Mga dahilan at tuntunin sa pagtanggi na kumuha ng aplikante. Paano hamunin ang isang hindi makatwirang pagtanggi sa pag-upa

Isa sa mga pangunahing isyu na kinakaharap ng mga empleyado ng HR ay ang pagtanggi na kumuha ng mga empleyado. Kasabay nito, ang kasalukuyang batas ay nagbibigay ng responsibilidad ng employer para sa hindi makatarungang pagtanggi sa pagtatapos ng mga relasyon sa paggawa, samakatuwid, kinakailangan na maunawaan ang mga pamantayan at pamamaraan para sa pagkumpleto ng pamamaraang ito kapwa para sa employer mismo at para sa kanyang mga espesyalista sa HR. Maaaring sabihin sa iyo ng kasalukuyang batas kung paano tanggihan ang isang trabaho nang walang kahihinatnan para sa employer.

Legal na regulasyon ng pagtanggi sa pag-upa

Pangunahing dokumentong normatibo, na nagbibigay legal na regulasyon Ang mga relasyon sa paggawa sa Russian Federation ay ang Labor Code. Tinutugunan ng code na ito ang karamihan sa mga posibleng isyu na may kaugnayan sa patakaran sa pagtatrabaho at tauhan ng isang negosyo, pati na rin ang pagtiyak ng proteksyon ng mga karapatan ng lahat ng partido na kasangkot sa mga relasyon sa paggawa. Ang iba't ibang mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay direktang nakatuon sa mga isyu ng pagkuha at pagtanggi, ngunit ang mga pangunahing ay:

Artikulo 2 ng Labor Code ng Russian Federation. Sinisiguro ng artikulong ito ang karapatang magtrabaho at kalayaan sa paggawa, at bagama't hindi ito naglalaman ng mga direktang legal na instrumento, nagbibigay ito ng ilang partikular na pamantayan, kabilang ang mga nauugnay sa mga isyu sa trabaho.
Artikulo 3 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang artikulong ito ay nagbibigay ng kumpletong pagbabawal sa diskriminasyon laban sa mga tao sa proseso ng mga relasyon sa paggawa, kabilang ang mga usapin ng trabaho.
Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation. Naglalaman ang artikulong ito ng direktang pagbabawal sa hindi makatwirang pagtanggi na magpatrabaho ng mga empleyado.
Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation. Isinasaalang-alang nito ang mga isyu ng pagpormal ng mga relasyon sa paggawa na naganap na sa katunayan, ngunit hindi pa nakumpirma ng pagtatapos ng isang kontrata.
Artikulo 381 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasama sa mga tuntunin nito ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagtanggi na magtapos kontrata sa pagtatrabaho sa kategorya ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.
Artikulo 391 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga pamantayan ng artikulong ito ay nagbibigay para sa posibilidad ng isang empleyado na hamunin ang isang hindi makatarungang pagtanggi sa trabaho sa korte.

Alinsunod dito, mula sa punto ng view ng batas, ang pagtanggi sa pag-empleyo ay dapat na makatwiran, hindi naglalaman ng anumang diskriminasyon, at hindi rin katanggap-tanggap sa ilang iba pang mga kaso. Para sa gayong hindi makatwirang pagtanggi, ang negosyo at ang mga opisyal nito ay maaaring dalhin sa administratibo, at, sa ilang mga kaso, maging kriminal na pananagutan. Gayunpaman, sa tamang diskarte, halos anumang tagapag-empleyo ay may pagkakataong tumanggi na kumuha ng halos sinumang empleyado nang wala negatibong kahihinatnan.

Pagpaparehistro ng pagtanggi sa pag-upa sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation - pamamaraan ng pambatasan

Mula sa pananaw ng batas ng Russia, ang pagpaparehistro ng isang pagtanggi sa pag-upa sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay isang medyo hindi maayos na isyu, tulad ng buong proseso ng direktang pagtatrabaho sa kabuuan. Hindi isinasaalang-alang ng batas ang mga aspeto ng proseso ng paggawa tulad ng pagguhit, pagproseso at pagrepaso ng mga resume, pagsasagawa ng mga panayam, at pagpili ng mga kandidato sa pangkalahatan. Samakatuwid, sa maraming aspeto, ang mga espesyalista sa tauhan ay hindi alam nang eksakto kung paano tanggihan ang mga kandidato para sa trabaho.

Ang mga pamantayang itinatadhana ng batas ay nangangailangan ng naaangkop na pagpaparehistro ng isang pagtanggi sa pag-upa. Ang naturang pagtanggi ay dapat na ibigay sa aplikante sa pamamagitan ng sulat sa kanyang kahilingan, na may ipinag-uutos na indikasyon ng dahilan ng pagtanggi. Alinsunod dito, kailangan mong malaman kung paano iguhit nang tama ang dokumentong ito at sa loob ng kung anong oras dapat itong mailabas.

Obligado ang employer na gawing pormal ang pagtanggi sa pamamagitan ng pagsulat lamang sa kahilingan ng empleyado. Kung ang aplikante ay hindi nagbigay ng ganoong kinakailangan, na dapat ding nakasulat, kung gayon ang desisyon sa isyu ng pag-isyu ng isang nakasulat na pagtanggi sa trabaho ay nananatili sa employer.

Walang legal na itinatag na form para sa pagtanggi na kumuha ng aplikante. Samakatuwid, ang dokumentong ito ay iginuhit sa anumang anyo. Gayunpaman, dapat itong maglaman ng sumusunod na impormasyon:

Data ng pagkakakilanlan ng employer at ang taong pumirma sa pagtanggi sa trabaho.
Petsa ng pagtanggi.
Eksaktong pahayag ng dahilan ng pagtanggi.

Ang pagtanggi ay dapat na maihatid sa aplikante nang personal o sa pamamagitan ng koreo sa loob ng pitong araw mula sa petsa ng pagsusumite ng nakasulat na aplikasyon tungkol sa pangangailangang makakuha ng naturang pagtanggi. Dapat pansinin na ang oras kung kailan maaaring hamunin ng isang aplikante ang isang iligal na pagtanggi ay hindi kinokontrol, samakatuwid ang naturang paghahabol sa korte ay maaaring isampa nang mahabang panahon mula sa sandali ng agarang pagtanggi sa trabaho.

Ang pasanin ng patunay ay nakasalalay sa taong nagdadala ng paghahabol sa korte. Sa kasong ito, ang aplikante ay dapat independiyenteng maghanda ng ebidensya at ipakita ito sa korte, habang isasaalang-alang din ng korte ang mga dokumento ng employer sa panahon ng proseso. Gayunpaman, ang aplikante ay walang karapatan na humingi ng anumang karagdagang mga dokumento mula sa employer.

Kung ang empleyado ay hindi nangangailangan ng isang nakasulat na pagtanggi sa trabaho, ang employer ay hindi maaaring managot sa anumang paraan para sa naturang pagtanggi. Samakatuwid, sa karamihan ng mga kaso sa pagsasanay sa paggawa, ang pagtanggi ay ibinibigay lamang nang pasalita, o ang employer ay hindi lamang nagpapaalam sa mga aplikante tungkol sa katotohanan ng pagtanggi kung ang kanilang kandidatura sa ilang kadahilanan ay hindi angkop para sa entidad ng negosyo.

Responsibilidad para sa isang hindi makatwirang pagtanggi sa pag-upa at kapag hindi ito maaaring tanggihan

Gaya ng nabanggit sa itaas, ang hindi makatwirang pagtanggi sa pag-upa ay hindi katanggap-tanggap at nangangailangan ng pananagutan para sa employer at sa mga opisyal nito. Kasabay nito, ang pagtanggi sa trabaho mismo ay hindi mapaparusahan - ang employer ay may karapatang pumili ng pinakamainam na empleyado para sa kanyang negosyo, batay sa kanilang propesyonal at mga personal na katangian. Ang mga malinaw na ipinagbabawal na dahilan para sa pagtanggi alinsunod sa batas ay:

Pagbubuntis ng aplikante. Ang pagtanggi na kumuha ng buntis na aplikante dahil sa kanyang pagbubuntis ay hindi katanggap-tanggap at may parusang kriminal alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 145 ng Criminal Code ng Russian Federation.
Diskriminasyon batay sa lahi, edad, kasarian, relihiyon, wika, nasyonalidad at pagkamamamayan.
Ang ganitong diskriminasyon ay hindi katanggap-tanggap at kung ang pagtanggi ay dahil sa mga ganitong dahilan, ang employer ay mananagot. Lumipat sa trabaho sa pamamagitan ng imbitasyon.
Kung ang isang empleyado ay inanyayahan sa negosyo sa pamamagitan ng paunang kasunduan sa ibang entidad ng negosyo, hindi katanggap-tanggap na tanggihan siya ng trabaho pagkatapos ng pagpapaalis. Kung ang isang empleyado ay tinanggap batay sa isang oral na kasunduan at nagsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin, hindi siya maaaring tanggihan na gawing pormal ang isang relasyon sa trabaho.
Kapag nagpasya ang korte sa sapilitang pagtatrabaho. Kung ang isang tagapag-empleyo ay obligado na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang tao sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte, wala siyang karapatang tumanggi na gawing pormal ang naturang mga relasyon sa trabaho.

Ang pananagutan ng administratibo para sa hindi makatarungang pagtanggi sa pagtatrabaho ay ibinibigay ng mga probisyon ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Sa mga usapin ng hindi makatwirang pagtanggi para sa mga dahilan ng diskriminasyon, ang pananagutan ng administratibo ay ipinapalagay kahit na para sa katotohanan ng paglalathala ng mga bakante na naglalaman ng naturang diskriminasyon. Ang pagkakasala na ito ay isinasaalang-alang sa Artikulo 13.11.1 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Kung ang trabaho ay nagsasangkot ng paghihigpit sa mga empleyado ayon sa edad, kasarian, oryentasyon, pagkamamamayan o kondisyong medikal sa loob kasalukuyang batas, kung gayon sa kasong ito ang pagtanggi ay hindi maaaring ituring na may diskriminasyon, o ang indikasyon ng mga kaugnay na kinakailangan at paghihigpit sa bakante mismo.

Bilang karagdagan sa kriminal at administratibong pananagutan, dapat munang tandaan na ang employer ay napapailalim din sa sibil na pananagutan. Sa kaganapan ng isang iligal na pagtanggi sa trabaho, kung ang korte ay kasunod na pumanig sa nagsasakdal, ang employer ay obligado na gamitin siya mula sa sandaling ang aplikante ay magsumite ng isang aplikasyon, bayaran ang lahat ng mga pondo para sa sapilitang pagliban alinsunod sa opisyal na suweldo ng aplikante, at may karapatan din na humingi ng kabayaran para sa moral na pinsalang dulot sa kanya.

Paano bigyang-katwiran ang pagtanggi na kumuha ng isang aplikante sa trabaho

Sa kaso ng pagtanggi sa trabaho, ang paliwanag at aksyon ng tauhan na empleyado o employer ay napakahalaga. Samakatuwid iwasan posibleng mga problema kung ang isang empleyado ay tinanggihan ng trabaho, posible kahit na sa yugto ng unang pakikipag-ugnay sa kanya. Sa partikular, kung ang kandidato ay malinaw na hindi angkop para sa trabaho dahil sa hindi pagkakapare-pareho ng posisyon kung saan siya nag-aaplay, na makikita sa resume, magandang hakbang walang pagbabalewala sa naturang kahilingan, ngunit isang abiso na may pasasalamat para sa atensyong ipinakita at, marahil ay nag-aalok sa kanya ng angkop na mga bakanteng posisyon.

Sa mga kaso kung saan ang bilang ng mga resume ay napakalaki, maaari kang bumuo ng isang karaniwang sulat ng tugon na may isang template na magpapahayag ng pasasalamat para sa iyong interes sa kumpanya, na tiyak na makakabawas sa mga negatibong emosyon ng mga kandidato sa pagtanggi.

Kung ang pagtanggi ay nangyari na sa yugto ng pakikipanayam, ang tradisyonal na malambot na pagbabalangkas para dito ay ang pariralang "tatawagan ka namin pabalik." Gayunpaman kasalukuyang uso sumasalamin na mas epektibo ang direktang pakikipag-usap na hindi angkop sa empleyado simpleng rekomendasyon at mga paliwanag kung ano nga ba ang dahilan ng pagtanggi.

Sa mga sitwasyon kung saan ang mga direktang dahilan ng pagtanggi ay subjective, at dahil sa simpleng pag-aatubili ng isang espesyalista sa tauhan na kumuha ng isang kandidato dahil sa ilang mga personal na katangian, kabilang ang nasyonalidad, edad, kasarian o hitsura, mas mahusay na gawin ang kabaligtaran - at hindi ituro ang ganyan.

Ang isang nakababahala na punto para sa sinumang espesyalista sa HR ay dapat na kinakailangan upang magbigay ng nakasulat na pagtanggi sa pag-upa. Sa ganitong kaso pangangailangang ito sa sarili nito ay maaaring isang senyales ng posibleng legal na paglilitis sa aplikante sa hinaharap. Isinasaalang-alang ang inilaan na pitong araw na panahon, ang opisyal ng tauhan o ang employer mismo ay magkakaroon ng sapat na oras upang maghanda ng isang makatwirang pagtanggi na kunin ang empleyado nang walang anumang negatibong kahihinatnan.

Paano tama na tanggihan ang isang trabaho nang walang mga kahihinatnan

Kapag nag-hire, may karapatan ang employer na pumili ng mga kandidato batay sa kanilang mga propesyonal at personal na katangian, pagpili ng mga pinaka-angkop na empleyado para sa kanilang mga tauhan. Kaya naman ang pagtanggi sa pag-hire ay itinuturing na labag sa batas kung wala itong makatotohanang katwiran - kung mayroon man, ang pagtanggi sa sinumang empleyado mula sa anumang kategorya ng aplikante ay karapatan ng bawat employer. At ang katwiran para sa pagtanggi ang susi sa mga susunod na isyu ng paghamon sa pamamaraang ito.

Kaya, ang opisyal na dahilan para sa pagtanggi sa trabaho ay hindi dapat magsama ng diskriminasyong pananalita o pagtanggi dahil sa pagbubuntis o iba pang mga pangyayari na hindi kasama ang posibilidad ng pagtanggi. Gayunpaman, ang bilang ng mga posibleng pormulasyon ay napakalaki, at ang korte, kapag isinasaalang-alang ang mga paghahabol para sa pagtanggi, ay binibigyang pansin din ang mga panloob na dokumento ng negosyo. Isinasaalang-alang ang lahat ng mga tampok na ito, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring halos palaging tumanggi na gamitin ang isang aplikante, anuman ang tunay na mga dahilan para sa naturang pagtanggi, na binabanggit ang ganap mga lehitimong dahilan. Kabilang dito ang:

Pagsasara ng bakante. Sa kaso kung kailan kinakailangan na tanggihan ang isang empleyado, ang pangangailangan ng kumpanya para sa kung saan ay minimal, at isang hindi makatwirang pagtanggi ay maaaring humantong sa mga negatibong kahihinatnan, at ang aplikante mismo ay malinaw na hilig sa legal na paglilitis, posibleng punan lang ang bakante at ipaliwanag ang pagtanggi nang ganoon.
Hindi pagsunod. Kung ang aplikante ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan na itinatag sa bakante, kung gayon ang employer ay may karapatan na tanggihan siya ng trabaho. Ang mga kinakailangan ay maaaring nauugnay sa parehong mga propesyonal na kasanayan at personal na mga katangian, ngunit ang mga ito ay hindi dapat masyadong mataas. Kasama sa itinatag na mga kinakailangan ang parehong karanasan sa trabaho o pagkakaroon ng isang partikular na edukasyon, at kinakailangang katangian pagkatao. Kabilang ang isa sa pinaka simpleng pangangailangan ay isang indikasyon ng hindi pagkakasalungatan ng empleyado - kung siya ay nagsampa ng isang paghahabol sa korte, ang mismong katotohanan ng paghahain ng naturang paghahabol ay maaaring maging makabuluhang ebidensya sa korte ng hindi pagsunod ng aplikante sa mga kinakailangan ng employer. Gayunpaman, kung talagang natutugunan ng empleyado ang lahat ng tinukoy na mga kinakailangan, dapat mag-ingat sa pagpapakita ng dahilan ng pagtanggi na ito.
Pagpili ng ibang kandidato. Ang pagkuha ng ibang kandidato ay sapat na katwiran para sa pagtanggi sa trabaho. Gayunpaman, ang gayong pagtanggi ay maaaring hamunin kung ang ibang napiling kandidato ay may mas kaunting kwalipikasyon at hindi gaanong nakakatugon sa mga kinakailangan na itinatag ng employer.
Pagtanggi na sumailalim sa isang panahon ng pagsubok sa pagpasok. Ang employer ay may karapatang magtatag para sa mga aplikante probasyon, maliban sa ilang partikular na kategorya ng naturang mga tao. Sa kasong ito, ang panahon ng pagsubok ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado.
Hindi pagkakapare-pareho sa pagitan ng impormasyong ibinigay at katotohanan. Kung ang empleyado ay hindi nagbigay ng katibayan ng kanyang karanasan o mga kwalipikasyon, o nagbigay ng maling impormasyon, halimbawa, tungkol sa kawalan ng isang kriminal na rekord kapag ito ay aktwal na umiiral, ang pagtanggi ay maaaring maglaman ng gayong mga salita.

Sa pangkalahatan, ang listahan posibleng dahilan sapat na lapad para sa kabiguan. Gayunpaman, ito ay pinakamahusay na kung, bago kumuha ng mga bagong empleyado at mag-post ng mga bakante, ang mga panloob na patakaran ng negosyo ay naglalaman ng ilang impormasyon na maaaring magamit upang protektahan ang employer. Sa partikular, maaaring kabilang sa naturang impormasyon ang mga paglalarawan ng trabaho para sa mga bagong empleyado, ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga panayam at ang mga responsable sa pagtanggap ng mga aplikante, mga patakaran para sa pagpili ng mga kandidato at iba pang pamantayan ng kumpanya.

Mga aksyon sa kaso ng pagtanggi sa pag-upa sa panahon ng mga ligal na paglilitis

Kung hinahamon na ng aplikante ang mga aksyon ng employer sa pagtanggi na kunin siya sa korte, maraming opsyon ang employer. iba't ibang mekanismo nagpapatunay na tama ka. Ang diskarte para sa aksyon sa korte sa kasong ito ay dapat isaalang-alang nang maaga at isaalang-alang ang mga katangian ng trabaho ng bawat indibidwal na aplikante. Kasama sa mga pinakakaraniwang paraan upang i-dispute ang mga claim ang mga sumusunod na diskarte:

Hinahamon ang katotohanan na ang aplikante ay interesado sa trabaho. Kung ang aplikante ay hindi nagbigay sa korte ng dokumentaryo o saksi na ebidensya ng kanyang intensyon na makakuha ng trabaho kasama ang nasasakdal, kung gayon ang nasasakdal ay may karapatang humiling ng pagkilala sa pagiging iligal ng mga kahilingan ng nagsasakdal dahil sa kawalan ng intensyon na makakuha ng trabaho . Sa kasong ito, sapat na para sa isang positibong desisyon na pabor sa employer ay ang kawalan ng aplikasyon mula sa aplikante para sa trabaho o ang kanyang pagkabigo na magbigay ng hindi bababa sa isang dokumento na kinakailangan para sa trabaho.
Hinahamon ang katotohanan ng paghahanap ng mga bagong empleyado. Kung ang bakante ay hindi nai-publish sa tulong ng mga opisyal na organisasyon, tulad ng isang employment center, pagkatapos ay sa korte posible na hamunin ang katotohanan ng publikasyong ito kung ang nagsasakdal ay walang pagkakataon na patunayan ang pagkakasangkot ng employer sa naturang publikasyon.
Pag-isyu ng pagtanggi ng isang hindi awtorisadong empleyado. Ito ang pinakakaraniwan at ligtas na paraan katibayan ng inosente ng employer. Kung ang karapatan sa pagtatrabaho at pagtanggi, ayon sa mga panloob na dokumento, ay tinutukoy para sa ilang partikular na empleyado, kung gayon ang pagpapalabas ng isang opisyal na pagtanggi ng ibang empleyado, kabilang ang isang empleyado ng departamento ng tauhan, ay hindi nangangailangan ng anumang negatibong kahihinatnan, dahil ang naturang empleyado wala lang karapatan para sa mga pagkilos na ito.
Hindi pinapansin ang mga kahilingan ng aplikante at hinahamon ang katotohanan ng paghiling ng pagtanggi. Kinakailangang patunayan ng aplikante sa korte na nagpadala siya ng nakasulat na kahilingan sa employer na tanggihan ang trabaho. Sa kasong ito, ang buong pasanin ng patunay ay nakasalalay sa aplikante - kailangan niyang patunayan hindi lamang ang katotohanan ng pagpapadala ng nasabing kinakailangan, kundi pati na rin ang katotohanan ng pagtanggap nito ng employer.

Tulad ng ipinapakita ng hudisyal na kasanayan, sa Russia ay napakaraming claim para sa walang batayan na pagtanggi sa trabaho. Ang ilang mga aplikante ay hindi man lang nilayon na mag-aplay para sa isang posisyon, ngunit sinusubukan lamang na makahanap ng trabaho upang makatanggap ng pagtanggi at pagkatapos ay hamunin ito sa korte na mag-claim ng kabayaran. Gayunpaman, ipinapakita ng hudisyal na kasanayan na halos imposibleng patunayan ang pagkakasala ng employer sa isang empleyado na may sapat na legal na kaalaman at paghahanda sa huli, na nangangahulugang imposibleng panagutin ang employer.

Ang kasanayang panghukuman ay nagpapakita ng mga madalas na kaso ng pagtanggi na kumuha ng isang aplikante para sa mga kadahilanang hindi nauugnay sa kanyang mga opisyal na katangian. Ang isang tinanggihang aplikante ay maaaring maghain ng aplikasyon sa korte (Bahagi 6 ng Artikulo 64 ng Labor Code). Ito ay maaaring puno ng administratibo, at sa ilang mga sitwasyon, kriminal na pananagutan na ipinataw sa employer. Samakatuwid, kinakailangang gamitin ang tamang salita kapag nagsusulat ng pagtanggi, hindi kasama ang posibilidad na ibalik sila laban sa employer.

Ito ay maaaring kumpirmahin sa pamamagitan ng isang nakasulat na aplikasyon sa employer tungkol sa pagkuha, isang pahayag na nagpapaliwanag ng mga dahilan ng pagtanggi sa pag-upa, o iba pang katanggap-tanggap at maaasahang ebidensya.

Sa liwanag nito, ito ay nagkakahalaga ng higit na pag-iingat sa pagguhit ng mga paglalarawan ng trabaho at pag-aalaga ng higit pa buong paglalarawan sa kanila ang mga kasanayan, edukasyon, karanasan at, posibleng, anumang karagdagang kaalaman na kinakailangan upang sakupin ang isang tiyak na posisyon. Ito ang dokumentong ito na ang isang recruiter ay maaaring sumangguni sa kalaunan kapag bumubuo ng isang makatwirang pagtanggi sa isang aplikante na hindi nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan.

Mga iligal na dahilan para sa pagtanggi

Ang isang direktang paglabag sa kasalukuyang batas (Bahagi 2 ng Artikulo 64 ng Kodigo sa Paggawa) ay ang pagpili ng mga aplikante ayon sa sumusunod na pamantayan:

kasarian, edad, nasyonalidad;
lugar ng permanenteng o pansamantalang pagpaparehistro, pati na rin ang aktwal na pag-iral nito;
katayuan sa pag-aasawa (kakulangan ng maliliit na bata);
katayuan sa lipunan;
antas ng materyal na seguridad;
ang pagkakaroon ng mga maimpluwensyang kamag-anak;
mga paniniwala sa relihiyon;
pagiging kasapi sa anumang pampublikong organisasyon;
kawalan ng impeksyon sa HIV (Artikulo 17 ng Pederal na Batas Blg. 38 ng Marso 30, 1995).

Ito ay malinaw mula dito na ang mga pamantayan ngayon na kinakailangan para sa edad at pagpaparehistro ng aplikante, na kadalasang ipinahiwatig sa mga advertisement, ay sumasalungat sa Post. No. 2 at Art. 64 TK. Bilang karagdagan, pinaparusahan ng batas ang pagtanggi na magbigay ng trabaho sa mga sumusunod na aplikante:

Babaeng nagdadala ng bata (Bahagi 3 ng Artikulo 64 ng Labor Code).
Mga taong may kapansanan na itinalaga sa isang negosyo alinsunod sa mga itinatag na quota (mga sugnay 1, 2, artikulo 13 ng Regulasyon Blg. 1032-1 ng Abril 19, 1991; artikulo 16 ng Kodigo sa Paggawa).
Mga finalist ng mapagkumpitensyang pagpili para sa isang bukas na bakante (Artikulo 16, 18, 332 ng Labor Code).
Mga espesyalista na nakatanggap ng nakasulat na imbitasyon upang kunin ang tinukoy na posisyon, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa dating employer (Bahagi 4 ng Artikulo 64 ng Labor Code).
Ang mga empleyado na pabor ay ginawa ang desisyon ng korte na tanggapin sila sa organisasyon (Artikulo 16, 391 ng Labor Code).

Ang korte ay maaari ring isaalang-alang ang iba pang mga motibo na humantong sa pagtanggi sa aplikante bilang ilegal.

Panoorin ang video para malaman kung ano ang mga dahilan ng pagtanggi na mag-apply ng trabaho.

Mga sitwasyon kung saan ang pagtanggi ay sumusunod sa batas

Sa madaling salita, mayroong dalawang katanggap-tanggap na opsyon para sa pagtanggi na kumuha ng kandidato nang hindi lumalabag sa mga legal na kaugalian:

Kaugnay ng mga taong ipinagbabawal sa pagtatrabaho para sa ilang uri ng trabaho.
Sa kaso ng hindi pagsunod ng aplikante sa mga kinakailangan na itinatag ng hinahanap na posisyon.

Kapag ang pagtanggi ay kinakailangan ng batas

Karagdagang impormasyon

Pakitandaan na ang mga kinakailangan na madalas na makikita sa mga advertisement ng trabaho tungkol sa edad ng empleyado, gayundin ang pagkakaroon ng permanenteng o pansamantalang pagpaparehistro sa lungsod kung saan bukas ang bakante, ay mga dahilan ng isang katangian ng diskriminasyon (Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation Resolution No. 2) .

Ang responsibilidad ay maaaring lumitaw hindi lamang para sa isang hindi makatwirang pagtanggi, kundi pati na rin para sa pagkuha ng isang partikular na kategorya ng mga aplikante. Samakatuwid, ang pag-alis ng mga hindi angkop na kandidato ay dapat magsimula hindi kahit na sa pagtatasa at paghahambing ng kanilang mga katangian sa negosyo, ngunit mula sa punto ng view ng pag-aari sa listahan ng mga ipinagbabawal na tao. Ang pinakakaraniwan sa kanila:

Mga taong wala pang 16 taong gulang. Pinahihintulutan na tumanggap ng mga posisyon na nangangailangan ng pagganap ng mga simpleng tungkulin na hindi nagdudulot ng pinsala sa kalusugan at nangyayari sa panahon ng libreng oras mula sa pag-aaral, kung hindi ito humantong sa isang pagkasira sa pagganap ng akademiko (Artikulo 63, 348.8 ng Kodigo sa Paggawa; mga talata 2, 3, 4, talata 6 ng Resolusyon Blg. 1 ng 01/28/14).
Ang mga aplikante na ang edad ay hindi pa umabot sa labingwalong taon. Pinapayagan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanila pagkatapos lamang makapasa sa isang medikal na pagsusuri (Artikulo 69, 266 ng Labor Code).
Ang mga sumusunod ay hindi maaaring gamitin:
- pinagsama sa isa pang posisyon (bahagi 5 ng artikulo 282 ng Labor Code);
- ayon sa iskedyul ng pag-ikot (Artikulo 298 ng Kodigo sa Paggawa);
- sa ilalim ng lupa;
- nailalarawan sa pamamagitan ng pagtaas ng panganib;
- na binubuo sa paglipat at paggalaw ng mga kalakal na ang timbang ay lumampas sa itinatag na mga limitasyon (Artikulo 265 ng Kodigo sa Paggawa);
- pagbibigay ng access sa mga gamot, psychotropic substance at precursors (clause 4 ng Resolution No. 892 ng 08/06/98);
- nakakapinsala sa pisikal at moral na kalusugan - sa:
  - mga nightclub;
  - mga establisyimento na may mga slot machine at pagsusugal;
  - mga organisasyon na gumagawa o nagbebenta ng mga kalakal na naglalaman ng alkohol, nikotina, mga nakakalason na sangkap, mga erotikong materyales;
- na binubuo sa paggamit ng pera at mahalagang ari-arian kung saan ang empleyado ay may pananagutan alinsunod sa natapos na kasunduan (Bahagi 1 ng Artikulo 244 ng Labor Code).
Babae. Hindi katanggap-tanggap ang pag-upa:
- kung saan kinakailangang manu-manong buhatin at bitbitin ang mga mabibigat na bagay na ang bigat ay lumampas sa pinahihintulutang limitasyon (Bahagi 2 ng Artikulo 253 ng Kodigo sa Paggawa; Resolusyon Blg. 105 ng Pebrero 6, 1993);
- underground - may kaugnayan sa pisikal na paggawa, hindi kasama ang mga tungkulin para sa paglilinis ng mga lugar (Bahagi 1 ng Artikulo 253 ng Labor Code; Resolution No. 162 ng Pebrero 25, 2000)

May mga kaso kapag ang trabaho ay ginagarantiyahan ng batas at ang employer ay hindi maaaring tumanggi na kumuha ng isang aplikante o upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Kabilang sa mga ganitong sitwasyon ang:

isang imbitasyon sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer (Bahagi 4 ng Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagtatalaga na magtrabaho laban sa itinatag na quota ng mga trabaho (Artikulo 13 ng Batas ng Abril 19, 1991 No. 1032-1 "Sa Pagtatrabaho sa Russian Federation");
halalan sa isang posisyon (Artikulo 16, 17 ng Labor Code ng Russian Federation);
halalan sa pamamagitan ng kumpetisyon upang punan ang kaukulang posisyon (Artikulo 16, 18, 332 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hindi pagkakatugma ng posisyon

Ayon sa Resolution No. 2 ng Marso 17, 2004, ang employer ay may karapatan, kapag pumipili ng isang aplikante, na magabayan ng mga interes ng kumpanya, ang mga layunin ng pagtaas ng kalidad at produktibidad ng paggawa. Kaugnay nito, ang mga sumusunod na dahilan ay maaaring magsilbing batayan para sa pagtanggi:

Ang aplikante ay walang sapat na mga kwalipikasyon at karanasan sa trabaho sa larangang ito, tulad ng tinukoy sa paglalarawan ng trabaho, at may mga kontraindikasyon sa medisina (sugnay 10 ng Resolusyon Blg. 2).
Hindi sumasagot ang aplikante karagdagang mga kinakailangan kinakailangan ng posisyong hinahangad, tulad ng: kaalaman mga programa sa kompyuter, pag-aari wikang banyaga at iba pa (Resolution No. 2).
Ang kumpanya ay nagbigay ng kagustuhan sa ibang aplikante at ang bakanteng posisyon ay napunan. Kung ang organisasyon ay walang job description, maaaring sumangguni ang employer sa Qualification Handbook No. 37 ng Agosto 21, 1998 o iba pang katulad na mga dokumento.

Ang mga detalye tungkol sa kung paano tanggihan ang isang trabaho ay inilarawan sa video.

Paano magsulat ng pagtanggi

Ang pagtanggi ay dapat na nakasulat sa letterhead ng kumpanya at sertipikado sa pamamagitan ng pirma ng direktor. Ang pinuno ng departamento ng mga tauhan, recruiter o iba pang opisyal ay tumatanggap ng karapatang lagdaan ang dokumentong ito kung ang mga naturang kapangyarihan ay tinukoy sa paglalarawan ng trabaho o inilipat sa kanila alinsunod sa utos ng direktor. Ang karaniwang anyo ng dokumento ay hindi itinatag at iniiwan sa pagpapasya ng employer. Ang pagtanggi ay dapat maglaman ng:

Pangalan at tirahan ng organisasyon.
Mga dahilan para sa pagtanggi, suportado ng mga artikulo ng batas, paglalarawan ng trabaho o iba pang mga dahilan tulad ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit o kakulangan ng mga available na bakante.

Maipapayo na gumuhit ng isang dokumento ayon sa sumusunod na plano:

Magpahayag ng pasasalamat sa pakikilahok sa panayam.
Maingat na bumalangkas ng mga dahilan ng pagtanggi sa kandidatura ng aplikante.
Upang hilingin sa kandidato ang karagdagang pagpapabuti sa sarili at matagumpay na pakikipanayam sa hinaharap.

Mga multa

Ang pangangailangan na gumawa ng nakasulat na pagtanggi ay lumitaw kapag ang isang aplikante na hindi natanggap at hindi sumasang-ayon sa desisyon ng employer ay nagpadala sa kanya ng isang sulat sa pamamagitan ng koreo na humihiling sa kanya na ipaliwanag ang dahilan. Mula Hulyo 11, 2015, naging imposibleng balewalain ang naturang kahilingan dahil sa pagpasok sa puwersa ng susog na ginawa sa Bahagi 5 ng Art. 64 ng Labor Code alinsunod sa Federal Law No. 200 ng Hunyo 29, 2015. Kung pagkatapos ng isang linggo ang malas na aplikante ay hindi makatanggap ng tugon, ang pagtanggi ay ituring na walang batayan at ang employer ay mahaharap sa iba't ibang uri ng mga parusa.

Mga parusa para sa iligal na pagtanggi.

Administrative

Kriminal

Kung mayroon kang anumang mga katanungan tungkol sa pagtanggi na kumuha ng isang kandidato, mangyaring iwanan ang mga ito sa mga komento.

Dumating ang isang kandidato sa isang panayam at narinig ang: "nagpasya kaming huwag buksan ang bakanteng ito sa ngayon," "paumanhin, ngunit nagkaroon ng problema at nakakuha na kami ng isang tao para sa posisyon na ito," o isang ganap na hindi malinaw na "abala kami ngayon. at tatawagan kita mamaya." Ang mga magalang na pagtanggi na ito ay kadalasang nagtatago ng ganap na magkakaibang mga dahilan. Ang isang aplikante na umaasa ng trabaho ay patuloy na naghahanap ng trabaho nang walang tagumpay.
Gayunpaman, kung ang isang espesyalista ay kailangang makarinig ng mga negatibong sagot nang madalas, mas mabuting huminto sandali at suriin kung ano tunay na dahilan mga kabiguan.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang magpasya kung sinong empleyado ang kailangan ng kumpanya, kung aling empleyado ang magdadala ng higit na benepisyo sa organisasyon. Kasabay nito, ang pagtanggi sa trabaho, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ay dapat na makatwiran. Ito ay isang panlipunang garantiya na nagsisiguro sa prinsipyo ng kalayaan sa paggawa, na makikita sa Labor Code at ang Konstitusyon ng Russia.

Ang hindi makatwirang pagtanggi ay isang pagtanggi na kumuha ng trabaho dahil sa lahi, kulay ng balat, pinagmulan, lugar ng paninirahan, nasyonalidad, wika, opisyal, katayuan sa lipunan o ari-arian, edad, kasarian, atbp ng isang kandidato. Ang makatwirang pagtanggi ay isang pagtanggi na magtrabaho sa batayan ng mga katangian ng negosyo ng aplikante. Ang probisyong ito ay hindi palaging sinusunod, ngunit ang parehong mga kandidato ay dapat magkaroon ng kamalayan tungkol dito upang maipagtanggol ang kanilang mga karapatan kung sakaling magkaroon ng halatang diskriminasyon, at dapat itong malaman ng mga employer upang maiwasan ang mga paglabag sa Labor Code.

Bakit tumanggi ang employer sa trabaho?
Ang mga dahilan ng pagtanggi, sa kabila ng kaukulang probisyon ng Labor Code, ay hindi palaging nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng empleyado. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na sa likod ng bawat salita na kailangan mong hanapin ang mga personal na motibo o diskriminasyon ng employer. Malamang na ang dahilan na ang empleyado ay hindi angkop para sa posisyon ay tiyak ang kanyang mga katangian sa negosyo. Bukod dito, sila ang karamihan sa mga pinakakaraniwang dahilan para sa pagtanggi sa trabaho.

Bakit karamihan sa mga kandidato ay hindi nakakatanggap ng tawag pagkatapos ng isang panayam?

1. Hindi tugma sa pagitan ng mga inaasahan sa suweldo ng aplikante at ng employer
Karaniwan, ang isang kumpanya ay may isang tiyak na badyet para sa suweldo ng isang partikular na espesyalista. Kung ang mga pangangailangan sa pananalapi ng isang kandidato ay lumampas sa badyet na ito, malamang na hindi sila mabibigyan ng trabaho. Sa kasalukuyan, sa merkado ng paggawa ng Russia, ayon sa mga eksperto mula sa ahensya ng recruitment ng Unity, maraming mga kumpanya ang handa na tumanggap ng mga espesyalista sa bagay na ito. Ngunit ang mga kumpanyang ito ay handang mag-alok ng mas mataas na suweldo sa mga espesyal na kaso lamang sa mga aplikante na ang mataas na suweldo ay hinihingi ay makatwiran. Kadalasan nangyayari na ang isang aplikante ay tinanggihan dahil masyadong mababa ang inaasahan sa suweldo o dahil siya ay handa na magtrabaho sa mas mababang posisyon kaysa dati.

2. Hindi magandang paghahanda para sa isang panayam, illiterate resume
Ang isang aplikante na hindi handa para sa isang pakikipanayam ay madalas na nakakaranas ng pagdududa sa sarili, hindi ganap na maihayag ang kanyang mga katangian sa negosyo at ipakita ang kanyang sarili na may ang pinakamagandang bahagi. Bilang karagdagan, siya, bilang isang patakaran, ay may kaunting impormasyon tungkol sa kumpanya na balak niyang magtrabaho, kaya maraming mga katanungan ang nagdudulot sa kanya ng kahirapan.
Bago pumunta sa isang panayam, kailangan mong malinaw na tukuyin ang iyong mga lakas at mga kahinaan, alamin ang higit pang impormasyon tungkol sa kumpanyang nag-post ng bakante, magpasya kung anong mga katangian at kasanayan ang magiging pinaka-kapaki-pakinabang sa posisyong ito.

3. Ang aplikante ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng bakante
Ito ay maaaring kakulangan ng mga kwalipikasyon at propesyonal na kasanayan, o ang kawalan ng mga kinakailangang personal na katangian ng kandidato o ang kanilang hindi pagkakatugma sa posisyon. Kadalasan, ang mga kinakailangan para sa isang kandidato ay tinukoy sa anunsyo ng bakante. Ang dahilan ng pagtanggi ay maaaring ang espesyalista ay napakataas na kwalipikado. Kung ang bakante ay hindi nangangailangan paglago ng karera, malinaw sa employer na hindi magtatagal ang naturang empleyado sa kumpanya.

4. Mga pagtatangkang linlangin ang employer o masamang rekomendasyon
Minsan ang mga pagtatangka ng isang kandidato na ipakita ang kanilang mga sarili sa isang magandang liwanag ay masyadong malayo at backfire. Ang maling impormasyon sa iyong resume ay isang mapanganib na paraan upang makakuha ng trabaho. Sa tuwing matutuklasan ang isang kasinungalingan, sa panahon ng isang pakikipanayam o pagkatapos na matanggap sa trabaho, ito ay magiging bahid sa reputasyon ng espesyalista, na napakahirap alisin. Ang masasamang rekomendasyon mula sa isang nakaraang trabaho ay maaari ding hindi mababawi na sumira sa impresyon ng isang kandidato.

5. Madalas na pagbabago ng trabaho
Kung ayon sa aklat ng trabaho Nakikita ng aplikante na marami na siyang nabagong trabaho, nakakaalarma ito sa mga recruiter at employer. Ang mga naturang kandidato ay nag-aatubili na tinanggap, dahil kadalasan ang mga kumpanya ay umaasa sa mga pangmatagalang relasyon sa trabaho at ayaw nilang magbukas muli ng bakante sa loob ng anim na buwan at maghanap ng empleyado.

6. Hindi malinis hitsura
Mabagal na pananamit, o hindi naaangkop na pananamit para sa sitwasyon. May sakit o pagod na hitsura, maliwanag na pampaganda, hindi maayos - lahat ng ito ay maaaring magsilbing dahilan para sa pagtanggi, at hindi lamang para sa mga posisyon kung saan kailangan mong patuloy na makipag-usap sa mga tao at magmukhang presentable.

7. Personal na pang-unawa
Ang personal na pang-unawa ay kadalasang may malaking papel kapag kumukuha at sinusuri ang isang kandidato. Ipinapakita ng pananaliksik na maraming mga employer, kapag pumipili ng mga empleyado, ay ginagabayan ng parehong pamantayan tulad ng kapag pumipili ng mga kaibigan o kasosyo sa buhay. Samakatuwid, ang personal na pagtanggi ay maaaring maging dahilan ng pagtanggi sa trabaho.

8. Kakulangan sa pagiging maagap
Kung ang isang kandidato ay huli para sa isang pakikipanayam, ito ay nagpapahiwatig ng kakulangan ng konsentrasyon at kawalan ng kakayahan na pamahalaan ang kanilang oras. Maaaring napakahirap na itama ang isang negatibong unang impression sa panahon ng isang pag-uusap.

9. Kawalan ng kakayahan na sapat na malasahan ang pagpuna
Ang kakayahang mahinahong tumanggap ng kritisismo at makita at aminin ang mga pagkakamali ay nagpapakita ng kakayahang umangkop, potensyal sa pag-unlad, ang kakayahang matuto at nakakaapekto sa kakayahang magtrabaho sa isang pangkat. Kung ang isang kandidato ay sumobra sa pagpuna, ito ay maaaring isang dahilan para sa pagtanggi.

10. Kawalan ng motibasyon
Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring tumanggi sa pag-upa kung nakikita niya na ang kandidato ay walang malinaw na layunin, hindi masyadong naiintindihan kung bakit kailangan niya ang trabahong ito at walang mga plano sa karera. Ang kakulangan ng motibasyon ay isang mahalagang kadahilanan na higit na tumutukoy sa pagiging epektibo ng isang empleyado, kaya sinusubukan ng mga kumpanya na kumuha ng mga nakatuon sa pag-unlad at alam kung ano ang gusto nila.

Kadalasan, pagkatapos makapasa sa isang buong hanay ng mga panayam at pagsusulit kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang isang aplikante, kahit na mataas na antas mga kwalipikasyon at malinaw na angkop para sa isang bakanteng posisyon, kailangang marinig ang "Tatawagan ka namin pabalik" o kaagad na "Hindi ka angkop para sa amin."

Ito ay dahil sa ilang mga punto na hindi isinasaalang-alang ng mga aplikante kapag nagbibigay ng impormasyon tungkol sa kanilang sarili sa panahon ng mga panayam sa mga HR manager ng mga recruitment agencies o kumpanya.

Tukuyin natin ang pinakakaraniwang dahilan ng pagtanggi sa trabaho mga espesyalista na pormal na angkop para sa na-advertise na bakante.

1. Maaaring sumunod ang pagtanggi pagkatapos sagutin ang tradisyonal na tanong tungkol sa mga inaasahan sa suweldo. Ang aplikante ay tiyak na aalisin sa yugtong ito kung, na may mababang antas ng mga kwalipikasyon, dami ng kaalaman at kasanayan, hinihiling niya ang isang malinaw na napalaki na antas ng pagbabayad. Nakakaalarma rin kapag ang isang napakataas na kwalipikadong espesyalista ay sumang-ayon na magtrabaho nang may mababang antas ng kita. Sa kasong ito, ang unang reaksyon ay na ang aplikante ay nagtago ng makabuluhang impormasyon tungkol sa kanyang sarili, pinalaki ang antas ng kanyang kakayahan, at ang lahat ng kanyang data ay dapat na maingat na suriin. Kahit na walang nakikitang mga dahilan para sa anumang "depekto" ng kandidato, kung gayon kapag nagpasya sa kanyang pagpili para sa isang bakanteng posisyon, ginagabayan pa rin sila ng pag-aakalang nagtatrabaho sa isang mas mababang posisyon o may mas mababang antas ng suweldo kaysa sa kandidato. nagtrabaho noon ay isang pansamantalang sapilitang yugto ng kanyang buhay at sa lalong madaling panahon ay susubukan niyang baguhin ito. Kaya, ang unang dahilan para sa pagtanggi ay hindi sapat inaasahan sa suweldo at pagpayag na kumuha ng posisyon sa mas mababang antas kaysa sa dating hawak na kandidato.

Sa kaso ng malinaw na napalaki na mga kinakailangan sa suweldo, maaari kang maghanda ng isang seryosong katwiran para sa diskarteng ito, kasabay nito ay nagpapahiwatig na handa ka nang muling isaalang-alang ang kinakailangang antas ng pagbabayad depende sa ilang mga kundisyon. At marahil ay maririnig ka. Halimbawa, sa buong rehiyon, ang suweldo para sa iyong espesyalidad ay nag-iiba mula 20-30 libong rubles, ngunit humihiling ka ng 60 libong rubles. Naturally, walang mag-aalok sa iyo ng ganoong halaga, at sa iyong aplikasyon ay agad mong aalisin ang iyong sarili sa listahan ng mga kandidato, lalo na kung ang iyong propesyonal na data ay mas mababa sa antas ng mga kandidatong sumasang-ayon na magtrabaho sa karaniwang antas ng pagbabayad. Ipapakita mo ang iyong sarili bilang isang espesyalista na hindi sapat na masuri ang kanyang sarili. Ang kailangan mong pagtuunan ng pansin sa iyong katwiran: ang iyong pagiging natatangi propesyonal na diskarte(halimbawa, lahat ay gumagana ayon sa isang template, at ikaw ay isang innovator na komprehensibong pinag-aaralan ang problema, pagbuo ng iyong sariling pamamaraan; mayroon kang kakayahang lutasin ang anumang mga problema nang walang sakit hangga't maaari para sa kumpanya at sa sa lalong madaling panahon, para dito mayroon kang malubhang bagahe kapaki-pakinabang na mga contact, may "mga koneksyon" sa iba't ibang istrukturang mahalaga sa negosyo, may kaalaman at karanasan sa teknolohiya ng pagguhit ng iba't ibang mga dokumento, kabilang ang para sa mga korte; Mayroon kang karagdagang mga kasanayan na handa mong aktibong gamitin para sa kapakinabangan ng kumpanya (halimbawa, naiintindihan mo ang computer hardware, maaari mong i-install lokal na network, alisin ang mga sitwasyong pang-emergency na may kaugnayan sa PC o magsulat ng mga mahuhusay na teksto na maaaring magamit para sa mga layunin ng advertising o para sa mga artikulo sa portal ng korporasyon; alam ang isang banyagang wika; maaari kang mag-ayos ng kotse)), isang aktibong posisyon (sabihin na ang iba ay magtatrabaho lamang ng kanilang 8 oras, ngunit ikaw ay nag-uugat para sa negosyo at handa kang italaga ang lahat ng kanilang oras dito), sabihin na "Alam mo kung ano ang magagawa mo ibigay sa kumpanya para sa perang ito” at na ito ay malayo sa maihahambing sa kung ano ang matatanggap ng employer mula sa isang simpleng upahang empleyado na monotonously gumaganap ng kanyang functional na mga tungkulin araw-araw, na nagpapadama sa iyo na kailangan. Sa pagsasagawa, madalas na lumalabas na ang isang espesyalista na may 30 taong karanasan at mas mataas na edukasyon, na may malaking bilang ng mga sertipiko, ay nakakaalam at makakagawa ng mas mababa kaysa sa isang nagtapos sa unibersidad na nagtrabaho ng 2 taon, at bilang isang resulta, ang kabuuang mga pagkakamali ay kadalasang ginagawa kapag pumipili ayon sa mga pormal na pangangailangan.

Kung sumasang-ayon ka sa isang mas mababang antas ng suweldo at isang mas mababang posisyon kaysa sa dati mong hawak at talagang mayroon kang malakas na pagganyak na kunin ang bakanteng posisyon na ito, kung gayon ito ay nasa iyong mga interes na ibunyag ang paksa ng iyong pagganyak sa panahon ng pakikipanayam at kumbinsihin na ito ay para sa iyo ay napakalakas. Halimbawa: Nagtrabaho ka bilang punong accountant ng isang holding at biglang nag-apply para sa posisyon ng accountant sa isang kumpanya ng isang tao - isang maliit na entity ng negosyo. Nag-aalala? Oo. Paano ipaliwanag? Ang pagtatrabaho sa isang malaking kumpanya ng may hawak ay nagsasangkot ng pagkakaroon ng mga kumplikadong sitwasyon sa accounting na may mga hiwalay na dibisyon sa buong bansa, ang mga ulat na kung saan ay isinumite, kasama ang kanilang lokasyon, ang lahat ng ito ay isang napakalaking halaga ng daloy ng dokumento at nangangailangan ng patuloy na mga tseke sa iba't ibang antas; , pati na rin ang isang napakataas na antas ng responsibilidad ng punong accountant (buwis, administratibo, kriminal), na humahantong sa isang estado ng patuloy na pag-igting at talamak na stress, sa pamumuhay lamang sa pamamagitan ng trabaho. Sabihin na ang pagtatrabaho sa kumpanyang may hawak ay isang yugto ng buhay na kailangan mong pagdaanan, at ngayon ay sinasadya mo na ang pagnanais na muling itayo ang iyong buhay, maglaan ng mas maraming oras sa iyong pamilya, pumasok sa isang kalmadong mainstream ng buhay sa pamamagitan ng paglipat sa trabaho sa maliit na kumpanya, at ang inaalok na antas ng pagbabayad sa kumpanyang ito ay sapat na para maibigay mo ang iyong sarili at suportahan ang iyong pamilya.

2. Ang mga madalas na dahilan ng pagtanggi ay binanggit din bilang presensya ng aplikante hindi sapat o labis na kwalipikasyon

3. Hindi magandang paghahanda para sa interbyu at maling pag-uugali ng aplikante

Maaaring kabilang dito ang kamangmangan tungkol sa bakante, hindi pagnanais na sagutin ang mga karaniwang tanong (dahilan sa paghahanap ng trabaho, atbp.), dismissive attitude, kawalan ng taktika, kawalan ng katapatan sa dating employer, hindi naaangkop na hitsura, atbp.

4. Maling impormasyon sa resume

Sa kasong ito, mayroon lamang isang piraso ng payo: palaging magbigay ng maaasahang impormasyon, dahil ang impormasyon tungkol sa iyo ay hindi napakahirap i-verify

5.Salik ng personal na pang-unawa napakahirap lagpasan.

6. Kawalan ng motibasyon

Kung sa panahon ng pakikipanayam ay nagpapakita ka ng hindi sapat na pagganyak na kumuha ng isang bakanteng posisyon, kung gayon kahit na ayon sa mga pormal na kinakailangan ikaw ay angkop na angkop, malamang na makatanggap ka ng pagtanggi.

Huwag magpakita ng mapanghamak na saloobin, pag-uugali tulad ng "Nakapasok ako nang hindi sinasadya," "Hindi ko alam, baka susubukan ko." Ipakita ang iyong interes sa posisyon at ang iyong kaalaman sa kumpanya, kung maaari. Magtanong tungkol sa kumpanya, posisyon, at mga kondisyon sa pagtatrabaho. Sabihin sa amin kung ano ang nakaakit sa iyo sa alok na trabaho. Magpakita ng pagpayag na makipagtulungan.

Ang mga rekomendasyon ay maaaring matanggap hindi lamang mula sa mga taong ipinahiwatig mo sa panahon ng pakikipanayam at kung sino ang unang magsasalita sa isang positibong paraan, kundi pati na rin mula sa iba pang mga empleyado ng kumpanya kung saan ka nagtrabaho, kasama ang tagapamahala, kaya hindi karaniwan na ang mga rekomendasyon ay negatibo. .

Kadalasan ay hindi nila ipinapahiwatig ang kadahilanang ito bilang batayan para sa pagtanggi, na binabawasan ang iyong mga pagkakataon na kontrahin ang negatibiti, ngunit kung gayon pa man ay alam mo ang tungkol dito, ang iyong mga pangunahing aksyon ay dapat na naglalayong ibalangkas ang sitwasyon na may kaugnayan sa kung saan ang mga sumasagot ay may kinikilingan. sa patungkol sa iyo. Halimbawa, kung umalis ka sa kumpanya dahil sa sa kalooban, sabihin mo, dahil naghahanap ka ng trabahong may mas mataas na antas ng suweldo, tapos kapag tumawag ka sa iyong dating employer para sa iyong reference, malabong may makarinig na ikaw ay isang mabuting empleyado; ang isang order para sa mga naturang pagsusuri ay maaaring ibigay sa ibang mga empleyado ng kumpanya. At bilang isang resulta, ikaw ay hindi nararapat na hinamak at lahat ng mga pinto ay sarado sa iyo. At ito, sa pamamagitan ng paraan, ang pinakakaraniwang sitwasyon.

Sa pagsasaalang-alang na ito, naniniwala kami na ang teknolohiya para sa pagpili ng mga kandidato batay sa mga rekomendasyon ay hindi lamang lipas na sa panahon, ngunit din walang katotohanan at hindi epektibo. Halimbawa, sino ang dapat magrekomenda ng nangungunang tagapamahala? Ang kanyang mga nasasakupan? Ito ay hindi lamang nakakatawa, ngunit nakakahiya din para sa kandidato. Gayunpaman, ang pagsasanay na ito ay ipinagpapatuloy pa rin ng mga opisina na nag-iisip na sila ay mga henyo ng industriya ng HR, habang nawawala ang mga tunay na mahalaga at kapaki-pakinabang na mga kandidato. Gayunpaman, dapat nating bigyang pugay ang katotohanang may iilang progresibong pag-iisip, tunay na propesyonal na mga tauhan/mga ahensya sa pagre-recruit na matagal nang huminto sa pagbabatay sa pagpili ng mga kandidato sa pamamaraang ito.

Sa kaganapan ng isang hindi makatwirang pagtanggi sa pag-upa Inirerekomenda naming tanungin ang iyong employer nakasulat na paliwanag ng mga dahilan ng pagtanggi At mag-apply sa korte para protektahan ang iyong mga karapatan.

Malaki ang tsansa na manalo sa kaso kung ang isang kandidato na may mas mababa antas ng propesyonal kaysa sa iyo (mas kaunting karanasan, kasanayan, walang nauugnay na edukasyon o mas mababang antas ng edukasyon (halimbawa, mayroon kang unibersidad, ngunit ang taong kinuha para sa posisyon ay mayroon lamang kolehiyo)). Halimbawang aplikasyon upang ipaliwanag ang mga dahilan ng pagtanggi na kumuha ng angkop na kandidato cm .

Higit pang mga materyales:

Isaalang-alang natin ang mga pangunahing argumento para sa pagtanggi sa trabaho, na kinilala ng mga korte bilang legal.

Ang batas ay hindi nangangailangan ng pagkuha

isang imbitasyon sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer (Bahagi 4 ng Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagtatalaga na magtrabaho laban sa itinatag na quota ng mga trabaho (Artikulo 13 ng Batas ng Abril 19, 1991 No. 1032-1 "Sa Pagtatrabaho sa Russian Federation");
halalan sa isang posisyon (Artikulo 16, 17 ng Labor Code ng Russian Federation);
halalan sa pamamagitan ng kumpetisyon upang punan ang kaukulang posisyon (Artikulo 16, 18, 332 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dito, limitado ang pagpapasya ng employer tungkol sa pagpili ng kandidato. Walang mga argumento ang makapagbibigay-katwiran sa pagtanggi. Kung ang tagapag-empleyo ay tumangging magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa aplikante, ang aplikante ay may karapatang humingi ng kabayaran para sa nawalang kita.

Ang Artikulo 234 ng Labor Code ay nag-oobliga sa employer na bayaran ang empleyado para sa mga kita na hindi niya natanggap sa lahat ng kaso ng iligal na pag-alis ng kanyang pagkakataong magtrabaho. Ang listahang ibinigay dito ay hindi sarado. Ang paglabag ng employer sa legal na pagbabawal sa pagtanggi sa trabaho, naniniwala kami, ay maaaring ituring bilang isang ilegal na pag-alis ng pagkakataon ng empleyado na magtrabaho.

Kung ang aplikante ay hindi kabilang sa isa sa mga kategorya na binibigyan ng karagdagang garantiya sa anyo ng isang pagbabawal sa pagtanggi sa trabaho, kung gayon sa kaganapan ng isang iligal na pagtanggi sa pag-upa, maaari lamang siyang umasa sa kabayaran para sa pinsala sa moral. Ang korte ay walang karapatan na pilitin ang employer na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng gustong gawin ito. Kung isasaalang-alang, gayunpaman, na ang mga kumpanya ay kailangang tumanggi na umupa nang madalas, ang pagdedeklara ng mga naturang pagtanggi na ilegal ay mangangailangan ng malubhang kahihinatnan sa pananalapi para sa employer.

Kung napatunayan na ang mga aksyon o kawalan ng aksyon ng employer ay hindi sumusunod sa batas at lumalabag sa mga karapatan ng empleyado, ang pagpapahirap ng huli ng moral na pinsala sa pamamagitan ng mga naturang aksyon (hindi pagkilos) ay ipinapalagay (clause 63 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2; Ang hukuman ay maaari lamang matukoy ang halaga ng kabayaran para sa moral na pinsala (Bahagi 2 ng Artikulo 237 ng Labor Code ng Russian Federation). Kahit na ang pagkabigo na ipaalam sa empleyado, sa kanyang kahilingan, ang mga dahilan para sa pagtanggi sa pamamagitan ng pagsulat ay nagpapahintulot sa kanya na magsampa ng kaso upang mabawi ang kabayaran para sa moral na pinsala mula sa employer, kabilang ang kapag ang pagtanggi ay itinuturing na makatwiran. Samakatuwid, dapat lapitan ng employer ang isyu ng pagbibigay-katwiran at pagpormal sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang may lahat ng responsibilidad.

Walang mga pampublikong anunsyo ng bakante

Tulad ng alam mo, ang tagapag-empleyo ay gumagawa ng mga desisyon sa tauhan nang independyente at sa ilalim ng kanyang sariling responsibilidad. Ipinapaliwanag ng talata 10 ng Resolusyon Blg. 2 na upang mahusay na magkasundo ang mga interes ng employer at ng taong nagnanais na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho, at isinasaalang-alang ang kakulangan ng Kodigo sa Paggawa mga alituntunin na mag-oobliga sa employer na punan kaagad ang mga bakanteng posisyon kapag lumitaw ang mga ito, dapat suriin ng mga korte kung nag-alok ang employer para sa mga bakanteng available sa kanya. Ang isang alok para sa mga bakante ay maaaring gawin kapwa pasalita at nakasulat: isinumite sa serbisyo sa pagtatrabaho, inilathala sa isang pahayagan, inihayag sa radyo, inihayag sa mga talumpati sa mga nagtapos. mga institusyong pang-edukasyon, nakapaskil sa notice board.

Ang paglitaw ng mga relasyon sa paggawa sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay batay sa boluntaryong pagpapahayag ng kalooban ng parehong partido - kapwa ang empleyado at ang employer. Nangangahulugan ito na sa kawalan ng isang alok mula sa employer tungkol sa mga bakante na magagamit sa kanya, kahit na mayroon sila, walang dahilan upang maniwala na ang pagtanggi sa pag-upa ay ginawa nang hindi makatwiran (ang desisyon ng apela ng Korte Suprema ng Republika ng Udmurt na may petsang Mayo 29, 2012 sa kaso No. 33-1656/ 2012).

Bago gumawa ng desisyon sa tauhan, ang employer ay maaaring magsagawa ng mga panayam, mga talatanungan, pumasok sa sulat o magsagawa ng oral na negosasyon, at kung hindi man ay galugarin ang merkado ng paggawa, gayunpaman, ang mga naturang aksyon sa kanilang sarili ay hindi nagpapahiwatig ng isang desisyon na punan ang isang posisyon ng kawani (cassation ruling ng Korte Suprema ng Republika ng Mordovia na may petsang Mayo 24, 2011 sa kaso No. 33-968/13).

Kaya, tanging ang alok ng mga bakanteng posisyon sa organisasyon ang ginagawang posible para sa aplikante na igiit na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa mga resulta ng aplikasyon. Sa kawalan ng isang abiso, kapag ang isang aplikante ay dumating sa kanyang sariling inisyatiba, ang kumpanya ay walang obligasyon na agad siyang gamitin, kahit na siya ay iinterviewhin at ang kanyang mga katangian sa negosyo ay babagay sa employer. Ang kumpanya ay maaaring, halimbawa, isama siya sa reserbang tauhan at isaisip siya kapag gumagawa ng mga desisyon sa hinaharap tungkol sa pagpuno sa isang partikular na posisyon ng kawani.

Kung ang kumpanya ay walang bukas na mga bakante, kung gayon ang tagapag-empleyo ay tumanggi na umarkila ng isang mamamayan na nakikipag-ugnay sa organisasyon tungkol sa trabaho nang tumpak dahil sa pangyayaring ito. Hindi na kailangang maghanap ng iba pang dahilan o motibo sa pagtanggi sa trabaho. Ang isang sapat na dahilan ay ang kawalan sa estado ng kaukulang yunit kung saan nag-aaplay ang aplikante, o ang nakaplanong pagbubukod ng isang posisyon mula sa talahanayan ng mga tauhan, halimbawa, dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado. Kung tutuusin, kung ang employer ay walang bakanteng posisyon, wala na talagang mapagtatrabahuhan ang aplikante.

Dapat patunayan ng aplikante ang hindi makatwiran ng pagtanggi sa pag-upa

Kapag lumalapit sa isang tagapag-empleyo na may pag-angkin na magpawalang-bisa sa isang pagtanggi sa pag-upa alinsunod sa Art. 56 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, dapat patunayan ng empleyado na ang katotohanan ng pakikipag-ugnay sa employer tungkol sa trabaho ay aktwal na naganap. Ito ay maaaring kumpirmahin sa pamamagitan ng isang nakasulat na aplikasyon sa employer tungkol sa pagkuha, isang pahayag na nagpapaliwanag ng mga dahilan ng pagtanggi sa pag-upa, o iba pang katanggap-tanggap at maaasahang ebidensya. Ang mga aplikasyon na ipinadala sa employer ay dapat mamarkahan bilang natanggap na. Kung ang aplikasyon ay ipinadala sa pamamagitan ng koreo, kinakailangang magbigay ng isang listahan ng mga nilalaman na may tatak ng koreo sa dispatch, at isang abiso ng paghahatid. Ang mga pangyayari tulad ng, halimbawa, ang katotohanan na ang aplikante ay nasa lugar ng employer, na siya ay bumisita sa HR department, na siya ay may pansamantalang pass na inisyu ng employer, atbp., ay hindi mismo nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng kalooban ng aplikante. upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, sa pag-abot ng naaangkop na mga kasunduan sa employer, pagtanggap ng isang pagtanggi sa pag-upa (cassation ruling ng St. Petersburg City Court na may petsang 07/07/2011 sa kaso No. 33-10366).

Pagsasanay sa hudisyal. Nakipag-ugnayan ang mga mamamayan sa organisasyon na may mga aplikasyon ng trabaho. Nag-aplay sila para sa mga trabaho sa mga propesyon ang pangangailangan na lumitaw mula sa employer sa simula ng panahon ng pag-init. Gayunpaman, sa oras na sila ay nag-apply, mayroon nang mga aplikante para sa lahat ng mga bakanteng posisyon na handa nang magsimulang magtrabaho sa simula ng panahon ng pag-init. Hindi na kailangang maghanap ng mga bagong manggagawa. Ang pangyayaring ito ay kinumpirma ng patotoo ng mga hinaharap na empleyado ng organisasyon, na tinanong bilang mga saksi. Ang mga mamamayan na tinanggihan ng trabaho ay hindi nagbigay ng sapat na katibayan na lumapit sila sa organisasyon na may mga panukala na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang mas maaga kaysa sa iba. Samakatuwid, hindi natugunan ng korte ang kanilang mga kahilingan na ideklara ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho na ilegal (cassation ruling ng Yaroslavl Regional Court na may petsang Enero 23, 2012 sa kaso No. 33-293).

Ang kawalan ng isang bakanteng posisyon ay nakumpirma talahanayan ng mga tauhan, isang sertipiko na inihanda ng tagapag-empleyo na nagsasaad na ang lahat ng magagamit na mga posisyon ng kawani ay napunan, mga paliwanag mula sa mga kinatawan ng tagapag-empleyo, pati na rin ang patotoo ng saksi.

Pakitandaan na ang isang posisyon na nabakante ng isang nagbitiw na empleyado, kung saan ipinaalam ng employer ang serbisyo sa pagtatrabaho, ngunit pagkatapos ay nanatili, ay hindi itinuturing na isang bakante. busy sa ganyan parehong mukha. Ang sitwasyong ito ay maaaring lumitaw kung ang isang empleyado na nagsumite ng isang sulat ng pagbibitiw sa employer pagkatapos ay binawi ang kanyang aplikasyon (desisyon ng Nizhny Novgorod Regional Court na may petsang Agosto 24, 2010 sa kaso No. 33-7333/2010).

Pagtanggi sa pag-upa batay sa mga personal na katangian

Sa isang sitwasyon kung saan mayroong bakante at nag-aalok ang employer para sa bakante, ang batayan para sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ang pagkakaiba sa pagitan ng mga katangian ng negosyo ng aplikante at ang mga kinakailangan para sa iminungkahing bakante. Ayon sa sugnay 10 ng Resolusyon Blg. 2, ang mga katangian ng negosyo ng isang empleyado ay dapat, sa partikular, ay maunawaan bilang mga kakayahan indibidwal magsagawa ng isang tiyak na tungkulin sa paggawa, na isinasaalang-alang ang mga sumusunod na magagamit sa kanya:

mga propesyonal na kwalipikasyon (halimbawa, ang pagkakaroon ng isang tiyak na propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon);
mga personal na katangian ng empleyado (halimbawa, katayuan sa kalusugan, pagkakaroon isang tiyak na antas edukasyon, karanasan sa trabaho sa isang partikular na espesyalidad, sa isang partikular na industriya).

Bilang karagdagan, ang employer ay may karapatang magpakita sa isang taong nag-aaplay para sa isang bakanteng posisyon ng iba pang mga kinakailangan na ipinag-uutos para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa bisa ng isang direktang kinakailangan ng pederal na batas, o na kinakailangan bilang karagdagan sa pamantayan o tipikal na propesyonal na kwalipikasyon mga kinakailangan dahil sa mga detalye ng isang partikular na trabaho (halimbawa, kaalaman sa isa o higit pang wikang banyaga, kakayahang magtrabaho sa isang computer).

Ang pagtanggi na kumuha ng isang aplikante dahil sa kanyang kakulangan ng espesyal na kaalaman sa nauugnay na larangan ng aktibidad ay mabibigyang-katwiran at makatwiran (desisyon ng Kaluga Regional Court na may petsang 04/09/2012 sa kaso No. 33-754/2012).

Sa panahon ng pagtatrabaho, tinatasa din ang karanasan sa trabaho sa posisyon kung saan nag-aaplay ang aplikante. Kung ang kinakailangang karanasan sa trabaho ay hindi makukuha, ang pagtanggi ay ituturing ding ayon sa batas (pasya ng Samara Regional Court na may petsang Mayo 16, 2011 sa kaso No. 33-4896). Sa ilang mga kaso, kinikilala ng mga korte bilang nabigyang-katwiran ang pagtanggi sa pag-hire, na nag-udyok sa pag-aatubili ng aplikante na sumailalim sa sistematikong pagsasanay upang mapabuti ang kanilang mga kwalipikasyon (nagpapasya sa apela ng Lipetsk Regional Court na may petsang Mayo 21, 2012 sa kaso No. 33-1141/2012) .

Kapag nakikipagpanayam sa isang kandidato, ang empleyado ng departamento ng HR, bilang karagdagan sa mga propesyonal na kwalipikasyon, ay sinusuri din ang mga personal na katangian ng aplikante, dahil kailangan niyang magtrabaho sa isang itinatag na koponan. Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga personal na katangian ng aplikante ay maaaring binubuo sa kanyang kakulangan ng kahinahunan at kakayahang umangkop sa komunikasyon, na lumilikha ng mga posibleng kahirapan sa paghahanap ng kompromiso sa mga kliyente, ang kahirapan sa pagtatrabaho sa isang pangkat at pagpapasakop sa pamamahala. Binigyang-pansin ito ng Lipetsk Regional Court sa nabanggit na desisyon sa apela na may petsang Mayo 21, 2012 sa kaso No. 33-1141/2012. Kapag nakikipagpanayam sa isang aplikante at tinatasa ang kanyang mga personal na katangian, maaaring isaalang-alang ng employer ang anumang iba pang mga pangyayari na karapat-dapat na bigyang pansin, lalo na, isang napakaikling panahon ng trabaho sa iba't ibang mga institusyon at negosyo at madalas na pagbabago ng lugar ng trabaho (pagpasya ng Moscow City Korte na may petsang 08/04/2011 sa kaso No. 33- 24594).

Napansin din namin na kapag sinusuri ang bisa ng isang pagtanggi sa pag-upa, ang hukuman ay hindi nagpapasya kung ang aplikante ay maaaring gumanap ng trabaho para sa magagamit na bakante. Sinusuri lamang ng korte ang mga dahilan ng pagtanggi. Kung ang pagtanggi ay partikular na motibasyon ng mga katangian ng negosyo, kung gayon kinikilala ito bilang legal.

Ang dahilan ng pagtanggi ay maaaring kalagayan sa kalusugan

Ang Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 ay nag-uuri sa estado ng kalusugan ng isang empleyado bilang isa sa kanyang mga katangian sa negosyo. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang mga aplikante para sa trabaho ay hindi kinakailangang sumailalim sa isang medikal na pagsusuri. Gayunpaman, sa mga interes ng pagprotekta sa kalusugan at pagtukoy sa pagiging angkop ng mga manggagawa para sa mga kadahilanang pangkalusugan upang magsagawa ng trabaho sa ilalim ng mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, ang isang ipinag-uutos na medikal na pagsusuri ay ibinigay para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa. Kabilang sa mga kategoryang ito ang mga kabataan na wala pang 18 taong gulang, mga manggagawang nagtatrabaho sa mga mapanganib na industriya, trabaho na may kaugnayan sa trapiko, trabaho sa larangan ng catering at kalakalan, sa pangangalagang pangkalusugan at mga institusyon ng pangangalaga sa bata, at ilang iba pang trabaho (Artikulo 213 Labor Code ng Russian Federation).

Gayunpaman, sa kaganapan ng pagtanggi sa pag-upa para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ang employer ay kailangang patunayan na ang mga naturang kinakailangan ay tinutukoy ng mga regulasyon at partikular na ipinakita para sa posisyon kung saan nag-apply ang aplikante.

Ang pagtanggi sa trabaho dahil sa kasarian o edad ng aplikante ay labag sa batas.

Ang mga ad ng trabaho ay madalas na nagpapahiwatig ng kasarian at edad ng mga prospective na aplikante. Sa kasalukuyan, ang paglalathala ng naturang anunsyo ay hindi itinuturing na isang paglabag sa batas. Ang katotohanan ay ang mismong katotohanan ng pag-post ng isang patalastas na nagpapahiwatig ng mga katangian ng kasarian o edad ng kinakailangang empleyado ay hindi nagpapahiwatig ng diskriminasyon sa mundo ng paggawa sa panahon ng pangangalap. Pagkatapos ng lahat, ang diskriminasyon ay itinuturing na paglabag sa mga karapatan ng isang partikular na tao (Artikulo 3 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagtanggi sa pag-upa batay sa kasarian o edad ay maaaring may diskriminasyon. Kung ang isang mamamayan, sa kabila ng mga kagustuhan sa anunsyo ng bakante, gayunpaman ay bumaling sa employer at tumanggi siyang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa kasarian o edad, kung gayon ang naturang pagtanggi ay labag sa batas. Kung walang apela tungkol sa trabaho o ang pagtanggi ay sa huli ay hindi dahil sa kasarian o edad ng aplikante, ngunit sa kanyang mga katangian sa negosyo, malamang na ang hukuman ay pumanig sa employer (ang desisyon ng apela ng Moscow City Court na may petsang Enero 22 , 2013 Blg. 11-1463/ 2013). Pakitandaan na sa hinaharap, ang pagpapakalat ng impormasyon tungkol sa mga bakanteng trabaho (posisyon) na naglalaman ng mga paghihigpit sa kasarian, edad, lugar ng paninirahan at iba pang katulad na mga pangyayari ay maaaring maging isang administratibong parusang gawa. Ang Russian Ministry of Labor ay naghanda ng kaukulang panukalang batas. Totoo, ang dokumento ay hindi pa naisumite sa Estado Duma.

Panayam sa isang hindi awtorisadong tao

Sa maraming kumpanya, ang proseso ng pag-hire ay binubuo ng ilang yugto. Maraming opisyal ang nagsasagawa ng mga panayam sa mga aplikante. Ang pagtanggi sa karagdagang mga aktibidad sa trabaho ay maaaring mangyari sa anumang yugto. Kasabay nito, ang pagwawakas ng mga pakikipag-ugnayan sa isang aplikante tungkol sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na isang pagtanggi sa pag-upa lamang kung ang nagpasimula ng pagtanggi ay isang taong awtorisadong magtapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Upang maiwasan ang mga posibleng kontrobersyal na sitwasyon, ang tagapag-empleyo ay dapat maglabas ng isang lokal na batas sa regulasyon na tumutukoy sa isang listahan ng mga opisyal na awtorisadong kumuha ng mga mamamayan at magsagawa ng mga aktibidad para sa pagtatrabaho ng mga aplikante.

Ang kawalan ng visa ng mga may-katuturang tao sa aplikasyon ng aplikante para sa trabaho ay maaaring ituring ng korte bilang kakulangan ng katibayan ng pakikipag-ugnayan sa employer tungkol sa trabaho sa paraang itinakda ng batas (desisyon ng Perm Regional Court na may petsang Abril 16, 2012 sa kaso No. 33-3102). Ang employer ay walang obligasyon na gumawa ng kontrata sa pagtatrabaho sa aplikante kung ang aplikasyon para sa trabaho ay isinulat ng aplikante sa pangalan ng isang taong hindi awtorisadong kumuha ng isang tao, tulad ng visa na nakadikit sa naturang aplikasyon ay naisakatuparan. ng isang hindi awtorisadong tao (ipinasiya ng Korte Suprema ng Republika ng Khakassia na may petsang Hunyo 23, 2011 sa kaso No. 33-13962011).

Kapag pinangangasiwaan ng isang awtorisado opisyal negosasyon sa aplikante, sa personal at sa pamamagitan ng telepono, ang employer ay dapat kumilos nang maingat, na iniiwasan ang mga ekspresyon na nagpapahintulot sa kanyang pag-uugali na masuri bilang isang hindi malabo na pagtanggap ng aplikante para sa nauugnay na bakante kung ang anumang mga pamamaraan sa pagtatrabaho ay hindi pa nakumpleto. Ang aplikante ay maaaring gumamit ng audio o video recording, at gamitin ang mga materyal na ito sa hinaharap bilang ebidensya sa kaso ng pagkilala sa pagtanggi sa pag-upa bilang walang batayan. Hindi dapat kalimutan na, sa bisa ng Art. 77 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang isang tao na nagpapakita ng audio at (o) video recording sa electronic o iba pang media, o nag-aaplay para sa kanilang requisition, ay obligadong ipahiwatig kung kailan, sa pamamagitan ng kanino at sa ilalim ng kung anong mga kundisyon ang mga pag-record na ito ay ginawa. .

Kung hindi maipahiwatig ng isang kalahok sa proseso ang mga pangyayaring ito, may karapatan ang hukuman na hindi tugunan ang kahilingan na isama ang mga audio at (o) video recording sa mga materyal ng kaso bilang ebidensya. Kung hindi, ang mga naturang rekord ay tinatanggap ng korte bilang ebidensya, kasama ang mga pagtatalo tungkol sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho (pagpapasya ng St. Petersburg City Court na may petsang Enero 29, 2013 No. 964).