Kako proći grupni intervju i kako se pripremiti za intervju. Što je grupni intervju i kako funkcionira? Korak po korak opis kolektivnog intervjua

Ušteda vremena jedan je od glavnih razloga za grupne intervjue. “Ako HR služba ima mali broj zaposlenih, onda je nemoguće primiti 50-ak ljudi dnevno i razgovarati sa svakim pojedincem ponaosob. Stoga, uz osobne intervjue, tvrtka provodi i grupne intervjue”, rekla je Irina Belendryasova, voditeljica odjela masovne selekcije u Rusfinance banci. Osim toga, grupni intervju - odličan način vidjeti kako se osoba ponaša u timu, te procijeniti njegovo ponašanje u stresnim situacijama. “Vidimo kako se kandidat osjeća u timu, može li se snaći. Mnogi ljudi počnu biti nervozni i pokazivati ​​agresiju, a u položajima koji uključuju komunikaciju s ljudima to je nedopustivo”, kaže Irina.

Kako funkcionira grupni intervju?

Da je razgovor na koji se kandidat poziva grupni, u najboljem slučaju upozorava se prije nego što se ljudi okupe. U najgorem slučaju, dođete na razgovor i iznenadite se kada otkrijete da postoji 6 (15, 20) ljudi poput vas. U pravilu, kandidati su podijeljeni u skupine prema područjima, koja se nalaze iza Okrugli stol ili samo u sobi sa stolicama. Omjer kandidata i slobodnih mjesta može biti 10 prema 4. To je idealno. Maksimum s kojim je Irina Belendryasova morala raditi u isto vrijeme bilo je 22 osobe, ali, prema njezinim riječima, vrlo je teško zadržati pozornost tolikog broja podnositelja zahtjeva.

Postoji takvo mišljenje

Zifa Dimitrieva, direktorica Međunarodnog instituta za menadžment: „Po mom mišljenju, provođenje grupnog intervjua je manifestacija nepoštivanja ličnosti kandidata. Svaka osoba je jedinstvena i ima pravo na svojih 15 minuta “slave” kada se prijavi za posao.” Sudionik grupnog intervjua u početku je uvijek gubitnik. A upitna je i korist koju poslodavac ostvaruje. S jedne strane, odmah je jasno tko se aktivno bori za slobodno mjesto, a tko pasivno. S druge strane, motivi obojice su nepoznati. Možda je pasivni kandidat jednostavno skromniji ili zna koliko vrijedi? A onaj aktivni je samo histerična osobnost? Kao rezultat toga, onaj koji je najviše šutio neće biti primljen - odlučit će da "ne valja". I samo s uključenim "aktivnim". probni rad pokazat će se da je to bila “gola” ambicija uz potpuni nedostatak profesionalizma. Smatram učinkovitijim provođenje centra za grupnu procjenu (centar za procjenu kandidata), tijekom kojeg timske igre. Čak i ako se kandidat ne kvalificira za slobodno radno mjesto, procjena će povećati njegove šanse da dobije posao negdje drugdje. To je vitalna obuka za kandidata. A za poslodavca je to prilika da u manje stresnom okruženju od formalnog razgovora otkrije kandidate i promatra njihove praktične vještine.

Razgovor se uvijek vodi prema scenariju.

Interaktivna komunikacija, čija je tema sama tvrtka. Eichar govori o organizaciji, odgovara na pitanja, pita što kandidati znaju o tvrtki i zašto žele raditi ovdje. Ljudima se tada govori o poziciji za koju se prijavljuju i psihološkim čimbenicima posla.

Samopredstavljanje. Regruter može zamoliti svakog kandidata da u nekoliko minuta argumentira zašto baš njega ili nju treba zaposliti na dotičnu poziciju. Ponekad su budući menadžeri pozvani na takvu samoprezentaciju i ocjenjuju odgovore kandidata.

Igra igranja uloga. “Na primjer, intervjuiramo “prodavače” koji će morati dostaviti bankarske usluge putem telefona ili maloprodajna mjesta, - kaže Irina Belendryasova. - Skupinu dijelimo na dva tabora: prodavače i kupce. Ljudi moraju jedni drugima prodavati potpuno nezamislive stvari, a mi promatramo i donosimo zaključke koliko je osoba prikladna za taj posao.”

Prednosti i nedostatci

Apsolutni minus je što grupni razgovor, na kojem sudjeluje 20 kandidata, može trajati 2-2,5 sata. Zamislite: petnaesti priča o sebi, a pred njim je još jedna dosadna petica...

Kandidati nedostatak povećane pozornosti regruta smatraju prednostima. Ali postoji kvaka.Među velika količina ljudi imaju iluziju da vas regrut uopće ne gleda. Rezultat je nedostatak pribranosti i opuštenosti. “Tijekom individualnog razgovora kandidatu se postavljaju izravna pitanja, a on u pravilu na njih daje društveno točne odgovore”, komentira Belendryasova. “U velikoj grupi kandidat ne osjeća veliku pažnju i počinje pokazivati ​​svoje “pravo” ja i ponašati se neformalnije.” Zapamtite - regrut vidi sve.

Ljudi se boje konkurencije i javnog nastupa. To je jedan od razloga zašto se tvrtke udaljavaju od grupnih intervjua. Ekaterina Zaitseva, stručnjakinja za ljudske resurse u odjelu maloprodaje IKEA-e, ne vjeruje da masovni intervju omogućuje razumijevanje koliko kandidati dijele kulturu tvrtke i njezine vrijednosti te otkrivanje potencijala kandidata.

"U svakom slučaju, ovo je samo preliminarna faza odabira, koja nam ne dopušta da donesemo konačnu pozitivnu odluku o svakom kandidatu", prisjeća se Svetlana Trofimova, voditeljica odjela za odabir osoblja u VimpelComu. “Kandidati koji uspješno prođu grupni intervju dužni su kasnije pristupiti kratkom osobnom razgovoru s predstavnicima ljudskih resursa i svojim neposrednim nadređenim.”

Anna Kuznetsova savjetuje da se ne izgubite, pokažite inicijativu, ponudite vlastita rješenja problema i budite pristojni i korektni prema drugim kandidatima. “Čak i ako vam se čini da izgledate slabije u usporedbi sa svojim konkurentima, nemojte očajavati – nepoznato je po kojim kriterijima će se na kraju odlučiti”, kaže ona.

Prema riječima Irine Belendryasove, vrlo je važno sačuvati individualnost. “Na primjer, vrlo često se cijela grupa počinje predstavljati u istom stilu u kojem je to činio prvi kandidat. Nema potrebe podlijegati mentalitetu stada. Govorite samo u svoje ime, budite prirodni – to je vrlo važno”, savjetuje.

A evo i reakcije izravnog sudionika takvog intervjua: “Na prvu je situacija šokantna. Ali onda shvatite da su i vaši konkurenti u istom stanju, saberete se i počnete izvršavati zadatke, pokazujući otpornost na stres i sposobnost timskog rada. Na kraju je sve prošlo dobro za mene, ali čak i da ne prođem intervju, bio bih zahvalan na ovom iskustvu.”

Grupni intervju odvija se u prisustvu grupe ljudi u publici. Ovaj format može biti zastrašujući i natjecateljski. Sve to dovodi do povećanja napetosti. No unatoč svemu tome, grupni će vam intervju biti težak ako se dobro pripremite. Važno je ne samo dobra priprema, ali i spremnost na nepoznato. Najvažnije je izdvojiti se iz mase.

Koraci

1. dio

Pripremite se adekvatno

Potražite informacije o tvrtki na internetu. Posjet web stranici tvrtke očito neće biti dovoljan. Idite na druge stranice na kojima možete pronaći mišljenja o aktivnostima tvrtke, na primjer, stranice s vijestima, recenzije. Možete čak pronaći i glavne konkurente tvrtke na globalnom tržištu. Pogled financijske aktivnosti tvrtka, povijest i značajne pobjede i gubici. Pokušajte razumjeti filozofiju organizacije. Da biste to učinili, vrijedi pregledati intervjue, ključne događaje u prošlosti i imena čelnika poduzeća.

Pročitajte detalje pozicije za koju se prijavljujete. Pobrinite se da tijekom razgovora možete izraziti svoje mišljenje o budućem poslu. Razmotrite kako su vaše vještine i obrazovanje povezane s predloženim položajem. Najvjerojatnije ćete na takva pitanja morati odgovoriti bez pripreme.

• Analizirajte koje vještine pokazuju vašu sposobnost izvršavanja odgovornosti u svakom slučaju. Razmislite o tome kako možete uskladiti dodatne vještine s ponudom posla. Pokažite znanje i iskustvo koji će vam pomoći da svoje postojeće vještine brzo uskladite s novim poslom.

1. Pripremite dvominutni uvod u kojem ćete sažeti svoje obrazovanje, stečene vještine, izglede za karijeru i kako se ova pozicija uklapa u vaše buduće planove. Vježbajte razgovor s prijateljem.

   Dodijelite uloge i uvježbajte intervju. Ako je moguće, okupite nekoliko prijatelja ili članova obitelji na grupni intervju. Recite im o budućoj poziciji i postavite nekoliko pitanja. Podijelite publiku u natjecateljske skupine anketara i kandidata za posao. Dok pokušavate odgovoriti na pitanja, gledajte kako drugi odgovaraju na njih. Pripazite na tempo koji ćete morati održavati tijekom grupnog intervjua. Iako je ovo sve samo proba i vaši prijatelji i obitelj samo igraju svoje uloge, moći ćete dobiti korisna informacija i razumjeti kako ispravno pristupiti ovom pitanju.

   2. dio

   Prolazak intervjua

   1. Budi točan. Upoznavanjem sa sugovornikom i okolinom bit ćete u prednosti u odnosu na ostale kandidate. Osim toga, bit će prilike za ugađanje i pripremu. Naravno, drugi kandidati mogu imati koristi od ovoga, stoga se prvo predstavite (vidi sljedeći korak).

      Predstavite se organizaciji prije početka grupnog intervjua. Biti pristojan. Recite nam nešto o sebi kako biste pokazali da ste prijateljski raspoloženi i orijentirani na tim.

      • Upamtite da će vam trebati neko vrijeme da saberete svoje misli. I drugi kandidati će se morati usredotočiti, stoga nemojte lupetati.
      • Ako je netko od kandidata pretjerano komunikativan, uporan ili vas iritira, budite pristojni i objasnite mu da vam treba nekoliko minuta za pripremu. Idite u suprotni kut sobe.

   2. Ostanite pristojni prema drugim kandidatima tijekom cijelog intervjua. Obično su grupni intervjui strukturirani tako da promatraju kako komunicirate s drugim ljudima. Zbog toga biste trebali biti pristojni prema drugim kandidatima.

      Budite oprezni i spremni na bilo kakav razvoj događaja. Grupni intervjui su interaktivni. Imajte na umu da ćete morati sudjelovati u raspravi. U suprotnom, ispitivač će primijetiti vašu neodlučnost i nedostatak entuzijazma.

      Slušati. Anketari u pravilu daju brzi pregled pitanja od interesa i detaljne upute. Neki grupni intervjui uključuju obuku i vježbe na više razina. Na primjer, morat ćete predstaviti model marketinške taktike koja se temelji na politici tvrtke za uspješnu prodaju.

      Budi oprezan. Najvjerojatnije anketari traže kandidata s liderskim kvalitetama, ali to ne znači da trebate prekidati druge ljude i vikati najglasnije. Ponašajte se kao "pomagač": "Hoćemo li glasati?" Nakon toga krenuti s brojanjem glasova. Pokazat ćete samopouzdanje i sposobnost saslušanja tuđeg mišljenja.

      Dajte drugim kandidatima priliku da govore. Ako pokušavate pokazati vještine vođenja, osnažite one oko sebe. Ne pokušavajte sve učiniti sami. Dobar menadžer to nikada neće učiniti, ali će koordinirati rad zaposlenika. Zapišite sve do najsitnijih detalja ako imate priliku.

      Održavajte kontakt očima sa svima. Podijelite svoju pozornost na sve sudionike intervjua. Nemojte se fokusirati na jednu osobu.

      Ne zaboravite na tihe kandidate. Ako netko nije imao vremena izraziti svoje mišljenje, postavite pitanje toj osobi. Dokazat ćete da ste osjetljivi na potrebe drugih ljudi i da ste pravi timski igrač (ali nemojte prepustiti svoje vrijeme drugom kandidatu ako imate priliku uzeti riječ).

Grupni intervju ne razlikuje se previše od tradicionalnog formata intervjua, jer se kandidatima postavljaju ista pitanja. Međutim, postoje određene razlike.

opće informacije

Grupni (kolektivni) intervju je mogućnost susreta licem u lice sa svojim protivnicima. Ovo za neke može biti dezorijentirajuće i parati živce. Ljudi koji su bistri, društveni i skloni vodstvu neće biti zbunjeni, već će se, naprotiv, odmah pokušati istaknuti od većine.

Što je grupni intervju? Kao što naziv govori, grupni intervju je razgovor između poslodavca i grupe od nekoliko kandidata. Mnogi kandidati, nakon što su saznali za oblik događaja, odbijaju se prijaviti za radno mjesto.

Kako funkcionira grupni intervju? Intervju u grupi bit će psihološki ugodniji za mlade ljude koji su tek nedavno obranili diplomski rad i razgovarali s publikom kolega studenata na seminarima.

Sat u školi ili praktična nastava na sveučilištu isto je što i grupni intervju.

Jedina razlika je što se ovdje, za razliku od razgovora za posao, neće pitati baš svi.

Postoji još jedna vrsta grupnog intervjua.

Riječ je o nekoliko anketara i jednom pristupniku. Takav je događaj još više psihički neugodan, ali će u potpunosti omogućiti kandidatu da pokaže svoju suzdržanost, staloženost, samopouzdanje i stručno znanje.

Prednosti i nedostatci

Prednosti grupnog razgovora više su nego očite. Kao prvo, poslodavac će potrošiti minimalno vremena na razgovor, što je posebno važno ako trebate što brže zaposliti djelatnika ili djelatnike. Druga prednost je što su svi kandidati na događaju vidljivi jedan u odnosu na drugoga, odnosno ovdje postoji mogućnost njihove objektivne usporedbe.

Glavni nedostatak masovnog intervjua je da je nemoguće posvetiti dovoljno pažnje svakom kandidatu. Osim toga, pitanja koja je zgodno pažljivo postaviti licem u lice nije uvijek zgodno postaviti u grupnom formatu.

Svrha grupnog intervjua nije da odabrati idealnog kandidata, ali za uklanjanje očito neprikladnih opcija, a za to je idealan grupni intervju.

Obrazac za grupni intervju neće vam omogućiti da prodrete u dubinu osobnosti kandidata, ali dubina nije potrebna za svako slobodno radno mjesto. Vrlo Često se takav intervju koristi samo u prvoj fazi kako bi se uklonili nepotrebni kandidati, nakon čega počinje faza individualnih razgovora.

Nedostaci tehnike uključuju činjenicu da je nije pogodan za sve pozicije.

Takav test prikladan je za one stručnjake koji će zbog svog zanimanja puno komunicirati i provoditi puno vremena u javnosti.

To može biti menadžeri, administratori, prodajni savjetnici, kuriri.

Tijekom grupnog razgovora kandidati mogu u potpunosti pokazati svoje sposobnost slobodnog komuniciranja.

Osim toga, kandidati će pokazati koliko se znaju izboriti za mjesto pod suncem, raditi u timu, te se ponašati u stresnoj situaciji. Međutim, događaj neće zahtijevati opsežne pripreme od svakog od njih, što se također može smatrati plusom.

Druga vrsta grupnog intervjua je kolektivni intervju u kojem 2-3 ili više zaposlenika tvrtke intervjuiraju jednog kandidata, omogućuje vam da ga proučite temeljito i sa svih strana i ne propustite nijednu važni detalji kako u pogledu profesionalnosti tako i u pogledu osobnih kvaliteta.

Ova metoda je, naravno, dobra, ali to Ne preporuča se koristiti pri zapošljavanju sa završenom školom i fakultetom, kao i ostali kandidati bez iskustva. Ali bolje je intervjuirati iskusnog kandidata na ovaj način. Nekoliko zaposlenika tvrtke, procjenjujući kandidata prema nekoliko kriterija odjednom, moći će stvoriti opsežniji psihološki portret.

Kako provesti grupni intervju? Općenito, ovaj oblik događaja preporučljiv je kada je potrebno provjeriti kompetencije kandidata u uskom profesionalnom području.

Kako doći?

Iako je grupni intervju i dalje vrlo rijetko, ipak morate biti spremni za ovaj oblik događaja.

Kandidat se mora dobro snalaziti u dinamičnoj, stresnoj situaciji.

Kandidatima se može savjetovati da jasno, jezgrovito i pouzdano odgovaraju na sva pitanja koja im se upućuju, da se ne gube i šale gdje god je to moguće i prikladno - to će unijeti lakoću u atmosferu.

Čak i ako je kandidat nervozan, važno je ostati svoj, jer neprirodno ponašanje će biti veliki nedostatak.

Podnositelj zahtjeva ni pod kojim uvjetima ne bi trebao pokazati sukob, biti nepristojan ili povisiti glas.

Ako poslodavac treba kandidata s liderskim kvalitetama, lako ga može identificirati.

Takav podnositelj zahtjeva neće se voditi odgovorima drugih i držat će se vlastitog stava.

Ako intervjuirate nekoliko anketara, trebali biste imati na umu da oni nisu jedan organizam, već pojedinačni ljudi, od kojih svaki ima svoje mišljenje.

Stoga vrijedi razgovarati ne s jednim od anketara, već sa svima njima. Važno ih je pogledati u oči. Čak i ako ne postavljaju svi pitanja, ne propustite priliku pogledati tihe anketare.

Glavna zadaća bit će impresionirati glavnog anketara tvrtke.

Bit će ga vrlo lako shvatiti: svi ostali će mu se stalno obraćati za odobravanje.

Najvjerojatnije će ta osoba donijeti odluku o zapošljavanju, pa se najčešće trebate obratiti njemu.

Zaključak

Čak i ako ne prođete kroz nekoliko grupnih intervjua, jest nema razloga za brigu, nakon svega steći ćeš iskustvo i prije ili kasnije moći ćete dobiti upravo posao o kojem sanjate.

Grupni intervju zahtijeva veću psihološku pripremu, samopouzdanje, karizma, šarm, sposobnost smirenog ponašanja u grupi stranaca.

Razgovor za procjenu

Intervju za procjenu je glavni primarni alat regrutera.

Najpopularnije metode procjene su testiranje (osobno i profesionalno), strukturirani intervjui, kao i skuplji centri za procjenu koji omogućuju sveobuhvatnu procjenu potrebnih kompetencija potencijalnog zaposlenika.

U većini profesionalnih područja broj životopisa trenutno premašuje broj slobodnih radnih mjesta, pa su regruteri prisiljeni izvršiti značajnu količinu početnog rada na životopisima koje dobiju. Stoga regruti sada koriste puno više filtera. Po razni razlozi Na tržištu postoji dosta stručnjaka za otpuštanje, pa poslodavci prilikom procjene sljedećeg kandidata pomno vode računa o razlozima napuštanja prethodnog posla kako bi smanjili rizike.

Proces selekcije u U zadnje vrijeme postala duža. To je zbog činjenice da poslodavci ne trebaju ljude koji mogu uspješno proći intervjue, već dobre zaposlenike. Stoga procjenu kandidata, posebice za ključne pozicije, provodi veliki broj donositelja odluka o zapošljavanju. Provode se dodatne procjene, testiranja, provjeravaju reference, odnosno radi se sve što treba omogućiti da identificiramo najboljeg kandidata.

Prvi kriterij ocjenjivanja je potrebno radno iskustvo. Osim toga, važno je sljedeće osobne karakteristike:

Razina inicijative;

Razina odgovornosti;

Prevladavajući tip motivacije: usmjerenost na postizanje rezultata, želja za smanjenjem rizika i sprječavanjem neuspjeha, usmjerenost na primanje pozitivnih povratnih informacija od drugih,

Sustav temeljnih vrijednosti;

Razina samoorganizacije.

Grupni intervjui u fazi zapošljavanja obično se koriste u tri slučaja:

Masovno zapošljavanje niskokvalificiranog osoblja;

Sveobuhvatna procjena za kandidate specijaliste;

Otvoren natječaj za izbor top menadžera.

Kandidata je višestruko više nego regrutera

Kada tvrtka treba zaposliti više ljudi odjednom, od kojih se ne traži ni veliko radno iskustvo niti temeljna naobrazba, tada je grupni intervju potpuno učinkovit alat. Iako se razgovori za poziciju konobara, blagajnika, promotora ili savjetnika u trgovini često vode individualno, ako se natječete za ova radna mjesta, budite spremni susresti se sa svojim konkurentima u borbi za radno mjesto(ili budućih kolega).

Mnogi ljudi organiziraju takav test snage za svoje buduće zaposlenike iz razloga što je fizički nemoguće svakome od njih posvetiti vrijeme na prvom razgovoru, pogotovo ako se očekuje masovno zapošljavanje osoblja (primjerice, operateri u pozivnom centru). S obzirom na to da će određeni dio pristupnika odustati nakon prvog kruga, a neki neće odgovarati svojim stručnim sposobnostima, poziv za daljnji individualni razgovor bit će upućen najdostojnijima.

Ako ste pozvani na grupni razgovor, to ne znači da je tvrtka loša ili nemarna prema ljudima. Možda je, naprotiv, upravljanje kadrovima u njemu postavljeno na visoku razinu i regruteri su u masovnom odabiru radnika “pojeli psa”.

Grupne intervjue aktivno koriste mrežne i osiguravajuće kuće, a ponekad im cilj nije samo odabir kadrova, već i prezentacija tvrtke; time obično započinje događaj koji zatim ide interaktivno ili zainteresirani kandidati ispunjavaju upitnike i potpisati ugovore.

Pozivanjem kandidata na grupni intervju, tvrtka odmah postiže nekoliko ciljeva: prvo, ostaju samo oni koji su stvarno zainteresirani za rad u ovoj tvrtki, a drugo, to ukazuje određenu razinu upornost, koja je menadžerima prodaje svakako potrebna, i treće, kandidati se testiraju na otpornost na stres. Kako kandidati reagiraju na potrebu da se predstave među konkurencijom može pokazati koliko se dobro nose s potrebom da komuniciraju s nizom ljudi, a da istovremeno zadrže svoju pozornost na proizvodu koji se prodaje.

Regruteri traže brojne karakteristike tijekom grupnih intervjua, s posebnim naglaskom na sljedeće.

1. Odsutnost vidljive napetosti u poziciji koju kandidat zauzima. Fiziološki je normalno promijeniti položaj nekoliko puta unutar 20-30 minuta, na primjer, okrenuti se prema drugim kandidatima tijekom njihovog izlaganja.

3. Sposobnost interakcije s drugim podnositeljima zahtjeva: na primjer, obrazloženo slaganje/dodavanje tuđeg mišljenja ili, obrnuto, izražavanje suprotnog stajališta. To svjedoči ne samo o izraženim liderskim kvalitetama podnositelja zahtjeva, već i o povjerenju u njegovu profesionalnost.

Činjenica na koju se grupni intervjui često koriste mrežni marketing, nedvojbeno je negativno utjecao na njegov ugled. Često je upravo druženje s ovakvim poslodavcem ono što plaši tražitelje posla i tjera ih da krenu u potragu za tvrtkama koje koriste više tradicionalne metode odabir osoblja.

Većina kandidata voljna je pristati na grupni razgovor uz uvjet da na samom početku dobiju jasne informacije o uvjetima rada. No često HR menadžeri te podatke iznose na samom kraju razgovora, kada se neki od kandidata već povuku. To negativno utječe na imidž tvrtke, jer ljudi koji se osjećaju prevarenim aktivno dijele svoje dojmove na specijaliziranim forumima na internetu.

Jednog kandidata ocjenjuje cijeli tim

Takav grupni intervju rijetko se provodi odmah s kandidatom u slučaju da se pokaže neprikladnim. Stoga, kako ne bi gubili vrijeme zaposlenika tvrtke, prvo će regrut komunicirati s podnositeljem zahtjeva kao i obično. Kandidat će se s ostatkom svojih protukandidata upoznati nakon inicijalnog razgovora: ili sljedeći put, ili će se svi zainteresirani okupiti da ga ocijene odmah, na poziv HR menadžera. Ako vam je regrut rekao da će cijeli tim sada procijeniti vašu kandidaturu, vrijedi pitati, ako je moguće, s kim ćete se susresti: imena stručnjaka, koji položaj imaju u tvrtki, na kojim projektima rade.

Glavni cilj tako masovnog napada na kandidata je da ga se adekvatno ocijeni. Kada jednog stručnjaka procjenjuje nekoliko predstavnika tvrtke odjednom, možete dobiti točniju i nepristraniju procjenu - uostalom, zaposlenik se često bira na temelju osobnih sklonosti i antipatija, a ne na temelju korporativnih zahtjeva. Uz sveobuhvatnu procjenu, rizik od pogreške je minimalan. Što jedan propusti, drugi će svakako primijetiti. U tom će slučaju konsenzusna odluka o kandidatu biti točnija i primjerenija od mišljenja jedne osobe.

Tijekom takvog grupnog razgovora odmah se otkrivaju ključne kompetencije kandidata, razina otpornosti na stres, smisao za humor, želja i sposobnost za timski rad, komunikacijski talent i njegova usklađenost sa zahtjevima poslodavca. .

Bolje je svakom ispitivaču odgovarati zasebno, a ne svima odjednom. Na početku sastanka pokušajte zapamtiti imena sugovornika, a zatim se svakome osobno obratite. Pokušajte utvrditi koji je ispitivač glavni i nemojte ga zaobići, čak ni ako vam postavi samo jedno pitanje. Održavajte kontakt sa svim anketarima i nije bitno tko je postavio pitanje – poželjno je sa svima uspostaviti kontakt očima dok odgovarate.

Glavna poteškoća za podnositelja zahtjeva je, prije svega, procjena njegove kandidature od strane osoba koje imaju značajnu težinu u tvrtki. Gotovo svi su zabrinuti - situacija je stresna, usporediva samo s državnim ispitima. Ne znaju svi skupiti snagu volje i zadržati pribranost u takvim situacijama. Mnogi kandidati počinju pozirati i otvoreno pokušavaju ugoditi svima, što izgleda neprirodno. Drugi padaju u stupor, počinju crvenjeti i blijediti te nesuvislo odgovaraju na pitanja. A anketari, kako bi iskoristili situaciju, organiziraju "blitz anketu": brzo postavljaju mnoga pitanja, često međusobno nepovezana, od različitim područjima- profesionalno iskustvo, životni pogledi i dr. Malo vremena za koncentraciju . Istodobno, u uredu mogu biti ljudi koji ne dolaze u kontakt s kandidatom, ali pomno prate njegovo držanje, geste, pokrete - mnogi zbog toga osjećaju nelagodu. Glavno pravilo u ovom slučaju je ne izgubiti se, jasno odgovoriti i ostati svoj.

Ponekad intervju - baš kao u filmovima o banditima i špijunima - prati scenarij "dobrog i lošeg policajca". Jedan od anketara preuzima ulogu nepristojnog i neceremoničnog sugovornika, provocira kandidata, pita neugodna pitanja, a drugo je sama uljudnost. “Dobri policajac” pokušava pridobiti kandidata, govori dobrodušno i klima glavom s razumijevanjem. Ali to uopće ne znači da pomno ne prati svog protivnika i ne pokušava ga srušiti. Očuvati pribranost tijekom takvog "ispitivanja" iznimno je teško, ali ništa nije nemoguće. Prije svega, trebate ne nasjedati na provokacije i izbjegavati sukobe koje “loši policajci” vole izazivati. Kontroliraj se. Standardne tehnike poput auto-treninga (barem ponavljanje udžbenika: "Sve je u redu, miran sam") i sporo disanje u pauzama između vaših primjedbi mogu pomoći protiv tjeskobe. Ako je pritisak na vas prevelik, atmosfera napeta do krajnjih granica i ovaj policajac previše ljut, razmislite želite li raditi u ovoj tvrtki. Možda nije riječ o stresnom intervjuu, već o načinu komunikacije u ovom timu.

Morate se pažljivije pripremiti za grupni nego za individualni razgovor. Da biste ga uspješno položili, morat ćete ne samo kompetentno odgovoriti na pitanja poslodavca, već i to učiniti brže od ostalih kandidata. To znači da praktički neće biti vremena za razmišljanje. Kako biste izbjegli zastoj, morate unaprijed, kod kuće, razmisliti o odgovorima na pitanja koja se mogu postaviti.

Najčešće se u grupnim intervjuima tiču ​​isključivo profesionalna djelatnost. Za razliku od individualnih sastanaka s HR menadžerima, oni ne postavljaju pitanja o hobijima, vozačkim dozvolama i sl. Tijekom intervjua koji se vode s nekoliko kandidata postavljaju se pitanja specifične zadatke, koji se mora završiti bolje i brže od ostalih. Stoga je nužno proučiti profil tvrtke i pripremiti se za složena pitanja.

Nemojte kasniti na razgovor, ali nemojte ni doći prerano. Optimalno vrijeme je tri do pet minuta prije starta. Time ćete poslodavcima dati do znanja da cijenite svoje i njihovo vrijeme.

Ne zaboravite na izgled, ovo je također vrlo važno. Među kandidatima odjevenim u poslovna odijela, osoba u ležernoj odjeći izgledat će nepovoljno. Poslodavac će odmah primijetiti da su drugi razgovoru pristupili odgovornije.

Kako se ponašati na grupnom intervjuu

Tijekom zajedničkog razgovora s drugim kandidatima morate se ponašati aktivno i samouvjereno. Poslodavci će to svakako primijetiti. Prilikom postavljanja zadatka možete postaviti razjašnjavajuća pitanja. Time ćete pokazati da ste, prvo, zainteresirani za njegovu najbolju izvedbu, a drugo, savršeno razumijete o čemu govorimo i koje točke mogu biti kontroverzne i zahtijevaju više detalja. Nemojte se bojati ispasti neiskusni. Naprotiv, što je zaposlenik stručniji, to preciznije zadatke traži. Tek tada je moguće učiniti točno ono što upravitelj zahtijeva, a ne biti ometen rješavanjem problema treće strane.

Pripremite blok za pisanje ili rokovnik i ponesite ga na razgovor. Zapišete li zadatke koje anketari daju, odmah ćete rasti u njihovim očima.

Tijekom grupnog razgovora poslodavcima morate jasno dati do znanja da niste samo profesionalac, već da znate raditi u timu. Stoga nema smisla polemizirati s drugim kandidatima. Ako se ne slažete s njima, saslušajte ih i ponudite vlastito rješenje problema. I neka anketar odluči koji je pristup najtočniji i najprofesionalniji.

Ponašajte se mirno, ne odvraćajte pozornost od zadane teme. Ako ste profesionalac, ne morate se ulizivati ​​poslodavcu, sva vaša znanja i vještine savršeno će se pokazati tijekom razgovora.