F. Taylor School of Scientific Management

Ang kasaysayan ng pag-unlad ng pamamahala bilang isang agham ay nagpapahiwatig na ito ay binuo malaking bilang mga teorya na sumasalamin sa iba't ibang pananaw at pananaw sa mga problema sa pamamahala. Ang mga may-akda na nakikitungo sa mga isyu sa pamamahala ay naghangad na ipakita sa kanilang mga gawa ang pananaw ng mga indibidwal na problema upang lumikha ng isang mas kumpletong larawan ng pamamahala bilang isang agham. Samakatuwid, ang bawat isa sa mga may-akda na nagtatrabaho sa systematization ng mga diskarte at mga paaralan ay nakatuon sa ilang mga katangian ng object ng pananaliksik. Maraming naniniwala na imposibleng lumikha ng isang unibersal na pag-uuri dahil din ang organisasyon ay naiimpluwensyahan ng isang malaking bilang ng mga panloob at panlabas na mga kadahilanan.

Mayroong apat na mahahalagang diskarte na naging posible upang matukoy ang apat na paaralan ng pamamahala, na ang bawat isa ay batay sa sarili nitong mga posisyon at pananaw:

diskarte mula sa punto ng view pang-agham na pamamahala– School of Scientific Management;
administratibong diskarte - klasikal (administratibo )paaralan sa pamamahala;
relasyon ng tao at diskarte sa agham ng asal – School of Psychology at Human Relations;
diskarte mula sa punto ng view ng dami ng mga pamamaraan - paaralan ng agham ng pamamahala (dami ).

Ang mga paaralang ito ng pamamahala ay binuo sa unang kalahati ng ika-20 siglo. Hinangad ng bawat paaralan na makahanap ng pinakamabisang kasangkapan at pamamaraan para makamit ang mga layunin ng organisasyon. Ngunit ang pag-unlad ng agham at kasanayan sa pamamahala ay nagbigay ng bagong impormasyon tungkol sa mga salik na hindi isinasaalang-alang ng mga nakaraang paaralan. Ang lahat ng mga paaralan sa itaas ay gumawa ng makabuluhang kontribusyon sa pag-unlad ng agham ng pamamahala. Isaalang-alang natin ang mga konsepto ng mga paaralang ito nang sunud-sunod, simula sa paaralan ng siyentipikong pamamahala.

Ang mga tagasuporta ng paaralang ito ay naghangad na patunayan na posible na pamahalaan ang "siyentipiko", umaasa sa pang-ekonomiya, teknikal at panlipunang eksperimento, gayundin sa siyentipikong pagsusuri ng mga phenomena at katotohanan ng proseso ng pamamahala at ang kanilang pangkalahatan. Ang pamamaraang ito ay unang inilapat sa isang negosyo ng isang Amerikanong inhinyero Frederick Winslow Taylor(1856–1915), na itinuturing na tagapagtatag ng pang-agham na pamamahala ng produksyon. Binuo ni Taylor ang mga prinsipyo ng siyentipikong pamamahala (Larawan 1.4).

Ang layunin ni Taylor ay lumikha ng isang sistema ng siyentipikong organisasyon ng paggawa (SLO), batay sa pang-eksperimentong data at pagsusuri ng mga proseso ng pisikal na paggawa at daang organisasyon.

kanin. 1.4.

Ang pamamaraan ng pananaliksik ni Taylor ay binubuo ng paghahati ng proseso ng pisikal na paggawa at organisasyon sa mga bahaging bahagi nito at pagkatapos ay pagsusuri sa mga bahaging ito. Sa partikular, hinati ni Taylor ang proseso ng organisasyon sa mga sumusunod na elemento: pagtatatag ng mga layunin ng negosyo sa kabuuan at para sa bawat empleyado nang paisa-isa; pagpili ng mga paraan ng aktibidad at ang kanilang paggamit batay sa isang paunang iginuhit na plano; kontrol sa mga resulta ng pagganap.

Ang layunin ng siyentipikong organisasyon ng paggawa sa isang negosyo ay ang produksyon na may pinakamababang paggasta ng mga mapagkukunan (paggawa, materyal at pera) sa pagkamit pinakamataas na resulta. Ang paraan upang makamit ang layuning ito ay ang rasyonalisasyon ng lahat ng elemento ng produksyon: buhay na paggawa ng mga manggagawa, paraan ng paggawa (kagamitan, makina, yunit, lugar ng produksyon) at mga bagay ng paggawa (hilaw na materyales, materyales, gasolina, enerhiya).

Ang pangunahing pokus ni Taylor ay ang pagtaas ng produktibidad. Ang pangunahing prinsipyo ng konsepto ni Taylor ay ang pangangailangang magtatag ng pang-araw-araw na gawain na nakabatay sa siyensiya para sa manggagawa at mga pamamaraan para sa pagpapatupad nito. Naniniwala siya na hindi alam ng mga tagapamahala ang mga potensyal na kakayahan ng manggagawa at nagtatakda ng mga pamantayan sa produksyon "sa pamamagitan ng mata." Si Taylor, batay sa mga eksperimento na isinagawa upang pag-aralan ang mga pamamaraan at paggalaw ng mga manggagawa, na sinusukat ang oras ng pagpapatupad ng mga indibidwal na elemento at operasyon, ay nagtatag ng mga pamantayang nakabatay sa siyentipiko. Ang halaga ng pamantayan ay tinukoy para sa pinakamahusay na manggagawa na nakakamit ang pinakamataas na produktibidad sa paggawa. Ang mga manggagawang ayaw magsumikap ay napapailalim sa dismissal. Kaya, nakatuon si Taylor sa mga indibidwal na katangian ng mga manggagawa. Naniniwala siya na dapat pangasiwaan ang mga manggagawa sa bawat yugto ng produksyon.

Ang pangunahing layunin ng mga binuo na pamamaraan ay upang makamit ang isang pagtaas sa produktibo ng manggagawa sa anumang paraan. Upang hikayatin ang mga manggagawa na matugunan at lumampas sa mga itinatag na pamantayan, pinahusay ni Taylor ang sistema ng sahod. Ito ay kinuha sa isang mahigpit na indibidwal, naiibang karakter depende sa katuparan ng itinatag na mga pamantayan. Itinuring ni Taylor na personal na interes ang nagtutulak sa likod ng paglago ng produktibidad ng paggawa at ang kabayaran nito.

Ang malaking pansin sa sistema ni Taylor ay binayaran sa normal na pagpapanatili ng mga lugar ng trabaho (mga kasangkapan, kagamitan, atbp.) Ang mga foremen ay ipinagkatiwala sa responsibilidad ng napapanahong pagbibigay sa mga manggagawa ng lahat ng kailangan para sa mahusay na trabaho, pagsasanay sa mga manggagawa, pagbibigay ng mga gawain para sa susunod na araw, atbp.

Sa paglikha ng kanyang sistema, hindi nilimitahan ni Taylor ang kanyang sarili lamang sa mga isyu ng pagbibigay-katwiran sa paggawa ng mga manggagawa. Nagbigay ng malaking atensyon si Taylor mas mabuting gamitin mga ari-arian ng produksyon ng negosyo: ang tamang pagpili ng kagamitan upang maisagawa ang isang tiyak na trabaho, pangangalaga ng kagamitan, paghahanda para sa pagpapatakbo ng mga tool at napapanahong pagkakaloob ng mga trabaho sa kanila.

Ang pangangailangan para sa rasyonalisasyon ay pinalawak din sa layout ng negosyo at mga workshop. Nababahala ito sa makatwirang paglalagay ng mga kagamitan at mga lugar ng trabaho, ang pagpili ng mga pinakamainam na paraan upang ilipat ang mga materyales sa loob ng negosyo, i.e. kasama ang pinakamaikling ruta at may pinakamaliit na oras at pera.

Ang sistema ni Taylor ay hindi lamang nagbigay ng mga paraan upang rasyonalisasyon ang bawat elemento ng produksyon nang hiwalay, ngunit tinukoy din ang pinakaangkop na pakikipag-ugnayan sa pagitan nila.

Ang mga pag-andar ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga elemento ng produksyon ay itinalaga sa pagpaplano at pamamahagi ng bureau ng negosyo, na binigyan ng isang sentral na lugar sa sistema ni Taylor. Ang malaking pansin ay binayaran din sa organisasyon ng accounting at pag-uulat sa negosyo.

Ayon sa sistema ni Taylor, isang staff ng foremen ang ibinigay para pamahalaan ang buong negosyo. Ang bahagi ng kawani na ito ay itinalaga sa bureau ng pamamahagi at nakipag-ugnayan sa mga manggagawa, nagtakda ng mga presyo, at sinusubaybayan sa pangkalahatan. Ang isa pang bahagi ng mga tauhan ng foremen ay sinusubaybayan ang eksaktong pagpapatupad ng mga tagubilin ng bureau ng pamamahagi: inspektor; repairman; ang master na nagtatakda ng bilis ng trabaho; kapatas

Ang konsepto ni Taylor ay batay sa paghahati ng paggawa sa dalawang bahagi: executive labor at managerial labor. Ang mahalagang kontribusyon ni Taylor ay ang kanyang pagkilala na ang gawaing pamamahala ay isang espesyalidad.

Kaya, maaari nating i-highlight ang mga pangunahing probisyon ng konsepto ni Taylor:

pagkilala sa pamamahala bilang isang independiyenteng aktibidad, ang pangunahing pag-andar kung saan ay ang rasyonalisasyon ng produksyon;
paghahati sa proseso ng produksyon at mga operasyon sa paggawa sa mga indibidwal na elemento at pagtukoy sa hanay ng oras na ginugol sa kanilang pagpapatupad, na nagpapahintulot sa kanila na mairarasyon;
pagpaplano batay sa mga pamantayan sa pagtatalaga ng trabaho; pagganap ng mga function ng pagpaplano ng mga espesyal na yunit na tumutukoy sa pagkakasunud-sunod, oras, at oras ng trabaho;
pagtaas ng produktibidad ng paggawa sa pamamagitan ng mas mataas na sahod;
pagpili ng mga manggagawa alinsunod sa mga kinakailangan sa pisyolohikal at sikolohikal at kanilang pagsasanay.

Nagbalangkas si Taylor ng dalawang pangunahing gawain ng pamamahala.

1. Tinitiyak ang pinakamalaking kaunlaran ng negosyante, na kasama hindi lamang ang pagtanggap ng mataas na dibidendo sa namuhunan na kapital, kundi pati na rin ang karagdagang pag-unlad ng negosyo;
2. Pagtaas ng kagalingan ng bawat empleyado, pagbibigay hindi lamang ng mataas na sahod alinsunod sa mga pagsisikap na ginugol, kundi pati na rin ang pag-unlad sa bawat empleyado ng potensyal na likas sa kanya ng kalikasan mismo.

Ang pilosopikal na batayan ng sistema ni Taylor ay ang konsepto ng tinatawag na "economic man", na naging laganap noong panahong iyon. Ang konseptong ito ay batay sa ideya na ang tanging motibasyon ng mga tao ay ang kanilang mga pangangailangan. Naniniwala si Taylor na sa tulong ng isang naaangkop na sistema ng pagbabayad, maaaring makamit ang pinakamataas na produktibidad.

Ang isang makabuluhang kontribusyon sa pagbuo ng sistema ng Taylor ay ginawa ni Garrington Emerson(1853–1931). Sinaliksik niya ang mga prinsipyo ng aktibidad sa paggawa na may kaugnayan sa anumang produksyon, anuman ang uri ng aktibidad.

Ang pagsusuri ay nagpapahintulot sa kanya na bumalangkas ng labindalawang prinsipyo ng produktibidad ng paggawa, na kumukulo sa mga sumusunod.

1. Ang pagkakaroon ng malinaw na tinukoy na mga layunin o mithiin bilang pangunahing kinakailangan para sa epektibong gawain.
2. Ang pagkakaroon ng common sense sa lahat ng gawain.
3. Ang pagkakataong makatanggap ng kwalipikadong payo, karampatang konsultasyon. Ang bawat organisasyon ay kailangang lumikha ng isang departamento ng rasyonalisasyon na bubuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng pamamahala sa lahat ng mga departamento.
4. Panatilihin ang mahigpit na disiplina batay sa karaniwang nakasulat na mga tagubilin, kumpleto at tumpak na mga talaan, at paggamit ng sistema ng gantimpala.
5. Makatarungang pagtrato sa mga tauhan (sa pamamagitan ng "patas" na sahod). Ang prinsipyong ito ay nagsasangkot ng pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng mga tauhan, pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at pamumuhay.
6. Pagkakaroon ng napapanahon, kumpleto, maaasahan, permanente at tumpak na mga talaan.
7. Regulasyon ng produksyon (dispatching) bilang mahalagang bahagi ng mga aktibidad ng organisasyon.
8. Pagpaplano ng trabaho.
9. Pagrarasyon ng mga operasyon batay sa mga makatwirang pamamaraan ng kanilang pagpapatupad. Ang pagrarasyon ay nagpapahintulot sa iyo na magtakda ng mga pamantayan sa oras at mga presyo, na isinasaalang-alang ang pagkakakilanlan ng mga hindi nagamit na reserba para sa paglago sa produktibidad ng paggawa.
10. Normalisasyon ng mga kondisyon sa pagtatrabaho bilang isang kinakailangang kinakailangan para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa.
11. Pagkakaroon ng mga binuong tagubilin at pamantayan sa nakasulat na anyo.
12. Availability ng isang makatwirang sistema ng kabayaran para sa pagtaas ng produktibidad. Nabanggit ni Emerson na ang paglago ng produktibidad ng mga manggagawa ay higit na natutukoy ng kanilang mga "ideal." Samakatuwid, ang suweldo ay hindi dapat bawasan lamang sa pagtaas ng sahod.

Ang layunin ng nabuong mga prinsipyo ng pagiging produktibo, ayon kay Emerson, ay ang pag-aalis ng basura. Sa anong partikular na negosyo ang pag-alis ng mga pagkalugi ay hindi mahalaga.

Henry Ford(1863–1947) ipinagpatuloy ang mga ideya ni Taylor sa larangan ng organisasyon ng produksiyon. Tiniyak niya ang paglikha ng produksyon ng mass assembly line at pag-unlad ng industriya ng automotive. Nang lumikha ang Ford ng produksyon ng sasakyan, isinulat niya na ang kanyang layunin ay "makagawa gamit ang pinakamababang gastos materyal at kapangyarihan ng tao at magbenta sa kaunting tubo." Kasabay nito, gumawa siya ng malaking kita sa pamamagitan ng pagtaas ng dami ng mga benta. Ang produksyon na inorganisa niya ay batay sa mga sumusunod na prinsipyo:

ang isa ay hindi dapat matakot sa mga posibleng pagkabigo, dahil "ang mga pagkabigo ay nagbibigay lamang ng dahilan upang magsimulang muli at mas matalino";
hindi ka dapat matakot sa kumpetisyon at sa parehong oras ay hindi ka dapat magsikap na makapinsala sa negosyo at buhay ng ibang tao na iyong kakumpitensya;
Hindi dapat unahin ang tubo kaysa magtrabaho para sa kapakinabangan ng mga mamimili. "Sa esensya, walang mali sa kita Ang isang mahusay na pinamamahalaan na negosyo, habang nagdadala ng mahusay na mga benepisyo, ay dapat magdala ng malaking kita";
"Ang paggawa ay hindi nangangahulugan ng pagbili ng mura at pagbebenta ng mataas." Dapat kang bumili ng mga hilaw na materyales at materyales "sa makatwirang presyo," pagdaragdag ng mga menor de edad na karagdagang gastos sa panahon ng proseso ng produksyon, ngunit sa parehong oras ay nakakamit ang produksyon ng mga de-kalidad na produkto.

Kinuha ng Ford ang Taylor system ng isang hakbang sa pamamagitan ng pagpapalit ng manu-manong paggawa ng mga makina. Binabalangkas niya ang mga pangunahing prinsipyo ng organisasyon ng produksyon (Larawan 1.5).

Batay sa mga prinsipyong ito, naging posible na lumikha ng tuluy-tuloy na produksyon, na nagpapahintulot sa pagtaas ng produktibidad ng mga manggagawa nang walang interbensyon ng isang master, na hindi kailangang ayusin ang mga manggagawa mismo. Sa isang linya ng produksyon ito ay awtomatikong ginagawa; ang manggagawa ay napipilitang umangkop sa bilis ng conveyor at iba pang mga mekanismo.

kanin. 1.5.

Ang conveyorization ng produksyon ay nag-ambag sa isang matalim na pagtaas sa intensity at intensity ng paggawa ng mga manggagawa, habang sa parehong oras ang nakakapagod na monotony ng kanilang trabaho. Ang paraan ng pagpupulong ng linya ng organisasyon ay naglagay ng mga manggagawa sa lubhang malupit na mga kondisyon.

Si Henry Ford ay isang pioneer ng modernong mass production. Ang kumbinasyon ng pagpapatuloy at bilis ay nagbigay ng kinakailangang kahusayan sa produksyon. Ang mga pamamaraan ng produksyon ng Ford ay nagkaroon malaking halaga hindi lamang para sa industriya ng automotive, kundi pati na rin para sa maraming iba pang mga industriya.

Si F. Taylor ay tinawag na ama ng siyentipikong pamamahala at ang nagtatag ng buong sistema ng siyentipikong organisasyon ng produksyon, at sa loob ng mahigit isang daang taon, lahat ng modernong teorya at praktika sa larangan ng siyentipikong organisasyon ng paggawa ay gumagamit ng “Taylor ” pamana. At hindi sinasadya na ang teorya ng pamamahala ay itinatag ng isang inhinyero na lubusang alam ang teknolohiya ng isang pang-industriya na negosyo at alam mula sa kanyang sariling karanasan ang lahat ng mga tampok ng relasyon sa pagitan ng mga manggagawa at mga tagapamahala.

Si Taylor ay naging malawak na kilala pagkatapos ng kanyang talumpati sa isang pagdinig sa US Congress sa pag-aaral ng shop management. Sa unang pagkakataon, ang pamamahala ay binigyan ng semantikong katiyakan - ito ay tinukoy ni Taylor bilang "organisasyon ng produksyon."

Ang sistema ng Taylor ay batay sa ideya na epektibong organisasyon pagpapatakbo ng isang negosyo, kinakailangan na lumikha ng isang sistema ng pamamahala na magsisiguro ng pinakamataas na paglago sa produktibidad ng paggawa sa pinakamababang halaga.

Binalangkas ni Taylor ang kaisipang ito tulad ng sumusunod: "Kinakailangan na isagawa ang gayong pamamahala ng negosyo upang ang tagapalabas, na may pinakakanais-nais na paggamit ng lahat ng kanyang mga puwersa, ay ganap na maisagawa ang gawain na tumutugma sa pinakamataas na produktibidad ng kagamitan na ibinigay sa siya.” Taylor F.W. Mga Prinsipyo ng siyentipikong pamamahala / F.W.Taylor. Per. mula sa Ingles - M.: Pagkontrol, 1991. - P.14.

Iminungkahi ni Taylor na ang problema ay pangunahin dahil sa kakulangan ng mga kasanayan sa pamamahala. Ang paksa ng kanyang pananaliksik ay ang posisyon ng mga manggagawa sa sistema ng produksyon ng makina. Itinakda ni Taylor ang kanyang sarili ang layunin na tukuyin ang mga prinsipyo na ginagawang posible upang mapakinabangan ang "pakinabang" mula sa anumang pisikal na paggawa o paggalaw. At batay sa pagsusuri ng istatistikal na data, nabigyang-katwiran niya ang pangangailangang palitan ang noo'y nangingibabaw na sistema ng pangkalahatang pamamahala ng pamamahala ng isa na batay sa malawakang paggamit ng mga espesyalista ng isang makitid na profile.

Among mahahalagang prinsipyo Ang siyentipikong organisasyon ng paggawa ni Taylor ay nagha-highlight tulad ng espesyalisasyon ng trabaho at pamamahagi ng mga responsibilidad sa pagitan ng mga manggagawa at mga tagapamahala. Ang mga prinsipyong ito ang naging batayan ng functional na istraktura ng organisasyong ipinangaral ni Taylor, na dapat na palitan ang noo'y nangingibabaw na linear na istraktura.

Naimpluwensyahan ng mga ideya ni Adam Smith tungkol sa paghahati-hati ng trabaho sa mga simpleng gawain at pagtatalaga ng bawat gawain sa isang taong mababa ang kasanayan, hinangad ni Taylor na bumuo ng isang pinag-isang koponan upang mabawasan niya ang mga gastos at mapataas ang pagiging produktibo hangga't maaari.

Isa siya sa mga unang gumamit ng tumpak na kalkulasyon sa sistema ng sahod (sa halip na intuwisyon) at nagpakilala ng isang sistema ng magkakaibang mga sahod. Naniniwala siya na ang batayan ng pang-agham na organisasyon ng aktibidad ng negosyo ay ang paggising ng inisyatiba ng mga manggagawa, at upang matalas na mapataas ang produktibidad ng paggawa kinakailangan na pag-aralan ang sikolohiya. mga empleyado at ang administrasyon ay dapat lumipat mula sa paghaharap sa kanila tungo sa pagtutulungan.

Karamihan sa mga tao sa mga unang araw ng kapitalismo ay naniniwala na ang mga batayang interes ng mga negosyante at manggagawa ay tutol. Si Taylor, sa kabaligtaran, bilang kanyang pangunahing saligan, ay nagmula sa matatag na paniniwala na ang tunay na mga interes ng dalawa ay nag-tutugma, dahil "ang kagalingan ng negosyante ay hindi maaaring maganap sa mahabang panahon ng mga taon maliban kung ito ay sinamahan ng kagalingan- bilang ng mga nagtatrabaho sa kanyang mga manggagawa." doon mismo.

Ang sistema ng piecework, na ipinakilala bago pa man si Taylor, ay humimok ng mga insentibo at inisyatiba sa pamamagitan ng pagbabayad para sa produksyon. Ang mga ganitong sistema ay ganap na nabigo bago si Taylor, dahil ang mga pamantayan ay hindi maganda ang itinakda at ang mga tagapag-empleyo ay nagbawas ng sahod ng mga manggagawa sa sandaling nagsimula silang kumita ng higit pa. Upang maprotektahan ang kanilang mga interes, nagtago ang mga manggagawa ng mga bago, mas progresibong pamamaraan at pamamaraan ng trabaho at pagpapabuti.

Pag-alala sa nakaraang karanasan ng mga pagbawas sa suweldo kapag lumampas isang tiyak na antas, nagkasundo ang mga manggagawa tungkol sa pagiging produktibo at kita. Hindi sinisi ni Taylor ang mga taong ito at nakiramay pa nga sa kanila, dahil naramdaman niya na ang mga ito ay mga pagkakamali ng sistema.

Ang mga unang pagtatangka na baguhin ang sistema ay nakatagpo ng pagsalungat mula sa mga manggagawa. Sinubukan niyang kumbinsihin ang mga ito na mas marami silang magagawa. Nagsimula si Taylor sa pamamagitan ng pagpapaliwanag sa mga turner kung paano sila makakagawa ng mas marami nang mas kaunti sa pamamagitan ng kanyang mga bagong pamamaraan sa pagtatrabaho. Ngunit nabigo siya dahil tumanggi silang sundin ang kanyang mga tagubilin. Nagpasya siya sa mas malalaking pagbabago sa mga pamantayan sa paggawa at pagbabayad: ngayon kailangan nilang magtrabaho nang mas mahusay para sa parehong presyo. Tumugon ang mga tao sa pamamagitan ng pagsira at pagpapahinto ng mga sasakyan. Kung saan tinugon ni Taylor ang isang sistema ng mga multa (ang nalikom mula sa mga multa ay napunta sa benepisyo ng mga manggagawa). Hindi nanalo si Taylor sa labanan sa mga operator ng makina, ngunit natutunan niya ang isang mahalagang aral mula sa pakikibaka. Hindi na niya muling gagamitin ang fine system at sa kalaunan ay gagawa siya ng mahigpit na panuntunan laban sa mga pagbawas sa suweldo. Napagpasyahan ni Taylor na upang maiwasan ang mga hindi kasiya-siyang pag-aaway sa pagitan ng mga manggagawa at mga tagapamahala, dapat na lumikha ng isang bagong pamamaraan sa industriya.

Naniniwala siya na malalampasan niya ang pag-iwas sa pamamagitan ng maingat na pagsusuri sa trabaho upang maitatag ang tumpak na mga pamantayan sa produksyon. Ang problema ay ang paghahanap ng kumpleto at patas na pamantayan para sa bawat gawain. Nagpasya si Taylor na magtatag ng siyentipiko kung ano ang dapat gawin ng mga tao sa mga kagamitan at materyales. Upang gawin ito, nagsimula siyang gumamit ng mga pamamaraan ng pagkuha ng siyentipikong data sa pamamagitan ng empirical na pananaliksik. Marahil ay hindi naisip ni Taylor ang paglikha ng ilang uri ng pangkalahatang teorya na naaangkop sa iba pang mga propesyon at industriya, nagpatuloy lamang siya mula sa pangangailangang pagtagumpayan ang poot at antagonismo ng mga manggagawa.

Ang pag-aaral ng mga oras ng pagpapatakbo ay naging batayan ng buong sistema ni Taylor. Binubalangkas nito ang batayan ng siyentipikong diskarte sa paggawa at may dalawang yugto: "analytical" at "nakabubuo".

Sa panahon ng pagsusuri, ang bawat trabaho ay nahahati sa maraming elementarya na operasyon, na ang ilan ay itinapon. Pagkatapos ay ang oras na ginugol sa bawat elementarya na kilusan na ginanap ng pinaka-mahusay at kwalipikadong tagapalabas ay sinukat at naitala. Sa naitalang oras na ito, isang porsyento ang idinagdag upang masakop ang mga hindi maiiwasang pagkaantala at pagkaantala, at ang iba pang mga porsyento ay idinagdag upang ipakita ang "bago" ng trabaho para sa tao at ang mga kinakailangang pahinga. Nakita ng karamihan sa mga kritiko ang hindi makaagham na katangian ng pamamaraan ni Taylor sa mga karagdagang singil na ito, dahil natukoy ang mga ito batay sa karanasan at intuwisyon ng mananaliksik. Kasama sa constructive phase ang paglikha ng isang card index ng elementary operations at ang oras na ginugol sa pagsasagawa ng mga indibidwal na operasyon o kanilang mga grupo. Bukod dito, ang yugtong ito ay humantong sa paghahanap para sa mga pagpapabuti sa mga instrumento, makina, materyales, pamamaraan at ang panghuling standardisasyon ng lahat ng elementong nakapalibot at kasama ng gawain.

Sa kanyang artikulong "The Differential Pay System," unang sinabi iyon ni Frederick Taylor bagong sistema, na kinabibilangan ng pag-aaral at pagsusuri ng mga oras ng pagpapatakbo upang magtatag ng mga pamantayan o pamantayan, "differential pay" para sa piraso ng trabaho, at "bayaran ang tao kaysa sa posisyong hawak." Ang maagang ulat na ito tungkol sa mga insentibo at wastong relasyon sa pagitan ng paggawa at pamamahala ay naglalarawan sa kanyang pilosopiya ng mutual na interes sa pagitan ng mga partidong ito. Ipinagpatuloy ni Taylor ang pagkilala na, sa pamamagitan ng pagsalungat sa mga manggagawa na tumatanggap ng mas maraming sahod, ang employer mismo ay tumanggap ng mas kaunti. Nakita niya ang mutual na interes sa pagtutulungan sa halip na salungatan sa pagitan ng mga manggagawa at management. Pinuna niya ang mga gawi ng mga employer sa pagkuha ng murang paggawa at pagbabayad ng pinakamababang posibleng sahod, gayundin ang mga kahilingan ng mga manggagawa para sa pinakamataas na suweldo para sa kanilang trabaho. Iminungkahi ni Taylor ang mataas na sahod para sa mga first-class na manggagawa, na nag-udyok sa kanila na magtrabaho nang higit sa pamantayan salamat sa epektibong kondisyon at may kaunting pagsisikap. Ang resulta ay mataas na labor productivity, na isinalin sa mas mababang halaga ng yunit para sa employer at mas mataas na sahod para sa manggagawa. Sa pagbubuod ng kanyang sistema ng suweldo, tinukoy ni Taylor ang mga layunin na dapat ituloy ng bawat negosyo:

Ang bawat manggagawa ay dapat tumanggap ng pinakamahirap na trabaho para sa kanya;

Ang bawat manggagawa ay dapat tawagan na gawin ang pinakamataas na gawain na kung saan ang isang first-class na manggagawa ay kaya;

Ang bawat manggagawa, kapag nagtrabaho siya sa bilis ng isang first-class na manggagawa, ay inaasahang makakatanggap ng premium mula 30% hanggang 100% para sa trabahong kanyang ginagawa sa itaas ng average na antas.

Ang trabaho ng pamamahala ay upang mahanap ang trabaho kung saan ang isang partikular na manggagawa ay pinakaangkop, upang matulungan siyang maging isang first-class na manggagawa, at upang bigyan siya ng mga insentibo para sa maximum na produktibo. Siya ay dumating sa konklusyon na ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga tao ay hindi ang kanilang katalinuhan, ngunit ang kanilang kalooban, ang pagnanais na makamit.

Gumawa din si Taylor ng isang sistema ng pamamahala ng trabaho. Ngayon, pagkatapos gumawa si Drucker ng pamamahala ayon sa mga layunin, ang inobasyon ni Taylor ay maaaring tawaging pamamahala ayon sa mga gawain. Tinukoy ni Taylor ang pamamahala bilang "alam nang eksakto kung ano ang gusto mong gawin ng isang tao at nakikita kung paano niya ito ginagawa sa pinakamahusay at pinakamurang paraan." Vasilevsky A.I. Kasaysayan ng pamamahala: Kurso ng mga lektura / A.I. - M.: RUDN, 2005. - P.64. Idinagdag niya na ang isang maikling kahulugan ay hindi maaaring ganap na sumasalamin sa sining ng pamamahala, ngunit binigyang-diin na "ang mga relasyon sa pagitan ng mga tagapag-empleyo at manggagawa ay walang alinlangan ang pinakamahalagang bahagi ng sining na ito." Ang pamamahala, sa kanyang opinyon, ay dapat lumikha ng isang sistema ng trabaho na magtitiyak ng mataas na produktibidad, at ang pagpapasigla sa empleyado ay hahantong sa mas malaking produktibidad.

Napagtatanto na ang kanyang sistema ng trabaho ay nakasalalay sa maingat na pagpaplano, itinatag niya ang konsepto ng "pamamahala ng gawain", na kalaunan ay naging kilala bilang "pang-agham na pamamahala". Ang pamamahala ng gawain ay binubuo ng 2 bahagi:

araw-araw ang manggagawa ay nakatanggap ng isang tiyak na gawain na may mga detalyadong tagubilin at tumpak na mga indikasyon ng oras para sa bawat yugto ng trabaho;

ang isang manggagawa na nakatapos ng isang gawain sa isang tiyak na oras ay tumanggap ng mas mataas na suweldo, habang ang mga gumugol ng mas maraming oras ay nakatanggap ng kanilang karaniwang sahod.

Ang pagtatalaga ay batay sa isang detalyadong pag-aaral ng oras, pamamaraan, instrumento at materyales. Sa sandaling natukoy at itinalaga sa mga manggagawa sa unang klase (halimbawa), ang mga gawaing ito sa hinaharap ay hindi nangangailangan ng paggasta ng oras at lakas ng tagapamahala, na maaaring tumutok sa pag-aayos ng pangkalahatang sistema ng trabaho. Ang agarang problema para sa organisasyon ay upang idirekta ang mga pagsisikap ng pamamahala na planuhin ang gawain at idirekta ang pagkumpleto nito.

Ang dibisyon ng dalawang pag-andar na ito ay batay sa espesyalisasyon ng paggawa ng parehong mga tagapamahala at manggagawa, at sa isang makatwirang diskarte sa pagbuo ng isang hierarchy ng pamamahala sa mga organisasyon. Sa bawat antas ng organisasyon mayroong isang espesyalisasyon ng mga pag-andar. Ang paghihiwalay sa pagpaplano at pagpapatupad ng trabaho, ang mga organisasyon ng produksyon ay bumubuo ng mga departamento ng pagpaplano, na ang gawain ay upang bumuo ng tumpak na pang-araw-araw na mga tagubilin para sa mga tagapamahala. Si Taylor, gayunpaman, ay nagpatuloy at pinatunayan ang pangangailangan para sa espesyalisasyon ng mga mas mababang antas ng mga tagapamahala - mga grupo ng mga performer.

Ang konsepto ng functional group management ay upang hatiin ang gawain ng mga manager sa paraang ang bawat tao (mula sa assistant manager pataas) ay may pinakamaraming function na kaya niyang gampanan. Naniniwala si Taylor na ang mga tradisyunal na tungkulin ng isang pinuno ng katutubo na grupo ay nabawasan sa parehong mga aktibidad sa pagpaplano at pamamahala (Larawan 1).

Figure 1 - Functional leadership ng isang grupo ayon kay Taylor

Nabanggit ni Taylor na ang mga aktibidad sa pagpaplano ay dapat isagawa sa mga departamento ng pagpaplano ng mga empleyadong dalubhasa sa mga bagay na ito. Tinukoy niya ang apat na magkakaibang sub-function na dapat gawin ng apat na magkakaibang indibidwal: ang empleyado ng order at direksyon, ang empleyado ng pagtuturo, ang empleyado ng oras at gastos, at ang empleyado ng disiplina sa tindahan. Ang mga aktibidad sa pamamahala ay kailangang ipakita sa antas ng pagawaan at isagawa ng apat na magkakaibang tao: ang shift manager, ang receptionist, ang pinuno ng repair shop, at ang pinuno ng standardisasyon.

Upang makayanan ang pagtaas ng pagiging kumplikado ng pamamahala, lumikha si Taylor ng isang natatanging paraan ng pamumuno, na tinawag niyang "functional manager." Ipinapalagay na ang proseso ng produksyon ay bubuti, dahil hindi ang manggagawa mismo o alinman sa mga pinuno ng grupo ay maaaring maging isang espesyalista sa lahat ng mga subfunction. Kasabay nito, ang isang manggagawa na nagsisikap na sundin ang mga tagubilin ng lahat ng mga dalubhasang pinuno ay nahihirapang bigyang-kasiyahan silang lahat. Ang masalimuot na katangian ng naturang organisasyonal na aparato ay walang alinlangan na nagpapaliwanag sa mababang pagkalat nito sa industriya. Gayunpaman, dapat itong kilalanin na ang mga function sa pagpaplano ng produksyon ay umiiral na sa iba pang mga anyo sa modernong industriya, at sa mga function disenyong pang-industriya at komposisyon ng tauhan, mahahanap ang mga tungkulin ng tagapamahala sa pagtatakda ng mga pamantayan at sa pagpapanatili ng disiplina sa tindahan.

Tinukoy ni Taylor ang 9 na palatandaan na tumutukoy sa isang mahusay na pinuno sa mababang antas - isang master: katalinuhan, edukasyon, espesyal o teknikal na kaalaman, kahusayan sa pamamahala o lakas, taktika, enerhiya, pagtitiis, katapatan, sariling opinyon at sentido komun, mabuting kalusugan.

Ngunit, sa kabila ng kahalagahan ng mga katangian ng personal at negosyo ng isang espesyalista at tagapangasiwa, ang pangunahing kondisyon ay ang "sistema" ng organisasyon, na dapat itatag ng tagapamahala. Binibigyang pansin ni Taylor ang pangangailangan upang matiyak ang tamang pagpili, makatwirang paggamit ng mga espesyalista, na nakita niya sa pagpapalalim ng espesyalisasyon ng mga tungkulin ng mga manggagawa, at ang mga tungkulin ng administrasyon ay binubuo sa naturang pamamahagi ng gawaing pamamahala kapag ang bawat empleyado mula sa katulong ang direktor sa mas mababang mga posisyon ay tinatawagan upang gumanap ng kaunting mga pag-andar hangga't maaari.

Ang tipikal na manager ng mga panahong iyon ay hindi nagplano at hindi nagplano. Ang kanyang bagong istilo nagsimula ang pamamahala sa paghihiwalay ng pagpaplano ng trabaho mula sa pagpapatupad nito, na naging isang kapansin-pansing tagumpay ng kanyang panahon. Hinati ni Taylor ang mga responsibilidad sa dalawang pangunahing lugar: mga responsibilidad para sa pagpapatupad at mga responsibilidad para sa pagpaplano.

Sa larangan ng pagganap, pinangangasiwaan ng master ang lahat ng gawaing paghahanda bago ipasok ang materyal sa makina. Sinimulan ng "speed master" ang kanyang trabaho mula sa sandaling na-load ang mga materyales at responsable sa pag-set up ng makina at mga tool. Ang inspektor ay may pananagutan para sa kalidad ng trabaho, at ang mekaniko ng pagpapanatili ay responsable para sa pag-aayos at pagpapanatili ng kagamitan. Sa lugar ng pagpaplano, tinutukoy ng technologist ang pagkakasunud-sunod ng mga operasyon at ang paglipat ng produkto mula sa isang tagapalabas o makina patungo sa susunod na tagapalabas o makina. Standardizer (klerk para sa teknolohikal na mapa) pinagsama-sama ang nakasulat na impormasyon tungkol sa mga kasangkapan, materyales, pamantayan ng produksyon at iba pang mga teknolohikal na dokumento. Ang labor at cost rater ay nagpadala ng mga card upang itala ang oras na ginugol sa operasyon at ang halaga ng mga pagkalugi, at tiniyak ang pagbabalik ng mga card na ito. Ang personnel clerk, na sumusubaybay sa disiplina, ay nagpapanatili sa mga card na nagtatala ng mga kalakasan at kahinaan ng bawat empleyado, at nagsilbi bilang isang "peacemaker," dahil nalutas ang mga salungatan sa industriya at hinarap ang pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado.

Isa sa pinakamahalagang prinsipyo ng pamamahala na binuo ni Taylor ay ang prinsipyo ng pagiging angkop ng empleyado para sa posisyong hawak. Iminungkahi ni Taylor ang isang sistema ng pagpili ng mga tauhan, na naniniwala na ang bawat empleyado ay dapat sanayin sa mga pangunahing kaalaman ng kanyang propesyon. Sa kanyang opinyon, ang mga tagapamahala ang may ganap na pananagutan para sa lahat ng gawaing isinagawa ng kanilang mga empleyado, habang ang bawat isa sa kanila ay may personal na pananagutan lamang para sa kanyang bahagi ng trabaho.

Kaya, nabuo ni Taylor ang apat na pangunahing prinsipyo ng pamamahala ng produksyon:

1) siyentipikong diskarte sa pagpapatupad ng bawat elemento ng trabaho;

2) kooperasyon sa pagitan ng mga tagapamahala at manggagawa;

3) sistematikong diskarte sa pagsasanay;

4) paghahati ng responsibilidad.

Ang apat na puntong ito ay nagpapahayag pangunahing ideya pang-agham na pamamahala: para sa bawat uri ng aktibidad ng tao, isang teoretikal na katwiran ang binuo, at pagkatapos ay sinanay siya (alinsunod sa mga naaprubahang regulasyon), kung saan nakuha niya ang mga kinakailangang kasanayan sa trabaho. Ang pamamaraang ito ay salungat sa paraan ng mga kusang desisyon, kapag ang mga gawain ng mga tagapamahala at manggagawa ay hindi malinaw na nahahati. Naniniwala si Taylor na sa pamamagitan ng isang mas mahusay na organisasyon ng paggawa, ang kabuuang halaga ng mga kalakal ay maaaring tumaas, at ang bahagi ng bawat kalahok ay maaaring tumaas nang hindi binabawasan ang bahagi ng iba. Samakatuwid, kung ang parehong mga tagapamahala at mga manggagawa ay gumanap ng kanilang mga gawain nang mas mahusay, kung gayon ang mga kita ng pareho ay tataas. Ang parehong mga grupo ay dapat sumailalim sa tinatawag ni Taylor na "rebolusyong pangkaisipan" bago malawakang mailapat ang siyentipikong pamamahala. Ang "rebolusyong pangkaisipan" ay bubuo sa paglikha ng isang kapaligiran ng pagkakaunawaan sa pagitan ng mga tagapamahala at mga manggagawa batay sa kasiyahan ng mga karaniwang interes.

Nagtalo si Taylor na "ang sining ng siyentipikong pamamahala ay ebolusyon, hindi imbensyon" at ang mga relasyon sa merkado ay may sariling mga batas at sariling lohika ng pag-unlad, kung saan wala at hindi maaaring pinag-isang solusyon at diskarte. Ipinakita ni Taylor na ang mga relasyon sa intra-production, at una sa lahat, subordination, i.e. ang pag-uugali at komunikasyon ng mga ordinaryong manggagawa at mga tauhan ng pamamahala ay may direktang epekto sa rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa.

Kinakatawan ni Frederick Taylor at ng kanyang mga kasama ang unang alon ng synthesis sa siyentipikong pamamahala. Ang pang-agham na pamamahala ay nailalarawan bilang proseso ng pagsasama-sama ng mga pisikal na mapagkukunan o mga teknikal na elemento ng isang organisasyon sa mga mapagkukunan ng tao upang makamit ang mga layunin ng organisasyon. Sa teknolohikal na bahagi, ang siyentipikong diskarte ni Taylor ay naglalayong pag-aralan ang mga umiiral na kasanayan upang ma-standardize at mapangangatwiran ang paggamit ng mga mapagkukunan. Sa panig ng human resources, siya ang pinakanaghanap mataas na antas indibidwal na pag-unlad at mga gantimpala sa pamamagitan ng pagbabawas ng pagkapagod, pagpili ng siyentipiko, pagtutugma ng mga kakayahan ng empleyado sa gawaing kanyang ginagawa, at gayundin sa pamamagitan ng pagpapasigla sa empleyado. Hindi niya binalewala ang elemento ng tao, gaya ng madalas na nabanggit, ngunit binigyang-diin ang indibidwal, sa halip na panlipunan, pangkat na bahagi ng tao.

Si Taylor ang sentro ng kilusang siyentipikong pamamahala, ngunit ang mga taong nakapaligid at nakakakilala sa kanya ay nag-ambag din sa paglitaw at paglaganap ng siyentipikong pamamahala.

Ang pinakamalaking epekto mula sa pagpapatupad ng kanyang sistema ay nakamit sa mga negosyo ng Henry Ford, na, salamat sa siyentipikong organisasyon ng paggawa, nakamit ang isang rebolusyonaryong pagtaas sa produktibo at noong 1922 ay gumawa ng bawat pangalawang kotse sa mundo sa kanyang mga pabrika.

Bilang isang mahuhusay na inhinyero at imbentor, hiniram ni Ford mula kay Taylor ang mga pangunahing prinsipyo ng makatuwirang operasyon ng isang negosyo at halos sa unang pagkakataon ay ipinatupad ang mga ito nang buo sa kanyang produksyon.

Pagpuna sa paaralan ng pang-agham na pamamahala

Kabilang sa mga kritiko ang pagmamaliit sa salik ng tao bilang mga pagkukulang ng paaralang ito. Si F. Taylor ay isang inhinyerong pang-industriya, kaya binigyan niya ng higit na pansin ang pag-aaral ng teknolohiya ng produksyon at itinuturing ang tao bilang isang elemento ng teknolohiya ng produksyon (bilang isang makina). Bukod dito, hindi ginalugad ng paaralang ito ang mga sosyal na aspeto ng pag-uugali ng tao. Pagganyak at pagpapasigla ng trabaho, kahit na sila ay itinuturing na isang kadahilanan sa pagiging epektibo ng pamamahala, ang ideya ng mga ito ay primitive at nabawasan lamang upang matugunan ang mga utilitarian na pangangailangan ng mga manggagawa (i.e. physiological). Gayunpaman, dapat itong isaalang-alang na sa panahong ito ang mga agham - sosyolohiya at sikolohiya - ay hindi pa rin maunlad ang pag-unlad ng mga problemang ito ay nagsimulang isagawa noong 1930-1950s).

Sa modernong panahon, ang Taylorism ay tinukoy bilang isang "sweatshop system" na naglalayong pigain ang pinakamataas na lakas mula sa isang tao para sa interes ng kita ng may-ari.

PANGUNAHING KATANGIAN NG F. TAYLOR'S SCHOOL OF SCIENTIFIC MANAGEMENT AT A. FAYOL'S SCHOOL OF ADMINISTRATION

Ang nagtatag ng paaralan ng siyentipikong pamamahala ay si Frederick Taylor. Orihinal na tinawag ni Taylor ang kanyang sistema na "kontrol ng gawain." Ang konsepto ng "pang-agham na pamamahala" ay unang ginamit noong 1910 ni Louis Brandweis.

Naniniwala si Frederick Taylor na ang pamamahala bilang isang espesyal na tungkulin ay binubuo ng mga prinsipyo na maaaring ilapat sa mga uri ng mga aktibidad sa lipunan.

Mga Pangunahing Prinsipyo ni Frederick Taylor:

1. Siyentipikong pag-aaral ng bawat indibidwal na uri ng aktibidad sa trabaho.

2. Pagpili, pagsasanay at edukasyon ng mga manggagawa at tagapamahala batay sa pamantayang siyentipiko.

3. Pantay at patas na pamamahagi ng mga responsibilidad.

4. Interaksyon sa pagitan ng administrasyon at mga manggagawa. Naniniwala si Taylor na responsibilidad ng isang manager na pumili ng mga taong makakatugon sa mga kinakailangan sa trabaho at pagkatapos ay ihanda at sanayin ang mga taong iyon para sa isang partikular na trabaho.

Nadevelop siya pagkakaiba-iba ng sistema ng pagbabayad, ayon sa kung saan ang mga manggagawa ay nakatanggap ng sahod alinsunod sa kanilang output. Ang sistema ng pagkakaiba-iba ng mga rate ng piraso ay dapat na pasiglahin ang higit na produktibo ng mga manggagawa, dahil ito ay nagpapataas ng piraso ng sahod.

Ang pangunahing ideya ni Taylor ay ang pamamahala ay dapat maging isang sistema batay sa ilang mga prinsipyong pang-agham at dapat isagawa sa pamamagitan ng mga espesyal na binuong pamamaraan at mga hakbang.

Administrative (classical) na paaralan ng Henri Fayol.

Ang nagtatag ng administrative school of management ay si Henri Fayol (1826–1926).

Itinuring ng mga kinatawan ng paaralang administratibo ang pamamahala bilang isang unibersal na proseso, na binubuo ng mga tungkulin ng pamamahala tulad ng pagpaplano, organisasyon, pagganyak, kontrol at koordinasyon, at iminungkahi ang isang sistematikong teorya ng pamamahala sa buong organisasyon (sa pamamagitan ng paghahati sa organisasyon sa mga dibisyon na gumaganap ng mga pangunahing tungkulin - pananalapi, produksyon, marketing). Ang pangunahing gawain ng administratibong paaralan ay ang lumikha ng mga unibersal na prinsipyo ng pamamahala, na obserbahan kung aling organisasyon ang gagana nang matagumpay.

Mga prinsipyo ng pamamahala na binuo ni Henri Fayol: pagkakaisa ng utos (nagtitiyak ng pagkakaisa ng pananaw, pagkakaisa ng pagkilos at pagkakaisa ng pamamahala), dibisyon ng paggawa (espesyalisasyon), disiplina, pagkakaisa ng pamumuno (ang mga aktibidad na nagtataguyod ng parehong layunin ay dapat magkaroon ng isang pinuno at ginagabayan ng isang karaniwang plano) , hustisya, awtoridad at pananagutan , kabayaran, inisyatiba (pag-iisip at pagsasagawa ng plano), kaayusan, sentralisasyon, diwa ng korporasyon, atbp.

Coursework sa paksa

Kasaysayan ng pamamahala

Taylor School of Scientific Management

Pangatwiran ng paggawa sa pamamahala ni Taylor

Panimula

2. Pagbuo ng mga ideya ni F. Taylor sa mga akda ng kanyang mga tagasunod

Konklusyon

Listahan ng ginamit na panitikan

Panimula

Ang paglitaw ng modernong agham ng pamamahala ay nagsimula sa simula ng ika-20 siglo. at nauugnay sa mga pangalan nina Frederick Winslow Taylor, Frank at Lilia Gilbreath at Henry Gantt. Ang isang mahalagang merito ng paaralang ito ay ang posisyon na ang pamamahala ay maaaring "pang-agham", umaasa sa pang-ekonomiya, teknikal at panlipunang eksperimento, pati na rin sa siyentipikong pagsusuri ng mga phenomena at katotohanan ng proseso ng pamamahala at ang kanilang pangkalahatan.

Ang pamamaraang ito ng pananaliksik ay unang inilapat sa isang negosyo ng American engineer na si F.W. Taylor (1856-1915), na dapat ituring na tagapagtatag ng pang-agham na pamamahala ng produksyon.

Upang maging patas, dapat tandaan na si F. Taylor ay may mga nauna. Ito ay, una sa lahat, C. Babbage, pati na rin si T. Metcolf, na ang pangunahing gawain, "Mga Gastos sa Produksyon at Pamamahala ng mga Pampubliko at Pribadong Workshop," ay inilathala noong 1885. Bukod dito, sa kabila ng katotohanan na si Taylor ay karaniwang isinasaalang-alang ang nagtatag ng modernong pamamahala, hindi kung siya ay naging, tulad ng isang tagapagtatag ay si Fayol, Emerson o ibang tao, dahil sa oras na lumitaw ang "paaralan ng pamamahala ng siyensya", ang ideya ng isang siyentipikong organisasyon ng paggawa ay literal. sa hangin. Ang pag-unlad ng teknolohiya at produksyon ng makina ay nangangailangan ng standardisasyon at pag-iisa ng buong proseso ng produksyon, na pinamamahalaan pa rin ng mga artisanal, artisanal, "makalumang" pamamaraan. Ang karagdagang paglago sa kahusayan sa produksyon ay naging hindi maiisip kung wala ang komprehensibong rasyonalisasyon nito, nakakatipid ng oras at mga mapagkukunan. Tingnan ang: Kasaysayan ng Pamamahala / Ed. D.V. Gross. - M.: Infra-M, 1997. - P. 171.

Ang pangunahing teoretikal na probisyon ng konsepto ng F.U. Itinakda si Taylor sa kanyang mga gawa: "The Piece System" (1895), "Factory Management" (1903), "Principles of Scientific Management" (1911), "Testimony before a Select Committee of Congress" (1912). Ang mga gawa ni Taylor ay isang buod ng kanyang sarili praktikal na karanasan. Noong 1885, naging miyembro si Taylor ng American Society of Mechanical Engineers, na may malaking papel sa pag-oorganisa ng kilusan para sa mga siyentipikong pamamaraan ng pamamahala ng produksyon sa Estados Unidos.

Tinawag ni Taylor ang system na nilikha niya sa iba't ibang paraan: "sistema ng piecework," "sistema ng pamamahala ng manggagawa na nakabatay sa gawain." Ang terminong "pang-agham na pamamahala" ay unang iminungkahi noong 1910 ni L. Brides. Pagkatapos ng kamatayan ni Taylor, ang pangalan ay nakakuha ng pangkalahatang pagtanggap para sa kanyang konsepto.

Sa ating bansa, sa panahon ng dominasyon ng diktadura ng proletaryado, nagkaroon ng labis na negatibong saloobin sa sistemang Taylor. SA mga gawaing siyentipiko Sa oras na iyon, madalas marinig ng isang tao ang mga hindi nakakaakit na epithet tungkol dito bilang "sweatshop system", "hindi makataong pagsasamantala sa mga manggagawa", atbp. Tungkol dito, tingnan, halimbawa, sa aklat: Kravchenko A.I. Mga klasiko ng sosyolohiya ng pamamahala: F. Taylor. A. Gastev. - St. Petersburg: RKhGI, 1999. - pp. 37-38. Sa mga taon ng perestroika, ang saloobin sa karamihan ng karanasan sa Kanluran ay nagsimulang magbago mula sa "minus" hanggang sa "plus" ang panganib ng iba pang sukdulan ay lumitaw - isang hindi kritikal na pang-unawa at pagluwalhati sa lahat na sumasalungat sa "karanasan sa pagbuo ng sosyalismo. ”

May-akda nito gawaing kurso sa paksang "Ang Taylor School of Scientific Management" samakatuwid ay itinakda bilang layunin nito na malayang maunawaan kung ano talaga ang Taylor system, at kung ang mga probisyon ng "school of scientific management" ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa ating bansa sa kasalukuyang yugto ng pag-unlad . Upang makamit ang layuning ito, pinag-aralan ng may-akda hindi lamang ang isang bilang ng mga mapagkukunan sa kasaysayan ng pamamahala, kundi pati na rin - pinaka-mahalaga - ang pangunahing mapagkukunan, lalo na ang gawain ng F.U. Taylor "Mga Prinsipyo ng Pamamahala sa Siyentipiko". Ginawa nitong posible hindi lamang ang pagiging malaya na maging pamilyar sa mga elemento ng talambuhay at mismong sistema ng pang-agham na pamamahala ni Taylor, kundi pati na rin upang bumuo ng sariling opinyon tungkol sa huli.

Ang gawain ay binubuo ng isang panimula, dalawang pangunahing kabanata, isang konklusyon at isang listahan ng mga sanggunian.

Ang unang kabanata ay nagbibigay ng ilang talambuhay na impormasyon tungkol sa F.U. Taylor, at inihayag din ang mga pangunahing tampok ng nangingibabaw na paraan ng produksyon at pamamahala sa kanyang panahon. Ang materyal tungkol sa mga eksperimento ni Taylor at ang mga konklusyon na ginawa niya ay ipinakita rin dito. Kaya, sa unang kabanata, nabuo ang isang ideya ng F.U. Taylor bilang isang praktikal na mananaliksik at tungkol sa kanyang sistema ng siyentipikong diskarte sa pamamahala. Dapat pansinin na ang isang makabuluhang bahagi ng kabanatang ito ay nakabatay lamang sa pangunahing pinagmulan - ang gawain ni F.W. Taylor "Mga Prinsipyo ng Pamamahala sa Siyentipiko".

Ang ikalawang kabanata ay naglalaman ng materyal kung paano natanggap ng "paaralan ng pamamahalang siyentipiko" ang karagdagang pag-unlad nito. Sinasabi nito ang tungkol sa parehong mga direktang mag-aaral at kasama, at tungkol sa mga tagasunod ni Taylor na ginamit ang mga pangunahing kaalaman ng kanyang diskarte sa pamamahala at nakamit ang makabuluhang tagumpay, na nagkumpirma sa posibilidad ng pagtuturo ni Taylor. Ang batayan para sa pagsulat ng ikalawang kabanata ay ang gawain ng I.I. Semenova "Kasaysayan ng Pamamahala".

Sa konklusyon, ang may-akda, gamit ang mga salita ng F.U. Taylor, ay nagpapakilala sa mga pangunahing tampok ng mekanismo at pilosopiya ng "paaralan ng pamamahala ng siyensya", at nagpapahayag din ng kanyang sariling opinyon sa pagiging kapaki-pakinabang ng paggamit ng mga pundasyon ng Taylorism sa ating mga araw.

Ang isang listahan ng mga sanggunian na sa isang paraan o iba pang inihatid para sa pagpili ng materyal sa paksa ay ibinibigay sa pagtatapos ng gawaing pang-kurso.

1. Talambuhay ni F. Taylor at ang mga pangunahing probisyon ng kanyang "science of production management"

Si Frederick Winslow Taylor ay ipinanganak noong 1856 sa Germantown, Pennsylvania (USA). Natanggap niya ang kanyang sekondaryang edukasyon sa Europa. Nag-aral sa pamamagitan ng sulat sa Institute of Technology, noong 1878 nakatanggap siya ng diploma bilang mechanical engineer. Sa parehong taon, pumasok si Taylor sa machine shop ng planta ng Midwell Steel Company, na nagtapos ng isang apprenticeship bilang isang patternmaker at mekaniko. Ito ay patungo sa pinakadulo ng mahabang panahon ng economic depression na sumunod sa Panic ng 1873, at ang negosyo ay napakasama kung kaya't maraming mga mekanikal na espesyalista ang hindi makahanap ng trabaho sa kanilang espesyalidad. Bilang resulta, kinailangan ni Taylor na simulan ang kanyang trabaho bilang isang day laborer, sa halip na makakuha ng trabaho bilang mekaniko. Sa kabutihang palad para sa kanya, pagkatapos niyang sumali sa pabrika, ang klerk ng pabrika ay nahuling nagnanakaw. Walang sinuman ang maaaring palitan siya, at sa gayon, bilang mas edukado kaysa sa lahat ng iba pang mga manggagawa sa planta (dahil siya ay naghahanda para sa kolehiyo), si Taylor ay hinirang na klerk. Di-nagtagal pagkatapos nito, binigyan siya ng trabaho bilang mekaniko sa isa sa mga milling machine, at dahil ito ay nagbigay siya ng maraming mas malaking sukat pagganap kumpara sa iba pang mga mekaniko sa parehong mga makina, pagkaraan ng ilang sandali ay ginawa siyang punong mekaniko sa lahat ng mga makinang nagpapaikut-ikot.

Halos lahat ng trabaho sa planta na ito sa loob ng ilang taon ay isinagawa nang pira-piraso. Tulad ng karaniwan noong panahong iyon, ang planta ay hindi aktwal na pinatatakbo ng pamamahala, ngunit ng mga manggagawa mismo. Ang mga manggagawa, sa pamamagitan ng pangkalahatang kasunduan, ay maingat na nililimitahan ang bilis kung saan ang bawat partikular na uri ng trabaho ay gagawin; nagtakda sila ng rate ng trabaho para sa bawat makina sa buong planta na gumawa, sa karaniwan, halos kalahati ng aktwal na pang-araw-araw na output. Ang bawat bagong manggagawang papasok sa pabrika ay nakatanggap ng tumpak na mga tagubilin mula sa iba pang mga manggagawa kung gaano karami sa bawat partikular na uri ng trabaho ang kanyang gagawin, at kung hindi niya susundin ang mga tagubiling ito, makatitiyak siyang sa hindi masyadong malayong hinaharap ay gagawin niya. mapipilitang umalis sa lugar ng mga manggagawa mismo.

Sa sandaling mahirang si Taylor bilang punong mekaniko, ang mga indibidwal na manggagawa ay nagsimulang lumapit sa kanya nang isa-isa at nagsabi sa kanya ng ganito: “Buweno, Fred, kami ay lubos na natutuwa na ikaw ay hinirang na punong mekaniko. Alam mo nang mabuti ang laro... Kapag nagbabayad ayon sa piraso, makipagkasundo sa amin, at magiging maayos ang lahat; ngunit kung susubukan mong baguhin ang kahit isa sa aming mga pamantayan, kung gayon maaari kang maging sigurado na itatapon ka namin." Taylor F.W. Mga Prinsipyo ng siyentipikong pamamahala / Transl. mula sa Ingles A.I.Zak. - M.: Pagkontrol, 1991. - P. 37.

Sinabi ni Taylor sa kanila nang simple at malinaw na mula ngayon ay nagtatrabaho na siya sa panig ng pamamahala at nilayon niyang gawin ang lahat ng pagsisikap upang makuha ang pinakamataas na posibleng output mula sa bawat makina. Ito ay agad na minarkahan ang simula ng isang digmaan - sa karamihan ng mga kaso ay isang friendly na digmaan, dahil marami sa mga manggagawa na nasa ilalim ng may-akda ay kanyang mga personal na kaibigan - ngunit isang digmaan pa rin, na, habang lumalala ito, mas lumalala. Ginamit ni Taylor ang lahat ng paraan upang pilitin silang gumawa ng magandang pang-araw-araw na output, maging hanggang sa pagpapaalis o pagbabawas ng suweldo para sa pinakamatigas ang ulo na manggagawa na determinadong tumanggi na pataasin ang kanilang produktibidad. Kumilos din siya sa pamamagitan ng pagbaba ng mga rate ng piece payment sa pamamagitan ng pagkuha ng mga baguhang manggagawa at personal na pagsasanay sa kanila sa produksyon, na may pangako sa kanilang bahagi na, kapag natuto, sila ay palaging magbubunga ng magandang araw-araw na output. Kasabay nito, ang mga manggagawa ay naglalagay ng ganoong presyur (kapwa sa loob at labas ng pabrika) sa lahat ng nagsimulang pataasin ang kanilang produktibidad na sa kalaunan ay napilitang magtrabaho tulad ng iba o huminto sa kanilang mga trabaho. Walang sinumang tao na hindi nakaranas nito mismo ang makakabuo ng ideya ng kapaitan na unti-unting nabuo sa kurso ng ganitong uri ng pakikibaka. Sa digmaang ito ang mga manggagawa ay gumagamit ng isang paraan, na karaniwang humahantong sa isang wakas. Ginagamit nila ang lahat ng kanilang katalinuhan upang sadyang mag-adjust sa iba't ibang paraan diumano'y hindi sinasadya o dahil sa regular na takbo ng pagkasira ng trabaho at pagkasira ng mga makina na kanilang pinapatakbo, at pagkatapos ay isisi ito sa tagapangasiwa o kapatas, na diumano'y pinilit silang paandarin ang makina sa ganoong stress, na humantong sa pagkasira at pagkasira nito. At sa katunayan, kakaunti lamang ang mga manggagawa ang makakalaban sa gayong sama-samang panggigipit mula sa lahat ng manggagawa sa pabrika. Sa kasong ito, ang isyu ay mas kumplikado sa pamamagitan ng katotohanan na ang halaman ay nagtrabaho araw at gabi.

Gayunpaman, si Taylor ay nagpakita ng nakakainggit na tenacity at tapang at patuloy na iginiit ang kanyang mga hinihingi, sa kabila ng katotohanan na paulit-ulit siyang binalaan na siya ay nanganganib sa kanyang buhay. Bilang resulta, pagkatapos ng tatlong taon ng gayong pakikibaka, ang produktibidad ng mga makina ay tumaas nang husto, sa maraming pagkakataon ay nagdodoble, at bilang resulta nito, si Taylor ay inilipat ng ilang beses, bilang punong mekaniko, mula sa isang pangkat ng mga manggagawa patungo sa isa pa, hanggang sa nahirang siyang punong foreman ng tindahan. Gayunpaman, ang "gantimpala" para sa kanyang tagumpay ay ang napakasamang mga relasyon na napilitang itatag ni Taylor sa lahat ng tao sa paligid niya. Ang kanyang mga kaibigan sa uring manggagawa ay patuloy na lumapit at lumapit sa kanya na may personal, magiliw na mga katanungan kung bibigyan niya sila ng mga tagubilin, sa kanilang sariling kapakanan, kung paano pataasin ang kanilang produktibidad. At, bilang isang matapat na tao, kailangan niyang sabihin sa kanila na kung siya ang nasa kanilang lugar, lalabanan niya ang anumang pagtaas ng produktibo sa eksaktong parehong paraan tulad ng ginawa nila, dahil sa ilalim ng sistema ng piece-rate ay hindi pa rin sila papayagan. upang kumita ng higit pa kaysa sa kinita nila sa ngayon, at kakailanganin nilang magtrabaho nang higit pa.

Dahil dito, sa lalong madaling panahon matapos mahirang si Taylor bilang punong foreman ng tindahan, nagpasya siyang gumawa ng isang huling pagsisikap na radikal na baguhin ang mismong sistema ng pamamahala upang ang mga interes ng mga manggagawa at pamamahala ay maging magkapareho, sa halip na maging kabaligtaran. Ito ay humantong, tatlong taon mamaya, sa praktikal na paglitaw ng uri ng organisasyon ng pamamahala na inilarawan ni Taylor sa kanyang mga ulat na ipinakita sa American Society of Mechanical Engineers at pinamagatang "The Piece Wage System" at "Factory Management."

Isinasagawa gawaing paghahanda Upang maisakatuparan ang sistemang ito, dumating si Taylor sa konklusyon na ang pangunahing hadlang sa pagpapatupad ng maayos na kooperasyon sa pagitan ng mga manggagawa at ng pamamahala ay ang lubos na kamangmangan sa bahagi ng pamamahala sa kung ano ang bumubuo ng wastong rate ng pang-araw-araw na output para sa bawat indibidwal na manggagawa. Alam na alam niya na bagama't siya ang punong kapatas ng tindahan, ang pinagsamang kaalaman at kasanayan ng mga manggagawang nasasakupan niya ay walang alinlangan na sampung beses na mas mataas kaysa sa kanya. Nakatanggap siya, samakatuwid, ng pahintulot mula sa Pangulo ng Midval Steel Company na gumastos ng isang tiyak na halaga ng pera sa isang maingat na siyentipikong pag-aaral ng tanong ng normal na haba ng oras na kinakailangan para sa paggawa ng iba't ibang uri ng trabaho.

Sa mga serye ng mga pagsisiyasat na isinagawa ni Taylor sa panahong ito, nasa isip ng isa na humanap ng ilang tuntunin o batas na magbibigay-daan sa manggagawa na matukoy nang maaga kung gaano karami sa anumang uri ng mabibigat na gawain ang magagawa ng isang tao na angkop sa paggawa nito. gumawa sa loob ng isang panahon ng araw ng trabaho. Sa madaling salita, ang layunin ay pag-aralan ang epekto ng pagkapagod na dulot ng pagsusumikap sa isang first-class na manggagawa. Ang unang hakbang ni Taylor ay ang pag-aralan ang mga nakamit na siyentipiko sa mundo sa problemang ito na magagamit noong panahong iyon. Lumalabas na ang mga resulta ng mga pag-aaral na ito ay napakaliit na walang anumang batas na maaaring makuha mula sa kanila. Para sa kadahilanang ito, nagsagawa si Taylor ng ilan sa kanyang sariling mga eksperimento. Pumili siya ng dalawang first-class na manggagawa - mga taong nakatuklas ng mahusay pisikal na lakas at sa parehong oras ay mabubuti at matipunong manggagawa. Ang mga taong ito ay binayaran ng dobleng sahod sa panahon ng buong produksyon ng mga eksperimento at sinabihan na kailangan nilang magtrabaho nang maayos sa lahat ng oras, at susuriin namin sila paminsan-minsan upang malaman kung nagtrabaho sila "sa cool" o hindi, at kapag sinubukan ng isa sa kanila na linlangin ang nagmamasid, siya ay agad na tatanggalin. Talagang nagtrabaho sila hangga't kaya nila sa buong panahon na sila ay pinangangasiwaan.

Sa mga eksperimentong ito, hinangad ni Taylor na malaman maximum na laki trabaho na maaaring gawin ng isang tao sa ilalim ng panandaliang pambihirang stress sa loob ng ilang araw. Ang kanyang mga pagsusumikap ay naglalayong alamin kung ano talaga ang bumubuo ng wastong pang-araw-araw na rate ng trabaho para sa isang first-class na manggagawa: ang pinakamataas na pang-araw-araw na output na patuloy na magagawa ng isang manggagawa taon-taon at maganda pa rin ang pakiramdam tungkol dito.

Ang parehong mga paksa ay itinalaga sa iba't ibang uri ng trabaho, na ginagawa nila araw-araw sa ilalim ng direktang pangangasiwa. binata, nagtapos ng kolehiyo. Pinangangasiwaan niya ang mga eksperimento at sa parehong oras ay nabanggit, na may isang segundometro sa kanyang mga kamay, ang tamang tagal ng bawat paggalaw ng parehong mga manggagawa. Ang bawat solong elemento, sa anumang paraan na konektado sa trabaho, na, sa opinyon ni Taylor, ay maaaring makaimpluwensya sa resulta, ay sumailalim sa maingat na pag-aaral at quantitative accounting. Ang pinakalayunin ng eksperimento ay upang matukoy ang bahagi ng lakas-kabayo na maaaring gawin ng isang tao, iyon ay, kung gaano karaming pound-feet ng trabaho ang maaaring gawin ng isang tao sa isang araw.

Sa pagtatapos ng buong serye ng mga eksperimento, ang gawaing ginawa ng bawat isa sa mga manggagawa para sa bawat araw ay na-convert sa pounds-feet ng mekanikal na enerhiya, at, sa kanyang sorpresa, natuklasan ni Taylor na walang pare-pareho o pare-parehong relasyon sa pagitan ng bilang. ng pounds-feet ng enerhiya na ginugol ng isang tao sa araw, at ang epekto ng kanyang trabaho sa pakiramdam ng pagkapagod. Sa proseso ng ilang uri ng trabaho, ang isang tao ay napapagod hanggang sa punto ng pagkahapo, na gumugol marahil ng hindi hihigit sa 1/8 ng lakas-kabayo, habang sa paggawa ng iba pang uri ng trabaho ay hindi na siya napapagod, na ginugol ang kalahati. isang lakas-kabayo ng enerhiya. Kaya hindi nakatuklas si Taylor ng anumang batas na maaaring magbigay ng eksaktong pamantayan para sa pagtukoy ng maximum na pang-araw-araw na produktibidad ng isang first-class na manggagawa.

Gayunpaman, ang mga eksperimento ay hindi maaaring ituring na isang kabiguan: sa kurso ng mga ito, isang makabuluhang halaga ng napakahalagang data ang natagpuan na nagpapahintulot kay Taylor na magtatag ng wastong pang-araw-araw na rate ng produksyon para sa isang bilang ng mga sangay ng paggawa. Gayunpaman, sa sandaling iyon ay hindi mukhang masinop na gumastos ng higit pang pera sa pagsisikap na maitatag ang eksaktong batas na kanyang pinupuntirya. Pagkalipas ng ilang taon, kapag posible na makuha para sa layuning ito mas maraming pera, isang serye ng mga eksperimento ang isinagawa, katulad ng mga naunang inilarawan, ngunit medyo mas masinsinan. Nagresulta din ang mga eksperimentong ito sa bagong mahalagang data, ngunit muli ay hindi nagbigay ng anumang batas si Taylor. Pagkalipas ng ilang taon, isang pangatlong serye ng mga eksperimento ang isinagawa, at sa pagkakataong ito ang mga mananaliksik ay walang pinaghirapan sa kanilang pagsisikap na gawin ang gawain nang lubusan. Ang bawat minutong elemento na maaaring sa anumang paraan makaimpluwensya sa solusyon ng problema ay sumailalim sa pinakamaingat na pagsasaalang-alang at pag-aaral, at ang dalawang batang siyentipiko ay nagtalaga ng mga tatlong buwan sa paggawa ng mga eksperimento. Sa sandaling muling na-convert ang mga datos na ito sa bilang ng pound-pounds ng enerhiya na ginugol ng isang tao sa isang araw, naging malinaw na walang direktang kaugnayan sa pagitan ng proporsyon ng lakas-kabayo na ginagastos ng isang tao kada araw (ibig sabihin, ang halagang ginastos sa kanya ng enerhiya sa pound-feet), at ang epekto ng pagkapagod na ginawa sa kanya ng gawaing ito.

Gayunpaman, si Taylor ay nanatiling matatag na kumbinsido sa pagkakaroon ng ilang tiyak, ganap na tumpak na batas na nagtatatag ng pamantayan ng ganap na pang-araw-araw na produktibidad para sa isang first-class na manggagawa. Ang lahat ng data ay maingat na nakolekta at isinasaalang-alang na, sa kanyang opinyon, ang batas na hinahanap niya ay walang alinlangan na nakatago sa isang lugar sa mga katotohanang ito. Ang problema sa pagkuha ng batas na ito mula sa mga nakolektang katotohanan ay samakatuwid ay inilipat ni Taylor sa kanyang mathematician na kakilala na si K.J. Barth, at siya mismo ang nagpasya na galugarin ang problema gamit ang isang bagong paraan: sa pamamagitan ng graphic na paglalarawan ng bawat indibidwal na elemento ng trabaho, gamit ang mga kurba na nagbigay sa amin ng isang uri ng view ng ibon sa bawat indibidwal na elemento. Sa medyo maikling panahon, natuklasan ni Barth ang batas na namamahala sa epekto ng pagkapagod na dulot ng pagsusumikap sa unang-uri na manggagawa. Ang batas na ito ay naging napakasimple kaya nakakagulat na hindi ito natuklasan at malinaw na itinatag maraming taon na ang nakalilipas. Nalalapat lamang ang batas na ito sa ganitong uri ng trabaho kung saan naabot ang limitasyon ng pagganap ng isang tao dahil sa kanyang pisikal na pagkapagod. Ang batas na ito ng pagsusumikap na naaayon sa sa halip ay magtrabaho draft na kabayo. Halos lahat ng ganoong gawain sa huli ay bumababa sa pagsisikap ng mga kamay ng isang tao upang ilipat o itulak ang isang bagay, iyon ay, ang lakas ng isang tao ay ginugugol sa pagbubuhat o pagtulak ng ilang uri ng bigat na hawak niya sa kanyang mga kamay. At ang batas na ito ay, sa paggasta ng anumang ganoong pagsisikap ng mga kamay upang ilipat o itulak ang isang tiyak na timbang, ang isang tao ay maaaring magsagawa ng aktwal na trabaho lamang sa isang tiyak na porsyento ng buong tagal ng araw ng trabaho. Kaya, halimbawa, kapag nagdadala ng pig iron sa mga ingot (ipagpalagay na ang bawat ingot ay tumitimbang ng 92 pounds), ang isang first-class na manggagawa ay maaaring nasa ilalim ng load para lamang sa 43% ng araw ng trabaho. Dapat itong ganap na walang load para sa natitirang 57% ng araw. Kung mas magaan ang load, mas mahaba ang porsyento ng araw ng trabaho kung saan maaaring ma-load ang manggagawa. Kaya, halimbawa, kung ang isang manggagawa ay nagdadala ng mga kalahating bar na tumitimbang ng 46 pounds bawat isa, maaaring siya ay nasa ilalim ng load para sa 58% ng araw at nagpapahinga lamang para sa natitirang 42%. Kung mas mababa ang kalubhaan ng karga, mas malaki ang porsyento ng araw ng pagtatrabaho kung saan ang manggagawa ay maaaring nasa ilalim ng karga, hanggang sa wakas ay maabot ang isang antas ng karga na maaari niyang dalhin sa kanyang mga kamay buong araw nang walang kapaguran. Kapag naabot na ang limitasyong ito, ang batas na pinag-uusapan ay titigil na magsilbi bilang isang pamantayan para sa pagtitiis ng manggagawa, at dapat maghanap ng ibang batas na tumutukoy sa mga hangganan ng kapasidad ng pagtatrabaho ng isang tao.

Kapag ang isang manggagawa ay nagdadala sa kanyang mga kamay ng isang piraso ng cast iron na tumitimbang ng 92 pounds, siya ay halos pagod habang nakatayo pa rin sa ilalim ng kargada gaya ng kapag siya ay naglalakad kasama nito, dahil ang mga kalamnan ng kanyang mga bisig ay nasa isang estado ng parehong matinding pag-igting, kahit palipat-lipat siya ng lugar o hindi. Sa kabilang banda, ang isang tao na nakatayo pa rin sa ilalim ng isang kargada ay hindi nagbibigay ng anumang bahagi ng isang lakas-kabayo ng enerhiya, na nagpapaliwanag sa katotohanan na walang patuloy na kaugnayan ang maaaring maitatag sa iba't ibang sangay ng mabibigat na trabaho sa pagitan ng bilang ng pound- paa ng enerhiya na ginugol at ang epekto ng pagkapagod, na ginawa ng trabaho bawat tao. Malinaw din na, sa lahat ng uri ng ganitong uri ng trabaho, ang mga kamay ng manggagawa ay dapat, kung kinakailangan, ay ganap na malaya mula sa pasan (iyon ay, ang manggagawa ay dapat magpahinga) sa ilang mga madalas na pagitan. Hangga't ang manggagawa ay nasa ilalim ng mabigat na pagkarga, ang mga tisyu ng mga kalamnan ng kanyang mga braso ay napapailalim sa isang proseso ng pagkasira, at ang madalas na mga pagitan ng pahinga ay kinakailangan upang paganahin ang dugo na maibalik ang mga tisyu na ito sa kanilang orihinal na estado. normal na kondisyon. Tingnan ang: Taylor F.W. Mga Prinsipyo ng siyentipikong pamamahala / Transl. mula sa Ingles A.I.Zak. - M.: Pagkontrol, 1991. - P. 37-43.

Kaya, napagpasyahan ni Taylor na kinakailangan na sapilitang sanayin ang mga manggagawa sa mga diskarte sa trabaho at pamamahagi ng pagkarga sa araw, upang ang gawaing ginawa ay hindi magdulot ng hindi maibabalik na pinsala sa kanyang kalusugan.

Bilang karagdagan, itinuturing niyang halata na kahit na may kaugnayan sa kahit na ang pinaka-elementarya ng mga kilalang uri ng trabaho, mayroong isang espesyal na agham na namamahala dito. At kung ang mga lalaking pinakaangkop para sa pagganap ng isang partikular na uri ng trabaho ay naging paksa ng maingat na pagpili, kung ang agham na pinagbabatayan ng gawaing ito ay espesyal na binuo, at ang maingat na piniling mga manggagawa ay sinanay na magtrabaho alinsunod sa mga batas ng na ang agham, kung gayon ang mga resultang nakuha ay dapat, sa pamamagitan ng pangangailangan, na hindi masusukat na mas malaki kaysa sa mga maaaring makamit sa mga tradisyonal na sistema ng proseso ng produksyon sa panahong iyon.

Sa mga eksperimento ni Taylor, lumabas na ang isang first-class na manggagawa ay nakapag-reload ng 47.5 toneladang kargamento bawat araw nang walang labis na trabaho. Posible bang makamit ang parehong mga resulta sa karaniwang uri ng pamamahala ng negosyo? Inilagay ni Taylor ang problemang ito sa maraming kilalang direktor at tinanong sila kung, sa batayan ng bonus, piecework, o anumang iba pang kumbensyonal na sistema ng pagbabayad, maaari nilang makamit kahit ang tinatayang produktibidad na 47.5 tonelada bawat tao kada araw? Gayunpaman, napilitan silang lahat na aminin na sa alinman sa mga karaniwang paraan posible na makamit ang isang produktibo ng, sa pinakamaraming, 25 tonelada bawat araw bawat tao, at kadalasan ang halagang ito ay 12-18 tonelada lamang.

Gayunman, sinabi ni Taylor na sa isang pang-eksperimentong artel na binubuo ng 75 porter, “sa karaniwan, isang tao lamang sa walo ang pisikal na may kakayahang magdala ng 47.5 toneladang cast iron bawat araw. Sa pinakamabuting intensyon, ang natitirang pito sa walong taong ito ay pisikal na hindi makapagtrabaho sa ganoong bilis." Taylor F.W. Pamamahala / Transl. mula sa Ingles A.I.Zak. - M.: Controlling, 1992. - P. 55. Ang nag-iisang taong ito sa walong taong may kakayahang ganoong gawain ay sadyang mas malakas at mas matatag kaysa sa iba. Kaya, napagpasyahan ni Taylor na kailangang pumili nang maaga para sa isang partikular na trabaho ng mga taong malinaw na may kakayahang pangasiwaan ito.

Halos kaagad pagkatapos ng paglalathala ng mga resulta ng pananaliksik, ang mga pagsisisi ay dumating kay Taylor na, dahil sa kanyang "mga eksperimento sa mga tao," pito sa bawat walong kargador ng bakal ang nawalan ng trabaho. Gayunpaman, sa kanyang pagtanggi, isinulat niya na "... ang pakikiramay na ito ay ganap na walang kabuluhan, dahil halos lahat ng mga taong ito ay agad na nakakuha ng isa pang trabaho sa parehong Kumpanya. At sa katunayan, ito ay dapat isaalang-alang na isang gawa ng kabaitan sa mga taong ito na sila ay tinanggal mula sa trabaho ng pagdadala ng bakal na baboy, kung saan sila ay ganap na hindi angkop, dahil ito ang unang hakbang patungo sa paghahanap para sa kanila ng trabaho kung saan sila ay espesyal na iangkop. at, pagkatapos ng angkop na pagsasanay, ay maaaring permanenteng at legal na makatanggap ng mas mataas na suweldo.” Taylor F.W. Mga Prinsipyo ng siyentipikong pamamahala / Transl. mula sa Ingles A.I.Zak. - M.: Pagkontrol, 1991. - P. 47. .

Sa kabila ng katotohanan na ginawa ni Taylor ang kanyang mga konklusyon batay sa mga eksperimento lamang sa ilang mga uri ng paggawa, gayunpaman ay kumbinsido siya na ang isang katulad na siyentipikong batayan ay maaaring ipaliwanag para sa bawat indibidwal na aksyon ng sinumang manggagawa. Tingnan ang: Taylor F.W. Mga Prinsipyo ng siyentipikong pamamahala / Transl. mula sa Ingles A.I.Zak. - M.: Pagkontrol, 1991. - P. 38-47. Binuo ni Taylor ang kanyang sistema kaugnay sa mga industriyang may mabigat na pisikal na paggawa. Kasabay nito, naniniwala si Taylor na ang bawat manggagawa ay dapat:

* tumanggap bilang isang gawain (aralin) ang dami ng trabaho na magagawa niya nang mahusay;

* bumuo, lalo na nang walang straining, ang pinakamataas na produktibidad sa paggawa;

* nagtatrabaho na may pinakamataas na produktibo, ang manggagawa ay dapat tumanggap ng bayad na tumaas ng 30-100% depende sa likas na katangian ng kanyang trabaho;

* siguraduhin na kung siya ay mabigo sa pagkumpleto ng kanyang aralin, siya ay magdurusa sa pagkawala ng sahod.

Batay sa aking sariling karanasan, alam ni Taylor na ang higit na produktibidad ng proseso ng paggawa ay hindi palaging nakakamit sa pamamagitan ng pagtaas ng pagsisikap ng mga manggagawa. Siya ay kumbinsido na ang manggagawa ay handa na magbigay ng labis sa isang "tapat araw-araw na gawain”, kung magkano ang titiyakin niyang makakatanggap siya ng “tapat na kita araw-araw”. Tinangka ni Taylor na lutasin ang patuloy na umuusbong na mga alitan sa pagitan ng administrasyon at mga manggagawa tungkol sa laki ng mga pamantayan sa produksyon, sahod, atbp. Para sa layuning ito, bumuo siya ng maraming iba't ibang mga tagubilin, mga tagubiling pamamaraan, mga pamantayan, kard, atbp. Ang pagsusuri sa mga aktibidad ng mga manggagawa ay sinamahan ng rebisyon ng mga sistema ng sahod.

Sa paglikha ng kanyang sistema ng pamamahala, hindi nilimitahan ni Taylor ang kanyang sarili lamang sa mga isyu ng rasyonalisasyon sa gawain ng mga manggagawa. Nagbigay ng malaking pansin si Taylor sa mas mahusay na paggamit ng mga asset ng produksyon ng enterprise. Ang malaking kahalagahan, sa kanyang opinyon, ay tamang pagpili kagamitan upang maisagawa ang isang partikular na trabaho, pag-aalaga sa kagamitang ito at sa pagkukumpuni nito, paghahanda ng mga kasangkapan para sa trabaho at napapanahong pagbibigay sa kanila ng mga trabaho, gayundin ang pagpapatalas, pagkukumpuni at pagpapalitan ng mga kasangkapan, atbp.

Ang pangangailangan para sa rasyonalisasyon ay pinalawak din sa layout ng negosyo at mga workshop. Ito, sa partikular, ay may kinalaman sa makatuwirang paglalagay ng mga kagamitan at mga lugar ng trabaho, ang pagpili ng mga pinakamainam na paraan upang ilipat ang mga materyales at semi-tapos na mga produkto sa loob ng negosyo at mga workshop, i.e. kasama ang pinakamaikling ruta at may pinakamaliit na oras at pera.

Ang mga pag-andar ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga elemento ng produksyon ay itinalaga sa pagpaplano o pamamahagi ng bureau ng negosyo, na binigyan ng isang sentral na lugar sa sistema ni Taylor. Ang bureau ay nagtatag ng mga pamamaraan para sa pagmamanupaktura ng mga produkto, ang komposisyon ng mga kagamitan, mga kasangkapan, mga aparato, at mga pamamaraan ng kontrol. Bilang karagdagan, bumuo ito ng mga paglalarawan ng trabaho para sa bawat tagapalabas, mula sa mga manggagawa hanggang sa mga tauhan ng administratibo. SA paglalarawan ng trabaho ang saklaw ng trabaho, mga pamamaraan ng pagpapatupad nito at mga deadline para sa pagkumpleto nito ay ipinahiwatig. Araw-araw, ang bawat manggagawa ay dapat makatanggap ng isang card ng pagtuturo, na nagpapahiwatig ng listahan ng mga operasyon na isinagawa, ang kagamitan, mga tool at device na ginamit, mga paraan ng pag-install ng produkto sa makina at mga paraan ng pangkabit nito, mga mode ng pagproseso (rate ng feed, bilis ng pagputol, atbp.).

Sa sistema ni Taylor, maraming pansin ang binayaran sa organisasyon ng accounting at pag-uulat sa negosyo. Ang gawaing ito ay ipinagkatiwala sa isang espesyal na tagapagpatupad bilang bahagi ng bureau ng pamamahagi, na nag-iingat ng mga pang-araw-araw na talaan ng parehong mga manggagawa at lahat ng bahagi ng negosyo, pati na rin ang mga tauhan ng administratibo. Batay sa mga resulta ng accounting, kinakailangan na gumuhit ng iba't ibang mga iskedyul sa tulong kung saan posible na subaybayan ang pag-unlad ng produksyon ayon sa mga pangunahing tagapagpahiwatig at gawin ang mga kinakailangang hakbang sa kaso ng paglabag sa mga naitatag na gawain. Ang pagtanggap at pagproseso ng mga sulat (mga liham, telegrama, mga order, atbp.) ay napapailalim din sa regulasyon.

Inimbento ni Taylor ang "counting ruler" upang matukoy ang pinakamainam na kondisyon ng pagputol para sa mga metal. Tingnan ang: Chudnovskaya S.N. Kasaysayan ng pamamahala. - St. Petersburg: Peter, 2004. - pp. 418-419.

Ayon sa sistema ni Taylor, isang staff ng foremen ang ibinigay para pamahalaan ang buong negosyo. Ang bahagi ng mga tauhan na ito ng mga manggagawa ay itinalaga sa distribution bureau at nakipag-ugnayan sa mga manggagawa, nagtakda ng mga presyo at mga presyo, at sinusubaybayan ang pangkalahatang kaayusan sa workshop. Ang isa pang bahagi ng mga tauhan ng foremen ay kinabibilangan ng apat na kategorya ng mga foremen na namamahala sa eksaktong pagpapatupad ng mga tagubilin ng distribution bureau: inspector; repairman; ang master na nagtatakda ng bilis ng trabaho; kapatas

Kaya, ang mga manggagawa ay nakatanggap ng mga tagubilin mula sa ilang mga masters. Kaugnay nito, ang mga masters ay kumilos din batay sa mga tagubilin na binuo para sa kanila, na tiyak na tinukoy ang kanilang mga pag-andar, kapangyarihan (karapatan) at responsibilidad. Ang lahat ng mga manggagawa ay kailangang mahigpit na sumunod sa mga tagubiling ito, at kung sakaling ang isang master ay mapalitan ng isa pa, ang pagpapatuloy ng kanilang mga tagubilin sa mga manggagawa ay sinusunod. Tingnan ang: .: Semenova I.I. Kasaysayan ng pamamahala. - M.: PAGKAKAISA, 1999. - P. 35-36.

Ang konsepto ni Taylor ay batay sa paghahati ng paggawa sa dalawang bahagi: executive labor at managerial labor. "Ito ay malinaw," ang isinulat ni Taylor, "na ang isang uri ng tao ay dapat munang magplano ng gawain, at isang ganap na naiibang uri ng tao ang dapat magsagawa nito." Taylor F.W. Mga Prinsipyo ng siyentipikong pamamahala / Transl. mula sa Ingles A.I.Zak. - M.: Pagkontrol, 1991. - P. 29.

Ang mahalagang kontribusyon ni Taylor ay ang pagkilala na ang gawaing pamamahala ay isang espesyalidad. Ang diskarte na ito ay lubos na naiiba mula sa dati nang umiiral na kasanayan sa pamamahala, kapag ang mga manggagawa ay pinilit, kasama ang kanilang direktang trabaho, na lutasin ang maraming mga isyu na may kaugnayan sa administratibo-ekonomiko at administratibong-produksyon na mga larangan ng aktibidad.

Kaya, "maaari nating makilala ang mga sumusunod na pangunahing probisyon (mga prinsipyo) ng konsepto ni Taylor:

* pagpapalit ng mga empirical na pamamaraan siyentipikong pananaliksik mga elemento ng trabaho;

* pagbuo ng pinakamainam na pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho batay sa siyentipikong pag-aaral ng mga gastos ng oras, pagsisikap, paggalaw, atbp. Pagsukat ng oras ng pagtatrabaho gamit ang "mga yunit ng oras";

* pagdadalubhasa ng mga function sa parehong produksyon at sa pamamahala. Dapat malaman ng bawat manggagawa at bawat tagapamahala kung anong tungkulin ang kanyang pananagutan;

* pagpili, pagsasanay at paglalagay ng mga manggagawa sa mga trabahong iyon kung saan maaari nilang dalhin pinakamalaking benepisyo;

* pagpaplano at paghahanda ng trabaho;

* pagbuo ng tumpak na mga tagubilin para sa bawat empleyado, na para sa bawat trabaho ay naglalarawan ng pinakamainam na pamamaraan para sa kanilang pagpapatupad;

* pagbabayad batay sa mga resulta ng trabaho. Karagdagang bayad para sa paglampas sa mga pamantayan (aralin). Ang pansariling interes ang nagtutulak sa karamihan ng mga tao;

* paghihiwalay ng gawaing administratibo mula sa produksyon. Ginagawa ng mga manager ang function ng pagpaplano, at ginagawa ng mga manggagawa ang function ng execution. Gamitin sa halip na mga linear functional foremen na nangangasiwa sa mga manggagawa;

* kooperasyon sa pagitan ng administrasyon at mga manggagawa sa praktikal na pagpapatupad ng isang sistemang binuo ng siyentipiko at mga pamamaraan ng organisasyon ng paggawa. Pamamahala / Ed. M.M. Maksimtsova, A.V. - M.: PAGKAKAISA, 1998. - P. 234-235.

Natuklasan ni Taylor ang mga pagkukulang ng linear management na prinsipyo, ang pagtagumpayan kung saan nakita niya sa paglipat sa isang mas progresibong functional na prinsipyo. Binigyan niya ng partikular na kahalagahan ang functional division of labor. Kaya, itinuring niya na kailangan na ipakilala, sa halip na isang master, walo, na ang bawat isa ay kailangang managot tiyak na gawain(pamamahala ng function), halimbawa, para sa paghahanda ng produksyon, pagkukumpuni at pagpapanatili ng mga kagamitan, atbp. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay hindi naisagawa. Kasunod nito, ang "prinsipyo ng pagkakaisa ng utos" ay nagsimulang malawakang isulong, ayon sa kung saan ang bawat empleyado ay dapat makatanggap ng mga tagubilin mula sa isang manager (foreman).

Itinuring ni Taylor ang pangunahing layunin ng sistema na kanyang iminungkahi na maging ang tagpo ng mga interes ng lahat ng mga tauhan ng negosyo. Sa kanyang opinyon, hindi lamang ang administrasyon, kundi pati na rin ang mga manggagawa ay interesado sa pagkamit ng mga layunin ng negosyo sa pamamagitan ng malapit na pakikipagtulungan sa bawat isa. Sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad ng kanilang paggawa, pinapataas ng mga manggagawa ang kanilang output at, dahil dito, ang kanilang mga sahod. Bumubuti ang kalagayan ng pamumuhay ng mga manggagawa. At sa huli ay hahantong ito sa pagtaas ng kagalingan ng buong bansa. Sinabi niya: "Ang mga prinsipyo ng siyentipikong pamamahala ay nananatiling wasto kung nasiyahan ang bawat isa sa mga partido, at walang siyentipikong pamamahala kung saan ang parehong partido ay hindi nakakaramdam ng kasiyahan." Taylor F.W. Mga Prinsipyo ng siyentipikong pamamahala / Transl. mula sa Ingles A.I.Zak. - M.: Pagkontrol, 1991. - P. 28-29.

Sa pagsasalita sa harap ng piling komite ng US House of Representative noong Enero 25, 1912, tinawag ni Taylor pang-agham na pamamahala"intelektwal na rebolusyon" hindi lamang tungkol sa siyentipikong diskarte sa paggamit ng paggawa ng mga manggagawa, kundi pati na rin tungkol magkasanib na aktibidad administrasyon at mga manggagawa batay sa komunidad ng kanilang magkaparehong interes. Itinuring niya ang siyentipikong pamamahala bilang isang proseso ng pagsasama-sama ng mga materyal na mapagkukunan ng produksyon, teknolohiya at mga mapagkukunan ng tao upang makamit ang kahusayan sa produksyon at mga layunin ng negosyo.

Kabilang sa mga salik na nag-aambag sa pagtaas ng kahusayan sa produksyon, ibinigay ni Taylor ang pangunahing lugar sa paglago ng produktibidad ng manggagawa sa pamamagitan ng pagpapabuti ng mga pamamaraan ng pag-oorganisa at pamamahala ng produksyon. Ang administrasyon sa prosesong ito ay binigyan ng pangalawang tungkulin. Kasabay nito, kinilala ni Taylor na ang administrasyon ay direktang kasangkot sa pagpaplano, accounting at kontrol ng mga gawain para sa mga manggagawa, at samakatuwid ang pagiging produktibo ng mga manggagawa ay sa isang tiyak na lawak ay nakasalalay sa pagpapabuti ng gawain ng administrasyon mismo. Samakatuwid, ang siyentipikong pamamahala, pinaniniwalaan ni Taylor, ay isang "intelektwal na rebolusyon" na may kaugnayan hindi lamang sa mga manggagawa sa anumang larangan ng industriya, kundi pati na rin sa pangangasiwa ng negosyo. Binanggit niya na ang mga manggagawa at negosyante ay "magkasamang ibinaling ang kanilang atensyon sa pagpapalaki ng laki ng labis na produkto hanggang sa ito ay tumaas nang husto anupat hindi na kailangan ng mga pagtatalo tungkol sa kung paano ito hatiin." Quote ayon sa aklat: Semenova I.I. Kasaysayan ng pamamahala. - M.: PAGKAKAISA, 1999. - P. 38-39.

Nagbalangkas si Taylor ng dalawang pangunahing layunin ng pamamahala:

* tinitiyak ang pinakamalaking kasaganaan ng negosyante;

* pagtaas ng kagalingan ng bawat empleyado.

Naunawaan ni Taylor ang bawat isa sa mga gawaing ito nang lubos.

Ang kasaganaan ng entrepreneurship ay nangangahulugang hindi lamang pagtanggap ng mataas na dibidendo sa namuhunan na kapital, kundi pati na rin ang karagdagang pag-unlad ng negosyo.

Ang pagtaas ng kagalingan ng mga manggagawa ay nangangahulugang hindi lamang mataas na sahod alinsunod sa mga pagsisikap na ginugol, kundi pati na rin ang pag-unlad sa bawat empleyado ng potensyal na likas sa kanya ng kalikasan mismo.

Si Taylor ay lubos na kumbinsido na ang mga pangunahing interes ng mga manggagawa at employer ay nag-tutugma. Bukod dito, naniniwala siya na ang kaunlaran ng mga negosyante ay imposible nang walang pagtaas sa kagalingan ng mga manggagawa. Naglalagay ng malaking kahalagahan sa paglutas ng mga problema ng siyentipikong organisasyon ng produksyon at paggawa, naunawaan ni Taylor ang kahalagahan ng impluwensya kapaligiran sa enterprise, i.e. panlabas na mga salik “nang lampas sa anumang kontrol sa bahagi ng anumang grupo ng mga tao o isang buong bansa o estado.” Taylor F.W. Mga Prinsipyo ng siyentipikong pamamahala / Transl. mula sa Ingles A.I.Zak. - M.: Pagkontrol, 1991. - P. 23.

Ang pilosopikal na batayan ng sistema ni Taylor ay ang konsepto ng tinatawag na economic man, na naging laganap noong panahong iyon. Ang konseptong ito ay batay sa ideya na ang tanging motibasyon ng mga tao ay ang kanilang mga pangangailangan. Naniniwala si Taylor na sa tulong ng angkop na sistema ng sahod, maaaring makamit ang pinakamataas na produktibidad. Ang isa pa, hindi rin makatwiran, na prinsipyo ng sistemang Taylor ay ang pagpapahayag ng pagkakaisa ng mga pang-ekonomiyang interes ng mga manggagawa at mga tagapamahala. Ang mga layuning ito ay hindi nakamit. Isinulat mismo ni Taylor na hindi ka maaaring tumingin ng isang manggagawa sa mukha nang hindi nakikita ang poot sa kanya, at pagkatapos ay pakiramdam mo na ang bawat isa sa kanila ay talagang kaaway mo. Ang konklusyon na ito ay dahil sa ang katunayan na mula sa mga unang araw ang sistema ng Taylor ay pumukaw ng matinding pagtutol mula sa mga manggagawa, na, sa kanilang opinyon, ay nag-rally laban sa hindi makataong "pang-agham" na sistema ng sweatshop. Sa kasamaang palad, ang mga stereotype ay dahan-dahang nagbabago, at samakatuwid ang siyentipikong sistema ng rasyonalisasyon ay hindi awtomatikong humantong sa klima ng mutual na pagtitiwala sa pagitan ng mga manggagawa at mga kapitalista, kung saan nakita ni Taylor ang isa sa mga kondisyon para sa rasyonalisasyon. Nagkamali si Taylor sa paniniwalang ang rasyonalisasyon, na humahantong sa pagtaas ng kita ng mga kapitalista, ay tatanggapin ng mga manggagawa kapag tumaas din ang kanilang kita.

"Ang konsepto ni Taylor ng siyentipikong pamamahala ay natanggap na may poot hindi lamang ng mga manggagawa, kundi pati na rin ng maraming mga tagapamahala" Utkin E.A. Kasaysayan ng pamamahala. - M.: Tandem, 1997. - P. 314. , na natatakot sa mga paghihirap na dumarami ang iminungkahing sistema, lalo na't kumakalat ang mga alingawngaw sa lipunan na sa lalong madaling panahon ang lahat ng mga tagapamahala ay mapapalitan ng mahimalang "teknolohiyang pang-agham" , at makikita nila ang kanilang sarili na walang trabaho. Gayunpaman, ang lahat ng mga takot na ito ay naging walang kabuluhan. Sa pagsasagawa, ang sistema ni Taylor ay nag-ambag sa pagpapalakas ng hierarchical na istraktura ng produksyon at pagtaas ng kontrol sa mga aktibidad ng mga manggagawa, na ang trabaho ay mahigpit na kinokontrol alinsunod sa "mga batas ng agham."

Ang pangalan ni Taylor ay nauugnay sa unang tagumpay sa pag-iisip ng pamamahala, na naganap sa simula ng siglo at napagpasyahan na ang pamamahala ay maaaring "siyentipiko."

Ang mga prinsipyo ni Taylor ng "pang-agham na pamamahala" ay natagpuan ang malawak na aplikasyon hindi lamang sa industriya, ngunit sa lahat ng larangan ng aktibidad ng tao. Sa panahon ni Taylor, ang mga manggagawa ay walang sapat na edukasyon, kaya ang kanyang mga pag-unlad ay nag-ambag sa pagsasanay ng mga manggagawa at sa kanilang pagpapabuti ng mga kasanayan. Bilang karagdagan, ang mga prinsipyo ni Taylor sa organisasyon ng paggawa ay naging batayan para sa organisasyon ng mass production at paglikha ng mga conveyor. Tingnan ang: Kravchenko A.I. Kasaysayan ng pamamahala. - M.: Akademikong proyekto, 2003. - P. 286.

2. Pagbuo ng mga ideya ni F. Taylor sa mga akda ng kanyang mga tagasunod

Ang mga ideya ni F. Taylor ay binuo ng kanyang mga tagasunod, kung saan si Henry Gantt (1861-1919), ang kanyang pinakamalapit na estudyante, ay dapat na unang pangalanan.

Sa kanyang pananaliksik, binigyang-pansin ni Gantt ang mga isyu ng mga insentibo sa paggawa at pagpaplano ng produksyon. Gumawa siya ng makabuluhang kontribusyon sa pagbuo ng teorya ng pamumuno. Gumawa siya ng pamamaraan para sa bonus system at nag-compile ng mga mapa para sa kadalian ng pagpaplano, na tinatawag na Gantt chart.

Pinaka sikat sumusunod na mga gawa Gantt: "Labor, Wages and Income" (1910), "Industrial Management" (1916), "Labor Organization" (1919).

Kasunod ni Taylor, naniniwala si Gantt na ang bawat manggagawa ay dapat bigyan ng isang tiyak na gawain sa produksyon. Bilang karagdagan, dapat malaman ng manggagawa na kung ang kanyang trabaho ay natapos sa oras at may mataas na kalidad, siya ay makakatanggap ng bonus. Bilang karagdagan, ang manggagawa ay gagantimpalaan para sa paglampas sa mga pamantayan ng produksyon. Ang unang sistema ng bonus ay binuo niya noong 1901. Ang isang manggagawa na nakatapos ng araw-araw na gawain ay binayaran ng bonus na 50 sentimo. Sa kondisyon na natapos ng lahat ng mga manggagawa ang kanilang mga gawain, nakatanggap din ang foreman ng karagdagang bonus. Ang pagpapakilala ng sistemang ito sa isang bilang ng mga negosyo ay naging posible upang doblehin ang pagiging produktibo ng mga manggagawa.

Ang kakaiba ng sistema ng sahod ng bonus ay ang pagpapanatili ng pinakamababang sahod, anuman ang antas ng hindi pagtupad sa pamantayan.

Nagmungkahi si Gantt ng iskedyul (Gantt chart), ayon sa kung saan masusubaybayan ng bawat manggagawa ang mga resulta ng kanyang trabaho at ang halaga ng mga kita kada oras, araw, linggo. Ang Gantt chart ay ang hinalinhan ng network chart, para sa pagkalkula kung aling mga computer ang malawak na ginagamit ngayon. Upang sanayin ang mga manggagawa sa mga bagong pamamaraan, ang mga espesyal na pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga operasyon ay binuo.

Itinuring ni Gantt ang kadahilanan ng tao bilang pangunahing makina para sa pagtaas ng kahusayan sa produksyon. Ngunit kasabay nito, naniniwala siyang hindi dapat ituring lamang ang produksiyon bilang pinagmumulan ng kabuhayan ng manggagawa. Ang manggagawa ay dapat makatanggap ng kasiyahan mula sa trabahong kanyang ginagawa. Sumulat siya: “Lahat ng gagawin natin ay dapat naaayon sa kalikasan ng tao. Hindi natin maaaring itulak ang mga tao; may responsibilidad tayong gabayan ang kanilang pag-unlad.” Quote ayon sa aklat: Semenova I.I. Kasaysayan ng pamamahala. - M.: PAGKAKAISA, 1999. - P. 42.

Naniniwala si Gantt na ang oras ng pagpilit sa mga manggagawa na magtrabaho ay isang bagay ng nakaraan. Ang focus ngayon ay kailangang sa pagsasanay sa mga manggagawa sa mga bagong kasanayan upang mabawasan ang nasayang na oras. Sa pamamagitan ng pagpapabuti ng kanilang mga kasanayan, sinasadya at mas mahusay na ginagawa ng mga manggagawa ang mga gawaing itinalaga sa kanila. Nagsisimula silang matanto ang kanilang responsibilidad para sa gawaing ginagawa nila. Ang lahat ng ito ay sinamahan ng isang pagpapabuti sa kanilang pisikal na fitness at hitsura. Ang mga kaisipang ito ay makikita sa artikulong "Training Workers in the Skills of Industrial Labor and Cooperation" (1908), kung saan binanggit ni Gantt na ang mga tagapamahala na nakabisado ang mga progresibong pamamaraan ng pang-agham na pamamahala ay walang pagnanais na bumalik sa mga naunang pamamaraan. Ang paggamit ng mga kasanayang pang-industriya sa paggawa ay nakakatulong sa pagtatatag ng kooperasyon sa pagitan ng mga manggagawa at mga klerk.

Inilarawan ni Gantt ang kanyang mga saloobin tungkol sa panlipunang responsibilidad ng negosyo sa kanyang gawaing "Organisasyon ng Paggawa." Ang pangunahing nilalaman ng problema ay ang mga sumusunod: ang lipunan ay may pangangailangan para sa mga kalakal at serbisyo na ibinibigay ng iba't ibang mga negosyo. Para sa mga negosyante, ang tubo ang pangunahing kahalagahan, hindi ang pagbibigay ng mga kalakal at serbisyo sa lipunan. Kasabay nito, naniniwala ang lipunan na kung ang isang negosyo ay hindi nagbibigay nito ng mga kinakailangang kalakal at serbisyo, kung gayon ang naturang negosyo ay walang karapatang umiral. Batay sa mga pagsasaalang-alang na ito, napagpasyahan ni Gantt na “ang sistema ng negosyo ay dapat yakapin ang panlipunang responsibilidad at italaga ang sarili muna at pangunahin sa paglilingkod sa lipunan; kung hindi, tatangkaing durugin ito ng lipunan upang maging malayang kumilos ayon sa sarili nitong mga interes.” Quote ayon sa aklat: Semenova I.I. Kasaysayan ng pamamahala. - M.: UNITY, 1999. - P. 43. Pinangarap ni Gantt ang "demokrasya sa produksyon," sa paniniwalang "sa lahat ng mga problema sa pamamahala, ang pinakamahalaga ay ang problema ng kadahilanan ng tao."

Sa mga tagasunod ni Taylor, namumukod-tangi sina Frank Gilbreth (1868-1924) at ang kanyang asawang si Lillian Gilbreth (1878-1958). Tinalakay nila ang rasyonalisasyon ng paggawa ng mga manggagawa, ang pag-aaral ng mga pisikal na paggalaw sa proseso ng produksyon, at ang pag-aaral ng mga posibilidad ng pagtaas ng output ng produksyon sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad ng paggawa.

Ang lahat ng mga pagsisikap nina Frank at Lillian Gilbreth ay nakatuon sa isang direksyon na kalaunan ay nakilala bilang "pag-aaral ng paggalaw."

Simula sa iyong landas ng buhay Bilang apprentice ng mason, napansin ni F. Gilbreth na ang lahat ng galaw ng mga tao sa paglalagay ng mga brick ay maaaring pagsamahin sa tatlong bundle. Maingat niyang pinag-aralan ang lahat ng mga paggalaw na ito at tinukoy ang mga pinaka-epektibo. Ang resulta ng pag-aaral ng mga galaw at kasangkapan na ginamit ay isang panukala na bawasan ang bilang ng mga paggalaw na kinakailangan upang maglagay ng isang brick mula 18 hanggang 4.5 habang ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa mula 120 hanggang 350 na mga brick na inilatag kada oras.

Ipinagpatuloy ni F. Gilbreth ang pananaliksik na isinagawa ni Taylor, na binubuo ni Taylor na maingat na sinusukat ang dami ng iron ore at karbon na maaaring buhatin ng isang tao gamit ang mga pala. iba't ibang laki. Nagsagawa din si Gilbreath ng mga katulad na pag-aaral na kinasasangkutan ng pag-shoveling ng mga bulk na materyales. Nalaman ni Gilbreth na hindi nararapat na lumipat iba't ibang materyales na may parehong pala. Sa kaso ng paglipat magaan na materyal ang pala ay magsa-rake ng masyadong maliit at ang trabaho ng manggagawa ay magiging hindi produktibo, sa kabila ng pagsisikap na ginugol. Kapag naglilipat mabigat na materyal ang pala ay kukuha ng labis nito at ang trabaho ay masyadong nakakapagod para sa manggagawa. Pagkatapos ng maraming pananaliksik, tinukoy ni Gilbreth ang mga hugis at sukat ng iba't ibang pala na angkop para sa paglipat ng iba't ibang materyales. Sa pamamagitan ng pagpili ng pala ayon sa bigat at dami ng mga materyales na inililipat, maaaring kumpletuhin ng manggagawa ang nakaplanong trabaho nang may kaunting pagsisikap at higit na produktibo.

Ang gawain nina Frank at Lillian Gilbreath ay may malaking impluwensya sa pag-unlad ng organisasyon ng paggawa at teknikal na regulasyon. Sa ating bansa, ang pinakakilala ay ang kanilang mga aklat na "The ABC of the Scientific Organization of Labor and Enterprises" at "Study of Movements" (1911), "Psychology of Management" (1916), na isinalin sa Russian at muling nai-print nang maraming beses noong 1924-1931.

Si F. Gilbreth ay nagbigay ng malaking pansin sa kanyang pananaliksik sa pag-aaral ng mga paggalaw sa panahon ng trabaho, na ipinapalagay ang pagkakaroon ng tatlong yugto:

* kahulugan pinakamahusay na kasanayan trabaho;

* generalization sa anyo ng mga patakaran;

* Paglalapat ng mga patakarang ito upang gawing normal ang mga kondisyon sa pagtatrabaho upang mapataas ang pagiging produktibo nito.

Ang analitikal na gawain sa pag-aaral ng mga paggalaw ay ang mga sumusunod:

* naglalarawan ng kasalukuyang kasanayan sa propesyon na ito;

* nakalista ang mga galaw na ginamit (ang kanilang katawagan);

* naglilista ng mga variable na salik na nakakaimpluwensya sa bawat paggalaw;

* naglalarawan ng pinakamahusay na kasanayan sa propesyon na ito;

* nakalista ang mga galaw na ginamit;

* naglilista ng mga variable na nakakaimpluwensya sa bawat paggalaw.

Ang lahat ng mga salik na nakakaimpluwensya sa pagiging produktibo ng manggagawa ay nahahati sa tatlong grupo:

* variable na salik ng manggagawa (katawan, kalusugan, pamumuhay, kwalipikasyon, kultura, edukasyon, atbp.);

* variable na mga kadahilanan ng kapaligiran, kagamitan at kasangkapan (pagpainit, pag-iilaw, pananamit, kalidad ng mga materyales na ginamit, monotony at kahirapan sa trabaho, antas ng pagkapagod, atbp.);

* variable na mga kadahilanan ng paggalaw (bilis, dami ng trabaho na ginawa, automaticity, direksyon ng mga paggalaw at ang kanilang pagiging posible, gastos ng trabaho, atbp.).

Ang bawat kadahilanan ay pinag-aralan nang hiwalay, ang impluwensya nito sa produktibidad ng paggawa ay ipinahayag. Itinuring ni Gilbreth ang pinakamahalaga sa kanila bilang mga salik ng paggalaw. Pinag-aralan niya nang detalyado ang impluwensya iba't ibang salik sa tagal, intensity at direksyon ng mga paggalaw ng trabaho.

Sa kanyang kumpanya ng konstruksiyon Ipinakilala ni F. Gilbreath ang isang mahigpit na hanay ng mga nakasulat na tuntunin para sa gawa sa ladrilyo at kongkretong trabaho, gayundin sa relasyon sa pagitan ng mga empleyado at opisina ng kumpanya. "Dapat sundin ng lahat ng empleyado ang mga patakarang ito sa liham maliban kung nakatanggap sila ng nakasulat na pahintulot na talikuran ang ilang mga patakaran."

Noong unang bahagi ng 1900s, nagsimulang gumamit si Frank at ang kanyang asawang si Lillian ng isang movie camera kasama ng isang microchronometer upang gumawa ng mga obserbasyon sa oras upang pag-aralan ang mga operasyon sa trabaho. Ang microchronometer ay isang orasan na naimbento ni Frank na maaaring magtala ng mga pagitan ng hanggang 1/2000 ng isang segundo. Gamit ang mga still images, natukoy at nailarawan ng mga Gilbreth ang 17 pangunahing galaw ng kamay. Tinawag nilang thebligs ang mga paggalaw na ito. Ang pangalang ito ay nagmula sa apelyido na Gilbreth, kapag binasa pabalik. Bilang karagdagan sa paggawa ng pelikula, gumamit ang mga Gilbreth ng mga scale chart at iba pang device. F. Si Gilbreth ang imbentor ng mga mapa at diagram teknolohikal na proseso, cyclograph. Tingnan ang: Pamamahala / Ed. M.M. Maksimtsova, A.V. - M.: PAGKAKAISA, 1998. - P. 416-418.

Ang bagong paraan na iminungkahi ng mga Gilbreth, batay sa pag-aaral ng mga simpleng operasyon, ay kasalukuyang malawakang ginagamit sa Kanluran batay sa standardisasyon ng mga operasyon sa produksyon. Ang paggamit ng pamamaraang ito sa kumpanya ni F. Gilbreth ay nagresulta sa isang makabuluhang pagtaas sa produktibidad ng paggawa. Ang pagsusuri ng mga micro-movement sa panahon ng mga operasyon ng produksyon ay nagbibigay-daan sa pag-aalis ng hindi kailangan, hindi makatwiran na mga paggalaw. Samakatuwid, ang pagsusuri ay nauuna sa trabaho sa standardisasyon ng paggawa.

Bilang karagdagan sa pag-aaral ng mga paggalaw, binigyang pansin ni Gilbreth ang pag-aaral at pagsusuri ng buong proseso sa kabuuan. Bilang resulta ng pagsusuri, maaaring lumabas na ang ilang mga paggalaw ay hindi kailangan at maaaring hindi kasama sa prosesong isinasaalang-alang. Ang mga karagdagang pagpapabuti sa pagganap ay maaaring makamit sa pamamagitan ng pagpapabilis ng mga paggalaw.

Ang rasyonalisasyon at normalisasyon, naniniwala si Gilbreth, hindi lamang ang mga paggalaw, kundi pati na rin ang pag-iilaw, pag-init, pananamit, pahinga, pagkain, libangan, muwebles, at mga kasangkapang ginamit. Ang mga salik na ito ay mayroon ding makabuluhang epekto sa normalisasyon ng mga paggalaw at ang kanilang pinakamainam na kumbinasyon.

Ang mga Gilbreth ay nagbigay ng malaking pansin sa pagsasanay ng empleyado. Ang pinakamataas na paggamit ng kaalaman at kakayahan ng mga manggagawa ay dapat na naglalayong mapabuti ang kapakanan ng bansa. Ang mga tagapamahala ng negosyo ay dapat ding magkaroon ng sapat na kakayahan, karanasan at kaalaman. Ang mga aktibidad ng mga negosyo ay dapat na pinlano at pinamamahalaan. Kung hindi natutugunan ang mga kundisyong ito, imposibleng makamit ang pagtaas ng kahusayan sa produksyon. Tingnan ang: Kasaysayan ng Pamamahala / Ed. D.V. - M.: Infra-M, 1997. - P. 362.

Si G. Emerson (1853-1931) ay gumawa ng malaking kontribusyon sa pag-unlad ng sistemang Taylor. Ang kanyang akda na "The Twelve Principles of Productivity," kung saan binalangkas niya ang kanyang mga pananaw sa rasyonalisasyon ng produksyon, ay naging malawak na kilala. Sinaliksik ni Emerson ang mga prinsipyo ng aktibidad ng paggawa kaugnay ng anumang produksyon, anuman ang uri ng aktibidad nito. Ito ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga pamamaraan na ginamit niya at ng mga ginamit ni Gilbreth, Gantt, Barth, Thompson, na nag-aral ng mga pamamaraan ng pag-oorganisa ng paggawa sa loob ng isang negosyo na may kaugnayan sa mga indibidwal na propesyon.

Nakatuon si Emerson sa mga isyung teoretikal sa pag-aaral ng problema ng organisasyon ng paggawa. Sa layuning ito, hinati niya ang proseso ng organisasyon ng paggawa sa mga bahaging bahagi nito at maingat na pinag-aralan ang bawat isa sa kanila. Ang pagsusuri ay nagpapahintulot sa kanya na bumalangkas ng labindalawang prinsipyo ng pagiging produktibo, na ginagawang posible upang mapakinabangan ang produktibidad ng paggawa sa anumang larangan ng aktibidad: sa produksyon, transportasyon, konstruksiyon, sambahayan, atbp.

Ang labindalawang prinsipyo para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa ay ang mga sumusunod:

Mga katulad na dokumento

Pangkalahatang mga kinakailangan para sa paglitaw ng teorya ng siyentipikong pamamahala ni F.U. Taylor, ang kakanyahan nito at mga pangunahing prinsipyo. Mga pangunahing modelo ng pamamahala ng negosyo at tauhan. Pagbuo ng mga ideya ni F.U. Taylor sa mga gawa ng kanyang mga tagasunod at ang kanilang impluwensya sa modernong pamamahala.

course work, idinagdag 07/30/2013

Paggamit ng isang sistema ng differential pay para sa produktibidad ng paggawa. Pananaliksik sa siyentipikong organisasyon ng paggawa. Paglalathala ng aklat ni F. Taylor na "Principles of Scientific Management". Mga Pangunahing Prinsipyo ng Pamamahala ni Taylor. Dalawang pangunahing gawain ng pamamahala.

pagtatanghal, idinagdag noong 06/11/2016

Mga kinakailangan para sa paglitaw ng pang-agham na pamamahala. F. Taylor - tagapagtatag ng siyentipikong pamamahala. "Modelo ng makina" ng mga inhinyero ng Philadelphia, mga ideya ng "mga repormador sa paggawa". Pagbuo ng mga konsepto ni Taylor ng kanyang mga tagasunod. Pagninilay ng siyentipikong pamamahala sa modernong panahon.

course work, idinagdag noong 03/12/2011

Sikolohikal na aspeto sa teorya ng siyentipikong organisasyon ng paggawa ni F. Taylor. Ang mga probisyon ng paaralan ng siyentipikong pamamahala at ang kanilang kontribusyon sa teorya ng organisasyon. Delegasyon ng mga kapangyarihan at administratibong aktibidad, paglipat ng kontrol sa proseso sa empleyado.

pagsubok, idinagdag noong 01/29/2010

Mga kinakailangan para sa paglitaw ng konsepto ng pang-agham na pamamahala. Ang pagbuo ng konsepto ng pamamahala ni Taylor ng kanyang mga tagasunod at ang modernong kahalagahan nito. Organisasyon at teknolohikal na diskarte sa pamamahala. Makabagong sistema bokasyonal na pagsasanay.

course work, idinagdag noong 09/19/2013

Mga kinakailangan para sa paglitaw ng siyentipikong pamamahala, ang mga pangunahing ideya at teorya na itinakda sa mga gawa ng F.U. Taylor. Mga sanhi ng hindi sapat na produktibidad ng paggawa ayon kay Taylor. Pagbuo ng mga hakbang upang mapabuti ang pamamahala ng tauhan sa Energo-Service LLC.

course work, idinagdag 07/08/2013

Mga Batayan ng pamamaraang pang-agham na pamamahala. Ang kontribusyon ni Frederick Taylor sa pag-unlad ng pamamahala bilang tagapagtatag ng paaralan ng pang-agham na pamamahala. Ang ebolusyon ng mga aktibidad sa pamamahala at pamamahala. Pamamahala ng Siyentipiko ni Frederick Taylor. Pagpuna sa paaralan ng pang-agham na pamamahala.

abstract, idinagdag 07/28/2010

Ang mga pangunahing prinsipyo ng paaralan ng pamamahalang pang-agham, na nabuo at naging malawak na kilala sa simula ng ika-20 siglo. Pagtatasa ng kontribusyon ng bawat isa sa mga tagapagtatag ng paaralan ng pang-agham na pamamahala sa pag-unlad ng pamamahala: F.U. Taylor, G. Emerson, G.L. Gantt, G. Ford.

pagtatanghal, idinagdag noong 01/25/2016

F. Taylor's theory of scientific management, ang pokus nito sa pagtaas ng kahusayan sa produksyon sa pamamagitan ng labor organization, rationalization at intensification ng proseso ng paggawa. A. Teorya ng administrasyon ni Fayol. Mga pangunahing tungkulin at prinsipyo ng pamamahala.

pagtatanghal, idinagdag noong 03/11/2014

Mga direksyon para sa pagbuo ng SD ng paaralan ng agham ng pamamahala. Mga tagapagtatag at kasaysayan ng paaralan ng pamamahalang pang-agham. Sistema ng kontrol ni Taylor. Mga pangunahing konsepto at probisyon ng pagsusuri ng panlabas na kapaligiran, ang impluwensya nito sa pagpili, pagpapatupad ng mga alternatibo. Mga kadahilanan sa pagpili ng isang diskarte.

SCHOOL OF SCIENTIFIC MANAGEMENT F.Taylor
Ang paglitaw ng modernong agham ng pamamahala ay nagsimula sa simula ng ika-20 siglo. at nauugnay sa mga pangalan ng F.U. Taylor, Frank at Lilia Gilbreath at Henry Gantt. Ang isang mahalagang merito ng paaralang ito ay ang posisyon na ang pamamahala ay maaaring "pang-agham", umaasa sa pang-ekonomiya, teknikal at panlipunang eksperimento, pati na rin sa siyentipikong pagsusuri ng mga phenomena at katotohanan ng proseso ng pamamahala at ang kanilang pangkalahatan. Ang pamamaraang ito ng pananaliksik ay unang inilapat sa isang negosyo ng American engineer na si F.W. Taylor, na dapat ituring na tagapagtatag ng pang-agham na pamamahala ng produksyon. Ang terminong "pang-agham na pamamahala" ay unang iminungkahi noong 1910 ni L. Brides. Pagkatapos ng kamatayan ni Taylor, ang pangalan ay nakakuha ng pangkalahatang pagtanggap para sa kanyang konsepto.
Ang mga ideya ni F. Taylor ay binuo ng kanyang mga tagasunod, kung saan, una sa lahat, si Henry Gantt, ang kanyang pinakamalapit na estudyante, ay dapat na pangalanan. Gumawa ng makabuluhang kontribusyon si Gantt sa pagbuo ng teorya ng pamumuno.
Si Frank Gilbreath at ang kanyang asawang si Lillian Gilbreath ay nakikibahagi sa rasyonalisasyon ng paggawa ng mga manggagawa at ginalugad ang mga posibilidad ng pagtaas ng output ng produksyon sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad ng paggawa.
Gumawa ng malaking kontribusyon si G. Emerson sa pag-unlad ng sistemang Taylor. Sinaliksik ni Emerson ang mga prinsipyo ng aktibidad ng paggawa kaugnay ng anumang produksyon, anuman ang uri ng aktibidad nito.
Ipinagpatuloy ni Henry Ford ang mga ideya ni Taylor sa larangan ng organisasyon ng produksiyon. Sa sistema ni Taylor, ang manu-manong paggawa ay sinakop ang isang sentral na lugar.
Pinalitan ng Ford ang manu-manong paggawa ng mga makina, i.e. gumawa ng karagdagang hakbang sa pagbuo ng sistemang Taylor.
FREDERICK WINSLOW TAYLOR
Si Frederick Taylor, ang tagalikha ng siyentipikong pamamahala, ay isang taong ganap na nahuhumaling sa ideya ng kontrol, nahuhumaling sa patuloy na pangangailangan na pamahalaan ang bawat aspeto ng kanyang buhay. Ang kanyang trabaho at mga gawaing bahay at paglilibang ay kinokontrol ng mga detalyadong programa at iskedyul, na mahigpit niyang sinusunod.
Ipinakita ni Taylor ang mga katangiang ito mula sa murang edad. Lumaki sa isang mayamang pamilya na namumuhay ayon sa mahigpit na mga tuntunin ng Puritan (masipag, disiplina at kakayahang pamahalaan ang emosyon ng isang tao), mabilis na natutunan ni Frederick na mahigpit na ayusin ang kanyang buhay at ang kanyang sarili. Inilarawan ng mga kaibigan sa pagkabata ang maselan ("siyentipiko") na diskarte na dinala niya sa kanilang mga laro. Kahit na bilang isang bata, iginiit ni Taylor na ang lahat ay sumusunod sa malinaw na mga patakaran. Bago magsimula ang isang larong baseball, madalas niyang iginiit ang pangangailangan para sa eksaktong sukat ng field, kahit na ang karamihan sa maaraw na umaga ay ginugol sa pagtiyak na ang bawat pulgada ng mga sukat ay tama. Ang laro ng croquet ay naging paksa din ng maingat na pagsusuri: Sinuri ni Taylor ang mga anggulo ng mga shot, kinakalkula ang puwersa ng shot, ang mga pakinabang at disadvantages ng mahina at malakas na mga shot.
Karaniwan na para sa kanya na pagmasdan ang kanyang mga kilos, sukatin ang oras na ginugol sa iba't ibang paggalaw, at bilangin ang kanyang mga hakbang. Sa kanyang mga paglalakad sa bansa, ang batang si Fred ay patuloy na nag-eksperimento upang matukoy kung paano sasakupin ang maximum na distansya na may pinakamababang pagkawala ng enerhiya, o kung ano ang pinakamadaling paraan upang tumalon sa isang bakod, o kung ano ang perpektong haba ng isang walking stick. Bilang mga kabataang lalaki, bago sumayaw, gumawa siya ng mga listahan ng mga kaakit-akit at hindi kaakit-akit na mga babae upang makapaglaan siya ng pantay na oras sa bawat isa.
Ang tiyaga, tiyaga at isang makatwirang diskarte ay nagbunga hindi lamang sa agham ng pamamahala. Nakamit din ni Taylor ang mahusay na tagumpay sa sports: siya ang US tennis champion sa doubles.
Nagtapos si Taylor sa institute (Stevens Institute of Technology), nakatanggap ng pangunahing pagsasanay sa mga agham ng engineering at matematika, sa parehong oras ay masinsinang pinag-aralan ang mga teoretikal na agham at mga eksperimento, gumawa ng maraming mga imbensyon sa larangan ng organisasyon ng produksyon, ang ilan sa kanila sa antas ng mundo. Sa kabila ng napakatalino na mga prospect na nabuksan sa harap niya, salamat sa pinagmulan at katayuan sa lipunan ng pamilya, sinimulan ni Taylor ang kanyang buhay bilang isang simpleng manggagawa, naging foreman, pagkatapos ay sa 8 taon ay tumaas sa posisyon ng punong inhinyero ng isang kumpanya ng bakal sa Bethlehem. , kung saan ginugol niya ang 1898-1901 gg. ang unang serye ng kanyang mga eksperimento.
Mahirap na labis na timbangin ang kontribusyon ni Taylor sa agham ng pamamahala. Sinabi ni Peter Drucker na ang lahat ng modernong pamamahala ay nakatayo, na parang sa isang bato, sa mga ideya na inilatag ni Taylor.
Ang inskripsiyon sa libingan ni Taylor ay simple at laconic: "Ama ng Pamamahala ng Siyentipiko."
Si Taylor ay itinuturing na tagapagtatag ng modernong pamamahala, ang "Ama ng Pamamahala sa Siyentipiko".
Bago si Taylor, ang makina para sa pagtaas ng produktibidad ay ang prinsipyo ng karot. Kaya, nagkaroon ng ideya si Taylor na nagpapaunlad ng maraming mga alituntunin, batas, at mga pormula na pumapalit sa personal na paghuhusga ng indibidwal na manggagawa at maaaring magamit lamang pagkatapos ng istatistikal na accounting, pagsukat, at iba pa, ang kanilang mga aksyon ay ginawa. Kaya, sa simula ng siglo, ang papel ng tagapamahala sa pagpapasya kung ano ang dapat gawin ng tagapalabas, kung paano ito gagawin, at hanggang saan, lumago nang hindi masusukat at ang regulasyon ng gawain ng tagapalabas ay gumawa ng matinding mga hakbang.
"Ang isang mahusay na organisasyon na may mahinang kagamitan ay magbibigay pinakamahusay na mga resulta"kaysa sa mahusay na kagamitan na may mahinang organisasyon" (F.W. Taylor).
F. Hinati ni Taylor ang buong gawain ng tagaganap sa mga bahaging bahagi nito. Sa kanyang klasikong gawain, na unang nai-publish noong 1911, na-systematize niya ang lahat ng mga nagawa na magagamit sa oras na iyon sa larangan ng pag-aayos ng proseso ng produksyon. Ang mga indibidwal na tagumpay ay na-time, at ang araw ng trabaho ay naka-iskedyul hanggang sa pangalawa.
Kaya naman, F.U. Taylor, sa pagsasanay, sa ilang mga kaso, natagpuan ang dami ng trabaho, maayos na gumaganap na kung saan ang manggagawa ay maaaring pinaka-makatwiran na magbigay ng kanyang lakas paggawa sa loob ng mahabang panahon. Iminungkahi niya ang isang siyentipikong sistema ng kaalaman tungkol sa mga batas ng makatwirang organisasyon ng paggawa, mga elementong bumubuo na isang mathematical na paraan ng pagkalkula ng gastos, isang differential system of remuneration, isang paraan ng pag-aaral ng oras at galaw, isang paraan ng rationalizing labor techniques, instruction card, atbp., na kalaunan ay naging bahagi ng tinatawag na mekanismo ng scientific management. Hindi tulad ng maraming mga espesyalista na lumikha ng mga teorya sa pamamahala, si Taylor ay hindi isang siyentipiko - isang mananaliksik o propesor mga paaralan ng negosyo, at practitioner.
Si Taylor ay unang naging interesado hindi sa kahusayan ng tao, ngunit sa kahusayan ng organisasyon, na minarkahan ang simula ng pag-unlad ng paaralan ng pamamahalang pang-agham. Salamat sa pagbuo ng konseptong ito, kinikilala ang pamamahala bilang isang independiyenteng larangan ng siyentipikong pananaliksik. Sa kanyang mga gawa na "Factory Management" (1903) at "Principles of Scientific Management" (1911), binuo ni F. Taylor ang mga pamamaraan ng siyentipikong organisasyon ng paggawa. Nakarating siya sa mga pamamaraang ito pagkatapos magsagawa ng isang serye ng mga eksperimento.
Ang kakanyahan ng mga eksperimentong ito ay pag-aralan, gamit ang isang segundometro, ang proseso ng pag-trim ng mga baboy na cast iron, na isinagawa ng mga pinaka-mahusay na manggagawa. Sa pamamagitan ng paghahati ng mga operasyon sa mga indibidwal na elemento, tinukoy ni Taylor ang tagal ng bawat isa sa kanila at sa huli ay nakuha ang mga karaniwang pamantayan, na pagkatapos ay pinalawig sa lahat ng manggagawa. Bilang resulta, ang produktibidad ng paggawa ay tumaas ng 3.5-4 na beses, at ang sahod ng 60%. Bukod dito, ito ay nakamit hindi sa pamamagitan ng pagpapaigting ng paggawa, gaya ng madalas na pinaniniwalaan ngayon, ngunit, higit sa lahat, sa pamamagitan ng rasyonalisasyon nito.
Si F. Taylor ay nagbigay ng malaking kahalagahan sa standardisasyon ng mga kasangkapan, na isinasaalang-alang ang mga katangian ng iba't ibang partikular na uri ng trabaho. Kaya, ang isang pag-aaral ng pag-load ng karbon ay nagpakita na ang average na bigat ng karbon na kinuha ng isang pala ay mula 16 hanggang 38 pounds. Sa pamamagitan ng mga eksperimento, natuklasan niya na ang isang mahusay na manggagawa ay maaaring magkarga ng higit pa sa isang araw kung gagamit siya ng pala na maaaring humawak mula 21 hanggang 22 pounds. Ito ay higit pang lumabas na kapag nag-load ng iba't ibang uri ng mga materyales na may mga pala, ipinapayong gumamit ng mga 15 na uri ng mga pala. Ang lahat ng ito ay humantong sa katotohanan na, pagkatapos ng 3.5 taon, 140 katao ang nakakumpleto ng trabaho na dati ay nangangailangan mula 400 hanggang 600 katao.
Inihahambing ng aklat ni Taylor na The Scientific Organization of Labor (1924) ang luma at bagong "siyentipikong" sistema ng paggawa. Inihambing niya ang gawain ng pagkarga sa mga cast iron cart, na napupunta sa karagdagang pagproseso.

mesa

Binigyang-diin ni Taylor ang responsibilidad ng pamamahala na lumikha ng angkop na mga kondisyon: ang manggagawa ay “dapat tamasahin ang bawat paghihikayat sa pagdidisenyo ng mga pagpapabuti, kapwa sa mga pamamaraan ng trabaho at sa mga kasangkapan. Sa tuwing ang isang manggagawa ay nagmumungkahi ng anumang bagong pagpapabuti, ang tamang patakaran ng pamamahala ay nagdidikta na dapat itong maingat na pag-aralan ang bagong pamamaraan at, kung kinakailangan, gumawa ng isang serye ng mga eksperimento upang tumpak na maitatag ang paghahambing na mga merito ng bagong proyekto at ang lumang pamantayan" (Taylor F.W. Scientific Organization of Labor)
Si Taylor ay naging malawak na kilala noong 1912 pagkatapos ng kanyang talumpati sa mga pagdinig ng isang espesyal na komite ng Kapulungan ng mga Kinatawan ng Kongreso ng Amerika upang pag-aralan ang mga sistema ng pamamahala ng tindahan. Ang sistema ni Taylor ay nakakuha ng isang mas malinaw na balangkas sa kanyang gawaing "Pamamahala ng Ikot" at higit na binuo sa aklat na "Mga Prinsipyo ng Pamamahala ng Siyentipiko". Kasunod nito, malawak na ginamit ni Taylor ang konseptong ito na: "Ang pamamahala ay isang tunay na agham, batay sa mga tiyak na tinukoy na batas, tuntunin at prinsipyo."
Ang Taylorism ay batay sa 4 na prinsipyong siyentipiko.
1. Ang detalyadong siyentipikong pag-aaral ng mga indibidwal na aksyon at ang pagsasagawa ng mga eksperimento na may layuning magtatag ng mga batas at pormula para sa pinakamabisang gawain "na may mahigpit na mga tuntunin para sa bawat paggalaw" ng bawat tao at ang pagpapabuti at standardisasyon ng lahat ng mga tool at kondisyon sa pagtatrabaho .
2. Maingat na pagpili ng mga manggagawa “batay sa itinatag na mga katangian,” pagsasanay sa kanila “upang maging mga first-class na manggagawa,” at “pag-aalis ng lahat ng tao na tumanggi o hindi marunong matuto ng mga pamamaraang siyentipiko.”
3. Ang pakikipagtulungan ng administrasyon sa mga manggagawa, "nagpapalapit sa mga manggagawa at agham... sa batayan ng patuloy at mapagbantay na tulong, pamamahala at pagbabayad ng araw-araw na pagtaas para sa agarang trabaho at tumpak na pagkumpleto ng mga gawain." Nagsalita si Taylor tungkol sa pangangailangan para dito, halimbawa, sa larangan ng standardisasyon at paggamit ng mga bagong tool.
4. "Halos pantay na pamamahagi ng paggawa at pananagutan sa pagitan ng mga manggagawa at pamamahala." Ayon kay Taylor, ginagampanan ng administrasyon ang mga tungkuling iyon "kung saan ito ay mas angkop kaysa sa mga manggagawa." Ang mga espesyal na ahente ng administrasyon ay nakikipagtulungan sa mga manggagawa sa buong araw ng trabaho, tinutulungan sila, alisin ang pakikialam sa trabaho, at hinihikayat ang mga manggagawa.
Nakarating si Taylor sa mahalagang konklusyon na ang pangunahing dahilan ng mababang produktibidad ay nakasalalay sa hindi perpektong sistema ng mga insentibo para sa mga manggagawa. Gumawa siya ng isang sistema ng mga materyal na insentibo. Iniharap niya ang gantimpala hindi lamang bilang gantimpala sa pera, ngunit pinayuhan din ang mga negosyante na gumawa ng mga konsesyon at paghihikayat.
“Ang paghihikayat ay isang bagay na ibinibigay sa itaas at higit pa: isang promosyon, isang bonus, pinabuting kondisyon sa pagtatrabaho, personal na paggalang... Dapat na regular na ipaalam ng administrasyon sa manggagawa ang tungkol sa kanyang mga tagumpay... Ang manggagawa para sa pagpapabuti na kanyang natuklasan ay dapat magpatuloy sa mabigyan ng buong pagtitiwala at isang bonus na pera ay dapat bayaran bilang gantimpala para sa kanyang katalinuhan" (Taylor F.W. Scientific organization of labor.)
Binuo ni Taylor ang siyentipikong pamamahala sa tatlong pangunahing direksyon.
1. Ito ay labor rationing.
2. Sistematikong pagpili at pagsasanay ng mga tauhan.
3. Mga insentibo sa pera bilang gantimpala para sa huling resulta.
Ang lahat ng mga ito ay naglalayong bawasan ang bilang ng mga pagkakamali sa panahon ng mga karaniwang operasyon at pagpapakilos sa potensyal ng empleyado upang maisagawa ang mga gawaing kinakaharap niya.
Dapat pansinin na bago si Taylor, ang mga manggagawa ay ganap na responsable para sa mga resulta ng produksyon. Ang kanyang mungkahi na ipagkatiwala sa mga tagapamahala ang responsibilidad na pag-aralan ang proseso ng paggawa at bumuo ng mga rekomendasyong siyentipiko para sa pagpapabuti nito, turuan ang mga manggagawa, at pagbutihin ang kanilang mga kasanayan, ay nangangahulugan ng isang intelektwal na rebolusyon.
"Ang pinakamalaking problema sa paglipat sa isang bagong sistema [ng pamamahala] ay ang pangangailangan para sa isang kumpletong rebolusyon sa istrukturang moral" (Taylor F.W. Scientific organization of labor).
Itinuring ni Taylor na tamad ang mga manggagawa, hindi nakapag-iisa na maunawaan ang kumplikadong samahan ng produksyon, makatwirang ayusin ang kanilang trabaho (ang tungkuling ito ay itinalaga sa mga piling pang-administratibo), hindi sila itinuturing na mga indibidwal, ngunit nakita sila bilang mga hindi makatwiran na nilalang, na may kakayahang kumilos lamang sa ang batayan ng elementary incentives, una sa lahat ng pera.
Kasabay nito, itinuturing niyang isang gantimpala ang mga konsesyon sa mga manggagawa sa bahagi ng mga tagapamahala at pagpapanatili ng matalik na relasyon sa kanila, at samakatuwid ay inirerekomenda ang pagbubukas ng mga canteen, kindergarten, at iba't ibang kurso sa gabi sa mga negosyo bilang isang paraan "upang lumikha ng mas mahusay at matalinong. manggagawa.”
Sumulat si Taylor: “Hindi maaaring umiral ang siyentipikong pamamahala maliban kung mayroong ganap na rebolusyon sa sikolohiya ng mga manggagawa, sa kanilang kamalayan sa tungkulin na may kaugnayan sa kanilang mga sarili at sa kanilang mga tagapag-empleyo, at ang parehong rebolusyon, sa turn, sa sikolohiya ng mga employer ayon sa saloobin , kapwa sa kanilang sarili at sa kanilang mga manggagawa" (Taylor on Taylorism. - L.-M.: Management Technology. - 1931).
Alinsunod sa kanyang payo, ang isa sa mga pabrika, kung saan karamihan sa mga kababaihan ay nagtatrabaho, ay nakakuha ng isang purong pusa, kung saan ang mga manggagawa ay nagkaroon ng pagkakataon na maglaro sa panahon ng mga pahinga, na nagpabuti ng kanilang mga damdamin, nagpasigla sa kanilang mga espiritu at sa huli ay nag-ambag sa pagtaas ng produktibo. Ang ganitong mga aksyon ay dapat na pukawin ang "magandang damdamin sa mga may-ari" sa mga manggagawa.

School of Human Relations. E. Mayo

Ang paaralan ng relasyon ng tao ay batay sa mga nagawa ng sikolohiya at sosyolohiya. Sa agham ng pamamahala, nagkaroon ng pagbabago sa pagsisikap: mula sa pagsasagawa ng mga teknikal na gawain hanggang sa mga relasyon sa pagitan ng mga tao, i.e. sa loob ng balangkas ng pagtuturong ito, iminungkahi na ituon ang pansin hindi sa gawaing tulad nito, ngunit sa manggagawa (“ang tao ang pangunahing pinagtutuunan ng pansin”).

Ang mga siyentipiko na nag-aaral ng pag-uugali ng tao sa proseso ng paggawa ay hindi gaanong interesado sa pagtaas ng produktibidad sa paggawa kaysa sa alinman sa mga "klasikal" na tagapamahala. Sa pamamagitan ng pagtutok sa manggagawa, naniniwala sila na mas mapapasigla nila ang kanyang trabaho. Ito ay pinaniniwalaan na ang mga tao ay buhay na makina at ang pamamahala ay dapat na nakabatay sa pagmamalasakit para sa indibidwal na manggagawa. Sa bagay na ito, ang isang tunay na repormador ay si R. Owen, na naniniwala na ang kumpanya ay gumugugol ng maraming oras sa pag-aalaga ng mga makina at makina (pagpapadulas, pag-aayos, atbp.) at walang pakialam sa mga tao. Ayon kay R. Owen, medyo makatwiran na gumugol ng parehong oras sa "pag-aalaga" para sa mga manggagawa (isang buhay na makina) at pagkatapos ay "pag-aayos" ng mga tao ay hindi kinakailangan.

Ang paglitaw ng paaralan ng mga relasyon sa tao ay direktang nauugnay sa pangalan ng German psychologist na si G. Münsterberg (1863 - 1916), na lumikha ng unang paaralan ng mga pang-industriyang psychologist sa mundo. Sa kanyang aklat na "Psychology and Industrial Efficiency," binalangkas niya ang mga pangunahing prinsipyo ayon sa kung saan dapat piliin ang mga tao para sa mga posisyon sa pamumuno. Gumawa siya ng napakaraming pagsubok, sa tulong kung saan pinag-aralan niya ang mga kakayahan at kakayahan ng mga paksa para sa iba't ibang propesyon, posisyon, pagiging tugma ng mga manggagawa sa isa't isa, mga problema sa pagkapagod, atbp.

Ang isang malaking kontribusyon sa pag-unlad ng teorya at praktika ng relasyon ng tao ay ginawa ni E. Mayo (1880 - 1949), na nagtalo na ang isang grupo ng mga manggagawa ay sistemang panlipunan, na may sariling kontrol na relasyon. Sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa gayong sistema sa isang tiyak na paraan, posibleng mapabuti, gaya ng pinaniniwalaan ni E. Mayo, ang mga resulta ng paggawa. Sa pamamagitan ng pag-aaral sa impluwensya ng iba't ibang salik (kondisyon sa trabaho at organisasyon, sahod, interpersonal na relasyon at istilo ng pamumuno) sa produktibidad ng paggawa, nagtapos si E. Mayo tungkol sa espesyal na papel ng salik ng tao. Nagawa niyang lumikha ng isang panlipunang pilosopiya ng pamamahala (isang sistema ng mga relasyon ng tao). Ang kilusang ugnayang pantao ay naging panimbang sa pamamahalang siyentipiko, dahil ang diin sa kilusang ugnayang pantao ay sa mga tao, at sa kilusang pang-agham na pamamahala ay nasa pagmamalasakit sa produksyon. Ang ideya ay ang simpleng pagbibigay pansin sa mga tao ay may malaking epekto sa pagiging produktibo. Ito ay tungkol sa pagpapabuti ng pagiging epektibo ng isang organisasyon sa pamamagitan ng pagpapabuti ng kahusayan ng mga human resources nito. Ang "Hothorne effect" na natuklasan ni E. Mayo ay nagpapahiwatig na ang pagiging produktibo ng paggawa at kalidad ng produkto ay hindi nakasalalay sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, ngunit sa mga kadahilanang panlipunan at sikolohikal.

Sa iba pang mga siyentipiko sa lugar na ito, maaaring i-highlight ng isa si M. Follett, na nagsuri ng iba't ibang istilo ng pamamahala at bumuo ng teorya ng pamumuno. Iniharap ni M. Follett ang ideya ng pagkakaisa sa pagitan ng paggawa at kapital, na maaaring makamit sa tamang pagganyak at isinasaalang-alang ang mga interes ng lahat ng mga stakeholder. Ang merito ng M. Follet ay ang katotohanan din na sinubukan niyang pagsamahin ang tatlong paaralan ng pamamahala sa isang solong kabuuan: pang-agham na pamamahala, administratibo at ang paaralan ng mga relasyon sa tao. Si Follett ang nagbigay kahulugan sa pamamahala bilang "ang pagtupad sa mga layunin ng isang negosyo sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa iba."

Ang isang mahusay na kontribusyon sa pag-unlad ng paaralan ng mga relasyon ng tao ay ginawa noong 40s - 60s ng ika-20 siglo, nang ang mga siyentipiko sa pag-uugali ay bumuo ng ilang mga teorya ng pagganyak. Isa sa mga ito ay ang hierarchical theory of needs ni A. Maslow. Iminungkahi niya ang sumusunod na pag-uuri ng mga personal na pangangailangan: physiological; seguridad ng pagkakaroon; panlipunan (pag-aari ng isang pangkat, komunikasyon, atensyon sa sarili, pangangalaga sa iba, atbp.); prestihiyoso (awtoridad, opisyal na katayuan, pagpapahalaga sa sarili, paggalang sa sarili); pagpapahayag ng sarili, buong paggamit ng potensyal ng isang tao, pagkamit ng mga layunin at personal na paglago.

Ang mga turo ni D. McGregor (1960) ay hindi gaanong popular. Ang kanyang teorya (X-c at Y-c) ay batay sa mga sumusunod na katangian ng mga manggagawa:

Teorya X - ang karaniwang indibidwal ay mapurol, may posibilidad na umiwas sa trabaho, kaya dapat siyang patuloy na pilitin, hinihimok, kontrolin at idirekta. Ang isang tao sa kategoryang ito ay mas pinipili na mamuno, nagsisikap na iwasan ang responsibilidad, at nag-aalala lamang tungkol sa kanyang sariling kaligtasan;

Teorya Y-in- ang mga tao ay hindi likas na pasibo. Naging ganito sila bilang resulta ng pagtatrabaho sa organisasyon. Para sa kategoryang ito ng mga manggagawa, ang paggasta ng pisikal at mental na paggawa ay natural at kinakailangan gaya ng paglalaro sa bakasyon. Ang gayong tao ay hindi lamang tumatanggap ng responsibilidad, ngunit nagsusumikap din para dito. Hindi niya kailangan ng outside control, dahil kaya niyang kontrolin ang sarili niya.

Ang isang binagong bersyon ng mga turo ni D. McGregor ay ipinakita ni R. Blake sa anyo ng isang grid ng pamamahala ng GRID.

Kaya, sinubukan ng paaralan ng mga relasyon sa tao (mga agham sa pag-uugali) na komprehensibong pag-aralan ang problema ng relasyon ng tao sa proseso ng paggawa at alisin ang salungatan sa pagitan ng sahod na paggawa at kapital, na lumilikha ng mga kinakailangan para sa pakikipagtulungan at pakikipagtulungan sa pagitan nila.

Ang teorya ng administrasyon ni Andry Fayol.

Ang paglitaw ng paaralang administratibo ay pangunahing nauugnay sa pangalan ni Henri Fayol (1825-1925). Ayon sa mga istoryador ng pamamahala sa Amerika, si Fayol ang pinakamahalagang pigura sa agham ng pamamahala sa unang kalahati ng ika-20 siglo.
Si Henri Fayol (1841-1925) ay isang inhinyero sa pagmimina sa pamamagitan ng pagsasanay. Bilang isang Pranses sa kapanganakan, nagtrabaho siya sa buong buhay niya sa sindikato ng pagmimina at metalurhiko ng Pransya, una bilang isang inhinyero, at pagkatapos (mula sa edad na tatlumpu) sa pangunahing departamento. Mula 1886 hanggang 1918 siya ay managing director ng sindikato.
Sa pagbubuod ng kanyang maraming taon ng mga obserbasyon, lumikha si Fayol ng isang "teorya ng administrasyon." Nakamit ni Fayol ang katanyagan salamat sa kanyang mga ideya. Ang kanyang unang artikulo sa teoryang ito ay nai-publish noong 1900, at ang aklat na "The Main Features of Industrial Administration - Foresight, Organization, Management, Coordination, Control" ay inilathala noong 1916. Ang gawaing ito ay ang pangunahing kontribusyon ni Fayol sa agham ng pamamahala.
Ang layunin ng paaralang administratibo ay lumikha ng mga unibersal na prinsipyo ng pamamahala, na sumusunod sa kung saan, ayon sa mga paniniwala ng mga tagapagtatag ng paaralan, ang organisasyon ay walang alinlangan na makakamit ang tagumpay.
Ang mga prinsipyo ng pamamahala ay ang mga pangunahing tuntunin na tumutukoy sa pagtatayo at paggana ng sistema ng pamamahala; ang pinakamahalagang kinakailangan, ang pagsunod sa kung saan ay nagsisiguro ng epektibong pamamahala. Ayon kay Fayol, ang mga prinsipyo ay isang beacon na tumutulong sa pag-navigate.
Isinasaalang-alang ang organisasyon bilang isang tiyak na uri ng aktibidad at bilang isang pantay na kakaibang sistema ng administratibo at pag-uugnay ng kanyang mga ideya sa mga prinsipyo ni Taylor tungkol sa pagpapasigla ng bawat empleyado, binuo ni Fayol ang sumusunod na 14 na prinsipyo ng pamamahala kaugnay sa mga aktibidad ng senior management:
1. Dibisyon ng paggawa, i.e. espesyalisasyon na kinakailangan para sa epektibong paggamit ng paggawa, na may kaugnayan sa lahat ng uri ng trabaho, parehong managerial at executive.
2. Kapangyarihan at pananagutan. Ayon kay Fayol, ang kapangyarihan at responsibilidad ay magkakaugnay, na ang huli ay bunga ng una. Naniniwala siya na pinagsasama ng kapangyarihan ang opisyal (batay sa posisyon na hawak) personal (binubuo ang isang haluang metal ng pag-unlad ng kaisipan, karanasan, antas ng moral, mga kasanayan batay sa uri ng nakaraang serbisyo, atbp.) na mga kadahilanan.
3. Disiplina. Ang pag-unawa sa disiplina bilang paggalang sa mga kasunduan na idinisenyo upang matiyak ang pagsunod, kasipagan, lakas at panlabas na pagpapakita ng paggalang, binibigyang-diin ni Fayol ang pangangailangan para sa mabubuting pinuno sa lahat ng antas upang mapanatili ang disiplina.
Sa lahat ng paraan ng pag-impluwensya sa mga nasasakupan upang palakasin ang disiplina, itinuturing ni Fayol na ang personal na halimbawa ng amo ay isa sa pinaka-epektibo. Sa kanyang opinyon, kung ang boss ay nagtatakda ng isang halimbawa ng katumpakan, walang sinuman ang maglakas-loob na magpakita ng huli. Kung siya ay aktibo, matapang, tapat, ginagaya siya, at kung marunong siyang magpatakbo ng negosyo, magagawa niyang mahalin ng kanyang mga empleyado ang kanilang trabaho.
Ngunit ang isang masamang halimbawa ay nakakahawa rin at, na nagmumula sa itaas, kung minsan ay nagbibigay ito ng pinakamasamang kahihinatnan para sa lahat.
4. Pagkakaisa ng utos. Ang pagkakaisa ng utos, ayon kay Fayol, ay may kalamangan kaysa collegiality na tinitiyak nito ang pagkakaisa ng pananaw, pagkakaisa ng pagkilos at pagkakaisa ng pamamahala. Samakatuwid ito ay may posibilidad na mangibabaw.
5. Pagkakaisa ng pamumuno. Ang mga aktibidad na nagtataguyod ng parehong layunin ay dapat magkaroon ng parehong pinuno at ginagabayan ng isang plano. Ang dalawahang pamumuno ay maaaring lumitaw, ayon kay Fayol, bilang resulta lamang ng hindi makatarungang pagkalito ng mga pag-andar at hindi perpektong delimitasyon sa pagitan ng mga kagawaran, na hindi lamang hindi kailangan, kundi lubhang nakakapinsala. Sa alinman sa mga kaso, sa kanyang opinyon, ay mayroong isang adaptasyon ng panlipunang organismo sa dualismo ng pamamahala;
6. Pagpapailalim ng mga pribadong interes sa pangkalahatan. Ang mga interes ng isang empleyado o grupo ng mga empleyado ay hindi dapat ilagay sa itaas ng mga interes ng negosyo; ang mga interes ng estado ay dapat na mas mataas kaysa sa interes ng isang mamamayan o isang grupo ng mga mamamayan... Tila hindi nangangailangan ng mga paalala ang naturang tuntunin. Ngunit ang kamangmangan, ambisyon, pagkamakasarili, katamaran at lahat ng uri ng mga kahinaan at hilig ng tao ay nagtutulak sa mga tao na pabayaan ang mga karaniwang interes pabor sa
pribado
7. Gantimpala. Ang mga paraan ng insentibo sa trabaho ay dapat na patas at nagbibigay ng pinakamalaking posibleng kasiyahan sa mga empleyado at employer.
8. Sentralisasyon. Nang hindi gumagamit ng terminong "sentralisasyon ng kapangyarihan," binanggit ni Fayol ang antas ng konsentrasyon o pagpapakalat ng kapangyarihan. Tutukuyin ng mga partikular na pangyayari kung aling opsyon ang "magbibigay ng pinakamahusay na pangkalahatang resulta."
9. Isang scalar chain, ibig sabihin, ayon sa depinisyon ni Fayol, ang isang "chain of superiors" mula sa pinakamataas hanggang sa pinakamababang ranggo, na hindi dapat iwanan, ngunit dapat paikliin!, kung ang pagsunod dito ng masyadong maingat ay maaaring magdulot ng pinsala.
10. Order, ibig sabihin. "Lahat (lahat) ay may kani-kaniyang lugar, at ang timbang (bawat isa) ay nasa kanyang (kanyang) lugar."
11. Katarungan. Ang katapatan at dedikasyon ng mga tauhan ay dapat matiyak sa pamamagitan ng paggalang at patas na pagtrato sa mga nasasakupan ng administrasyon.
12. Katatagan ng lugar ng trabaho para sa mga tauhan. Naniniwala si Fayol na ang labis na paglilipat ng mga kawani ay parehong sanhi at bunga ng mahinang pamamahala, at itinuro ang mga panganib at gastos na nauugnay dito.
13. Initiative, ibig sabihin, ayon sa depinisyon ni Fayol, pag-iisip at pagsasagawa ng isang plano. Dahil ito ay "nagbibigay ng malaking kasiyahan sa lahat taong nag-iisip", hinihikayat ni Fayol ang mga administrador na "isuko ang personal na walang kabuluhan" upang ang mga nasasakupan ay magkaroon ng pagkakataon na magsagawa ng personal na inisyatiba.
14. Corporate spirit, i.e. ang prinsipyo "sa pagkakaisa ay may lakas."" Sa pagbibigay ng isang listahan ng mga prinsipyong ito, ipinahiwatig ni Fayol na hindi siya nagsikap na magbigay ng isang kumpletong pagtatanghal ng mga ito, ngunit sinubukan na ilarawan lamang ang mga ito na kailangan niyang ilapat nang madalas, dahil kahit na ang kaunting codification ng mga prinsipyo ay kinakailangan sa anumang bagay ..)
Isinasaalang-alang ang mga prinsipyo na kanyang iminungkahi na maging pangkalahatan, gayunpaman ay itinuro ni Fayol na ang kanilang aplikasyon ay dapat na may kakayahang umangkop at isinasaalang-alang ang sitwasyon kung saan isinasagawa ang pamamahala. Nabanggit ni Ohm na ang isang sistema ng mga prinsipyo ay hindi kailanman maaaring makumpleto sa kabaligtaran, ito ay palaging nananatiling bukas sa mga karagdagan, pagbabago, pagbabago batay sa bagong karanasan, pagsusuri, pag-unawa, at paglalahat. Samakatuwid, ang bilang ng mga prinsipyo ng pamamahala ay walang limitasyon.
Tandaan na ang ilan sa mga prinsipyo sa itaas ay tumutugon sa kadahilanan ng tao. Ipinakita ni Fayol na ang pamamahala, na naglalayong pangunahin na paigtingin ang mga proseso ng produksyon, ay batay sa kaalaman sa sikolohiya at ang pagsasaalang-alang sa kadahilanan ng tao sa pamamahala ay lubhang mahalaga.
Maraming mga prinsipyo ng pamamahala ang mayroon pa ring praktikal na halaga. Halimbawa, isang Japanese company. Ang Mitsushitaelectric ay ginagabayan ng sumusunod na pitong prinsipyo ng pamamahala:
kawalang-kinikilingan, katarungan, pagkakaisa, pagpapabuti, kahinhinan, pagkakaisa, pagsusuri - na sumasalamin sa mga prinsipyong binuo ni Fayol.
Kasunod nito, maraming mga mananaliksik ang nakikibahagi sa isang pinag-aralan at teoretikal na paglalarawan ng mga prinsipyo ng aktibidad ng pamamahala, ngunit lahat sila ay mga tagasunod lamang ni Fayol, na bumubuo, nagdaragdag at nagkonkreto ng kanyang pagtuturo.
Mga pangkat ng aktibidad sa negosyo.
Naniniwala si Fayol na: "Anumang aktibidad na humahantong sa tagumpay ng mga industriyal na negosyante ay maaaring nahahati sa mga sumusunod na grupo:
- Mga teknikal na aktibidad (produksyon, pagproseso, aplikasyon).
- Mga komersyal na aktibidad (pagbili, pagbebenta, palitan).
- Mga aktibidad sa pananalapi (paghahanap at pinakamainam na paggamit ng kapital).
- Pagtiyak ng seguridad (proteksyon ng ari-arian at mga tao).
- Pag-uulat ng mga aktibidad (imbentaryo, balanse, gastos, istatistika).
- Mga aktibidad sa pamamahala (pagpaplano, pag-oorganisa, pamamahala,
koordinasyon, kontrol).
Sa negosyo, simple man o masalimuot, malaki o maliit, ang anim na grupo ng mga aktibidad na ito o ang kanilang mahahalagang tungkulin ay laging naroroon." Ang anim na grupo ng mga aktibidad na ito ay naroroon sa lahat ng larangan ng negosyo, ngunit sa iba't ibang antas. Kasabay nito, ang pamamahala ay sasakupin ang isang makabuluhang lugar sa mga aktibidad ng pinakamataas na tauhan ng pamamahala at makabuluhang mas mababa (o kahit na wala) sa mga aktibidad ng mga tauhan na direktang kasangkot sa produksyon o junior management personnel Ito ay partikular na binibigyang-diin. mga aktibidad sa pamamahala unibersal para sa anumang organisasyon.
Ano ang pamamahala?
Gayunpaman, isang maliit na tanong ang ibinibigay: ano ang pamamahala (pamamahala)? Ang pamamahala ba ay isang bagay na maaaring ihiwalay at umiiral
sa sarili nito, o ito ba ay isang salita lamang, isang label na walang sangkap? Kakaiba ang sagot ni Fayol sa panahong iyon. Ang pangunahing bahagi ng kanyang kontribusyon sa teorya ng pamamahala ay ang kanyang kahulugan ng pamamahala, na kinabibilangan ng limang elemento:
- Foresight at pagpaplano: "pag-aaral sa hinaharap at pag-sketch ng isang plano ng aksyon."
- Organisasyon: "pagbuo ng istraktura ng entrepreneurship, parehong materyal at tao."
- Direksyon: "pagpapanatili ng aktibidad sa mga tauhan."
- Koordinasyon: "nagtutulungan, malapit na magkakaugnay, nagsanib-puwersa at
kumikilos nang maayos."
- Kontrol: "nakikita na ang lahat ay nangyayari alinsunod sa
itinatag na mga tuntunin at ang mga utos na ginawa."
Ayon kay Fayol, ang pamamahala ay nangangahulugan ng pagtingin sa unahan, na ginagawang sentro ang proseso ng pag-iintindi at pagpaplano sa aktibidad ng negosyo. Ang isang tagapamahala ay dapat "suriin ang hinaharap at asahan ito." Upang gumana nang epektibo, ang isang organisasyon ay nangangailangan ng isang plano na may mga katangian ng "pagkakaisa, pagpapatuloy, kakayahang umangkop at katumpakan."
Ang pag-oorganisa ay nangangahulugang "buuin ang istruktura ng entrepreneurship, parehong materyal at sa mga tuntunin ng mga tao." Ang gawain ng pamamahala ay lumikha ng isang istraktura na magbibigay-daan sa organisasyon upang maisagawa ang mga aktibidad nito nang mahusay hangga't maaari. Dapat tiyakin ng istraktura ang napapanahong pag-unlad at pagpapatupad ng mga plano, pagkakaisa ng mga order at tagubilin, malinaw na kahulugan ng mga responsibilidad, tumpak na mga desisyon, suportado ng isang epektibong sistema para sa pagpili at pagsasanay ng mga tagapamahala.
Ang ikatlong elemento ng sistema ni Fayol ay lohikal na sumusunod sa unang dalawa. Ang isang organisasyon ay dapat magsimula sa isang plano, na tumutukoy sa mga layunin nito. Ang isang istraktura ng organisasyon na angkop sa pagkamit ng mga layuning ito ay dapat na maitayo. Sa pamamagitan ng mga regulasyon na nagpapanatili sa mga tauhan na aktibo, ang organisasyon ay dapat na kasangkot sa kilusan. Sa pamamagitan ng kakayahang magbigay ng mga order, ang isang manager ay nakakakuha ng pinakamahusay na posibleng pagganap mula sa kanyang mga subordinates. Ang mga direktiba ay tumutukoy sa relasyon sa pagitan ng isang manager at mga subordinates sa pagganap ng isang agarang gawain. Gayunpaman, ang mga organisasyon ay may magkakaibang hanay ng mga gawain na dapat gampanan, kaya kailangan ang koordinasyon ng mga pagsisikap. Napakahalaga dito na ang mga pagsisikap ng isang yunit ay magkakaugnay sa mga pagsisikap ng iba pang mga yunit, at ang hilig na higit pang sumulong tungo sa pagpapatupad ng mga layunin ng organisasyon ay pinananatili. Ito ay makakamit lamang sa pamamagitan ng patuloy na sirkulasyon ng impormasyon. At sa wakas, ang kontrol ay ang lohikal na panghuling elemento, na nagsusuri kung gaano kahusay na isinasagawa ang iba pang apat na elemento: "upang makita na ang lahat ay nangyayari alinsunod sa itinatag na mga patakaran at ibinigay na mga utos." Ang isang sistema ng sapat na mga aksyon ay dapat ding ibigay sa kaganapan ng mga paglihis ng aktibidad mula sa mga kinakailangang pamantayan. Ang pinakamahusay na paraan upang matiyak ang naturang kontrol ay ang paghiwalayin ang lahat ng mga function ng inspeksyon mula sa produksyon at iba pang mga departamento na ang trabaho ay kailangang siyasatin.

Empirical na paaralan ng pamamahala.

Sa proseso ng karagdagang pag-unlad ng pag-iisip ng pamamahala, nagkaroon ng turn sa kasanayan sa pamamahala. Ang isang bagong direksyon ng pamamahala ay lumitaw - ang empirical na paaralan, na isang salamin ng pakikibaka ng mga nakaraang uso. Ayon sa mga tagasunod ng paaralang ito, ang pangunahing gawain ng mga teorista ng pamamahala ay ang kumuha, magproseso at mag-analisa ng mga praktikal na data at mag-isyu ng mga rekomendasyon sa mga tagapamahala batay dito. Ang diskarte na ito ay nakahanap ng maraming mga sumusunod sa mga kilalang tagapamahala, may-ari ng kumpanya, mga siyentipiko at mga taong direktang kasangkot sa kasanayan sa pamamahala.
Dalawang pangunahing direksyon ng empirical na paaralan ang maaaring makilala: pananaliksik
atbp.............