Bakit kailangan ng probationary period? Pagpaparehistro para sa isang panahon ng pagsubok.

Panahon ng pagsubok - madaling gamiting kasangkapan paunang pagtatasa. Ang employer ay nakakakuha ng pagkakataon na suriin ang napiling empleyado, ang kanyang propesyonal at personal na mga katangian. At ang aplikante ay magkakaroon ng oras upang masusing tingnan ang bagong lugar: ang mga kondisyon, ang koponan at ang pagkakaroon ng karagdagang mga prospect.

Upang ang panahon ng pagsubok ay maging produktibo at hindi maging sanhi ng mga kontrobersyal na sitwasyon, dapat talakayin ng mga partido ang mga kondisyon para sa pagkumpleto at mga isyu sa pagpaparehistro.

Ano ang panahon ng pagsubok ayon sa Labor Code ng Russian Federation?

Ang batayan ng regulasyon para sa pagpasa sa inspeksyon ay dalawang artikulo ng Labor Code:

№70 - "Pagsubok para sa trabaho."
№71 – “Resulta ng pagsusulit kapag nag-aaplay para sa isang trabaho.”

Mula sa pananaw ng batas, ang panahon ng pagsubok ay ang panahon kung saan maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado sa ilalim ng pinasimpleng pamamaraan: hindi na kailangang i-detain ang empleyado sa loob ng dalawang linggo, at ang desisyon na tanggalin ay hindi kailangang napagkasunduan sa mga unyon ng manggagawa.

Ang isang mamamayang nasa probasyon ay maaari ding magpasimula ng maagang pagwawakas ng kooperasyon. Ang parehong partido ay kinakailangang magbigay ng 3 araw na paunawa ng kanilang desisyon. Sa lahat ng iba pang aspeto, ang pagpasa ng panahon ng pagsubok ay hindi naiiba sa normal na proseso ng trabaho. Nasa bagong kadre ang lahat ng karapatan at responsibilidad ng isang kawani.

Mga nuances ng disenyo

Minsan ang mga aplikante ay nagkakamali na naniniwala na ang employer ay ginagabayan lamang ng mga oral na kasunduan. Sa katunayan, upang magkaroon ng bentahe ng pinasimple na pagpapaalis, kailangang gawing kumplikado ng organisasyon ang proseso ng pag-recruit ng mga tauhan:

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng isang espesyal na sugnay na malinaw na nagsasaad ng petsa ng pagtatapos ng pagsusulit.
Bukod pa rito, ang isang Regulasyon ay iginuhit, na tumutukoy sa mga kondisyon para sa pagpasa sa panahon ng pagsubok, pati na rin ang mga tiyak na pamantayan kung saan susuriin ang kandidatura.
Ang mga pangalawang kopya ng mga dokumento ay ibinibigay sa bagong empleyado. Kinakailangan ang lagda ng empleyado, na nagpapatunay na pamilyar siya sa mga paglalarawan ng trabaho, mga pamantayan at panloob na mga patakaran.

Pamamaraan ng pagpapaalis

Ang isang negosyo ay walang karapatan na tanggihan ang isang empleyado nang walang dahilan. Ang lahat ng mga argumento ay dokumentado at dating napagkasunduan sa Mga Regulasyon.

Maipapayo na magtago ng isang espesyal na log sa panahon ng pag-verify. Ito ay nagtatala ng parehong positibo at negatibong mga tagapagpahiwatig ng kandidato:

pagpapatupad ng mga plano;
pagsunod paglalarawan ng trabaho;
mga katotohanan ng paglabag sa disiplina (halimbawa, pagiging huli o paninigarilyo, kung ito ay ipinagbabawal ng mga panloob na regulasyon);
salungatan (mga reklamo mula sa mga kasamahan), atbp.

Ang isang empleyado ay may karapatang maging interesado sa mga nilalaman ng libro at magtanong ng mga paglilinaw ng mga katanungan sa tagapangasiwa.

Kung ang tagapag-empleyo ay nagpasya na wakasan ang trabaho sa paksa, ang nakasulat na paunawa ay dapat na ihanda at maihatid nang hindi lalampas sa 3 araw bago ang deadline. Ang dokumento ay dapat na sinamahan ng mga nakakahimok na dahilan para sa pagtanggi (hindi bababa sa tatlo):

mga entry sa journal;
mga ulat mula sa mga agarang superbisor;
mga gawa ng pagtanggap ng trabaho o mga kalakal;
reklamo ng customer, atbp.

Sa loob ng tatlong araw mula sa sandaling basahin ng empleyado ang paunawa, nag-isyu ang kumpanya ng utos sa pagpapaalis at isinara ang block nito sa work book na may nakasulat na "dahil sa hindi kasiya-siyang resulta." Sa kasong ito, ang isang sanggunian sa Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat ipahiwatig.

Sa huling araw ng trabaho, binibigyan ang empleyado ng kanyang trabaho at mga pay slip. Hindi binabayaran ang severance pay (Artikulo 71, Bahagi 2).

Sa legal na paraan, ang mga nakalistang aksyon ay sapat upang alisin ang lahat ng mga claim mula sa enterprise at maiwasan pagsubok.

Paano maiwasan ang hindi kanais-nais na pagpasok sa iyong talaan ng trabaho

Ang pangunahing bentahe ng isang panahon ng pagsubok para sa isang organisasyon ay ang kakayahang mabilis na maalis ang isang pabaya na empleyado, kung ang proseso ng produksyon ay naghihirap dahil dito. Pagkatapos ng lahat, hindi laging posible na maunawaan nang maaga kung ang isang tao ay sapat na kwalipikado para sa isang partikular na posisyon, kahit na pagkatapos ng isang mahaba at masusing pakikipanayam.

Kaugnay nito, maraming mga aplikante ang natatakot na sumang-ayon sa isang panahon ng pagsubok, sa pag-iisip na ito ay masisira ang kanilang rekord sa trabaho. Sa katunayan, ang isang talaan ng kabiguan ng isang kandidato na makapasa sa pagsusulit ay lilitaw lamang sa mga matinding kaso.

Ipinapakita ng pagsasanay na kadalasan ang lahat ng hindi pagkakasundo ay nareresolba nang mapayapa. Upang gawin ito, ang mga partido ay sumang-ayon sa mga nuances nang maaga at itala ang mga ito sa Mga Regulasyon.

Halimbawa, kung ang isang kandidato ay hindi makayanan ang kanyang mga responsibilidad, ang employer ay nagbabala sa kanyang balak na tanggalin siya. Nagbibigay ito ng pagkakataon sa empleyado na maging pamilyar sa mga paunang resulta sa loob ng 24 na oras at magsulat ng pahayag sa sa kalooban. Sa kasong ito, ang opisina ng paggawa ay sarado gaya ng dati.

Ang kalagayang ito ay kapaki-pakinabang din sa mismong negosyante, dahil ito ay nagpapalaya sa kanya mula sa mga karagdagang pormalidad.

Tagal at pagpapalawig ng oras

Ang petsa ng pagtatapos ng pagsusulit ay malinaw na nakasaad sa kontrata sa pagtatrabaho at may mga limitasyon nito:

Ang karaniwang panahon ng pagsubok ay maaaring mula dalawang linggo hanggang tatlong buwan.
Ang employer ay may karapatang magtatag ng mas mahabang panahon (hanggang anim na buwan) para sa mga punong accountant at mga posisyon sa pamamahala.
Ang panahon ng pag-verify ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo para sa mga empleyadong tinanggap sa ilalim ng isang pansamantala o nakapirming kontrata. Kung ang kontrata ay natapos para sa isang panahon na mas mababa sa dalawang buwan, ang pagsubok ay hindi itinalaga sa lahat.
Ang mga lingkod-bayan, gayundin ang mga taong itinalaga sa mga responsableng bakante sa gobyerno, ay maaaring masuri sa loob ng isang taon.

Parehong may karapatan ang employer at ang empleyado na matakpan ang proseso ng pag-verify nang mas maaga sa iskedyul sa pamamagitan ng pagbibigay ng 3 araw na paunawa. Pero hindi maaaring palawigin ng alinmang partido ang paglilitis(maliban sa mga sitwasyon kung saan nag-sick leave ang paksa).

May mga kaso kapag ang isang negosyo, na naging kumbinsido sa halaga ng empleyado nang mas maaga sa iskedyul, ay nagkukusa na kanselahin ang pagsusulit. Kung ang kandidato ay hindi tumutol, ang isang karagdagan sa kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit. Kung natapos na ang panahon at walang natanggap na mga aplikasyon o abiso, awtomatikong ituturing na permanenteng nakatala ang tao.

Sino ang hindi karapat-dapat na mag-alok ng pagsusulit?

Ang pinakamahalagang kondisyon ng panahon ng pagsubok ay ang pahintulot na ibinigay ng aplikante. Bilang karagdagan, mayroong mga katangi-tanging kategorya:

mga buntis na kababaihan o may mga batang wala pang 1.5 taong gulang;
menor de edad;
mga batang espesyalista na nagtapos sa mga institusyong pang-edukasyon sa kanilang larangan at iminungkahi ang kanilang kandidatura sa unang taon pagkatapos matanggap ang kanilang diploma;
mga aplikante na nakapasa sa pagsusulit sa kumpetisyon;
mga empleyado na pumasok sa kumpanya ng pagsasalin;
mga pana-panahong manggagawa na pumasok sa isang kontrata sa loob ng hanggang 2 buwan.

Ang mga nakalistang tao ay hindi inaalok ng panahon ng pagsubok. Ang isang exception ay ang pagkuha ng mga civil servants. Sa mga kasong ito, ang mga espesyal na kategorya ay maaaring magtalaga ng panahon ng pag-verify na hanggang tatlong buwan.

Posible bang kumuha ng sick leave?

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado, hindi alintana kung nagtatrabaho sila nang permanente o hindi, ay may lahat ng mga karapatang panlipunan. Nalalapat din ito sa mga pagbabayad ng kabayaran para sa pansamantalang kapansanan.

Kahit sino ay maaaring magkasakit. Kung nangyari ang ganitong istorbo sa panahon ng pagsubok, ang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng sick leave ay nananatiling normal. Sa unang araw, kailangan mong ipaalam sa management (maaari kang sa pamamagitan ng telepono), magpatingin sa doktor at magbukas ng sick leave.

Sa huling araw ng pagkakasakit, kinakailangang mag-isyu ng sertipiko sa sumusunod na paraan:

sa isang espesyal na form ng ospital;
na may mga selyo ng doktor at institusyong medikal;
na nagpapahiwatig ng pangalan ng negosyo at posisyon (hindi na kailangang banggitin ang panahon ng pagsubok).

Sa pagbabalik sa trabaho, ang tao ay binibigyan ng sick leave sa HR o accounting department.

Ang kompensasyon ay kinakalkula ayon sa minimum na sistema ng sahod o batay sa mga sertipiko ng suweldo sa mga nakaraang lugar ng trabaho para sa huling dalawang taon.

Kung ang isang kandidato ay mag-sick leave, ang probationary period ay awtomatikong pinalawig ng bilang ng mga araw na hindi nakuha.

Maaari bang mas mababa ang sahod?

Sa panahon ng pagsusulit, ang kandidato hindi makapagtatag ng isang pagbabayad na mas mababa kaysa sa ibinigay para sa posisyon sa talahanayan ng mga tauhan . Ang isang pagbawas sa suweldo batay sa isang "internship" ay itinuturing na labag sa batas.

Kung ang isang empleyado ay ganap na tumupad sa kanyang mga tungkulin, bilang karagdagan sa kanyang suweldo, siya ay may karapatan din sa mga allowance at bonus na ibinigay ng negosyo (halimbawa, para sa pagtupad sa plano).

Ang mga opsyon ay pinapayagan kapag ang isang karagdagang kasunduan ay nilagdaan sa isang empleyado, ayon sa kung saan siya ay tumatanggap lamang ng suweldo, ngunit gumaganap lamang ng bahagi ng kanyang mga tungkulin (habang siya ay nasasanay sa bagong trabaho). Habang tumataas ang dami ng trabaho, tumataas din ang karagdagang bayad.

Isinasaalang-alang ba ang karanasan?

Ayon sa Artikulo No. 16 ng Kodigo ng Russian Federation, ang isang kasunduan ay dapat tapusin sa isang empleyado na awtorisadong magsagawa ng trabaho sa negosyo. Sa unang limang araw, ang isang order para sa appointment sa isang posisyon ay inilabas at isang entry ay ginawa sa work book.

Nalalapat din ito sa mga bagong empleyado na ang kontrata ay naglalaman ng sugnay sa pagkumpleto ng panahon ng pagsubok. Ang mga Artikulo 70 at 71 ay nauugnay lamang sa mga espesyal na kondisyon para sa pinabilis na pagpapaalis, ngunit hindi sa anumang paraan ay nakakaapekto sa paglabag sa mga karapatang pantao.

Lahat ng araw ng pagsubok ay kasama sa kabuuang haba ng serbisyo. Ang employer ay walang karapatan na gumuhit ng isang kontrata nang retroactive.

Anuman ang mga huling resulta ng panahon ng pagsubok, kung ang tao ay mananatili sa organisasyon o hindi, siya ay may karapatan sa opisyal na trabaho at tamasahin ang lahat ng mga karapatang itinakda ng Labor Code ng Russian Federation.

Video tungkol sa pagsubok ng mga kandidato

Ang video ay nagbibigay ng mga detalye kung paano magtakda nang tama ng panahon ng pagsubok para sa isang aplikante sa trabaho:

Ang pag-recruit at pagkuha ng bagong empleyado para sa isang kumpanya ay kadalasang isang mahaba at labor-intensive na proseso. Bilang isang patakaran, ang aplikante ay dumaan sa ilang mga yugto ng mga panayam, kadalasang mga propesyonal na pagsusulit. Gayunpaman, kahit na ang pinaka-maingat na pagpili ay hindi nagbubukod ng panganib para sa employer na ang bagong empleyado ay hindi sapat na kwalipikado o magiging pabaya lamang sa kanyang mga tungkulin. Upang matukoy kung gaano kahusay ang isang bagong empleyado ay nakakatugon sa mga kinakailangan ng kumpanya, kapag kumukuha ng isang bagong empleyado, ipinapayong magtatag ng isang panahon ng pagsubok. Upang masuri ang isang bagong empleyado at wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho sa kaganapan ng isang hindi kasiya-siyang pagtatasa ng kanyang trabaho, kinakailangan hindi lamang upang itakda, kundi pati na rin ang legal na gawing pormal ang pagkumpleto ng isang panahon ng pagsubok. Isaalang-alang natin ang legal na batayan ng panahon ng pagsubok na itinatag ng Kodigo sa Paggawa (Mga Artikulo 70, 71 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), at ang pinakakaraniwang mga pagkakamali kapag inilalapat ang mga ito sa pagsasanay.

Nagtakda kami ng panahon ng pagsubok

Ang panahon ng pagsubok ay itinatag upang i-verify ang pagiging angkop ng empleyado para sa trabahong itinalaga sa kanya, at ang mga sumusunod ay mahalaga:

Ang isang panahon ng pagsubok ay maaari lamang itatag para sa mga bagong empleyado, iyon ay, ang mga hindi pa nagtrabaho sa kumpanya. Ang isang panahon ng pagsubok ay hindi maitatag, halimbawa, para sa isang empleyado na nagtatrabaho na sa kumpanya at hinirang sa isang mas mataas na posisyon;

ang isang panahon ng pagsubok ay maaari lamang itatag bago magsimulang magtrabaho ang empleyado. Kung itinuturing ng employer na kinakailangan na magbigay ng pagsubok para sa upahang empleyado, pagkatapos ay bago magsimulang gampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin, isa sa mga dokumento ay dapat iguhit - isang kontrata sa pagtatrabaho na naglalaman ng isang kondisyon sa pagsubok, o isang hiwalay na kasunduan na nagbibigay para sa ang paggamit ng panahon ng pagsubok. Kung hindi, ang kondisyon ng panahon ng pagsubok ay hindi magkakaroon ng legal na puwersa;

ang kondisyon para sa isang panahon ng pagsubok ay dapat na nakapaloob sa kontrata sa pagtatrabaho, gayundin sa utos ng trabaho.

Bukod dito, dapat kumpirmahin ng empleyado sa kanyang lagda ang katotohanang nabasa niya ang mga dokumentong ito. Hindi kinakailangang maglagay ng marka sa libro ng trabaho na nagpapahiwatig ng pagtatatag ng isang panahon ng pagsubok.

Mahalagang isaalang-alang na ang pangunahing dokumento na nagpapatunay sa pagkakaroon ng panahon ng pagsubok ay isang kontrata sa pagtatrabaho. Alinsunod sa Labor Code, ang isang probationary period ay itinatag lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at ang dokumentong sumasalamin sa mutual expression ng will ay ang kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang kondisyon ng isang panahon ng pagsubok ay nakapaloob lamang sa utos ng trabaho, kung gayon ito ay isang paglabag sa batas sa paggawa, at, sa kaganapan ng isang pagtatalo, ang hukuman ay magdedeklara ng kondisyon ng pagsubok na hindi wasto.

tsaka kontrata sa pagtatrabaho Ang pahintulot ng empleyado sa isang panahon ng pagsubok ay maaaring ipahayag, halimbawa, sa isang aplikasyon sa trabaho:

Ang kawalan ng probationary clause sa kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang aktwal na pagpasok sa trabaho nang walang paunang pagpapatupad ng isang probationary agreement, ay nangangahulugan na ang empleyado ay tinanggap nang walang pagsubok.

Ang tagapag-empleyo ay obligado hindi lamang na isama ang isang probationary clause sa mga nauugnay na dokumento, ngunit din na maging pamilyar sa bagong empleyado sa kanyang mga responsibilidad sa trabaho, paglalarawan ng trabaho at mga panloob na regulasyon sa paggawa. Kinukumpirma ng empleyado ang katotohanan ng pamilyar sa kanyang pirma. Ito ay lalong mahalaga kapag kumuha ng isang probationary period, dahil sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado na hindi nakakumpleto ng probationary period, ang katotohanan na siya ay pamilyar sa kanyang mga tungkulin sa trabaho ay magiging mahalaga sa pagkumpirma ng hindi pagsunod sa itinalaga. trabaho.

Kadalasan, ang mga organisasyon ay pumapasok sa isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho kasama ang upahang empleyado sa halip na isang open-ended na kontrata na may probationary period. Maraming mga employer ang naniniwala na sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, halimbawa, sa loob ng tatlong buwan, pinapasimple nila ang sitwasyon para sa kanilang sarili kung sakaling hindi makayanan ng empleyado ang iminungkahing trabaho. Ibig sabihin, matatapos ang fixed-term contract at mapipilitang umalis ang empleyado.

Gayunpaman Kodigo sa Paggawa Itinatag ng Russian Federation na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin lamang sa mga kaso na hayagang itinakda ng batas (Artikulo 58, 59 ng Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod sa Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, "ipinagbabawal na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagkakaloob ng mga karapatan at garantiya na ibinigay sa mga empleyado kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang walang tiyak na panahon. ” Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation, sa Resolusyon Blg. 63 ng Disyembre 28, 2006, ay nagrekomenda na bigyang-pansin ng mga hukuman ang pagsunod sa mga garantiyang ito.

Fragment ng dokumento

Kaya, kung ang empleyado ay umapela sa korte o sa may-katuturang labor inspectorate, ang kontrata ay maaaring kilalanin bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, at walang kondisyon ng probasyon.

Ang mga test worker ay may parehong mga karapatan bilang mga permanenteng manggagawa

Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan, at mga lokal na regulasyon. Sa pagsasagawa, ang paggamit ng pamantayang ito ay ipinahayag bilang mga sumusunod:

ang pagtatatag sa isang kontrata sa pagtatrabaho ng isang mas mababang suweldo para sa isang empleyado sa panahon ng pagsubok ay kinikilala bilang hindi naaayon sa batas, dahil ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay na ang suweldo ng isang empleyado sa panahon ng pagsubok ay may anumang mga detalye. Kung sakaling magkaroon ng salungatan, makukuha ng empleyado ang halaga ng kulang na bayad sa korte.

Kaya, sa Trading Company LLC, isang tala ang ginawa sa talahanayan ng mga tauhan, na nagpahiwatig na sa panahon ng pagsubok, ang tagapamahala ay may karapatang bawasan ang opisyal na suweldo, dahil ang empleyado ay minamaliit ang pagiging produktibo sa paggawa o walang sapat na karanasan at kwalipikasyon. .

Ang labor inspector ay nagsagawa ng inspeksyon at itinuro ang pangyayaring ito bilang isang paglabag sa batas sa paggawa. Kasabay nito, ang mga sumusunod ay nabanggit: alinsunod sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga probisyon at pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation. Dahil dito, sa panahong ito, ang legal na katayuan ng empleyado ay hindi naiiba sa ibang mga empleyado at walang mga batayan para sa pagbabawas ng kanyang opisyal na suweldo para sa panahong ito. Bilang karagdagan, ang prinsipyo ng pantay na suweldo para sa trabaho na may katumbas na halaga ay hindi maaaring labagin (Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation). Pagkatapos ng lahat, ang empleyado ay gagawa ng parehong trabaho kapwa sa panahon ng pagsubok at pagkatapos nito. Sa pamamagitan ng iba't ibang pagbabayad para sa mga panahong ito, nilalabag ng employer ang prinsipyong ito.

Mula sa posisyon ng employer, maaaring malutas ang isyung ito sa iba't ibang paraan. Halimbawa, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, maaari mong ipahiwatig dito bilang isang permanenteng halaga ng pagbabayad na napagkasunduan para sa panahon ng pagsubok. Sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok, pumirma ng karagdagang kasunduan sa empleyado upang madagdagan ang halaga ng bayad. O magpatibay ng probisyon sa organisasyon sa mga bonus (karagdagang pagbabayad), ang halaga nito ay itinatag depende sa haba ng serbisyo sa kumpanya;

Sa panahon ng probationary, ang empleyado ay napapailalim, bukod sa iba pang mga bagay, sa mga patakaran at garantiya tungkol sa mga batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer. Sa panahon ng pagsubok, ang isang empleyado ay maaaring tanggalin sa inisyatiba ng administrasyon sa mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit ang mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis sa panahon ng pagsubok na hindi ibinigay ng batas ay hindi maaaring ay isama sa kontrata sa pagtatrabaho, tulad ng, halimbawa, ang posibilidad ng pagpapaalis dahil sa "katumpakan." "o sa pagpapasya ng pamamahala. Ang ganitong wika ay kadalasang kasama sa mga kontrata sa pagtatrabaho, ngunit salungat sa batas;

kasama ang probationary period sa haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatan sa taunang pangunahing bayad na bakasyon. Kung ang isang empleyado ay tinanggal pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng pagsubok (o bago ang pag-expire nito), sa kabila ng katotohanan na ang empleyado ay hindi nagtrabaho para sa kumpanya sa loob ng anim na buwan, ang empleyado ay binabayaran ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho sa ang kumpanya.

Mga espesyal na kaso

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, mahalagang tandaan na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi kasama ang posibilidad na magtatag ng isang panahon ng pagsubok para sa:

mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon;

mga taong wala pang labing walong taong gulang;

mga taong nagtapos na may akreditasyon ng estado mga institusyong pang-edukasyon pangunahin, pangalawa at mas mataas bokasyonal na edukasyon at ang mga papasok sa trabaho sa unang pagkakataon sa kanilang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa institusyong pang-edukasyon;

mga taong nahalal sa mga elective na posisyon para sa bayad na trabaho;

mga taong inimbitahang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;

mga taong nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan, at sa iba pang mga kaso.

Kung magtatatag ka ng panahon ng pagsubok para sa mga nasa itaas na kategorya ng mga empleyado, kung gayon ang probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay walang legal na puwersa.

Tagal ng panahon ng pagsubok

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na istrukturang dibisyon ng mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung itinatag ng batas na pederal.

Kung pumasok ka sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo. Ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan siya ay talagang wala sa trabaho. Ang tagal ng panahon ng pagsubok ay itinakda sa pagpapasya ng mga partido, ngunit hindi maaaring mas mahaba kaysa sa itinatag ng batas.

Sa pagsasagawa, ang tagapag-empleyo ay madalas na nagpapalawig ng panahon ng pagsubok sa panahon na ang empleyado ay sumasailalim sa pagsusulit na napagkasunduan kapag tinatapos ang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay labag sa batas. At, kung hindi nagpasya ang employer na tanggalin ang empleyado bago matapos ang panahon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ituturing na nakapasa sa pagsusulit ang empleyado.

Tandaan na ang batas sa ilang mga kaso ay nagtatatag ng mas mahabang panahon ng pagsubok kumpara sa itinatag na Kodigo sa Paggawa, lalo na para sa mga tagapaglingkod sibil (Artikulo 27 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ "Sa Serbisyo Sibil ng Estado Russian Federation»).

Resulta ng pre-employment test

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag: "Kung ang panahon ng probasyon ay nag-expire at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit at ang kasunod na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan lamang sa isang pangkalahatang batayan." Iyon ay, kung isinasaalang-alang ng employer ang empleyado na angkop para sa posisyon kung saan siya tinanggap, kung gayon walang karagdagang mga dokumento ang kinakailangan - ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa isang pangkalahatang batayan.

Fragment ng dokumento

Kung nagpasya ang employer na tanggalin ang isang bagong empleyado, kung gayon ang isang tiyak na pamamaraan ay dapat na malinaw na sundin at mga kinakailangang dokumento:

Ang abiso ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ay dapat na nakasulat sa dalawang kopya: isa para sa empleyado, ang pangalawa para sa employer, at ipahayag sa empleyado sa ilalim ng kanyang personal na lagda.

Ano ang gagawin kung tumanggi ang empleyado na tanggapin ang paunawa? Sa ganitong sitwasyon, maaaring gawin ng employer ang mga sumusunod na aksyon. Kinakailangan na gumuhit ng isang kaukulang kilos sa pagkakaroon ng ilang mga empleyado ng organisasyong ito. Kukumpirmahin ng mga saksi ng empleyado sa kanilang mga lagda sa batas na ito ang katotohanan ng paghahatid ng paunawa sa empleyado, pati na rin ang kanyang pagtanggi na patunayan ang katotohanang ito sa pamamagitan ng pagsulat. Ang isang kopya ng paunawa ay maaaring ipadala sa address ng tahanan ng empleyado sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may hiniling na resibo sa pagbabalik. Kasabay nito, mahalagang sumunod sa mga deadline na itinatag ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation - isang sulat ng paunawa ng pagpapaalis ay dapat isumite sa awtoridad ng postal ng hindi bababa sa tatlong araw bago ang pag-expire ng panahon ng pagsubok. itinatag para sa empleyado. Ang petsa ng pagpapadala ng sulat ay tinutukoy ng petsa sa postmark sa resibo at ang abiso ng paghahatid ng sulat na ibinalik sa employer. Ang paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa panahon ng pagsubok ay dapat magkaroon ng lahat ng kinakailangang katangian ng isang dokumento, katulad ng: petsa, reference number, pirma ng taong awtorisadong pumirma sa mga nauugnay na dokumento, pati na rin ang selyo na inilaan para sa pagpaparehistro ng mga dokumento ng organisasyong ito;

Sa paunawa na ibinigay sa empleyado, ang dahilan ng pagpapaalis ay dapat na wasto at legal na nakabalangkas. Ang mga salita ay dapat na batay sa mga dokumento na nagpapatunay sa bisa ng desisyon na ginawa ng employer;

Ipinapakita ng kasanayang panghukuman na kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagpapaalis dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, hinihiling ng mga korte sa employer na kumpirmahin ang katotohanan na ang empleyado ay hindi angkop para sa posisyon na hawak.

Upang kumpirmahin ang kakulangan ng empleyado para sa posisyong hawak, ang mga sandali kung kailan hindi nakayanan ng empleyado ang gawaing itinalaga sa kanya o nakagawa ng iba pang mga paglabag (halimbawa, mga regulasyon sa paggawa, atbp.) ay dapat na itala. Ang mga pangyayaring ito ay dapat na idokumento (naitala), kung maaari, na nagsasaad ng mga dahilan. Bilang karagdagan, kinakailangan na humiling ng nakasulat na mga paliwanag mula sa empleyado tungkol sa mga dahilan para sa mga paglabag na kanyang ginawa. Mula sa punto ng view ng isang bilang ng mga espesyalista, kapag ang pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation (dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit), ang patunay ng propesyonal na kakulangan ng empleyado para sa posisyon na hawak ay kinakailangan. At kung ang isang empleyado ay lumabag sa disiplina sa paggawa sa panahon ng pagsubok (halimbawa, nakagawa ng pagliban o kung hindi man ay nagpakita ng isang hindi patas na pag-uugali sa trabaho), kung gayon siya ay dapat na tanggalin sa batayan ng kaukulang talata ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation .

Ang mga sumusunod na dokumento ay maaaring tanggapin bilang mga dokumento na nagpapatunay sa bisa ng pagpapaalis: isang gawa ng paggawa ng isang paglabag sa disiplina, isang dokumento na nagpapatunay sa pagkakaiba sa pagitan ng kalidad ng trabaho ng paksa at ang tinatanggap na mga pamantayan ng produksyon at mga pamantayan ng oras sa organisasyon, isang paliwanag na tala mula sa ang empleyado tungkol sa mga dahilan para sa mahinang pagganap ng pagtatalaga sa trabaho, nakasulat na mga reklamo mula sa mga kliyente.

Citizen I. nagsampa ng kaso laban sa kindergarten para sa muling pagbabalik bilang isang guro, pagbabayad para sa sapilitang oras ng pagliban, kabayaran para sa moral na pinsala, na binanggit ang katotohanan na siya ay tinanggap batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok na 2 buwan at hindi makatwirang na-dismiss bilang nabigong makumpleto ang panahon ng pagsubok. .

Tinanggihan ng korte ang paghahabol. Iniwan ng panel ng mga hukom ang desisyon ng korte na hindi nabago.

Alinsunod sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang kasunduan ng mga partido ay maaaring magtakda ng pagsubok ng empleyado upang mapatunayan ang kanyang pagsunod sa itinalagang trabaho. Ang probationary clause ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang tagapag-empleyo ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bago ang pag-expire ng panahon ng pagsubok, na nagbabala sa kanya tungkol dito nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, na nagsasaad ng mga dahilan na nagsilbing batayan sa pagkilala sa empleyadong ito bilang nabigo sa pagsusulit.

Sa kaso, ito ay itinatag na ang mamamayan I. ay tinanggap bilang isang guro na may panahon ng pagsubok na 2 buwan, at isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya sa pamamagitan ng sulat. Ang mga batayan para sa pagpapaalis ay kasama ang isang nakasulat na babala, mga ulat mula sa mga magulang ng mga bata, mga empleyado ng kindergarten, mga ulat sa kindergarten, at isang kolektibong pahayag mula sa mga magulang. junior group, minuto ng pulong ng konseho ng kindergarten.

Mula sa mga materyales ng kaso ay malinaw na ang isang nakasulat na babala tungkol sa kanyang pagtanggal sa trabaho ay ginawa. Ang babala ay nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan sa pagkilala sa nagsasakdal bilang nabigo sa panahon ng pagsubok. Tumanggi ang nagsasakdal na tanggapin ang babala, tungkol sa kung saan ang isang ulat ay iginuhit.

Ang pagtatasa ng mga katangian ng negosyo at kung gaano kahusay ang isang empleyado ay nakayanan ang gawaing itinalaga sa kanya nang direkta ay nakasalalay sa larangan ng trabaho at ang mga detalye ng gawaing isinagawa. Batay sa mga detalye ng trabaho, ang konklusyon tungkol sa resulta ng pagsubok ay maaaring batay sa iba't ibang data. Kaya, sa larangan ng produksyon, kung saan ang resulta ng paggawa ay isang tiyak na materialized na resulta, posible na malinaw na matukoy kung gaano kahusay ang trabaho ay ginanap; sa sektor ng serbisyo, maaari mong isaalang-alang ang bilang ng mga reklamo ng customer tungkol sa kalidad ng isang partikular na serbisyo. Ang sitwasyon ay mas kumplikado kapag ang trabaho ay nagsasangkot ng intelektwal na gawain. Sa kasong ito, ang kalidad ng pagpapatupad ng mga tagubilin ng tagapamahala, ang pagsunod sa mga deadline para sa pagkumpleto ng mga gawain, ang katuparan ng empleyado ng kabuuang halaga ng iminungkahing trabaho, ang pagsunod ng empleyado sa mga propesyonal na pamantayan ay dapat na masuri. mga kinakailangan sa kwalipikasyon. Dapat kumpletuhin ng agarang superbisor ng bagong empleyado ang mga nauugnay na dokumento at ipadala ang mga ito sa pinuno ng kumpanya.

Tulad ng nakikita mo, ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado batay sa mga resulta ng pagsusulit ay nangangailangan ng isang tiyak na pormalidad mula sa employer. Bilang karagdagan, ang batas sa anumang kaso ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang mag-apela sa desisyon ng employer sa korte.

Kinakailangan din na sabihin ang tungkol sa karapatan ng empleyado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho: "Kung sa panahon ng pagsubok ang empleyado ay dumating sa konklusyon na ang trabaho na inaalok sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, kung gayon siya ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. sa kanyang sariling kahilingan, na ipaalam sa employer sa loob ng tatlong araw." Ang pamantayang ito ay mahalaga para sa empleyado, dahil mahalagang malaman ng maraming potensyal na employer kung bakit mabilis na umalis ang aplikante sa kanyang dating trabaho.

* * *

Naniniwala ang may-akda na sa tulong ng isang panahon ng pagsubok, makikita ng tagapag-empleyo ang tinanggap na empleyado "sa pagkilos," at ang empleyado, sa turn, ay maaaring suriin ang pagsunod ng iminungkahing trabaho sa kanyang mga interes at inaasahan. Malinaw na tinukoy ng batas ang mga kondisyon para sa paglalapat ng panahon ng pagsubok. At dahil ang empleyado sa mga relasyon sa paggawa ay isang partido na hindi protektado sa lipunan, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang bilang ng mga garantiya para sa mga manggagawa kapag pumasa sa pagsusulit, at ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ay medyo pormal.

Ang batas ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang mag-apela sa korte sa desisyon ng employer na i-dismiss batay sa mga resulta ng pagsusulit. Sa kasong ito, susuriin ng korte ang legalidad ng pagtatatag ng panahon ng pagsubok, ang kawastuhan ng mga kinakailangang dokumento, at ang pagsunod ng employer sa lahat ng legal na aspeto. Batay dito, parehong may karapatan ang empleyado at ang employer na magpasya para sa kanilang sarili sa advisability ng pag-apply at ang mga kondisyon para sa pagkumpleto ng probationary period.

1 Tingnan ang artikulo ni A.A. Atateva “Fixed-term employment contract in a new way” sa pahina 23 ng magazine No. 2` 2007.

2 Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 63 ng Disyembre 28, 2006 "Sa pagpapakilala ng mga susog at mga karagdagan sa Resolution ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 No. 2 " Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation.

3 Clause 11 ng Review of Judicial Practice ng RF Armed Forces para sa ikatlong quarter ng 2005 sa mga kasong sibil. Ang teksto ay hindi opisyal na nai-publish.

Panahon ng pagsubok ng Labor Code ng Russian Federation ibinigayupang protektahan ang mga karapatan at interes ng parehong aplikante sa trabaho at ng employer. Sa panahon ng pagsubok, ang bawat partido sa relasyon sa pagtatrabaho ay may pagkakataon na tingnang mabuti ang isa't isa, suriin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa isang banda at ang mga kwalipikasyon ng empleyado sa kabilang banda. Pag-uusapan natin ang tungkol sa mga tampok at nuances ng panahon ng screening kapag nag-a-apply para sa isang trabaho sa artikulong ito.

Ano ang probationary period sa batas sa paggawa?

Ang panahon ng pagsubok sa batas ng paggawa ay ang yugto ng panahon na kinakailangan para sa mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho upang suriin ang mga kakayahan ng bawat isa.

Siyempre, una sa lahat, ang pagsasagawa ng pagsusulit kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay ang kagustuhan ng employer, dahil pinapayagan ka nitong tingnan ang empleyado at paunang patunayan ang antas ng kanyang kaalaman at kwalipikasyon. Ngunit ang empleyado ay nakakakuha din ng pagkakataon na tingnan ang nais na trabaho "mula sa loob," suriin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, alamin kung paano ginagampanan ang mga responsibilidad ng employer sa negosyo, at kung minsan ay sinusuri interpersonal na relasyon sa isang team.

Mahalagang bigyang-diin ng batas ang hindi sapilitan na panahon ng pagpapatunay kapag sumasali mga responsibilidad sa trabaho at mutual na pahintulot ng mga partido para sa isang panahon ng pagsubok. Kaya, sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang sa mga ipinag-uutos na kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag, at sa Art. Ang 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay direktang nagsasaad na ang pagsubok ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Kasabay nito, kung ang isang kandidato para sa isang posisyon ay tumangging sumailalim sa pagsubok, hindi ito nangangahulugan na ang employer ay obligado na pumirma sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang walang ganoong kondisyon. Ang pagtatapos ng isang kasunduan sa isang empleyado ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng employer.

Kung ang tagapag-empleyo ay nagpipilit na isama ang isang probisyon para sa isang panahon ng pagsubok sa kontrata, at ang aplikante para sa posisyon, sa turn, ay humingi ng pagbubukod ng naturang kondisyon, ito ay malinaw na ang kasunduan ng mga partido ay hindi pa naabot. Nangangahulugan ito na ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring hindi maganap.

Ang kinakailangan sa pagsusulit ay dapat na nakasulat sa kontrata sa pagtatrabaho at hindi sa anumang iba pang dokumento. At kung ang empleyado ay talagang pinapayagan na magsagawa ng mga opisyal na tungkulin nang walang papeles, ang probationary condition ay kasunod na kasama sa kontrata kung ang isang nakasulat na kasunduan tungkol dito ay naabot na dati. Kung walang binanggit na probationary period sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay ituturing na na-hire nang walang verification.

Tagal at extension ng probationary period sa ilalim ng Labor Code

Ayon sa pangkalahatang mga patakaran na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagal ng panahon ng pagsubok ay hindi maaaring higit sa 3 buwan. Gayunpaman, para sa mga posisyon tulad ng:

ang direktor ng negosyo at ang kanyang representante;
punong accountant at ang kanyang mga kinatawan;
mga pinuno ng hiwalay na mga dibisyon ng negosyo (mga sangay, tanggapan ng kinatawan, atbp.),

Ang panahon ng pagsubok ay hindi dapat higit sa anim na buwan. Sa kasong ito, maaaring bawasan ang oras ng pag-verify. Ang employer, sa pagpapasya nito at sa pamamagitan ng kasunduan sa empleyado, ay nagtatakda ng tagal ng panahon ng pagsubok - mula 1 araw hanggang 3 buwan (o 6 na buwan).

Hindi kasama sa probationary period ang oras na ang empleyado ay nasa sick leave, on leave without pay, on study leave, downtime sa enterprise, o kapag ang empleyado ay wala sa trabaho para sa isang balidong dahilan.

Kung may mga wastong dahilan na nakalista para sa nawawalang trabaho, ang probationary period ay maaaring pahabain. Ang desisyon na pahabain ay pormal na ginawa ng isang utos mula sa pinuno ng organisasyon, kung saan ang empleyado ay dapat na pamilyar sa lagda. Sa anumang iba pang mga kaso, kabilang ang dahil nais ng direktor ng negosyo, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring pahabain.

Hindi na kailangang gawing pormal ang anumang karagdagang dokumentasyon para sa pagkumpleto ng panahon ng pagsubok. Kung ang panahon ng pagsubok ay natapos na at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakumpleto ang panahon ng pagsubok.

Probationary period para sa isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho

Bilang karagdagan sa isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay, natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kilala sa batas sa paggawa. Ito ay isang kasunduan sa pagitan ng isang empleyado at isang employer, na agad na tinutukoy ang tagal ng trabaho kung saan ang empleyado ay tinanggap.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit para sa:

panahon na hindi hihigit sa 5 taon;
ang panahon ng pagpapatupad ng isang tiyak na gawain, kung natukoy eksaktong mga petsa imposibleng simulan at tapusin ang trabaho;
sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado mula sa kanyang posisyon (halimbawa, sa panahon ng maternity leave ng empleyado);
para sa pana-panahong gawain (halimbawa, pag-aani).

Ang isang panahon ng pag-verify ay maaari ding itatag para sa isang empleyado kapag pumirma ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang mga tuntunin ay nananatiling pareho - hanggang 3 buwan, ngunit may reserbasyon.

Ang batas sa paggawa ay binibigyang pansin ang katotohanan na kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit para sa isang panahon ng 2 hanggang 6 na buwan, kung gayon ang tagal ng pagsusulit sa pagpasok sa trabaho ay hindi dapat higit sa 2 linggo; Kung ang kontrata ay iginuhit para sa isang panahon na mas mababa sa 2 buwan, kung gayon ang pagsubok ay hindi isinasagawa.

Mga kategorya ng mga empleyado kung saan hindi nalalapat ang panahon ng pagsubok

Para sa ilang mga kategorya ng mga aplikante, ang panahon ng pagsubok ay hindi naitatag kapag gumagawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ipinagbabawal ng batas ang pagsasama ng isang probationary period clause sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga sumusunod na empleyado:

pinili ng kompetisyon alinsunod sa kasalukuyang batas;
mga buntis at may mga anak na wala pang isa at kalahating taong gulang;
mga menor de edad (sa ilalim ng 18 taong gulang);
mga nagtapos sa isang mas mataas o pangalawang dalubhasang institusyong pang-edukasyon na may akreditasyon ng estado, kung sila ay tinanggap sa unang pagkakataon, sa espesyalidad na kanilang natanggap at sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa unibersidad;
yaong mga inihalal sa mga elective na posisyon para sa bayad na trabaho;
inilipat mula sa ibang organisasyon sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng mga organisasyong nagpapatrabaho;
tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang 2 buwan;
ibang mga empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas at mga kasunduan sa mga negosyo.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho sa panahon ng pagsubok

Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa panahon ng pagsubok sa pagpasok sa trabaho ay hindi dapat magkaiba sa mga kondisyon kung saan ang empleyado ay magtatrabaho sa hinaharap at kung saan nagtatrabaho ang ibang mga kasamahan.

Alinsunod sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, sa panahon ng pagsubok, ang mga pamantayan ng batas sa paggawa, iba pang mga ligal na aksyon, isang kolektibong kasunduan at iba pang mga panloob na dokumento ng negosyo ay inilalapat sa empleyado.

Una sa lahat, ito ay ginagarantiyahan ng katotohanan na ang isang tunay na kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na agad na tapusin sa empleyado, na tumutukoy sa tagal ng panahon ng pagsubok. Dapat ay walang mga kasunduan sa panahon ng pagsubok, ang mga resulta nito ay nangangako ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho!

Ganun din sa sweldo. Imposibleng ipahiwatig sa kontrata na ang suweldo ay itinakda sa isang paraan, at isa pa para sa panahon ng pagsubok.

Ang mga employer, siyempre, ay nakahanap ng paraan sa sitwasyong ito at nagtakda ng mababang suweldo para sa lahat ng empleyado, na mas pinipiling magbayad ng buwanang mga bonus. Dahil ang bonus ay ibinibigay batay sa mga resulta ng trabaho at ang tagapamahala ay hindi obligado na maipon ito bawat buwan, ang mga empleyado sa isang panahon ng pagsubok, bilang panuntunan, ay nilalampasan ng naturang kabayaran.

Pagtanggal sa panahon ng probationary period

Ang probisyon ng panahon ng pagsubok sa kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahintulot sa mga partido na isagawa ang pamamaraan ng pagpapaalis sa ilalim ng pinasimpleng mga kondisyon, hindi alintana kung sino ang nagpasimula - ang employer o ang empleyado.

Kung sa panahon ng pagsubok ang tagapag-empleyo ay dumating sa konklusyon na ang empleyado ay hindi angkop para sa kanya, kung gayon ang batas ay nagbibigay sa kanya ng karapatang tanggalin ang kandidato para sa posisyon bago matapos ang panahon ng pagsubok, babala tungkol dito nang nakasulat nang hindi lalampas sa 3 araw nang maaga at ipahiwatig ang mga dahilan para sa pagpapaalis.

Ang nasabing pagpapaalis (bilang resulta ng hindi kasiya-siyang panahon ng pagsubok) ay nagaganap nang walang paglahok ng unyon at walang pagbabayad ng severance pay. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa naturang pagpapaalis, maaari siyang pumunta sa korte upang mag-apela.

Kung sa panahon ng pagsubok ang empleyado ay dumating sa konklusyon na ang bagong lugar ng trabaho ay hindi nakakatugon sa kanyang mga pangangailangan, pagkatapos ay maaari rin siyang magbitiw sa mas simpleng paraan.

Habang ayon sa pangkalahatang mga patakaran, kapag nag-dismiss sa kanyang sariling kahilingan, dapat ipaalam ng empleyado sa employer ang tungkol sa petsa ng pagpapaalis nang hindi lalampas sa 2 linggo nang maaga (ito ang parehong 2 linggo na tinatawag na "nagtatrabaho" sa pang-araw-araw na komunikasyon) , ang pagpapaalis sa panahon ng pagsubok ay dapat ipaalam nang maaga 3 linggo. Ang babala ay dapat ibigay sa pamamagitan ng pagsulat sa pamamagitan ng pagpapadala ng isang pahayag sa pinuno ng organisasyon.

Upang maiwasan ang mga pagtatalo tungkol sa petsa ng pagtanggap ng sulat ng pagbibitiw, mas mainam na isumite ang dokumento laban sa lagda, na may marka sa kopya ng petsa ng paglipat at pirma ng tatanggap.

Kaya, mahalagang malaman na kung ang dismissal ay nangyari sa panahon ng probationary period ng pagtatrabaho, ang kinakailangan ng employer na 2 linggo ng trabaho ay ilegal! Sa isang reklamo tungkol sa isang paglabag, lalo na kung tumanggi silang ibigay ang work book, maaari kang makipag-ugnayan sa labor inspectorate o korte ng estado (Tingnan. Saan magrereklamo tungkol sa isang employer, at paano magreklamo ng tama?).

Panahon ng pagsubok at pagbubuntis

Gaya ng nabanggit sa itaas, hindi maaaring magkaroon ng probationary period para sa mga buntis na kababaihan kapag nag-hire. Gayunpaman, may mga sitwasyon kung kailan nalaman ng isang empleyado na siya ay naghihintay ng isang bata sa panahon ng kanyang probationary period. Ano ang gagawin sa kasong ito?

Alinsunod sa batas sa paggawa (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation), ang isang buntis ay hindi maaaring tanggalin sa kahilingan ng employer sa anumang kaso, maliban sa pagpuksa ng negosyo. Nangangahulugan ito na imposibleng i-dismiss ang isang buntis bilang nabigo sa pagsusulit. Bilang karagdagan, mula sa sandaling ipaalam sa employer ang pagbubuntis ng empleyado, dapat na kanselahin ang kanyang panahon ng probasyon.

Kaya, kung sa panahon ng pagsubok ay nalaman ng isang empleyado ang kanyang pagbubuntis, dapat siyang kumuha ng sertipiko ng doktor na nagpapatunay nito at isumite ito sa employer.

Sa kaso ng ilegal na pagpapaalis sa isang buntis, dapat siyang pumunta sa korte na may kahilingan para sa muling pagbabalik sa trabaho, pagbabayad para sa sapilitang pagliban, moral na kabayaran, at pagkilala sa kontrata sa pagtatrabaho bilang walang katiyakan.

Kontrata sa pagtatrabaho na may at walang probationary period (sample)

I-download ang form ng kontrata

Kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok at ang parehong kasunduan na walang panahon ng pagsubok ay hindi gaanong naiiba. Bilang isang patakaran, ang empleyado ay binibigyan ng isang handa na template na kasunduan para sa pagpirma, na binuo sa negosyo, kung saan, sa tabi ng pagbanggit ng panahon ng pagsubok, isang lugar ang natitira kung saan ito ay dapat na matukoy ang tagal ng probationary. panahon o gumawa ng isang entry "nang walang panahon ng pagsubok."

Kaya, kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok (sample) parang ganito.

Ipinapahiwatig ng header ang petsa ng pagpirma, ang lungsod kung saan natapos ang kasunduan, at ang mga detalye ng mga partido.
Ang mga pangkalahatang probisyon ay nagtatatag: ang organisasyon kung saan magtatrabaho ang kandidato, ang posisyon kung saan siya tinanggap, ang petsa kung kailan dapat magsimulang magtrabaho ang empleyado. Bilang isang tuntunin, ang tagal ng panahon ng pagsubok ay tinukoy din dito. Tinutukoy din kung ang trabaho para sa aplikante ay magiging pangunahin o part-time, kung ang kontrata ay magiging fixed-term o open-ended.
Inilalarawan ng sumusunod ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado, pati na rin ang mga karapatan at obligasyon ng employer.
Ang isang ipinag-uutos na kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang kondisyon ng pagbabayad. Maaari itong maisulat nang maikli "ayon sa talahanayan ng mga tauhan" o nang detalyado, na nagpapahiwatig kung anong mga bahagi ang bubuuin ng pamamaraan ng suweldo at bonus.
Gayundin, ang kontrata ay dapat sumang-ayon sa mga kondisyon kung saan magtatrabaho ang kandidato. Bilang isang patakaran, ang mga oras ng trabaho at pahinga, ang pamamaraan para sa pagbibigay at tagal ng mga bakasyon, at ang mga detalye ng proseso ng trabaho (mga biyahe sa negosyo, paglalakbay, atbp.) ay inireseta.
Bilang karagdagan sa nabanggit, ang responsibilidad ng mga partido, ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at anumang mga espesyal na kundisyon na naaangkop sa isang partikular na empleyado at employer ay karaniwang napagkasunduan.
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatapos sa impormasyon tungkol sa mga partido at kanilang mga lagda.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa 2 kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido.

Upang matukoy ang aktwal na kaalaman at kasanayan ng isang kandidato kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, hindi sapat na magbigay ng mga rekomendasyon mula sa mga nakaraang lugar, mga dokumentong pang-edukasyon, atbp. Ang isang negosyo ay may pagkakataon na malaman ang mga katangian at kasanayan ng isang empleyado sa pamamagitan ng pagsasama ng isang panahon ng pagsubok sa kontrata sa pagtatrabaho kapag nag-hire. Maraming mga artikulo sa Labor Code ng Russian Federation ang nakatuon sa panahong ito.

Ang panahon ng pagsubok para sa pagtatrabaho ay isang panahon kung saan ginagawa ng empleyado ang trabahong tinukoy sa paglalarawan ng kanyang trabaho, at tinutukoy ng employer, batay sa aktwal na mga resulta ng empleyado, kung siya ay angkop para sa kanya o hindi.

Sa oras na ito, maaaring wakasan ng lahat ng partido ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang pinasimpleng anyo. Karaniwan, sa panahon ng pagsubok, ang manggagawa ay sinusunod ng isang responsableng tao na nagsusuri sa kanyang trabaho at nagsusulat ng isang ulat tungkol dito.

Sa kabilang banda, sa panahong ito ang empleyado ay nakakakuha ng pagkakataon na mas makilala ang kanyang amo, makilala ang bagong trabaho, at umalis kung sakaling magkaroon ng hindi kasiya-siyang pagsusuri. Tinutukoy ng mga tuntunin ng batas sa paggawa na ang isang panahon ng pagsubok sa trabaho ay maaari lamang ipakilala sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng kumpanya.

Ayon sa kasalukuyang mga regulasyon ng batas, ang pagsubok sa trabaho ay ipinakilala sa loob ng 2 linggo hanggang 3 buwan. Ang tagal ng panahon ng pagsubok para sa punong accountant at mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan at iba pang mga posisyon ay maaaring hanggang 6 na buwan.

Kasabay nito, para sa mga taong pumapasok sa serbisyo sibil, pinapayagan na itakda ang tagal nito sa loob ng 1 taon. Ang maximum na panahon ng pagsubok kapag ang pagkuha sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon ng dalawa hanggang anim na buwan ay hindi dapat lumampas sa dalawang linggo.

Maaaring wakasan ng administrasyon ng kumpanya ang pagsusulit nang maaga kung ipinakita ng empleyado na natutugunan niya ang mga kinakailangan at may kakayahang gawin ang gawaing ito. Upang gawin ito, ang kumpanya ay dapat na karagdagang tapusin ang isang kasunduan sa empleyado sa kasalukuyang kontrata.

Matapos ang pag-expire ng panahon ng pagsubok, kung walang mga pagtutol na natanggap mula sa mga partido sa relasyon sa trabaho, ang kasunduan sa trabaho ay itinuturing na iginuhit sa isang pangkalahatang batayan.

Sino ang hindi masusubok

Hindi ito maaaring ilagay kapag nag-aaplay para sa isang trabaho:

Mga kandidatong buntis;
Mga manggagawang may mga batang wala pang 1.5 taong gulang;
Mga batang espesyalista na nakatanggap lamang ng isang sertipiko o diploma ng bokasyonal na edukasyon;
Mga empleyadong tinanggap sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang mga employer;
Mga taong wala pang 18 taong gulang;
Pinili ang mga kandidato bilang resulta ng isang kumpetisyon upang punan ang isang posisyon;
Nahalal sa isang inihalal na posisyon.

Ang isang panahon ng pagsubok para sa pagtatrabaho ay hindi itinatag kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon na mas mababa sa 2 buwan. Kailangan mo ring tandaan na hindi ka maaaring magpakilala ng panahon ng pagsubok para sa mga nagtatrabaho nang empleyado.

Pamamaraan ng pagpaparehistro

Ang probisyon ng pagsusulit ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa empleyado, at kinakailangan upang matukoy ang eksaktong tagal ng pagsusulit o ang mga petsa ng pagsisimula at pagtatapos nito. Ang pagsusulit ay dapat na maipakita sa hiring order ng empleyado. Maipapayo na ang application ay naglalaman din ng isang kondisyon tungkol dito.

Kung tutuusin ibinigay na panahon ay ibinigay lamang sa utos, itinuturing na ang empleyado ay tinanggap nang walang panahon ng pagsubok. Ang organisasyong ito ay kukumpirmahin din ng korte kung ito ay pupunta doon tungkol sa isang labor dispute.

Kapag ang isang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang hindi gumuhit ng isang kontrata, ang isang kondisyon ng panahon ng pagsubok ay maaaring isama sa dokumentong ito kung mayroong isang paunang kasunduan sa pagitan ng mga partido, na natapos sa pagsulat bago magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho.

Pagkatapos pirmahan ang kontrata, dapat ding basahin ng empleyado ang utos ng trabaho laban sa lagda. Pagkatapos ay dapat siyang bigyan ng mga panloob na regulasyon at isang paglalarawan ng trabaho na may listahan ng mga responsibilidad para sa pagbabasa. Dito dapat pumirma rin ang empleyado. Ito ay lalong mahalaga kung siya ay kailangang i-dismiss bilang nabigo sa pagsusulit.

Ang impormasyon tungkol sa paunang pagsusulit ay hindi kasama sa work book.

Halaga ng sahod para sa panahon ng pagsubok

Kadalasan, ang mga tagapag-empleyo ay nagtatakda ng pinababang suweldo para sa panahon ng pagsubok. Ito, ayon sa batas, ay isang matinding paglabag sa mga karapatan ng empleyado. Ang suweldo para sa isang tiyak na posisyon ay tinutukoy batay sa talahanayan ng mga tauhan. Kapag kumukuha ng empleyado para sa isang paunang natukoy na posisyon, ang kumpanya ay dapat magbigay ng angkop na suweldo.

Ang pagiging nasa probasyon ay hindi gumagawa ng anumang mga eksepsiyon para dito;

Posible bang kumuha ng sick leave?

Ang pagkakaroon ng pag-upa ng isang empleyado sa isang panahon ng pagsubok, ang kumpanya ay obligadong magbigay ng kanyang social insurance sa pangkalahatang paraan. Iyon ay, kung siya ay nagbibigay ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa panahon ng pagsubok, ang kumpanya ay dapat magbayad para dito. Samakatuwid, ligtas na makipag-ugnayan ang empleyado sa mga doktor para sa tulong medikal. Sila lamang ang maaaring humingi ng sertipiko ng trabaho upang mapunan nang tama ang sumusuportang dokumento.

Gayunpaman, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang panahon ng isang empleyado ay nasa sick leave ay hindi kasama sa tagal ng probationary period. Ibig sabihin, kapag umalis ang isang empleyado, ang panahon ng pag-check sa kanya sa trabaho ay mapapahaba ng bilang ng mga araw ng pagkakasakit.

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng panahon ng pagsubok at regular na trabaho ay ang pinasimpleng pamamaraan para sa pagtatapos ng kasunduan sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga partido.

Ayon sa pangkalahatang mga patakaran, upang maalis ang isang empleyado sa panahon ng isang pagsubok, dapat na balaan siya ng organisasyon tungkol dito nang nakasulat nang hindi bababa sa tatlong araw bago ang petsa ng pagpapaalis.

Gayunpaman, dito kinakailangan na maging maingat sa gayong mga salita ng pagpapaalis bilang "bigo sa paunang pagsusulit." Upang magamit ito sa isang kumpanya, kailangan mong humirang ng isang responsableng tao na susuriin ang paksa ng pagsubok, itala ang kanyang mga tagumpay at pagkukulang sa isang espesyal na journal. Sa kasong ito, kinakailangan na gawing pamilyar ang inspeksyon na empleyado sa mga rekord na ito laban sa lagda. Kung hindi gawing pormal ng kumpanya ang lahat gaya ng inaasahan, maaaring iapela ng paksa ang desisyon na i-dismiss sa korte.

Ang batas ay nagbibigay din ng kung paano magbitiw sa panahon ng probationary kung ang isang empleyado ay hindi nasisiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, sa trabaho mismo, o sa suweldo. Hindi niya kailangang maghintay ng dalawang linggo, gaya ng regular na trabaho. Sapat na para sa empleyado na abisuhan ang employer sa pamamagitan ng sulat sa anyo ng isang resignation letter tatlong araw bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis.

Pagtanggal sa panahon ng probationary period

Ang mga resulta ng isang bagong empleyado na pumasa sa pagsusulit ay maaaring maging kasiya-siya sa employer o hindi kasiya-siya. Sa pangalawang kaso, ang hindi kasiya-siyang pagtatasa ng mga resulta ng pagsusulit ay mangangailangan ng pagpapaalis sa bagong empleyado sa panahon ng pagsubok sa isang pinasimpleng paraan.

Ang bagong empleyado ay may karapatan din sa summary dismissal bago matapos ang trial.

Kung ang isang bagong empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng pagsubok, kung gayon siya ay itinuturing na matagumpay na nakapasa sa pagsusulit (Bahagi 3 ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation) at pagkatapos nito ay hindi maaaring i-dismiss sa isang pinasimple na paraan .

Pagtanggal sa panahon ng probationary period sa inisyatiba ng employer

Kung ang pagtatasa ng employer sa mga resulta ng pagsusulit ng bagong empleyado ay hindi kasiya-siya, pinahihintulutan siyang tanggalin ang bagong empleyado batay sa Bahagi 1 ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation pagkatapos ng naaangkop na paunawa na ibinigay tatlong araw bago ang huling araw ng trabaho , na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa pagwawakas ng kontrata.

Ang desisyon na i-dismiss sa panahon ng probationary ay maaaring iapela sa korte. Batay dito, dapat ihanda nang tama ng employer ang lahat ng kinakailangang dokumento at sundin ang pamamaraan ng pagpapaalis.

Ang babala ay dapat:

Sundin ang form ng babala - dapat itong nakasulat;
isaalang-alang ang panahon ng babala - hindi lalampas sa tatlong araw bago ang pagpapaalis;
sumasalamin sa mga dahilan para sa hindi matagumpay na pagganap, mahinang pagtatasa ng pamamahala at, bilang resulta, pagpapaalis sa panahon ng probationary.

Kung ang isang empleyado ay buntis (natututo tungkol sa pagbubuntis) sa panahon ng pagsubok, ipinagbabawal na tanggalin siya nang walang sariling inisyatiba (Bahagi 1 ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na higit sa 1.5 taong gulang ay hindi nagtatamasa ng anumang mga benepisyo sa pagtanggal sa trabaho batay sa mga resulta ng pagsusulit.

Ang Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na kung ang kontrata ay hindi kasama ang isang panahon ng pagsubok, ang bagong empleyado ay itinuturing na nagtatrabaho nang walang probasyon. Ang pagpapaalis ng naturang empleyado sa inisyatiba ng employer dahil sa hindi siya nakapasa sa pagsusulit ay labag sa batas, dahil sa batayan ng batas sa paggawa, ipinapalagay na siya ay nagtatrabaho nang hindi nagtatatag ng pagsusulit (Rostrud Letter No. 642-6-1).

Isang halimbawa ng paunawa ng nalalapit na pagpapaalis

Sa araw ng pagpapaalis, ang organisasyon o indibidwal na negosyante ay obligadong mag-isyu (maglipat) sa na-dismiss na bagong empleyado ng lahat ng halaga na dapat niyang matanggap alinsunod sa kontrata (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang pagpapaalis sa panahon ng probationary ay nangangahulugan na ang empleyado ay hindi kailangang tumanggap ng severance pay (Artikulo 71, 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagtanggal sa panahon ng probationary period sa inisyatiba ng empleyado

Ang batas ay nagbibigay sa empleyado, sa panahon ng pagsubok, ng karapatang magpasya kung ang trabaho ay angkop para sa kanya o hindi. Ang isang positibong desisyon ay magreresulta sa pagpapatuloy ng trabaho pagkatapos makumpleto ang pagsusulit. Kung, bago matapos ang panahon ng pagsubok, ang isang bagong empleyado ay dumating sa kabaligtaran na konklusyon na ang naturang pakikipagtulungan ay hindi nababagay sa kanya, siya ay may karapatan na wakasan ang relasyon sa trabaho sa kanyang sariling inisyatiba na may paunang babala sa employer sa nakasulat, na ginawa. tatlong araw bago ang pagpapaalis (bahagi 4 ng artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang Rostrud sa Letter No. 1551-6 ay nagsasaad na ang batas ay hindi nagpapataw ng mga kinakailangan sa anyo ng isang aplikasyon para sa pagpapaalis sa sariling inisyatiba, samakatuwid, maaari itong iharap sa pamamahala sa anumang anyo (kabilang ang sa pamamagitan ng koreo, halimbawa, sa pamamagitan ng rehistradong mail). Ang pagsagot sa tanong kung kailan ka maaaring magbitiw sa panahon ng pagsubok sa kaso ng sick leave o bakasyon, binibigyang-diin ni Rostrud na ang panuntunan na nagbabawal sa pagpapaalis ng isang bagong empleyado sa panahon ng sick leave o bakasyon ay nalalapat lamang sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer.

Kapag naghahanda ng isang pahayag (babala), dapat na malinaw na ipahiwatig ng empleyado ang batayan para sa pagpapaalis - "sa kanyang sariling kahilingan." Halimbawa: "Hinihiling ko sa iyo na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili mong kahilingan bago matapos ang panahon ng pagsubok dahil sa katotohanan na ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa posisyon na hawak ko ay hindi nababagay sa akin."

Ang isang pirma ay dapat ilagay sa aplikasyon (babala) para sa boluntaryong pagpapaalis sa panahon ng pagsubok.

Kapag natapos ang panahon na tinukoy ng empleyado sa paunawa sa itaas, ang bagong empleyado ay may karapatang huminto sa pagtatrabaho (Bahagi 5 ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bago humiwalay sa isang empleyado na hindi nakapasa sa pagsusulit, ang isang organisasyon o indibidwal na negosyante ay dapat magpasok sa libro ng trabaho ng isang talaan ng pagwawakas ng kontrata sa kanyang sariling kahilingan na may kaugnayan sa talata 3 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng ang Russian Federation. Sa araw ng pagtatapos karapatan sa paggawa Kaugnay ng relasyon, dapat mong bigyan ang dating empleyado ng work book, at gayundin, alinsunod sa Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation, mag-isyu (transfer) sa na-dismiss na tao ng lahat ng halagang dapat bayaran sa kanya.

Kung ang prospective na empleyado, nang hindi nagsisimula sa trabaho, ay nagpahayag ng kanyang pag-aatubili na simulan ito, dahil... ang mga kondisyon ay hindi nababagay sa kanya, ang kontrata ay maaaring kanselahin. Sa kasong ito, ituturing itong hindi natapos. Kapag nakansela ang isang kontrata, ang isang kaukulang order ay ibibigay at walang entry na ginawa sa work book (Rostrud Letter No. 5203-6-0).

Trabaho kapag natanggal sa trabaho sa panahon ng probationary

Ang mga bahagi 1 at 4 ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang panahon na dapat lumipas mula sa sandali ng abiso ng pagwawakas ng kontrata hanggang sa aktwal na pagpapaalis sa panahon ng probationary.

Sa unang kaso (Bahagi 1 ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation) ito ay tatlong araw mula sa petsa ng nakasulat na babala sa bagong empleyado tungkol sa pagwawakas ng kontrata. Ang pagsunod sa deadline na ito ay sapilitan para sa employer, dahil Sa panahon ng pagsubok, ang isang bagong empleyado ay napapailalim sa mga garantiya na itinatag ng batas sa paggawa (Bahagi 2 ng Artikulo 22, Bahagi 3 ng Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasama sa panahon ng babala ang mga araw na walang pasok (Bahagi 3 ng Artikulo 14, Bahagi 1 ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pangalawang kaso, ang bagong empleyado ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa kanyang sariling inisyatiba, na dati nang naabisuhan ang employer sa pamamagitan ng pagsulat ng tatlong araw nang maaga.

Bilang karagdagan, dapat itong isaalang-alang na ang isang bagong empleyado ay may karapatang ipahiwatig sa kanyang liham ng pagbibitiw ng alinman sa isang dalawang linggo o mas mahabang panahon ng serbisyo bago wakasan ang kontrata, dahil Hindi ito ipinagbabawal ng batas. Sa pagpapaalis, ang employer ay kailangang sumunod sa eksaktong panahon ng serbisyo na ipinahiwatig ng empleyado sa aplikasyon.

Paano huminto sa panahon ng pagsubok nang hindi nag-eehersisyo

Ang isang bagong empleyado na hindi nakakumpleto ng probationary period at binigyan ng babala tungkol sa paparating na pagtanggal sa trabaho o gustong magbitiw sa panahon ng probationary period sa kanyang sariling inisyatiba ay maaaring magkaroon ng tanong tungkol sa kung posible bang magbitiw sa panahon ng probationary nang hindi nagtatrabaho bilang na ibinigay para sa mga bahagi 1 at 4 ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang sagot sa tanong na ito ay ang mga sumusunod. Ang batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng isang kinakailangan para sa ipinag-uutos na trabaho ng parehong tatlong araw na panahon sa panahon ng pagsubok at dalawang linggong panahon sa pangkalahatang pagkakasunud-sunod. Maaari kang umalis nang mas maaga kaysa sa panahon na itinatag ng mga tinukoy na pamantayan, halimbawa, sa pamamagitan ng kasunduan sa employer (Bahagi 2 ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang tinukoy na panahon (Bahagi 4 ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation) ay hindi mahalaga para sa employer, siya ay may karapatan na tanggalin ang bagong empleyado kahit na bago ang pag-expire nito.

Ang isang kasunduan sa pagitan ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa ay maaaring magpapahintulot sa pagwawakas ng mga legal na relasyon na ito bago matapos ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis. Kung ang naturang kasunduan ay hindi naabot, ang mga pangkalahatang tuntunin na itinakda ng batas sa paggawa ay napapailalim sa aplikasyon (Mga Liham ng Rostrud Blg. 1919-6-1, Blg. 6964-TZ).

Sick leave on probation

Dapat malaman ng employer na ang dismissal sa panahon ng probationary period ay ipinagbabawal kung ang bagong empleyado ay nasa sick leave o nasa bakasyon. Ito ay isang pangkalahatang tuntunin na inilapat sa pagpapaalis na sanhi ng inisyatiba ng employer (Bahagi 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang probationary period ay nag-expire habang ang empleyado ay nasa sick leave o nasa bakasyon, pagkatapos ay sa pagbalik sa trabaho, ang probationary period para sa bagong empleyado ay dapat na pahabain para sa panahon kung saan siya ay aktwal na absent sa trabaho (Bahagi 7 ng Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Order of dismissal sa panahon ng probationary period

Ang tagapag-empleyo, alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 84.1 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ay dapat mag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis at pamilyar dito ang na-dismiss na tao laban sa lagda. Inaprubahan ng Goskomstat ang pinag-isang form No. T-8 (hindi sapilitan - Impormasyon ng Ministry of Finance ng Russia No. PZ-10/2012).

Tingnan sa ibaba ang sample na utos ng pagpapaalis sa panahon ng probationary.

May posibilidad na, batay sa mga resulta ng pagsusulit, ang tagapag-empleyo ay maaaring magkaroon pa rin ng ilang hindi nalutas na mga tanong tungkol sa pagsunod ng bagong empleyado sa ilang pamantayan sa pagsusulit. Sa kasong ito, ang tanong ay lumitaw kung ang isang pangalawang panahon ng pagsubok (retest) ay posible. Ang sagot sa tanong na ito ay kategorya - hindi, imposible sa anumang pagkakataon. Ito ay dahil sa kinakailangang katangian ng mga patakaran na namamahala sa isyu ng pagtatatag ng isang pagsubok (Artikulo 70, 71 ng Labor Code ng Russian Federation), at ang katunayan na ang anumang diskriminasyon batay sa mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng isang bagong ipinagbabawal ang empleyado (Artikulo 3 ng Labor Code ng Russian Federation). Dahil dito, kung ang panahon ng pagsubok na itinatag sa kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa batas sa paggawa ay natapos na, ang isang paulit-ulit na panahon ng pagsubok ay hindi posible, ang employer ay dapat magpasya kung ang bagong empleyado ay magpapatuloy sa trabaho o hindi. Ang pahintulot ng bagong empleyado ay hindi mahalaga. Ang pagkabigong sumunod sa panuntunang ito ay mangangailangan ng paglabag sa batas sa paggawa at ang posibilidad na dalhin ang employer sa pananagutan sa administratibo (Bahagi 1 ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Ang kondisyon ng isang panahon ng pagsubok ay maaaring maitatag sa isang kontrata lamang sa oras ng pagkuha sa nauugnay na propesyon. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagpapahiwatig ng posibilidad ng pagpapalawak ng pagsubok sa pamamagitan ng pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata (Rostrud Letter No. 520-6-1).

Parehong dapat malaman ng employer at ng empleyado na kung ang isang bagong empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng pagsubok, kung gayon siya ay itinuturing na matagumpay na nakapasa sa pagsusulit (Bahagi 3 ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation) at pagkatapos nito ay hindi maaring iwaksi bilang nabigo sa panahon ng pagsubok.

Ang Bahagi 7 ng Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang mga panahon ng aktwal na kawalan ng isang bagong empleyado mula sa trabaho. Samakatuwid, kung ang isang bagong empleyado ay wala sa trabaho sa mga panahon ng downtime (pansamantalang pagsuspinde ng trabaho para sa mga kadahilanang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o organisasyonal), leave nang walang bayad, student leave, gayundin nang walang wastong dahilan (kabilang ang dahil sa pagliban), ang mga panahong ito ay hindi kasama sa panahon ng pagsubok (clause 7 ng Rostrud Letter No. 395-6-1, Rostrud Letter No. 1081-6-1).

Kung ang isang bagong empleyado ay tinanggal bago matapos ang panahon ng pagsubok, ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na hindi magbayad sa kanya ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa huling pag-aayos, dahil ang batayan para sa pagpapaalis ay hindi mahalaga kapag nagbabayad ng kabayaran (Rostrud Letter No. 1917-6-1).

Alinsunod sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagal ng panahon ng pagsubok ay itinatag ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa, na isinasaalang-alang ang mga probisyon ng batas sa paggawa. Samakatuwid, ang pagbabawas ng tagal ng panahon ng pagsubok sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay legal. Ito ay pormal sa pamamagitan ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan sa kontrata (Rostrud Letter No. 1329-6-1).

Panahon ng pagsubok ng empleyado

Bilang isang karagdagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kasunduan ng mga partido ay maaaring magtakda ng pagsubok ng empleyado upang mapatunayan ang kanyang pagiging angkop para sa itinalagang trabaho.

Ang probationary clause ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang kawalan ng rekord nito ay nangangahulugan na ang empleyado ay tinanggap nang walang pagsubok. Sa pagsasagawa, may mga sitwasyon kung ang isang tagapag-empleyo, kapag kumukuha ng isang empleyado, ay nagpapataw ng isang kondisyon sa pagsubok sa kanya, ngunit ang kontrata sa pagtatrabaho at ang utos ay walang sinasabi tungkol dito. Kasunod nito, kapag sinubukang tanggalin ang isang empleyado dahil sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, natalo ang employer sa kaso sa korte.

Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Mga taong nag-aaplay para sa trabaho sa pamamagitan ng isang kompetisyon upang punan ang kaukulang posisyon;
- mga buntis na kababaihan;
- mga taong wala pang labing walong taong gulang;
- mga taong nagtapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon ng pangunahin, sekondarya at mas mataas na bokasyonal na edukasyon at papasok sa trabaho sa unang pagkakataon sa kanilang espesyalidad;
- mga taong nahalal sa isang elektibong posisyon para sa bayad na trabaho;
- mga taong inimbitahang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer.

Ang pagsusulit ay hindi itinatag sa ibang mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at ang kolektibong kasunduan.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, punong accountant at kanilang mga kinatawan - anim na buwan. Ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang mga panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng empleyado, pati na rin ang iba pang mga panahon kung kailan siya ay aktwal na wala sa trabaho.

Batay sa mga resulta ng pagsusulit, ang empleyado ay maaaring patuloy na magtrabaho sa isang pangkalahatang batayan o huminto sa kanyang trabaho. Sa pangalawang kaso, obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa empleyado sa sulat ang pagpapaalis nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan para makilala ang empleyadong ito bilang nabigo sa pagsusulit. Maaaring iapela ng empleyado ang naturang desisyon sa korte.

Sa kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa tinukoy na mga batayan, ang severance pay ay hindi binabayaran sa empleyado.

Kung sa panahon ng pagsubok ang empleyado ay dumating sa konklusyon na ang trabaho na inaalok sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, kung gayon siya ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling kahilingan sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat nang tatlong araw nang maaga.

Kaya, sa konklusyon, mapapansin na ang relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer ay bumangon batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho, na kung saan ay isang kasunduan ng mga partido sa pangunahing (mahahalagang) termino nito. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa pagsulat sa dalawang kopya at iniingatan ng bawat partido. Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata ay maaari lamang gawin sa pamamagitan ng pagsulat. Kung ang isa sa mga partido ay hindi sumunod sa mga tuntunin ng kasunduan, ang kabilang partido ay maaaring mag-apela sa nilabag na karapatan sa komisyon sa pagtatalo sa paggawa o sa korte.

Kaya, ayon sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation (LC RF), kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang panahon ng pagsubok ay maaaring maitatag para sa empleyado upang mapatunayan ang kanyang pagiging angkop para sa iminungkahing trabaho. . Dapat itong bigyang-diin na ang panukalang ito ay kasalukuyang pangkaraniwan kapag nag-hire.

Ang isang kinakailangan para sa pagpapatala sa isang trabaho na may panahon ng pagsubok ay dapat na isang kaukulang pagpasok sa kontrata sa pagtatrabaho, kung hindi, ang empleyado ay maituturing na tinanggap nang walang pagsubok. Ang kabuuang panahon ng pagsubok para sa pagkuha ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado - anim na buwan, halimbawa, para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan at iba pang hiwalay na mga istrukturang dibisyon ng mga organisasyon, mga lingkod sibil.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa obligasyon ng employer na ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanya kung sakaling hindi kasiya-siya ang mga resulta ng pagsusulit nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang katapusan ng panahong ito, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan para makilala ang empleyado bilang bagsak sa pagsusulit. Ang empleyado, sa turn, ay may karapatang iapela ang desisyon ng employer sa korte.

Kung sa panahon ng probationary ang empleyado ay dumating sa konklusyon na ang bakanteng inaalok sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, siya ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling kahilingan sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer sa pamamagitan ng pagsulat tatlong araw bago ang katapusan ng probationary panahon.

Sa pagsasagawa, ang isa sa mga probisyon ng Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay maaaring maging sanhi ng malubhang kahirapan, ayon sa kung saan ang isang pagsubok para sa pagtatrabaho ay hindi itinatag para sa mga taong nagtapos mula sa elementarya, sekondarya at mas mataas na mga institusyong pang-edukasyon sa bokasyonal at pumapasok. magtrabaho sa unang pagkakataon sa kanilang espesyalidad. Ang pamantayang ito ay nauunawaan sa isang sitwasyon kung saan ang lahat ng mga institusyong pang-edukasyon ay pag-aari ng estado, at ang estado ay ang tanging tagapag-empleyo. Ngayon, halimbawa, sa Moscow lamang, higit sa 100 mga institusyong pang-edukasyon ang nagtapos ng mga abogado. Naturally, hindi lahat ng mga ito ay nagbibigay ng isang katanggap-tanggap na antas ng pagsasanay ng mag-aaral para sa mga employer. Bakit obligado ang pinuno ng isang organisasyon, kung siya ay may kaukulang bakante, na kumuha ng sinumang nagtapos?

May paraan pa rin sa sitwasyong ito. Ang katotohanan ay ang pagsubok, alinsunod sa kahulugan ng Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ay nangangahulugang ang aktwal na pagpasok ng isang empleyado sa trabaho at ang pagganap ng mga tiyak na tungkulin sa kanya. Bukod dito, sa panahon ng pagsubok, napapailalim ito sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga regulasyong ligal na kilos, mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, at mga kasunduan. Iyon ay, ang isang mamamayan ay may halos buong katayuan ng isang empleyado: maaari siyang makatanggap ng mga bonus, sasailalim sa mga parusa sa pagdidisiplina, atbp. Gayunpaman, sa parehong oras, siya ay nasa ilalim ng kontrol ng employer, na, bago ang pag-expire ng panahon ng pagsubok, ay may karapatang gumawa ng desisyon sa hinaharap na kapalaran ng empleyado.

Dapat pansinin na may kaunting mga pagtatalo sa paggawa tungkol sa mga resulta ng pagsusulit sa hudisyal na kasanayan, ngunit lahat ng mga ito ay maaaring maging napaka-kumplikado, dahil hindi madaling mangolekta ng katibayan ng pagiging propesyonal ng empleyado. Samakatuwid, dapat lapitan ng employer ang proseso ng pagpili ng mga kandidato (lalo na para sa mga posisyong espesyalista) nang maingat hangga't maaari. Maaaring maipapayo na suriin ang mga tunay na kakayahan ng empleyado bago tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Mayroong napakaraming mga pagpipilian dito, ngunit kinakailangang gamitin ang mga rekomendasyon ng mga tagapamahala ng HR nang maingat: sila, na nadadala sa proseso, kadalasang ganap na binabalewala ang batas at, nang naaayon, ang mga prospect para sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Kodigo sa Paggawa.

Ang pagsusuri sa mga aplikante ay ganap na katanggap-tanggap. Ang layunin nito ay maaaring, halimbawa, upang matukoy ang antas ng kaalaman ng kandidato para sa posisyon ng abogado ng mga probisyon ng batas. Ang pangunahing kondisyon na dapat mahigpit na sundin ay ang lahat ng mga katanungan (kabilang ang mga salita ng mga pagsusulit) ay dapat na tama, na naglalayong makilala ang mga propesyonal na katangian, at hindi ang mga personal na kagustuhan ng isang tao o ang kanyang mga indibidwal na pagtatasa ng ilang mga sitwasyon. Alinsunod sa Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinagbabawal ang hindi makatarungang pagtanggi sa pag-upa. Sa kahilingan ng isang tao na tinanggihan ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na ipaalam ang dahilan para sa desisyong ito sa pamamagitan ng sulat. Samakatuwid, upang magamit ang mga iminungkahing pamamaraan, dapat munang suriin ng tagapamahala ang mga ito, na nagbibigay ng mga posibleng pagpipilian para sa pagbuo ng mga kaganapan sa kaganapan ng isang pagtatalo sa paggawa.

Probationary period kapag nag-hire

Ang panahon ng pagsubok kapag ang pagkuha ay isang yugto kung saan ang employer ay may pagkakataon na suriin ang negosyo, propesyonal at personal na mga katangian ng empleyado. Ang mga pangunahing aspeto ng panahon ng pagsubok kung kailan ang pagkuha ay tatalakayin sa artikulong ito.

Taliwas sa popular na paniniwala, kapag pinag-uusapan ang pagsubok kapag nag-hire, ang mambabatas ay hindi nangangahulugan ng mga pagsusulit, mga gawain sa sertipikasyon o mga panayam na dapat kumpletuhin ng isang empleyado upang maipakita ang kanyang propesyonal na priyoridad kaysa sa ibang mga kandidato para sa isang posisyon.

Sa panahon ng pagsubok kapag nag-hire, nauunawaan lamang ng batas ang isang espesyal na kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho, na kumakatawan sa isang yugto ng panahon na napagkasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer kung saan ang mga partido sa relasyon sa trabaho ay titingnang mabuti ang isa't isa. Kasabay nito, ang buong iskedyul ng trabaho at lahat ng mga responsibilidad sa trabaho para sa empleyadong iniinspeksyon ay hindi dapat magkaiba sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng ibang mga miyembro ng koponan.

Sa esensya, itinatakda ang tagal ng panahon ng pagsubok kapag nag-hire kasunduan sa paggawa, ang empleyado at ang tagapag-empleyo ay nagkakasundo sa oras kung kailan maaaring isagawa ang isang pinasimpleng pamamaraan ng pagpapaalis kung ang pamamahala o ang empleyado mismo ay hindi nasisiyahan sa anumang bagay.

Pinakamataas na panahon ng pagsubok sa ilalim ng Kodigo sa Paggawa Ang pagsusulit sa pagpapatunay sa pagpasok sa trabaho ay nakasaad sa Artikulo 70 ng Kodigo sa Paggawa. Tinutukoy din nito ang pinakamataas na panahon na maaaring pagsunduan sa kontrata sa pagtatrabaho bilang hakbang sa pag-verify.

Para sa mga ordinaryong empleyado, ang panahong ito ay hindi maaaring higit sa 3 buwan. Para sa ilang mga posisyon na nangangailangan ng naaangkop na antas ng mga kwalipikasyon, ang maximum na panahon ng pagsubok ay maaaring hanggang anim na buwan.

Kabilang sa mga bakanteng ito ang:

Mga pinuno ng mga negosyo at kanilang mga kinatawan;
punong accountant at kanilang mga kinatawan;
mga pinuno ng sangay, tanggapan ng kinatawan at iba pang itinalagang istrukturang yunit ng negosyo.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang sakit ng empleyado, pati na rin ang mga panahon ng iba pang pagliban sa lugar ng trabaho.

Kung ang oras ng pagsubok ay tapos na, kung gayon ang empleyado ay itinuturing na matagumpay na naipasa ito. Ang mga serbisyo ng tauhan ay dapat maghanda ng angkop na utos tungkol dito, bagama't ang kawalan ng utos ay hindi magiging dahilan para sa pagpapaalis sa isang empleyado, o dahilan para sa pagpapalawig ng panahon ng pagsubok.

Anong panahon ng pagsubok ang nalalapat sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Ang mga batas sa paggawa ay nagbibigay ng posibilidad na magtapos sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo hindi lamang ng isang bukas na kasunduan sa pagtatrabaho, kundi pati na rin ng isang limitadong panahon na kasunduan.

Pinapayagan ng batas ang pagpirma ng mga naturang kasunduan sa paggawa sa mga sumusunod na kaso:

Pag-hire ng isang empleyado upang magsagawa ng mga opisyal na tungkulin para sa isang pansamantalang absent na empleyado;
pansamantalang trabaho para sa isang panahon na hindi hihigit sa 2 buwan;
pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa para sa pana-panahong trabaho;
kapag nag-aaplay para sa trabaho sa ibang bansa;
magtrabaho sa labas ng kakayahan ng negosyo o magtrabaho kasama ang dating kilalang pansamantalang (hanggang 1 taon) na pagtaas sa produksyon o dami ng mga serbisyo;
pagkuha ng isang koponan sa mga organisasyong nilikha para sa isang tiyak na tagal ng panahon;
pag-hire para sa isang partikular na trabaho, ang petsa ng pagkumpleto nito ay hindi natukoy;
pagpasok sa internship o pagsasanay;
nagtatrabaho sa isang inihalal na posisyon;
pagtanggap ng mga mamamayan mula sa labor exchange para sa di-permanente o pampublikong trabaho;
kapag nagsasagawa ng alternatibong serbisyo sibil;
sa ibang mga kaso.

Bilang karagdagan, sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin:

Kapag nag-hire para sa maliliit na organisasyon ng hanggang 35 katao;
kapag kumukuha ng mga pensiyonado dahil sa edad;
sa isang empleyado na, dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, pinapayagan lamang ng mga doktor ang pansamantalang trabaho;
kapag lumipat upang magtrabaho sa Far North at katulad na mga rehiyon;
upang maiwasan ang iba't ibang mga sitwasyong pang-emergency;
kapag nag-aaplay para sa isang mapagkumpitensyang posisyon;
kasama ang mga manggagawa sa malikhaing workshop;
kasama ng pamamahala, mga kinatawan at punong accountant ng negosyo;
kasama ang mga full-time na mag-aaral ng isang institusyong pang-edukasyon;
kasama ang mga miyembro ng tripulante ng sasakyang pantubig (mga sasakyang pandagat, panloob at halo-halong mga sasakyang pang-navigate) na nakatalaga sa Russia;
kasama ang mga part-time na manggagawa.

Dahil ang oras ng pagtatrabaho sa mga sitwasyong ito ay limitado na, hindi palaging ipinapayong subukan ang propesyonal na pagiging angkop ng empleyado sa loob ng isang buong 3 buwan. Ang batas ay sumasang-ayon dito at sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay nakakakuha ng atensyon ng mga employer sa katotohanan na kapag pumirma ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng 2 hanggang 6 na buwan, ang panahon ng pag-verify ay hindi maaaring higit sa 14 na araw . Kung ang tagal ng trabaho ay mas mababa sa 2 buwan, kung gayon ang pagsusulit ay hindi inilalapat sa empleyado.

Sino ang hindi napapailalim sa isang panahon ng pagsubok kapag nag-hire?

Mayroong ilang mga kategorya ng mga mamamayan kung saan ang isyu ng isang probationary period ay hindi isinasaalang-alang kapag nag-hire. Ang listahan ng mga manggagawang ito ay tinukoy sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation. Bilang isang tuntunin, ang hindi paglalapat ng mga kondisyon ng probasyon sa kanila ay dahil sa kanilang pisikal o edad na mga katangian o ang mga detalye ng gawaing isinagawa.

Kaya, ang kondisyon ng isang probationary period kapag ang pagkuha ay hindi nalalapat sa:

Mga empleyado na tinanggap para sa isang mapagkumpitensyang posisyon;
mga kandidato na umaasa sa isang bata;
mga aplikanteng nagpapalaki ng mga batang wala pang 1.5 taong gulang;
menor de edad na manggagawa;
mga empleyado na pumapasok sa trabaho sa kanilang espesyalidad sa unang pagkakataon sa loob ng 1 taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa isang sekundarya o mas mataas na institusyong pang-edukasyon na may akreditasyon ng estado;
nahalal sa isang inihalal na bayad na posisyon;
ipinadala sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang organisasyon sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng mga employer;
pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho na tumatagal ng mas mababa sa 2 buwan.

Kung sa panahon ng pagsusuri sa trabaho ang isang empleyado ay nabuntis, ang pagsusulit ay dapat wakasan batay sa isang medikal na sertipiko. Ang empleyado ay patuloy na magtatrabaho sa pangkalahatan.

Pagtanggal sa panahon ng probationary period

Dahil ang probationary period mismo ay idinisenyo upang gawing simple ang posibleng pamamaraan para sa pagtanggal ng empleyado sa mga unang buwan ng trabaho, ang code ay naglalaman ng pinasimpleng pamamaraan para sa pagwawakas ng isang kasunduan sa trabaho sa yugtong ito.

Kung sa panahon ng probationary ang employer ay nagpasya na ang empleyado ay hindi angkop para sa kanya, siya ay may karapatan na tanggalin siya halos kaagad. Dapat ipaalam sa empleyado ang tungkol sa pag-areglo nang hindi lalampas sa 3 araw nang maaga, na nagpapahiwatig sa paunawa ng mga detalyadong dahilan para sa pagpapaalis. Kung hindi sumasang-ayon ang manggagawa sa mga dahilan, maaari niyang iapela ang mga ito sa korte. Kung na-dismiss sa panahon ng probasyon, hindi binabayaran ang severance pay.

Kung sa panahon ng probationary ang isang empleyado ay nadismaya sa kanyang posisyon, siya ay may karapatang magbitiw sa kanyang kalooban. Kasabay nito, ang paunawa ng pagpapaalis ay dapat ibigay sa pamamagitan ng pagsulat nang hindi 14 na araw nang maaga, tulad ng sa ibang mga kaso, ngunit hindi lalampas sa 3 araw.

Halimbawang panahon ng pagsubok

Bilang isang patakaran, sa karamihan ng mga kaso, ang pagkuha ng isang bagong empleyado ay hindi kumpleto nang hindi nagtatatag ng isang panahon ng pagsubok para sa kanya. Ang mga dokumento sa edukasyon, isang talatanungan at mga rekomendasyon mula sa mga nakaraang lugar ng trabaho ay hindi palaging nagpapahintulot sa isa na gumawa ng tamang konklusyon tungkol sa kakayahan ng empleyado. Sinisikap ng employer na protektahan ang kanyang sarili mula sa pagkuha ng isang walang kakayahan na empleyado, at pinapayagan siya ng batas na magtakda ng panahon kung saan masusuri niya ang empleyado.

Sasabihin sa iyo ng artikulong ito kung paano magtapos ng isang probationary na kasunduan sa isang empleyado, punan ang isang sample na kasunduan, at maayos na ayusin ang pagsubok.

Pagpaparehistro ng panahon ng pagsubok>

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang mga tuntunin ng panahon ng pagsubok ay dapat na nakapaloob sa kontrata sa pagtatrabaho. Binanggit din ng Labor Code ng Russian Federation ang isang kasunduan sa isang panahon ng pagsubok, na maaaring tapusin ng isang empleyado at tagapag-empleyo bago ang empleyado ay aktwal na pinapayagang magtrabaho. Sa anumang kaso, ang kasunduan sa probasyon ay dapat nakasulat.

Ang pagsasama ng isang kondisyon para sa pagtatatag ng panahon ng pagsubok sa utos ng trabaho, kung ang naturang kundisyon ay hindi kasama sa kontrata sa pagtatrabaho, ay hindi pinapayagan. Ang utos ay isang unilateral na aksyon ng employer. At ang kondisyon ng panahon ng pagsubok ay dapat na napagkasunduan ng parehong partido sa relasyon sa trabaho. Ang pagkakaroon lamang sa kontrata ng pagtatrabaho ng isang kasunduan sa probasyon sa panahon ng pag-hire ay nagpapahintulot sa empleyado ng serbisyo ng tauhan, kapag naghahanda ng isang draft na order para sa pagkuha ng isang empleyado, upang ipahiwatig dito na ang empleyado ay may panahon ng pagsubok.

Mga kinakailangan ang mga kasunduan na nagtatatag ng panahon ng pagsubok ay maaaring masubaybayan sa batas. Ito ang mismong kondisyon ng pagkakaroon ng probationary period at ang kondisyon ng tagal nito. Sa kasamaang palad, ang batas sa paggawa ay hindi nagtatakda na ang panahon ng pagsubok ay dapat magsama ng pamantayan para sa pagtatasa ng mga resulta ng pagkumpleto nito.

Itinatag ng batas limitasyon ng laki panahon ng pagsubok. Sa pangkalahatan, ito ay tatlong buwan. Para sa mga tagapamahala at punong accountant, ang panahon ay hindi maaaring higit sa anim. Ang isang dalawang linggong panahon ay itinatag kung ang kontrata ay natapos sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan. Kung ang kontrata ay natapos sa loob ng hanggang dalawang buwan, kung gayon walang pagsubok na naitatag. Ang panahon ng pagsubok para sa part-time na trabaho ay itinatag para sa empleyado sa isang pangkalahatang batayan.

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata para sa isang panahon ng pagsubok, isang sample na may kondisyon ng probasyon ay dapat malaman ng isang kandidato para sa isang bakante na ang empleyado ay kailangang sumailalim sa isang panahon ng pagsubok sa lalong madaling panahon. Maipapayo na ang impormasyon tungkol sa pagkakaroon ng pagsusulit kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay nasa mismong anunsyo ng bakante. Hindi inirerekomenda na ipaalam sa aplikante para sa posisyon ang tungkol sa pagsusulit sa oras ng kanyang pamilyar sa draft na kontrata. Hindi bababa sa, ito ay hindi tama. Ngunit sa hinaharap maaari itong humantong sa negatibong kahihinatnan para sa employer.

Maraming mga empleyado ng serbisyo ng tauhan ang walang dahilan upang maniwala na ang pagsusulit kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay isang bagay na siyempre. Samakatuwid, karaniwang natututo ang isang kandidato tungkol sa isang paparating na posibleng pagsubok pagkatapos dumaan sa mahabang proseso ng mga panayam. Ito ay higit na nauugnay, dahil madalas, ang mga tagapag-empleyo ay nagtatago hindi lamang ng impormasyon tungkol sa inaasahang kita para sa bakante, kundi pati na rin tungkol sa likas na katangian ng iminungkahing trabaho.

Ang panganib na mabigo sa pagsusulit, siyempre, ay nakakatakot sa kandidato. Bukod dito, ang mga resulta ng kanyang pagsubok ay nakasalalay hindi lamang sa mga personal na katangian ng negosyo, kundi pati na rin sa antas ng kultura ng produksyon sa organisasyon at ang subjective na opinyon ng pamamahala. Samakatuwid, kung ang isang aplikante para sa huling yugto natututo ang mga negosasyon tungkol sa panahon ng pagsubok, kung gayon ito ay isang hindi kasiya-siyang sorpresa para sa kanya. At samakatuwid, sa kanyang bahagi, posible na tanggihan ang trabaho. Kasabay nito, ang mga opinyon ng eksperto ay naiiba sa kung ang aplikante ay dapat tanggihan na pumasok sa isang kasunduan sa kasong ito.

Ang kondisyon ng isang panahon ng pagsubok, sa karamihan ng mga kaso, ay makikitang neutral ng isang walang trabahong kandidato para sa isang posisyon. Ngunit ang isang aplikante na mayroon nang trabaho at gustong baguhin ito, halimbawa, para sa mga kadahilanang pinansyal o dahil sa imposibilidad ng pagsasakatuparan sa sarili, malamang na hindi sumasang-ayon sa pagsusulit. Sa kasong ito, hindi gustong magbigay ng konsesyon sa kandidato, nanganganib ang employer na mawalan ng isang nangangakong empleyado.

Kapag ang probationary condition ay napagkasunduan sa empleyado, maaari itong isama sa kontrata sa pagtatrabaho. Mahalagang tandaan dito na bago pumirma sa kontrata, kailangang bigyan ng pagkakataon ang empleyado na maging pamilyar sa kanyang mga responsibilidad sa trabaho. Bigyan siya ng isang kopya ng paglalarawan ng trabaho at ipakilala sa kanya, kahit sa madaling sabi, sa mga pangunahing nuances ng trabaho.

Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang mga paglalarawan ng trabaho ay hindi palaging talagang sumasalamin sa likas na katangian ng trabaho ng posisyon. Maraming mga tagapag-empleyo ang gumagawa ng pormal na diskarte sa paghahanda ng dokumentong ito. Ang resulta nito ay maaaring isang sitwasyon kung saan ang isang tunay na walang prinsipyo at walang kakayahan na empleyado ay makakabawi mula sa pagkatanggal sa trabaho na naganap bilang resulta ng pagsusulit.

Ang isa pang dokumento, na siyempre hindi maaaring mayroon ang bawat employer, ay isang regulasyon sa pamamaraan para sa pagpasa sa mga pagsusulit para sa mga taong nag-aaplay para sa trabaho. Inirerekomenda ang probisyong ito na gawin ng mga tagapag-empleyo na maingat tungkol sa mga katangian ng negosyo ng kanilang mga tauhan at nakikita ang pagsubok sa pag-hire bilang isang uri ng salaan na nag-aalis ng mga hindi angkop na kandidato.

Para sa mga naturang employer, maaaring malaki ang bilang ng mga empleyadong hindi nakakumpleto ng probationary period. Nangangahulugan ito na sa lalong madaling panahon, may isang taong lilitaw na hindi sumasang-ayon sa mga resulta ng kanyang pagsusulit, isinasaalang-alang ang mga ito na subjective, at humingi ng proteksyon ng mga nilabag na karapatan sa korte. Kung mayroong malinaw na dokumentado na pamamaraan para sa pagkumpleto ng panahon ng pagsubok at ginagampanan ng employer ang kanyang mga tungkulin sa panahon nito, maaari siyang manalo ng kaso laban sa naturang empleyado.

Kasabay nito, ang mismong posibilidad na kumbinsihin na patunayan sa isang na-dismiss na empleyado ang kanyang mga pagkakamali sa panahon ng pagsubok ay isang seryosong garantiya na ang empleyado ay hindi pupunta sa korte upang magreklamo.

Maraming mga tagapag-empleyo, sa pamamagitan ng kasunduan sa isang empleyado na hindi nakapasa sa pagsusulit, ang pormal na nagpapaalis sa trabaho na hindi batay sa itinatadhana sa Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ito, sa kanilang opinyon, ay nagpapahintulot sa isa na maiwasan ang mga komplikasyon kung isinasaalang-alang ng empleyado na siya ay iligal na tinanggal at hindi "sinisira" ang rekord ng trabaho ng empleyado.

Ang mga pinaka-"advanced" na kumpanya na nagpapahalaga sa kanilang mga empleyado, kabilang ang mga bagong empleyado, ay gumuhit ng isang indibidwal na plano sa pagsubok para sa bawat naturang empleyado. Ang nasabing dokumento ay nagbibigay-daan hindi lamang upang malinaw na tukuyin ang pamantayan para sa pagtatrabaho sa isang naibigay na posisyon, ngunit tinutulungan din ang empleyado na umangkop sa isang bagong lugar. Malinaw na alam ng bagong hire na empleyado kung ano ang kailangan niyang gawin. At sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok, nakakagawa siya ng konklusyon tungkol sa kanyang kakayahang magpatuloy sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang isang tagapayo ay itinalaga sa paksa, na "gabay" sa kanya sa buong panahon, napansin ang mga pagkakamali at nakapagbibigay ng isang layunin na pagtatasa ng kanyang trabaho.

Matapos ang aplikante para sa isang bakanteng posisyon ay pamilyar sa lahat ng mga kinakailangang dokumento, isang kasunduan ang nilagdaan, na naglalaman ng isang kondisyon para sa isang panahon ng pagsubok. Matapos pirmahan ang utos sa pagtatrabaho, na kinabibilangan ng isang probationary condition na ginawa batay sa mga probisyon ng kontrata, ang bagong upahang empleyado ay maaaring magsimulang magtrabaho.

Pamamaraan ng pagsubok

Sa buong panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga kinakailangan ng batas sa paggawa at mga panloob na lokal na regulasyon ng employer. Sa kasamaang palad, isang pangkaraniwang kasanayan na ang isang empleyado sa panahon ng pagsubok ay tumatanggap ng pinababang suweldo at hindi natatamasa ang mga benepisyo na karapat-dapat sa iba pang empleyado. Ang mga pagkilos na ito ay tiyak na labag sa batas. Kung saan ang employer, siyempre, ay maaaring sumailalim sa administratibong parusa ng state labor inspectorate.

Bilang karagdagan, ang ganitong diskarte sa mga bagong empleyado ay mapanira at hindi makatwiran. Kung ang isang tagapag-empleyo ay nangangailangan ng isang empleyado na tapat at ganap na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, kung gayon siya mismo ay dapat ding tuparin ang kanyang mga tungkulin nang buo. Ang tanging dahilan kung bakit ang isang empleyado sa isang probationary period ay maaaring makatanggap ng pinababang sahod kumpara sa mga empleyado sa isang katulad na posisyon ay ang pinababang halaga ng trabaho na itinalaga sa empleyado o ang pagkakaroon ng isang bayad na tagapagturo. Ngunit kahit na sa kasong ito, ang lahat ay dapat na pormal sa mahigpit na alinsunod sa mga legal na kaugalian.

Siyempre, walang pag-uusapan tungkol sa anumang bawas na suweldo dito. Ang lahat ng empleyadong may pantay na posisyon, ayon sa talaan ng mga tauhan, ay dapat may pantay na suweldo. Ang ganitong regulasyon ng kabayaran ay posible lamang sa pamamagitan ng pagtatatag ng mga naaangkop na halaga ng bonus.

Kaya, sa partikular, ang isang empleyado sa isang panahon ng pagsubok ay maaaring italaga ng isang mas maliit na halaga ng trabaho. Alinsunod dito, sa loob ng inilaang oras, dapat niyang dalhin ang kanyang mga aksyon sa pagiging awtomatiko, at makayanan ang nakatalagang trabaho sa parehong bilis ng iba pang mga empleyado. Kapansin-pansin na kung hindi niya makamit ang tagumpay sa bagay na ito, kung gayon ang patuloy na pagtatrabaho ay hindi makatuwiran para sa kanya, dahil hindi niya maabot ang kinakailangang antas ng pananalapi ng kabayaran.

Ang diskarte na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang higit na maiwasan ang hindi makatwirang mga akusasyon sa kaganapan ng pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa hindi pagkumpleto ng panahon ng pagsubok. Tanging ang pangunahing isa at pangunahing punto sa sitwasyong ito ay ang organisasyon ng tagapag-empleyo ay mayroon nang mga empleyado sa mga tauhan nito na maaaring makayanan ang gayong dami ng trabaho.

Ang isa pang punto kung saan ang kulang sa pagbabayad ng paggawa ng isang empleyado sa panahon ng probationary ay makatwiran ay ang pagkakaroon ng isang tagapagturo na itinalaga sa kanya. Dahil dapat bayaran ang anumang trabaho, at trabaho rin ang mentoring, kailangang bayaran ang mentor. Sa kasong ito, ang halaga ng bonus para sa mentoring ay dapat na katumbas ng halaga kung saan nabawasan ang bonus ng empleyado sa panahon ng pagsubok.

Kasunduan sa pagsubok

Ang simula ng isang relasyon sa trabaho ay isang mahalagang panahon para sa empleyado at para sa employer. Kung ang pakikipagtulungan ay magiging matagumpay at kapwa kapaki-pakinabang ay higit sa lahat ay nakasalalay sa mga resulta ng mga unang buwan ng trabaho. Upang matiyak na ang paghihiwalay ay hindi mapait, ang oras ay ibinibigay upang subukan ang mga propesyonal na kasanayan at kakayahan. Mahalagang gawing pormal nang tama ang mga tuntunin ng panahon ng pagsubok sa kontrata at huwag magkamali kapag nag-dismiss.

Una, kailangan mong maunawaan kung kailan ipinagbabawal ng batas ang paggamit ng mga panahon ng pagsubok kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (employment contract o EA). Ang mga kategorya ng naturang mga tao ay tinukoy ng Art. 70 Labor Code ng Russian Federation. Para sa kanila, maaari kang gumamit ng sample na kontrata sa pagtatrabaho nang walang probationary period;

Kaya, walang pagsubok sa pag-hire para sa mga sumusunod na kategorya ng mga mamamayan:

Mga taong wala pang 18 taong gulang;
mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang 1.5 taong gulang;
inihalal sa pamamagitan ng kompetisyon, kung ang posisyon ay elektibo;
mga nagtapos na pumasok sa trabaho sa unang pagkakataon sa kanilang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos;
mga taong tinanggap sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang mga organisasyon;
pansamantalang manggagawa na may kontrata na hanggang 2 buwan.

Ang pagpapatunay ng mga propesyonal na katangian ay maaaring tumagal ng hanggang anim na buwan kung ang isang punong accountant, ang pinuno ng isang organisasyon, isang sangay o ang kanyang kinatawan ay tinanggap (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa ibang mga kaso, imposibleng subukan ang isang empleyado nang higit sa tatlong buwan.

Ang isang regular na kontrata na may panahon ng pagsubok na 3 buwan, na pinakakaraniwan, ay naiiba sa karaniwang kontrata sa pagkakaroon lamang ng isang sugnay sa panahon ng pagsubok. Maaari mo ring isama ang mga kundisyon kung saan ituturing na matagumpay na nakumpleto ang panahon ng pagsubok.

Paano pahabain ang panahon ng pagsubok sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Imposibleng palawigin ang maximum na pinapayagang oras ng pagsubok na pinapayagan ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit paano kung ang isang maikling panahon ng pagsubok ay unang naitakda, maaari ba itong pahabain? Walang malinaw na sagot sa tanong na ito. Sa isang banda, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng ganoong posibilidad, dahil ang panahon ng inspeksyon ay itinatag lamang kapag nagtatapos ng isang TD (Bahagi 1, 2, Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit sa parehong oras, ang impormasyon tungkol sa pagsubok ay tumutukoy sa karagdagang kondisyon TD (mga bahagi 1, 2 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation), at maaari silang baguhin sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan ng mga partido.

Ang pinakapraktikal na opsyon ay ang tapusin ang isang kontrata na may panahon ng pagsubok para sa isang maximum na panahon. Kung ang mga unang buwan ay matagumpay, ito ay mas madaling gawin kaysa sa pagtaas.

Halimbawa: ang isang TD ay natapos sa nagbebenta na si Vorobyov, ang panahon ng pagsubok ay 3 buwan. Sa panahon ng trabaho, sumang-ayon ang mga partido na bawasan ang oras ng inspeksyon sa 2 buwan at pumirma ng karagdagang kasunduan upang bawasan ang panahong ito.

Ang pamamaraang ito ay hindi nagpapalala sa sitwasyon ng empleyado at samakatuwid ay katanggap-tanggap sa pagsasagawa. Ang pagpapahaba ng panahon ng pag-verify ay hindi ang pinakamahusay na pagpipilian; mas ligtas na agad na itakda ang maximum na tagal nito at, kung kinakailangan, bawasan ito.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa makapasa ang empleyado sa pagsusulit

Ang punto ng pagtatatag ng isang pagsubok sa oras ay upang suriin propesyonal na mga katangian empleyado, at kung hindi nila matugunan ang mga inaasahan, wala hindi kailangang mga problema at mga paghihigpit sa pagpapaalis sa kanya. Ang ilang mga tagapag-empleyo ay gumagamit ng isang trick at nagtapos ng isang hiwalay na espesyal na TD para sa panahong ito. Sa esensya, ito ay isang fixed-term na kontrata na walang anumang legal na batayan para sa pagkaapurahan nito. Ngunit sa kasong ito, ang tagal ng inspeksyon ay maaaring mas mahaba kaysa sa pinapayagan ng batas. Ito ay isang paglabag at kung malalaman ng mga awtoridad sa regulasyon ang katotohanang ito, mapaparusahan ang employer.

Ang pagwawakas ng kontrata sa panahon ng pagsubok ay dapat na maayos na inihanda sa simula ng relasyon sa trabaho.

Upang maiwasan ang pag-apela sa pagpapaalis sa korte, kailangan mong gumuhit ng isang partikular na plano sa trabaho para sa mga unang buwan sa panahon ng trabaho at dalhin ito sa atensyon ng kandidato:

Bumalangkas at magtalaga ng mga gawain sa empleyado;
matukoy ang mga petsa kung saan ang empleyado ay dapat makakuha ng kaalaman at kasanayan;
humirang ng isang taong responsable na magsusuri at magdokumento ng tagumpay ng bagong dating;
ibigay ang dokumento sa bagong empleyado para pirmahan.

Kapag ang pagwawakas ng isang TD ay sinimulan ng employer, ang empleyado ay binibigyan ng abiso ng hindi kasiya-siyang pagganap, na nagsasaad ng mga dahilan. Ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis ay tinukoy sa Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation at 3 araw lamang. Kadalasan, ang mga tagapag-empleyo ay sumusunod sa kahilingan ng empleyado na gawing pormal ang kanyang pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan, dahil ayaw niyang magkaroon ng talaan ng pagpapaalis sa kanyang work book sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, i.e. ay hindi nais na aminin ang kanyang propesyonal na hindi angkop sa iba pang posibleng mga employer. Kapag sumasang-ayon dito, dapat na maunawaan na ang empleyado ay maaaring magbago ng kanyang isip at hamunin ang pagpapaalis sa korte, kahit na ito ay ginawa "sa kanyang sarili." Sa kasong ito, ang gayong pananalita ay maaaring makapinsala; makikilala ng hukuman ang isang paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis, at ang pabaya na espesyalista ay ibabalik sa kanyang dating posisyon. Bilang karagdagan, kailangan niyang bayaran siya ng kabayaran para sa sapilitang pagliban. Samakatuwid, mas mahusay na gumuhit ng lahat ng mga dokumento tungkol sa pagganap ng empleyado bilang aktwal na nangyari at hindi pumasok sa anumang mga kahina-hinalang transaksyon.

Ang unang tatlong buwan ng trabaho, bilang karagdagan sa mahirap na panahon ng pag-aangkop, ay nagbibigay ng pagkakataon sa empleyado na huminto nang hindi nagtatrabaho, sa loob ng 3 araw pagkatapos magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw, kung ang trabaho ay hindi angkop sa kanya o hindi niya makayanan. Sa kaso kapag ang TD ay tinapos ng isang empleyado, sapat na para sa kanya na magsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban. Ang employer ay walang karapatan na panatilihin ang isang empleyado ng higit sa tatlong araw.

Pagtatapos ng panahon ng pagsubok

Kapag natapos na ang pagsusulit ng newbie, ang tanong ay lumitaw: paano gawing pormal ang matagumpay na pagkumpleto nito at ilipat ang empleyado sa isang permanenteng trabaho?

Magagawa mo ito sa dalawang paraan:

Bumuo ng isang order o konklusyon sa matagumpay na pagkumpleto ng panahon ng pagsubok;
huwag punan ang anumang karagdagang mga dokumento.

Pansamantalang kontrata at panahon ng pagsubok

Ang isang kontrata na natapos para sa isang tiyak na panahon ay tinatawag na isang nakapirming kontrata. Kapag tinatapos ito, mahalagang tandaan ang mga limitasyon sa oras ng pagsubok. Kung ang TD ay tumatagal ng hanggang 2 buwan, imposibleng magtakda ng oras para sa pagsubok sa kaalaman at kasanayan ng empleyado.

Kung ang isang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng isang pansamantalang kontrata na natapos sa loob ng 2 hanggang 6 na buwan, ang panahon ng pagsubok ay nakatakda sa hindi hihigit sa 2 linggo.

Ang mga nakapirming kontrata na natapos sa mas mahabang panahon, mula 6 na buwan o higit pa, ay maaaring may parehong panahon ng pagsubok gaya ng mga regular, bukas na kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay, isa hanggang tatlong buwan. Ang parehong panuntunan ay nalalapat sa TD para sa mga indibidwal na negosyante. Direktang kasama ang sugnay ng oras ng pagsubok sa teksto ng kontrata.

Nagtatrabaho sa panahon ng pagsubok

Sa Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na habang ang empleyado ay sumasailalim sa isang pagsubok kapag nag-hire, ang isa sa mga partido, sa sarili nitong inisyatiba, ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Hindi alintana kung aling partido ang nagpasimula ng pagwawakas ng kontrata, dapat na maabisuhan ang kabilang partido 3 araw bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis. Hindi namin pinag-uusapan ang mga araw ng trabaho. At tungkol sa mga kalendaryo.

Ang abiso ay dapat na nakasulat. Kung ang nagpasimula ng pagpapaalis ay ang tagapag-empleyo, at ang dahilan ay isang negatibong resulta kapag ang empleyado ay pumasa sa pagsusulit, kung gayon ang paunawa ay dapat ilarawan nang detalyado ang mga dahilan para sa pagpapaalis ng empleyado.

Kung ang nagpasimula ay isang empleyado, kung gayon hindi niya kailangang ipaliwanag sa employer ang mga dahilan ng kanyang desisyon.

Kinakailangang ipaalam sa kabilang partido ang nalalapit na pagpapaalis upang sa loob ng 3 araw bawat partido ay makakahanap ng kapalit para sa kabilang partido. Ang 3 araw na ito ay tinatawag na probationary work. Iyon ay, ang pagtatrabaho sa isang probationary period sa pagpapaalis ay 3 araw ng kalendaryo, at hindi 2 linggo, tulad ng sa pangunahing paraan ng trabaho.

Kahit na ang isang empleyado ay nakakuha ng trabaho na napapailalim sa isang panahon ng pagsubok, ang tagapag-empleyo ay dapat magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho o iba pang kasunduan sa kanya, na pagkatapos ay isasama sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang kontrata o kasunduan na ito ay dapat magpahiwatig na ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng panahon ng pagsubok, gayundin ang tagal ng panahon ng pagsubok. Kung ang mga naturang kundisyon ay hindi tinukoy sa kontrata, kung gayon ang empleyado ay itinuturing na tinanggap nang hindi nakumpleto ang isang panahon ng pagsubok, at, dahil dito, ang panahon ng trabaho ay tataas sa dalawang linggo. Iyon ay, sa panahon ng pagsubok, kinakailangan na magtrabaho sa loob ng 2 linggo kung sakaling ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagpapahiwatig ng isang panahon ng pagsubok, o ang tagapag-empleyo ay pasalita lamang na nagbabala sa empleyado tungkol sa pagkakaroon ng panahon ng pagsubok, sa gayon ay lumalabag sa mga pamantayan ng batas sa paggawa. Kung magkasundo ang mga partido, maaaring huminto ang empleyado nang hindi nagtatrabaho. Ang nasabing kasunduan ay dapat tapusin sa pamamagitan ng pagsulat at kalakip sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.

Kung ang nagpasimula ng pagpapaalis ay ang tagapag-empleyo, dapat niyang ipaalam sa empleyado na hindi niya nakumpleto ang panahon ng pagsubok at sa abisong ito ay ipahiwatig nang detalyado ang mga dahilan para sa pagpapaalis. Ang bawat nakasaad na dahilan ay dapat may ebidensya sa anyo ng mga dokumento o testimonya ng ibang mga empleyado.

Upang maiwasan ang mga naturang papeles, mas gusto ng mga employer ang boluntaryong pagpapaalis. Ang mga partido ay umabot sa isang kasunduan at ang empleyado, kung siya ay sumang-ayon na ang kanyang mga propesyonal na katangian ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng tagapag-empleyo, nagsusulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban at nagtatrabaho sa loob ng 3 araw ng kalendaryo.

Ang isa pang dahilan para sa pagpapaalis sa isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan na may 3-araw na panahon ng trabaho ay ang pag-aatubili na "sirain" ang kanyang rekord sa trabaho. Kapag na-dismiss ang isang empleyado bilang hindi nakumpleto ang probationary period, ang work book ay maglalaman ng entry na “dismissed under Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation bilang hindi nakapasa sa panahon ng pagsubok. Kung ang mga partido ay sumang-ayon at ang empleyado ay nagbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, ang libro ng trabaho ay maglalaman ng isa pang entry na "tinanggal sa ilalim ng Art. 80 Labor Code ng Russian Federation."

Ang panahon ng pagsubok, alinsunod sa Art. 71 Labor Code ng Russian Federation, 3 araw ng kalendaryo. Ang panahong ito ay maaaring bawasan ng isang trabaho o kolektibong kasunduan, ngunit hindi ito maaaring madagdagan. Ang panahon ng probationary work, kung ito ay naiiba sa itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung hindi, ito ay magiging katumbas ng tatlong araw.

Nagtatrabaho sa panahon ng pagsubok

Ang mga sagot sa mga tanong tungkol sa pagpapaalis ng mga mamamayan na tinanggap sa panahon ng pagsubok ay nakapaloob sa Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation (mula rito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 70 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo at empleyado ay maaaring magtakda sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang pagsubok kapag nag-hire, na tinatawag na probationary period sa trabaho. Ang ganitong pagsusulit ay itinatag upang subukan ang kaalaman, kasanayan, at praktikal na kasanayan ng mga manggagawa at ang kanilang pagsunod sa nakatalagang gawain. Dapat pansinin na ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok ay natapos lamang kapag ang kondisyon ng panahon ng pagsubok ay malinaw na nakasaad sa teksto nito. Kung walang ganoong kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho, ito ay katumbas ng katotohanan na ang tao ay tinanggap nang walang pagsusulit. Kaya, ang panahon ng pagsubok ay maaari lamang itatag sa pamamagitan ng pagsulat; walang mga pandiwang kasunduan tulad ng "tingnan natin", "makikita natin", "makikita natin" ay hindi pinapayagan sa kasong ito. Maaari mong malaman kung ang isang panahon ng pagsubok ay isinasagawa sa isang partikular na negosyo sa isang paunang panayam, kung saan ang employer ay dapat magbigay ng isang wastong pinagsama-samang resume para sa pagsusuri.

Mga tampok ng pagkuha na may panahon ng pagsubok

Habang nagtatrabaho sa ilalim ng isang probationary contract, ang manggagawa ay may ganap na katayuan. Siya, pati na rin ang mga empleyado na tinanggap sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang walang termino o isang kontrata sa pagtatrabaho na may paunang natukoy na panahon, ay napapailalim sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga batas at regulasyon, mga order para sa enterprise, institusyon, organisasyon, at kolektibo. kasunduan. Sa partikular, ang naturang manggagawa, tulad ng lahat ng iba pang manggagawa, ay may work book, at ang kanyang araw ng pagtatrabaho ay pareho sa iba pang "permanenteng" manggagawa. Bilang karagdagan, siya ay may karapatang pumunta sa sick leave kung may naaangkop na mga batayan para dito, at mayroon ding iba pang mga garantiya na itinatag ng kasalukuyang batas sa paggawa ng Russia. Anuman ang larangan na pinagtatrabahuhan ng empleyado, talagang dapat sumunod ang lahat ng employer sa batas na ito.

Panahon ng pagsubok

Pansinin ko na ang panahon ng pagsubok sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring tumagal ng "magpakailanman" o "napakatagal" - ang panahon ng pagsubok ay hanggang tatlong buwan. Para sa mga kandidato para sa pinuno ng isang organisasyon, isang yunit ng kanyang kinatawan, o isang punong accountant, ang maximum na panahon ng pagsubok ay hindi dapat lumampas sa anim na buwan, maliban kung iba ang itinatadhana ng pederal na batas. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, kung gayon ang isang panahon ng pagsubok na dalawang linggo ay ang maximum.

Gusto kong bigyang-diin na ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang oras kung kailan aktwal na lumiban ang manggagawa sa lugar ng trabaho dahil sa pansamantalang kapansanan o iba pang dahilan. Iyon ay, kung ang kontrata ay nagtatakda ng panahong ito sa 2 buwan, at pagkatapos ng isang buwan ng trabaho ang empleyado ay nagkasakit sa loob ng kalahating buwan, pagkatapos ay nagtatrabaho siya sa isang panahon ng pagsubok para sa isang buwan pagkatapos umalis sa sick leave. Kaya, ang panahon ng pagsubok para sa empleyadong ito ay magtatapos sa 1 + 0.5 + 1 = 2.5 na buwan mula sa petsa ng pagtatapos ng kaukulang kasunduan sa employer.

Mga taong tinanggap sa pamamagitan ng kumpetisyon;
mga buntis na kababaihan;
menor de edad;
mga taong pumapasok sa trabaho pagkatapos ng pagtatapos mula sa isang mas mataas o iba pang institusyong pang-edukasyon na may akreditasyon ng estado sa loob ng 1 taon mula sa petsa ng pagkumpleto ng kanilang pag-aaral doon;
mga taong nahalal sa isang elective na posisyon para sa bayad na trabaho (halimbawa, ang pinuno ng isang pampublikong asosasyon, nagtatrabaho ayon sa isang work book at inihalal sa posisyon ng mga miyembro ng asosasyong ito);
ilang iba pang mga kategorya ng mga manggagawa na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas, at mga kolektibong kasunduan.

Pagtatapos ng panahon ng pagsubok

Ang lohikal na konklusyon ng pagsusulit ng isang empleyado ay ang resulta nito. Kaya, alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ito ay negatibo, ang employer ay may bawat karapatan, kahit na bago matapos ang panahon ng pagsubok, na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa manggagawa. Ngunit obligado ang employer na ipaalam sa kanya sa pamamagitan ng sulat ang kanyang desisyon tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan sa pagkilala sa manggagawa bilang nabigo sa pagsusulit. Dapat ding tandaan na kung negatibo ang resulta ng pagsusulit, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tatapusin nang walang pahintulot at isinasaalang-alang ang opinyon ng nauugnay na unyon ng manggagawa, gayundin nang walang pagbabayad ng severance pay.

Sa turn, kung ang isang tao ay nakahanap ng trabaho na gusto niya at hindi sumasang-ayon sa pagpapaalis, kung gayon siya ay may karapatang mag-apela sa desisyon ng employer sa korte. Kung ang panahon ng pagsubok ay natapos na at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, mayroong isang positibong resulta ng pagsusulit. Sa hinaharap, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang wakasan sa pangkalahatang batayan.

Gayunpaman, kung minsan ang empleyado mismo, sa ilang kadahilanan, ay hindi nais na magtrabaho para sa isang partikular na employer sa panahon ng pagsubok. Sa kasong ito, may karapatan siyang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili niyang kahilingan sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat nang tatlong araw nang maaga. Ang mga buntis na kababaihan at mga babaeng may mga anak ay maaaring i-dismiss sa parehong paraan.

Kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may probationary period at isang katulad na kontrata na walang probationary period ay hindi masyadong naiiba sa kanilang istraktura:

Mga detalye ng kontrata: lugar ng pagguhit, petsa, numero, pangalan ng dokumento.
Preamble na nagpapahiwatig ng mga detalye ng mga partido: pangalan ng organisasyong nagtatrabaho, pangalan ng awtorisadong kinatawan at mga detalye ng dokumento na batayan kung saan siya kumilos, apelyido, unang pangalan, patronymic ng empleyado.
Paksa ng kontrata: paglalarawan ng lugar ng trabaho, mga function ng paggawa, petsa ng pagsisimula ng trabaho at tagal ng kontrata, sa kaso ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido sa isang pagsubok - ang mga kondisyon at tagal ng naturang pagsubok.
Listahan ng mga karapatan at responsibilidad ng empleyado.
Listahan ng mga karapatan at obligasyon ng employer.
Oras ng trabaho at oras ng pahinga.
Mga tuntunin ng suweldo.
Pananagutan ng mga partido.
Mga kondisyon para sa pagbabago at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.
Iba pang kundisyon.
Mga detalye at pirma ng mga partido.

Kaya, kung, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang isang kasunduan sa probasyon ay hindi nilagdaan sa isang empleyado bago magsimula ang kanyang trabaho, siya ay itinuturing na tinanggap nang walang panahon ng pagsubok. Kung nais ng alinmang partido na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang panahon ng pagsubok, dapat itong ipaalam sa kabilang partido ng hindi bababa sa 3 araw bago ang pagtatapos.

Ang isang empleyadong sumasailalim sa isang probationary period ay isang ganap na paksa ng mga karapatan sa paggawa.

Ayon sa mga probisyon ng Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang panahon ng pagsubok para sa isang empleyado ay maaaring italaga na isinasaalang-alang ang mga sumusunod na patakaran:

1. Ang pagkakaroon ng mutual na pahintulot ng mga partido (employer at empleyado) na isama ang probationary clause sa kontrata sa pagtatrabaho.
2. Paggamit ng kondisyon ng probationary period lamang na may kaugnayan sa mga bagong empleyadong natanggap.
3. Indikasyon ng naturang kondisyon sa isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa sulat. Kung hindi, ang empleyado ay idineklara na hired nang walang probationary period. Kung ang isang tao ay nagsimulang magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho nang hindi gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation), isang hiwalay na kasunduan sa mga kondisyon ng pagsusulit ay dapat na lagdaan bago magsimulang magtrabaho ang empleyado. Ang pagpapakilala ng isang sugnay sa isang panahon ng pagsubok kapag ang kasunod na pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi katanggap-tanggap.
4. Pagpapalawig ng lahat ng probisyon ng batas sa paggawa sa empleyadong sumasailalim sa pagsubok sa pantay na batayan sa ibang mga empleyado. Halimbawa, ang pagbabawas ng suweldo para sa panahon ng pagsubok ay salungat sa Labor Code ng Russian Federation, sa partikular na Art. 22 (ang prinsipyo ng pantay na suweldo para sa trabaho na may katumbas na halaga).

Ang kondisyon ng pagsubok ay dapat na nakapaloob sa order ng trabaho (Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang tala na nagpapahiwatig na ang isang tao ay tinanggap para sa isang panahon ng pagsubok ay hindi ipinasok sa libro ng trabaho (sugnay 3.1 ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho, na inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor of Russia No. 69).

Tagal ng panahon ng pagsubok

Ang maximum na maximum na tagal ng probationary period ay 3 buwan, ngunit para sa ilang mga posisyon maaari itong tumaas sa anim na buwan, maliban kung itinatag ng pederal na batas (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasama sa mga posisyong ito ang:

Pinuno (at kinatawang pinuno) ng organisasyon;
punong accountant (at ang kanyang kinatawan);
mga pinuno ng magkakahiwalay na dibisyon ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan, atbp.).

Para sa mga taong nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng 2 hanggang 6 na buwan, mayroong isang maximum na tagal ng pagsubok - 2 linggo (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mas mababang limitasyon ng mga paghihigpit sa tagal ng probasyon ay hindi itinatag ng batas sa paggawa at natutukoy lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido - ang empleyado at ang employer (anuman ang uri ng kontrata, na maaaring fixed-term o indefinite). Ang pagbubukod ay ang mga kinakailangan ng batas sa mga tagapaglingkod sibil.

Ang mga kondisyon ng pagsubok para sa mga taong pumapasok sa serbisyong sibil ng estado ay kinokontrol ng Pederal na Batas "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" No. 79-FZ. Ang tagal ng panahon ng pagsubok sa kasong ito ay mula 1 buwan hanggang 1 taon (i.e., hindi lamang ang itaas, kundi pati na rin ang mas mababang threshold ay itinatag).

Kung ang panahon na inilaan para sa pagsubok ay nag-expire at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit para sa pagsunod sa nakatalagang trabaho.

Extension ng probationary period sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring mag-isa na magpasya na taasan ang panahon ng pagsubok. Hindi pinapayagan ng batas sa paggawa ang pagtatatag ng panahon ng pagsubok na lumampas sa kinokontrol ng Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation pansamantalang paghihigpit, kahit na ang pahintulot ng parehong partido ay nakuha.

Ang panahon ng pagsubok ay maaaring pahabain sa mga kaso kung saan ang empleyado ay pansamantalang nabaldado o wala sa trabaho para sa iba pang mga kadahilanan (halimbawa, nasa bakasyon nang walang bayad, nagsilbi bilang isang hurado, atbp.). Sa kasong ito, ang pagsusulit ay itinuturing na naantala at ipinagpatuloy pagkatapos bumalik sa trabaho ang paksa. Kaya, ang petsa ng pagtatapos ng probationary period na naayos sa kontrata sa pagtatrabaho ay inilipat.

Ang kabuuang oras ng pagpasa sa pagsusulit bago ang pahinga para sa mga tinukoy na dahilan at pagkatapos nito ay hindi dapat lumampas sa panahon na itinatag ng kasunduan at batas sa paggawa.

Upang pahabain ang panahon ng pagsubok, ang isang order ng naaangkop na nilalaman ay inisyu kasama ang kalakip ng mga dokumento na nagpapatunay sa mga batayan para sa naturang extension.

Ang posibilidad ng pagsasama ng probationary clause sa isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay depende sa uri ng trabaho kung saan ang tao ay tinanggap:

1. Pana-panahong gawain (Artikulo 293 ng Labor Code ng Russian Federation). Isinasaalang-alang ang kahulugan ng pana-panahong trabaho, ang panahon kung saan karaniwang hindi lalampas sa 6 na buwan, ipinagbabawal na itakda ang tagal ng pagsubok sa higit sa 2 linggo.
2. Pansamantalang gawain. Ang kanilang tagal ay tinutukoy ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation - hanggang sa 2 buwan, i.e. ang pagsubok sa kasong ito ay hindi katanggap-tanggap (Artikulo 289 ng Labor Code ng Russian Federation).
3. Iba pang gawain. Sa kaso ng isang kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado sa loob ng 2 hanggang 6 na buwan, hindi pinapayagan ang probationary period na higit sa 2 linggo.

Pagtatala ng mga resulta ng panahon ng pagsubok

Ang pamamaraan para sa isang empleyado na makapasa sa pagsusulit ay hindi kinokontrol ng batas sa paggawa.

Ang pagtatasa ng isang empleyado para sa pagiging angkop para sa trabahong itinalaga ay nasa loob ng kakayahan ng employer (paghatol ng apela ng Moscow City Court sa kaso No. 33-26307/14):

Ang tagapag-empleyo mismo ang nagpapasya kung paano ayusin ang pagsubok ng isang bagong upahang empleyado. Bukod dito, ang lahat ng mga nakatalagang gawain ay dapat sumunod sa pag-andar na kinokontrol ng kontrata sa pagtatrabaho at ang paglalarawan ng trabaho ng espesyalista na ito (tinukoy ng Moscow City Court sa kaso No. 33-38122).
Ang tagapag-empleyo ay hindi dapat gumawa ng mga hadlang para sa empleyado upang matupad ang kanyang mga tungkulin at isaalang-alang, kapag pinag-aaralan ang mga resulta ng kanyang trabaho, mga layunin na pangyayari na maaaring pumigil sa paksa mula sa pagkamit ng kanyang mga layunin, halimbawa, pagkabigo na magbigay ng isang lugar ng trabaho o downtime dahil sa ang kasalanan ng employer (desisyon ng Savyolovsky District Court ng Moscow No. 2-967 ).

Inirerekomenda na ang resulta ng pagpasa (pagkabigo) sa pagsusulit ay dokumentado ng agarang superbisor ng empleyado sa anyo ng isang nakasulat na konklusyon na sinamahan ng mga paliwanag na tala mula sa paksa, mga testimonya ng iba pang mga empleyado ng organisasyon, mga pagsusuri ng customer at iba pang mga dokumento (kung magagamit).

Ang batas ay hindi nagtatag ng isang kinakailangan upang gumuhit ng ganoong konklusyon, ngunit maaari itong magsilbing katwiran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation at maaaring magamit bilang katibayan sa kaganapan ng isang apela laban sa katotohanan ng pagpapaalis ng isang empleyado sa korte (paghatol ng apela ng Kaliningrad Regional Court sa kaso No. 33-5165).

Pagtanggal sa panahon ng probationary period

Art. Ang 71 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na sa kaganapan ng hindi kasiya-siyang pagganap ng isang empleyado sa isang probationary period, ang employer ay maaaring wakasan ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho anumang oras bago ang katapusan ng probationary period.

Sa kasong ito, obligado ang huli na ipaalam nang maayos ang paksa ng ginawang desisyon:

Ang abiso ay dapat na nakasulat.
Ang paunawa ay ipinadala nang hindi bababa sa 3 araw bago ang petsa ng pagwawakas ng kasunduan.
Ang dokumentong ito ay dapat maglaman ng mga dahilan na nagbibigay-katwiran sa pagpapatibay ng employer sa naturang desisyon.
Ang paunawa ay inihayag sa empleyado laban sa personal na lagda. Kung tumanggi siyang tanggapin ang dokumentong ito sa pagkakaroon ng mga saksi, ang isang pahayag ng pagtanggi ay iginuhit, na nilagdaan ng ilang mga saksi (mga empleyado ng organisasyon). Ang isang kopya ng paunawa ay ipinadala sa address ng tahanan ng na-dismiss na tao sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may pagkilala sa paghahatid. Ang deadline para sa pagpapadala ay hindi bababa sa 3 araw bago ang petsa ng pagpapaalis.

Pagtanggal sa ilalim ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kabiguang sumunod sa kinakailangan sa abiso ay maaaring ideklarang labag sa batas ng korte at humantong sa pagbabalik ng empleyado sa trabaho na may pagbabayad ng kabayaran at pagbabayad para sa sapilitang pagliban (tingnan, halimbawa, ang desisyon ng ang Khabarovsk District Court Teritoryo ng Altai № 2-11/09).

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay para sa pagbabayad ng severance pay at koordinasyon sa nauugnay na katawan ng unyon ng manggagawa, ngunit ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay ibinigay (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang empleyado mismo ay naniniwala na gawaing ito hindi nababagay sa kanya, aabisuhan niya ang employer sa pamamagitan ng sulat 3 araw bago matapos ang relasyon sa trabaho. Sa kasong ito, ang isang entry sa work book ay ginawa na may reference sa clause 3, part 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado).

Pagpasa sa probationary period

Sa karamihan ng mga organisasyon ngayon, ang pagpili ng tauhan ay isinasagawa ng mga espesyalista sa HR. Hindi sapat para sa isang aplikante na sumailalim sa isang pakikipanayam, pagsubok, punan ang isang aplikasyon at magdala ng isang bungkos ng mga rekomendasyon.

Upang patunayan ang kanyang mga kwalipikasyon, kakailanganin niyang gumugol ng oras at pagsisikap sa isa pang yugto bago maging isang full-time na empleyado sa bagong kumpanya. Ito ay panahon ng pagsubok.

Ang panahon ng pagsubok ay nagsisilbing pagsubok sa bagong tao sa mga kundisyon tunay na trabaho. Upang hindi mag-aksaya ng oras, dapat kang gumuhit ng isang plano sa trabaho para sa panahon ng pagsubok (ang tamang salita ay isang panahon ng pagsubok), humirang ng isang superbisor na susubaybay sa empleyado at magbibigay sa kanya ng payo. Para hindi makalimutan ang ilan mahahalagang detalye, ang mga organisasyon ay bumubuo ng mga espesyal na lokal na dokumento - mga regulasyon sa pamamaraan para sa pagpasa sa panahon ng pagsubok.

Ano ang probisyon ng panahon ng pagsubok?

Kung ang isang organisasyon ay umiral nang higit sa isang taon at ang pinuno nito ay madalas na kumukuha ng mga tauhan sa ilalim ng kondisyon ng pagpasa sa isang panahon ng pagsubok, kung gayon ang isang tiyak na algorithm ay hindi maiiwasang bubuo para sa pagsubok ng kaalaman at kasanayan ng mga bagong empleyado.

Ang ganitong algorithm ay pinakamahusay na naidokumento sa mga regulasyon sa pamamaraan para sa pagkumpleto ng panahon ng pagsubok.

Narito ang ilang mga punto na makikita sa naturang dokumento:

1. Pangkalahatang probisyon. Dapat itong ipaliwanag kung para saan ang panahon ng pagsubok, kung ano ang mga layunin at layunin nito. Kinakailangan din na ibunyag ang mga pangunahing konsepto na ginagamit sa probisyon: isang plano para sa tagal ng pagsubok, ang superbisor ng empleyado at iba pa.
2. Pamamahagi ng mga responsibilidad sa pagitan ng superbisor ng bagong empleyado, ang pinuno ng structural unit at ang pinuno ng organisasyon.
3. Ang pamamaraan at oras para sa paghahanda ng isang ulat sa mga resulta ng pagsusulit.
4. Sa ilalim ng anong mga kondisyon maaaring mabawasan ang oras para sa pagsubok sa mga kwalipikasyon ng isang bagong empleyado?

Kailan ito magsisimula?

Magsisimula ang pagsusulit para sa isang empleyado sa unang araw ng kanyang bagong trabaho. Imposibleng magtalaga ng panahon ng pagsubok sa isang taong natanggap na at matagal nang nagtatrabaho sa isang bagong posisyon.

Paano makarating doon?

Kapag dumaan sa yugtong ito ng pagtatrabaho, walang supernatural na kinakailangan mula sa empleyado - para lamang masikap na malutas ang mga gawain na itinakda ng manager para sa kanya. Papayagan ka nitong gumawa ng sapat na desisyon.

Upang makakuha ng komprehensibong impormasyon tungkol sa bagong empleyado, dapat kang bumuo ng isang plano para sa buong panahon ng pag-verify.

Pagpaplano

Ang plano para sa probationary period ay isang dokumento na binubuo ng ilang mga thematic blocks.

Ang bawat bloke ay may kasamang ilang katanungan:

1. Gawain para sa empleyado.
2. Oras para makumpleto ito (araw o bilang ng oras).
3. Inaasahang resulta.
4. Aktwal na resulta.
5. Komento ng tagapangasiwa.

Ang isang plano ay iginuhit nang paisa-isa para sa bawat empleyado. Kadalasan, ang naturang dokumento ay binuo ng isang may karanasan na empleyado na may tumpak na pag-unawa sa mga paghihirap na nakatagpo kapag nagsasagawa ng ilang mga gawain. Ang pagsali sa iyong agarang superior sa pagbuo ng plano ay magdudulot ng maraming benepisyo.

Ang isang plano ay kailangan upang ang panahon ng pagsubok ay hindi lamang isang panahon ng pagbagay ng isang tao sa isang bagong pangkat. Ang isang dekalidad na plano ay magpapakita kung ang upahang empleyado ay mabilis at mahusay na magampanan ang kanyang mga tungkulin. At ang empleyado mismo ay mauunawaan din kung dapat siyang manatili sa posisyon na ito o kung mas mahusay na maghanap ng bagong lugar.

Kung mas maalalahanin ang planong ito, mas maraming benepisyo ang idudulot ng panahon ng pagsubok, kapwa para sa mga boss at para sa empleyado mismo.

Mga gawain sa pagsubok ng kasanayan

Ang mga gawain na itinalaga sa empleyado sa panahon ng pagsubok ay dapat na malinaw na tumutugma sa kanyang mga responsibilidad tulad ng ibinigay sa paglalarawan ng trabaho.

Hindi mo dapat gamitin ang pagsubok bilang isang tool upang "pisilin" ang isang baguhan - ito ay hindi lamang ilegal, ngunit hindi rin etikal.

Dapat ka ring magbigay ng mga gawain kung saan ang mga resulta ay maaaring masuri nang may layunin.

Halimbawa, pumasok sa mga kontrata para sa supply ng mga produkto kabuuang halaga sa 300,000 rubles. Ang gawain ay itinuturing na natapos kung ang paunang bayad ay natanggap para sa mga transaksyon alinsunod sa mga tuntunin ng mga kontrata.

Pagbagay

Ang pagbagay sa isang bagong trabaho ay isang napakahalagang punto. Malinaw na ang bawat koponan ay bumubuo ng isang tiyak na istilo ng impormal na komunikasyon, ang sarili nitong ritmo ng trabaho at sistema ng pakikipag-ugnayan. Maaaring mahirap para sa isang bagong tao, lalo na sa isang mas matandang tao, na sumali sa isang naitatag na koponan, bagama't natutugunan niya ang lahat ng mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanyang posisyon.

Napakahalaga na magtalaga ng isang tagapangasiwa sa bagong empleyado para sa buong panahon ng pagsubok. Malinaw na ang bawat isa ay may kanya-kanyang responsibilidad at malabong babayaran ng manager ang pagsisikap ng isang tao sa pagpapakilala ng isang bagong dating sa negosyo.

Gayunpaman, hindi mo dapat basta-basta itapon ang isang upahang tao sa kasaganaan ng mga bagay nang walang anumang suporta.

Sa pormal na paraan, ang panahon ng pagsubok ay nagsisilbing pagsubok sa pagsunod ng kaalaman at kasanayan ng empleyado sa kanyang mga tungkulin. Ngunit napakabihirang lumitaw ang isang sitwasyon kapag ang isang hindi sapat na kwalipikadong empleyado ay dumaan sa lahat ng mga nakaraang yugto ng pagpili at tinanggap nang walang sapat na antas ng pagsasanay.

Sa panahon ng pagsubok, binibigyang pansin kung paano nakayanan ng isang tao ang stress at hindi inaasahang mga problema na lampas sa kanyang kakayahan. Ang kanyang katapatan sa kumpanya ay nasuri: handa ba siyang magtrabaho nang dagdag kung kinakailangan, maaari ba siyang mag-isa na maghanap para sa kinakailangang impormasyon, nang walang tulong ng isang tagapangasiwa, at iba pa.

Ang panahon ng trabaho na isinasaalang-alang ay nagtatapos sa paglitaw ng isa sa tatlong mga kaganapan:

1. Ang mga partido ay nasisiyahan at hindi na kailangang magpatuloy sa paggawa sa mode ng pagsubok.
2. Nagpasya ang isa sa mga partido na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.
3. Nag-expire na ang verification period at walang nagpahayag ng pagnanais na wakasan ang relasyon sa trabaho.

Sertipikasyon

Ang perpektong paraan upang makumpleto ang pagsusulit ay ang pagsasagawa ng sertipikasyon. Ang ganitong kaganapan ay isinasagawa alinsunod sa mga regulasyon sa sertipikasyon na ipinapatupad sa organisasyon. Dahil dito, ang isang bagong empleyado ay sasailalim sa eksaktong parehong pagpapatunay ng pagiging angkop para sa posisyon na hawak ng kanyang mga kasamahan na nagtatrabaho sa organisasyon sa loob ng mahabang panahon.

Kailan matatapos ang probationary period?

Ang yugto ng pagsuri sa mga kwalipikasyon ng empleyado ay nagtatapos pagkatapos ng pag-expire ng tagal ng panahon kung saan ito itinatag. Kung pareho ang employer at ang empleyado ay nasiyahan sa lahat, kung gayon ang yugto ng pag-verify ay maaaring paikliin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Mga resulta ng pagsubok

Ang mga resulta ng trabaho sa panahon ng pagsubok ay halos palaging positibo. Walang maghihintay para sa paghahanda ng huling ulat at mga katangian ng empleyado upang wakasan ang relasyon sa trabaho sa kanya. Sa pagtatapos ng unang buwan, makikita ang dynamics: maaaring makayanan at mapabuti ng empleyado ang kanyang mga resulta, o "hindi niya makayanan."

Kung hindi nakumpleto ng empleyado ang panahon ng pagsubok, dapat itago ng employer ang ulat ng pagsusulit at mga sanggunian ng empleyado.

Ang Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa isang empleyado na mag-apela sa naturang pagpapaalis sa korte. Sa panahon ng naturang mga paglilitis, kakailanganin ang layuning ebidensya na talagang hindi nakayanan ng empleyado ang trabaho.

Ulat sa panahon ng pagsubok

Ang ulat ay ang pinakamahalagang dokumento na ginawa batay sa mga resulta ng trabaho ng empleyado sa mode ng pagsubok.

Sinasalamin nito ang kakayahan ng isang tao na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho.

Ang ulat ay pinagsama-sama ng tagapangasiwa kung kanino itinalaga ang bagong dating.

Ang dokumento ay iginuhit ayon sa plano na pinagtibay para sa pagsubok sa empleyado.

Dapat ipakita sa ulat kung paano nakayanan ng empleyado ang mga gawain, anong mga pagkakamali ang ginawa niya, at kung paano niya itinuwid ang mga ito. Posibleng gumamit ng iskala ng pagmamarka para sa isang mas layunin na pagtatasa.

Ang ulat ay dapat ihanda nang hindi lalampas sa 2 linggo bago matapos ang panahon ng pagsubok sa kakayahan ng empleyado.

Mga katangian ng empleyado pagkatapos ng panahon ng pag-verify

Ang profile ng empleyado ay dapat na sumasalamin sa lahat ng kanyang mga katangian sa negosyo, kakayahang magtrabaho sa isang koponan, at iba pa.

Ang dokumentong ito ay iginuhit ng agarang superyor ng bagong dating at inilakip sa isang naunang pinagsama-samang ulat.

Konklusyon sa pagpasa sa panahon ng pagsubok

Ang konklusyon ay iginuhit batay sa ulat at mga katangian ng empleyado. Ang dokumentong ito ay binuo ng isang recruiter, o isa sa mga kwalipikadong kasamahan ng bagong empleyado na nagtatrabaho sa isang katulad na posisyon. Ang konklusyon ay talagang nagbubuod sa lahat ng mga resulta ng trabaho ng bagong empleyado sa panahon ng pagsubok, upang mas madali para sa pinuno ng organisasyon na gumawa ng isang makatwirang desisyon tungkol sa karagdagang pakikipagtulungan sa bagong dating.

Mga aksyon ng employer pagkatapos makumpleto ang mga pagsusulit

Madalas mong marinig o mabasa ang tanong na: "pagkatapos ng panahon ng pagsubok, paano nakarehistro ang empleyado?" Tulad ng nabanggit na, ang panahon ng pagsubok ay maaaring magtapos sa pamamagitan ng dalawang kaganapan: ang yugto ng panahon ay mag-expire o ang isang partido ay nagpasya na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Matapos ang pag-expire ng panahon ng pagsubok, ang tagapag-empleyo ay hindi kinakailangang gumawa ng anumang mga espesyal na aksyon kung ang empleyado ay nakapasa sa paunang pagsubok - ito ay pormal na alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang utos upang tapusin ang panahon ng pagsubok ay dapat na mailabas lamang sa isang kaso - ang yugtong pinag-uusapan ay nagtatapos nang mas maaga kaysa sa ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang panahon ng pagsubok ay natapos at ang empleyado ay hindi na-dismiss, kung gayon, ayon sa Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation, ito ay itinuturing na natutugunan niya ang lahat ng mga kinakailangan ng employer.

Ang panahon ng pagsubok ay nagsisilbi hindi lamang upang subukan ang mga kwalipikasyon ng isang bagong empleyado, ngunit din upang iakma siya sa koponan, pati na rin upang magturo ng mga bagong kasanayan na kinakailangan para sa karagdagang trabaho. Gayunpaman, hindi mo dapat gamitin ang panahong ito para lamang bayaran ang bagong empleyado ng mas kaunting sahod.

Pagtanggal sa sarili mong kahilingan sa panahon ng pagsubok

Sa Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang empleyado ay maaaring wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang employer sa panahon ng probationary period sa kanyang sariling inisyatiba. Magagawa niya ito kung, sa panahon ng pagsusulit, naiintindihan niya na ang trabaho ay hindi angkop para sa kanya para sa maraming mga kadahilanan.

Upang magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban sa panahon ng pagsubok, dapat ipaalam ng empleyado ang kanyang amo 3 araw bago ang inaasahang petsa, at pagkatapos lamang na magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw.

Ang pagkakaroon ng probationary period at ang tagal nito ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang isa ay hindi natapos hanggang ang empleyado ay pumasa sa pagsusulit, kung gayon ang isang karagdagang kasunduan ay dapat na lagdaan, na pagkatapos ay ikakabit sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang panahon ng pagsubok ay itinalaga sa isang empleyado lamang sa kanyang pahintulot. Samakatuwid, kung walang probisyon sa panahon ng pagsubok sa kontrata sa pagtatrabaho o hindi nilagdaan ang isang karagdagang kasunduan, ang empleyado ay ituturing na upahan nang walang panahon ng pagsubok.

Ang maximum na tagal ng pagsubok ay 3 buwan. Kung ang isang aplikante ay nag-aplay para sa posisyon ng isang tagapamahala o kanyang kinatawan, gayundin para sa posisyon ng isang punong accountant o kanyang kinatawan, kung gayon ang maximum na panahon ng pagsubok ay tataas ng hanggang anim na buwan.

Ang panahon ay mababawasan sa dalawang linggo kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa aplikante sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan. Kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay mas mababa sa 2 buwan, kung gayon ang employer ay walang karapatan na magtalaga ng panahon ng pagsubok.

Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na pahabain ang panahon para sa pagsusuri sa isang empleyado na lampas sa halagang tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation. Ngunit may karapatan siyang ibawas mula rito noong mga araw na ang nasubok na empleyado ay nasa sick leave o talagang wala sa lugar ng trabaho para sa wastong mga kadahilanan.

Kaya, ang panahon ng pagsubok ay maaaring tumagal ng ilang buwan.

Pagtanggal sa panahon ng probationary period

Ang pagpapaalis sa panahon ng probationary ay posible kung aabisuhan ng empleyado ang kanyang employer sa loob ng 3 araw.

Ang tagapag-empleyo, sa turn, ay dapat gumawa ng isang buong kasunduan sa empleyado at ibigay sa kanya ang kanyang work book. Gayundin, hindi dapat pigilan ng employer ang pagpapaalis sa kalooban.

Ang empleyado ay dapat bayaran:

suweldo;
Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
Severance pay. Hindi ito ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit maaaring ibigay para sa isang panloob na lokal na aksyon o isang kolektibong kasunduan.

Dapat gawin ito ng employer nang hindi lalampas sa petsa ng pagpapaalis. Gaya ng nakikita mo, ang pagpapaalis sa panahon ng probationary na panahon sa sariling kahilingan ay pormal na ginawa sa parehong paraan tulad ng kung wala ito.

Ang empleyado ay hindi kailangang ipaalam sa employer ang mga dahilan ng kanyang pagpapaalis.

Ang isang simpleng nakasulat na paunawa ay sapat. Gayunpaman, mayroong ilang mga kakaiba dito:

Sapilitan trabaho. Sa isang normal na sitwasyon, ito ay katumbas ng dalawang linggo. Kung ikaw ay nagbitiw sa iyong sariling kusang loob habang pumasa sa pagsusulit, ang panahong ito ay mababawasan sa 3 araw;
Kung, habang pumasa sa pagsusulit, ang isang taong responsable sa pananalapi ay nagpasya na magbitiw, pagkatapos ay kailangan niyang ilipat ang mga gawain sa kanyang kahalili.

Ang nasabing karapatan ay sumasalungat sa mga pamantayan ng Labor Code, at samakatuwid ay dapat na isama sa isang lokal na batas. Gayunpaman, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na kung ang taong responsable sa pananalapi ay hindi ibigay ang ari-arian na ipinagkatiwala sa kanya, kung gayon siya ay mananagot ng personal na pananagutan sa pananalapi para dito.

Ito ay hindi lamang tungkol sa pribado at komersyal na mga kumpanya. Ang mga panahon ng pagsubok ay itinatag din sa mga negosyo ng estado at munisipyo. Ang pamamaraan para sa boluntaryong pagpapaalis sa panahon ng isang inspeksyon ay pareho para sa parehong pampubliko at pribadong negosyo.

Pagtatapos ng panahon ng pagsubok

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na mga yunit ng istruktura ng mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung itinatag ng pederal. batas.

Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo. Ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan siya ay talagang wala sa trabaho. Ang tagal ng panahon ng pagsubok ay itinakda sa pagpapasya ng mga partido, ngunit hindi maaaring mas mahaba kaysa sa itinatag ng batas.

Tandaan na ang batas sa ilang mga kaso ay nagtatatag ng mas mahabang panahon ng pagsubok kumpara sa itinatag na Kodigo sa Paggawa, lalo na para sa mga sibil na tagapaglingkod (Artikulo 27 ng Pederal na Batas Blg. 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation").

Ang resulta ng pagsusulit kapag ang pagkuha ay itinatag sa Labor Code ng Russian Federation: "Kung ang panahon ng pagsubok ay nag-expire at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit at ang kasunod na pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan. sa pangkalahatan lamang." Iyon ay, kung isinasaalang-alang ng employer ang empleyado na angkop para sa posisyon kung saan siya tinanggap, kung gayon walang karagdagang mga dokumento ang kinakailangan - ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa isang pangkalahatang batayan.

Ayon kay Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation "Kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang tagapag-empleyo ay may karapatan, bago ang pag-expire ng panahon ng pagsubok, na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, babala sa kanya ang tungkol dito nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlo. araw nang maaga, na nagsasaad ng mga dahilan na nagsilbing batayan sa pagkilala sa empleyadong ito bilang nabigo sa pagsusulit. Ang empleyado ay may karapatang iapela ang desisyon ng employer sa korte.

Kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng may-katuturang katawan ng unyon ng manggagawa at nang walang pagbabayad ng severance pay.

Kung nagpasya ang tagapag-empleyo na tanggalin ang isang bagong empleyado, kung gayon ang isang tiyak na pamamaraan ay dapat na mahigpit na sundin at ang mga kinakailangang dokumento ay dapat iguhit:

1) ang abiso ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ay dapat na nakasulat sa dalawang kopya: isa para sa empleyado, ang pangalawa para sa employer;
2) inihayag sa empleyado sa ilalim ng kanyang personal na lagda.

Ang isang paunawa ng pagwawakas ng isang kontrata sa panahon ng pagsubok ay dapat magkaroon ng lahat ng mga kinakailangang katangian ng isang dokumento, katulad:

1) petsa, numero ng sanggunian, pirma ng taong awtorisadong pumirma sa mga nauugnay na dokumento, pati na rin ang selyo ng selyo na inilaan para sa pagpapatupad ng mga dokumento ng organisasyong ito;
2) sa paunawa na ibinigay sa empleyado, ang dahilan ng pagpapaalis ay dapat na tama at legal na nabalangkas. Ang mga salita ay dapat na batay sa mga dokumento na nagpapatunay sa bisa ng desisyon na ginawa ng employer;
3) ipinapakita ng kasanayan sa hudisyal na kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagpapaalis dahil sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, hinihiling ng mga korte sa employer na kumpirmahin ang katotohanan na ang empleyado ay hindi angkop para sa posisyon na hawak.

Upang kumpirmahin ang kakulangan ng empleyado para sa posisyong hawak, ang mga sandali kung kailan hindi nakayanan ng empleyado ang gawaing itinalaga sa kanya o nakagawa ng iba pang mga paglabag (halimbawa, mga regulasyon sa paggawa, atbp.) ay dapat na itala. Ang mga pangyayaring ito ay dapat na idokumento (naitala), kung maaari, na nagsasaad ng mga dahilan. Bilang karagdagan, kinakailangan na humiling ng nakasulat na mga paliwanag mula sa empleyado tungkol sa mga dahilan para sa mga paglabag na kanyang ginawa. Mula sa pananaw ng isang bilang ng mga espesyalista, kapag nag-dismiss sa ilalim ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation (dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit), kinakailangan ang patunay ng propesyonal na kakulangan ng empleyado para sa posisyon na hawak. At kung ang isang empleyado ay lumabag sa disiplina sa paggawa sa panahon ng pagsubok (halimbawa, nakagawa ng pagliban o kung hindi man ay nagpakita ng isang hindi patas na pag-uugali sa trabaho), kung gayon siya ay dapat na tanggalin sa batayan ng kaukulang talata ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation .

Ang mga sumusunod ay maaaring tanggapin bilang mga dokumentong nagpapatunay sa bisa ng pagpapaalis:

1) gawa ng paggawa ng isang paglabag sa disiplina;
2) isang dokumento na nagpapatunay sa hindi pagsunod sa kalidad ng gawain ng paksa sa mga pamantayan ng produksyon at mga pamantayan ng oras na pinagtibay sa organisasyon; kontrata sa pagtatrabaho ng employer sa panahon ng pagsubok;
3) isang paliwanag na tala mula sa empleyado tungkol sa mga dahilan para sa mahinang kalidad ng pagtatalaga sa trabaho, nakasulat na mga reklamo mula sa mga kliyente.

Kaya, ang antas ng teoretikal at praktikal na kaalaman at kasanayan sa nauugnay na propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon, kakayahang magtrabaho kasama ang mga kliyente at iba pang propesyonal na kaalaman at kasanayan na kinakailangan upang maisagawa ang gawaing ito ay nasubok, pati na rin ang mga hindi personal na katangian, disiplina at pagsunod. kasama ang tinatawag na corporate culture.

Kaya, ang mamamayan M. ay nagsampa ng paghahabol sa Simonovsky Court ng Moscow para sa muling pagbabalik sa trabaho, pagbawi ng sahod para sa panahon ng sapilitang pagliban at kabayaran para sa mga pinsalang moral na may kaugnayan sa iligal na pagpapaalis sa ilalim ng Art. 71 Labor Code ng Russian Federation. Bilang suporta sa kanyang mga paghahabol, ipinahiwatig ni M. na siya ay tinanggap ng organisasyon ng nasasakdal bilang isang nangungunang espesyalista na may panahon ng pagsubok na 6 na buwan at sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok, si M. ay na-dismiss sa ilalim ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation bilang hindi nakapasa sa panahon ng pagsubok.

Sa panahon ng pagdinig sa korte, ang mga tanong ay isinasaalang-alang tungkol sa pagkumpirma ng katotohanan ng kakulangan para sa posisyon na hawak at ang bisa ng pagpapaalis.

Ang mga kahilingan ni M. ay bahagyang nasiyahan, ibig sabihin, siya ay ibinalik sa trabaho, ang mga sahod ay nakolekta para sa panahon ng sapilitang pagliban at moral na pinsala ay binayaran.

Ang pagsusuri sa kasong ito at ang ginawang desisyon ay nagbibigay-daan sa amin na gumawa ng ilang konklusyon na maaaring maging kapaki-pakinabang sa employer at mga empleyadong tinanggap sa panahon ng pagsubok.

Sa pagkumpirma ng katotohanan ng hindi pagsunod at ang bisa ng kanyang pagpapaalis bilang nabigo sa pagsusulit sa ilalim ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi napatunayan ng nasasakdal na hindi sumunod ang nagsasakdal sa gawaing itinalaga. Dapat pansinin na ito ay nangyari bilang isang resulta ng hindi wastong pagpaparehistro ng mga kasong iyon kapag ang nagsasakdal ay hindi nakayanan ang gawaing itinalaga sa kanya o naging pabaya sa kanyang mga tungkulin.

Itinuring ng korte na ito ay hindi sapat upang kumpirmahin ang katotohanan ng kakulangan para sa posisyon na hawak at pagpapaalis sa ilalim ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, isang utos na pagsabihan si M. para sa kapabayaan na saloobin sa kanyang mga opisyal na tungkulin at kabiguang matupad ang isang opisyal na pagtatalaga at patotoo ng mga saksi na nagkumpirma na si M. ay hindi palaging may kakayahang gumanap ng nakatalagang gawain. Upang maiwasan ang mga ganitong sitwasyon, kinakailangan na gumuhit ng mga kilos at protocol na nagre-record ng aktwal na pagkabigo ng empleyado upang makumpleto ang gawaing itinalaga sa kanya, na nagpapahiwatig ng mga dahilan. Mandatory sa lahat katulad na mga kaso kinakailangang kumuha ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado tungkol sa mga paglabag na kanyang ginawa.

Dapat tandaan na ang pagpapaalis dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ay may ilang mga paghihirap at kawalan ng katiyakan tungkol sa katibayan ng kakulangan ng empleyado para sa gawaing isinagawa, at ang pamamaraan at oras ng pagkumpleto. May pangangailangan para sa pambatasan na regulasyon ng pamamaraan ng pagpapaalis sa batayan na ito para sa pinakamahusay na paggamit ang mga pamantayang ito sa pagsasagawa.

Gayunpaman, ang pagtatatag ng isang pagsubok kapag tumatanggap ng trabaho para sa bawat isa sa mga partido sa relasyon sa trabaho ay nagbibigay-daan sa iyong malaman sa pinakamaikling posibleng panahon at nang walang hindi kinakailangang pormalismo kung gaano kahusay ang mga ito sa mga inaasahan at kakayahan ng isa't isa.

Buntis na babae sa probasyon

Ang layunin ng pagtatatag ng isang panahon ng pagsubok para sa ganap na sinumang empleyado ay upang i-verify ang kanyang pagiging angkop para sa posisyon na hawak at ang trabahong inaalok sa naturang empleyado. Ang isang detalyadong paglalarawan ng pamamaraan para sa pagpasa sa panahon ng pagsubok, pati na rin ang mga pagbubukod at mga tampok ng pagkalkula at pagpasa sa panahon ng pagsubok, ay nakapaloob sa Labor Code ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation). Sa kabila ng medyo detalyadong saklaw ng mga isyu ng pagpasa sa panahon ng pagsubok, ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi direktang sumasagot sa tanong kung ang isang buntis ay maaaring matanggal sa trabaho sa panahon ng pagsubok.

Ang Labor Code ng Russian Federation sa teritoryo ng Russia ay ang pangunahing dokumento na kumokontrol sa relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer, kabilang ang mga isyu ng empleyado na pumasa sa pagsusulit. Ang partikular na kapansin-pansin ay ang katotohanan na ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasalita tungkol sa pagsubok kapag nag-hire (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation), habang ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang independiyenteng konsepto ng "probationary period" . Isinasaalang-alang na ang isang mahalagang kondisyon ng paglilitis ay ang tagal nito, maaari itong ipalagay na ang konsepto ng "panahon ng pagsubok" ay isang analogue ng konsepto ng "pagsusulit" at ginagamit sa kolokyal.

Tinutukoy ng Labor Code ng Russian Federation na ang isang panahon ng pagsubok ay maaaring maitatag para sa isang empleyado:

Lamang kapag ang huli ay tinanggap;
sa pamamagitan lamang ng pagsulat sa pamamagitan ng pagpapakita ng ganoong kondisyon sa teksto ng kasunduan sa pagtatrabaho sa empleyado (Bahagi 1 ng Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Habang binibigyan ang employer ng karapatang magtatag ng panahon ng pagsubok para sa empleyado, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay din para sa maximum na tagal ng naturang panahon - mula 14 na araw hanggang 6 na buwan, depende sa termino ng kontrata sa pagtatrabaho at ang posisyon ng empleyado. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring higit sa tatlong buwan. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtatatag ng pinakamababang tagal nito;

Kung ang panahon ng pagsubok ay ibinigay sa kontrata, kung gayon bago ang pagtatapos nito, ang empleyado ay maaaring tanggalin bilang nabigo sa pagsusulit, pati na rin sa kanyang sariling kahilingan nang walang mga paghihigpit sa mga batayan para sa naturang pagpapaalis (bahagi 1 at 4 ng Artikulo 71 ng ang Labor Code ng Russian Federation). Ang tanging kondisyon para sa legalidad ng pagpapaalis sa panahon ng pagsubok para sa employer ay ang pagkakaroon ng hindi kasiya-siyang resulta ng trabaho ng empleyado at, kung kinakailangan, ang kakayahang patunayan ang mga hindi kasiya-siyang resulta, dahil maaaring hamunin ng empleyado ang pagpapaalis sa korte (Bahagi 1 ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). Parehong dapat ipaalam ng empleyado at ng employer ang kabilang partido sa kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat nang hindi bababa sa 3 araw bago ang pagtanggal sa panahon ng probationary period. Isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng Bahagi 3 ng Art. 14 ng Labor Code ng Russian Federation, maaari nating tapusin na sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng pagsubok, pinag-uusapan natin ang mga araw ng kalendaryo.

Kung ang panahon ng pagsubok ay lumipas, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho at hindi naabisuhan ng 3 araw sa kalendaryo bago ang kanyang pagtanggal o hindi nagpasya na huminto, kung gayon ang empleyado ay itinuturing na matagumpay na nakumpleto ang panahon ng pagsubok at ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring mas matagal nang wakasan sa espesyal na paraan na tinukoy sa Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga tampok ng gawain ng mga buntis na empleyado

Itinatampok ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ang gawain ng mga buntis na kababaihan sa isang espesyal na kategorya ng regulasyon, na nagbibigay ng mga buntis na manggagawa ng karagdagang mga garantiya at nagbibigay para sa kanila ng mga pagbubukod mula sa pangkalahatang tuntunin(Kabanata 41 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dapat tandaan na ang pangkalahatang layunin ng pagbibigay ng karagdagang mga garantiya sa mga buntis na kababaihan ay:

Ang pagmamalasakit ng estado para sa kanilang kalusugan at kagalingan, kabilang ang materyal,
at sa huli, pagmamalasakit sa kalusugan at kapakanan ng kanilang mga anak.

Kaya, ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang buong listahan ng mga gawa kung saan ang mga buntis na kababaihan ay hindi maaaring upahan (Artikulo 253 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga buntis na kababaihan, kung may mga medikal na indikasyon, ay dapat ilipat sa trabaho na nakakatugon sa mga naturang medikal na indikasyon at may pinakamababang posibleng nakakapinsalang epekto sa ina at anak (Artikulo 254 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga buntis na manggagawa ay ipinagbabawal na ipadala sa mga paglalakbay sa negosyo o kasangkot sa trabaho sa labas ng saklaw ng trabaho sa ilalim ng normal na mga kondisyon (overtime, night shift, weekend work, atbp.). holidays). Bilang karagdagan, kahit na ang pahintulot ng isang buntis na empleyado na ipadala sa isang paglalakbay sa negosyo o gawin ang naturang trabaho ay hindi nagpapahintulot sa kanya na ipadala sa mga paglalakbay sa negosyo at kasangkot sa tinukoy na trabaho.

Ang isang espesyal na lugar sa malawak na listahan ng mga garantiya na itinatag ng batas sa paggawa ng Russia para sa mga buntis na kababaihan ay inookupahan ng pagbabawal sa pagpapaalis ng isang buntis (kabilang ang panahon ng pagsubok), na itinatag ng Bahagi 1 ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga pagbubukod sa pagbabawal na ito ay ang pagpapaalis sa isang buntis na empleyado kapag nabawasan ang mga tauhan, kung sakaling matapos ang mga aktibidad ng employer dahil sa pagpuksa nito, sa sariling kahilingan ng buntis na empleyado o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa lahat ng iba pang mga kaso at para sa lahat ng iba pang mga kadahilanan, ang isang buntis na empleyado ay hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer.

Pagtatatag ng panahon ng pagsubok para sa mga buntis na manggagawa

Dapat tandaan na ang mga probisyon ng Kabanata 41 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng posibilidad o imposibilidad ng pagtatatag ng panahon ng pagsubok para sa isang buntis na empleyado. Gayunpaman, bilang karagdagan sa mga garantiya para sa mga buntis na kababaihan na itinakda sa nasabing kabanata ng Labor Code ng Russian Federation, Bahagi 4 ng Art. Ang 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay direktang nagbabawal sa pagtatatag ng isang panahon ng pagsubok para sa mga buntis na kababaihan.

Mahalagang tandaan na hindi bahagi 4 ng Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, o iba pang mga probisyon ng batas sa paggawa ng Russian Federation, ay hindi nagpapahintulot sa isa na iwasan ang pagbabawal sa pagtatatag ng isang panahon ng pagsubok, alinman sa pamamagitan ng pagsasama ng isang kondisyon sa isang panahon ng pagsubok para sa isang buntis na empleyado sa ang teksto ng kontrata sa pagtatrabaho, o sa pamamagitan ng pagkuha ng nakasulat na pahintulot mula sa isang buntis na empleyado upang kunin para sa isang trabaho na may panahon ng pagsubok.

Ayon sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, kapag kumukuha ng isang babae, ang employer ay hindi obligadong suriin kung siya ay buntis o hindi. Ang babaeng kinukuha ay wala ring obligasyon na ipaalam sa employer ang impormasyon tungkol sa kanyang pagbubuntis. Bilang karagdagan, isinasaalang-alang ang medyo mahabang panahon ng panahon ng pagsubok, maaari itong ipagpalagay na ang isang babae ay maaaring mabuntis pagkatapos na siya ay tinanggap at isang panahon ng pagsubok ay naitatag para sa kanya.

Kung isasaalang-alang ang mga argumento sa itaas, posibleng nalaman ng isang babaeng inupahan sa panahon ng kanyang probationary na siya ay buntis. Sa kasong ito, kinakailangang isaalang-alang ang nilalaman ng Bahagi 2 ng Art. 9 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbabawal sa anumang paghihigpit sa mga karapatan at garantiya ng mga manggagawa kumpara sa ibinigay ng batas ng Russian Federation.

Batay sa itaas, ito ay sumusunod na ang isang buntis na empleyado na tinanggap para sa trabaho ay hindi maaaring bigyan ng probationary period, at ang itinatag na panahon, kung ang empleyado ay nabuntis o nalaman ang tungkol sa pagbubuntis pagkatapos ng pagtatatag nito, ay magwawakas at ang probisyon sa probationary period na tinukoy sa ang kontrata sa pagtatrabaho , hindi naaangkop.

Pagtanggal ng buntis sa panahon ng probationary

Ang Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang pangkalahatang listahan ng mga kahihinatnan ng pagpasa sa panahon ng pagsubok, na alinman sa pagpapaalis o pagpapatuloy ng trabaho. Art. Ang 71 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga eksepsiyon para sa mga buntis na manggagawa at hindi sumasagot sa tanong kung posible bang tanggalin ang isang buntis sa panahon ng probationary period.

Gaya ng nasabi kanina, hindi maitatag ang probationary period para sa isang buntis na empleyado, at hindi mailalapat ang tinukoy na panahon. Gayunpaman, ang mga pagbabawal at regulasyon na ito ay nalalapat lamang kung ang empleyado mismo ay may kamalayan sa katotohanan ng kanyang pagbubuntis at ang employer ay alam ang tungkol sa katotohanang ito. Kung ang empleyado ay talagang buntis, ngunit hindi alam ang tungkol sa kanyang pagbubuntis, maaari siyang bigyan ng probationary period, maaari niyang ipasa ito o hindi at maaaring ma-dismiss ayon sa mga patakaran ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation.

Upang malutas ang isyung ito, kinakailangang isaalang-alang na ang Kabanata 41 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang buong listahan ng mga karagdagang benepisyo at garantiya na ibinigay ng batas sa paggawa sa mga buntis na kababaihan. Kabilang sa mga naturang benepisyo at garantiya, ang pagbabawal sa pagpapaalis ng mga buntis na manggagawa sa inisyatiba ng employer (Bahagi 1 ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nararapat na espesyal na pansin. Espesyal na atensyon binibigyang pansin din ang katotohanan na sa sandaling mabuntis ang empleyado, ang mga benepisyo at garantiya na itinatag ng batas sa paggawa ng Russian Federation ay inilalapat sa kanya nang buo.

Gayunpaman, upang samantalahin ang mga benepisyo at mga garantiyang ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation para sa mga buntis na manggagawa, ang naturang manggagawa ay dapat:

Una, alamin ang tungkol sa iyong pagbubuntis;
pangalawa, iulat ito sa employer;
pangatlo, magbigay ng kumpirmasyon.

Ayon sa mga talata. 4 na oras 1 tbsp. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay nangangahulugan, bukod sa iba pang mga bagay, ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa hindi kasiya-siyang pagkumpleto ng panahon ng pagsubok.

Isinasaalang-alang ang tinukoy na mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation, sumusunod na ang pagpapaalis ng isang buntis na babae sa probasyon dahil sa kanyang hindi kasiya-siyang pagkumpleto ng panahon ng pagsubok ay hindi katanggap-tanggap.

Samakatuwid, ang isang buntis na empleyado, kung sa ilang kadahilanan ay itinatag ang isang probationary period para sa kanya, ay hindi maaaring tanggalin dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng panahon ng pagsubok mula sa sandaling ang pagbubuntis ay aktwal na naganap.

Dapat tandaan na, hindi alintana kung siya ay nasa isang panahon ng pagsubok, ang isang buntis na empleyado ay may karapatang magbitiw sa anumang oras, alinman sa kanyang sariling malayang kalooban o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Extension ng probationary period

Ang pagpapahaba ng paglilitis ay hindi pinapayagan kahit na sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang isang pagbubukod ay maaaring ang mahabang pagkawala ng empleyado sa lugar ng trabaho, halimbawa, dahil sa sakit (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang pansamantalang pagkawala ng kakayahang magtrabaho ay dapat kumpirmahin ng isang naaangkop na dokumento. Ang isang karagdagang dahilan ay bakasyon sa sarili mong gastos, pag-aaral o sapilitang downtime ng negosyo.

Kapansin-pansin na ang pagliban ay hindi itinuturing na isang wastong dahilan at maaaring maging batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado (81 Labor Code ng Russian Federation).

Upang ipagpatuloy ang panahon ng pagsubok, ang employer ay dapat mag-isyu ng isang utos.

Ang order ay dapat maglaman ng mga sumusunod na pahayag:

Pangalan ng organisasyon;
Buong pangalan ng manager;
pangalan at numero ng order;
isang paglalarawan ng mga dahilan para sa pagpapalawig ng inspeksyon;
panahon ng extension ng pagsubok;
Buong pangalan at posisyon ng empleyado;
mga link sa mga dokumento na nagpapatunay sa kawalan ng empleyado;
petsa, pirma ng manager, selyo ng kumpanya.

Ang order ay dapat na sinamahan ng mga dokumento na nagpapatunay sa bisa ng dahilan. Kaya, ang probationary period ay talagang naantala dahil sa sick leave. Matapos isara ang sick leave, magpapatuloy ang regla. Ang pagpapatupad ng utos ay sinusubaybayan ng isang empleyado ng departamento ng HR. Matapos mailabas ang utos, dapat na pamilyar ang empleyado sa paksa laban sa kanyang pirma.

Mga tuntunin

Ang mga kondisyon para sa pagpapatuloy ng panahon ng pagsubok ay nakasalalay sa bisa ng mga dahilan para sa pagliban ng empleyado.

Sa madaling salita, ang pagpapahaba ng pagsusulit ay pinapayagan lamang kung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa panahong ito.

Pinakamataas na haba ng karagdagang termino

Ang mga deadline para sa probationary period ay itinatag ng batas.

Kaya, ang kabuuang panahon ng probasyon ay hindi maaaring lumampas sa isang 3-buwang panahon, at may kaugnayan sa mga tagapaglingkod sibil ay isang 12-buwang panahon.

Hindi pinapayagan ng batas ang pagtatatag ng karagdagang pagsusulit, maliban sa mga kaso na may kaugnayan sa pagpapatuloy ng isang patuloy na pagsusulit dahil sa sakit o pag-aaral.

Tulad ng nabanggit na, ang pagpapalawig ng pagsubok ay nangyayari batay sa isang utos mula sa pinuno ng negosyo kung may mga pangyayari na nagbibigay ng karapatang gawin ito.

Pagpaparehistro

Ang mga tagapag-empleyo ay madalas na may mga katanungan tungkol sa kung paano maayos na ayusin ang isang panahon ng pagsubok. Dito kinakailangan na sumunod sa mga probisyon ng batas sa paggawa, ayon sa kung saan ang kondisyon para sa aplikasyon ng isang panahon ng pagsubok ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang form at nilalaman ng kasunduan ay itinatag ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang sugnay ng kontrata ay maaaring isulat tulad ng sumusunod: "Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang empleyado ay binibigyan ng panahon ng pagsubok ng n-buwan."

Kaayon ng kasunduan, ang isang order para sa trabaho ay inisyu na may pagpapakita ng isang panahon ng pagsubok. Tulad ng para sa pagpapatupad ng extension ng inspeksyon, sa kasong ito ang tagapamahala ay dapat mag-isyu ng kaukulang order. Gayunpaman, ang isang sitwasyon ay maaaring lumitaw kapag, sa panahon ng pagsubok, lumalabas na ang empleyado ay buntis, kung gayon sa kasong ito ang tagapamahala ay kailangang mag-isyu ng isang order upang wakasan ang pagsubok nang maaga.

Notification ng empleyado

Ang pamamaraan para sa pag-abiso sa isang empleyado ay nakasalalay sa pamamaraan kung saan nauugnay ang abiso.

Kung isasaalang-alang ang isyu ng pagpapahaba ng pagsubok, dapat ipaalam ng employer ang empleyado pagkatapos mailabas ang utos.

Sa pagpapaalis, kinakailangang ipaalam ng employer ang empleyado tatlong araw bago mangyari ang kaganapan.

Nauna nang nabanggit na ipinagbabawal ng mambabatas ang paggamit ng paulit-ulit na probationary period o ang pagpapatuloy ng probationary period na kumikilos sa inisyatiba ng employer. Bilang resulta, ang paglabag sa mga deadline na itinatag ng batas ay nagpapahiwatig ng mga labag sa batas na aksyon sa bahagi ng employer. Ang isang pagbubukod ay maaaring ang makatwirang kawalan ng isang empleyado mula sa lugar ng trabaho na may mga sumusuportang dokumento.

Kahit na sa panahon ng pagsubok ang empleyado ay inalok ng isa pang mas angkop na posisyon sa organisasyon, ang itinatag na panahon ng pagsubok ay hindi maaaring pahabain.

Ang time frame ng probationary period ay itinatag ng batas at hindi maaaring lumampas sa 6 na buwan. Sa kasong ito, parehong mahalaga ang posisyon (para sa mga posisyon ng managerial ang maximum na panahon ng pagsubok ay 6 na buwan) at ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho - para sa panandaliang trabaho na tumatagal ng anim na buwan, ang panahong ito ay nabawasan sa dalawang linggo.

Pagkabigong makumpleto ang probasyon

Kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado (Bahagi 1, Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mahalaga! Imposibleng tanggalin ang isang empleyado dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit sa mga panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at habang nasa bakasyon (Bahagi 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Upang maayos na wakasan ang isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado, inirerekomenda namin na kumilos ang employer bilang mga sumusunod:

1. Suriin kung ang pamamaraan para sa pagtatatag ng pagsusulit kapag ang pagkuha ay sumusunod sa batas sa paggawa?
2. Babalaan ang empleyado nang nakasulat tungkol sa iyong intensyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya dahil sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit.
3. Mag-isyu ng utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado at gumawa ng tala sa pag-areglo.
4. Gumawa ng entry tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit sa work book at personal card ng empleyado. Mag-isyu ng work book sa empleyado.
5. Gawin ang lahat ng pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit.
6. Magpadala ng impormasyon tungkol sa na-dismiss na empleyado sa military registration at enlistment office kung siya ay napapailalim sa military registration.

Paano ipaalam sa isang empleyado ang paparating na pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit?

Ang pag-abiso sa isang empleyado ng paparating na pagpapaalis ay isa sa ipinag-uutos na mga elemento mga pamamaraan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 71 Labor Code ng Russian Federation. Ang pagkabigong sumunod sa kinakailangang ito ay isang matinding paglabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis. Sa kasong ito, maaaring ideklara ng korte na ilegal ang pagpapaalis at ibalik ang empleyado sa trabaho.

Una, magbigay ng nakasulat na paunawa ng paparating na pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Ipahiwatig dito ang mga dahilan kung bakit kinilala ang empleyado bilang nabigo sa pagsusulit (Bahagi 1 ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung mag-apela ang empleyado sa pagpapaalis, ang mga dahilan na ibinigay sa paunawa ay maingat na susuriin sa panahon ng paglilitis. Samakatuwid, mahalaga na ang mga dahilan na nagpapahiwatig ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ay naidokumento (mga memo mula sa mga tagapamahala, mga ulat sa pagpapalabas ng mga may sira na produkto, kabiguang matugunan ang mga pamantayan sa produksyon, nakasulat na mga reklamo mula sa mga kliyente, kontratista, mga tala ng paliwanag mula sa mga empleyado, atbp.).

Sa kawalan ng mga dokumento na nagkukumpirma ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, ang empleyado ay maaaring maibalik sa trabaho.

Pangalawa, bigyan ang empleyado ng isang abiso nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanya (Bahagi 1 ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kabiguang sumunod sa mga deadline na ito ay batayan para ideklarang ilegal ang pagpapaalis.

Isang praktikal na sitwasyon. Posible bang magpadala ng paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyadong hindi nakapasa sa pagsusulit? email may read confirmation?

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang nakasulat na anyo ng abiso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na nabigo sa pagsusulit (Bahagi 1 ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang batas ay hindi nagbibigay ng posibilidad ng naturang abiso sa elektronikong anyo, samakatuwid ito ay hindi katanggap-tanggap.

Isang praktikal na sitwasyon. Maaari bang maging sapat na babala ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ang pamilyar sa empleyado sa utos ng pagpapaalis tatlong araw bago ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho?

Sa sitwasyong ito, hindi inirerekomenda na limitahan ang iyong sarili sa pamilyar sa utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang nakasulat na anyo ng isang babala ay nagsasangkot ng pagguhit ng isang hiwalay na dokumento - isang babala, isang paunawa. Tulad ng ipinapakita ng hudisyal na kasanayan, ang kawalan ng isang hiwalay na nakasulat na babala ay binibigyang kahulugan bilang isang paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis na itinatag ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, na maaaring magsama ng muling pagbabalik ng empleyado sa trabaho (Pagpapasiya ng Perm Regional Court sa kaso No. 33-2259).

Paano mag-isyu ng isang utos upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit at gumawa ng isang tala sa pag-aayos?

Ang pagpapaalis ng isang empleyado ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng order gamit ang pinag-isang form N T-8 (Bahagi 1 ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, Resolution ng State Statistics Committee ng Russian Federation na may petsang Enero 5, 2004 N 1) .

Ang pagpuno ng mga indibidwal na linya ng naturang order ay may sariling mga katangian.

1. "Petsa ng compilation."

Ang utos ay dapat ibigay nang hindi lalampas sa huling araw ng pagsusulit (Bahagi 1 ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagpapaalis ng isang empleyado pagkatapos ng expiration ng probationary period, kahit na siya ay binigyan ng babala sa panahon ng probationary period, ay dapat ituring na labag sa batas (Determination of the St. Petersburg City Court N 33-11868/12).

2. "Mga batayan para sa pagwawakas (pagkansela) ng isang kontrata sa pagtatrabaho (dismissal)."

Kinakailangang sipiin ang mga salita mula sa Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation (sugnay 4, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

3. "Base (dokumento, numero at petsa)."

Ang mga sumusunod ay dapat ipasok sa linya:

Isang sugnay sa isang kontrata sa pagtatrabaho na may isang probationary clause;
- mga detalye ng paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagpapahiwatig ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit;
- mga petsa, bilang ng iba pang mga dokumento (memo, kilos, paliwanag na tala).

Kukumpirmahin nito na ang utos ay inilabas nang makatwiran.

Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa utos at nilagdaan, at kung tumanggi siya, ang isang tala tungkol dito ay dapat gawin sa utos (Bahagi 2 ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan sa pagkakasunud-sunod, kinakailangan na gumuhit ng isang tala ng pagkalkula ayon sa pinag-isang form na N T-61. Ito ay kinakailangan upang i-record at kalkulahin ang suweldo dahil sa empleyado (Resolution ng State Statistics Committee ng Russian Federation No. 1).

Paano punan ang work book at personal card ng empleyado kapag tinatapos ang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit?

Aklat sa trabaho

Dapat itong magsama ng isang talaan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may sanggunian sa Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi 5 ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, sugnay 15 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, paggawa ng mga form aklat ng trabaho at pagbibigay ng mga ito sa mga tagapag-empleyo na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation N 225, sugnay 5.3 ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho, na inaprubahan ng Dekreto ng Ministri ng Paggawa ng Russia N 69).

Pagkatapos nito, ang lahat ng mga entry na ginawa sa work book habang nagtatrabaho para sa employer na ito ay sertipikadong:

Lagda ng na-dismiss na empleyado;
- lagda ng empleyado na responsable para sa pagpapanatili ng mga talaan ng trabaho;
- selyo ng employer.

Ibinigay ito sa talata 35 ng Mga Panuntunan sa itaas para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho.

Personal na card

Sa Sect. XI ng pinag-isang form N T-2, ang mga batayan para sa pagpapaalis ay ipinasok na may kaugnayan sa Bahagi 1 ng Art. 71 Labor Code ng Russian Federation.

Sa huling araw ng trabaho, ang employer ay obligadong mag-isyu ng work book (Bahagi 3, 4 ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation), at ang empleyado ay dapat mag-sign in sa personal na card at sa libro para sa pag-record ng paggalaw ng mga libro ng trabaho at mga insert sa mga ito (Clause 41 ng Mga Panuntunang ito).

Anong mga pagbabayad ang dapat gawin ng isang tagapag-empleyo kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit?

Sa huling araw ng trabaho kasama ang empleyado, kailangan mong magbayad (Bahagi 4 ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation), i.e. bayaran siya ng kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon (Bahagi 1 ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation) at sahod para sa oras na nagtrabaho. Sa kasong ito, hindi binabayaran ang severance pay (Bahagi 2, Artikulo 71 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), maliban kung itinakda ng mga tuntunin ng kolektibo o kasunduan sa paggawa (Bahagi 4, Artikulo 178 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation). Federation).

Panahon ng pagsubok ng accountant

Ang isang panahon ng pagsubok para sa isang punong accountant ay maaaring itakda para sa isang empleyado kapag gumagawa ng isang kasunduan sa trabaho. Ang panahong ito ay nagsisimulang mag-aplay mula sa sandaling ang empleyado ay tinanggap. Walang mga pagbubukod sa ganitong kahulugan para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa. Nalalapat din ito sa mga tagapamahala, gayundin sa isang bagay bilang isang panahon ng pagsubok para sa punong accountant. Batay dito, ang isang empleyado ay maaaring bigyan ng probationary period na hanggang anim na buwan, ngunit kapag kinuha lamang bilang isang punong accountant, at hindi kapag inilipat sa posisyon na ito. Kung ang employer ay hindi tiwala na ang bagong empleyado ay makayanan ang bagong posisyon, sa kanyang pahintulot, maaari mo lamang ayusin ang isang pansamantalang paglipat. Matapos mag-expire ang pansamantalang panahon, ang employer ay maaaring gumawa ng isang "desisyon ni Solomon": panatilihin ang empleyado sa bagong posisyon o ibalik siya sa dati.

Ang mga pagsubok para sa trabaho ay itinatag ng Labor Code ng Russian Federation. Ang Norm 70 ng Labor Code ay nagsasaad na ang probationary period ay isang pagsusuri ng pagiging angkop ng empleyado para sa nakatalagang propesyon. Ang panahon ng pagsubok ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga kalahok at ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho nang walang pagkabigo. Kung ang probisyon para sa pagpapakilala ng isang panahon ng pagsubok ay hindi tinukoy sa kasunduan sa pagtatrabaho, kung gayon ang empleyado (nalalapat ito sa anumang kategorya) ay itinuturing na tinanggap nang walang "pagsusulit". Ang isa pang sugnay ng parehong pamantayan ay nalalapat din sa panahon ng pagsubok, na kapag ang pagkuha para sa isang posisyon ay hindi maaaring higit sa tatlong buwan. Ngunit para sa isang tiyak na kategorya ng mga manggagawa - anim. Halimbawa, nalalapat ito sa naturang probisyon bilang panahon ng pagsubok para sa mga tagapamahala.

Ngunit bilang karagdagan sa mga pagsubok para sa mga boss, ang isang anim na buwang panahon ay maaaring maitatag na may kaugnayan sa mga propesyon tulad ng:

Punong accountant;
mga kinatawan ng kategoryang ito;
mga pinuno ng magkakahiwalay na departamento.

Tandaan natin ang isang tampok: ang mga probisyon sa Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay sa employer ng awtoridad na pahabain ang panahon ng pagsubok. Kasabay nito, ang mga pamantayan ay nagtatag ng isang maximum, ngunit hindi isang minimum, tagal ng panahon upang suriin ang isang potensyal na empleyado. Kaya, lumalabas na ang mga pagsubok ay maaaring maging isang linggo o ilang araw. Ngunit ito ay mga espesyal na kaso na hindi karaniwan sa mga employer. Sa turn, ang pangangasiwa ng isang negosyo o organisasyon ay walang karapatan na paikliin ang panahon ng pagsubok na tinukoy sa kasunduan sa pagtatrabaho. Kahit na walang mga problema na lumitaw na may paggalang sa isang partikular na empleyado, at walang mga reklamo laban sa kanya. Ang kontrata ay malinaw na nagtatatag ng isang tagal ng panahon - isang pagsubok para sa empleyado. Ang panahon ng pagsubok para sa mga tagapamahala ay hindi nagbibigay para sa posibilidad ng pagbawas nito kaugnay sa tagal ng panahon na itinatag ng kontrata. Hindi kasama sa panahon ng pagsubok sa propesyonal na pagiging angkop ng empleyado ang mga panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan siya ay wala sa trabaho.

Pinakamataas na panahon ng pagsubok

Batay sa mga resulta ng isang pakikipanayam sa isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon sa isang organisasyon, ang isang tagapamahala ay hindi palaging ganap na masuri ang dami ng propesyonal na kaalaman at kasanayan na taglay ng isang bagong upahang empleyado, pati na rin matukoy kung siya ay ganap na makakayanan ang trabaho. mga tungkuling itinalaga sa kanya, hanggang sa matugunan nila ang mga resulta ng gawaing isinagawa ng empleyado sa mga pangangailangan ng organisasyon.

Samakatuwid, ang mambabatas ay naglaan para sa posibilidad na magtatag ng isang pagsubok para sa isang panahon ng hanggang tatlong buwan (sa ilang mga kaso ang panahon ay maaaring mas mahaba), ang pangunahing layunin nito ay:

Isang mas masusing pagsusuri ng negosyo at mga personal na katangian ng bagong empleyado;
pagsuri sa kanyang pagiging angkop sa trabaho;
sinusuri ang matagumpay na pagbagay ng isang bagong empleyado sa workforce.

Ang panahon ng pagsubok ay inaprubahan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido nang direkta sa kontrata sa pagtatrabaho o pagkatapos ay sa pamamagitan ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan dito. Ang posibilidad ng pagtatapos ng naturang kasunduan sa pagitan ng employer at ng upahang tao ay hayagang ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagkabigong isama ang kundisyong ito sa kontrata ay nangangahulugan na ang napiling kandidato ay hindi binibigyan ng probationary period at tinatanggap para sa posisyon na wala nito.

Ang mga mahahalagang kondisyon para sa posibilidad ng pagtatalaga ng isang panahon ng pagsubok ay ang pagtanggap ng isang bagong empleyado sa organisasyon at ang pagtatapos ng isang kontrata (kontrata sa pagtatrabaho) sa kanya. Ang paglipat ng isang bagong empleyado sa loob ng isang organisasyon mula sa isang posisyon patungo sa isa pa, kahit na sa ibang yunit ng istruktura, ay hindi nagbibigay sa employer ng karapatang mag-order ng isang pagsubok.

Panahon ng pagsubok para sa pag-hire

Batay sa itinatag na pamantayang kasanayan ng mga relasyon sa paggawa, ang mga kontrata sa pagtatrabaho para sa mga bagong upahang empleyado ay karaniwang nagtatatag ng panahon ng pagsubok na tatlong buwan. Ang panahong ito kapag ang pag-hire ng mga empleyado na pumupuno sa mga di-managerial na posisyon ay ang maximum na tagal mula sa bilang ng mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, ang batas ng Russian Federation, habang nagtatatag ng isang maximum na panahon ng pagsubok para sa trabaho, ay hindi nagtatatag ng isang minimum na tagal ng naturang pagsubok. Samakatuwid, ang employer, na ginagabayan ng kanyang mga personal na pagsasaalang-alang at pangangailangan, ay may karapatang magtalaga ng anumang haba ng panahon ng pagsubok sa bagong empleyado, ngunit sa loob ng mga limitasyon ng maximum na tagal na itinatag ng batas sa paggawa.

Ang panahon ng probasyon ng empleyado ay hindi maaaring lumampas sa anim na buwan para sa mga kandidatong nag-aaplay para sa mga posisyon sa pamumuno sa talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon (mga posisyon ng manager, punong accountant at kanilang mga kinatawan, pinuno ng isang hiwalay na dibisyon, atbp.).

Kapag pumirma ng mga fixed-term na kontrata na may panahon na dalawa hanggang anim na buwan, ang maximum na limitasyon sa tagal ng pagsubok ay dalawang linggo. Kung ang kontrata ay natapos sa loob ng dalawang buwan, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring maitatag para sa upahang tao.

Panahon ng pagsubok para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa

Ang batas ng Russian Federation ay naglalaman ng mga pamantayan na nagtatatag ng ibang tagal ng pagsubok para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa. Kaya, ang Pederal na Batas Blg. 2202-1 "Sa Opisina ng Tagausig ng Russian Federation" ay nagtatatag ng tagal ng panahon ng pagsubok sa pagkuha sa anim na buwan para sa mga empleyado na sumali sa opisina ng tagausig sa unang pagkakataon. At upang kumpirmahin ang pagsunod sa isang posisyon sa serbisyo sibil para sa isang bagong dating sa naturang serbisyo, ang panahon ng pagsubok ay maaaring mula sa isang buwan hanggang isang taon (Federal Law No. 79-FZ).

Pagsuspinde ng pagkalkula ng panahon ng pagsubok

Kapag kinakalkula ang panahon ng pagsubok, ang mga panahon kung kailan ang empleyado ay hindi aktwal na naroroon sa lugar ng trabaho ay hindi isinasaalang-alang. Kabilang sa mga naturang kaso ang pansamantalang kapansanan, leave nang walang bayad, mga araw ng donasyon ng dugo, downtime, pagsususpinde sa trabaho, atbp. Sa mga kasong ito, ang panahon ng pagsubok ay sinuspinde at nagpapatuloy kapag ang natanggap na tao ay bumalik sa trabaho.

Pag-expire ng panahon ng pagsubok

Sa anumang oras bago ang pag-expire ng panahon ng pagsubok, ang empleyado ay maaaring magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw at, pagkatapos ng 3 araw ng trabaho, wakasan ang relasyon sa trabaho sa employer.

Ang pagpaparehistro ay magaganap sa parehong pagkakasunud-sunod tulad ng para sa boluntaryong pagpapaalis:

1. May nakasulat na pahayag at ipinaalam sa manager ang intensyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.
2. Nagtrabaho sa loob ng 3 araw.
3. Isang utos ng pagpapaalis ay ginawa.
4. Ang isang work book ay inisyu at ang mga pagbabayad sa settlement ay ginawa. Ang iba pang mga dokumento na nauugnay sa aktibidad sa trabaho ng empleyado (sa kanyang nakasulat na kahilingan) ay dapat ding maibigay: mga kopya ng mga order ng appointment, pagpapaalis, atbp.

Ang mga regulasyong aksyon ay hindi tumutukoy sa isang sample na sulat ng pagbibitiw ng empleyado sa panahon ng probationary, samakatuwid ito ay iniiwan sa libreng anyo.

Ang sitwasyon sa pagpapaalis sa pamamagitan ng desisyon ng employer ay medyo mas kumplikado. Ang huli ay hindi lamang dapat ipaalam sa empleyado ang tungkol sa pagpapaalis nang hindi bababa sa 3 araw nang maaga, ngunit ipahiwatig din sa pagsulat ang mga dahilan na nag-udyok sa naturang desisyon. Maaaring kabilang dito ang mga reklamo mula sa mga kliyente, kasamahan, mga gawa ng pagtatala ng mga paglabag sa disiplina, mga nakasulat na katangian ng agarang superbisor ng empleyado, mga dokumentong nagpapatunay ng hindi sapat na mga kwalipikasyon. Ang lahat ng mga dokumentong ito ay maaaring kumilos bilang katibayan ng pagiging lehitimo ng posisyon ng employer kung pagkatapos ay magpasya ang empleyado na iapela ang kanyang pagpapaalis. Pagkatapos ay inilabas ang isang utos ng pagpapaalis, ang mga pagbabayad sa pag-aayos at isang libro ng trabaho ay inisyu.

Ang batas ay hindi nag-oobliga sa employer na magbayad ng severance pay sa mga empleyadong na-dismiss sa ilalim ng Art. 71, at ipaalam sa mga katawan ng unyon ng manggagawa. Bukod dito, bahagi 2 ng Art. Ang 71 ng Labor Code ay direktang nagsasaad na sa kaso ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, ang pagpapaalis ay isinasagawa nang walang pagbabayad ng mga benepisyo at isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa.

Sa Bahagi 4 ng Art. Ang 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga kategorya ng mga manggagawa kung kanino ang pagsusulit ay hindi naitatag:

Nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata na tumatagal ng 2 buwan o mas kaunti;
inilipat sa pagitan ng mga organisasyon sa pamamagitan ng kasunduan ng mga tagapamahala;
humahawak ng isang bayad na elective na posisyon;
menor de edad;
mga ina ng mga batang wala pang isa at kalahating taong gulang;
mga buntis na kababaihan;
nakatanggap ng posisyon sa pamamagitan ng kumpetisyon;
ang mga unang nakakuha ng trabaho pagkatapos makatanggap ng mas mataas o sekundaryong bokasyonal na edukasyon sa mga programang may akreditasyon ng estado (mga batang espesyalista).

Tandaan: ang huling benepisyo ay may bisa sa loob ng 1 taon mula sa petsa ng pagtanggap ng diploma sa edukasyon.

Sa kasong ito, ang Bahagi 5 ng parehong pamantayan ay nagtatatag ng tagal ng pagsubok. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, hindi ito maaaring tumagal ng higit sa 3 buwan.

Ang isang pagbubukod kung saan ang maximum na panahon ay tumaas sa anim na buwan ay ginawa:

Para sa mga pinuno ng mga organisasyon;
mga kinatawang pinuno ng organisasyon;
punong accountant;
deputy chief accountant;
mga pinuno ng mga kagawaran ng mga organisasyon.

Ang panukalang ito ay nauugnay sa pagtaas ng responsibilidad ng naturang mga empleyado, ang kanilang papel sa pamamahala ng negosyo at mga aktibidad nito, pati na rin ang kawalan ng kakayahang masuri ang pagiging epektibo ng kanilang trabaho sa masikip na mga deadline.

Para sa mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata para sa isang panahon ng 2 buwan hanggang anim na buwan, ang maximum na tagal ng pagsubok ay 2 linggo (Bahagi 6 ng Artikulo 70 ng Labor Code). Kung ang empleyado ay hindi sinabihan ng pagpapaalis batay sa mga resulta ng pagsusulit sa panahong ito, siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit - at samakatuwid ay hindi maaaring tanggalin dahil sa hindi kasiya-siyang resulta.

Tungkol sa pagpaparehistro ng isang panahon ng pagsubok

Imposible rin na hindi banggitin ang isang mahalagang punto gaya ng kawastuhan ng mga tuntunin ng panahon ng pagsubok. Obligado ito ng Labor Code na direktang isaad sa kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay kinumpirma ng sulat ni Rostrud No. 642-6-1. Sa pag-empleyo, ang empleyado ay kinakailangang basahin, lagdaan at tumanggap ng kopya ng kontrata sa pagtatrabaho, na naglalaman ng mga probisyong ito.

Kadalasan, ang employer ay may kasamang probationary clause lamang sa employment order, ngunit ito ay hindi sapat. Sa kasong ito, ang empleyado ay itinuturing na tinanggap nang walang probationary period, kaya imposibleng tanggalin siya batay sa mga resulta ng pagsubok, tulad ng siya mismo ay walang karapatang magbitiw alinsunod sa Art. 71.

Kaya, ang pagpapaalis sa isang empleyado ay posible sa anumang oras sa panahon ng pagsubok, ngunit kung mayroong mga batayan para dito at malinaw na naitala ang mga ito.

Mag-iwan sa probasyon

Ang parehong mga karapatan sa lahat ng empleyado ay nagpapahiwatig ng posibilidad ng bakasyon para sa paksa. Ang pahintulot sa pag-iwan ay sumang-ayon sa employer. Ang isang buong bakasyon ay maaari lamang makuha pagkatapos magtrabaho ng isang taon sa negosyo. Ang pag-iipon ng bayad sa bakasyon ay posible pagkatapos ng 6 na buwan permanenteng trabaho, kaya ang paksa ay maaaring umasa sa hindi kumpletong bakasyon. Ang mga araw ng bakasyon ay naipon sa rate na 2 araw bawat 30 manggagawa.

Mayroong ilang mga pagbubukod na nangangailangan ng isang tagapag-empleyo na magbigay ng bayad na bakasyon kapag hiniling. ito:

Mga ina na may higit sa 2 anak, gayundin ang mga batang may mga kapansanan;
menor de edad;
mga taong may kapansanan;
mga lalaking may asawa maternity leave;
mga taong na-discharge mula sa serbisyo militar kung kumuha sila ng trabaho sa loob ng 90 araw;
mga estudyante (graduate students) na may matataas na marka.

Ang mga nag-iisang ina ay maaaring makakuha ng karagdagang mga araw ng bakasyon dahil sakop sila ng mga serbisyong panlipunan. Ang mga ito ay naipon na pahinga para sa taon ng kalendaryo, at hindi para sa aktwal na oras na nagtrabaho. Maaaring gamitin ang mga araw ng bonus sa loob ng 12 buwan sa kalendaryo. Kung ninanais, ang paksa ay maaaring magbakasyon nang walang bayad, ngunit ang employer ay may karapatan na dagdagan ang panahon ng pagsubok sa bilang ng mga araw na hindi nakuha. Sa panahon ng bakasyon, hindi maaaring tanggalin ng employer ang empleyado. Ang pagbubukod ay ang mga kaso ng pagbagsak ng enterprise.

Sa panahon ng internship sa isang kumpanya, maaaring gamitin ng isang empleyado ang kanyang karapatan na magbakasyon o ilang araw na pahinga. Kadalasan ang mga tao ay nahaharap sa katotohanan na ang mga tagapamahala ay nagsisikap na linlangin, sinasamantala ang kamangmangan ng mga empleyado sa kanilang mga karapatan at responsibilidad, at ang mga empleyado, nang hindi sinusubukan na malaman ang mga dahilan, ay sundin ang pangunguna ng sitwasyon.

Ang mga nuances ng bakasyon sa panahon ng pagsubok:

Ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang kawalan ng kakayahan ng empleyado para sa trabaho. Halimbawa, kung ang isang babae ay nagbakasyon dahil sa kapanganakan ng isang bata, ang panahon ng pagsubok ay pinalawig para sa tagal ng kanyang aktwal na pagliban;
Ang bakasyon sa sarili mong gastos ay hindi dahilan para paikliin ang panahon ng pagsubok. Yung. ang anumang pagliban sa lugar ng trabaho sa panahon ng internship, anuman ang mga dahilan ng pagliban, ay nagpapahaba sa panahon ng internship sa bilang ng mga araw na aktwal na napalampas;
Ang panahon ng pagsubok ay kasama sa haba ng serbisyo. Kung ang isang empleyado ay tinanggal kaagad pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng pagsubok o bago ito matapos, ang empleyado ay dapat bayaran ng kabayaran para sa bakasyon na hindi niya ginamit. Sa inilarawan na kaso, hindi mahalaga ang katotohanan na ang empleyado ay nagtrabaho para sa kumpanya nang mas mababa sa anim na buwan. Ang halaga ng bayad sa kompensasyon ay nauugnay sa oras na nagtrabaho ang empleyado sa kumpanya;
Upang makapag-leave sa panahon ng pagsubok, kinakailangan upang makakuha ng pahintulot ng tagapamahala.

May mga karaniwang kaso kapag natanggap ng isang empleyado ang pahintulot ng manager na umalis sa panahon ng internship. Pagkatapos nito, dapat siyang makipag-ugnayan sa departamento ng mga tauhan upang kumpletuhin ang mga wastong dokumento. Ngunit nang makipag-ugnayan siya sa departamento ng mga tauhan, siya ay tinanggihan. Ang mga empleyado ng departamento ng HR ay nagbibigay-katwiran sa kanilang desisyon sa pamamagitan ng katotohanan na ang empleyado ay nasa panahon ng pagsubok at walang karapatang magbakasyon o hindi naka-iskedyul na mga araw ng pahinga. Sa ganitong mga kaso, kapaki-pakinabang na agad na lutasin ang salungatan na lumitaw sa manager, o subukang lutasin ang sitwasyon nang nakapag-iisa sa pamamagitan ng pag-refer sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation at pagkumpirma ng manager ng legal na karapatan ng empleyado na pumunta. nasa bakasyon. Hindi natin dapat kalimutan na ang tagapamahala ang pangunahing awtoridad sa organisasyon.

Hindi mo dapat subukang pagsabayin ang mga araw ng bakasyon sa mga araw ng trabaho, sa gayon ay talagang binabawasan ang oras ng internship. Ang batas ay malinaw na nagsasaad ng mga patakaran para sa pagkuha ng bakasyon sa panahon ng isang internship, pati na rin ang mga nuances na ang pinuno ng isang kumpanya o departamento ay hindi maaaring hindi malaman.

Nabatid din na ang mga tagapamahala ay hindi masyadong mahilig sa mga nagsasanay na naglilibang sa ilang kadahilanan sa panahon ng pagsubok. Nakakaabala ito sa proseso ng trabaho at hindi pinapayagan ang manager na ganap na isawsaw ang sarili sa bagong empleyado at subaybayan ang kanyang mga aktibidad sa tuluy-tuloy na paggalaw. Samakatuwid, sa kabila ng katotohanan na ang batas ay nagbibigay para sa karapatan ng empleyado na umalis sa panahon ng isang internship, kung ang isang empleyado ay makakakuha ng trabaho, dapat niyang kalkulahin ang lahat nang maaga upang ang tatlong buwan ng internship ay patuloy na nakatuon sa trabaho sa isang bagong lugar, kaya para hindi magkagulo at hindi agad matanggal sa trabaho pagkatapos ng internship.

Pagpaparehistro ng panahon ng pagsubok

Ang kontrata ay ginawa ayon sa pangkalahatang pangangailangan at nagtapos sa pagsulat. Ang Labor Code ay nag-oobliga sa mga tagapamahala na isama dito ang isang sugnay sa kondisyon ng pagkuha - pagpasa sa isang pagsusulit para sa pagiging angkop para sa posisyon na pinupunan. Kasabay nito, dapat tandaan ang mga hangganan ng oras nito. Sa kawalan ng naturang impormasyon, itinuturing na ang bagong dating ay pinapapasok sa kawani nang walang pagsubok.

Kung ang relasyon sa pagtatrabaho ay hindi pa pormal (ang tagal ng inspeksyon, ang petsa ng pagsisimula at pagtatapos ng kooperasyon ay hindi pa naitatag), ngunit ang empleyado ay nagsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin, dapat ihanda ng employer ang lahat ng kinakailangang dokumento at pamilyar sa kanya. ang kanilang mga nilalaman laban sa lagda sa loob ng tatlong araw.

Pakitandaan na ang panahon ng pagsubok ay maaaring buo o paikliin depende sa uri ng pakikipagtulungan. Sa isang permanenteng tseke, ang tseke ay tumatagal mula tatlo hanggang anim na buwan, at may pansamantalang tseke, hanggang dalawang linggo.

Tandaan: sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa mga pamantayan ng batas at mga panloob na dokumento na ibinigay para sa mga permanenteng empleyado.

Pagkilala sa mga panloob na panuntunan

Ang isang bagong dating na inupahan para sa isang panahon ng pagsubok ay dapat na pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Kinakatawan nila ang isang lokal na aksyon na nagbabalangkas ng mga pangunahing nuances ng pakikipagtulungan:

Pagpirma at paglabag sa isang kontrata sa pagtatrabaho;
mga karapatan at responsibilidad ng mga subordinates at managers;
iskedyul ng trabaho at pahinga;
gantimpala na mga resulta ng trabaho;
mga pagkakasala na napapailalim sa aksyong pandisiplina.

Sa hinaharap, ang tagapamahala ay may karapatang humiling mula sa paksa ng mahigpit na pagsunod sa mga panloob na patakaran (Artikulo 21 at 22 ng Labor Code ng Russian Federation). Walang mga espesyal na kondisyon para sa mga nagsisimula.

Pagkilala sa kolektibong kasunduan at iba pang mga gawain

Bago pumirma ng isang kontrata, ang isang empleyado ay dapat na pamilyar sa isa pang halos panloob na dokumento - isang kolektibong kasunduan (Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation). Itinatakda nito ang pang-araw-araw na bahagi ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at naglalaman ng mahalagang impormasyon tungkol sa mga detalye ng pagbabayad ng mga suweldo, ang pangangailangang kumuha ng mga advanced na kurso sa pagsasanay, pangangalaga sa kalusugan, atbp.

Bago makumpleto ang isang panahon ng pagsubok, ang Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa subordinate na maging pamilyar sa isang bilang ng iba pang mga pangunahing gawain ng negosyo.

Maaaring alalahanin nila:

Pagkakumpidensyal ng personal na data;
probisyon ligtas na mga kondisyon aktibidad sa paggawa;
mga kinakailangan para sa function ng trabaho (paglalarawan ng trabaho);
mga pamantayan ng serbisyo sa customer, atbp.

May karapatan din ang employer na gumuhit ng isang dokumento na sumasalamin sa pamantayan para sa pagtatasa ng mga katangian ng negosyo ng empleyado.

Ang mga ito ay maaaring, halimbawa, kasama ang:

Mga kasanayan sa komunikasyon;
matapat na saloobin sa mga responsibilidad;
pagkakaroon ng kinakailangang propesyonal na kaalaman;
kahandaan para sa regular na pagsasanay;
responsibilidad.

Ang isa pang dokumento na nararapat pansin ay ang plano sa pagsubok. Ito ay makikita sa mga panloob na dokumento o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Pag-isyu ng isang order

Matapos makumpleto ang nasa itaas, ang karagdagang pagpaparehistro para sa isang panahon ng pagsubok sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ng pagpapalabas ng isang order sa pagkuha ng empleyado.

Dapat itong maglaman ng:

Petsa ng pagpapatala;
tagal ng pagpapatunay para sa pagiging angkop para sa posisyon;
uri ng trabaho;
oras ng pagtatrabaho at suweldo;
ibang impormasyon.

Inaprubahan ng State Statistics Committee ang mga anyo ng naturang kautusan (T-1 o T-1a), ngunit maaaring gamitin ang mga ito sa kalooban. Ang kumpanya ay may karapatan na bumuo ng sarili nitong template.

Ang mga probisyon ng kautusan ay hindi dapat sumalungat sa kontrata sa pagtatrabaho (halimbawa, kapag may iba't ibang petsa ng pag-hire). Ang nilalaman ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa layunin ng pansamantalang inspeksyon. Dapat maging pamilyar ang empleyado sa dokumentong ito laban sa lagda nang hindi lalampas sa tatlong araw mula sa araw na nagsimula siyang magsagawa ng mga opisyal na takdang-aralin.

Aklat sa trabaho

Ang libro ng trabaho ay isang opisyal na dokumento na naglalaman ng personal na impormasyon tungkol sa mga aktibidad ng isang mamamayan.

Ito ay pormal din para sa isang panahon ng pagsubok. Una sa lahat, sumasalamin ito:

Karanasan sa trabaho;
titulo ng trabaho;
paglilipat sa mga organisasyon;
mga katotohanan at dahilan para sa pagpapaalis;
mga parangal na natanggap.

Ang dokumentong ito ay pinupunan ng parehong mga legal na entity at merchant. Ang isang empleyado na nasa probationary period ay ipinasok sa talaan ng trabaho sa seksyong "Impormasyon sa Trabaho" sa pangkalahatang paraan. Walang espesyal na marka na nagsasaad na natapos na ang pagsusulit.

Pagpuno ng isang personal na card

Kapag nag-hire ng isang bagong empleyado, ang departamento ng tauhan ay dapat lumikha ng isang personal na kard para sa kanya (form T-2). Ang dokumento ay naglalaman ng pangkalahatang impormasyon tungkol sa kanya: posisyong hawak, aktibidad sa trabaho, insentibo, karapatan sa mga benepisyo at marami pang iba. Ngunit ang tanong ay lumitaw: nag-isyu ba sila ng isang personal na kard sa panahon ng pagsubok?

Kung ang panahon na inilaan para sa pagsuri ng pagiging angkop para sa posisyon ay nag-expire na at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay tinanggap. Hindi na kailangang mag-isyu ng karagdagang mga aksyon, mga order o gumawa ng mga pagbabago sa iyong personal na card (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang nauugnay na impormasyon ay kasama pa rin sa dokumento at isang link sa pamantayan ng Labor Code ay kasama.

Pag-log

Tinutukoy ng mga resulta ng pagsubok kung posible na magpatuloy sa pagtatrabaho sa negosyo. Samakatuwid, ang pagpaparehistro ng isang empleyado sa isang panahon ng pagsubok ay nagsasangkot ng pagpapanatili ng isang espesyal na journal sa panahong ito. Ang lahat ng mga subtotal ay naitala sa talahanayan.

Naglalaman ito ng:

Numero at pangalan ng order;
ang oras na inilaan para sa pagkumpleto ng gawain;
Buong pangalan responsableng tao;
ang resulta ng pagpasa sa oras ng pagsubok.

Ang mga ulat ay nakalakip sa impormasyon. At sa pagtatapos ng pagsusulit, sinusuri nila ang lahat ng natapos at hindi natapos na mga gawain at gumawa ng desisyon sa karagdagang pakikipagtulungan.

Kapag ang isang empleyado ay nabigo na makayanan ang mga gawaing itinalaga sa kanya o nakagawa ng malubhang maling pag-uugali, ang kontrata ay winakasan. Sa kasong ito, ang employer ay kailangang magkaroon ng dokumentaryong ebidensya ng bisa ng kanyang desisyon at wastong magpasok ng impormasyon sa lahat ng uri ng mga dokumento na binanggit namin kanina.

1. Gumuhit ng isang libreng-form na nakasulat na paunawa ng pagpapaalis na may katwiran para sa ginawang desisyon. Dapat itong iharap sa empleyado tatlong araw bago ang pagtatapos ng kontrata. Narito ang isang halimbawa.
2. Mag-isyu ng utos ng pagpapaalis na nagsasaad ng dahilan at pagtukoy sa pamantayan ng batas.
3. Punan ang tala sa pagkalkula ayon sa itinatag na template N T-61.
4. Ipasok ang impormasyon sa work book.
5. Sa seksyon XI "Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho" ng personal na kard ng empleyado ay isinulat nila: "hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, bahagi 1 ng Art. 71 Labor Code ng Russian Federation." Tingnan ang halimbawang ito sa itaas.

Tatlong mahahalagang detalye:

1. Hindi lamang ang tagapag-empleyo ang may karapatang wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho dahil sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit o para sa iba pang mahahalagang dahilan, kundi pati na rin ang empleyado. Ang pagwawakas ay pormal na batay sa Art. 71 ng Labor Code. Ang pangunahing kondisyon ay paunang babala.

Kailangang tandaan ng tagapamahala: ang dalawang linggong trabaho sa ganoong sitwasyon ay hindi ibinigay. Ang relasyon sa pagtatrabaho ay winakasan nang hindi lalampas sa tatlong araw sa kalendaryo, kung hindi man ay may paglabag sa batas sa bahagi ng employer.

2. Kung ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa desisyon sa hindi kasiya-siyang resulta ng inspeksyon, siya ay may karapatang mag-apela sa korte. Pagkatapos ay dapat bigyan ng tagapag-empleyo ang mga awtoridad sa regulasyon ng makabuluhang ebidensya ng legalidad ng kanilang mga aksyon.

Kung ang isang empleyado ay hindi maayos na nakarehistro para sa isang panahon ng pagsubok, ang muling pagbabalik sa kanilang dating posisyon at pagbabayad ng kabayaran para sa pinsala ay maaaring posible.
- Kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang taong hindi nakapasa sa pagsusulit sa kakayahan, kailangan mong tandaan ang mga itinatag na mga paghihigpit.

Ipinagbabawal na tanggalin ang mga tao sa ilalim ng proteksyong panlipunan:

Mga buntis na empleyado;
mga babaeng nagpapalaki ng mga bata na wala pang 1.5 taong gulang;
mga menor de edad.

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, hindi katanggap-tanggap na magtakda ng panahon na lalampas sa mga limitasyong itinatag ng batas. Kaya, kapag nag-aaplay para sa isang panahon ng pagsubok ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang tagal ay maaaring mula 3 hanggang 12 buwan (depende sa sitwasyon).

Kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata, ito ay katumbas ng maximum na 14 na araw. At ang ilan ay dapat pahintulutang magtrabaho nang hindi sinusuri. Ang lahat ng mga detalye ay tinalakay bago pumirma sa kontrata.

Kung ang isang subordinate ay wala sa panahon ng pagsubok, kahit na para sa isang wastong dahilan, ang mga araw na ito ay hindi isinasaalang-alang. Awtomatikong ginagawang pormal ng HR specialist ang pagpapalawig ng termino sa mga administratibong dokumento.

Mahalagang sumunod sa dalawang kundisyon:

1. ipahiwatig ang dahilan ng pagpapaliban ng deadline;
2. maglakip ng mga kopya ng mga dokumentong nagbibigay-katwiran sa desisyon.

Ang resulta ng pagpasa sa pagsusulit ay nakasalalay sa mga binuo na gawain, na magpapakita ng antas ng tagumpay ng baguhan. Samakatuwid, dapat silang pinag-isipang mabuti, malinaw, at makatotohanan upang maipatupad. Hindi katanggap-tanggap ang isang sitwasyon kung saan maaari silang bigyang-kahulugan nang malabo.

Tanging ang mga tamad na tagapag-empleyo ay hindi kasalukuyang nagtatag ng panahon ng pagsubok para sa mga empleyado. Kahit na ang paggamit nito ay labag sa batas, ang employer, kung sakali, ay mas pinipili na huwag tanggalin ito sa karaniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, gamitin nang matalino ganitong kondisyon Iilan lamang ang natutong makipaghiwalay sa mga empleyado.

Ang posibilidad ng pagtatatag ng isang pagsubok kapag ang pagkuha ay ibinigay para sa Art. 70 Labor Code ng Russian Federation. Ang pagsubok, ayon sa artikulong ito, ay nangangahulugan ng pagsuri sa isang empleyado upang matukoy ang kanyang pagsunod sa nakatalagang trabaho.

Mga Pangunahing Kaalaman sa Pagtatatag ng Pagsubok

Kapag inaayos ang kondisyon ng isang panahon ng pagsubok sa isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat mong tandaan ang mga paghihigpit at pagbabawal na tinukoy ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang isang pagsubok sa pag-hire ay hindi itinatag para sa (Bahagi 4 ng Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation):

— mga taong nahalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, na isinasagawa sa paraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

— mga buntis na kababaihan at kababaihang may mga batang wala pang isa at kalahating taon;

- mga taong wala pang labing walong taong gulang;

- mga taong nakatanggap ng pangalawang bokasyonal na edukasyon o mas mataas na edukasyon ayon sa mga may akreditasyon ng estado mga programang pang-edukasyon at ang mga papasok sa trabaho sa unang pagkakataon sa nakuhang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtanggap ng propesyonal na edukasyon sa naaangkop na antas;

— mga taong nahalal sa isang elektibong posisyon para sa bayad na trabaho;

— mga taong inimbitahang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;

- mga taong nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan;

— ibang mga tao sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas, at isang kolektibong kasunduan.

Kung ang isang panahon ng pagsubok, na lumalabag sa pagbabawal, ay itinatag ng isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat tandaan na ang kondisyon ng pagsubok ay hindi ilalapat, at ang pagpapaalis ng isang empleyado batay sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit (Bahagi 1 ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation) sa inilarawan na sitwasyon ay makikilala ng korte na ilegal.

Bilang karagdagan, dapat tandaan na ang batas ay nagtatatag ng mahigpit (maximum) na mga panahon ng pagsubok (Mga Bahagi 5 at 6 ng Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation):

- tatlong buwan para sa lahat ng empleyado,

— anim na buwan para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na istrukturang dibisyon ng mga organisasyon (maliban kung itinatag ng pederal na batas),

- dalawang linggo - kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan.

Kasabay nito, ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan siya ay aktwal na lumiban sa trabaho ay hindi kasama sa panahon ng pagsubok.

Ang kawalan ng sugnay sa pagsubok sa kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan na ang empleyado ay tinanggap nang walang pagsusulit (Bahagi 2 ng Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kaso kung saan ang isang empleyado ay aktwal na pinahihintulutan na magtrabaho nang hindi gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho (Bahagi 2 ng Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation), ang probationary na kondisyon ay maaaring isama sa kontrata sa pagtatrabaho lamang kung ang mga partido ay pormal ito sa ang anyo ng isang hiwalay na kasunduan bago simulan ang trabaho. Ang literal na interpretasyon ng probisyong ito ay hindi nagpapahintulot sa isang tagapag-empleyo na "nakalimutan" na magtatag ng panahon ng pagsubok upang maitatag ito karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho na nasa proseso na ng relasyon sa paggawa.

FYI.Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon (Bahagi 3 ng Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang literal na interpretasyon ay nagpapahintulot sa amin na gumawa ng isang hindi malabo na konklusyon: ang halaga ng sahod ay hindi maaaring bawasan sa panahon ng pagsubok. Sa katunayan, ang paglabag sa panuntunang ito ay pinapayagan ng karamihan sa mga employer.

Pagpaparehistro ng mga kondisyon ng pagsubok

Ang pagguhit ng mga kundisyon ng pagsubok mismo ay hindi nagpapakita ng anumang partikular na kahirapan. Ang teksto ng kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado ay dapat na kasama ang sumusunod na probisyon: "...Ang empleyado ay binibigyan ng probationary period na tatlong buwan."

Ang pagsasama ng pariralang ito sa kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng ilang partikular na benepisyo sa parehong partido sa relasyon sa trabaho. Ito ay nagpapahintulot sa employer, bago matapos ang panahon ng pagsubok, na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya sa paraang inireseta ng Bahagi 1 ng Art. 71 Labor Code ng Russian Federation.

FYI.Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang ang anumang mga batayan para sa pagpapaalis na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at angkop para sa partikular na kasalukuyang sitwasyon. Iyon ay, ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagliban (subclause "a", sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), at dahil sa pagbawas ng kawani (sugnay 2, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), at para sa iba pang mga kadahilanan .

Ang isang empleyado, kung mayroong probationary clause sa kontrata sa pagtatrabaho, ay makakapagbigay-alam sa employer tungkol sa kanyang pagpapaalis sa loob ng pinaikling panahon. Kaya, kung sa panahon ng pagsubok ay dumating siya sa konklusyon na ang trabaho na inaalok sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, kung gayon siya ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling kahilingan, binabalaan ang employer tungkol dito sa pamamagitan ng pagsulat ng tatlong araw nang maaga. (at hindi dalawang linggo bago, dahil ito ay kinakailangan ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagpapaalis sa sariling kahilingan).

Pakitandaan na ang dahilan ng pagpapaalis ay nakasaad bilang pangkalahatan - "sa sariling kahilingan". Ang katotohanan na ang trabaho ay hindi nakamit ang mga inaasahan ng empleyado ay maaaring manatiling tahimik. Sa anumang kaso, isang panahon ng paunawa na tatlong araw sa halip na dalawang linggo ang ilalapat.

Pagpaparehistro ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Sa pagpaparehistro ng pagpapaalis sa batayan na ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation - bilang isang resulta ng isang hindi kasiya-siyang pagsubok, maraming mga employer ang may mga problema. Upang mabawasan ang panganib na maideklarang ilegal ang pagpapaalis sa mga batayan sa itaas, sabay-sabay nating dadaan ang lahat ng mga yugto ng pamamaraang ito.

Para sa kaginhawahan, isaalang-alang ang sumusunod na sitwasyon.

Isang bagong empleyado ang kinuha sa kumpanya, at isang kontrata sa pagtatrabaho ang natapos sa kanya noong Pebrero 17, 2014. Ayon sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat magsimulang magtrabaho sa araw na ito. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng isang panahon ng pagsubok na tatlong buwan. Ayon sa agarang superbisor ng bagong empleyado, ang antas ng kaalaman, kasanayan, at saloobin sa trabaho ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng employer. Iniulat ito ng opisyal na ito sa direktor ng negosyo sa isang pulong sa pagpaplano noong Abril 30, 2014 at iminungkahi na simulan ang pamamaraan ng pagpapaalis bilang resulta ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit. Kasabay nito, ipinaliwanag ng manager ng empleyado na ang bagong empleyado ay wala sa trabaho mula 03/13/2014 hanggang 03/17/2014 dahil sa sakit (isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay ipinakita).

1. Binibilang namin ang mga deadline

Una kailangan mong malaman ang petsa ng pagtatapos ng panahon ng pagsubok. Sa ilalim ng mga kondisyon ng sitwasyong isinasaalang-alang, ang huling araw ng panahon ng pagsubok ay bumagsak sa 04/12/2014. Gayunpaman, dahil sa pagliban ng empleyado sa trabaho mula 03/13/2014 hanggang 03/17/2014, ang panahon ng pagsusulit ay dapat pahabain ng limang araw ng kalendaryo, iyon ay, hanggang 04/17/2014.

Sa pagkakaroon ng itinatag na petsa ng pagtatapos ng panahon ng pagsubok, tinutukoy namin ang huling petsa kung saan dapat bigyan ang empleyado ng paunawa ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit. Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, ang abiso ay dapat isumite nang hindi lalampas sa tatlong araw bago matapos ang panahon ng pagsubok.

Ayon kay Art. 14 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagal ng panahon kung saan iniuugnay ng Labor Code ng Russian Federation ang paglitaw ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa ay nagsisimula sa petsa ng kalendaryo na tumutukoy sa simula ng paglitaw ng mga karapatan at obligasyong ito. Ang tagal ng panahon kung saan iniuugnay ng Labor Code ng Russian Federation ang pagwawakas ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa ay magsisimula sa susunod na araw pagkatapos ng petsa ng kalendaryo na tumutukoy sa pagtatapos ng relasyon sa paggawa. Ang mga terminong kinakalkula sa mga taon, buwan, linggo ay mawawalan ng bisa sa kaukulang petsa ng huling taon, buwan o linggo ng termino. Kasama rin sa panahong kinakalkula sa mga linggo o araw ng kalendaryo ang mga araw na hindi nagtatrabaho. Kung ang huling araw ng panahon ay bumagsak sa isang araw na hindi nagtatrabaho, kung gayon ang pagtatapos ng panahon ay itinuturing na susunod na araw ng trabaho kasunod nito.

Sa aming sitwasyon, ang huling araw na maghahatid ng paunawa ng paparating na pagpapaalis ay sa 04/14/2014.

Tanong. Posible bang simulan ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado bago matapos ang panahon ng pagsubok kung ang employer ay dumating sa konklusyon na ang empleyado ay hindi nakumpleto ang panahon ng pagsubok?

Simulan ang pamamaraan ng pagpapaalis sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation bilang isang resulta ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, posible sa anumang oras. Gayunpaman, dapat itong tandaan na sa oras na iyon ay isang sapat na dami ng dokumentadong ebidensya ang dapat na nakolekta na ang empleyado ay hindi nakapasa sa pagsusulit.

2. Kinokolekta namin ang ebidensya ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit

Maaaring kabilang sa mga nasabing batayan ang mga ulat / memo manager at iba pang mga serbisyo, mga gawain ng panloob na pagsisiyasat ng maling pag-uugali ng empleyado, mga pagkilos ng inspeksyon na nagrerekord ng mga maling aksyon ng empleyado, at iba pang nakasulat na ebidensya.

3. Nag-isyu kami ng notification

Ang abiso ay dapat na malinaw at malinaw na naglalarawan sa mga dahilan kung bakit ang resulta ng pagsusulit ay nakitang hindi kasiya-siya (Halimbawa 2).

paghahatid

JSC "Bilis ng Paghahatid"

N. A. Kozlova

Moscow, st. Pirogova, 7, apt. 24

Abiso

Mahal na Nikolai Alexandrovich!

Inaabisuhan ka namin na ang resulta ng pagsusulit na itinatag ng sugnay 2.5 ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan mo at ng OJSC "Speed Delivery" noong Pebrero 17, 2014 (No. TD-14) ay kinilala ng employer bilang hindi kasiya-siya para sa mga kadahilanang nakasaad sa ibaba .

Alinsunod sa opisyal na ulat ng pagsisiyasat na may petsang Marso 25, 2014, batay sa mga resulta ng isang inspeksyon sa panahon ng iyong trabaho mula Pebrero 17, 2014 hanggang Marso 24, 2014, isang paglabag sa mga sugnay 4.1 at 4.1.2 ng Mga Panuntunan para sa ang paghahatid ng mga item sa mga addressee, na inaprubahan ng order na may petsang Oktubre 7, 2011 N 417, ay ipinahayag, at ang sugnay 3.1 ng paglalarawan ng trabaho ng nangungunang espesyalista ng departamento ng paghahatid, na naaprubahan noong Oktubre 30, 2012, ibig sabihin: ang kargamento na may petsang Pebrero 25, 2014 N 41 ay naihatid sa addressee ng 14 na oras na huli, ang kargamento na may petsang Pebrero 26, 2014 N 54 ay naihatid ng 2 oras na huli, ang pag-alis na may petsang 03/06/2014 N 62 ay naihatid ng 4 na oras na huli.

Dahil sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, nagpasya ang pamunuan ng High-Speed Delivery OJSC na wakasan ang iyong kontrata sa pagtatrabaho na may petsang Pebrero 17, 2014 No. TD-14 sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation (kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya) 05/16/2014.

Inaabisuhan ko kayo na bago ang petsa ng pagpapaalis (05/16/2014) nananatili sa inyo ang karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili ninyong kahilingan.

Direktor ng OJSC "Speed Delivery" Smirnov N. A. Smirnov

Kung ang empleyado ay tumangging lagdaan ang resibo ng abiso (o tumangging basahin ito), kinakailangan na gumuhit ng isang ulat tungkol dito (Halimbawa 3).

Bukas pinagsamang kumpanya ng stock"Mabilis na paghahatid"

Kumilos

12.05.2014

N 15

Moscow

Sa pagtanggi na maglagay ng pirma sa kakilala

Kami, ang nakapirma sa ibaba: ang direktor na si Smirnov N.A., ang kinatawang direktor na si Tkachev E.N., ang punong accountant na si Nosov N.S., ang pinuno ng departamento ng mga tauhan na si Ivanova N.K., ay gumawa ng gawaing ito sa mga sumusunod:

Ngayon, Mayo 12, 2014, sa 12:30 p.m. sa opisina ng direktor ng High-Speed Delivery OJSC, N.A. Smirnov, ang nangungunang espesyalista ng High-Speed Delivery OJSC, N.A. Kozlov, ay ipinakita ng isang paunawa na may petsang 12.05 para sa pagsusuri at pagpirma sa 2014 N 45 tungkol sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit. Pagkatapos ng familiarization Kozlov N.A. sa presensya ng lahat ng nakapirma sa ibaba mga opisyal tumanggi na mag-sign in sa resibo ng tinukoy na paunawa at mag-sign in ng pamilyar dito.

Smirnov N. A. Smirnov

Tkachev E. N. Tkachev

Nosov N. S. Nosov

Ivanova N.K

4. Binibigyan namin ng pagpipilian ang empleyado

Sa karamihan ng mga kaso, kapag natanggap ang naturang paunawa, ang mga empleyado ay sumulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban. Ang batas ay hindi nagbabawal, kung mayroong maraming mga batayan para sa pagpapaalis, ang pagpili ng isa sa kanila, kabilang ang pagpapaalis sa isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba.

Tanong. Ang empleyado ay binigyan ng paunawa ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit sa gilid ng mga deadline. Kaagad pagkatapos basahin ito, sumulat siya ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, ngunit ipinapahiwatig ang deadline para sa pagpapaalis sa loob ng dalawang linggo, gaya ng ibinigay Art. 80 Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, ang petsa ng pagpapaalis ay lalampas na sa panahon ng pagsubok. Paano protektahan ang iyong sarili mula sa panganib ng isang empleyado na bawiin ang kanyang aplikasyon para sa pagpapaalis kaagad pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng pagsubok?

Mapoprotektahan mo lamang ang iyong sarili mula sa isang nakakalito na pagliko ng sitwasyon:

- paghiling sa empleyado na muling isulat ang aplikasyon na nagpapahiwatig ng petsa ng pagpapaalis, na kasama sa panahon ng pagsubok;

— sa pamamagitan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa "kinakailangang" petsa;

- sa pamamagitan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang naunang binalak na batayan, na ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, sa petsa na tinukoy sa paunawa, sa kabila ng pagkakaroon ng sulat ng pagbibitiw ng empleyado.

5. I-formalize ang iyong dismissal

Ang pamamaraan ng pagpapaalis sa kasong ito ay pamantayan.

Hakbang 1. Sa araw ng pagpapaalis, dapat kang mag-isyu ng dismissal order (ang proyekto ay maaaring ihanda nang maaga).

FYI.May karapatan kang gamitin ang pinag-isang form na N T-8, na inaprubahan ng Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russian Federation na may petsang Enero 5, 2004 N 1 "Sa pag-apruba ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa labor accounting at pagbabayad nito. ” Sa kabila ng katotohanan na mula 01/01/2013 ang pinag-isang mga form ay hindi na sapilitan para sa paggamit, nagbibigay sila ng pinakadakilang nilalaman ng impormasyon at para sa maraming mga tagapag-empleyo ay nananatiling pinaka maginhawa dahil sa kanilang kakayahang magamit at pamilyar. Gayunpaman, huwag kalimutan na dapat silang maaprubahan sa pamamagitan ng utos ng kumpanya.

Hakbang 2. Kung gayon ang empleyado ay dapat na pamilyar sa utos sa ilalim ng kanyang personal na lagda o isang naaangkop na pagpasok ay dapat gawin sa utos (pagtuturo) sa kaso kung saan ang utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring dalhin sa atensyon ng empleyado o tumanggi ang empleyado na maging pamilyar dito sa ilalim ng kanyang lagda (Bahagi 1 ng Artikulo 84.1 Labor Code ng Russian Federation).

Hakbang 3. Gumawa ng isang buong kasunduan sa empleyado alinsunod sa tala ng pag-areglo (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hakbang 4. Mag-isyu sa empleyado ng mga kopya ng mga dokumento, kabilang ang isang 2-NDFL na sertipiko, kung mayroong kanyang aplikasyon, isang sertipiko ng halaga ng mga kita para sa dalawang taon ng kalendaryo bago ang taon ng pagwawakas ng trabaho (clause 3, bahagi 2, artikulo 4.1 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29 .2006 N 255-FZ "Sa compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity"). Ang form ng sertipiko ay naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Labor ng Russia na may petsang Abril 30, 2013 N 182n.

Hakbang 5. Itala ang dismissal sa work book. Ayon kay Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang entry sa work book tungkol sa batayan at dahilan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat gawin nang mahigpit alinsunod sa mga salita ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas at may sanggunian sa nauugnay na artikulo, bahagi ng artikulo, talata ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas.

Hakbang 6. Kumpletuhin ang natitirang mga dokumento ng tauhan upang maitala ang mga relasyon sa paggawa:

— personal na kard ng empleyado (karamihan sa mga employer ay patuloy na gumagamit ng pinag-isang form na N T-2). Kinakailangang makuha ang mga pirma ng empleyado sa card sa ilang mga lugar na ibinigay sa form;

— paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (dismissal), na ipinadala sa rehistrasyon ng militar at opisina ng enlistment sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagpapaalis. Hindi kailangan ang pirma ng empleyado dito ( Mga rekomendasyon sa pamamaraan sa pagpapanatili ng mga rekord ng militar sa mga organisasyon, na inaprubahan ng General Staff ng Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Abril 11, 2008).

Hakbang 7. Mag-isyu ng work book sa empleyado. Ang pagpapalabas ay isinasagawa sa ilalim ng personal na pirma ng empleyado na may petsa ng pagtanggap sa logbook na nagre-record ng paggalaw ng mga libro ng trabaho at mga pagsingit sa kanila (Halimbawa 5). Ang form ay inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 N 69 "Sa pag-apruba ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho."

Appendix Blg. 3

SA Resolusyon Ministry of Labor of Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 N 69

Aklat ng paggalaw ng mga libro ng trabaho at mga pagsingit sa kanila

N p/p	Petsa ng pag-hire, pagkumpleto ng work book o insert sa loob nito	Apelyido, unang pangalan at patronymic ng may-ari ng work book	Serye at numero ng work book o insert nito	Posisyon, propesyon, espesyalidad ng empleyado na nagbigay ng work book o kung kanino napunan ang work book o insert dito	Pangalan ng lugar ng trabaho (nagpapahiwatig ng yunit ng istruktura) kung saan kinuha ang empleyado	Petsa at numero ng order (pagtuturo) o iba pang desisyon ng employer batay sa kung saan kinuha ang empleyado	Lagda ng responsableng tao na tumanggap o nagpuno ng work book	Natanggap para sa mga nakumpletong libro ng trabaho o mga pagsingit sa mga ito (kuskusin.)	Petsa ng paglabas ng work book sa pagpapaalis (pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho)	Lagda ng empleyado kapag tumatanggap ng work book
Numero	buwan	taon
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	09	01	2014	Kulikov Anton Vladimirovich	Serye - TK-IV, N 2457454	Espesyalista		09.01.2014	Lagda
2	09	01	2014	Nazaridze Turam Davidovich	Serye - TK-II, N 5574322	Nangungunang espesyalista	JSC "Speed Delivery", serbisyo sa paghahatid	09.01.2014	Lagda
3	17	02	2014	Kozlov Nikolay Alexandrovich	Serye - TK-IV, N 8604301	Nangungunang espesyalista	JSC "Speed Delivery", serbisyo sa paghahatid	17.02.2014	Lagda	150	16.05.2014	Kozlov

Kung imposibleng mag-isyu ng libro ng trabaho sa isang empleyado sa araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa kanyang kawalan o pagtanggi na matanggap ito, obligado ang employer na magpadala sa empleyado ng isang paunawa ng pangangailangan na lumitaw para dito o sumang-ayon. upang ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Mula sa petsa ng pagpapadala ng abiso na ito, ang employer ay pinalaya mula sa pananagutan para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga pagkakamali kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang pagsusuri sa pagsasanay ay nagpakita na ang mga pangunahing pagkakamali sa pagpapaalis sa batayan na ito ay:

1) kabiguang sumunod sa panahon ng babala o kawalan ng babala. Dapat abisuhan ng employer ang empleyado ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga;

2) kabiguang sumunod sa nakasulat na anyo ng babala;

3) hindi pinapansin ang kahilingan ng mambabatas na ipahiwatig ang mga dahilan na nagsilbing batayan para makilala ang empleyadong ito bilang nabigo sa pagsusulit. Ang pahayag ng tagapag-empleyo tungkol sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ay hindi maaaring walang basehan;

4) hindi tamang pag-uuri ng mga aksyon/hindi pagkilos bilang dahilan ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ng empleyado. Halimbawa, kung nag-hire ka ng driver nang hindi kasama sa kanyang mga tungkulin ang paghuhugas ng ipinagkatiwalang kotse, kung gayon ang kanyang kabiguan na gawin ang function na ito sa anumang kaso ay maaaring ituring na katibayan ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsubok;

5) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan sa itaas pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng pagsubok.

Ang lahat ng tinukoy na mga kinakailangan para sa pagpaparehistro ay ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 71 Labor Code ng Russian Federation. Sa kabila nito, hindi bumababa ang bilang ng mga employer na pinilit na ibalik ang mga empleyadong na-dismiss na lumabag sa mga kinakailangang ito.

Pagsasanay sa hudisyal. Isang empleyado na na-dismiss sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, ay ibinalik ng korte. Isinasaalang-alang ang kaso, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang nasasakdal ay hindi sumunod sa pamamaraan ng pagpapaalis, at hindi nagpahiwatig ng mga tiyak na dahilan na nagsilbing batayan para sa pagkilala sa empleyado bilang nabigo sa pagsusulit, na isang matinding paglabag sa batas sa paggawa. . Ang karapatang suriin ang mga resulta ng pagsusulit ng empleyado ay pagmamay-ari ng employer, na sa panahon ng pagsubok ay dapat matukoy ang negosyo at propesyonal na mga katangian ng empleyado. Samakatuwid, kapag tinanggal ang isang empleyado bilang nabigo sa pagsusulit, ang obligasyon na patunayan ang katotohanan ng kanyang hindi kasiya-siyang trabaho ay nakasalalay sa employer.

Gayunpaman, ang nasasakdal ay hindi nagbigay ng sapat at nakakumbinsi na ebidensya upang kumpirmahin ang mga katotohanang itinakda sa annex sa abiso ng empleyado tungkol sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit. Hindi ito sumusunod sa ipinakitang ebidensya kung paano tinasa ang antas ng propesyonalismo ng nagsasakdal at ang kalidad ng kanyang pagganap sa kanyang mga tungkulin. Ayon sa korte, ang nasasakdal ay hindi nagbigay ng ebidensyang nakakumbinsi na nagpapahiwatig na ang nagsasakdal ay hindi wastong pagtupad sa kanyang mga opisyal na tungkulin. Kaya, ang korte ay dumating sa tamang konklusyon na walang mga batayan para sa pag-iisip na ang mga resulta ng pagsusulit ng empleyado ay hindi kasiya-siya (pagpapasya ng St. Petersburg City Court na may petsang Oktubre 14, 2013 N 33-15722).

* * *

Dapat tandaan na sa pagpapaalis sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pinakamahalagang bagay ay ang pagsunod sa pamamaraan ng pagpapaalis. Bukod dito, magiging legal lamang ito kung may ebidensya ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit para sa empleyado.

Kahit na sinubukan ng employer na sumunod sa lahat ng mga kinakailangan ng batas, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, hindi siya immune mula sa muling pagbabalik ng empleyado. Kung ang korte ay nagtatatag ng mga partikular na pangyayari, maaaring ipasiya ng korte na ang employer ay lumabag sa pamamaraan ng pagpapaalis, sa kabila ng katotohanan na ang mga aksyon ng empleyado ay maaaring magpakita ng mga palatandaan ng pag-abuso sa mga karapatan (halimbawa, katahimikan tungkol sa pagkakaroon ng isang sakit at isang bukas na bakasyon sa pagkakasakit) .