, 2005.
Habang nagtatrabaho pa sa planta, ang F.U. Nagsimulang magsagawa si Taylor ng mga unang eksperimento sa larangan ng mga pamamaraan ng high-speed metalworking. Kasabay nito, siya at si Barth ay nagdisenyo ng isang espesyal na pinuno kung saan posible na gumana na may labing-apat na independiyenteng mga variable. “Nahirang sa posisyon ng punong inhinyero, F.U. Nagsimulang ipakilala ni Taylor ang mga high-speed na pamamaraan sa produksyon at dito niya naranasan ang problema ng oposisyon ng mga manggagawa. Sa pagsisikap na masira ang paglaban na ito, F.U. Gumamit si Taylor ng mga tradisyunal na paraan ng pamimilit para sa panahong iyon, kabilang ang pagpapaalis o pagbaba ng sahod, pagkuha ng mga bagong manggagawa upang palitan ang mga tinanggal, atbp. Ang ilang mga manggagawa, na natatakot sa parusa, ay nagpapataas ng intensity ng kanilang trabaho, na hindi nakalulugod sa iba. Ang mga manggagawa ay nasa ilalim ng gayong panggigipit. Na napilitan silang bawasan ang kanilang mga pamantayan sa produksyon o umalis sa planta. Nagbanta rin sila sa F.U. Taylor" Semenov I.I. Kasaysayan ng pamamahala: Textbook. - M.: UNII-DANA, 1999..
UGH. Kinakatawan ni Taylor ang isang bagong uri ng tagapamahala: isang negosyanteng marunong magpahalaga at tumupad sa kanyang salita at iginagalang ang kanyang kausap, isang high-class na inhinyero na alam nang detalyado ang lahat ng lilim ng produksyon at ekonomiya. "Patuloy niyang nais na labanan ang isang bagay - ang paglaban ng mga unyon ng manggagawa, ang egoismo ng grupo ng mga manggagawa, ang inggit ng mga kasamahan at ang mga buto ng mga industriyalisado" Kravchenko A.I. Kasaysayan ng pamamahala: Textbook. - M.: Akademikong proyekto, 2000..
Sa kanyang aklat na "The Scientific Organization of Labor" Management ay isang agham at isang sining: A. Fayol, G. Emerson, F. Taylor, G. Ford. - M.: Respublika, 1992. Respublika, 1992. Respublika, 1992. F.U. Tinukoy ni Taylor ang mga kinakailangan para sa pang-agham na pamamahala, natukoy ang tatlong dahilan para sa mababang produktibidad sa paggawa, at inilarawan ang mga pangunahing tampok, mga pangunahing pamamaraan at pangkalahatang mga elemento ng mekanismo ng pamamahalang siyentipiko. Gayundin ang F.U. Binuo ni Taylor ang mga sumusunod na prinsipyo ng pamamahala:
- 1. Dibisyon ng paggawa. Patuloy na sinusunod ni Taylor ang prinsipyong ito sa kanyang trabaho, sa paniniwalang ang paggawa ay nahahati sa executive labor at managerial labor.
- 2. Korespondensya sa pagitan ng mga uri ng manggagawa at mga uri ng trabaho.
- 3. Pagsukat ng paggawa. Ang pagtatakda ng pangunahing layunin ng pamamahala upang mapataas ang produktibidad ng paggawa, si F. Taylor ay naging kumbinsido sa posibilidad na hatiin ang bawat operasyon sa mga elementong elementarya. Ang pagsasabuhay ng prinsipyong ito ay ilalarawan sa ikatlong kabanata ng aking gawain.
- 4. “Mga gawain-tagubilin. Ang tumpak na pag-record ng oras ng pagtatrabaho ay nangangailangan ng standardisasyon ng mga tool, mga operasyon at paggalaw ng trabaho, ang pagpapakilala ng mga card ng pagtuturo at mga sistema ng pagsubaybay sa pag-unlad ng trabaho. Pinahintulutan nito ang pagpapakilala ng pagpaplano at paggastos. Ang gawain ng bawat manggagawa ay ganap na binalak at naka-iskedyul para sa araw nang maaga. Ang mga manggagawa ay tumatanggap ng nakasulat na mga tagubilin - mga kard, ang mga detalye ng aralin ay inilarawan nang detalyado, pagkatapos nito ay dapat nilang subaybayan at itala ang mga tagumpay at pagkalugi" Ignatov V.G., Albasova L.N. Teorya ng Pamamahala: Kurso ng mga lektura - M.: ICC “MarT”; Rostov n/d: Publishing center "MarT", 2006 - 464 pp. Ang mga gawain-reseta bilang prinsipyo ay ilalarawan din sa ikatlong bahagi ng aking trabaho.
- 5. Mga programang insentibo. Sumulat si Taylor na "hindi ka maaaring tumingin sa isang manggagawa sa mukha nang hindi nakikita ang poot sa kanya, at pagkatapos ay pakiramdam mo na ang bawat isa sa kanila ay talagang kaaway mo." 3119-9 16212 Riggs Rd Stilwell, KS, 66085. - 2008.. Bumuo siya ng isang sistema ng pagbabayad ng bonus para sa piraso ng trabaho sa isang naaangkop na sukat ng bonus. Naniniwala siya na ang pinakamataas na sahod ay dapat bayaran para sa pinakamahirap at pinakamababa - para sa magaan na gawain. Bukod dito, ang sinumang hindi sumunod sa pamantayan ay dapat na sumailalim sa mga parusa.
- 6. “Paggawa bilang isang indibidwal na aktibidad. Sa pamamagitan nito ay binigyang-diin niya ang papel indibidwal na kakayahan, higit sa lahat ay pisikal at pinaliit ang impluwensya ng grupo. Naghahanap siya ng mga paraan upang indibidwal na mapaunlad ang empleyado. At itinuro niya na kailangang malaman ang paraan ng pag-iisip ng mga manggagawa. Kasabay nito, ang manggagawa ay dapat na napaka-disiplinado, kung hindi, siya ay nahaharap sa pagpapaalis. Binu-bully lang niya ang mahihinang manggagawa na hindi nakatupad sa quota” Ignatov V.G., Albasova L.N. Teorya ng Pamamahala: Kurso ng mga lektura - M.: ICC “MarT”; Rostov n/d: Publishing center "MarT", 2006 - 464 pp.
- 7. Mga insentibo sa ekonomiya. Pansariling interes ang nagtutulak. Iginiit ni Taylor na ito ay susi sa pagtaas ng produktibidad ng manggagawa. Sinubukan niyang ipakilala ang mga pamantayan ng oras, paggalaw at, kaugnay nito, binago ang suweldo.
- 8. Ang eksklusibong tungkulin ng mga tagapamahala. UGH. Naniniwala si Taylor na ang pagtaas ng produktibidad ay magdadala ng kasaganaan sa parehong mga employer at manggagawa. Ayon kay Taylor, ang siyentipikong pamamahala ay isang intelektwal na rebolusyon na idinisenyo upang wakasan ang mga salungatan sa paghahati ng labis na halaga sa pagitan ng mga manggagawa at pamamahala, dahil dahil sa pagtaas ng halaga ng labis na produkto, sa huli ay hindi na kailangan ang mga pagtatalo na ito. Dapat kolektahin ng mga tagapamahala nang paunti-unti ang lahat ng tagumpay sa kanilang trabaho, isama ang mga ito sa mga tagubilin, panuntunan, at pamamaraan.
- 9. Ang tungkulin ng mga unyon ng manggagawa ay dapat panatilihin sa pinakamaliit. UGH. Itinuring ni Taylor ang siyentipikong pamamahala bilang isang mabisang "tool para sa pagsasama-sama" ng mga interes ng lahat ng mga manggagawa at mga tagapamahala sa pamamagitan ng pagpapataas ng kagalingan ng mga manggagawa at pagtatatag ng mas malapit na pakikipagtulungan sa mga employer at pamamahala. Ang pamamahala ay isang agham at isang sining: A. Fayol, G. Emerson, F. Taylor, G. Ford. - M.: Respublika, 1992. Respublika, 1992. Respublika, 1992. Dito niya nakita ang papel ng mga unyon ng manggagawa, at upang hindi sila makagambala sa gawain ng mga tagapamahala.
Ang pagsunod sa mga prinsipyong ito ay nagsisiguro, ayon kay Taylor, ang siyentipikong organisasyon ng paggawa (SLO), samantalang bago ang F.U. Ang konsepto ng pamamahala ni Taylor ay napaka pangkalahatan. "Una niyang tinukoy ito bilang" makatwirang organisasyon sa pangkalahatan" o "organisasyon ng produksyon" na may kaugnayan sa isang pang-industriya na negosyo. Ang teorya ay lumitaw sa ilalim ng mga kondisyon ng monopolyo kapitalismo. Ang paglaki sa sukat at konsentrasyon ng produksyon ay nangangailangan ng standardisasyon at pag-iisa ng buong proseso ng produksyon. Ang karagdagang pag-unlad sa kahusayan sa produksyon ay naging hindi maiisip nang walang komprehensibong rasyonalisasyon ng ekonomiya, oras at mga mapagkukunan." Pamamahala: Teksbuk. - 2nd ed., binago. at karagdagang/E.E. Vershigora - M.: INFRA-M, 2006..
R.M. Falmer sa aklat na “Encyclopedia of Modern Management” Encyclopedia of Modern Management sa 5 volume T.2. Organisasyon bilang isang function ng pamamahala / R. Falmer. - M.: VIPKenergo, 1992. nagbibigay ng mga halimbawang naglalarawan ng aplikasyon ng pilosopiya sa pamamahalang siyentipiko ni Taylor. Sipiin ko ang mga ito upang maihambing sa ibang pagkakataon, tulad ng mga prinsipyo ng pamamahala na binalangkas ng F.U. Taylor, pinatakbo noong ika-19-20 siglo. at kung paano sila gumagana ngayon.
Ang isa sa mga pinakatanyag na halimbawa ng "paaralan ng pamamahala ng siyensya" ay si F.W. Nagkarga si Taylor ng bakal sa Bethlehem Steel Company. Noong huling bahagi ng 1890s, sumiklab ang Digmaang Espanyol-Amerikano, ang biglaang pangangailangan para sa bakal na baboy ay naging sanhi ng pagtaas ng presyo nito, at lahat ng bakal na baboy na nasa stock ay naibenta. Ito ay kinakailangan para sa maximum maikling termino magkarga ng 80 libong tonelada ng cast iron sa mga bagon.
UGH. Nilapitan ni Taylor ang isyung ito mula sa isang pang-agham na pananaw. Upang magsimula, pumili siya ng isang maliit na grupo ng mga manggagawa, pagkatapos ay mula sa grupong ito ng isa - isang Dane mula sa Pennsylvania na pinangalanang Schmidt. Ang pamantayang ginamit ng F.U. Si Taylor sa pagpili ng mga manggagawa ay napakahusay na inilarawan sa pamamagitan ng kanyang pahayag: "Ngayon ang isa sa mga pangunahing kinakailangan para sa isang tao na angkop para sa pagkarga ng bakal bilang isang permanenteng trabaho ay na siya ay magiging napakatanga at napaka-phlegmatic na sa kanyang pag-iisip. -up he will be more like on a bull than on anyone else"translation from English The Principles of Scientific Management ni Frederick Winslow Taylor ISBN: 1-4209-3119-9 16212 Riggs Rd Stilwell, KS, 66085. - 2008..
Ang pagkakaroon ng pagsusuri sa gawain ng isang manggagawa at nakamit ang mga resulta na ipinakita sa Talahanayan 1.1 (tingnan ang Appendix Blg. 1), F.U. Pinalawak ni Taylor ang kanyang karanasan sa iba pang mga manggagawa, sa gayon ay tumataas ang pagiging produktibo at binabawasan ang mga oras ng paglo-load sa pangkalahatan.
Ang isa pang kapansin-pansing halimbawa ng pagpapakita ng "paaralan ng pamamahalang siyentipiko" ay ang mga eksperimento ng F.U. Taylor sa pagpapabuti ng hugis ng pala ng manggagawa. Bilang karagdagan sa pagkarga ng baboy na bakal, nagtrabaho si Taylor sa Bethlehem Steel upang mapataas ang produktibidad ng mga manggagawa na naghuhukay ng iba't ibang grado ng karbon araw-araw. Sa pagsusuri sa mga pamamaraan na ginamit ng mga manggagawa noong panahong iyon, nakita ni Taylor na depende sa materyal na dinadala, ang karga ng pala ay maaaring mag-iba mula 4 hanggang 30 pounds.
Sa pamamagitan ng eksperimento, natukoy ni Taylor na ang pinakamahusay na pagkarga ng pala ay 21 pounds. Sa kanyang mungkahi, ang pamunuan ng Bethlehem Steel Company ay nag-order para sa kumpanya ng mga pala ng iba't ibang uri, na naaayon sa grado ng materyal na inaasahang ikarga ng bawat manggagawa. Bilang resulta, sa pamamagitan ng paggamit ng iba't ibang pala, ang bilang ng mga loader sa bakuran ay nabawasan sa kalaunan mula sa humigit-kumulang 500 hanggang 150, na nagreresulta sa taunang pagtitipid na $75,000 hanggang $80,000. Bilang karagdagan, ang average na bilang ng mga toneladang hinahawakan bawat manggagawa kada araw ay tumaas mula 16 hanggang 59; ang average na kita ng bawat manggagawa ay tumaas mula $1.15 hanggang $1.88 bawat araw.
Mga Pag-unlad ng F.U. Ginawang posible ni Taylor na mapataas ang produktibidad ng paggawa at kasabay nito ay bawasan ang mga gastos. Mga Prinsipyo ng F.U. Si Taylor ay nagtrabaho nang maayos sa mga negosyo noong nakaraang siglo. Paano sila gumagana sa ating panahon - malalaman natin sa mga susunod na kabanata ng aking trabaho. Doon ay magbibigay ako ng pagsusuri sa gawain ng mga makabagong tagasunod ng "paaralan ng pamamahalang pang-agham" at magbibigay ng mga halimbawa ng paggamit ng mga nabanggit na prinsipyo sa isang partikular na organisasyon.
UGH. Si Taylor ang sentro ng kilusang siyentipikong pamamahala, ngunit ang mga taong nakapaligid at nakakakilala sa kanya ay nag-ambag din sa paglitaw at paglaganap ng siyentipikong pamamahala.
Ang mga pamamaraan para sa rasyonalisasyon ng gawain ng mga indibidwal na manggagawa ay humantong sa muling pagsasaayos ng buong proseso ng produksyon at pamamahala. Ang mga pamamaraang ito ay unti-unting nagsimulang kumalat sa mga industriyal na negosyo sa Estados Unidos at sa ibang mga bansa. Sa F.W. Si Taylor, mga tagasunod at tagasunod ng kanyang paaralan ay lumitaw, na tatalakayin pa.
Si Frederick Winslow Taylor (1856-1915) ay isang sikat na praktikal na inhinyero at tagapamahala, na wastong tinawag na ama ng pamamahala. Ang mga pangunahing pananaw ni Taylor ay itinakda sa mga aklat na “Enterprise Management” (1903), “Principles of Scientific Management” (1911).
Aktibong tinugunan ni Taylor ang problema ng rasyonalisasyon ng produksyon at paggawa upang mapataas ang produktibidad at kahusayan. Ayon sa opinyon at karanasan ni F. Taylor, ang limitado (minimum) na produktibidad ng paggawa sa maraming mga pagawaan ay tila isang uri ng pamantayan (na hindi nila lalampasan). Tinawag niya ang diskarteng ito na "pagpapanggap" (pagsundalo-magpanggap na nagtatrabaho ka, "hack", "sa likod"). Kasabay nito, hinati niya ang pagkukunwari sa natural at systemic. Ang natural na pagkukunwari ay ang ugali ng mga manggagawa na pagaanin ang kargada. Ang sistematikong pagkukunwari ay, sa isang banda, isang pagbaba sa produktibidad ng mga manggagawa dahil sa, gaya ng sinabi ni F. Taylor, isang panandaliang pagtatasa ng kanilang sariling mga interes, at sa kabilang banda, ang pagpayag ng mga tagapamahala na tanggapin ito bilang normal nang malaki. mas mababa sa pinakamainam na antas ng produktibidad ng mga manggagawa.
Sa kanyang akda na “Enterprise Management,” hinati ni F. Taylor ang mga manggagawa sa mga middle at first class na manggagawa. Sa kanyang opinyon, ang mga middle class na manggagawa, na karamihan, kapag binigyan ng anumang pagkakataon, ay may posibilidad na umiiwas sa wastong pagganap ng mga tungkulin. Sa partikular, binanggit ni Taylor na “ang hilig ng karaniwang tao (sa lahat ng antas ng buhay) ay ipinahayag sa kanyang hilig na gumala sa isang masayang lakad; mapapabilis lamang niya ang kanyang lakad pagkatapos ng maraming pagmumuni-muni at pagmamasid, o, sabihin nating, nakakaranas ng pagsisisi o sa ilalim ng impluwensya ng panlabas na mga pangyayari... Ang pagkahilig na ito sa pagpapahinga ay malinaw na pinahuhusay kapag ang isang malaking bilang ng mga manggagawa ay nakikibahagi sa parehong trabaho at sa parehong mga rate ng trabaho. Sa ganoong organisasyon ng trabaho, ang pinakamahuhusay na tao ay dahan-dahan ngunit tiyak na sumasanib sa pangunahing walang malasakit at inert na masa.”
Naniniwala si Taylor na ang problema ng mababang produktibidad ay malulutas sa pamamagitan ng paglalapat ng isang pamamaraan na kanyang tinawag "pang-agham na timekeeping". Ang isa sa mga orihinal na layunin sa pagbuo ng pamamaraang ito ay upang matukoy ang aktwal na oras na kinakailangan upang maisagawa ang isang tiyak na operasyon. Ang kakanyahan ng pamamaraan ay upang hatiin ang trabaho sa isang pagkakasunud-sunod ng mga elementarya na operasyon, na na-time at naitala sa tulong ng mga manggagawa. Ang pamamaraang iminungkahi ni Taylor ay naging posible upang makakuha ng tumpak na impormasyon tungkol sa mga kinakailangang gastos oras upang makumpleto ito o ang gawaing iyon, sa gayon ay na-optimize ang algorithm ng mga aktibidad ng mga manggagawa at nagbibigay ng mga bagong pagkakataon para sa kontrol sa lahat ng aspeto ng produksyon na may kaugnayan sa kagamitan, makina, materyales at pamamaraan ng trabaho.
Nang maglaon, sa kanyang akdang "Principles of Scientific Management," iniharap ni Taylor ang tatlong pangunahing mga prinsipyo ng pamamahalang siyentipiko:
- 1) pagpapalit ng mga desisyong ginawa ng manggagawang gumaganap ng tungkuling ito ng mga desisyong batay sa siyensya;
- 2) pang-agham na pagpili at pagsasanay ng mga manggagawa, na nangangailangan ng pag-aaral ng kanilang mga katangian, edukasyon at pagsasanay, sa halip na ang kanilang basta-basta na pagpili at pagsasanay;
- 3) malapit na kooperasyon sa pagitan ng mga tagapamahala at manggagawa, na nagpapahintulot sa kanila na isagawa ang kanilang trabaho alinsunod sa itinatag na mga batas at pattern ng siyentipiko, at hindi isang arbitraryong solusyon sa bawat indibidwal na problema ng isang indibidwal na manggagawa. Paglalapat ng pamamaraan ni F. Taylor sa iba't ibang kumpanya nagbigay
makabuluhang resulta ng ekonomiya. Kasabay nito, humantong ito sa malaking pagkawala ng trabaho at tanggalan, na nagdulot ng makatwirang pag-aalala sa mga manggagawa at mga unyon ng manggagawa. Dahil dito, nagkaroon ng maraming kritiko si Taylor na nag-akusa sa kanya ng di-umano'y isinasaalang-alang ang mga manggagawa na parang robot at nagsusumikap lamang na taasan ang antas ng produksyon, habang lubusang napapabayaan ang kadahilanan ng tao. Ang mga alalahanin ay ipinahayag din na ang buong pagpapatupad ng siyentipikong pamamahala ay hindi maiiwasang hahantong sa pagpapababa ng mga umiiral na kasanayan at sining, sa isang unti-unting pagbaba sa pangangailangan para sa skilled labor, na kung saan ay i-algoritma nang labis na ang sinumang tao "mula sa kalye ay maaaring palitan ang master.”
Ang mga pamamaraan ay nagbunsod ng napakalakas na reaksyon mula sa mga unyon ng manggagawang Amerikano na naglunsad sila ng magkasanib na kampanya laban sa pagpapakilala at pagkalat ng siyentipikong pamamahala. Bilang resulta, humarap pa si Taylor sa isang espesyal na komisyon ng Kongreso na partikular na nilikha upang harapin ang "mga ganitong uri ng mga sistema ng pamamahala ng produksyon." Sa kabila ng ganap na makatwiran at lohikal na pagtutol ni Taylor, ang kanyang mga pahayag ay hindi gaanong narinig sa ilalim ng maingay na ingay ng pagpuna. Bilang resulta, ang mga sugnay ay ipinakilala sa panukalang batas sa paglalaan na nagbabawal sa paggamit ng mga naturang pamamaraan, lalo na ang paggamit ng isang stopwatch.
Gayunpaman, sa kabila ng matinding pagpuna at pagtutol mula sa mga unyon ng manggagawa, noong 1930 ang sistema ni Taylor ng siyentipikong pamamahala ay kilala at laganap sa lahat ng mauunlad na bansa. Ang kanyang ideya ng paghahati ng trabaho sa pinakasimpleng mga operasyon ay humantong sa paglikha ng linya ng pagpupulong, na may malaking papel sa paglago ng kapangyarihang pang-ekonomiya ng US sa unang kalahati ng ika-20 siglo.
Ang mga gawa ni F. Taylor ay muling inilathala sa buong mundo. Sa USSR, ang kanyang mga gawa ay nai-publish noong 1925 at 1931, at ang kanyang mga pamamaraan ng pang-agham na pamamahala ay pinag-aralan at ipinatupad sa loob ng balangkas ng regulasyon sa paggawa at pang-agham na organisasyon ng paggawa. Natagpuan nila ang kanilang masigasig na mga tagasuporta sa mga tagapag-ayos ng sosyalistang konstruksyon noong panahong iyon.
Sa konklusyon, mapapansin na, sa kabila ng kontrobersya ng ilan sa mga probisyon at pamamaraan ni Taylor, ang kanyang kontribusyon sa pagbuo ng teorya ng pamamahala ay makabuluhan. Maaari itong tanggapin na siya ang unang nag-synthesize at nag-systematize ng mga umiiral na ideya tungkol sa pamamahala ng mga tao at mga iminungkahing pamamaraan salamat sa kung saan natanggap ng sining na ito ang karagdagang pag-unlad nito. At bagaman masyadong simplistikong tiningnan ni Taylor ang motibasyon ng mga manggagawa at minamaliit ang papel ng pangkat sa pag-oorganisa ng mga aktibidad (na tumutugma sa antas ng pag-unlad ng teoryang sosyo-sikolohikal noong panahong iyon), ang kanyang mga ideya tungkol sa kapwa responsibilidad ng mga tagapamahala at manggagawa, bilang pati na rin ang kanyang ideya ng isang "rebolusyong pangkaisipan" ay gumawa ng isang makabuluhang kontribusyon sa pagbuo ng bagong pag-iisip sa pamamahala.
Ayon kay P. Drucker, isang kilalang teorista sa larangan ng sikolohiya ng pamamahala, si F. Taylor ay isa sa iilang tao na nakaimpluwensya pinakamalaking impluwensya sa pag-unlad ng agham, at na ang mga ideya sa parehong oras ay nahaharap sa gayong matigas na hindi pagkakaunawaan at masigasig na maling interpretasyon.
Ito ay maaaring argued na ito ay tiyak na ang kalabuan ng kanyang mga pamamaraan at ang kontrobersyal na katangian ng ilan sa kanyang mga probisyon na Taylor kaya excited ang pang-agham at propesyonal na pampublikong opinyon ng kanyang panahon na ito ay nagsilbing isang malakas na impetus para sa karagdagang pag-unlad ng management theory.
- TaylorF.W. Pamamahala ng Tindahan. N.Y., 1903.
- Drucker P.F. Post-kapitalistang lipunan / Bagong post-industrial wave sa Kanluran. M.: Academia, 1999. P. 87.