Ang pamamaraan para sa pagbuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Edad ng empleyado para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga relasyon sa paggawa sa teritoryo ng Russia ay kinokontrol ng itinatag na mga pamantayan ng Labor Code. Ang dokumentong pinag-uusapan, bukod sa iba pang mga bagay, ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa pagkakasunud-sunod kung saan ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer ay naayos sa paunang yugto. Ang pamamaraan para sa pormalisasyon ng mga relasyon sa paggawa ay kinabibilangan, una sa lahat, isang konklusyon sa pagitan ng mga partido kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagguhit at pagpirma ng dokumentong ito ay sapilitan sa lahat ng kaso na kinasasangkutan ng aktwal na pagpasok ng isang empleyado upang gumanap ng ilang mga tungkulin.

Ang pamamaraan para sa pagrehistro ng mga relasyon sa paggawa at ang mga pangunahing yugto nito

pasaporte ng Russia;
military ID (kung ang aplikante ay mananagot para sa serbisyo militar);
sertipiko ng seguro sa pensiyon;
aklat ng trabaho;
isang dokumento na nagpapatunay sa espesyal na edukasyon na natanggap, kung ito ay kinakailangan dahil sa mga detalye ng espesyalidad.

Matapos ang kontrata sa pagtatrabaho, ang tagapag-empleyo, na kinakatawan ng tagapamahala, ay obligadong mag-isyu ng isang utos na kumuha ng isang espesyalista para sa kaukulang posisyon, kung saan dapat pamilyar ang empleyado, na kinumpirma ng kanyang personal na pirma.

Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Dahil sa katotohanan na ang pamamaraan para sa pagrehistro ng mga relasyon sa paggawa ay kinabibilangan ng pagguhit ng isang dokumento na pinakamahalaga para sa parehong partido, ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa pinaka mahahalagang puntos sa proseso ng konklusyon nito. Una sa lahat, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat mabuo sa dalawang kopya, na may pantay na ligal na kahalagahan. Bilang karagdagan, ang espesyalista ay may karapatang humiling ng kopya ng nilagdaang kautusan sa pagtatrabaho. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa mula sa sandaling ito ay pinirmahan ng magkabilang panig. Bilang karagdagan, ang espesyalista ay obligado na simulan ang pagsasagawa ng kanyang mga agarang tungkulin mula sa sandaling natukoy ng natapos na kontrata. Kung ang petsa ng pagsisimula ng trabaho ay hindi ibinigay sa kontrata, ang empleyado ay magsisimulang magtrabaho sa araw pagkatapos ng araw ng pagpirma ng kontrata.

Ang batas ay nagpapahintulot para sa isang sitwasyon kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi ginawa sa angkop na kaayusan. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagsisimula sa trabaho ayon sa mga tagubilin ng agarang superbisor. Sa kasong ito, obligado ang employer na gumuhit at pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa tatlong araw mula sa sandaling simulan ng espesyalista ang kanyang trabaho.

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang dokumento na kumokontrol sa ugnayan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang espesyalista ay maaaring tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon o para sa isang tiyak na tagal ng panahon, na, sa turn, ay hindi maaaring lumampas sa limang taon. Kung ang isang malinaw na panahon ay hindi lilitaw sa kontrata, ang naturang dokumento ay ipinahiwatig na tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang nasabing kasunduan ay maaaring wakasan lamang alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas. Ang isang nakapirming kontrata ay maaaring natapos alinman sa mandatory, alinsunod sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation, o batay sa kasunduan ng mga partido.

Pangkalahatang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Daloy ng dokumento

Alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligado na gawing pormal ang mga relasyon sa paggawa sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang taong nag-aaplay para sa trabaho ay dapat magpakita sa employer mga kinakailangang dokumento. Ang listahan ng mga dokumentong ito ay naglalaman ng Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation:

Pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;

Book record ng trabaho (maliban sa mga kaso kung kailan natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon o ang isang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang part-time);

Sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado;

Mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar - para sa mga mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription para sa serbisyo militar;

Dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon o espesyal na kaalaman - kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay.

Matapos magtrabaho kasama ang mga tinukoy na dokumento, kung kinakailangan, gumawa ng mga kopya ng mga ito, ibabalik ang mga ito sa may-ari (maliban aklat ng trabaho).

Sa ilang mga kaso, isinasaalang-alang ang mga detalye ng trabaho, maaaring mangailangan ng employer (na may pahintulot ng empleyado) ang pagtatanghal ng mga karagdagang dokumento kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang listahan ng mga karagdagang dokumento ay hindi itinatag nang nakapag-iisa ng employer, ngunit ang pangangailangan na ibigay ang mga ito ay dapat na direktang itinatag ng batas: ang Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas, presidential decrees at Government Resolution.

Sa partikular, ang mga empleyado ng ilang mga propesyon, industriya at organisasyon na ang mga aktibidad ay nauugnay sa produksyon, imbakan, transportasyon at pagbebenta mga produktong pagkain At inuming tubig, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho sa isang organisasyong pangkalakalan, naglalahad din sila ng personal na rekord ng medikal alinsunod sa Order of Rospotrebnadzor na may petsang Mayo 20, 2005 No. 402 "Sa isang personal na rekord ng medikal at sanitary passport."

Sa lahat ng iba pang mga kaso, ipinagbabawal na humiling sa isang taong nag-aaplay para sa trabaho ng anumang karagdagang mga dokumento maliban sa ibinigay ng batas.

Kasabay nito, upang mabigyan ang empleyado ng mga garantiya at benepisyo na itinatag ng batas, inaanyayahan ng employer ang empleyado na magbigay ng mga karagdagang dokumento. Ang mga karagdagang dokumento, bilang panuntunan, ay kinabibilangan ng: sertipiko ng kapanganakan ng isang bata, isang sertipiko ng kasal, sertipiko ng pagbubuntis ng isang babae, mga dokumento tungkol sa isang akademikong degree at titulong pang-akademiko, tungkol sa kapansanan, na nasa lugar na apektado ng radiation kaugnay ng aksidente sa Chernobyl nuclear power plant at iba pa. Ngunit ang employer ay walang karapatan na hilingin sa isang taong nag-aaplay para sa isang trabaho na magbigay ng mga tinukoy na dokumento.

Ang employer ay obligado na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat sa bawat taong natanggap.

Ang lahat ng mga kontrata ay natapos bilang pagsunod sa lahat ng mga mandatoryong detalye at kundisyon na ibinigay para sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation (tinalakay sa seksyon 1.1. ng aklat na ito), at pinatunayan ng mga lagda ng mga partido.

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng sumusunod na pamamaraan para sa pagpapatupad nito:

1) ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat;

2) iginuhit sa dalawang kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido;

3) ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa empleyado, ang isa ay itinatago ng employer.

Bukod dito, ang pagtanggap ng empleyado ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pirma ng empleyado sa kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatago ng employer.

Sa bahagi ng employer, ang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan ng employer mismo o ng taong gumagamit ng mga karapatan at obligasyon ng employer sa mga relasyon sa paggawa. Ang karapatang pumirma sa mga kontrata sa pagtatrabaho para sa mga taong gumagamit ng mga karapatan at obligasyon ng employer sa mga relasyon sa paggawa ay dapat isama sa kanilang mga tuntunin ng sanggunian ng mga nauugnay na lokal na regulasyon, ang kontrata sa pagtatrabaho, paglalarawan ng trabaho at iba pa.

Ang tagapag-empleyo ay may pananagutan para sa wastong pagpapatupad ng pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng kaso. Sa kaso ng paglabag sa itinatag na Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas ipinag-uutos na mga tuntunin kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas sa ilalim ng talata 11 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

"Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi pormal na nakasulat ay itinuturing na natapos kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan. Kapag ang isang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho, ang employer ay obligado na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na pagpasok ng empleyado sa trabaho.(Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation).

Matapos tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mamamayan ay nagiging isang empleyado, at ang organisasyon na kinakatawan ng administrasyon ay nagiging tagapag-empleyo bilang karagdagan, ang isang indibidwal ay maaari ding kumilos bilang isang tagapag-empleyo.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang batayan para sa pagpapalabas ng isang order (pagtuturo) mula sa employer tungkol sa trabaho. Kasabay nito, ang utos (pagtuturo) sa pag-hire ay hindi pinapalitan ang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit isang panloob na dokumentong administratibo na inisyu ng employer nang unilaterally.

Ang nilalaman ng order (pagtuturo) ng employer ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Kapag nag-isyu ng isang order, ang pangalan ng yunit ng istruktura, posisyon, probasyon(kung ang isang pagsubok ay ipinataw sa empleyado kapag nag-hire), pati na rin ang mga kondisyon ng pagtatrabaho at ang uri ng trabahong isasagawa (sa paraan ng paglipat mula sa ibang employer, part-time, upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, upang gumanap tiyak na gawain at higit pa).

Bilang karagdagan, nilinaw ng mambabatas kung anong punto, kapag nag-hire, obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado, laban sa lagda, sa mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng empleyado. Dapat itong maganap bago pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho upang matanggap ng empleyado buong impormasyon tungkol sa mga kondisyon ng paparating na trabaho at, pagkatapos na maging pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa trabaho ng empleyado, ginawa ng kolektibong kasunduan ang pangwakas na desisyon: kung gagawing pormal ang isang relasyon sa trabaho sa employer na ito.

Ang dokumentasyon ng mga relasyon sa paggawa kapag ang pagkuha ng isang empleyado ay hindi limitado sa pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho at pag-isyu ng isang order (pagtuturo).

Batay sa order (pagtuturo), ang isang entry ay ginawa sa work book - ang batayan para sa pag-hire, naaayon sa impormasyong tinukoy sa order.

Ang form, pamamaraan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, pati na rin ang pamamaraan para sa paggawa ng mga form ng talaan ng trabaho at pagbibigay ng mga ito sa mga employer ay itinatag ng Resolusyon ng Gobyerno Russian Federation na may petsang Abril 16, 2003 No. 225 "Sa mga libro ng trabaho" (kasama ang "Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, paggawa ng mga form ng talaan ng trabaho at pagbibigay ng mga ito sa mga tagapag-empleyo") (mula dito ay tinutukoy bilang Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho ). Ang Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69 "Sa pag-apruba ng mga tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho" (mula dito ay tinutukoy bilang Instruction No. 69) ay naaprubahan: Mga tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho, ang form ng isang libro ng resibo at paggasta para sa pagtatala ng mga form ng work book at ang insert sa loob nito, form ng isang libro para sa pagtatala ng paggalaw ng mga work book at mga pagsingit sa mga ito.

Ang Pederal na Batas Blg. 90-FZ ay nagpasimula ng mga makabuluhang pagbabago sa mga tuntunin ng pagpapapantay sa mga karapatan ng mga tagapag-empleyo - mga indibidwal na negosyante at legal na entity, na nakaapekto rin sa pagpapanatili ng mga libro ng trabaho. Dati, ang haba ng serbisyo ng isang indibidwal na negosyante ay kinumpirma lamang ng isang kontrata sa pagtatrabaho na nakarehistro sa kinauukulang lokal na pamahalaan. Ngayon, simula Oktubre 6, 2006, ang isang indibidwal na negosyante ay hindi lamang maaaring magtago ng mga libro ng trabaho para sa mga empleyado sa isang pangkalahatang batayan, obligado siyang gawin ito, ngunit nakalimutan ng mambabatas na sabihin kung paano punan ang mga libro ng trabaho para sa mga nagtatrabaho na. para sa isang indibidwal na negosyante noong Oktubre 6, 2006

Sa kasong ito, mayroong dalawang posibleng sagot.

Ang pagpapanatili ng isang libro ng trabaho ay isang tuluy-tuloy na proseso ng pagpuno ng mga libro ng trabaho nang naaayon, ang mga empleyado ay maaaring humiling mula sa isang indibidwal na negosyante na hindi lamang niya punan ang libro ng trabaho na mayroon ang empleyado, kundi pati na rin, kung ang empleyado ay walang libro ng trabaho, sumulat ng bago, na sumasalamin sa talaan ng trabaho doon para sa trabahong naganap bago ang Oktubre 6, 2006.

Kaugnay nito, ang Liham na may petsang Agosto 30, 2006 Blg. 5140-17 ng Ministri ng Kalusugan at panlipunang pag-unlad Ang Russian Federation ay naglalaman ng mga sumusunod na paglilinaw:

«…. Sa kasong ito, ang isang talaan ng pagkuha ng empleyado ay dapat gawin sa libro ng trabaho ng empleyado mula sa petsa ng pagsisimula ng trabaho para sa indibidwal na negosyanteng ito, dahil ito ay para sa interes ng empleyado. Alinsunod dito, sa kasong ito, kapag ang isang empleyado na tinanggap bago ang Oktubre 6 ay na-dismiss, ang isang entry tungkol sa pagpapaalis ay ginawa din sa work book. Kung walang entry sa work book tungkol sa pagkuha ng isang empleyado na kinuha ng isang indibidwal na negosyante bago ang Oktubre 6, ang entry tungkol sa pagpapaalis ng naturang empleyado pagkatapos ng Oktubre 6 ay walang batayan».

Iyon ay, sa interes ng empleyado, ang isang indibidwal na negosyante ay maaari na ngayong magpasok ng isang bloke ng mga rekord na nagpapatunay sa panahon ng trabaho ng empleyadong ito, na nagpapahiwatig ng rekord ng pagkuha (naganap bago ang Oktubre 6, 2006) at pagpapaalis (naganap pagkatapos ng Oktubre 6, 2006). Ang indikasyon ng isang indibidwal na negosyante ng isang rekord lamang ng pagpapaalis ay walang batayan.

Gayunpaman, mayroong isa pang punto ng pananaw, ayon sa kung saan ang kinakailangan para sa mga negosyante na mapanatili ang mga rekord ng trabaho ay nalalapat lamang sa mga relasyon na lumitaw pagkatapos na maipatupad ang mga pagbabago na ginawa ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ, iyon ay, mula Oktubre 6, 2006 . Ang posisyon na ito ay maaaring bigyang-katwiran sa pamamagitan ng isang pangkalahatang legal na prinsipyo: ang batas ay walang retroactive na epekto (Artikulo 12 ng Labor Code ng Russian Federation). Ipinapaliwanag din ng artikulong ito na sa mga relasyon na lumitaw bago ang pagpasok sa bisa ng batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang batas na ito ay nalalapat sa mga karapatan at obligasyon na lumitaw. pagkatapos paglalagay nito sa bisa.

Sa anumang kaso, upang punan ang puwang sa batas na isinasaalang-alang, isang opisyal na paglilinaw mula sa mga karampatang awtoridad o ang pag-ampon ng karagdagang mga batas na pambatasan ay kinakailangan.

Maaari mong malaman ang higit pa tungkol sa mga isyu na may kaugnayan sa mga panuntunan sa pag-hire alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa sa aklat ng mga may-akda ng BKR-INTERCOM-AUDIT JSC, "Hiring and Dismissal."

Bilang karagdagan, batay sa utos, ang isang personal na kard ay pinunan (form No. T-2), ang personal na account ng isang empleyado ay binuksan sa departamento ng accounting (mga form No. T-54 o No. T-54a) at ang impormasyon ay ipinasok sa iba pang mga dokumento ng tauhan. Resolusyon ng Goskomstat ng Russian Federation na may petsang Enero 5, 2004 Hindi. 1) naaprubahan ang mga standardized na anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting ng paggawa at pagbabayad nito.

T-1 “Order (instruksyon) sa pagkuha ng empleyado,” No. T-1a “Order (instruction) sa pagkuha ng mga empleyado,” No. T-2 “Personal card ng empleyado,” No. T-2GS (MS) " Personal na card ng isang empleyado ng estado (munisipyo)", No. T-3 "Tasa ng kawani", No. T-4 "Kard ng pagpaparehistro ng isang manggagawang siyentipiko, siyentipiko at pedagogical", No. T-5 "Order (pagtuturo) sa paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho", No. T-5a "Order (instruksyon) sa paglilipat ng mga empleyado sa ibang trabaho", No. T-6 "Order (instruction) sa pagbibigay ng leave sa isang empleyado", No. T -6a "Order (instruction) on granting leave to employees", No. T- 7 "Vacation schedule", No. T-8 "Order (instruction) on termination (termination) of a employment contract with an employee (dismissal)" , No. T-8a "Order (pagtuturo) sa pagwawakas (pagwawakas) ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado (dismissal)" ", No. T-9 "Order (instruction) sa pagpapadala ng empleyado sa isang business trip", No. T-9a "Order (instruksyon) sa pagpapadala ng mga empleyado sa isang business trip", No. T-10 "Travel certificate", No. T-10a "Office assignment para sa pagpapadala sa isang business trip at isang ulat sa pagpapatupad nito", No. T-11 "Utos (pagtuturo) sa paghikayat sa isang empleyado", Blg.

Bilang karagdagan, ang Resolution ng State Statistics Committee ng Russian Federation No. 1 ay nag-apruba ng pinag-isang mga form para sa pagtatala ng oras ng pagtatrabaho at mga pakikipag-ayos sa mga tauhan para sa sahod:

No.T-12 “Working time sheet at pagkalkula ng sahod”, No.T-13 “Working time sheet”, No.T-49 “Payroll sheet”, No.T-51 “Payroll sheet”, No.T- 53" Payroll", No. T-53a "Payroll Registration Journal", No. T-54 "Personal Account", No. T-54a "Personal Account (svt)", No. T-60 "Note-calculation sa pagbibigay ng leave sa isang empleyado", Blg. T -61 "Pagkalkula ng tala sa pagtatapos (pagwawakas) ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (dismissal)", Blg. T-73 "Act of acceptance of work done under a fixed-term employment contract concluded for ang tagal ng isang partikular na trabaho.”

Dapat gawing pormal ng employer ang mga relasyon sa paggawa alinsunod sa kasalukuyang batas sa paggawa, kabilang ang pagsunod sa mga patakaran para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho at paghahanda ng dokumentasyon ng tauhan.

Indibidwal na negosyante tumatanggap ng mga empleyado, kabilang ang mga part-time na empleyado, batay sa mga kontrata sa pagtatrabaho. Paano gumawa ng mga naturang kontrata nang tama? Paano ito maipapakita sa accounting?

Kung ang isang indibidwal na negosyante ay nagpasya na kumuha ng mga manggagawa, siya ay kumikilos bilang isang partido sa mga relasyon sa paggawa bilang isang tagapag-empleyo. Ang mga relasyon sa paggawa ay mga relasyon batay sa isang kasunduan sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo sa personal na pagganap ng empleyado para sa pagbabayad ng isang tungkulin sa paggawa (trabaho sa isang partikular na espesyalidad, kwalipikasyon o posisyon), ang pagpapailalim ng empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa habang ang employer ay nagbibigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho itinatadhana ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga karapatan at obligasyon ng mga empleyado at employer ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation.

Upang makakuha ng mga empleyado, ang isang indibidwal na negosyante ay dapat magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa bawat empleyado.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado, ayon sa kung saan ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa na magbigay sa empleyado ng trabaho para sa isang tinukoy na tungkulin sa paggawa, upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation, mga batas at iba pang regulasyon. mga legal na aksyon, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga karapatan sa mga pamantayan sa paggawa, sa isang napapanahong paraan at sa buong laki bayaran ang empleyado sahod, at ang empleyado ay nangangako na personal na isagawa ang gawaing paggawa na tinukoy sa kasunduang ito function, upang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon.

Ang pangkalahatang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang nilalaman nito at mga tuntunin ng bisa nito ay tinutukoy ng seksyon III Labor Code ng Russian Federation. Tandaan natin na partikular na itinampok ng mambabatas ang ilang mga tampok ng regulasyon ng paggawa ng mga manggagawa na nagtatrabaho para sa mga employer - mga indibidwal, kabilang ang mga tampok ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na tinutugunan sa Kabanata 48 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ayon sa Artikulo 303 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga responsibilidad ng isang indibidwal na employer ay kinabibilangan ng mga sumusunod:

· sa pagsulat (hindi lalampas sa tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagpasok ng empleyado sa trabaho) gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, na nag-aayos sa lahat ng mga kondisyon na ipinag-uutos para sa empleyado at employer;

· magbayad ng mga premium ng insurance at iba pang mga mandatoryong pagbabayad sa paraan at halaga na tinutukoy ng mga pederal na batas (ang isang indibidwal na negosyante ay kinakailangan na magparehistro sa Pension Fund bilang isang nakaseguro);

· mag-isyu ng mga sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado para sa mga taong papasok sa trabaho sa unang pagkakataon.

Ngayon ang mga tagapag-empleyo, mga indibidwal na negosyante, ay hindi kinakailangan na magsagawa ng pagpaparehistro ng abiso ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang lokal na katawan ng pamahalaan.

Ang obligasyong ito ay nakalaan lamang para sa employer - isang indibidwal na hindi isang indibidwal na negosyante. Siya ay obligado (mula Oktubre 6, 2006 mula sa petsa ng pagpasok sa puwersa ng bagong edisyon ng Labor Code ng Russian Federation) hindi lamang upang gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado nang nakasulat, kundi pati na rin upang irehistro ang kontratang ito sa ang may-katuturang katawan ng lokal na pamahalaan sa kanyang lugar ng paninirahan (alinsunod sa pagpaparehistro).

Bilang karagdagan, ang mga responsibilidad ng employer - isang indibidwal na negosyante, alinsunod sa Artikulo 309 ng Labor Code ng Russian Federation, kasama ang pagpapanatili ng mga libro sa trabaho para sa bawat empleyado.

Isaalang-alang ang pagkakasunud-sunod dokumentasyon at isinasaalang-alang ang relasyon sa pagitan ng isang indibidwal na negosyante at mga empleyado. Alinsunod sa Artikulo 4 ng Pederal na Batas ng Nobyembre 21, 1996 No. 129-FZ "Sa Accounting", ang obligasyon na mapanatili accounting nalalapat sa mga organisasyon, iyon ay, mga legal na entity. Para sa mga mamamayan na nagsasagawa ng mga aktibidad na pangnegosyo nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang, ang artikulong ito ay nagbibigay para sa pagpapanatili ng mga talaan ng kita at mga gastos sa paraang itinatag ng batas sa buwis ng Russian Federation. Ang pamamaraang ito ay tinutukoy ng Kautusan ng Ministri ng Russian Federation para sa mga Buwis at Tungkulin na may petsang Agosto 13, 2002 No. BG-3-04/430 "Sa pag-apruba ng pamamaraan para sa accounting para sa kita at mga gastos at mga transaksyon sa negosyo para sa mga indibidwal na negosyante. ”

Ang sugnay 9 ng pamamaraang ito ay nangangailangan na ang pagpapatupad ng mga pagpapatakbo ng negosyo ng mga negosyante na may kaugnayan sa pagpapatupad aktibidad ng entrepreneurial, ay dapat kumpirmahin ng mga pangunahing dokumento ng accounting. Ang mga pangunahing dokumento sa accounting ay tinatanggap para sa accounting kung sila ay iginuhit alinsunod sa form na nilalaman sa mga album ng pinag-isang mga form ng pangunahing dokumentasyon ng accounting na naaprubahan Komite ng Estado Russian Federation sa mga istatistika sa kasunduan sa Ministry of Finance ng Russian Federation at Ministry of Economic Development at Trade ng Russian Federation. Ang mga dokumento na ang form ay hindi ibinigay para sa mga album na ito ay dapat maglaman ng mga mandatoryong detalye na nagsisiguro sa posibilidad ng pag-verify ng katumpakan ng impormasyong tinukoy sa mga pangunahing dokumento.

Kaya, ang isang indibidwal na negosyante, para sa layunin ng accounting para sa paggawa at pagbabayad nito, ay obligadong gumamit ng parehong mga anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting na ginagamit ng mga organisasyon: Mga order para sa trabaho, Staffing table, Payroll at iba pa.

Tandaan natin ang ilang mga tampok sa pagbubuwis na lumitaw para sa isang negosyante kapag gumagamit ng paggawa ng mga empleyado. Ang mga gastos para sa suweldo ng mga manggagawa sa produksyon ay mga gastos na nauugnay sa produksyon at mga benta at maaaring isaalang-alang ng isang negosyante kapag kinakalkula ang personal na buwis sa kita (o bilang bahagi ng mga gastos kapag ang isang indibidwal na negosyante ay nag-aplay ng isang pinasimple na sistema ng pagbubuwis na may layunin ng pagbubuwis, nabawasan ang kita sa pamamagitan ng halaga ng mga gastos) ( Artikulo 221 at Artikulo 346.16 ng Tax Code ng Russian Federation). Ang isang indibidwal na negosyante, kapag nagsasagawa ng mga pagbabayad na may kaugnayan sa sahod, ay kumikilos bilang isang ahente ng buwis at obligadong pigilin at ilipat sa badyet ang personal na buwis sa kita mula sa kita ng mga empleyado (Artikulo 226 ng Tax Code ng Russian Federation). Ang isang indibidwal na negosyante ay kinakailangan ding magbayad ng mga kontribusyon sa compulsory pension insurance, mga kontribusyon sa compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho, at isang pinag-isang buwis sa lipunan (kapag nag-aaplay ng pangkalahatang rehimeng pagbubuwis).

Dapat ibigay espesyal na atensyon karampatang pamamahala ng daloy ng dokumento, dahil kadalasan ang tagumpay ng posisyon ng employer sa kaganapan ng isang emergency ay nakasalalay sa kalidad ng dokumentasyon ng mga relasyon sa paggawa mga sitwasyon ng salungatan, lalo na kapag ang dokumentasyon ng tauhan ay nagsisilbing isa sa mga nakasulat na ebidensya sa pagsubok sa mga alitan sa paggawa. Halimbawa, ang Judicial Collegium for Civil Cases ng Supreme Court of the Russian Federation, sa desisyon nito na may petsang Abril 13, 2004 sa kaso No. 35-G04-5, ay kinilala ang desisyon ng korte sa rehiyon na ibalik ang nagsasakdal sa trabaho, upang bayaran ang oras ng sapilitang pagliban at kabayaran para sa moral na pinsala bilang ayon sa batas. Ang pagpapaalis sa nagsasakdal ay idineklara na labag sa batas, dahil walang ebidensya na ang nagsasakdal ay kinasuhan ng pagtatrabaho sa impormasyong bumubuo ng mga lihim ng estado ng organisasyon ng nasasakdal. Maaaring iba ang kinalabasan ng kaso kung naidokumento ng organisasyon ang ganoong obligasyon para sa empleyado sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho o paglalarawan ng trabaho.

Para sa mas detalyadong impormasyon sa mga isyu na may kaugnayan sa paghahanda ng mga dokumento ng tauhan at pagpapanatili ng mga libro ng trabaho, maaari mong basahin ang mga aklat ng mga may-akda ng BKR-INTERCOM-AUDIT JSC "Pamamahala ng mga talaan ng tauhan", "Pagsusuri" karaniwang mga pagkakamali sa pamamahala ng mga talaan ng tauhan", "Mga libro sa trabaho: pamamaraan para sa pagpuno".

Maaari mong malaman ang higit pang mga detalye tungkol sa mga detalye ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga part-time, pansamantala at pana-panahong mga manggagawa sa aklat ng mga may-akda ng BKR-INTERCOM-AUDIT JSC "Kontrata sa pagtatrabaho sa mga part-time, pansamantala at pana-panahong manggagawa. Legal na regulasyon. Magsanay. Mga dokumento".

Pagpaparehistro ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pag-aaplay para sa isang trabaho ay isang medyo kumplikadong proseso, parehong emosyonal at legal. Mayroon itong sariling mga nuances at mga tampok na kung minsan ay mahirap isaalang-alang. Ngunit ang pangunahing bagay sa proseso ng pagtatrabaho ay ang wastong gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kinakailangang pormalidad, isang dokumento na tumutukoy sa lahat ng mga nuances ng relasyon sa pagitan ng isang empleyado at kanyang employer. Ang kasunduang ito ay kinakailangang sumasalamin sa lahat ng mga obligasyon at karapatan ng mga kalahok sa proseso ng paggawa, iyon ay, ang kanilang hinaharap na relasyon sa paggawa ay dapat ilarawan. May mga kaso kung kailan hindi nagmamadali ang employer na tapusin ang kasunduang ito sa empleyado. Pero katulad na sitwasyon lumalabag sa mga batas ng Russian Federation, at kung ang naturang paglabag ay nagbabanta sa employer na may multa, kung gayon ang empleyado ay nahaharap sa mas malubhang problema, dahil kung may mangyari, kailangan niyang patunayan sa korte kahit na ang katotohanan ng pagtatrabaho para sa ng employer na ito. Samakatuwid, ang proseso ng pagpaparehistro at ang katunayan ng pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay napakahalaga.

Konklusyon at pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Una, alamin natin kung ang mga konsepto ng "pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho" at "pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho" ay pareho, sila ba ay katumbas? Ayon sa Kodigo sa Paggawa kinakailangang maunawaan na ang "sandali ng pagtatapos" at "ang sandali ng pagpaparehistro ng kontrata sa pagtatrabaho" ay hindi ganap na katumbas na mga konsepto; Ang konklusyon ay dapat mauna sa pagpaparehistro, iyon ay, ang mga relasyon sa paggawa ay maaaring lumitaw bago ang opisyal na utos upang umarkila ng isang tao. At kahit na mahirap patunayan ang katotohanan ng pagtatapos ng isang kasunduan sa panahong ito, gayunpaman, hindi nito binabago ang legal na bahagi ng usapin. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos mula sa mismong sandali nang ang empleyado, kasama ang kaalaman ng kanyang tagapag-empleyo, ay nagsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Pagkatapos nito, obligado ang employer na gumuhit ng isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng itinatag na takdang panahon (tatlong araw). Ang huling punto - kapag maaari nating sabihin na ang empleyado ay opisyal na nakarehistro - ay ang pagpapalabas ng isang order (order) na tanggapin siya para sa trabaho. Kung ang employer mismo ay lumabag sa mga deadline para sa pagguhit ng kontrata pagkatapos na ito ay natapos, kung gayon ang empleyado ay hindi maaaring pasanin ang anumang responsibilidad para dito;

Ayon kay Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nag-hire ng isang tao, ang isang tagapag-empleyo ay may karapatang humiling lamang ng ilang mga dokumento, na kakailanganing ibigay ng hinaharap na empleyado.

Kadalasan, humihiling din ang employer ng iba pang mga dokumento, halimbawa, isang numero ng pagkakakilanlan ng buwis o isang sertipiko ng pagpaparehistro. Dahil ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay lamang ng isang tiyak na listahan ng mga dokumento, ang kawalan ng parehong pagpaparehistro ay hindi maaaring maging opisyal na dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga naturang kahilingan ay labag sa batas.

Paano nabuo ang isang kontrata sa pagtatrabaho?

Ang pamamaraan para sa pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay malinaw na inilarawan sa Art. 63 Labor Code ng Russian Federation at Art. 71 Labor Code ng Russian Federation. Sa pag-empleyo, ang aplikante ay kakailanganing magsulat ng karaniwang aplikasyon sa trabaho. Pagkatapos nito, obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng isang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang pamilyar sa kanya sa mga panloob na patakaran at lahat ng umiiral na mga tagubilin na direktang nauugnay sa trabaho.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay palaging iginuhit sa dalawang kopya: isa para sa empleyado, ang isa ay nananatili sa mga kamay ng employer. Ang kontrata ay dapat sumasalamin sa:

pahinga at iskedyul ng trabaho;
salary bonus system at lahat ng uri ng allowance;
bakasyon - kung paano ito nabuo at kung paano ito ibinibigay;
karapatan, tungkulin at pananagutan ng mga partido.

Dapat mong maingat na basahin ang mga nilalaman ng dokumento bago pumirma. Ginagarantiyahan nito ang katatagan ng trabaho sa hinaharap.

Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho: pamamaraan ng pagpaparehistro

Kabanata 11. Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Artikulo 63. Edad kung saan pinahihintulutang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan sa mga taong umabot sa edad na labing-anim na taon.

Sa mga kaso ng pagtanggap ng pangunahing pangkalahatang edukasyon, o patuloy na master ang programa ng pangunahing pangkalahatang edukasyon sa isang paraan ng pag-aaral maliban sa full-time, o pag-alis sa isang pangkalahatang institusyon ng edukasyon alinsunod sa pederal na batas, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin ng mga tao na umabot sa edad na labinlimang taon upang magsagawa ng magaan na paggawa na hindi nagdudulot ng pinsala sa kanilang kalusugan.

Sa pahintulot ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga) at awtoridad sa pag-aalaga, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang mag-aaral na umabot sa edad na labing-apat na magsagawa ng magaan na trabaho sa kanyang libreng oras mula sa paaralan na hindi nakakapinsala sa kanyang kalusugan at nakakapinsala sa kanyang kalusugan. hindi makagambala sa proseso ng pag-aaral.

Sa mga organisasyon ng cinematography, mga teatro, mga organisasyon ng teatro at konsiyerto, mga sirko, pinahihintulutan, na may pahintulot ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga) at pahintulot ng awtoridad sa pangangalaga at pagkatiwalaan, upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong wala pang labing-apat na taong gulang. upang lumahok sa paglikha at (o) pagtatanghal (eksibisyon) ) mga gawain nang hindi nakakapinsala sa kalusugan at moral na pag-unlad. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa ngalan ng empleyado ay nilagdaan ng kanyang magulang (tagapag-alaga). Ang pahintulot ng guardianship at trusteeship authority ay nagpapahiwatig ng maximum na pinahihintulutang tagal araw-araw na gawain at iba pang mga kondisyon kung saan maaaring isagawa ang gawain.

Artikulo 64. Mga garantiya kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ipinagbabawal hindi makatarungang pagtanggi sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Anumang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga pakinabang kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho depende sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian, panlipunan at opisyal na posisyon, edad, lugar ng paninirahan (kabilang ang presensya o kawalan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o pananatili), pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng mga empleyado, ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso na ibinigay ng pederal na batas.

Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga kababaihan para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata.

Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na iniimbitahan sa pamamagitan ng sulat na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa kanilang dating lugar ng trabaho.

Sa kahilingan ng isang tao na tinanggihan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na magbigay ng dahilan para sa pagtanggi sa pamamagitan ng sulat.

Ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring iapela sa korte.

Artikulo 65. Mga dokumentong ipinakita kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang taong nag-aaplay para sa trabaho ay nagre-regalo sa employer:

pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;

libro ng trabaho, maliban sa mga kaso kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa unang pagkakataon o ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang part-time;

sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado;

mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar - para sa mga mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription para sa serbisyo militar;

isang dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon o espesyal na kaalaman - kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay.

Sa ilang mga kaso, isinasaalang-alang ang mga detalye ng trabaho, ang Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation at mga utos ng Pamahalaan ng Russian Federation ay maaaring magbigay para sa pangangailangan na magpakita ng mga karagdagang dokumento kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. .

Ipinagbabawal na humiling sa isang taong nag-aaplay para sa isang dokumento ng trabaho maliban sa ibinigay ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation at mga utos ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon, ang isang libro ng trabaho at isang sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado ay inisyu ng employer.

Kung ang isang taong nag-a-apply para sa trabaho ay walang work book dahil sa pagkawala nito, pinsala o para sa anumang iba pang dahilan, ang employer ay obligado, sa isang nakasulat na aplikasyon ng taong ito (nagsasaad ng dahilan ng kawalan ng work book), na mag-isyu ng bagong work book.

Artikulo 68. Pagpaparehistro ng trabaho

Ang pag-hire ay pormal sa pamamagitan ng isang order (pagtuturo) ng employer, na inisyu batay sa isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Ang nilalaman ng order (pagtuturo) ng employer ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang utos (instruksyon) ng employer sa pagkuha ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho. Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na magbigay sa kanya ng isang nararapat na sertipikadong kopya ng tinukoy na order (pagtuturo).

Kapag nag-hire (bago pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho), obligado ang tagapag-empleyo na gawing pamilyar ang empleyado, laban sa lagda, sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng empleyado, at ang kolektibong kasunduan.

Pangkalahatang pagkakasunud-sunod ng pagpaparehistro:

Pagpapakilala sa empleyado sa mga regulasyon sa paggawa at kondisyon sa pagtatrabaho ng organisasyon

Pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho

Pag-isyu ng isang order sa form T-1 sa pagtatrabaho batay sa isang natapos na TD

Pagpaparehistro ng T-2 card

Entry sa work book

Pagsasagawa ng pagsasanay sa TB

Upang magpatuloy sa pag-download, kailangan mong kolektahin ang larawan:

Paano nabuo ang isang kontrata sa pagtatrabaho?

Dapat sabihin na bago magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na maging pamilyar sa iyo (laban sa lagda) sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon, mga regulasyon sa suweldo, pati na rin ang iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa iyong aktibidad sa trabaho.

Alinsunod sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 67), ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa pagsulat. Ang dokumento ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon (Artikulo 57): buong pangalan ng empleyado at mga detalye ng kanyang pasaporte; pangalan ng organisasyong nagtatrabaho; Buong pangalan at posisyon ng kinatawan ng organisasyon na pumipirma sa kontrata; kung ang employer ay isang indibidwal, kung gayon ang kanyang buong pangalan at mga detalye ng pasaporte; TIN ng Employer (maliban sa mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante).

Sa ilang mga kaso, ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagsasaad din: ang mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ng empleyado (kung hindi ito tumutugma sa rehimen para sa natitirang mga kawani); ang pamamaraan at saklaw ng pagbibigay ng kabayaran para sa trabaho sa mapaminsalang/mapanganib na produksyon; mga kondisyon sa pagtatrabaho ng isang espesyal na kalikasan (paglalakbay, sa kalsada, atbp.).

Sa pagpapasya ng employer, ang kontrata ay maaaring magtakda ng mga kondisyon para sa empleyado na sumailalim sa isang panahon ng pagsubok upang mapatunayan ang kanyang pagiging angkop para sa posisyon. Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas tatlong buwan. Ang isang mas mahabang panahon ng pagsubok (6 na buwan) ay maaaring itatag para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na istrukturang dibisyon.

Kasama rin sa karagdagang kondisyon kasama sa kontrata sa pagtatrabaho, maaaring may mga kundisyon sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim ng estado/komersyal; tungkol sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos makumpleto ang pagsasanay, kung ito ay isinasagawa sa gastos ng employer.

Tandaan na ang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa dalawang kopya, na ang bawat isa ay dapat magtaglay ng mga lagda ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata ay nananatili sa employer, ang isa sa iyo.

Mayroong ilang mga opsyon para gawing pormal ang relasyon sa pagitan ng taong nagbibigay ng trabaho at ng taong gumaganap nito. Tinutukoy ng paraan ng pagtatrabaho ang pamamaraan para sa pag-aaplay para sa isang trabaho, ang mga karapatan at obligasyon ng mga partido, responsibilidad, ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga buwis at mandatoryong kontribusyon, at marami pang iba.

Sa Russia, ang relasyon sa pagitan ng isang empleyado (performer) at isang employer (customer) ay maaaring gawing pormal sa isa sa mga sumusunod na paraan:

Malayong trabaho.
Paggawa ng ahensya.
Hindi opisyal na trabaho.

Kontrata sa pagtatrabaho

Kontrata sa pagtatrabaho- isang kasunduan sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo kung saan ang empleyado ay nagsasagawa na regular na gampanan ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho, upang sumunod sa mga iskedyul ng trabaho, at ang employer ay nangangako na magbigay ng mga kondisyon para sa pagganap ng trabaho, ibigay ang trabaho mismo at magbayad ng sahod sa oras at buo. Ang mga relasyon sa loob ng balangkas ng kasunduang ito ay kinokontrol ng batas sa paggawa, lalo na, ang Labor Code at mga nauugnay na pederal na batas.

Mga palatandaan ng isang kontrata sa pagtatrabaho:

pagsasama ng isang empleyado sa kawani ng samahan na may obligasyon na magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa para sa isang tiyak na posisyon;
pagsunod ng empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at iskedyul ng trabaho;
imposibilidad ng paglipat ng trabaho sa mga ikatlong partido;
obligasyon ng employer na regular na magbayad ng sahod at tiyakin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Pamamaraan para sa pagpaparehistro ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagpaparehistro para sa trabaho ayon sa batas sa paggawa ay kinabibilangan ng mga sumusunod na yugto:

Pagtanggap ng mga dokumento mula sa empleyado.
Pag-familiarize ng empleyado sa mga lokal na regulasyon.
Konklusyon ng isang kasunduan.
Paghahanda at pagpaparehistro ng mga dokumento para sa empleyado.
Paggawa ng entry sa work book.

Kapag kumukuha ng empleyado, obligado ang employer na magbayad ng personal na buwis sa kita at mga premium ng seguro para sa kanya, magbigay ng buwis, istatistika at iba pang pag-uulat na ibinigay ng batas ng Russian Federation, at igalang ang mga karapatan at interes ng empleyado.

Maaari mong malaman ang higit pa tungkol sa pamamaraan para sa pagkuha sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

kontratang sibil

kontratang sibil– isang kasunduan sa pagitan ng dalawa o higit pang mga tao, ang layunin nito ay magsagawa ng trabaho o mga serbisyong tinukoy sa kontrata. Ang isang kontratang sibil ay kadalasang tinatapos kapag kailangang tuparin isang beses na trabaho, kung ang dami ng mga serbisyong ibinibigay ay maliit at walang saysay ang pagkuha ng isang tao bilang kawani sa maikling panahon.

Mga uri ng kontratang sibil

Mayroong ilang mga uri ng mga kontrata sa batas sibil:

kontrata;
bayad na pagkakaloob ng mga serbisyo;
mga komisyon;
transportasyon;
ekspedisyon sa transportasyon;
pamamahala ng tiwala ng ari-arian;
mga tagubilin.

Tandaan: ang pagtatapos ng isang kontrata sa batas sibil sa pangkalahatan ay mas kumikita at maginhawa kaysa sa pagbuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Mangyaring tandaan na kapag nagtapos ng isang kontratang sibil, ang isang entry ay hindi ginawa sa libro ng trabaho, ngunit ang oras na nagtrabaho sa ilalim ng tinukoy na kontrata ay kasama sa kabuuang haba ng serbisyo. Kung ang isang kasunduan ay natapos sa isang indibidwal, ang employer ay obligado na magbayad ng buwis sa kita at mga kontribusyon sa insurance sa Pension Fund at ang Compulsory Medical Insurance Fund para sa empleyado (ang mga kontribusyon sa Social Insurance Fund ay binabayaran lamang kung ito ay itinakda sa kasunduan ).

Paghahambing ng mga kontrata sa pagtatrabaho at batas sibil

Mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho at isang kontrata ng batas sibil

sign	Kontrata sa pagtatrabaho	kontratang sibil
Paksa ng kasunduan	Gumaganap ng isang tungkulin sa paggawa	Ang resulta ng pagsasagawa ng trabaho o pagbibigay ng mga serbisyo
Posibilidad ng pagsali ng 3 tao sa trabaho	Imposible	Siguro
Pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa	Kailangan	Hindi kailangan
Mga kondisyon para sa pagsasagawa ng trabaho	Obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng naaangkop na kondisyon sa pagtatrabaho	Ang employer ay hindi obligado na magbigay sa empleyado ng anumang mga kondisyon para sa pagsasagawa ng trabaho
Dokumentasyon	Pagkatapos ng pagpaparehistro ng kontrata, kinakailangan na gumuhit para sa empleyado malaking bilang mga dokumento: order sa trabaho, talahanayan ng mga tauhan, iskedyul ng bakasyon, personal card, work book at SNILS (kung ang empleyado ay makakakuha ng trabaho sa unang pagkakataon), atbp.	Pagkatapos ng pagpapatupad ng kontrata, isang gawa lamang ng pagtanggap ng trabaho o pagkakaloob ng mga serbisyo ang iginuhit
Laki ng suweldo	Ang suweldo ay hindi maaaring mas mababa sa itinakdang minimum na sahod bawat buwan. Ang kontrata ay itinuturing na hindi wasto kung hindi ito nagsasaad ng halaga ng suweldo	Ang halaga ng pagbabayad ay itinatag ng kontrata at hindi nakatali sa minimum na sahod ay hindi kinakailangan;
Pamamaraan sa pagbabayad ng suweldo	Hindi bababa sa 2 beses sa isang buwan	Ang pamamaraan ng pagbabayad ay tinutukoy ng kontrata
Tagal ng kontrata	Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin– walang limitasyon. Sa mga pambihirang kaso, maaaring tapusin ang isang nakapirming kontrata	Urgent lang. Ang kawalan ng termino sa kontrata ay ginagawa itong hindi wasto
Posibilidad ng pagpapalawig ng panahon ng kontrata	Siguro	Imposible
Mga tool upang magawa ang trabaho	Ibinigay ng employer. Ang isang empleyado, sa kasunduan sa employer, ay maaaring gumamit ng personal na ari-arian, ngunit sa kasong ito siya ay binabayaran para sa pagkasira ng ari-arian na ito.	Ang empleyado ay gumagamit ng kanyang sariling mga pondo upang magsagawa ng trabaho (magbigay ng mga serbisyo)
Pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata	Ang isang empleyado ay maaari lamang tanggalin sa ilang mga kadahilanan. Ang empleyado mismo ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ayon sa sa kalooban	Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata ay ibinigay sa mismong dokumento. Walang mga espesyal na kondisyon para sa pagwawakas nito para sa parehong empleyado at employer.
Pananagutan para sa hindi pagtupad sa mga obligasyon na itinakda ng kontrata	Ang pananagutan ng administratibo ay ibinibigay para sa employer, at pananagutan sa pagdidisiplina para sa empleyado (disiplina, pagsaway, pagtanggal). Walang parusa para sa empleyado	Ang mga parusa para sa empleyado ay maaaring ibigay ng mga tuntunin ng kontrata. Kung ang employer ay hindi nagbabayad sa oras at hindi tumatanggap ng trabaho, obligado siyang bayaran ang interes ng empleyado para sa paggamit ng pera ng ibang tao.
Pagbubuwis	Ang buwis sa kita at mga kontribusyon sa insurance sa mga extra-budgetary na pondo para sa empleyado ay binabayaran ng employer	Kung ang kasunduan ay natapos sa isang indibidwal na negosyante, personal na buwis sa kita at siya ay nagbabayad ng mga kontribusyon nang nakapag-iisa

Maaari mong malaman ang higit pa tungkol sa mga uri ng kontratang sibil, ang mga kalamangan at kahinaan nito para sa employer at empleyado.

Malayong trabaho

Ang malayong trabaho ay kinikilala bilang mga aktibidad ng empleyado na isinasagawa sa labas ng nakatigil na lugar ng trabaho (sa bahay, sa transportasyon, mga cafe, sa ibang bansa, atbp.). Ang isang empleyado ay karaniwang tumatanggap ng isang gawain mula sa isang employer nang malayuan: sa pamamagitan ng koreo, sa pamamagitan ng Internet, atbp.

Mayroong dalawang uri ng remote na trabaho:

Home-based.
Remote.

gawaing bahay ay nagsasangkot ng paggawa ng mga produkto na may nasasalat na anyo, halimbawa, pagkolekta ng mga panulat, lumalagong kabute, pagbuburda, pagniniting, atbp.

Ang resulta malayong trabaho ay hindi isang bagay, ngunit impormasyon, impormasyon, mga bagay ng intelektwal na pag-aari. Ang mga remote na empleyado ay maaaring mga mamamahayag, editor, tagapamahala ng nilalaman, copywriter, programmer, atbp.

Ang isang malayong manggagawa ay maaaring irehistro sa ilalim ng parehong kontrata sa pagtatrabaho at isang kontrata sa batas sibil.

Tandaan: ang pagbabayad ng mga ipinag-uutos na pagbabayad at kontribusyon ay ganap na nakasalalay sa paraan ng pagpaparehistro ng empleyado, at kung siya ay may katayuan ng isang indibidwal na negosyante.

Paggawa ng ahensya

Ang paggawa ng ahensya ay ang gawain ng mga empleyado sa utos ng employer, na isinasagawa sa mga interes, sa ilalim ng pamamahala at kontrol ng mga taong wala silang relasyon sa trabaho. Mula noong 2016, ang trabaho sa ahensya, maliban sa ilang mga kaso, ay ipinagbabawal sa Russian Federation.

Mayroong 2 uri ng trabaho sa ahensya:

Outsourcing.
Outstaffing.

Outsourcing ang paglipat ng ilang mga function o gawain sa isang third party (organisasyon, indibidwal na negosyante, indibidwal) ay kinikilala. Ang mga relasyon sa loob ng balangkas ng outsourcing sa karamihan ng mga kaso ay pormal na ginawa ng isang kontrata para sa pagkakaloob ng mga bayad na serbisyo. Kadalasan, ang mga talaan ng accounting, buwis at tauhan (paghahanda at pagsusumite ng mga deklarasyon, pag-uulat, atbp.), at legal na suporta ay outsourced. Dahil ang outsourcing ay hindi kasama ang paglipat ng mga empleyado ng kontratista sa customer, ang paraan ng paggawa ng ahensya ay pinahihintulutan at maaaring gamitin ng employer upang bawasan ang gastos sa pagpapanatili ng mga kawani.

Outstaffing kumakatawan sa paglipat ng mga empleyado mula sa kontratista patungo sa customer. Ang mga empleyado na nasa kawani ng kontratista ay nagsasagawa ng kanilang trabaho at nasa ilalim ng isang ikatlong partido. Ang gawaing ito ay ipinagbabawal mula noong 2016 at ang paggamit nito ay nangangailangan ng pananagutan sa pangangasiwa.

Ang isang pagbubukod sa paggamit ng paggawa ng ahensya ay ginawa para sa:

mga pribadong ahensya sa pagtatrabaho na nakakatugon sa ilang mga kundisyon (akreditasyon, aplikasyon ng pangkalahatang sistema ng pagbubuwis).
mga legal na entity kapag nagpapadala ng empleyado sa kanilang mga kaakibat, napapailalim sa mga kundisyon at pamamaraan para sa pagbibigay ng mga empleyado na inaprubahan ng nauugnay na pederal na batas. Sa ngayon, ang batas na ito ay hindi pinagtibay.

Hindi opisyal na trabaho

Ang pagtatrabaho nang walang opisyal na pagpaparehistro ng isang empleyado ay nagbabanta sa employer na may medyo malubhang problema. Kasalukuyang batas administratibo, buwis at kriminal na pananagutan ay ibinibigay para sa iligal na pagkuha at pagtatrabaho ng mga empleyado.

Kaya, ayon sa Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, ang isang employer ay maaaring kasuhan dahil sa paglabag sa mga batas sa paggawa, na nagbabanta naman sa kanya ng multa na 1,000 hanggang 5,000 rubles. para sa mga indibidwal na negosyante at mula 30,000 hanggang 50,000 rubles. para sa organisasyon.

Ang tagapag-empleyo ay dinadala sa buwis at kriminal na pananagutan dahil sa ang katunayan na hindi nito maayos na natutupad ang mga tungkulin ng isang ahente ng buwis, ibig sabihin, hindi kinakalkula at inililipat sa badyet ang halaga ng mga buwis para sa mga hindi rehistradong empleyado nito.

Kapag ang isang tao ay tinanggap upang magtrabaho para sa iba para sa isang bayad, isang relasyon sa trabaho ang lumitaw sa pagitan nila. At ang una ay naging empleyado, at ang pangalawa ay naging employer. Naturally, ang mga tuntunin ng trabaho at pagbabayad ay napagkasunduan ng mga partido, dahil ang empleyado ay dapat malaman kung kailan at gaano karaming pera ang kanyang matatanggap, at dapat malaman ng employer kung ano ang kanyang binabayaran. Ito kasunduan sa paggawa– ito ang batayan ng pagtutulungan, na nakasaad sa batas. Malinaw na tinukoy ng Labor Code kung paano pormal ang relasyon sa paggawa, ano ang legal at ano ang hindi.

Pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa

Upang malinaw na ipamahagi ang mga karapatan at responsibilidad ng empleyado at ng employer, isang kasunduan ang iginuhit. Ang kasunduan sa mga tuntunin ng kontrata ay dapat na dokumentado, iyon ay, sa papel. Ang kontrata, kontratang sibil o kasunduan sa pagtatrabaho ay talagang isang kontrata sa pagtatrabaho kung ang mga tuntunin at kundisyon ay nagtatakda ng:

kung ano ang gagawin ng empleyado;
saan ang lugar ng kanyang trabaho?
anong uri ng pagbabayad ang matatanggap mo;
gaano katagal ang trabaho.

Ang pagtatapos ng isang kasunduan sa pagsulat ay kinakailangan ng Artikulo 67 ng Labor Code (LC). Hindi mahalaga kung sino ang tagapag-empleyo - isang organisasyon, isang negosyante, isang magsasaka o isang ordinaryong tao, hangga't may relasyon sa trabaho, maging mabait na sumunod sa Labor Code!

Ang mga sumusunod na relasyon ay hindi kinikilala bilang mga relasyon sa paggawa:

sa isang hilera (kapag ang isa ay kinontrata para sa isang beses na trabaho, halimbawa, upang gumuhit ng isang larawan, bumuo o mag-ayos ng isang bagay);
ahensya (kapag ang isang tao, sa kanyang sariling ngalan, ay pumasok sa mga transaksyon para sa interes ng iba sa ilalim ng isang kasunduan o kapangyarihan ng abogado).

Ang kontrata ay iginuhit sa anumang anyo, ngunit may mga kundisyon na dapat tukuyin.

Ano ang dapat na nilalaman sa kontrata

Ang sumusunod na impormasyon ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho:

Buong pangalan ng empleyado;
mga detalye ng kanyang pasaporte;
impormasyon tungkol sa employer (pangalan at buong pangalan ng pinuno ng organisasyon o buong pangalan ng employer-indibidwal);
TIN ng employer (maliban sa mga indibidwal);
lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata.

Mayroon ding mga ipinag-uutos na kondisyon para sa pagsasama:

lugar ng trabaho (tiyak na address);
function ng empleyado (posisyon, espesyalidad, kwalipikasyon, iyon ay, partikular, kung anong uri ng trabaho ang isasagawa);
mga tuntunin ng pagbabayad (parehong ang halaga ng suweldo sa rubles at ang halaga ng mga bonus, karagdagang mga pagbabayad at allowance ay nakasulat);
kabayaran para sa pinsala (kung ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay mapanganib o nakakapinsala);
iskedyul ng trabaho ( oras ng trabaho at mga pahinga, katapusan ng linggo);
likas na katangian ng trabaho (halimbawa, paglalakbay);
isang kondisyon sa paglipat ng mga premium ng insurance mula sa suweldo ng empleyado sa iba't ibang mga pondo.

Hindi kinakailangang magsama ng termino para sa kontrata. Isinasaalang-alang na kung ang termino ay hindi tinukoy, ang empleyado ay tinanggap para sa isang hindi tiyak na panahon. At sa mga nakapirming kontrata, halimbawa, para sa pana-panahong trabaho, ang termino ay ipinahiwatig. Ngunit mayroong isang nuance dito: kung walang nagpahayag ng pagwawakas ng kontrata bago matapos ang termino, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ang kasunduan ay maituturing na walang limitasyon!

Mga dokumento sa pagtatrabaho

Ang Artikulo 65 ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay ng isang listahan ng mga dokumento na dapat ibigay ng empleyado sa opisyal ng tauhan. Kumpleto ang listahang ito, ibig sabihin, walang sinuman ang may karapatang humingi ng iba pang mga dokumento. Kaya, ang mga kinakailangang dokumento ay:

pasaporte o pansamantalang kard ng pagkakakilanlan;
libro ng trabaho (kung ang empleyado ay hindi isang part-time na manggagawa at hindi nakakakuha ng trabaho sa unang pagkakataon);
SNILS (na may numero ng pensiyon);
ID ng militar (para sa mga mananagot para sa serbisyo militar);
diploma, sertipiko o sertipiko ng propesyon at kwalipikasyon;
sertipiko ng walang rekord na kriminal (para sa mga posisyon kung saan ipinagbabawal na magtrabaho para sa mga may dating nahatulan).

Gaya ng nakikita mo, ang work book ay isang mandatoryong dokumento para sa trabaho. Tinatanggap ito ng employer at ginawang pormal ito gaya ng inaasahan.

Magtrabaho sa ilalim ng isang kasunduan sa pagtatrabaho nang walang work book

Mayroong isang opinyon na hindi kinakailangan na mag-isyu ng isang libro ng trabaho para sa isang empleyado, kung magtatapos ka sa kanya hindi isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit isa pa. Gayunpaman, kung ang isang relasyon sa trabaho ay lumitaw, kung gayon ang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer ay pormal lamang sa anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay isang direktang pangangailangan ng Artikulo 15 ng Kodigo sa Paggawa.

Ang ilang mga tagapag-empleyo, at maging ang mga empleyado mismo, ay mas pinipiling hindi opisyal na magparehistro, ang pagtatrabaho sa ilalim ng isang kasunduan sa trabaho ay hindi para sa kanila. Mga kalamangan at kahinaan ng mga impormal na relasyon:

ang empleyado ay hindi nagbabayad ng buwis sa sahod;
ang employer ay nag-iipon ng hanggang 54% ng suweldo ng empleyado;
ang employer ay maaaring pagmultahin sa ilalim ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses na higit sa 50 libong rubles;
ang empleyado ay hindi nakakaipon ng pensiyon;
ang empleyado ay hindi babayaran para sa sick leave o bakasyon;
Imposibleng kolektahin ang utang sa sahod.

Proteksyon ng mga karapatan

Mapoprotektahan lamang ng isang empleyado ang kanyang mga karapatan sa pamamagitan ng pagpapatunay na siya ay talagang nagtrabaho- ginampanan ang kanyang mga tungkulin para sa isang tiyak na halaga ng pera. Dito bakit kailangan mo ng kontrata sa trabaho?.

Samakatuwid, kapag nag-aaplay para sa o kumukuha ng isang tao, magtapos ng isang kasunduan, dahil ang isang kasunduan sa trabaho ay ang iyong pagtitiwala sa kapwa kapaki-pakinabang na kooperasyon.

Higit pang mga detalye sa kung paano gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho:

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kinakailangang pormalidad, isang dokumento na tumutukoy sa lahat ng mga nuances ng relasyon sa pagitan ng isang empleyado at kanyang employer. Ang kasunduang ito ay kinakailangang sumasalamin sa lahat ng mga obligasyon at karapatan ng mga kalahok sa proseso ng paggawa, iyon ay, ang kanilang hinaharap na relasyon sa paggawa ay dapat ilarawan. May mga kaso kung kailan hindi nagmamadali ang employer na tapusin ang kasunduang ito sa empleyado. Ngunit ang ganitong sitwasyon ay lumalabag sa mga batas ng Russian Federation, at kung para sa employer ang naturang paglabag ay nagbabanta ng multa, kung gayon ang empleyado ay nahaharap sa mas malubhang problema, dahil sa kasong ito ay kailangan niyang patunayan sa korte kahit na ang katotohanan ng pagtatrabaho para sa itong employer. Samakatuwid, ang proseso ng pagpaparehistro at ang katunayan ng pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay napakahalaga.

Konklusyon at pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Una, alamin natin kung ang mga konsepto ng "pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho" at "pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho" ay pareho, sila ba ay katumbas? Ayon sa Labor Code, dapat maunawaan ng isang tao na ang "sandali ng pagtatapos" at "ang sandali ng pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho" ay hindi ganap na katumbas na mga konsepto na ang mga kaganapan na nauugnay sa kanila ay hindi nagtutugma sa oras; Ang konklusyon ay dapat mauna sa pagpaparehistro, iyon ay, ang mga relasyon sa paggawa ay maaaring lumitaw bago ang opisyal na utos upang umarkila ng isang tao. At kahit na mahirap patunayan ang katotohanan ng pagtatapos ng isang kasunduan sa panahong ito, gayunpaman, hindi nito binabago ang legal na bahagi ng usapin. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos mula sa mismong sandali nang ang empleyado, kasama ang kaalaman ng kanyang tagapag-empleyo, ay nagsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Pagkatapos nito, obligado ang employer na gumuhit ng isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng itinatag na takdang panahon (tatlong araw). Ang huling punto - kapag maaari nating sabihin na ang empleyado ay opisyal na nakarehistro - ay ang pagpapalabas ng isang order (order) na tanggapin siya para sa trabaho. Kung ang employer mismo ay lumabag sa mga deadline para sa pagguhit ng kontrata pagkatapos na ito ay natapos, kung gayon ang empleyado ay hindi maaaring pasanin ang anumang responsibilidad para dito;

Paano nabuo ang isang kontrata sa pagtatrabaho?

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay palaging iginuhit sa dalawang kopya: isa para sa empleyado, ang isa ay nananatili sa mga kamay ng employer. Ang kontrata ay dapat sumasalamin sa:

pahinga at iskedyul ng trabaho;
salary bonus system at lahat ng uri ng allowance;
bakasyon - kung paano ito nabuo at kung paano ito ibinibigay;
karapatan, tungkulin at pananagutan ng mga partido.

Dapat mong maingat na basahin ang mga nilalaman ng dokumento bago pumirma. Ginagarantiyahan nito ang katatagan ng trabaho sa hinaharap.

Artikulo 63. Edad kung saan pinahihintulutang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan sa mga taong umabot sa edad na labing-anim na taon.

Sa mga organisasyon ng cinematography, mga teatro, mga organisasyon ng teatro at konsiyerto, mga sirko, pinahihintulutan, na may pahintulot ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga) at pahintulot ng awtoridad sa pangangalaga at pagkatiwalaan, upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong wala pang labing-apat na taong gulang. upang lumahok sa paglikha at (o) pagtatanghal (eksibisyon) ) mga gawain nang hindi nakakapinsala sa kalusugan at moral na pag-unlad. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa ngalan ng empleyado ay nilagdaan ng kanyang magulang (tagapag-alaga). Tinutukoy ng permit mula sa guardianship at trusteeship authority ang maximum na pinahihintulutang tagal ng araw-araw na trabaho at iba pang mga kondisyon kung saan maaaring gawin ang trabaho.

Artikulo 64. Mga garantiya kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal.

Anumang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o ang pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga benepisyo kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho depende sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian, panlipunan at opisyal na katayuan, edad, lugar ng paninirahan (kabilang ang ang pagkakaroon o kawalan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o pananatili), pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng mga empleyado, ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso na ibinigay ng pederal na batas.

Ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga kababaihan para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata.

Sa kahilingan ng isang tao na tinanggihan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na magbigay ng dahilan para sa pagtanggi sa pamamagitan ng sulat.

Ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring iapela sa korte.

Artikulo 65. Mga dokumentong ipinakita kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang taong nag-aaplay para sa trabaho ay nagre-regalo sa employer:

pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;

libro ng trabaho, maliban sa mga kaso kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa unang pagkakataon o ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang part-time;

sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado;

mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar - para sa mga mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription para sa serbisyo militar;

isang dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon o espesyal na kaalaman - kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay.

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon, ang isang libro ng trabaho at isang sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado ay inisyu ng employer.

Artikulo 68. Pagpaparehistro ng trabaho

Pangkalahatang pagkakasunud-sunod ng pagpaparehistro:

Pagpapakilala sa empleyado sa mga regulasyon sa paggawa at kondisyon sa pagtatrabaho ng organisasyon

Pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho

Pag-isyu ng isang order sa form T-1 sa pagtatrabaho batay sa isang natapos na TD

Pagpaparehistro ng T-2 card

Entry sa work book

Pagsasagawa ng pagsasanay sa TB