порядок оформлення трудового договору. Трудовий договір



НОРМАТИВНА БАЗА
1. Конституція Російської Федерації.
2. Цивільний кодекс Російської Федерації.
3. Трудовий кодекс Російської Федерації.
4. Федеральні закони РФ.

Трудовий договір

Трудовий договір – основний документ, що регламентує трудові відносини між працівником та роботодавцем, які є сторонами трудового договору. Укладання трудового договору з кожним працівником – це обов'язок роботодавця. Оформлення договорів обов'язковоне тільки у випадку, якщо працівник приймається на постійну роботу, а й у разі сумісництва та виконання працівниками певного обсягу робіт тимчасового характеру
Трудовий договір є основою виникнення трудових відносин.
У статті 56 ТК РФзазначено, що «трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, згідно з яким роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені ТК РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується виконувати певну цією угодою трудову функцію, дотримуватися чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку».
Трудовий договір є двосторонньою угодою. Сторонами трудового договору є працівник та роботодавець.
Працівник – фізична особа, яка вступила у трудові відносини з роботодавцем.
Роботодавець - юридична особа або індивідуальний підприємець або фізична особа, яка вступила до трудових відносин із працівником.
До трудового договору визнаються взаємні зобов'язання (умови), що обумовлюються сторонами при його укладенні.
Умови трудового договору, що становлять його зміст, поділяються на обов'язкові(Необхідні), тобто умови, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним, і на додаткові(факультативні), наявність яких визначається виключно на розсуд сторін.
Обов'язковими умовами трудового договорузгідно зі ст. 57 ТК РФ є:
місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві та іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження.
Під іншою місцевістю відповідно до п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 № 2 слід розуміти місцевість за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту. Під структурним підрозділом організації маються на увазі як філії та представництва, так і відділи, цехи, ділянки тощо;
трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівникові).

У статті 57 ТК РФ наказується вказувати найменування посад, професій чи спеціальностей та кваліфікаційних вимог до них відповідно до найменувань та вимог, наведених у кваліфікаційних довідниках, у тому випадку, якщо відповідно до федеральних законів виконання робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язане з наданням компенсацій та пільг чи наявністю обмежень.
Таким чином, у більшості випадків для роботодавців за найменуванням посади, професії чи спеціальності кваліфікаційні довідники носять рекомендаційний характер, за винятком тих посад, професій чи спеціальностей, де передбачені пільги чи обмеженнявідповідно до федеральних законів.
дата початку роботи, а разі, коли укладається терміновий трудового договору, і навіть термін його дії та обставини (причини), послужили основою укладання термінового трудового договору відповідно до ТК РФ чи іншим федеральним законом.
Працівник відповідно до ст. 61 ТК РФ зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язківз дня, визначеного трудовим договором. Якщо у трудовому договорі день початку роботи не визначено, то працівник повинен розпочати роботу на наступний робочий деньпісля набрання чинності договором.
Якщо полягає строковий трудовий договір, то необхідно вказати його строк та обставину (причину), яка стала підставою для укладання договору на визначений строк;
умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати). Щодо доплат, надбавок та заохочувальних виплат бажано вказати їх характер, за що (за наявності якихось підстав) вони виплачуються та порядок їх виплати.
Необхідно вказувати конкретний розмір посадового окладу, доплат, надбавок та заохочувальних виплат. Посилання на інші локальні нормативні акти, наприклад, «Посадовий оклад згідно зі штатним розкладом...», є неприпустимим;
режим робочого часу та часу відпочинку (якщо для цього працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця).
Режим робочого дня та відпочинку докладно розписується у трудовому договорі у разі, якщо працівника встановлюються будь-які особливі умови. За інших випадках досить зробити посилання правила внутрішнього трудового розпорядку та інші документи. Якщо до укладення трудового договору у роботодавця затверджено перелік посад з ненормованим робочим днем, у договорі необхідно зробити посилання цей перелік. У трудовому договорі з працівником, який приймається на умовах змінної роботи, необхідно послатися на графік змінності. Тривалість робочого дня та умови відпочинку для працюючих осіб за гнучким графіком також відображаються у трудовому договорі;
компенсації за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці.
Відповідно до ст. 209 ТК РФ умови праці- це сукупність факторів виробничого середовища та трудового процесу, що впливають на працездатність та здоров'я працівника.
Відповідно до вимог охорони праці розрізняють: безпечні умови праці, а також шкідливіта (або) небезпечні умови праці.
З точки зору нормуванняпраці ТК РФ розрізняє умови праці:
а) нормальні;
б) що відхиляються від нормальних:
- під час виконання робіт різної кваліфікації;
- при поєднанні професій;
- при виконанні робіт за межами нормальної тривалості робочого часу (надурочних робіт);
- під час виконання робіт у нічний час;
- при виконанні робіт у вихідні та неробочі святкові дні та ін.
Всі ці умови праці мають бути визначені у трудовому договорі. Крім того, слід вказати компенсації та пільгиза роботу за таких умов. Наприклад, надання додаткової оплачуваної відпустки працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці та скороченою тривалістю робочого часу, видача лікувально-профілактичного харчування тощо;
умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи);
умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів
інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права.
Обов'язкові (необхідні) умови кваліфікують природу договору саме як трудового. Отже, ці умови мають бути обов'язково зафіксовані у тексті трудового договору.
Однак якщо під час укладання трудового договору до нього не були включені будь-які відомості (ч. 1 ст. 57 ТК РФ) та (або) обов'язкові умови (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), то це не є підставою для визнання трудового договору не укладеним або його розірвання.
Виправити помилкуу цьому випадку можна наступним способом: трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями та (або) умовами. Відсутні умови визначаються додатком до трудового договору чи окремою угодою сторін, укладеним у письмовій формах, які є невід'ємною частиною трудового договору.
У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові (факультативні) умови, які повинні погіршувати становище працівника проти встановленим трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.
До додатковим відносятьтакі умови:
про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) та (або) про робоче місце;
про випробування.
Відсутність у трудовому договорі умови про випробуванніозначає, що працівника прийнято на роботу без випробування. Якщо працівник фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), роботодавець зможе включити умову про випробування до трудового договору, тільки коли сторони оформлюють його у вигляді окремої угоди на початок роботи.
про нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої);
про обов'язок працівника відпрацювати після навчання щонайменше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося рахунок коштів роботодавця;
про види та умови додаткового страхування працівника;
про поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї;
про уточнення стосовно умов роботи даного працівника прав та обов'язків працівника та роботодавця, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
При розробці цієї частини трудового договору особливу увагу слід приділити трудовим обов'язкам працівника, тобто обов'язкам, обумовленим посадою, спеціальністю або виконанням робіт за професією. У трудовому договорі можна зробити посилання на посадову інструкцію, наприклад: «Добросовісно виконувати обов'язки. посилання на посадову інструкцію, наприклад: «Добросовісно виконувати обов'язки, передбачені посадовою інструкцією», або відобразити трудові обов'язки у тексті трудового договору. Необхідно пам'ятати, що знання працівником своїх посадових обов'язків, підтверджене його підписом. Є однією з умов законного притягнення працівника до матеріальної чи дисциплінарної відповідальності.
Перелік додаткових умов не є закритим та може доповнюватисяпо згоді сторін. Наприклад, умова суміщення професій (посад), а також розмір доплат за суміщення можуть встановлюватися за згодою сторін трудового договору.
Роботодавець зобов'язаний укласти трудовий договір у письмовій формі з кожною особою, які приймаються на роботу. Усі договори укладаються з дотриманням усіх обов'язкових реквізитів та умов, встановлених ст. 57 ТК РФ, та засвідчуються підписами сторін.
Поправки, внесені до ТК РФ Федеральним законом № 90-ФЗ, встановлюють вимогу про обов'язковомуприведення у трудовому договорі відомостей, що індивідуалізують сторони трудового договору. Це важливо для покладання відповідальності на той та інший бік трудового договору.
У щодо працівника вказуються:
прізвище, ім'я, по батькові працівника;
відомості про документи, що засвідчують особу працівника.
У щодо роботодавця вказуються:
найменування роботодавця (якщо роботодавцем є юридична особа, то вказується повне найменування організації, що містить вказівку на організаційно-правову форму, а також найменування органу чи прізвище, ім'я, по батькові особи, яка здійснює права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах.
Якщо роботодавцем є фізична особа, то трудовому договорі зазначаються його прізвище, ім'я та по батькові)
відомості про документи, що засвідчують особу (для роботодавців – фізичних осіб);
ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, крім роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);
відомості про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, та підставу, в силу якої він наділений відповідними повноваженнями.
Також має бути вказані такі реквізити, як місце та дата укладання трудового договору.
І лише після того, як будуть зазначені ці відомості, цілком певна особа наділяється правами та несе відповідальність за трудовим договором.
Як правило, інші ознаки сторін трудових відносин, що індивідуалізують вказуються наприкінці тексту трудового договору(місце проживання працівника, юридичну та поштову адресу роботодавця та інші відомості).

ПОРЯДОК ВИСНОВКУ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Укладання трудового договору передбачає такий порядок його оформлення:
- трудовий договір укладається у письмовій формі;
- складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами;
- один екземпляр трудового договору передається працівнику, інший зберігається у роботодавця (термін зберігання трудових договорів щонайменше 75 років).
При цьому отримання працівником екземпляра трудового договору має підтверджуватись підписом працівника на екземплярі трудового договору, що зберігається у роботодавця.
Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник розпочав роботу з відома або за дорученням роботодавця чи його представника. При фактичному припущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного припущення працівника до роботи у двох примірниках, один із яких передається працівнику, а другий зберігається у роботодавця (ст. 67 ТК РФ).
Відповідальністьза належне виконання порядку укладання трудового договору завжди несе роботодавець.
Після укладання трудового договору громадянин стає працівником, а організація від імені адміністрації стає роботодавцемКрім того, роботодавцем може виступати і фізична особа.
Трудовий договір є підставою для видання наказу(Розпорядження) роботодавця про прийом на роботу. При цьому наказ (розпорядження) про прийом на роботу не підмінює трудовий договір, а є внутрішнім розпорядчим документом, який роботодавець видає в односторонньому порядку.
Порядок оформленняприйому працювати врегульований у статті 68 ТК РФ. Відповідно до положень зазначеної статті прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.
Будь-які умови трудового договору можуть бути змінені лише за згодою сторінтрудового договору, крім випадків, передбачених ТК РФ. Угода про зміну визначених сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі та є невід'ємною частиною трудового договору.
З 1 січня 2019 року згідно із Законом РФ від 3.10.2018 №353-Ф3 до трудових договорів вноситься пункт про проходження працівниками диспансеризації, в якому вказується пункт про надання вихідних днів для диспансеризації:
Два додаткові дні пенсіонерам та передпенсіонерам щорічно;
Для решти співробітників один день один раз на три роки.
Для виконання вимог закону роботодавцю слід внести зміну до трудових договорів чи локальних актів, відсутність внесення даних умовців не звільняє роботодавця від виконання умов вимог закону.
ВСТУП ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ В СИЛУ
Трудовий договір згідно зі ст. 61 ТК РФ набирає чинності з дня підписання сторонами або з дати, зазначеної в тексті трудового договору (якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації), або з дня фактичного припущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця ( його представника).
Таким чином, ТК РФ передбачає два способи укладання трудового договору:
1) послідовне підписання трудового договору працівником та роботодавцем;
2) укладання трудового договору шляхом фактичного припущення на роботу (у разі, коли трудовий договір не оформлений належним чином).
Досить часто працівники розпочинають роботу без оформлення відповідних документів. Якщо ситуація посилиться і роботодавець продовжуватиме (більше трьох робочих днів) ухилятися від письмового оформлення трудового договору, працівник може звернутися до суду, де він повинен довести наявність фактичних трудових відносин між ним та роботодавцем за допомогою показань свідків та письмових документів, що підтверджують виконання трудової функції.
Трудовий договір вважається ув'язненим, якщо виконання роботи без видання наказу доручено посадовою особою, яка має право прийому працювати, або коли робота виконувалася з його відома.
Відсутність належного оформлення прийому на роботу, зокрема відсутність запису у трудовій книжці про прийом на роботу і навіть відсутність відповідної посади у штатному розкладі, не свідчить про те, що працівника не було прийнято на роботу і не виконувало її.
При цьому фактичне припущення до виконання роботи не звільняє роботодавця від обов'язку оформити трудовий договір та відповідний наказ.
Отже, не оформленийналежним чином трудовий договір проте вважається ув'язненимта набирає чинності з дня, коли працівник розпочав роботу з відома або за дорученням роботодавця (його представника).
Крім того, постановою ФАС Центрального округу від 19 квітня 2004 р. № А35-4904/03-С4 роз'яснено, що у разі виникнення спору про дату укладання трудового договору саме «фактичне припущення працівника до роботи є підставою для визначення моменту укладання договору в тому випадку, якщо трудовий договір не оформлений належним чином.
За загальним правилом працівник повинен розпочати роботуз дня, визначеного трудовим договором. Але якщо день початку роботи не визначено у тексті трудового договору, то працівник зобов'язаний приступити до виконання своїх трудових обов'язків наступного робочого дня після набрання чинності договором.
Якщо працівник не приступитьдля виконання своїх трудових обов'язків у день початку роботи, то роботодавець має право анулювати трудовий договір. Своє правомочність щодо анулювання трудового договору роботодавець реалізує за допомогою видання відповідного наказу (розпорядження). Анульований трудовий договір вважається неукладеним.
З моменту набуття чинності трудового договору в силу знову прийнятого на роботу поширюються всі права та гарантії працівника(у тому числі соціальні), передбачені законодавством про працю, тому анулювання трудового договору не позбавляє працівника права на отримання забезпечення обов'язкового соціального страхування при настанні страхового випадку в період з дня укладання трудового договору до дня його анулювання. Запитання:Підкажіть, будь ласка, як усунути порушення ТК щодо відсутності трудових договорів з працівниками, прийнятими на роботу до 1992 року за усним договором? Укладати додаткові угоди чи трудові договори із зазначенням фактичного прийому працювати? Заздалегідь дякую
Ірина адреса: m.irke*****

ВІДПОВІДЬ: Здрастуйте, Ірино!
Укладання трудового договору та оформлення трудового договору – не одне й теж. Особи, які працюють в організації з 70-80-х років на підставі договору, укладеного в усній формі, мають право на оформлення трудового договору в письмовій формі, яка почала діяти з 1992 року.
Щоб уникнути розбіжностей з ТК РФ, з такими співробітниками необхідно оформити письмовий договір, тим більше, що ТК РФ дозволяє це зробити.
Дата оформлення такого договору буде на момент його письмового оформлення, а дата початку дії – дата прийому працівника (за трудовою книжкою).
Номер такому трудовому договору не надають, вказується - без номера (Б/Н). Головне, роз'яснити працівникові, що це лише письмове оформлення багаторічних трудових відносин відповідно до вимог чинного трудового законодавства. І, звичайно, підписати обома сторонами у двох примірниках, по одному для кожної із сторін.

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

N 57 (варіант)

м.Ростов на Дону


ТОВ "ПАРУС" (надалі КОМПАНІЯ), в особі Генерального директора Сергєєва Павла Олександровича, чинного на підставі Статуту, з одного боку, та Ліванова Івана Анатолійовича, який надалі іменується РОБОТНИК, з іншого боку, уклали цей договір про наступне:

1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

1.1. Працівник приймається на роботу в
______________________________________,
підрозділ
на посаду __________________________________________________________________
з окладом __________(_________________) карбованців на місяць.
1.2. Договір є (потрібне вибрати)
договором з основної роботи
говором за сумісництвом
1.3. РОБОТНИК зобов'язаний приступити до роботи з «___» _____________ _____ РОБОТНИКУ встановлюється випробувальний термін тривалістю три місяці.
1.5. Цей трудовий договір набирає чинності з підписання його обома сторонами.
1.6. Трудовий договір укладається на строк три роки
(або РОБОТНИК приймається працювати на невизначений термін).

2. ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ СТОРІН

2.1. КОМПАНІЯ доручає, а РОБОТНИК приймає він зобов'язання щодо виконання конкретних трудових функцій, за умов, визначених цим договором. Трудові функції РОБОТНИКА полягають у виконанні наступних обов'язків:

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

2.2. Обов'язки компанії
КОМПАНІЯ зобов'язана
створити працівнику для виконання останнім його трудових функцій умови, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці.
надати РОБОТНИКУ роботу відповідно до умов цього трудового договору. КОМПАНІЯ вправі вимагати від працівника виконання обов'язків (робіт), не обумовлених цим трудовим договором, лише у випадках, передбачених ТК РФ.
забезпечити безпечні умови роботи відповідно до вимог правил техніки безпеки та ТК РФ.
виплачувати належну працівникові заробітну плату в строки, встановлені в КОМПАНІЇ.
виплачувати премії, винагороди, надавати матеріальну допомогу в порядку та на умовах, встановлених колективним договором та іншими локальними актами КОМПАНІЇ, з урахуванням оцінки особистої трудової участі РОБОТНИКА у роботі КОМПАНІЇ.
здійснювати соціальне страхування РОБОТНИКА від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.
ознайомити РОБОТНИКА з вимогами техніки безпеки та Правилами внутрішнього трудового розпорядку.
2.3. Обов'язки працівника.
Працівник зобов'язаний:
дотримуватись умов цього договору, а також чинного ТК РФ;
сумлінно виконувати посадові обов'язки, передбачені посадовою інструкцією;
дотримуватись Правил внутрішнього трудового розпорядку КОМПАНІЇ;
виконувати накази та розпорядження керівництва КОМПАНІЇ;
дотримуватись порядку роботи зі службовою інформацією;
дотримуватись трудової дисципліни;
дбайливо ставитись до довіреного майна КОМПАНІЇ;
вживати заходів щодо усунення причин та умов, які можуть призвести до конфліктної ситуації в колективі;
у строк виконувати планові завдання та встановлені норми праці;
дотримуватись правил техніки безпеки та пожежної безпеки;
правильно організувати свою працю;
негайно повідомляти КОМПАНІЮ або свого безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна КОМПАНІЇ.
відповідно до Положення про комерційну таємницю, дотримуватись комерційної таємниці КОМПАНІЇ та вживати заходів, що забезпечують її охорону, у зв'язку з чим зобов'язаний не давати інтерв'ю, не проводити зустрічей та переговорів, що стосуються діяльності КОМПАНІЇ, без дозволу його керівництва;
виконувати інші обов'язки, пов'язані із реалізацією його компетенції.

3. РЕЖИМ РОБОЧОГО ЧАСУ І ЧАСУ ВІДПОЧИНКУ

3.1. Працівнику встановлюється п'ятиденний робочий тиждень тривалістю 40 (сорок) годин. Вихідними днями є субота та неділя.
Інші особливості режиму робочого часу та часу відпочинку................................ неповний робочий день, неповний робочий тиждень
3.2. Робота у КОМПАНІЇ немає у встановлені неробочі святкові дні (ст. 112 ТК РФ).
3.3. Праця працівника за посадою, зазначеною п. 1.1 договору, здійснюється в нормальних умовах.
РОБОТНИК виконує трудові функції, передбачені цим договором у режимі ненормованого робочого дня – особливого режиму роботи, відповідно до якого РОБОТНИК може за розпорядженням КОМПАНІЇ за необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу. (даний підпункт включається лише для працівників, які приймаються на посаду, що входить до списку посад з ненормованим робочим днем)
3.4. Працівнику щорічно надається оплачувана відпустка тривалістю 28 календарних днів. Відпустка за перший рік роботи надається після шести місяців безперервної роботи в КОМПАНІЇ.
3.4.1. У випадках, передбачених трудовим законодавством, на прохання РОБОТНИКА щорічна оплачувана відпустка може бути надана до закінчення шести місяців безперервної роботи в КОМПАНІЇ.
3.4.2. Щорічна оплачувана відпустка за другий та наступні роки роботи може надаватися у будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої в КОМПАНІЇ. Черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, який затверджується з урахуванням думки профспілкового органу.
3.4.3. РОБОТНИКУ за його заявою може бути надано короткочасну відпустку без збереження заробітної плати, у порядку, встановленому в КОМПАНІЇ та Трудовим Кодексом РФ.

4. ОПЛАТА ПРАЦІ ПРАЦІВНИКА

4.1. Працівнику встановлюється посадовий оклад у вигляді ___________ рублів на місяць.
4.2. При виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій, виконанні роботи за межами нормальної тривалості робочого часу, в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні та ін.
4.3. Робота у вихідний та неробочий святковий день оплачується у подвійному розмірі.
4.4. Час простою з вини КОМПАНІЇ, якщо РОБІТНИК у письмовій формі попередив КОМПАНІЮ про початок простою, оплачується у вигляді щонайменше дві третини середньої зарплати РОБІТНИКА.
4.5. Час простою з причин, які залежать від КОМПАНІЇ і РОБОТНИКА, якщо РОБОТНИК у письмовій формі попередив КОМПАНІЮ про початок простою, оплачується у вигляді щонайменше дві третини посадового окладу. Час простою з вини працівника не оплачується.
4.6. Порядок заохочення РОБОТНИКА, умови та розміри виплати КОМПАНІЄЮ РОБОТНИКУ заохочень та премій встановлюються у колективному договорі.

5. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН

5.1. У разі невиконання або неналежного виконання РОБОТНИКОМ своїх обов'язків, зазначених у цьому договорі, порушення трудового законодавства, Правил внутрішнього трудового розпорядку КОМПАНІЇ, а також заподіяння КОМПАНІЇ матеріальних збитків, РОБОТНИК несе дисциплінарну, матеріальну та іншу відповідальність згідно з чинним.
5.2. КОМПАНІЯ несе матеріальну та іншу відповідальність згідно з чинним законодавством у випадках:
а) внаслідок незаконного позбавлення працівника можливості працювати;
б) заподіяння працівникові шкоди внаслідок каліцтва чи іншого пошкодження здоров'я, пов'язаного з виконанням ним своїх трудових обов'язків;
в) за затримку зарплати;
р) інших випадках, передбачених законодавством РФ.
У випадках, передбачених у законі, КОМПАНІЯ зобов'язана компенсувати РОБОТНИКУ моральну шкоду, заподіяну неправомірними діями КОМПАНІЇ.
5.3. Працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну їм КОМПАНІЇ, так і за збиток, що виник у КОМПАНІЇ в результаті відшкодування їм шкоди іншим особам. Далі текст включається, якщо з працівником укладається договір про мат. відповідальності. Працівник несе повну матеріальну відповідальність відповідно до ст. 243 ТК РФ. З Працівником укладено договір про повну матеріальну відповідальність.
У випадках, передбачених федеральним законом, РОБОТНИК відшкодовує КОМПАНІЇ збитки, заподіяні його винними діями (бездіяльністю). При цьому розрахунок збитків здійснюється відповідно до норм, передбачених цивільним законодавством.
5.4. КОМПАНІЯ несе матеріальну відповідальність за збереження особистих речей працівника, що знаходяться на території КОМПАНІЇ.

6. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

6.1. Підставою для припинення цього трудового договору є:
6.1.1. Угода сторін (стаття 78 ТК РФ)
6.1.2. Закінчення терміну трудового договору (пункт 2 статті 58 ТК РФ), крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна із сторін не вимагала їх припинення (пункт включається лише терміновий трудовий договір);
6.1.3. Розірвання трудового договору з ініціативи РОБОТНИКА, причому РОБІТНИК зобов'язаний попередити КОМПАНІЮ пізніше як 2 тижня (стаття 80 ТК РФ);
6.1.4. Розірвання трудового договору з ініціативи КОМПАНІЇ (стаття 81 ТК РФ);
6.1.5. Переведення РОБОТНИКА на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посада);
6.1.6. Відмова робітника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна КОМПАНІЇ, або її реорганізацією (стаття 75 ТК РФ);
6.1.7 Відмова робітника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору (стаття 73 ТК РФ);
6.1.8. Відмова РОБОТНИКА від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я, відповідно до медичного висновку (частина друга статті 72 ТК РФ);
6.1.9. Відмова робітника від перекладу у зв'язку з переміщенням КОМПАНІЇ в іншу місцевість (частина перша статті 72 ТК РФ);
6.1.10. Обставини, які від волі сторін (стаття 83 ТК РФ);
6.1.11. Порушення встановлених законодавством правил укладання трудового договору, якщо це порушення унеможливлює продовження роботи (стаття 84 ТК РФ).
6.1.12. Інші підстави, передбачені законодавством РФ.
6.2. У всіх випадках днем ​​звільнення працівника є останній день його роботи.

7. ГАРАНТІЇ І КОМПЕНСАЦІЇ

7.1. На період дії цього трудового договору на РОБОТНИКА поширюються всі гарантії та компенсації, передбачені чинним трудовим законодавством РФ.
7.2. При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією КОМПАНІЇ (пункт 1 статті 81 ТК РФ) та скороченням чисельності або штату працівників КОМПАНІЇ (пункт 2 статті 81 ТК РФ), звільненому РОБОТНИКУ виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий строк після звільнення працівник звернувся до цього органу і не був ним працевлаштований.
7.3. У разі розірвання договору з причин:
невідповідності РОБОТНИКА займаній посаді або виконуваній роботі
внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню цієї роботи (підпункт "а" пункту 3 статті 81 ТК РФ);
призову РОБОТНИКА на військову службу або направлення його на альтернативну цивільну службу, що замінює її (пункт 1 статті 83 ТК РФ);
відновлення на роботі РОБОТНИКА, який раніше виконував цю роботу (пункт 2 статті 83 ТК РФ);
відмови ПРАЦІВНИКА від переведення у зв'язку з переміщенням КОМПАНІЇ в іншу місцевість (пункт 9 статті 77 ТК РФ),
Працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менше двотижневого середнього заробітку.
7.4. Колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватись підвищені розміри вихідної допомоги.

8. ВИДИ І УМОВИ СОЦІАЛЬНОГО СТРАХУВАННЯ

8.1. КОМПАНІЯ гарантує забезпечення страхування РОБОТНИКА у системі обов'язкового соціального страхування, страховим забезпеченням за окремими видами якого є:
8.1.1. Оплата медичній установі витрат, пов'язаних із наданням застрахованій особі необхідної медичної допомоги;
8.1.2. пенсія по старості;
8.1.3. Пенсія з інвалідності;
8.1.4 Пенсія з нагоди втрати годувальника;
8.1.5 Допомога з тимчасової непрацездатності;
8.1.6. Допомога у зв'язку з трудовим каліцтвом та професійним захворюванням;
8.1.7. Допомога у зв'язку з вагітністю та пологами;
8.1.8. Щомісячна допомога з догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора року;
8.1.9. Виплати по безробіттю;
8.1.10. Одноразова допомога жінкам, які стали на облік у медичних закладах у ранні терміни вагітності;
8.1.11. Одноразова допомога при народженні дитини;
8.1.12. Допомога на санаторно-курортне лікування;
8.1.13. Соціальна допомога на поховання;
8.1.14. Оплата путівок на санаторно-курортне лікування та оздоровлення РОБОТНИКІВ та членів їх сімей.

9. ОСОБЛИВІ УМОВИ

9.1. Умови цього трудового договору мають конфіденційний характер і не підлягають розголошенню.
9.2. Умови цього трудового договору мають обов'язкову юридичну силу для сторін. Усі зміни та доповнення до цього трудового договору оформляються письмово двосторонньою додатковою угодою до трудового договору.
9.3. Суперечки між сторонами, що під час виконання трудового договору, розглядаються у порядку, встановленому чинним законодавством РФ.
9.4. У всьому іншому, що не передбачено цим трудовим договором, сторони керуються законодавством РФ, яке регулює трудові відносини.
9.5. Договір складено у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу, один з яких зберігається у КОМПАНІЇ, а інший – у РОБОТНИКА.

Прийом на роботу відбувається після успішного проходження співбесіди, але мало хто знає про те, як відбувається дана процедура, та які нюанси слід враховувати при оформленні на нове робоче місце.

Трудовий договір є угодою між роботодавцем та найманим працівником. У ньому зазначаються всі умови праці, розмір заробітної плати, а також перераховуються всі обов'язки, які має виконувати працівник після вступу на посаду.

Складання трудової угоди дуже відповідальна дія і підходити до неї необхідно з максимальною уважністю. Розглянемо процедуру та правила оформлення трудового договору.

Після того як роботодавець і майбутній співробітник обговорили всі питання, що їх цікавлять, і дійшли згоди починається процес оформлення трудових відносин. Цей процес можна розділити на кілька етапів:

  • Підготовка та подання необхідної документації;
  • Укладання трудового договору;
  • Початок трудових відносин.

Розглянемо кожен із даних етапів окремо.

Після того як роботодавець дав розпорядження про прийом на роботу особи, яка пройшла співбесіду, майбутній працівник повинен передати у відділ кадрів усі необхідні документи. Перелік документів складається з:

  • Посвідчення особи громадянина РФ;
  • Документ, що підтверджує наявність освіти чи довідку, що підтверджує навчання;
  • Трудову книжку;
  • Військовий квиток або приписне свідоцтво (якщо потрібно);
  • Поліс медичного страхування;
  • Свідоцтво державного пенсійного страхування.

Кожен роботодавець має право доповнювати список документів. Наприклад, при оформленні до організації, що займається виготовленням продуктів харчування, обов'язково вимагатимуть медичну книжку.

Наступний етап включає документальне оформлення прийому на роботи. Так як кожна організація приймає на роботу відповідно до власних вимог, то в кожному конкретному випадку складатиметься свій договір, який може значно відрізнятись від аналогічного до іншої організації. Також існують правила оформлення документації, які обов'язково повинні дотримуватись:

  • Угода має бути складена у двох примірниках. Один передається найманому співробітнику, а другий залишається у роботодавця;
  • Умови, прописані у документі, можуть бути змінені лише після отримання згоди другої сторони, зазначеної у документі;
  • При необхідності в документі можуть бути зазначені пункти, що забороняють розголошувати певну інформацію;
  • Роботодавець має право встановлювати випробувальний термін;
  • Трудовий кодекс забороняє приймати на роботу осіб, які не досягли 16 років. Якщо дитині виповнилося 14 років, то роботодавець має право прийняти її на роботу тільки після отримання дозволу від одного з батьків;
  • Відмова у укладанні трудового договору має бути пояснена. Якщо відмова відбулася без пояснення причин, такі дії вважаються неправомірними і таку відмову можна оскаржити в судовому порядку.

Заключним етапом є вступ на посаду. Після підписання договору складається наказ про зарахування працювати. У більшості випадків дата вступу на посаду вказується в угоді, але якщо вона не вказана, вступ на посаду відбувається наступного дня після підписання документа.

Окремо варто розглянути процес укладання угоди між роботодавцем та майбутнім працівником, а також правила оформлення трудового договору.

Зразок

У договорі про прийом на роботу обов'язково мають бути відображені такі дані:

  • Повні реквізити роботодавця;
  • Особисті та контактні дані особи, яка приймається на роботу;
  • Найменування посади та перелік виконуваних обов'язків;
  • дату вступу на посаду;
  • Вид договору (терміновий чи безстроковий);
  • наявність випробувального терміну;
  • Права та обов'язки кожної сторони угоди;
  • Опис умов праці;
  • Графік роботи;
  • Тривалість обов'язкової відпустки;
  • Сума окладу та перелік можливих надбавок;
  • Дата видачі ЗП;
  • Вид соціального страхування.

Якщо кожна сторона погоджується з усіма пунктами угоди, то ставляться підписи роботодавця та майбутнього працівника.

Так як договір залежно від кожного конкретного випадку може включати різні доповнення, то кожній фірмі рекомендується мати зразок трудового договору, скачати який можна за посиланням внизу.

Термін ув'язнення

Під час укладання трудового угоди вказується термін действия. Всі подібні документи можна розділити на 2 групи:

  • Термінові;
  • Безстрокові.

До термінових договорів можна віднести ті, термін дії яких становить менше 5 років, якщо термін укладання перевищує цю цифру, він називається безстроковим.

Чи можна змінити

Трудовий кодекс РФ (ТК РФ) дозволяє вносити зміни до угоди про прийом на роботи. Докладніше про цю процедуру можна ознайомитися у статті 12 ТК РФ. У ТК всі причини внесення змін до трудового договору поділяються на такі типи:

  • У зв'язку з переведенням на іншу посаду;
  • Зміна керівництва організації (власника);
  • Звільнення;
  • За згодою обох сторін.

Трудовий кодекс допускає внесення змін до договору без згоди працівника (в односторонньому порядку), але це можливе лише у певних випадках. У більшості ситуацій зміни відбуваються лише за згодою працівника.

Стаття 63. Вік, з якого допускається укладання трудового договору

Укладання трудового договору допускається з особами, які досягли віку шістнадцяти років.

У випадках отримання основної загальної освіти, або продовження освоєння програми основної загальної освіти за іншою, ніж очна, формою навчання, або залишення відповідно до федерального закону загальноосвітньої установи трудовий договір можуть укладати особи, які досягли віку п'ятнадцяти років для виконання легкої праці, яка не завдає шкоди їхньому здоров'ю.

За згодою одного з батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем, який досяг віку чотирнадцяти років, для виконання у вільний від навчання час легкої праці, що не завдає шкоди його здоров'ю та не порушує процесу навчання.

В організаціях кінематографії, театрах, театральних та концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна) та дозволу органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку чотирнадцяти років, для участі у створенні та (або) виконанні (експонуванні) ) творів без шкоди здоров'ю та моральному розвитку. Трудовий договір від імені працівника у разі підписується його батьком (опікуном). У дозволі органу опіки та піклування зазначаються максимально допустима тривалість щоденної роботи та інші умови, за яких може виконуватися робота.

Стаття 64. Гарантії під час укладання трудового договору

Забороняється необґрунтована відмова у укладанні трудового договору.

Будь-яке пряме чи опосередковане обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг під час укладання трудового договору залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального та посадового становища, віку, місця проживання (у тому числа наявності чи відсутності реєстрації за місцем проживання чи перебування), і навіть інших обставин, які пов'язані з діловими якостями працівників, заборонена, крім випадків, передбачених федеральним законом.

Забороняється відмовляти у укладанні трудового договору жінкам за мотивами, пов'язаними з вагітністю чи наявністю дітей.

Забороняється відмовляти у укладанні трудового договору працівникам, запрошеним у письмовій формі на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи.

На вимогу особи, якій відмовлено у укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови у письмовій формі.

Відмова у укладанні трудового договору може бути оскаржена до суду.

Стаття 65. Документи, які пред'являються під час укладання трудового договору

При укладанні трудового договору особа, яка надходить на роботу, пред'являє роботодавцю:

паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;

трудову книжку, крім випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник надходить на роботу на умовах сумісництва;

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

документи військового обліку - для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу;

документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, яка потребує спеціальних знань або спеціальної підготовки.

В окремих випадках з урахуванням специфіки роботи цим Кодексом, іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації та постановами Уряду Російської Федерації може передбачатися необхідність пред'явлення під час укладання трудового договору додаткових документів.

Забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, документи, крім передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації та постановами Уряду Російської Федерації.

Під час укладання трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформлюються роботодавцем.

У разі відсутності у особи, яка надходить на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, пошкодженням або з іншої причини роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку.

Стаття 68. Оформлення прийому працювати

Прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим виходячи з укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.

Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівнику під розпис у триденний строк від дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження).

При прийомі працювати (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис із правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо з трудовою діяльністю працівника, колективним договором.

Загальний порядок оформлення:

    Знайомство працівника з ЛНА організації та умовами праці

    Підписання трудового договору

    Видання наказу формою Т-1 про прийом працювати на підставі ув'язненого ТД

    Оформлення картки Т-2

    Запис у трудовій книжці

    Проведення інструктажу з ТВ

Законодавство нашої держави свідчить: трудовий договір – це контракт, укладений главою підприємства з найманим фахівцем та встановлює межі їхніх відносин. За цією угодою наймач обіцяє забезпечити майбутнього співробітника роботою та платою за неї, а друга сторона приймає свої функції та зобов'язується відповідати правилам компанії. З цієї причини дуже важливо, щоб укладання трудового договору відбувалося за всіма вимогами, інакше це загрожує негативними наслідками.

Чи обов'язкове укладання трудового договору

Трудовий договір- головний документ для того, щоб офіційно закріпити права та вимоги один до одного наймача та фахівця. Він визначає робочі взаємодії сторін:

  • Наймачу рекомендують організувати кожному з представника персоналу підприємства роботу з певним функціоналом, створити безпечну виробничу середу, вимоги до якої зумовлені нормативними документами у сфері трудового права (такими як: ТК РФ, місцеві розпорядження, колективні договори, робочий контракт). Також працівникові мають без затримок видавати обумовлену заробітну плату у прописаному розмірі.
  • Працівник, який влаштовується в організацію, погоджується виконувати свої функції самостійно, дотримуватися прийнятого в компанії розпорядку (про це йдеться в статті 56 ТК).

Укладання трудового договору обов'язково, що випливає із статті 16 ТК РФ. З іншого боку, якщо угода не була оформлена та підписана з будь-якої причини, з юридичної позиції виробничі відносини все одно виникають, оскільки було здійснено фактичний допуск людини до роботи, про яку підприємець знає.

Терміново перевірте своїх партнерів!

Ви знаєте, що податківці під час перевірки можуть чіплятися до будь-якого підозрілого факту про контрагента? Тому дуже важливо перевіряти тих, з ким Ви працюєте. Сьогодні Ви можете безкоштовно отримати інформацію про минулі перевірки Вашого партнера, а головне отримати перелік виявлених порушень!

Правила, якими керуються під час укладання трудового договору, прописані у частині III відповідного кодексу (11-а глава). У ТК РФ названі всі ключові документи (ст. 65), гарантії, що дають одна одній сторони (ст. 64), вимоги до медичного огляду чи випробування під час працевлаштування (статті 69-71), і навіть визначено форму угоди (ст. 67 ).

Відповідальність за належне виконання порядку укладання трудового договору у всіх випадках несе роботодавець.Якщо документ складено або підписано з порушеннями норм, визначених Трудовим кодексом або будь-яким федеральним законом, і коли ці відступи не допускають продовження відносин, то контракт негайно припиняє свою дію відповідно до п. 11 ст. 77 ТК РФ.

  • Чисельність персоналу підприємства: аналіз та оптимізація

Звертаючись до статті 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення, зауважимо, що наймач понесе у ньому відповідальність, якщо ухилиться від укладання трудового договору. Неналежне документування відносин, відмова від підписання контракту або підготовка цивільно-правового договору замість трудового (за наявності саме виробничих відносин у ситуації учасників правочину) призводить до адміністративного штрафу, серйозність якого залежить від статусу роботодавця:

  • для посадових осіб – це сума від десяти до двадцяти тисяч карбованців;
  • для тих, хто займається бізнесом, не оформивши юридичну особу, – від п'яти до десяти тисяч карбованців;
  • для юридичних осіб – від п'ятдесяти до ста тисяч карбованців.

Для наймача укладання трудового договору супроводжується такими вигодами та перевагами:

  • Людина, яка підписала документ, дала згоду підкорятися правилам компанії.
  • Контракт визначає обов'язки та функції співробітника та вимагає від нього якісної та повноцінної роботи.
  • Якщо таке зазначено в угоді, то наймач отримує право застосовувати до персоналу заходи дисциплінарної та фінансової відповідальності.
  • Договір переконує співробітника у солідності компанії та дає гарантії всім учасникам відносин.

Умови укладання трудового договору

Працівник та наймачстають двома сторонами, між якими підписується трудова угода. Працівникомзавжди виступає фізична особа старша шістнадцяти років. Верхній вікової кордону для підписання договору ТК РФ не встановлює.

Від особи наймачаможе виступати будь-який суб'єкт, допущений згідно із законом підписання трудових договорів: і організація, і окрема людина.

При укладанні трудового договору можна вибрати один із видів, що відрізняється за терміном дії:

  1. Термінові.

Учасники трудових відносин можуть підписати контракт, який вважатиметься актуальним протягом певного працівником та підприємцем періоду (але не більше ніж на 5 років). У такій угоді вказується не лише тривалість дії, а й докладно перераховуються причини, через які недоступне оформлення безстрокового договору. Список їх жорстко регламентований законодавством.

Продовжується терміновий договіру вигляді підписання додаткової угоди щодо нього. Пролонгація можлива також на період до 5 років. Розривається такий трудовийконтракт після письмового попередження (хоча б за три доби) у день, коли припиняється термін його дії. Якщо ж роботодавець не відправив нагадування про закінчення періоду взаємовідносин, а людина продовжила виконувати свої функції, договір стає безстроковим, яке розірвання відбудеться вже у загальному порядку.

Усе термінові трудові договори можна поділити на такі категорії:

  • Ті, де період укладання трудового договору чітко визначено. Це угоди, що складаються під час вступу людини на виборну посаду. Наприклад, із президентом, губернаторами, депутатами та ректорами університетів укладається саме такий контракт із зазначеним моментом його закінчення.
  • Угоди із відносним терміном дії. Цей тип контрактів використовується тоді, коли мова йде про працевлаштування у фірму, яка свідомо функціонує тільки для виконання деякого кінцевого обсягу роботи. Тимчасовий характер таких компаній зафіксовано у їхньому статуті. Угода з відносним терміном припиняє дію тоді, як і організація. Укладання трудового договору цього відбувається, наприклад, для діяльності у передвиборному штабі політичної партії.
  • Контракт умовно терміновий розробляють для ситуації, коли кандидата приймають на позицію, що тимчасово звільнилася. Наприклад, на посаду співробітника, який пішов у декретну відпустку або виїхав у тривале відрядження. На такі вакантні місця, якщо це необхідно, набирають працівників за терміновим договором.
  1. Ув'язнені на невизначений термін.

Договори, у яких не прописано, як довго співробітник пропрацює у компанії, автоматично переходять у розряд безстрокових, які гарантують стабільну зайнятість одному місці. Відносини між підприємством та фахівцем за таких умов можуть бути розірвані законним способом.

  • Погодинна оплата праці: переваги та недоліки

Форма укладання трудового договору та його зміст

П'ятдесят сьома стаття ТК говорить про те, що у трудовому договорі неодмінно зазначаються:

  • повна назва юридичної особи, до якої влаштовується кандидат, а також повне ім'я працівника;
  • дані документів, що засвідчують особи співробітника та наймача (якщо роль другого виконує фізична особа);
  • ІПН для організації або індивідуального підприємця;
  • інформація про законного представника компанії та про документи, що дають йому право приймати рішення та підписувати контракти (наприклад, генеральний директор підприємства може діяти на підставі його статуту);
  • місце та день укладання трудового договору.

Обов'язкова такожу документі наступна інформація:

  • посаду, яку беруть спеціаліста, професія чи тип роботи, трудові функції;
  • місце роботи;
  • дата, коли слід приступити до обов'язків, і число, до якого діє угода, якщо це договір з обмеженим періодом (у такому разі слід описати також причини, чому неможливо використати безстрокову форму);
  • розмір заробітної плати, районні коефіцієнти, надбавки, а також дати та частота видачі коштів;
  • гарантії у разі роботи у шкідливій обстановці та способи компенсацій;
  • графік діяльності та умови праці;
  • характер виконуваних функцій;
  • інформація про соціальне страхування;
  • усі інші умови та доповнення, описані у трудовому праві держави.

При укладанні трудового договору допускається можливість, що певну частину обставин і відомостей нічого очікувати внесено до угоди одночасно. Це робить контракт недійсним і скасовує його актуальності. Всі пункти, що відсутні, можна буде додати до нього або внести додаткову угоду і додатки.

Допустимо описувати і фіксувати будь-які умови, якщо вони не суперечать літері закону і не обмежують права персоналу, закріплені у трудовому законодавстві:

  • може уточнюватися місце роботи;
  • встановлюватись випробувальний термін;
  • від співробітника можуть вимагати зберігання внутрішньої інформації та комерційної таємниці;
  • якщо власник бізнесу оплачував навчання новачка, то можливе встановлення терміну відпрацювання;
  • можуть бути прописані методи підтримки спеціаліста (страхування, соціально-побутова допомога, пенсійне забезпечення);
  • обов'язки працівника, закріплені у місцевих нормативних актах.

Розглянемо розділи та параграфи готового до укладання трудового договору та прояснимо важливі частини.

  • Шапка

Обов'язковими елементами шапки завжди є місце та день підписання угоди, найменування сторін (повністю), відомості про документи, що засвідчують їх особи та підтверджують правомірність їх дій.

  • Пункт 1. Предмет трудового договору

Тут фіксується посада спеціаліста та характер трудових відносин, місце роботи, дата, коли людина приступає до своїх обов'язків, тривалість та умови випробувального терміну, якщо вона потрібна.

  • Пункт 2. Права та обов'язки працівника

Найважливіші права співробітника організації фіксуються у підрозділі «Права».Ці положення передбачені ТК РФ та внутрішніми документами підприємства. Зазвичай це права на оплату праці, компенсацію шкоди, заподіяної людині у процесі роботи, обов'язковість соціального страхування та будь-які інші умови.

Під час укладання трудового договору у підрозділі «Обов'язки»визначаються робочі функції спеціаліста, вимоги дотримання виробничої дисципліни та внутрішнього розпорядку. Тут же прописуються ставлення до майна компанії, необхідність зберігати комерційну таємницю та інші умови, які має виконувати людина.

  • Пункт 3. Права та обов'язки роботодавця

У підрозділі «Права»перераховані повноваження наймача на фінансову винагороду співробітника, на пред'явлення вимог щодо виконання роботи, на притягнення другої сторони до відповідальності за законом, а також інші права, що не порушують ТК РФ.

Договірні функції роботодавця (дотримання трудового законодавства та дотримання внутрішніх нормативних актів, забезпечення безпеки співробітників компанії, оплата їх роботи, гарантії соціального страхування, надання необхідних відомостей та відшкодування шкоди, заподіяної трудящему) вказуються у підрозділі «Обов'язки».

  • Пункт 4. Режим робочого часу та періоду відпочинку

Під час укладання трудового договору одночасно прописують кількість робочого дня – днів, змін, годин, тривалість відпустки та умови, у яких ним можна скористатися.

  • Пункт 5. Оплата праці

Сторони погоджують оклад, компенсації, надбавки та інші засоби матеріального заохочення.

  • Пункт 6. Зміна та розірвання трудового договору, вирішення спорів

Тут детально описується, як передбачається вирішувати виробничі конфлікти та розбіжності, як вносити правки до договору та як його розірвати.

  • Пункт 7. Інші умови трудового договору

Цей параграф використовується для того, щоб внести до робочого контракту всі умови, які не підходять для розділів, перерахованих вище.

  • Звільнення з ініціативи працівника: як правильно оформити

Нова форма укладання трудового договору з 2017 року

На самому початку 2017 року було ухвалено рішення про те, що компанії зі штатом до 15 осіб та виручкою до 120 млн руб.. ні готувати локальні акти з нормами трудового права. ТК РФ відтепер міститиме главу 48.1, яка регламентує ситуацію в мікробізнесі. Якщо мале підприємство не застосовуватиме акти, йому доведеться використати особливу форму договору під час працевлаштування.

Компанія має право відмовитисявід прийнятих раніше документів: правил внутрішнього розпорядку, розкладу змін та відпусток, регламенту преміювання тощо. не діяло.

Збережуться також облік пересування трудових книжок та журнал інструктажу працівників.

Зразок трудового договору можна завантажити наприкінці статті.

У новій формі трудового договорувказують умови діяльності вдома та розташування робочого місця. З відділом кадрів доведеться проаналізувати правки та вирішити, що варто прописати у новій угоді, а що залишиться у локальних документах фірми. Наприклад, не варто поспішати знищити положення про преміювання, оскільки права, отримані під час працевлаштування, вам вдасться змінити лише за згодою другої сторони, а ось внутрішній акт на підприємстві можна виправити без участі працівника.

Якщо ви не перейдете на оновлену форму договору, штраф не загрожує, але якщо підприємство перестане вважати мікробізнесом, доведеться відновлювати локальні документи в короткий термін (згідно зі статтею 309.1 Трудового кодексу – за чотири місяці).

Вік працівника для укладання трудового договору

У статті 63 Трудового кодексу визначено нижній віковий кордон, де підписання трудових угод допускається з особами, які досягли віку:

  • 14 років:якщо один із піклувальників, батько, мати чи орган опіки дасть згоду. Учні 14 років можуть виконувати легку роботу, яка не шкодить здоров'ю та не заважає навчанню, така діяльність займає лише вільний час підлітка.
  • 15 років:Договір підписується для законного виконання легкої праці, що не надає негативного впливу на здоров'я, якщо працівник:
  • все ще здобуває шкільну освіту,
  • продовжує освоювати основну освітню програму над очній формі, а будь-який інший,
  • залишає загальноосвітню установу, дотримуючись федерального законодавства.
  • з 16 років:на загальних підставах.

Як виняток із правилнаказ до укладання трудового договору може бути відданий у театрі або кінематографії, де допускається участь дітей віком до 14 років. Для підписання такої угоди потрібне не лише рішення опікунів, а й докази безпеки праці для морального та фізичного розвитку дитини.

За граничним вікомзадля встановлення трудових відносин жодних вказівок немає. Але обмежене коло посад та функцій, для виконання яких визначено максимальний вік (державна служба, наприклад, доступна особам віком до 65 років).

  • Компенсація під час звільнення: як розрахуватися з працівником

Які потрібні документи для укладання трудового договору

Особа, яка надходить на роботу, пред'являє наймачудокументи, список яких наведено у 65-й статті Трудового кодексу:

  • головний документ, що підтверджує особу співробітника – паспорт;
  • трудова книжка обов'язкова, якщо це перше місце роботи або якщо людина не приходить в компанію як сумісник;
  • пенсійне страхове свідоцтво;
  • для військовозобов'язаних кандидатів список передбачає внесення до особистої справи інформації про військовий квиток;
  • атестати, дипломи, сертифікати – документи, що підтверджують освіту та кваліфікацію кандидата, важливі під час укладання трудового договору для влаштування на посаду, що потребує особливої ​​підготовки;
  • довідки про відсутність судимості та кримінального переслідування (або довідка про закінчення переслідування на тих чи інших підставах). Порядок отримання та форма цих паперів визначаються федеральною виконавчою владою, яка працює над виробленням норм та правовим регулюванням у галузі внутрішніх справ держави. Особливо важливими є такі довідки при працевлаштуванні на посаду, яка недоступна особам, які зазнавали переслідування згідно із законом або мали судимість.

Для деяких посад та видів робіт ТК федеральні закони та президентські укази розширюють цей перелік для дотримання порядку укладання трудового договору.

Ніхто немає права вимагати в кандидата, влаштовується до організації, обов'язково будь-які документи, крім тих, що названі конкретного випадку Трудовим кодексом, федеральними законами, указами президента і постановами уряду.

Для чого необхідне повідомлення про укладання трудового договору

Для низки осіб, які надходять на роботу в Росії, існують спеціальні вимоги під час підписання трудового договору. Вони полягають у необхідності офіційно видати документ, щоб він повідомляв про підписання трудової угоди. Працівники, для яких це інформування є важливим, – іноземці. Федеральна Міграційна Служба повинна бути повідомлена про працевлаштування в Росії жителя іншої держави.

У цьому випадку діють також тимчасові обмеження подання інформації. За законом дається лише три дні на повідомлення ФМС про те, що відбулося укладання трудового договору.

Законодавство допускає три способи надання документіву міграційні органи:

  1. Прийти до ФМС особисто з усіма паперами та передати їх службовцям з рук до рук, а потім забрати довідку про отримання документів.
  2. Надіслати документи звичайною поштою. Слід надсилати їх рекомендованим листом з повідомленням про отримання адресатом, а також з описом того, що вкладено в конверт.
  3. Подати всі необхідні документи за допомогою надсилання електронною поштою.

Те, що передають до Федеральної Міграційної Служби, включає в себе інформацію про працівника. А саме, зазначаються відомості про його паспорт та посаду, на яку він працевлаштовується. У ситуації, коли ми говоримо про громадянина іншої держави, Потрібен ще й документ, що дозволяє роботу в РФ. Для укладення трудового договору з іноземцем відзначають назву, номер та серію дозволу, дату його видачі та строк, протягом якого він вважається дійсним. Обов'язковою є також інформація про те, ким надано патент.

ФМС вимагає ще й повноцінну інформацію про компанію-роботодавця. У перелік необхідних даних входять: адреса майбутнього місця роботи, відомості про керівника (ПІБ та посаду), контактні дані організації.

У повідомленні для міграційного відділу вказуються дві дати– день оформлення договору про прийом на роботу та день, коли його видано. Цей документ має бути підписаний керівником компанії, яка є роботодавцем, та завірений печаткою підприємства.

Це повідомлення готується і відправляється до ФМС не тільки при прийомі на роботу іноземця, але й при його звільненні(при укладанні трудового договору та при припиненні його дії).

Відповідно до четвертої частини статті 18.15 Кодексу про адміністративні правопорушення організації та підприємці, які беруть на роботу іноземців та порушують строки та порядок повідомлення міграційної служби про це, мають понести покарання (штраф встановленого розміру).

Думка експерта

Яких помилок уникати під час влаштування на роботу іноземця, щоб не отримати штраф або тюремний термін

Сергій Січкар,

співвласник компанії «Арка Груп», Краснодар; кандидат економічних наук

  • Незаконне працевлаштування іноземців у торгівлі

Залежно від діяльності підприємства та його місцезнаходження розмір штрафу за порушення порядку укладання трудового договору з іноземцем відрізнятиметься. За статтею 18.16 КоАП РФ торгова компанія заплатить близько 450 000-800 000 рублів за незаконне працевлаштування мігранта (а її директор отримає особистий штраф від 45 000 до 50 000 за кожного співробітника). У пункті 2 цієї статті зазначено, що штрафи того самого розміру підприємство виплатить і у разі, якщо здані ним торгові приміщення займе фірма, яка незаконно прийняла іноземців. У столицях нашої держави розмір покарання зросте для організації до 1 мільйона рублів, а для директорів – до 70 тисяч.

приклад.У компанії «Схід-1» було взято в оренду кіоск. Підприємець, який використовує споруду, знехтував укладанням трудового договору з іноземцем. Фірма «Схід-1» за ухвалою Володимирського обласного суду від 28.12.2015 №4а-404/2015 була оштрафована на 600 тисяч рублів.

  • Незаконне працевлаштування в інших галузях

Якщо використовувати на підприємстві працю мігрантів без допуску до роботи в Росії, то штраф для директора становитиме від 25 до 50 тисяч рублів, а для компанії – від 250 до 800 тисяч за співробітника (ці умови прописані у статті 18.15 КоАП, у першому пункті). У тому самому розмірі підприємство буде оштрафоване і в тому випадку, якщо не отримає дозволу на використання іноземних робітників (п. 2 тієї ж статті). У 4-му пункті ст. 18.15 Кодексу про адміністративні правопорушення більш серйозні суми передбачені для порушників у Москві чи Санкт-Петербурзі (35–70 тисяч заплатить директор та 400 тисяч – 1 мільйон доведеться виплатити компанії).

приклад.На заводі під час укладання трудового договору з іноземцями (двоє з Молдови та четверо з Таджикистану) заплющили очі на те, що ні в кого не було допуску до роботи в РФ. Згідно з Постановою Верховного суду РФ від 03.03.2016 у справі №А40-176665/2014 заводу довелося виплатити 2,4 мільйона рублів (по 400 тис. за кожного працівника).

  • Порушення міграційних правил

1. Якщо підприємство підписує або розриває цивільно-правові договори або трудові угоди з мігрантами, то повідомити місцеве УФМС воно має у наступні три робочі дні. За порушення термінів та умов директора компанії буде оштрафовано на суму від 35 до 70 тисяч рублів, а все підприємство виплатить від 400 тисяч до 1 млн рублів.

2. У разі укладення трудового договору з іноземцем, який має кваліфікацію, підприємство має чотири рази на рік подавати до міграційної служби звіти про видану йому заробітну плату. За недотримання цієї умови передбачені такі самі штрафи, як і попередньому пункті (докладніше – п. 5 ст. 18.15 КоАП РФ).

3. Працевлаштовувати іноземців у Росії заборонено (чи припустимо лише за певних обмеженнях) у сферах охорони, продажу алкоголю та інших. Відповідно до статті 18.17 КоАП за відхилення від цих вимог матеріальне покарання становитиме 45–50 тисяч крб. для керівника та 800 тисяч - 1 мільйон руб. для бізнесу.

Примітка.Штрафи за ці порушення можуть бути замінені на тимчасову зупинку роботи компанії терміном від двох тижнів до 90 днів.

Організація нелегального перебування іноземців

Покарання відповідно до статті 332.1 Кримінального кодексу загрожують роботодавцям не лише за неправильне укладання трудового договору, а й за забезпечення незаконного перебування іноземців на території РФ:

  • 300 тисяч рублів штрафу чи дохід компанії за півтора роки;
  • відпрацювання до 420 годин;
  • примусові роботи до 3-х років;
  • виправні роботи до 2 років;
  • до 5 років ув'язнення.

Якщо суд визнає, що злочинні дії було вчинено організованою групою, то термін ув'язнення збільшиться до 7 років, а штраф до 500 000 рублів.

приклад.Компанія не лише взяла на роботу мігрантів, а й незаконно поселила їх у підвалі всупереч тому, що у людей минув термін перебування в Росії. Керівники підприємства відповідно до Постанови Московського міського суду від 06.05.2015 №4у/5-2275/15 потрапили до в'язниці на 3 роки.

Порядок укладання трудового договору із працівниками

  • Перший етап – ознайомчий

Сторонам майбутнього контракту важливо не лише познайомитись, а й виконати певні обов'язки, Перш ніж укладати угоду.

Найманий співробітник повинен пред'явити роботодавцю документи, значні у процесі працевлаштування (ст. 65 Трудового кодексу). Логічно, що якщо це його перша робота, то людина не може подати пенсійне страхове свідоцтво, податковий ідентифікатор, а іноді й медичний поліс, тоді роботодавець має сприяти, а окремих випадках сам оформити необхідні документи.До речі, трудову книжку для новачка зобов'язані завести, якщо він працює у компанії хоча б п'ять днів.

Ще на етапі підготовки до укладання трудового договору зобов'язання виникають у наймача. За статтею 68 того ж кодексу роботодавець зобов'язаний ознайомити співробітникадо початку відносин із розпорядком у компанії та документами, що регулюють діяльність колективу, причому зробити це можна під розпис.

  • Другий етап - укладання та підписання трудового договору

Для цього кроку головне - укладання трудового договору. Спираються в процесі на рекомендації 57 статті Трудового кодексу, оскільки в ній прописано, що саме слід вказати в контракті. Умови трудового договору можуть бути зміненіз письмового рішення сторін або за дотримання вимог 74-ї статті.

Готуючи контракт, вносять до нього обов'язковість нерозголошення працівником відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю. Такі дані можуть потрапити до працівника у зв'язку з його посадовими функціями. Кожна компанія самостійно визначає, що її комерційної таємницею (але враховує закон неї). При укладанні трудового договору в деяких організаціях слідуватимуть ФЗ «Про державну таємницю».

У контракті допустима вимога до випробувального терміну з метою перевірки професійної придатності працівника, цю можливість зафіксовано статтею 70 Кодексу.

Термін випробування не може перевищувати трьох місяцівдля лінійних працівників і півроку – для управлінців, основних бухгалтерів та його заступників, якщо федеральне законодавство не встановлює інших умов. Це стосується укладання трудових договорів з керівництвом як головних філій, а й будь-яких автономних підрозділів компанії.

Випробування прийому працювати не встановлюєтьсядля:

  • людей, які пройшли конкурс на заміщення вакансії, якщо він проводився у порядку, регламентованому законодавством у галузі трудового права;
  • вагітних кандидаток та жінок з маленькими дітьми (молодше 1,5 року);
  • осіб віком до вісімнадцяти років;
  • фахівців, які отримали документ про освіту в установі з державною ліцензією, якщо вони вперше починають працювати за спеціальністю і роблять це не пізніше одного року з моменту випуску з освітньої установи;
  • влаштовуються на виборну, але оплачувану позицію;
  • працівників, з якими укладання трудового договору організовано після переведення за погодженням наймачів;
  • тих, хто підписує контракт менш ніж на два місяці;
  • кандидатів, які на роботу на інших, передбачених кодексом, умовах. Наприклад, випробування не проходять фахівці, які успішно завершили учнівство (див. статтю 207 Трудового кодексу).

Роботодавець має право при незадовільному результаті випробуваннярозірвати трудові відносини ще до закінчення їхнього офіційного терміну. Для цього потрібно повідомити людину у письмовій формі про прийняте рішення хоча б за три дні, назвати причини розірвання договору та визнання спеціаліста невідповідним посаді. Подібне рішення наймача працівник може оскаржити у суді, тому важливо ретельно аналізувати його діяльність.

Якщо порядок укладання трудового договору не було порушено та якщо термін випробування минув, А людина все ще залишається в організації, отже, вона успішно подолала випробувальний період. А наступне припинення трудових взаємин можливе лише загальних законних підставах.

Протягом випробувального терміну працівник може зробити висновок, що поточна позиція йому не підходить, і тоді він має право розірвати трудовий договірз особистої ініціативи. У такому разі теж потрібно письмово попередити начальство за три дні до відходу.

Стаття 67 ТК РФ про порядок укладання трудового договору свідчить про таке: трудовий договір має бути обов'язково укладено у письмовій формі.Документ готується у двох примірниках, які засвідчують підписами обидві сторони. Один договір дістається роботодавцю, а інший – співробітнику. Важливо, щоб на екземплярі наймача стояв підпис фахівця, який засвідчує факт отримання ним своєї копії.

Працевлаштовують нового працівника наказом на підприємстві,який складається з опорою на підписану угоду та включені до неї умови. Розпорядження має бути представлене не пізніше ніж через три дні після фактичного виходу на роботу. На вимогу наймач має видати співробітнику ще й засвідчену копію наказу.

  • Третій етап – початок трудових відносин

Трудовий договір набирає чинностіз його укладення, інакше кажучи – коли договір буде підписано обома сторонами. Виробничі відносини можливі також і без письмової угоди, але за фактичного допуску до виконання обов'язків за дорученням керівника.

Працівник має розпочати виконання своїх функційтого дня, що зазначений у договорі. Якщо момент початку діяльності в ньому не встановлено, то першим днем ​​призначається наступний за укладенням договору.

Наймач має право анулювати трудовий договір,якщо новий працівник не з'явився на службу у визначений законом чи контрактом строк. У разі виробничі відносини навіть виникають, а скасований документ визнається незаключенным.

Відповідно до закону Російської Федерації неприпустимо будь-яке обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг під час укладання трудового договору, обумовлене будь-якими чинниками, крім ділових та професійних якостей (якщо це не передбачено законами Росії як винятковий випадок). Неприйнятно керуватися не лише досвідом кандидата, а й його статтю, віком, расою, національністю, соціальним чи фінансовим становищем, походженням і навіть місцем проживання (наявність або відсутність прописки в певному місці також не може визнаватись адекватною вимогою до співробітника).

Кандидат, який не отримав роботу, має право звернутися до наймача та вимагати надіслати йому причину відмови у письмовій формі. Будь-яку негативну відповідь можна оскаржити у суді.

  • Звільнення за власним бажанням: правила та «підводні камені»

Як відбувається укладення трудового договору з директором

Працевлаштування найманого керівника регулюється ТК РФ (ст. 275), установчими паперами та статутом підприємства, і навіть державними правовими нормами. Прийняти на роботу співробітника настільки високого рівня може лише власник організації.

Існує кілька шляхів до керівного посту.

Призначенняна посаду. Власник бізнесу чи держава видає розпорядження щодо прийому кандидата на позицію. Держава ж може виступати і як наймач під час укладання трудового договору. Коли в компанії лише один власник, він вирішує підписати документи і призначити нового управлінця.

Конкурс на заміщення посади.Державна установа видає власне положення про організацію конкурсу для вибору нового директора або керівника, а потім на прописаних у ньому підставах та умовах проводить добір.

Обрання- Шлях, актуальний для відкритих акціонерних товариств та товариств з обмеженою відповідальністю. Наприклад, главу підприємства висувають акціонери на корпоративних зборах чи рада директорів компанії (якщо статутні документи передбачають такий порядок). Укладання трудового договору з директором здійснюється після його обрання на підставі більшості голосів.

Якщо з керівником укладається трудовий договір, то важливо не забути про його особливості.

Наприклад, з директорами державних (муніципальних) установ, Як зазначено у статті 275 ТК, підписують типову угоду за формою, встановленою Російською тристоронньою комісією з регулювання трудових взаємин та Урядом РФ.

З керівниками комерційних організаційпідписують угоду, що розробляється на вимогу власника та його уповноважених представників з опорою на норми трудового права та установчі документи фірми.

Для правильного укладання трудового договору він повинен містити:

  • обов'язки та права роботодавця та найманого керівника;
  • встановлену заробітну плату;
  • розмір та умови компенсацій;
  • умови, за яких допустиме припинення роботи.

Трудовий договір з керівником може бути розірванийз причин, описаних у статті 278:

  • банкрутство компанії чи її борги;
  • прийняття власником бізнесу чи уповноваженим представником чи органом рішення про розрив трудових взаємин із найманим управлінцем. Ця причина може призвести до розірвання договору на унітарному підприємстві за рішенням уповноваженого власника (порядок та вимоги встановлює Уряд РФ);
  • інші причини, заздалегідь прописані у процесі укладання трудового договору.

Якщо угоду розривають за бажанням власника фірми, стаття 279 Трудового кодексу передбачає виплату компенсаціїкерівникові, що звільняється. Їх обсяг визначається у договорі чи локальних актах, але не може виявитися меншим, ніж середній місячний заробіток у триразовому розмірі.

Установчі документи підприємства встановлюють термінукладання трудового договору. Цей період визначається також у вигляді письмово оформленого узгодження сторін.

Підписати договіру ТОВ можуть:

  • учасник зборів, який виконував функції голови, коли обирали директора;
  • особа, яка отримала від нього повноваження;
  • якщо статут компанії чи інші локальні акти це передбачили, то голова ради директорів.

В акціонерних товариствахПроцедура проводиться аналогічно.

У державній організаціїдля укладання трудового договору залучають представника виконавчого органу, який виступає від імені держави як власника підприємства.

У першому наказі, який видає директор, прописується факт його вступу на посаду Якщо йдеться про призначеного до державної установи керівника, то у розпорядженні зазначаютьсявідомості про документ, випущений органом виконавчої влади від імені держави-наймача.

До трудової книжки вноситься записпро те, що співробітника обрали або призначили на позицію голови компанії на підставі рішення ради директорів чи зборів акціонерів.

Державні установи заповнюють особисту справу та документи керівника та зазначають, що він був призначений на посадудиректора.

Чи необхідне укладання трудового договору з директором, якщо він власник компанії

Здається, що нелогічно підписувати угоду із самим собою, якщо генеральний директор є водночас власником бізнесу. Але фахівці розходяться у думках щодо цієї процедури.

  1. Укладати трудовий договір не треба.У 43-му розділі ТК РФ 273-я стаття описує таку ситуацію і встановлює, що й директор підприємства одночасно та її єдиний працівник, він повинен підписувати договір сам із собою. При цьому фахівці зазначають, що у Цивільному кодексі стаття 182 забороняє укладати «угоди від імені особистого, що подається стосовно себе». По ідеї, генеральний директор неспроможна здійснювати жодних угод від імені фірми із собою, оскільки є носієм і власних інтересів, і інтересів організації. З іншого боку, на трудові взаємини це може не поширюватися, тому що директор – це виконавчий орган в одній особі, тому його з цієї позиції не можна вважати представником громадянського суспільства, що підпадає під ст. 182 ЦК України.
  2. Укладати трудовий договір треба.Юристи, які відстоюють цей підхід, стверджують, що глава фірми теж є її співробітником, а значить, якщо він працює всередині компанії, то укладання трудового договору з директором обов'язково відповідно до ст. 16 ТК РФ. Підписати угоду з боку наймача може або сам директор, якщо він є власником бізнесу, або ще хтось із засновників підприємства, якщо їх кілька.

На користь другої позиції в цьому питанні говорить і те, що відсутність зареєстрованого документа про найм директора (власника) бізнесу може спричинити неприємності з податковою або трудовою інспекцією, оскільки може бути визначено як порушення закону:

  1. Порушення фіскального законодавства.Відповідно до статті 252 Податкового кодексу РФ підтверджені та обгрунтовані з економічної точки зору витрати можуть включатися у витрати компанії та зменшувати розмір прибутку, оподатковуваного податком. Таким чином, деякі податківці, якщо не проведено укладання трудового договору з директором, не вважали віднесення його заробітної плати до виправданих і допустимих витрат. Якби компанія мала підписану угоду, то вона давала б право вважати винагороду керівника частиною фонду оплати праці.
  2. Порушення трудового законодавства.У 67-й статті Трудового кодексу РФ не описано жодного винятку щодо того, що трудові угоди повинні бути підписані з усіма працівниками підприємства. Так як генеральний директор також є членом колективу, то фірма може бути оштрафована інспекцією, якщо укладання договору з нею не відбулося вчасно.

Думка експерта

Контролюючі органи вимагають укладати трудові договори з усіма працівниками, зокрема з генеральним директором

Євгенія Котова,

генеральний директор ТОВ "Аудит-Евріка", Санкт-Петербург; кандидат економічних наук; арбітражний засідатець Арбітражного суду Санкт-Петербурга та Ленінградської області

Навіть якщо контракт з генеральним директором не нестиме ніякого смислового навантаження, його варто скласти і підписати, оскільки органи, що перевіряють компанію, ставляться до цього строго формально. Оскільки трудова та податкова інспекції, ПФР та Фонд соціального страхування вважають, що укладання трудових договорів є обов'язковим з усіма працівниками, то краще підстрахуватися та підписати угоду з директором. До речі, банківські юристи під час відкриття рахунку теж дивляться на наявність договору.

Якщо власнику підприємства не хочеться готувати цей документ, то кожна перевірка вимагатиме пояснень та доказів. Більше того, контролюючі органи можуть притягнути його до відповідальності, і розмову доведеться продовжувати вже у суді.

Наприклад, у моїй компанії всього двоє засновників, одним із яких я і є, тому договір ми підписали з другим засновником.

Правила укладання трудового договору, які відрізняють його від цивільно-правового договору

  1. Цивільно-правові контракти в галузі праці фіксують, що працівник (він не є членом колективу підприємства) отримав певне завдання, у якого наперед відомий результат (намалювати ілюстрацію, зробити ремонт, написати книгу). Трудова угода закріплює відносини, за яких фахівець зайнятий відповідно до своєї кваліфікації на певній посаді.
  2. У цивільно-правовому договорі важливий результат, а трудовому – те, що працівник самостійно виконує свої функції.
  3. Порушення вимог, зазначених під час укладання трудового договору (відхилення від норм внутрішнього розпорядку підприємства), призводить до звільнення чи дисциплінарним покарань. А ось порушення контракту про працю, який не є трудовим, тягне за собою цивільно-правову відповідальність.
  4. За наявності трудового угоди умови діяльності повинен створювати наймач.
  5. Роботодавець за трудовим договором призначає фіксовану постійну плату, а, по цивільно-правовому – разове винагороду.

Укладання та оформлення трудового договору: 5 типових помилок

  • Помилка 1. Роботодавець не укладає трудового договору з фахівцем.

Найчастіше роблять саме цю помилку. Замість трудової угоди підприємці підписують договір цивільно-правовий, сподіваючись, що заощадять на податках, а заразом ще й уникнуть усіх обов'язкових виплат та потурань для працівника (не відшкодовуватимуть лікарняні, відпустки, компенсації при розриві відносин із трудящим, час простою тощо) .).

Однак і це не є панацеєю, оскільки частина третя статті 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення з 1.01.2015 р. передбачає відповідальність у вигляді штрафу за використання цієї лазівки. Якщо виявляється, що роботодавець використовував не трудовий договір у ситуації, де був необхідний саме він, то посадова особа платитиме від 10 до 20 тисяч рублів, а організація – від 50 до 100 тисяч.

  • Помилка 2. Не вказується дата початку роботи та період дії строкового трудового договору.

Якщо термін укладання термінового трудового договору не зазначений у документі, то співробітник матиме повне право відмовитися йти у той момент, який передбачається роботодавцем. А останнє не матиме підстав для звільнення.

  • Помилка 3. Не вказується місце роботи.

Цей пункт обов'язково прописують у договорі, якщо працівника наймають до виконання трудових функцій в відокремленому підрозділі підприємства у іншій місцевості (див. статтю 57 ТК РФ).

Якщо місце зайнятості конкретно не зазначено в угоді, то фахівець може не прийти першого ж робочого дня. І матиме рацію, оскільки навіть у суді зможе відхилити дисциплінарне стягнення, пояснивши прогул тим, що договір не містить усієї необхідної інформації про умови праці.

  • Помилка 4. Не вказується режим робочого часу та кількість відпусток.

Якщо ви не пропишете при укладенні трудового договору права спеціаліста на відпочинок та його режим діяльності (тривалість зміни, кількість робочих днів на тиждень, час на обідні перерви, графік змін, вихідні тощо), то за фактом він не повинен перебувати в потрібний час на робочому місці, а матиме право виконувати свої функції, коли хоче.

Якщо на посаду приймають інваліда, то належний йому 31 день відпустки також необхідно вказати в угоді.

Часто маленькі організації ігнорують опис робочого режиму та використовують неточні фрази. Проте Державна інспекція праці наголошує на таких загальних формулюваннях і вимагає вносити правки до неправильно укладених договорів.

  • Помилка 5. Відсутність відомостей про місце та строки виплати заробітної плати.

Насправді цей пункт є стандартним, і його просто не потрібно змінювати або видаляти. Трудовий кодекс РФ говорить, що зарплата працівникам видається двічі на місяць у дні, визначені трудовим договором, локальними актами чи колективною угодою.

  • Договір міни: зразок, приклади, важливі умови та обов'язки сторін

Як перевірити, що укладання трудового договору виконано правильно

Рекомендуємо програмне рішення, яке називається «Перевір трудовий договір!». Це веб-сервіс, який може визначити, чи конкретна угода відповідає вимогам російського законодавства.

Онлайн-сервіс доступний на порталах Роструда «Робота в Росії» та онлайнінспекція.рф. Ви можете зайти на один із цих сайтів, маючи на руках електронну версію проекту договору, або перевірити діючий.

У свою чергу фахівці, які вже уклали контракт, можуть використовувати сервіс «Перевір трудовий договір!» на сайті «Онлайнінспекція.рф» та подивитися, чи дотримано їх законних прав. У разі виявлення невідповідностей працівник має право звернутися до державної інспекції праці через інший сервіс порталу – «Повідомити про проблему».

Інформація про експертів

Сергій Січкар, співвласник компанії "Арка Груп", Краснодар; кандидат економічних наук. "Арка Груп". Виявлення фінансових та юридичних ризиків при купівлі чи продажу компанії. Оцінювання ринкової вартості бізнесу, часток, акцій. Розробка фінансових моделей та бізнес-планів. Робота по всій Росії з компаніями з виручкою від 50 мільйонів рублів на рік.

Євгенія Котова, Генеральний директор ТОВ «Аудит-Евріка», Санкт-Петербург; арбітражний засідатець Арбітражного суду Санкт-Петербурга та Ленінградської області; кандидат економічних наук. ТОВ «Аудит-Еврика» працює над ринком аудиторських послуг Санкт-Петербурга з 1996 року. Компанія є членом Аудиторської палати Санкт-Петербурга та Аудиторської палати Росії. "Аудит-Еврика" - інформаційний партнер видань "Діловий Петербург", "ДП-Консультант", "Головбух", "Податкові вісті", "Підприємець Петербурга" та ін. Серед клієнтів - підприємства будівельної, торгової та виробничої сфер, а також бюджетні установи. Відповідальність аудиторів застрахована у ТОВ «Росгосстрах-Північний Захід».

Правова захищеність, біла заробітна плата та пенсійні накопичення мотивують громадян на офіційне працевлаштування. Процедура оформлення працівника нової посади суворо регламентована законом. Трудовий кодекс Російської Федерації (ТК РФ) визначає порядок укладання та оформлення трудового договору.

Форма та значення трудового договору

Трудовий договір - добровільна, обопільна угода двох сторін, що описують їх взаємні обов'язки та права. Відповідно до договору, роботодавець зобов'язується надавати співробітнику завдання та умови праці, описані цим договором. Працівник, у свою чергу, гарантує самостійне, відповідальне та якісне виконання своїх обов'язків.

Порядок укладання та оформлення трудового договору передбачає письмове закріплення обумовлених зобов'язань. Лише у цьому учасники контракту претендують на захист прав у судовому порядку.

Відповідно до трудового договору укладають виключно у письмовій формі, у двох примірниках. Роботодавець зобов'язаний оформити трудові відносини із працівником протягом трьох днів після фактичного припущення до роботи.

Саме трудова угода описує умови, у яких співробітник виконує свої обов'язки. Для працівника це гарантія своєчасних виплат, отримання лікарняної чи відпустки. Відмова від виконання норм, встановлених законом, призводить до виникнення адміністративної відповідальності.

Допомога юриста з оформленням трудового договору:

ТК РФ не містить суворого зразка трудової угоди. Відповідно до ст. 57, документ обов'язково має містити:

  • назва компанії та ПІБ працівника, що вступає на посаду;
  • посада та різновид роботи (основна або за сумісництвом);
  • дату фактичного надходження працювати;
  • дату закінчення служби при оформленні строкового трудового договору;
  • взаємні права та обов'язки;
  • розмір окладу, премії, умови виплати надбавок;
  • графік роботи;
  • порядок виплати та розмір грошової компенсації при виробничій травмі чи заподіянні шкоди фізичному здоров'ю співробітника.

Роботодавець зобов'язаний включити кожен із перелічених пунктів у угоду. В іншому випадку контракт може бути визнаний недійсним.

Оформлення прийому на роботу за трудовим договором проводять у три основні етапи:

  • Працівник надає посвідчення особи, ІПН та СНІЛЗ роботодавцю. Якщо для роботи потрібні особливі фізичні навички або праця шкідлива для здоров'я, працівник буде зобов'язаний пройти попередній медичний огляд. Кандидат зобов'язаний дати згоду на цю процедуру. Якщо громадянин вперше вступає на офіційну посаду та не може надати трудової книжки, її оформленням займається роботодавець.
  • Видання трудової угоди, ознайомлення з нею співробітника та підписання контракту. Угода набирає юридичної чинності з моменту підписання відповідного документа або фактичного припущення працівника до місця роботи.
  • Видання наказу про зарахування працівника на службу. Умови та положення документа повинні відповідати умовам, описаним у трудовій угоді. Роботодавець вносить необхідні відомості до трудової книжки працівника та надає копію наказу про прийом на службу.

Відповідно до , роботодавець зобов'язується ознайомити працівника з правилами праці та безпеки, регламентом підприємства, іншими нормативними актами. Свою обізнаність працівник підтверджує особистим підписом.

Головним критерієм оформлення прийому працювати за трудовим договором є досягнення кандидатом повноліття. З цього віку вона має право на самостійне працевлаштування.

Громадяни віком від 16 до 18 років також мають право на самостійне оформлення угоди. І тут роботодавець зобов'язаний суворо регламентувати графік співробітника. Таким працівникам заборонено важку та шкідливу для здоров'я працю, нічні зміни або понаднормові. У трудовій угоді має бути прописана умова про неповний робочий день.

Діти віком від 14 до 16 років можуть бути прийняті на роботу лише за офіційною згодою батька чи представника інтересів дитини. І тут умови праці регламентуються ще суворіше: трохи більше 35 годин на тиждень.

Правові гарантії під час укладання трудового договору

Під час пошуку місця роботи кандидатам доводиться стикатися з необґрунтованою відмовою у прийнятті на посаду. Порядок укладання та оформлення трудового договору, описаний у ТК РФ, має на увазі кілька законних причин, що зумовлюють відмову у прийнятті на посаду:

  • відсутність вакансій;
  • невідповідність віку чи стану здоров'я працівника для роботи на шкідливому виробництві;
  • небажання кандидата пройти обов'язковий огляд медиків;
  • відсутність у кандидата паспорта, ІПН чи СНІЛЗ.

У цих та інших випадках кандидат має право отримати письмове роз'яснення ухваленого рішення про відмову. На підставі одержаного документа громадянин звертається до суду, де може оскаржити рішення

згідно з роботодавцем несе кримінальну відповідальність за необґрунтовану відмову у прийомі на роботу вагітної жінки або жінки з дітьми молодше трьох років.

Відмова від прийняття кандидата на посаду через статеві, расові та інші упередження, що не мають відношення до професійних характеристик кандидата, тягне за собою адміністративну відповідальність.

Оформлення трудового договору суворо регламентує відносини між працівником і роботодавцем. Документ захищає сторони від порушення обумовлених прав та стає єдиною підставою для звернення до суду. Будьте обережні: у разі неофіційного працевлаштування держава не зможе забезпечити захист ваших прав.

З радістю відповім на всі запитання у коментарях до статті.