Główna charakterystyka metod szkoleniowych. Wykład

Pomimo różnorodności specyficznych ćwiczeń, technik i technik stosowanych w pracy szkoleniowej, zwyczajowo wyróżnia się kilka podstawowych metod treningowych. Tradycyjnie obejmują one dyskusje grupowe i sytuacyjne gry RPG. trening psychologiczny społeczny

Ponadto badacze – teoretycy i praktycy szkolenia proponują dodanie do szeregu podstawowych metod treningu wrażliwości, nastawionego na trening wrażliwości interpersonalnej i postrzegania siebie jako jedności psychofizycznej, z uwzględnieniem technik interakcji niewerbalnej. Wskazane jest także stosowanie w pracy szkoleniowej technik medytacyjnych i sugestywnych (w celu nauki autohipnozy).

Opiszmy pokrótce podstawowe metody (Załącznik 1)

Załącznik nr 1 „Podstawowe metody szkoleniowe”

Dyskusja grupowa w treningu psychologicznym jest to wspólne omówienie kontrowersyjnego zagadnienia, które pozwala doprecyzować (ewentualnie zmienić) opinie, stanowiska i postawy uczestników grupy w procesie bezpośredniej komunikacji. W szkoleniu dyskusja grupowa może zostać wykorzystana zarówno po to, aby dać uczestnikom możliwość spojrzenia na problem z różnych stron (powoduje to doprecyzowanie wzajemnych stanowisk, co zmniejsza opór w przyjmowaniu nowych informacji od lidera i pozostałych członków grupy), jak i jako sposób na refleksji grupowej poprzez analizę indywidualnych doświadczeń ( Wzmacnia to spójność grupy i jednocześnie ułatwia ujawnienie się uczestnikom). Formy dyskusji grupowej można klasyfikować według z różnych powodów. W dyskusjach ustrukturyzowanych ustalany jest temat dyskusji, a czasami kolejność ich prowadzenia jest jasno regulowana. Dyskusje nieustrukturyzowane charakteryzują się bierną rolą lidera, ich tematyka jest dobierana arbitralnie, a czas dyskusji nie jest formalnie ograniczony. Dodatkowo można rozważyć dyskusje tematyczne, podczas których poruszane są tematy istotne dla wszystkich uczestników szkolenia; biograficzny, skupiony na przeszłych doświadczeniach; interakcyjne, którego materiałem jest struktura i treść relacji pomiędzy członkami grupy. Metody dyskusji wykorzystuje się przy analizie różnych sytuacji z praktyki zawodowej lub życiowej uczestników szkolenia, przy analizie złożonych sytuacji interakcji interpersonalnej proponowanych przez prezentera, a także w innych przypadkach.

Metody gier obejmują sytuacyjne odgrywanie ról, dydaktyczne, twórcze, organizacyjne i oparte na działaniu, symulację, gry biznesowe. Zdaniem wielu badaczy, wykorzystanie metod gry w treningu jest bardzo produktywne. Na pierwszym etapie pracy w grupie gry sprawdzają się jako sposób na przełamanie sztywności i napięcia uczestników, jako warunek bezbolesnego usunięcia zabezpieczeń psychologicznych. Bardzo często gry stają się narzędziem diagnostyki i autodiagnozy, pozwalając dyskretnie, delikatnie i łatwo wykryć obecność trudności w komunikacji i poważnych problemów psychologicznych. Dzięki grze intensyfikuje się proces uczenia się, utrwalane są nowe umiejętności behawioralne, umiejętności komunikacji werbalnej i niewerbalnej oraz nabywane są sposoby optymalnej interakcji z innymi ludźmi.

Metody mające na celu rozwój percepcji społecznej rozwijają umiejętność postrzegania, rozumienia i oceniania innych ludzi, siebie i swojej grupy. Podczas sesji szkoleniowych, za pomocą specjalnie zaprojektowanych ćwiczeń, uczestnicy otrzymują werbalne i niewerbalne informacje o tym, jak postrzegają ich inni ludzie i jak trafne jest ich postrzeganie siebie. Nabywają umiejętności głębokiej refleksji, interpretacji semantycznej i wartościującej przedmiotu percepcji.

Metody psychoterapii zorientowanej na ciało różnią się nieco od siebie. Ich założycielem jest W. Reich, a obecnie psychologowie praktyczni – wiodące grupy szkoleniowe – coraz częściej sięgają po tego typu terapię. Wyróżnia się tu trzy główne podgrupy technik: praca nad strukturą ciała, świadomość sensoryczna i relaksacja nerwowo-mięśniowa, metody orientalne (hathayoga, aikido, taichi).

Techniki medytacyjne można również zaliczyć do metod treningowych, gdyż służą przede wszystkim nauce relaksacji fizycznej i zmysłowej, umiejętności pozbycia się nadmiernego napięcia psychicznego, warunków stresowych, umiejętności autosugestii i metod samoregulacji. Ale na pierwszych etapach techniki medytacyjne prezentowane są w formie heterosugestii

Rozważmy nie tylko metody szkoleniowe odpowiednie do wdrożenia poznawczo-behawioralnego podejścia do szkolenia, ale także metody stosowane w innych podejściach do aktywnego grupowego szkolenia personelu.

Metody szkoleniowe:

wykład;
prezentacja modelu;
zbieranie oczekiwań i opinii;
demonstracja;
interakcja ról;
odgrywanie trudnych sytuacji;
gra biznesowa;
praca nad sprawą;
gra grupowa.

Wykład w szkoleniu to proces, który obejmuje mocne strony dynamiczny interaktywny wykład i prezentacja biznesowa. Element prezentacji biznesowej dominuje, gdy trener przekazuje uczestnikom wyniki diagnostyki przedszkoleniowej. Ta część nie powinna w całości stać się prezentacją biznesową, gdyż trener nie pełni korporacyjnej roli badacza czy analityka procesów biznesowych, a uczestnicy szkolenia nie mają statusu osób odpowiedzialnych za podejmowanie decyzji organizacyjnych i zarządczych na podstawie wyników przedstawioną im analizę. Element interaktywnego wykładu dominuje, gdy trener opisuje schemat rozwiązania zidentyfikowanych problemów.

Wykłady na szkoleniach są znacznie krótsze niż wykłady na uczelni, dlatego często wykłady odpowiadające formatowi szkolenia nazywane są mini-wykłady. Coach nie powinien mówić jednorazowo dłużej niż 10 minut. Niektórzy uczestnicy mogą stracić zainteresowanie słowami coacha już w piątej minucie ciągłego monologu. Jeśli musisz rozmawiać przez dłuższy czas, konieczne jest urozmaicenie procesu percepcji wzrokowej i słuchania uczestników. Dobrze wykonane slajdy, wygłaszana mowa, możliwość pauzy, zmiany tempa, wysokości i głośności głosu, rytmu wypowiedzi – to wszystko pozwala, aby dłuższy wykład był pouczający i wzbudzał ciągłe zainteresowanie. Ponieważ jednak szkolenie jest aktywnym uczeniem się, które wymaga aktywnych działań uczestników, nawet podczas wykładu metoda interakcji z grupą, trener musi w każdy możliwy sposób wywoływać i kierować niezależną aktywnością uczestników. To jest interaktywność.

Cały szereg metod, technik, podejść zapewniających interaktywność wykładu:

pytania do grupy;
rozmowa heurystyczna;
korzystanie z wielu kanałów i metod prezentacji informacji;
przenoszenie, uzupełnianie i dodawanie systemów wsparcia;
udział w demonstracjach;
pytania od uczestników;
techniki wtórne.

Przyjrzyjmy się każdej technice bardziej szczegółowo.

Pytania do grupy może mieć charakter retoryczny i nie wymagać reakcji grupy, ale prowokować do myślenia. Pytania mogą być również szczegółowe. W takim przypadku trener może poprosić każdego uczestnika o udzielenie odpowiedzi lub zadowolić się odpowiedziami tych, którzy chcą odpowiedzieć. Lepiej jest umieścić odpowiedzi uczestników na flipcharcie, aby grupa poczuła satysfakcję z widoczności ich wkładu. Jednocześnie trener musi pozostać głównym źródłem informacji, gdyż jeśli cały jego wykład będzie opierał się wyłącznie na materiale zaczerpniętym z doświadczeń uczestników, wówczas wkład trenera pozostanie niejasny, a grupa zacznie odczuwać uzasadnione niezadowolenie. Okazuje się, że trener nie prowadzi szkolenia i nie moderuje go. Kolejnym częstym błędem popełnianym przez trenerów jest zadawanie pytań w taki sposób, że stawiają uczestników w sytuacji osób zmuszonych do odgadnięcia, o czym trener chce porozmawiać. Prawie nie da się tego odgadnąć; w rezultacie powstaje podwójne rozczarowanie: uczestnicy - z powodu tego, że nie zgadują i nie doświadczają presja psychologiczna pytania od coacha i coacha – z uwagi na fakt, że widzi zupełnie nieoczekiwaną i niedopuszczalną reakcję grupy.

Innym sposobem tworzenia interaktywności jest rozmowa heurystyczna, podczas którego trener wyraża problematyczne aspekty współczesnej wiedzy biznesowej, opisuje niejednoznaczne i wprost przeciwstawne opinie oraz rekomendowane sposoby rozwiązywania problemów. Taka rozmowa pobudza aktywność intelektualną uczestników iz pewnością wzbudza ich zainteresowanie.

Korzystanie z wielu kanałów transmisji informacji stymuluje aktywność uczestników, którzy muszą przenieść swoją uwagę z jednego obiektu na drugi. Można wykorzystać następujące kanały: slajdy prezentacji, plakaty na ścianach, materiały ilustracyjne rozdawane uczestnikom, krótkie nagrania wideo lub audio. Coach musi wykorzystywać te narzędzia w taki sposób, aby się uzupełniały.

Ważnym elementem interaktywności jest potrzeba uzupełniania i uzupełniania diagramy referencyjne, umieszczone w zeszytach ćwiczeń uczestników lub przenieś diagramy pomocnicze ze slajdu do zeszytu ćwiczeń.

Trener może aktywnie zwiększyć interaktywność miniwykładu uwikłanie uczestnicy szkolenia w mini-demonstracji, ułatwienie zrozumienia prezentowanego materiału.

Wreszcie jeden z najbardziej skuteczne sposoby tworzenie interaktywności jest pytania od samych uczestników. Można odpowiadać na pytania grupy na różne sposoby: natychmiast i szczegółowo odpowiedzieć na pytanie uczestnika; użyj pytania uczestnika, aby opisać rzeczywisty problem, który spowodował pojawienie się pytania; zapisz pytanie uczestnika i odpowiedz na nie, gdy nadejdzie odpowiedni moment; użyj pytania, aby zwiększyć interaktywność tego, co dzieje się podczas szkolenia.

DO środki wtórne Tworzenie interaktywności obejmuje dowcipy trenera, łączenie elementów informacji ze znanymi obrazami, rysowanie wyrazistych analogii, planowanych wypowiedzi, porównań figuratywnych, kontrolowanie wyobraźni uczestników, przywoływanie w trakcie wykładu elementów wspólnych doświadczeń trenera i uczestników, zabawnych i przyjemnych chwil poprzednia aktywność itp.

Miniwykład/prezentacja biznesowa oparta na wynikach diagnostyki przedtreningowej może być przeprowadzona dowolnie lub według algorytmu (rys. 3.5).

Ryż. 3.5. Algorytm miniwykładu opisującego zidentyfikowany problem

Wykład należy rozpocząć od wstępy - Powiedz nam ogólnie, o której części diagnostyki przedtreningowej będziesz teraz mówił.

Następnie stan fakty, tj. konkretne wyniki diagnostyczne ujawniające problem i/lub obszar wzrostu.

Potem zrób to wnioski opierając się na faktach, podsumuj dane, ujawnij trend, przyjmij założenia dotyczące innych czynników mających wpływ na problem, możesz uzyskać tę informację również od uczestników szkolenia. Musisz stworzyć wśród uczestników szkolenia jasne zrozumienie, dlaczego problem jest problemem, w jaki sposób parametry składające się na problem zmniejszają skuteczność działań.

Ukończ mini-wykład wniosek, podsumowując przekazanie informacji i przechodząc do kolejnego etapu – mini-wykładu na temat proponowanego przez Ciebie rozwiązania problemu. Miniwykładowi powinien towarzyszyć specjalnie przygotowany ciąg slajdów (tabela 3.1).

Według algorytmu można również zbudować miniwykład tworzący schemat poznawczy rozwiązania problemu (opisujący sposób realizacji strefy wzrostu) (ryc. 3.6).

Tabela 3.1

Slajdy do miniwykładu na temat problemu

Najpierw zrób wstęp, w którym możesz opisać:

trendy w rozwoju myśli naukowej, które stały się przesłanką do sformułowania rozwiązania i stworzenia narzędzia biznesowego;
ogólny kontekst, w jakim poruszano problemy mieszczące się w kategorii zidentyfikowanych w procesie diagnostycznym.

Ryż. 3.6.

Następnie opisz siebie rozwiązanie; jeśli to konieczne, najpierw opisz to w widok ogólny, w wersji autorskiej, a następnie w tej, w której przekonwertowałeś do użytku konkretna sytuacja. Uczestnicy muszą mieć jasne zrozumienie dlaczego rozwiązanie jest rozwiązaniem, jaki jest klucz do jego skuteczności, dlaczego proponowane przez Ciebie środki działają.

W wniosek podsumuj i powiedz, jak będą prowadzone prace nad opanowaniem algorytmu i automatyzacją sekwencji jego działań. Do miniwykładu należy dołączyć specjalnie przygotowaną sekwencję slajdów; przybliżoną zawartość slajdów i ich kolejność podano w tabeli. 3.2.

Wstępna prezentacja algorytmu działań uczestnikom szkolenia odbywa się również w formie miniwykładu. Algorytm działania jest bardziej szczegółowym opisem rozwiązania problemu niż diagram referencyjny, w którym aktywność uczestnika jest podzielona nie tyle na bloki semantyczne, ile na konkretne kroki. Podstawowy schemat algorytmu należy przedstawić na slajdzie, jeśli algorytm jest krótki i słabo rozgałęziony, lub w materiałach ilustracyjnych rozdawanych uczestnikom szkolenia, jeśli algorytm jest długi i rozgałęziony. Oprócz podstawowego diagramu algorytmu, w którym każdy krok jest oznaczony krótkim i zwięzłym zwrotem, konieczne jest szczegółowy opis każdym kroku algorytmu. Trener przeprowadza ten opis ustnie i przekazuje go uczestnikom w formie materiałów ilustracyjnych. Następnie trener utrwala algorytm w umysłach uczestników, wykorzystując kolejne narzędzie nauczania – prezentację modelu.

Tabela 3.2

Slajdy do mini-wykładu na temat rozwiązywania problemu

Krok algorytmu
Wstęp	Slajd I. Tytuł rozwiązania i odpowiednia ilustracja Slajd 2. Rysunki, diagramy ilustrujące kontekst tworzenia rozwiązania, kierunki myśli naukowej itp.
Źródła	Slajd 1. Nazwa rozwiązania z odpowiednią ilustracją Slajd 2: Linki do źródeł opisujących rozwiązanie - książki, artykuły Zdjęcia okładek książek i czasopism Zdjęcia autorów rozwiązania Zdjęcie i nazwa instytucji, w której opracowano rozwiązanie
	Slajd I. Podstawowy schemat rozwiązania w ogólnej formie autorskiej Slajd 2. Podstawowy diagram rozwiązania problemu, który przedstawia czynniki tworzące problem w formie dogodnej do percepcji, zrozumienia i zapamiętywania.
Wniosek	Symbol przejścia do szkolenia umiejętności, na przykład fraza: „Rozpoczynamy trening!” Na tym slajdzie lepiej pozostawić schemat referencyjny rozwiązania, który należy zmniejszyć, aby główny obszar slajdu był przypisany symbolowi przejścia do opracowania

Prezentacja modelu. Uczenie się na modelach zostało najpełniej zbadane przez amerykańskiego badacza Alberta Bandurę. To on odkrył tendencję ludzi i naczelnych do naśladowania zachowań innego osobnika, jeśli zachowanie to zostało wzmocnione w obecności obserwatora. Trener jest wzorem, na którym uczą się uczestnicy szkoleń.

Trener musi postępować zgodnie z algorytmem działań, jasno i bez wahania zademonstrować umiejętność, ale jednocześnie tak, aby uczestnicy wyraźnie widzieli sekwencję kroków. Trener musi kilkakrotnie zademonstrować umiejętność, nieznacznie zmieniając warunki. Na koniec trener musi wykazać radość z występu. Świetnie, jeśli po demonstracji grupa wybuchnie brawami. W większości przypadków coach może komentować swoje słowa i czyny, jednak częstym błędem jest zastępowanie komentarzy rzeczywistymi czynami. Pozwól uczestnikom przekonać się na własnej skórze, że działania zgodne z algorytmem mogą przynieść pożądane rezultaty. W przeciwnym razie okazuje się, że coach proponuje nieskuteczną metodę działania, przedstawiając ją jako skuteczną za pomocą komentarzy.

Zbiór oczekiwań i opinii. Ta metoda szeroko stosowane w szkoleniach zorientowanych na grę i dyskusję. Istota metody polega na tym, że przed udostępnieniem grupie materiału zapoznaje się z oczekiwaniami i opiniami uczestników na temat tego materiału i zapisuje je na flipcharcie, dokonując pewnej parafrazy i łącząc w grupy. Zwykle oczekiwania są wyjaśniane na samym początku szkolenia i teoretycznie powinny zapewnić lojalność grupy, znalezienie wspólny język grupy z trenerem i trenerzy z grupą. Gromadzenie opinii w teorii powinno zapewnić odpowiednią percepcję materiału i ułatwić jego przyswojenie, jeśli materiał jest zbieżny lub przynajmniej istotny z doświadczeniem uczestników szkolenia. Zbieranie opinii może być dobrą metodą wspierającą interaktywność wykładów, jeśli zostanie przeprowadzone prawidłowo i odpowiednio. Adekwatność i poprawność określa stopień, w jakim materiał wykładowy można uzyskać i/lub zaprezentować w wyniku podsumowania opinii grupy.

Odrębną kategorię metod szkoleniowych stanowią techniki i metody podział grupy na podgrupy. Praca w podgrupach jest ważną częścią szkolenia, dlatego dzielenie grupy na podgrupy powinno odbywać się aktywnie, pozytywnie i na różne sposoby. Wśród technik podziału grupy na podgrupy można wyróżnić następujące. Jeśli uczestnicy podgrupy siedzą w półkolu i trzeba ich podzielić na pary bez zmiany miejsca, trener prosi uczestników, aby zdecydowali się na „pierwszy lub drugi”. Pierwsze skręcają w prawo, drugie w lewo. Najpierw pierwszy demonstruje algorytm drugiemu, potem drugi pierwszemu.

Jeśli chcesz podzielić uczestników na pary, nie zachowując ich ułożenia w półkolu, trener może na przykład zaproponować ustawienie w szeregu według koloru włosów: tutaj są oczywiste blondynki, a na drugim końcu oczywiste brunetki.

Oprócz koloru włosów do rozmieszczenia członków grupy można zastosować inne wskaźniki: wzrost (w kolejce od najwyższego do najniższego), kolejność alfabetyczna nazwisk, kolejność alfabetyczna imion itp.

Jeśli stosuje się podział uczestników na jedną linię zgodnie z wagą tego lub innego wskaźnika, zawsze konieczne jest wskazanie początku linii (najbardziej oczywiste blondynki) i końca linii (najbardziej oczywiste brunetki) .

Ustawiając uczestników w jednej linii, trener podaje w przybliżeniu poniższe instrukcje: „Teraz oblicz „pierwszą sekundę” (prawa-lewa/klient-sprzedawca). Cienki. Przypomnij sobie, kim się okazałeś.

Teraz pierwszy (po prawej/klienci) robi krok do przodu i odwraca się w stronę drugiego (po lewej/sprzedawcy). Po drugie (po lewej/sprzedawcy) - wybierz partnera z pierwszego (po prawej/klienci).”

W przypadku konieczności podzielenia grupy na trójki należy poprosić uczestników o wpłatę „pierwszy-drugi-trzeci”.

Podczas pracy w podgrupach konieczna jest zmiana partnerów przez uczestników. Zmianę partnerów można przeprowadzić za pomocą następujących technik.

Jeżeli zachodzi konieczność zmiany partnerów w sytuacji podziału uczestników na podgrupy bez zmiany układu w półkolu, trener po prostu prosi każdego uczestnika, aby odwrócił się w drugą stronę i przesunął o jedno miejsce w lewo (w prawo).

Jeśli zachodzi potrzeba zmiany partnerów w obrębie każdej podgrupy, coach prosi każdego uczestnika o przesunięcie się o jeden krok w podgrupie: pierwszy staje się drugim, drugi trzecim, trzeci staje się pierwszym.

W przypadku konieczności zmiany składu podgrup tj. zamień uczestników z uczestnikami z innych podgrup, wówczas coach może np. poprosić uczestników, aby ponownie stanęli w kolejce i znaleźli innego partnera.

Demonstracja - to metoda szkoleniowa, która wdraża etap początkowy kształtowanie umiejętności - demonstracja umiejętności. Celem demonstracji jest wypracowanie sekwencji kroków algorytmu. Przed tym etapem uczestnik jedynie wykształcił zrozumienie sekwencji działań – schemat poznawczy umiejętności. Na etapie demonstracji powstaje sama sekwencja działań. Każdy uczestnik demonstruje algorytm. W tym przypadku celem jest powiązanie każdego poprzedniego kroku z każdym kolejnym. Najpierw osoba czyta algorytm z kartki papieru, a następnie recytuje go z pamięci. Uczestnicy muszą najpierw zapoznać się z algorytmem i wewnętrznymi powiązaniami pomiędzy jego krokami. Uczestnik musi opracować schemat poznawczy algorytmu. Tę pracę najlepiej wykonywać w parach. Rolą drugiego członka pary jest wzmocnienie prawidłowego wykonania algorytmu i pomoc w dostrzeżeniu błędów w jego wykonaniu.

Przyjrzyjmy się ulotkom i przykładowej instrukcji demonstracji prowadzonej w ramach szkolenia sprzedażowego, którego celem jest rozwinięcie umiejętności skutecznego radzenia sobie z obiekcjami.

Ulotka do demonstracji – karta reakcji alternatywnych (patrz Załącznik 1).

Instrukcje grupowe:

„Teraz rozpoczniemy pierwszą fazę rozwijania Twoich stabilnych umiejętności skutecznego rozwiązywania zastrzeżeń. Na tym etapie pracy każdy z Was zademonstruje algorytm usuwania zastrzeżeń wobec partnera. Będziecie pracować w parach. Twój partner słucha Cię uważnie i mówi Ci, co zrobiłeś i co zrobiłeś źle. Algorytm demonstrujesz pojedynczo, tak aby wszyscy zademonstrowali algorytm trzy razy. Podejdę do każdej pary i zobaczę, jak poprawnie każdy z Was zademonstruje algorytm.”

Instrukcje dla podgrup:

„Ktokolwiek demonstruje algorytm, opiera się na arkuszu alternatywnych reakcji. Spójrz na to - pokazuje tylko początki zdań; będziesz musiał sam sformułować komunikaty dla swojego partnera, w oparciu o te szablony początkowych fraz. Jeśli na którymś etapie algorytmu nie da się sformułować frazy, po prostu mówisz, co byś powiedział lub zrobił.

Każdy, kto ogląda i słucha demonstracji algorytmu, powinien uśmiechać się i kiwać głową, gdy partner zachowuje się i mówi poprawnie, i nie powinien nic robić, jeśli widzi oczywisty błąd. O tym, co zostało zrobione źle, powiesz swojemu partnerowi dopiero, gdy skończy demonstrację.

Interakcja ról. Ta metoda treningowa ma na celu wdrożenie ostatniego etapu kształtowania umiejętności - reprodukcja umiejętności. Termin „interakcja ról” jest lepszy niż termin „ odgrywanie ról”, ponieważ rolę odgrywa tylko ten członek podgrupy, który demonstruje reakcje klienta, partnera w negocjacjach, menedżera, podwładnego, podczas gdy drugi członek podgrupy pozostaje sobą. Interakcja ról odbywa się w podgrupach, których liczebność może zmieniać się w wąskim zakresie – od dwóch do trzech osób. Im bardziej złożona jest rozwijana umiejętność, tym ważniejsza jest rola trzeciego członka podgrupy, który faktycznie pełni tę funkcję współtrener i pomaga uczestnikowi skutecznie ćwiczyć algorytm działania, zapewniając konstruktywną informację zwrotną, wzmocnienie i kompetentną korektę błędów. Oczywiście interakcja polegająca na odgrywaniu ról nadaje się tylko do ćwiczenia umiejętności optymalizujących interakcję: jeśli do wdrożenia danej umiejętności nie jest potrzebna inna osoba, wówczas interakcja polegająca na odgrywaniu ról nie jest konieczna.

Przyjrzyjmy się ulotkom i przykładowym instrukcjom interakcji opartych na odgrywaniu ról, prowadzonych w ramach sesji szkoleniowej sprzedażowej, mającej na celu rozwinięcie umiejętności skutecznego radzenia sobie z obiekcjami.

Ulotka - arkusz alternatywnych reakcji (patrz dodatek 1) i karty do gry (ryc. 3.3 i 3.4).

Instrukcje grupowe:

„Tym razem zaczniemy rozwijać tę umiejętność, tworząc sytuację możliwie najbardziej zbliżoną do rzeczywistości. Na tyle blisko, na ile pozwala nam format szkolenia i nasze umiejętności aktorskie. Będziecie pracować trójkami, a ja podejdę do każdej trójki i obejrzę pracę każdej z nich. Zmienicie role w podgrupach, a potem ponownie przydzielę was do podgrup.

Instrukcje dla podgrup:

„A więc jesteście podzieleni na trójki.

Pierwszy członek trio wcieli się w rolę klienta, który zgłosi sprzeciw. Klienci powinni bawić się ze sprzedawcami i pomagać im w nauce.

Drugi członek trio wcieli się w rolę sprzedawcy; jego zadaniem będzie usunięcie sprzeciwu wyrażonego przez klienta.

Trzeci członek podgrupy jest współtrenerem. Przekaże sprzedającemu informację zwrotną po zakończeniu cyklu rozpatrywania sprzeciwu. Każda osoba jako sprzedający musi podjąć pięć kolejnych prób usunięcia sprzeciwu. Za każdym razem będziesz pracować z nowym zarzutem.

Następnie zamienicie się rolami: sprzedawca stanie się współtrenerem, współtrener klientem, a klient sprzedawcą itd. Każdy powinien wcielić się w rolę sprzedawcy i pracować z pięcioma zastrzeżeniami.

W każdym razie podejdę do każdej trójki i przyjrzę się pracy każdej z nich jako sprzedawca.”

Odgrywanie ról w trudnych sytuacjach. Metoda ta stosowana jest głównie jako jedno z narzędzi elementu szkoleniowego wsparcia poszkoleniowego – sesji szkoleniowych. Metoda polega na tym, że uczestnik szkolenia w czasie wolnym od szkolenia zapisuje na piśmie trudną sytuację, z którą spotyka się okresowo w pracy i której nie potrafi konstruktywnie rozwiązać, np. sytuację w komunikacji z trudnym klientem. Uczestnik samodzielnie lub z pomocą coacha, mentora lub lidera musi szczegółowo opisać sytuację: swoje reakcje, reakcje partnera i inne parametry sytuacji. Następnie podczas sesji szkoleniowej uczestnik wcieli się w swoją rolę, a on lub trener wybierze innego uczestnika, który wcieli się w rolę trudnego klienta. Początkowo sytuacja wygląda bez zmian. Każdy uczestnik odgrywania ról postępuje ściśle według wcześniej przygotowanego opisu sytuacji i reakcji. Następnie trener i/lub inni uczestnicy oferują rozwiązania sytuacji. Być może na przykładzie tej sytuacji trener zobaczy, że któraś z umiejętności nie została w trakcie treningu doprowadzona do automatyzacji lub zaproponowany przez trenera algorytm okazał się nieskuteczny. W każdym razie odgrywanie trudnych sytuacji jest bardzo produktywnym narzędziem w ramach elementu szkoleniowego wsparcia poszkoleniowego.

Gry biznesowe. Metoda ta odpowiada szkoleniu mającym na celu opanowanie umiejętności interakcji w grupie. Tak naprawdę gra biznesowa to symulacja wieloetapowej interakcji biznesowej, która odbywa się w rzeczywistej pracy uczestników szkolenia. Celem gry biznesowej nie jest rozwijanie indywidualnych umiejętności, ale rozegranie całego procesu biznesowego. Na przykład najprostsza gra biznesowa na temat „Zamknięcie transakcji” ma na celu pomóc jej uczestnikom wziąć udział w procesie przetwarzania transakcji, pełniąc zarówno swoją oficjalną rolę, jak i role innych pracowników zaangażowanych w przetwarzanie transakcji .

Przebieg gry może wyglądać mniej więcej tak. W firmie transakcja przebiega w kilku etapach. W pierwszej kolejności pracownik kopiuje dokumenty klienta, następnie uzyskuje jego podpisy na umowach. Następnie zostawia klienta, uprzejmie prosząc, aby poczekał, i odchodzi w swoją stronę miejsce pracy, gdzie wprowadza dane klientów do bazy danych. Następnie udaje się do działu finansowego, gdzie rejestruje transakcję i bierze umowę do podpisu dyrektor generalny. Następnie wraca do klienta, wręcza mu podpisaną umowę i żegna się.

W zależności od wielkości grupy, liczby etapów procesu biznesowego i liczby jego uczestników, praca może odbywać się w łańcuchu, gdy pierwszy pracownik odgrywa swoją rolę, a po zakończeniu procesu biznesowego role przesuń się o jeden krok. Gra biznesowa może być prowadzona jednocześnie, podczas gdy wszyscy uczestnicy szkolenia pełnią swoje oficjalne role. W tym drugim przypadku możliwe jest przyciągnięcie specjalnych „aktorów”, w tym pracowników innych działów zaangażowanych w proces biznesowy, którzy będą odgrywać w grze swoje własne role zawodowe.

Gry biznesowe obejmujące wiele działów mogą być potężnym narzędziem do optymalizacji relacji roboczych między działami. Zwłaszcza jeśli każdy pracownik jednego działu pełni rolę pracownika innego działu. Pozwoli to każdemu spojrzeć na siebie z zewnątrz i znaleźć się na miejscu swojego partnera, co najprawdopodobniej doprowadzi do zniknięcia skarg i rozczarowań oraz sprawi, że interakcja pomiędzy działami będzie znacznie bardziej konstruktywna.

W grę biznesową można grać także z elementami rywalizacji pomiędzy indywidualnymi uczestnikami lub zespołami.

Jeśli gra biznesowa jest poświęcona procesowi biznesowemu podejmowania decyzji biznesowej przez grupę interesariuszy, wówczas materiałem do gry może być ten lub inny przypadek biznesowy.

Praca nad sprawą. Metoda została opracowana na Zachodzie do celów szkoleń biznesowych i nosi nazwę studium przypadku. Sprawa to szczegółowy (wielostronicowy) opis sytuacji w firmie.

Przypadek problemowy powinien opisywać strategię firmy, taktykę jej działania w sytuacji problemowej i samą sytuację problemową. Uczestnicy pracują nad sprawą w konstruktywnej formie dyskusji grupowej. Celem dyskusji jest sformułowanie zestawu alternatywnych działań taktycznych i ocena poprawności opisanych w sprawie działań firmy. Uczestnicy pełnią rolę analogii do grupy roboczej lub projektowej, zespołu menedżerów, których zadaniem jest opracowanie systemu działań mających na celu rozwiązanie problemu firmy i przezwyciężenie trudnej sytuacji, w której się ona znalazła.

Można też używać przypadków pozytywnych, tj. przypadki opisujące nie problemy firmy, ale jej osiągnięcia i środki, które pozwoliły na osiągnięcie tych osiągnięć. W tym przypadku dyskusja grupowa po prostu pomaga lepiej zapamiętać środki podjęte przez firmę, tworząc skojarzenia między tymi działaniami a osobiste doświadczenie i osądów uczestników szkoleń. Praca ze sprawami przeznaczona jest dla:

szlifowanie* umiejętności konstruktywnej dyskusji w grupie, umiejętności interakcji w grupie projektowej;
raportowanie uczestnikom pozytywnych doświadczeń świata (pozytywne przypadki) – alternatywa dla prezentacji biznesowej, mini-wykład;
synteza wiedzy, koncepcji, metod analizy sytuacji uzyskanej przez uczestników procesu uczenia się;
sprawdzenie opanowania różnych umiejętności, które aktywują się w trakcie pracy nad sprawą – w tym przypadku najlepiej jest nagrać pracę nad sprawą na wideo, aby później wygodnie było ocenić pracę pracowników i ją przeanalizować . Gry grupowe - są to zabawy, w które zaangażowany jest każdy uczestnik, odbywające się według pewne zasady. Podczas gry grupowej każdy musi, według określonych zasad i w określonym celu, wejść w interakcję ze wszystkimi lub jedną podgrupą

Pracując nad sprawą w formie dyskusji grupowej, uczestnicy muszą stosować umiejętności konstruktywnej interakcji rozwinięte już innymi metodami szkoleniowymi. - Notatka automatyczny

wchodzi w interakcję z inną podgrupą. Zabawa grupowa ma następujące właściwości:

czas interakcji jest ściśle ograniczony;
z którym trzeba wchodzić w interakcję wysoki poziom intensywność;
Wymaga od uczestników nie tylko aktywności umysłowej, ale także komunikacyjnej i fizycznej.

Gry grupowe powinny być wykorzystywane do rozgrzewki i ilustrowania ważnych zasad taktycznych lub strategicznych, ale nie mogą zastępować ukierunkowanego treningu umiejętności. Gry mogą mieć charakter rozgrzewkowy, którego zadaniem jest przybliżenie uczestników do rzeczywistego kontekstu wykorzystania umiejętności, podniesienie ich poziomu aktywności do optymalnego poziomu, oraz gry wyciszające, których zadaniem jest zdystansowanie uczestników od kontekst prawdziwa praca, odwracać uwagę, bawić, bawić, zmniejszać poziom aktywacji.

· Dyskusja grupowa

· Metody gry

· Metody mające na celu rozwój percepcji społecznej

· Metody psychoterapii zorientowanej na ciało

· Techniki medytacyjne

Pomimo różnorodności specyficznych ćwiczeń, technik i technik stosowanych w pracy szkoleniowej, zwyczajowo wyróżnia się kilka podstawowych metod treningowych. Do takich podstawowych metod tradycyjnie zalicza się dyskusję grupową i sytuacyjne gry fabularne (L. A. Petrovskaya, 1982; G. A. Kovalev, 1989; T. S. Yatsenko, 1987 i in.).

Ponadto badacze – teoretycy i praktycy treningu – proponują dodanie do liczby podstawowych metod treningu wrażliwości, nastawionego na trening wrażliwości interpersonalnej i postrzegania siebie jako jedności psychofizycznej (Yu. N. Emelyanov, 1985), w tym. techniki interakcji niewerbalnej rozwijające wrażliwość na „język ciała”. Wierzymy w tę praktykę szkoleniową ostatnie lata przekonująco wykazał zasadność i przydatność stosowania technik medytacyjnych i sugestywnych (na potrzeby nauki autohipnozy) w pracy szkoleniowej.

Opiszmy pokrótce te podstawowe metody.

Dyskusja grupowa w treningu psychologicznym jest to wspólne omówienie kontrowersyjnego zagadnienia, które pozwala doprecyzować (ewentualnie zmienić) opinie, stanowiska i postawy uczestników grupy w procesie bezpośredniej komunikacji. W szkoleniu dyskusja grupowa może zostać wykorzystana zarówno po to, aby dać uczestnikom możliwość spojrzenia na problem z różnych stron (powoduje to doprecyzowanie wzajemnych stanowisk, co zmniejsza opór w przyjmowaniu nowych informacji od lidera i pozostałych członków grupy), jak i jako sposób na refleksji grupowej poprzez analizę indywidualnych doświadczeń ( Wzmacnia to spójność grupy i jednocześnie ułatwia ujawnienie się uczestnikom). Pomiędzy tymi dość znacznie różniącymi się celami istnieje szereg innych, pośrednich celów, na przykład aktualizacja i rozwiązywanie ukrytych konfliktów oraz eliminacja emocjonalnej stronniczości w ocenie pozycji partnera poprzez otwarte wypowiedzi lub umożliwienie uczestnikom wykazania się swoimi kompetencjami i tym samym zaspokojenia potrzeby za uznanie i szacunek.

Formy dyskusji grupowej stosowane w szkoleniu można klasyfikować na różnych podstawach. Możemy na przykład porozmawiać zbudowany dyskusje, w których ustalany jest temat dyskusji, a czasami porządek dyskusji jest jasno uregulowany (formy zorganizowane według zasady „burzy mózgów”), oraz nieustrukturyzowany dyskusje, w których prowadzący jest bierny, tematy wybierane są przez samych uczestników, a czas dyskusji nie jest formalnie ograniczony. Czasami formy dyskusji rozróżnia się na podstawie charakteru omawianego materiału. Zatem N.V. Semilet proponuje rozważyć:

· tematyczny dyskusje, podczas których omawiane są problemy istotne dla wszystkich uczestników grupy szkoleniowej;

· biograficzny zorientowany na przeszłe doświadczenia;

· interaktywny, którego materiałem jest struktura i treść relacji pomiędzy członkami grupy.

Metody dyskusji wykorzystuje się przy analizie różnych sytuacji z pracy lub życia uczestników, analizie złożonych sytuacji interakcji interpersonalnej zaproponowanych przez prezentera oraz w innych przypadkach. W niektórych obszarach szkolenia dyskusja grupowa staje się najważniejszą, a czasami jedyną metodą pracy w grupie (grupy spotkań K. Rogersa, analiza grupowa).

Jednak w przypadku innych obszarów szkolenia są one nie mniej ważne. metody gry, do których zaliczają się sytuacyjne odgrywanie ról, gry dydaktyczne, twórcze, organizacyjno-aktywne, symulacyjne i biznesowe. Gra może mieć także zastosowanie jako metoda psychoterapeutyczna, co jest szczególnie widoczne w terapii Gestalt i psychodramie. W pewnym sensie pracę z destrukcyjnymi grami komunikacyjnymi, prowadzoną w analizie transakcyjnej E. Berna, można również zaliczyć do metod gier.

Stosowanie metod gry w treningu, zdaniem wielu badaczy, jest niezwykle produktywne. Na pierwszym etapie pracy w grupie gry sprawdzają się jako sposób na przełamanie sztywności i napięcia uczestników, jako warunek bezbolesnego usunięcia „obron psychologicznych”. Bardzo często gry stają się narzędziem diagnostyki i autodiagnozy, pozwalając dyskretnie, delikatnie i łatwo wykryć obecność trudności w komunikacji i poważnych problemów psychologicznych. Dzięki grze intensyfikuje się proces uczenia się, utrwalane są nowe umiejętności behawioralne, nabywane są pozornie niedostępne wcześniej sposoby optymalnej interakcji z innymi ludźmi, ćwiczone i utrwalane są umiejętności komunikacji werbalnej i niewerbalnej. W końcu gra, być może bardziej niż jakakolwiek inna metoda, skutecznie tworzy warunki do samopoznania, odkrywania twórczego potencjału człowieka, przejawu szczerości i otwartości, ponieważ tworzy psychologiczny związek między człowiekiem a jego dzieciństwem . Dzięki temu gra staje się potężnym narzędziem psychoterapeutycznym i psychokorekcyjnym nie tylko dla dzieci, ale także dla dorosłych. Możliwości metod gier w pracy szkoleniowej są naprawdę niewyczerpane, stąd duże zainteresowanie badaczy grami organizacyjno-aktywnymi (A. A. Verbitsky, Yu. V. Gromyko, P. G. Shchedrovitsky i in.).

Kolejny blok metod głównych obejmuje metody mające na celu rozwój percepcji społecznej. Uczestnicy grupy rozwijają umiejętność postrzegania, rozumienia i oceniania innych ludzi, siebie, swojej grupy. Podczas sesji szkoleniowych, korzystając ze specjalnie zaprojektowanych ćwiczeń, uczestnicy otrzymują werbalną i niewerbalną informację o tym, jak postrzegają ich inni ludzie, jak trafne jest ich własne postrzeganie siebie. Jest. Nabywają umiejętności głębokiej refleksji, interpretacji semantycznej i wartościującej przedmiotu percepcji. Do tej grupy metod zaliczają się techniki wykorzystania zjawisk parapsychologicznych i rozwijania wrażliwości podprogowej (np. w holodynamice Vernona Wolfe’a)

Stań nieco z boku Metody psychoterapii zorientowanej na ciało, którego założycielem jest W. Reich (W. Reich, 1960) ostatnio Coraz częściej ten rodzaj terapii przyciąga uwagę psychologów praktycznych i wiodących grup szkoleniowych. Wyróżnia się tu trzy główne podgrupy technik: praca nad strukturą ciała (technika Alexandra, metoda Feldenkraisa), świadomość sensoryczna i relaksacja nerwowo-mięśniowa, metody orientalne (Hatha joga, tai chi, aikido).

Techniki medytacyjne, naszym zdaniem, należy również zaliczyć do metod szkoleniowych, ponieważ doświadczenie pokazuje przydatność i. efektywność ich wykorzystania w pracy grupowej. Najczęściej techniki te służą nauce relaksacji fizycznej i sensorycznej, umiejętności pozbycia się nadmiernego napięcia psychicznego, stresujących warunków, a w efekcie sprowadzają się do rozwijania umiejętności autosugestii i utrwalenia metod samoregulacji. Ale na pierwszych etapach treningu nadal potrzebne są techniki medytacyjne w formie heterosugestii.

Część specjalistów podczas szkoleń wykorzystuje sugestię transu – zanurzając uczestników szkolenia w specjalny, zahamowany stan świadomości, co ułatwia przyswojenie dużej ilości informacji i ułatwia rozwój umiejętności. Co osiąga się poprzez wdrożenie kompleksu środków sugestywnych (wykorzystanie metod hipnozy Ericksonowskiej), szkoleniowych (opanowanie technologii autohipnozy) i środków organizacyjnych o wysokiej intensywności szkolenia pod niezbędnym specjalnym nadzorem - 8-10 dni dla 18-; 20 godzin)” (A.P. Sitnikov, 1996 s. 178)

Główne metody stosowane w treningu psychologicznym przedstawiono na rycinie 4.

Ryż. 4. Najważniejsze metody szkoleniowe

Oczywiście najważniejsze pytanie, które pojawia się przy omawianiu legalności stosowania technik sugestywnych (w szczególności medytacyjnych). – etyczne. Ponieważ sugestia implikuje bezkrytyczny odbiór przekazywanej informacji przez odbiorcę, mogą pojawić się uzasadnione zastrzeżenia co do stosowania tych technik jako ściśle manipulacyjnych, co może stać w sprzeczności z humanistycznymi zasadami psychologa czy psychoterapeuty. Zgadzając się z istnieniem niebezpieczeństwa manipulacji grupą przez lidera, należy zauważyć, że po pierwsze, techniki sugestii w psychologia praktyczna i psychoterapia są stosowane od dawna i skutecznie; po drugie, udział tych metod w całkowitym czasie szkolenia jest zwykle niewielki: po trzecie, ich stosowanie implikuje nie tylko wysokie kwalifikacje, ale także wysoki poziom moralny psychologa prowadzącego grupę; po czwarte, techniki te zazwyczaj dotyczą jedynie postaw wobec samorozwoju i samodoskonalenia, wiary we własne możliwości własną siłę, aby uświadomić sobie integralność i psychofizyczną jedność własnej Jaźni, a nie w celu utrwalenia zależności od lidera.

Ogólnie rzecz biorąc, nie tylko nieostrożne lub złośliwe sugestie, ale także niemal każdy wpływ psychologiczny wywierany przez nieudolnego, niewykwalifikowanego lub samolubnego przywódcę może zaszkodzić członkom grupy. A.F. Bondarenko, analizując ten problem, podkreśla: „Tak jak „etyka” działa jako semantyczny rdzeń przestrzeni semantycznej Ja, a duchowość jest warunkiem i atrybutem wpływów psychoterapeutycznych i zmian osobistych, tak troska o etykę jest niczym więcej niż rodzaj wskaźnika przydatności zawodowej psychologa do praca praktyczna(1993, s. 65). Jasne jest zatem, dlaczego przed specjalistą, który bierze na siebie odpowiedzialność za organizację procesu szkoleniowego, stawia się tak wysokie wymagania i dlaczego tak ważne jest dokładne przemyślenie przygotowania programu szkolenia, biorąc pod uwagę wszystko możliwe konsekwencje zastosowanie tej czy innej metody.

Pytania i zadania do samokontroli

1. Czym jest dyskusja grupowa jako metoda pracy szkoleniowej?

2. Nazwij i opisz rodzaje dyskusji grupowych:

A. według stopnia organizacji procesu;

3. Jakie rodzaje zabaw można wyróżnić w treningu? Jak sam oceniasz rolę i znaczenie metod gry w treningu?

4. Co oznaczają metody kształtowania percepcji społecznej?

5. Wśród specyficznych psychotechnik treningu wrażliwości wyróżnia się werbalne i niewerbalne. Czy sądzisz, że ćwiczenia werbalne i niewerbalne mogą służyć innym celom poza rozwijaniem umiejętności percepcyjnych społecznych?

6. Wymień główne podgrupy technik związanych z metodami psychoterapii zorientowanej na ciało.

7. Jakie pojęcie kryje się w poniższej definicji: „....,. – zanurzenie uczestników szkolenia w szczególny zahamowany stan świadomości, ułatwiający przyswojenie dużej ilości informacji i ułatwiający rozwój umiejętności”?

8. Czy w treningu psychologicznym dozwolone jest stosowanie technik sugestywnych (w szczególności medytacyjnych)? Wyjaśnij dlaczego.

9. Jaka jest najważniejsza kwestia związana ze stosowaniem przez lidera grupy szkoleniowej psychotechnik „silnych” i manipulacyjnych?

10. Czy zgadzasz się ze stwierdzeniem L. F. Bondarenki, że „... troska o etykę to nic innego jak unikalny wskaźnik przydatności zawodowej psychologa do pracy praktycznej”?

Rozdział 1.5

KLASYFIKACJE I GŁÓWNE RODZAJE GRUP SZKOLENIOWYCH*

· Podejście gestaltowe

· Podejście analityczne grupowo

· Analiza transakcyjna w grupie

· Podejście psychodramatyczne

· Podejście zorientowane na ciało

· Metody pracy grupowej NLP

* Rozdział powstał w oparciu o następujący materiał z artykułu: Vachkov N. V. Główne typy grup szkoleniowych w zachodniej psychologii praktycznej. – Dep. w ITOP RAO. Nr 20-96. – M., 1996.

Kryteria klasyfikacji grup szkoleniowych

Obecnie istnieje duża liczba klasyfikacje grup psychokorekcyjnych i psychoterapeutycznych, których nie do końca da się uwzględnić. Po raz pierwszy w języku rosyjskim dość szeroki zakres metod grupowego wpływu psychologicznego został systematycznie przedstawiony i przeanalizowany w pracy K. Rudestama (1990). W swojej klasyfikacji typów grup Rudestam opiera się na dwóch najistotniejszych parametrach: stopniu, w jakim przywódca odgrywa wiodącą rolę w kształtowaniu i funkcjonowaniu grupy oraz stopniu pobudzenia emocjonalnego w przeciwieństwie do racjonalnego myślenia. Osiem typów grup przedstawionych w książce zostało wyróżnionych w tabeli na podstawie tych parametrów!.

Niestety taka klasyfikacja wymusza zaliczenie grup tego samego typu do różnych klas, gdyż w szczególności grupy T mogą mieć orientację racjonalną lub afektywną – w zależności od konkretne zadanie lub tematy. W zależności od lidera grupy spotkań mogą być skupione na liderze lub na uczestniku.

Tabela 1. Klasyfikacja grup szkoleniowych (wg K. Rudestama)

Intensywny proces jakościowych i ilościowych przeobrażeń metod pracy grupowej, zachodzący obecnie na Zachodzie, powoduje powstawanie wielu nowych form modeli grupowych, czasem dość ekstrawaganckich (jak np. „terapia duchem świętym”), które nie są do końca możliwe zakryć.

J. Godefroy (1992) proponuje podzielić metody psychoterapii na dwie kategorie: intrapsychiczne i behawioralne. Ponieważ ruch grupowy wyrósł z psychoterapii, uzasadnione wydaje się rozszerzenie tej klasyfikacji na metody pracy szkoleniowej.

W rdzeniu terapia intrapsychiczna Według Godefroya leży zasada, zgodnie z którą problemy psychiczne i destrukcyjne zachowanie człowieka są wynikiem niewłaściwej interpretacji jego uczuć, potrzeb i motywów, czyli nieadekwatności samoświadomości. Celem terapii jest zatem pomoc osobie w zrozumieniu przyczyn swojego stanu słaba adaptacja do rzeczywistości i dać mu możliwość dostosowania się do niej poprzez zmianę siebie i swojego zachowania.

Terapia behawioralna w oparciu o zasadę, że każde ludzkie zachowanie jest nabywane, próbuje, stosując metody i modele warunkowania, zastąpić niewłaściwe zachowanie osobę do drugiej, co pozwoliłoby mu działać bardziej adekwatnie.

Zatem „jeśli terapia intrapsychiczna polega na wpływaniu na percepcję, myśli i impulsy danej osoby, wówczas terapia behawioralna ma na celu jedynie zmianę lub wyeliminowanie w niej tych form zachowań, które są uważane za nieprzystosowawcze” (J. Godefroy, 1992, s. 157-158). ).

Według tej klasyfikacji do grup intrapsychicznych zalicza się: grupy spotkań, grupy gestalt, grupy analizy transakcyjnej, grupy psychoanalityczne, grupy wykorzystujące psychosyntezę, grupy arteterapii. Grupy skupiające się na terapii behawioralnej obejmują grupy T, grupy terapii ciałem i tańcem, grupy treningu umiejętności i grupy CAT oraz grupy psychodramy. Treść i metody pracy tych grup zostaną wyjaśnione poniżej.

Ze względu na obszerność tematu skupimy się na rozważeniu tylko tych podejść do pracy szkoleniowej, tych technik i ćwiczeń, które stosowaliśmy.

Rozpocznijmy naszą analizę od tych grup, które zostały zaliczone do psychoterapii intrapsychicznej, gdyż ich główne zadanie – pomoc w zrozumieniu przyczyn problemów – ostatecznie wiąże się z pracą nad rozwojem samoświadomości, co jest bezpośrednio związane z tematem tej książki . Na koniec przeglądu opiszemy trzy rodzaje grup behawioralnych – grupy nastawione na psychoterapię cielesną, pracę w ramach programowania neurolingwistycznego, a także grupy psychodramatyczne, gdyż wiele z oferowanych przez nie technik okazało się bardzo skuteczne w naszej pracy.

Podejście gestaltowe

Ważne miejsce w strukturze szkoleń psychologicznych, które organizujemy dla rozwoju samoświadomości, zajmowane są techniki i techniki terapii gestalt, której głównym celem, zdaniem jej założyciela F. Perlsa, jest pomoc ludziom w umiejętności „Stań się prawdziwy, ucz się......., miej swoje stanowisko, rozwiń swoje własne centrum, zrozum podstawy egzystencjalizmu: róża jest różą, jestem tym, kim jestem, a w tej chwili nie mam możliwość odróżnienia się od tego, kim jestem” („Gestalt-92”, s. 25).

Dla terapeutów Gestalt samoświadomość to jednocześnie świadomość fizyczna, emocjonalna i mentalna, która objawia się na trzech poziomach odpowiadających różnym napięciom pola ciało-środowisko: świadomość własnego Ja; świadomość świata środowisko; świadomość tego, co jest pomiędzy nimi, czyli inaczej mówiąc, strefa wyobraźni, fantazji. Osoba funkcjonująca w oparciu o zasadę samoregulacji dąży do dynamicznej równowagi poprzez świadomość i zaspokojenie wiodących potrzeb, jednocześnie spychając na dalszy plan drugorzędne obiekty i zdarzenia. Dopiero to, co dla nas najważniejsze i znaczące, staje się gestaltem – postacią wyróżniającą się z tła. Rytm życiowej aktywności organizmu, według Perlsa, można opisać za pomocą następującego cyklu: świadomość potrzeby – jej zaspokojenie – dopełnienie gestaltu – odsunięcie go na dalszy plan, aby zrobić miejsce dla nowego gestaltu. Proces tworzenia i niszczenia gestaltu może zająć niemal dowolny okres czasu: od jednej sekundy do całego życia.

Niezaspokojona potrzeba prowadzi do niepełnego gestaltu, z którego rodzi się wiele złożone problemy, gdyż niewyrażone lub nieprzereagowane uczucie (na przykład niewyrażona złość na niesprawiedliwego nauczyciela lub poczucie winy wobec rodziców) ma destrukcyjny wpływ na bieżące procesy psychiczne. Zadaniem terapeuty Gestalt jest pomóc członkowi grupy wyizolować tę „postać” z „tła”, tak aby nieprzereagowane uczucia znalazły wyraz. Jeśli tak się stanie, mówią o „ukończonym gestalcie”.

Rozwijanie samoświadomości (a to jest jeden z głównych celów terapii Gestalt) wielka wartość współpracuje z przeciwieństwami naszego Ja – „atakującym” (analogicznie do freudowskiego Super-Ego) i „obrońcą” (To, ściśle powiązane z otoczeniem i zacierające granice naszego Ja).

Perls podkreśla cztery mechanizmy obronne, uniemożliwiające rozwój samoświadomości i osiągnięcie dojrzałości psychicznej człowieka: fuzję, retrofleksję, introjekcję i projekcję. Mechanizmy te można nazwać defektami samoświadomości, gdyż odgrywają one destrukcyjną rolę w rozwoju psychiki: uwalniając psychikę od stanu dyskomfortu, jednocześnie pozbawiają człowieka możliwości właściwej oceny siebie i swojego miejsca w społeczeństwie. świat.

Połączenie- jest to działanie iluzji, które zawiera odrzucenie różnic i odmienności i charakteryzuje się brakiem zróżnicowania siebie i innych, niemożnością określenia, gdzie kończy się jaźń danej osoby, a zaczyna jaźń innego.

Dlatego część rodziców, którzy okazują dziecku nadopiekuńczość, nie może nawet zaakceptować myśli o przeniesieniu na nie odpowiedzialności za jego życie, gdyż nie oddzielają ich psychicznie od siebie.

Retrofleksja wiąże się z kształtowaniem postawy wobec siebie jako obcego przedmiotu i obejmuje dwa rodzaje procesów: podmiot robi sobie to, co chciałby robić innym; podmiot robi sobie to, co chciałby, żeby inni mu robili.

Przykład całkiem niewinny, choć smutny: samotna kobieta, która 8 marca kupuje sobie bukiet kwiatów. Gorszy przykład: nastolatek próbujący popełnić samobójstwo, aby zemścić się na rodzicach, którzy go obrazili.

Introjekcja- jest to genetyczna i prymitywna forma funkcjonowania jednostki, która biernie pochłania wszystko, co otrzymuje od świata zewnętrznego. Człowiek nie dokonuje żadnej selekcji, nie asymiluje się, bezkrytycznie zawłaszcza przekonania i postawy innych ludzi, w wyniku czego proces kształtowania się własnej osobowości zostaje zahamowany.

Takich „wiatrowskazów” chyba każdy spotkał: dziś szczerze i śmiało nazywa komunistów „czerwono-brązową zarazą”, a jutro idzie pod czerwonym sztandarem, śpiewając „Międzynarodówkę” ze łzami w głosie. Jednocześnie on sam nie zauważa żadnej sprzeczności.

Występ objawia się tendencją do przenoszenia odpowiedzialności za procesy zachodzące w Jaźni na otaczający świat. W terapii Gestalt opisuje się zazwyczaj trzy formy projekcji, odpowiadające trzem funkcjom, jakie pełni:

· projekcja lustrzana, w którym podmiot odnajduje się w innym lub w obrazie innego cechy charakterystyczne, które uważa za swoje lub chciałby je mieć („wiesz, okazuje się, że Einstein i ja myślimy bardzo podobnie” – zauważył kiedyś jeden ze studentów fizyki po przeczytaniu rozdziału w podręczniku);

· projekcja katharsis, w którym podmiot przypisuje innemu lub obrazowi innego charakterystyczne cechy siebie, których odmawia, nie uznając ich za swoje, i od których uwalnia się przypisując je innemu (czy każdy pamięta źdźbło w czyimś oku i drewutnia sama w sobie?);

· dodatkowa projekcja, w którym podmiot odkrywa lub przypisuje innemu lub obrazowi innego charakterystyczne cechy, które pozwalają mu w ten sposób usprawiedliwić swoje („dlaczego mam go nie oszukać, skoro on sam oszukiwał wszystkich przez całe życie?” – argumentuje oszust, przychodzenie do prezesa firmy – jego potencjalnej ofiary).

Głównym celem terapii Gestalt jest odblokowanie samoświadomości i pomoc człowiekowi w osiągnięciu dojrzałości, tj. umiejętność znalezienia w sobie źródeł wsparcia. Aby to zrobić, osoba musi przejść przez kilka etapów rozwoju samoświadomości od pierwszego poziomu - „kliszy” - do ostatniego - „zewnętrznej eksplozji” - przejawu prawdziwego Ja.

Zachodni badacze (L. S. Greenberg, K. M. Clarke i in.) stwierdzają wysoką skuteczność metod Gestalt w poszerzaniu samoświadomości. Popularność podejścia Gestalt w grupach szkoleniowych jest niezwykle duża na Zachodzie, a ostatnio także w Rosji. W swoim artykule „Russian Gestalt” D. Khlomov (1992), analizując obecną sytuację psychoterapii w naszym kraju, podkreśla szereg zalet terapii Gestalt w porównaniu z innymi dziedzinami: jej spontaniczność, większą swobodę działania psychoterapeuty itp. Jego zdaniem tożsamość narodowa w Rosji jest najbardziej predysponowana do terapii Gestalt. Pogląd ten potwierdza chociażby fakt, że obecnie jedynie w Moskwie aktywnie działają takie organizacje jak Instytut Terapii Gestalt, Forum Gestalt, Instytut Gestalt i Psychodramy. Wyznajemy ten sam punkt widzenia, zastrzegając jednak bezwzględną potrzebę szerokiego upowszechnienia w Rosji procedur i innych dziedzin pracy psychoterapeutycznej i psychokorekcyjnej.

Trening samoświadomości wykorzystuje bogactwo wiedzy teoretycznej i praktyczne doświadczenie Terapia Gestalt mająca na celu rozbudzenie spontaniczności uczestników i ich potencjału twórczego. Umiejętność bycia sobą, akceptowanie swojej osobowości, odkrywanie swojej I nie tylko dla siebie, ale także dla innych – tego uczy podejście Gestalt i tego jest tak potrzebne każdemu człowiekowi.

W szerokim znaczeniu metoda rozumiany jest jako sposób osiągnięcia celu, realizacji poznania, opanowywania i przekształcania obiektów rzeczywistości, w tym ogólne zasady oraz specyficzne techniki postępowania z konkretnym przedmiotem.

W przypadku szkolenia metody nakierowane są nie na przedmiot rzeczywistości, ale na podmiot dwojakiego rodzaju – indywidualny i grupowy. Dlatego metody szkoleniowe dzielą się na te, które są skierowane do poszczególnych uczestników i te, które polegają na pracy z grupą jako całością.

Jednak w rzeczywistości szkoleniowej procesy indywidualne i grupowe będą się łączyć, więc trener faktycznie je realizuje metody szkoleniowe na trzech poziomach:

1) w grupie - z indywidualnym uczestnikiem; Dzieje się tak zazwyczaj w przypadku interakcji diadycznej pomiędzy liderem a jednym z członków grupy, czy to podczas demonstracji techniki indywidualnej psychokorekty lub pracy konsultacyjnej, czy też podczas prowadzenia sesji dowolnego rodzaju psychoterapii w obecności obserwatorów, czy też nawiązuje się spontaniczny dialog na jakiś ważny dla wszystkich temat;

2) z grupą - jako pojedyncza całość; taka sytuacja ma miejsce, gdy lider wyznacza zadanie, które ma wykonać cała grupa, i zwraca się do grupy (lub podgrupy), a nie do pojedynczego uczestnika (takie podejście jest szczególnie ważne w szkoleniach teambuildingowych);

3) poprzez grupę - z uczestnikiem indywidualnym korzystającym ze środków samej grupy; Zewnętrznie praca na tym poziomie przypomina obraz poprzedniej, ale tutaj lider w tajemnicy wykorzystuje zasoby grupy, aby wpłynąć na jednego lub więcej uczestników (oczywiście w celu zapewnienia im pomocy psychologicznej, a nie w celu manipulacji, jak taki).

Konsekwentnie, analizując metody szkoleniowe, należy oprzeć się na kryteriach, które uwzględniają z jednej strony jedność procesów indywidualnych i grupowych, a z drugiej – stopień realizacji działań trenera.

Metody szkoleniowe jako forma praktycznej pracy psychospołecznej zawsze odzwierciedlają w swojej treści pewną zasadę działania, którymi kieruje się lider prowadzący sesję szkoleniową.

Metody szkoleniowe to forma aktywnego uczenia się, której celem jest przede wszystkim przekazywanie wiedzy psychologicznej, a także rozwój określonych umiejętności i zdolności. Aktywnością uczestnika szkolenia jest chęć samopoznania, praca nad identyfikacją wyobrażeń o sobie, a co za tym idzie, znalezienie sposobów na zmianę swojego zachowania i tych cech osobowych, które zakłócają skuteczną komunikację biznesową. Autoanaliza pomaga odnaleźć te zasoby osobiste, których rozwój uczestnik szkolenia będzie mu wyznaczał drogę do osiągnięcia sukcesu w komunikacji zawodowej, a także po prostu interpersonalnej.

Metody stosowane przez trenera powinny być sposobem na zorganizowanie aktywnej formy nauki na potrzeby szkolenia. Narzędziem szkoleniowym jest wspólna aktywna praca uczestników nad stworzeniem pewnego rodzaju produktu intelektualnego. W toku wspólne działania każdy wnosi swój wkład i ma możliwość porównania swojego spojrzenia na problem z opinią innych i ewentualnie zmienić lub uzupełnić swoją opinię.

Metoda treningu jest sposobem organizowania potrzeb działalność do procesu szkolenia uczestników w przestrzeni i czasie szkolenia w celu osiągnięcia zmian w swoim życiu i w sobie. Szeroko poruszana jest kwestia typologii metod szkoleniowych.

Format pracy szkoleniowej zakłada stworzenie specjalnych warunków, które motywują uczestników do proaktywnego i twórczego opracowywania proponowanych tematów. Warunki takie tworzone są przy wykorzystaniu aktywnych metod uczenia się. Trener aktywizuje aktywność poznawczą uczestników, która przejawia się w trzech rodzajach aktywności: aktywności umysłowej, aktywności ruchowej, aktywności emocjonalnej i osobistej (tabela 8).

Tabela 8

Klasyfikacje metod szkoleniowych praca

Skuteczność stosowania metod w dużej mierze zależy od przejrzystości, przejrzystości i zwięzłości instrukcji, która musi zawierać niezbędne i wystarczające informacje. Instrukcje nie powinny być przeładowane szczegółami i niepotrzebnymi wyjaśnieniami. Opcją, którą można uznać za nieudaną jest sytuacja, gdy trener instruuje dłużej niż czas trwania samej metody.

Czasami wskazane jest, aby w trakcie wypowiadania instrukcji podać przykład ilustrujący proces wykonania ćwiczenia lub pokazać lub zademonstrować, jak należy je wykonać.

Wypowiadając instrukcje, trener uważnie przygląda się po kolei członkom grupy, nawiązując z każdym kontakt wzrokowy. Zwiększa to poziom uwagi członków grupy, zmniejsza prawdopodobieństwo rozproszenia uwagi i pominięcia niektórych fragmentów instrukcji. Po wyrazie ich twarzy oko trenera od razu zauważa tych, którzy czegoś nie zrozumieli i kończąc instrukcję pytaniem, być może coś jest niejasne i wymaga wyjaśnienia, wpatruje się w tych konkretnych członków grupy.

Aktywność uczestnika odgrywa decydującą rolę w tym, że otrzymana informacja z czasem przekształci się w umiejętność, a następnie stanie się automatyczna, dzięki czemu osoba bez zastanowienia będzie mogła działać w nowy sposób.

· Dyskusja grupowa

· Metody gry

· Metody mające na celu rozwój percepcji społecznej

· Metody psychoterapii zorientowanej na ciało

· Techniki medytacyjne

Ponadto badacze – teoretycy i praktycy treningu – proponują dodanie do liczby podstawowych metod treningu wrażliwości, nastawionego na trening wrażliwości interpersonalnej i postrzegania siebie jako jedności psychofizycznej (Yu. N. Emelyanov, 1985), w tym. techniki interakcji niewerbalnej rozwijające wrażliwość na „język ciała”. Wierzymy, że praktyka trenerska ostatnich lat przekonująco pokazała zasadność i przydatność stosowania technik medytacyjnych i sugestywnych (w celu nauczania autohipnozy) w pracy szkoleniowej.

Opiszmy pokrótce te podstawowe metody.

· tematyczny dyskusje, podczas których omawiane są problemy istotne dla wszystkich uczestników grupy szkoleniowej;

· biograficzny zorientowany na przeszłe doświadczenia;

· interaktywny, którego materiałem jest struktura i treść relacji pomiędzy członkami grupy.

Stań nieco z boku Metody psychoterapii zorientowanej na ciało, którego założycielem jest W. Reich (W. Reich, 1960). W ostatnim czasie coraz większą uwagę psychologów praktycznych – wiodących grup szkoleniowych – przyciąga ten rodzaj terapii. Wyróżnia się tu trzy główne podgrupy technik: praca nad strukturą ciała (technika Alexandra, metoda Feldenkraisa), świadomość sensoryczna i relaksacja nerwowo-mięśniowa, metody orientalne (Hatha joga, tai chi, aikido).

Główne metody stosowane w treningu psychologicznym przedstawiono na rycinie 4.

Ryż. 4. Najważniejsze metody szkoleniowe

Oczywiście najważniejsze pytanie, które pojawia się przy omawianiu legalności stosowania technik sugestywnych (w szczególności medytacyjnych). – etyczne. Ponieważ sugestia implikuje bezkrytyczny odbiór przekazywanej informacji przez odbiorcę, mogą pojawić się uzasadnione zastrzeżenia co do stosowania tych technik jako ściśle manipulacyjnych, co może stać w sprzeczności z humanistycznymi zasadami psychologa czy psychoterapeuty. Zgadzając się z istnieniem niebezpieczeństwa manipulacji grupą przez lidera, należy zauważyć, że, po pierwsze, techniki sugestii w psychologii praktycznej i psychoterapii są stosowane od dawna i skutecznie; po drugie, udział tych metod w całkowitym czasie szkolenia jest zwykle niewielki: po trzecie, ich stosowanie implikuje nie tylko wysokie kwalifikacje, ale także wysoki poziom moralny psychologa prowadzącego grupę; po czwarte, techniki te zwykle dotyczą jedynie postaw wobec samorozwoju i samodoskonalenia, wiary we własne siły, świadomości integralności i psychofizycznej jedności własnego Ja, a wcale nie utrwalenia zależności od lidera.

Ogólnie rzecz biorąc, nie tylko nieostrożne lub złośliwe sugestie, ale także niemal każdy wpływ psychologiczny wywierany przez nieudolnego, niewykwalifikowanego lub samolubnego przywódcę może zaszkodzić członkom grupy. A.F. Bondarenko, analizując ten problem, podkreśla: „Tak jak „etyka” działa jako semantyczny rdzeń przestrzeni semantycznej Ja, a duchowość jest warunkiem i atrybutem wpływów psychoterapeutycznych i zmian osobistych, tak troska o etykę jest niczym więcej niż swego rodzaju wyznacznik przydatności zawodowej psychologa do pracy praktycznej” (1993, s. 65). To wyjaśnia, dlaczego tak wysokie wymagania stawiane są specjalistom podejmującym się organizacji procesu szkoleniowego i dlaczego tak ważne jest, aby dokładnie przemyśleć przygotowanie programu szkolenia, biorąc pod uwagę wszystkie możliwe konsekwencje zastosowania konkretna metoda.

Pytania i zadania do samokontroli

1. Czym jest dyskusja grupowa jako metoda pracy szkoleniowej?

2. Nazwij i opisz rodzaje dyskusji grupowych:

A. według stopnia organizacji procesu;

3. Jakie rodzaje zabaw można wyróżnić w treningu? Jak sam oceniasz rolę i znaczenie metod gry w treningu?

4. Co oznaczają metody kształtowania percepcji społecznej?

6. Wymień główne podgrupy technik związanych z metodami psychoterapii zorientowanej na ciało.

8. Czy w treningu psychologicznym dozwolone jest stosowanie technik sugestywnych (w szczególności medytacyjnych)? Wyjaśnij dlaczego.

9. Jaka jest najważniejsza kwestia związana ze stosowaniem przez lidera grupy szkoleniowej psychotechnik „silnych” i manipulacyjnych?

10. Czy zgadzasz się ze stwierdzeniem L. F. Bondarenki, że „... troska o etykę to nic innego jak unikalny wskaźnik przydatności zawodowej psychologa do pracy praktycznej”?