Kailan legal ang pagtanggi sa trabaho? Mga dahilan at tuntunin sa pagtanggi na kumuha ng aplikante.

Direktang ipinagbabawal ng batas sa paggawa ng Russian Federation(Artikulo 64 ng Kodigo sa Paggawa, unang bahagi).

Upang ang gayong pagtanggi sa bahagi ng tagapag-empleyo ay maging ayon sa batas at katwiran, kinakailangang sumangguni sa kakulangan ng mga katangian ng negosyo sa empleyado na kinakailangan upang maisagawa ang ilang mga tungkulin. Ang ganitong mga katangian ay nangangahulugan ng kakayahang magsagawa ng mga direktang tungkulin sa trabaho, pati na rin ang pagkakaroon ng naaangkop na propesyonal at (o) personal na mga katangian.

Kasama sa propesyonalismo ng aplikante ang pagkakaroon ng naaangkop na edukasyon at karanasan sa trabaho, ang pagkakaroon ng kinakailangang espesyalisasyon o mga kwalipikasyon.

Kasama sa mga personal na katangian ang kakayahang makipag-usap at magsagawa ng mga utos mula sa agarang superbisor, katayuan sa kalusugan, at pagkakaroon ng ilang mga tagumpay sa aktibidad sa trabaho sa propesyon na ipinahiwatig sa resume.

Ang batas sa paggawa ay naglilista ng lahat ng mga kaso kapag ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring tumanggi sa pag-upa.

Ang mga naturang benepisyaryo ay kinabibilangan lamang ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa. Halimbawa, mga buntis na empleyado na mayroong medikal na kumpirmasyon ng kanilang katayuan. Nangyayari ang mga ito sa anumang kaso, anuman ang personal na saloobin at kagustuhan ng manager o recruiter (ang taong pumipili ng tauhan).

Ang sinumang mamamayan ng Russian Federation ay may karapatang makakuha ng trabaho. Ang paghihigpit sa karapatang ito ay ituturing na isang paglabag sa mga batas sa paggawa at pederal.

Ang tagapag-empleyo ay dapat magkaroon ng mapilit, legal at motivated na pagtanggi, na nakatala sa sulat at ibibigay sa aplikante. Kung walang mga batayan para sa naturang pagtanggi, ang empleyado ay may lahat ng karapatan na iapela ang mga aksyon ng employer sa korte.

Ang diskriminasyon sa anumang batayan ay hindi katanggap-tanggap!

Ang dahilan ng pagtanggi ay hindi maaaring ang relihiyon, nasyonalidad, katayuan sa lipunan, o kahit na edad ng aplikante (kabilang ang pagkuha para sa isang trabaho).

Ang pagtanggi ayon sa Artikulo 64 ng Kodigo sa Paggawa ay ipinagbabawal (nakabatay sa mga propesyonal na kasanayan!):

mga buntis na manggagawa;
mga ina o ama na nag-iisang nagpapalaki ng mga anak at ang tanging naghahanapbuhay;
nag-imbita ng mga espesyalista na umalis na sa dati nilang lugar ng trabaho.

Maaaring uriin ng mga awtoridad ng hudisyal ang mga sumusunod na kaso ng pagtanggi bilang diskriminasyon:

kung ang empleyado ay may impeksyon sa HIV;
kung ang empleyado ay may pagkamamamayan, ngunit ang empleyado ay walang permit sa paninirahan sa kanyang lokasyon legal na entidad(enterprise o organisasyon kung saan ka nag-a-apply para sa isang trabaho);
kung mayroong nakatalagang grupo ng may kapansanan;
batay sa kasarian, nasyonalidad, pampulitika o relihiyon na mga kagustuhan (lahat ng mga katangiang ito ay walang kinalaman sa mga propesyonal na kasanayan!);
kung may referral (invitation) sa isang specific lugar ng trabaho;
kapag nahalal sa isang posisyon o napunan sa pamamagitan ng mapagkumpitensyang pagpili.

Para sa mga paglabag sa lugar na ito, ang mga tagapag-empleyo ay may pananagutan sa disiplina, administratibo, at kung minsan ay kriminal!

Mga taong nasa mga posisyon sa pamumuno, ay inilabas. Sa ilang mga kaso sa kanila. Ang paulit-ulit na paglabag ay nangangailangan ng diskwalipikasyon ng hanggang tatlong taon.

Ang mga parusang pera ay ipinapataw alinsunod sa Code of Administrative Offenses (artikulo numero 5.27):

ang mga tagapamahala na gumawa ng mga paglabag ay nagbabayad ng 5,000 rubles;
ang mga organisasyon o negosyo ay pinagmumulta ng hanggang 50,000 rubles.

Ang kriminal na pananagutan ay nangyayari kapag ibinigay sa isang buntis na empleyado o isang babaeng nagpapalaki ng tatlo o higit pang mga anak nang mag-isa. Ang serbisyo sa komunidad ay itinalaga para sa isang panahon na hanggang 180 oras. Minsan pinapalitan ang mga ito sa halagang 200,000 rubles.

Malinaw na ang pagpili ng mga kandidato para sa isang bakanteng posisyon ay dapat lapitan nang may pinakamataas na atensyon at responsibilidad, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga pangyayari na nauugnay sa bawat isa sa mga empleyado.

Mga lehitimong dahilan para sa pagtanggi

Ang pagtanggi ay ituring na legal sa mga sumusunod na kaso:

Kung ang aplikante ay nasa at walang pahintulot mula sa mga magulang (adoptive parents o guardians) para sa trabahong ito (Artikulo 63 ng Labor Code).
Kung ang lahat ng kailangan para lagdaan ang kontrata ay hindi naibigay. Ang kanilang listahan ay ibinigay sa Artikulo 65 ng Kodigo sa Paggawa. Dapat tandaan na ang kawalan, at sa ilang mga kaso, ang mga dokumento ng militar (), ay hindi itinuturing na isang paglabag sa mga legal na kaugalian.
Kung may mahirap na kondisyon sa pagtatrabaho sa isang partikular na lugar ng trabaho, at ang aplikante ay babae (Artikulo 253 ng Labor Code). Halimbawa, ang isang babae ay hindi maaaring magdala ng mabibigat na bagay. At ang isang ina ng maraming anak na may maliliit na anak ay dapat magtrabaho ayon sa...
Sa parehong batayan, ang isang menor de edad na aplikante ay maaaring tanggihan. Ang mga teenager ay hindi dapat magbuhat ng mabibigat na bagay, makaranas ng mental stress, o magtrabaho sa mga lugar ng trabaho na mapanganib sa kalusugan (Artikulo 266 ng Labor Code).
Kung ang aplikante para sa serbisyong sibil ay hindi alam ang wikang Ruso (Federal Law No. 58).
Kung ang empleyado ay may diskwalipikasyon na may kaukulang entry sa work book (ayon sa Administrative Code, article number 3.11).
Kung ang aplikante ay may hudisyal na paghihigpit sa pagganap ng ilang mga opisyal na tungkulin (Artikulo 47 at 44 ng Kodigo sa Kriminal).
Kung ang empleyado ay may ilang sikolohikal na problema. Halimbawa, isang pagkahilig sa alkoholismo, pagkagumon sa droga, epilepsy (Resolution No. 377).
Kung ang posisyon ay nangangailangan ng access sa mga lihim ng estado, at ang aplikante ay isang dayuhan (Resolution No. 775).

Gayundin, ang pagtanggi ay maaaring udyukan ng iba pang mga dahilan na hindi hiwalay na tinukoy sa batas ng paggawa at pederal.

Halimbawa, ang empleyado ay maaaring walang kinakailangang espesyalisasyon o mga kwalipikasyon. Wala siyang karanasan (walang seniority o karanasan sa isang partikular na posisyon).

Kasama rin sa mga hadlang sa trabaho ang:
mahinang kalusugan at ang pagkakaroon ng ilang mga sakit na natuklasan sa panahon ng medikal na pagsusuri;
ang kasalukuyang kakulangan ng mga bakante;

kabiguang makapasa sa isang panayam at/o pagsusulit.

Paraan ng pagtanggi at pananalita

Kung ang dahilan ay hayagang nakasaad sa batas sa paggawa, ang employer ay maaaring sumangguni dito sa pamamagitan ng pagpahiwatig ng nauugnay na artikulo.

Medyo mas mahirap tanggihan para sa mga kadahilanang hindi tinukoy sa Labor Code o mga regulasyon ng Ministry of Labor.

Sa kasong ito, ang kawalan ng ilang mga personal (negosyo) na katangian ay maaaring magsilbing batayan para sa pagtanggi. Bilang karagdagan, ang employer ay may karapatan na humiling ng ilang partikular na kasanayan o kakayahan mula sa aplikante. Halimbawa, kaalaman sa ilang wikang banyaga.

Ang kadahilanang ito ay ganap na motibasyon at hindi nangangailangan ng karagdagang paliwanag (indikasyon ng mga kundisyon batay sa batas). Sa halip na sumangguni sa batas, ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng buong katwiran para sa mga aksyon nito. Halimbawa, maaari kang sumangguni sa pagkabigo o .

Kung ang kandidato mismo ang nagpadala nito, ang employer ay maaaring sumangguni sa kakulangan ng mga bakante. Ang patunay sa kasong ito ay ang talahanayan ng mga tauhan. At kung ang isang tao ay nag-apply upang pansamantalang palitan ang isang kasalukuyang empleyado, maaari kang sumangguni sa pagpasok ng empleyado sa lugar ng trabaho. Sa kasong ito, hindi ka inoobliga ng batas na tumugon sa bawat resume na ipinadala ng mga aplikante sa pamamagitan ng isang tawag para sa isang pakikipanayam.

Ang pagtanggi pagkatapos pag-aralan ang isinumiteng resume sa karamihan ng mga kaso ay dahil sa kakulangan ng kandidato ng ilang mga katangian o pagkakaroon ng mga legal na hadlang sa kanyang trabaho. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay tumutukoy sa nauugnay na artikulo ng Labor Code, mga lokal na aksyon o iba pang mga batayan ng dokumentaryo.

Lagi bang kailangan na ipaalam sa isang kandidato ang pagtanggi?

Resume at mga dokumentong isinumite sa panahon ng talakayan ng pagpasok sa isang bakanteng posisyon (hiniling ang mga dokumento, isinagawa ang pagsubok o panayam), kailangan nila mula sa employer nakasulat na pagtanggi. Maaari rin itong hilingin ng kandidato mismo (Article 64 ng Labor Code, part five) at gayundin sa pamamagitan ng pagsulat.

Ang pagtanggi ay nakasulat sa letterhead ng organisasyon o negosyo dapat itong ipahiwatig:

mga detalye ng organisasyon o negosyo;
mga dahilan para sa pagtanggi sa kanilang katwiran o pagtukoy sa mga pamantayang pambatasan.

Paano hindi makaligtaan ang isang mahusay na espesyalista?

Upang hindi magkamali sa pagpili ng isang kandidato, ang recruiter o empleyado na pinahintulutan ng employer ay dapat, una sa lahat, bigyang pansin ang mga propesyonal na kasanayan ng aplikante. Pagkatapos ay binigay ang kanyang atensyon mga personal na katangian(kakayahang makipag-usap, sundin ang mga utos mula sa manager, atbp.).

Mahalagang magsagawa ng panayam at, kung kinakailangan, p. Dapat tandaan na para sa karamihan ng mga propesyon ay hindi mahalaga katayuan sa pag-aasawa o ang bilang ng mga bata na mayroon ang aplikante.

Ang kasanayang panghukuman ay nagpapakita ng mga madalas na kaso ng pagtanggi na kumuha ng isang aplikante para sa mga kadahilanang hindi nauugnay sa kanyang mga opisyal na katangian. Ang isang tinanggihang aplikante ay maaaring maghain ng aplikasyon sa korte (Bahagi 6 ng Artikulo 64 ng Labor Code). Ito ay maaaring puno ng administratibo, at sa ilang mga sitwasyon, kriminal na pananagutan na ipinataw sa employer. Samakatuwid, kinakailangang gamitin ang tamang salita kapag nagsusulat ng pagtanggi, hindi kasama ang posibilidad na ibalik sila laban sa employer.

Kapag lumalapit sa isang tagapag-empleyo na may pag-angkin na magpawalang-bisa sa isang pagtanggi sa pag-upa alinsunod sa Art. 56 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, dapat patunayan ng empleyado na ang katotohanan ng pakikipag-ugnay sa employer tungkol sa trabaho ay aktwal na naganap.

Ito ay maaaring kumpirmahin sa pamamagitan ng isang nakasulat na aplikasyon sa employer tungkol sa pagkuha, isang pahayag na nagpapaliwanag ng mga dahilan ng pagtanggi sa pag-upa, o iba pang katanggap-tanggap at maaasahang ebidensya.

Dahil dito, nararapat na maging mas maingat sa pagguhit ng mga paglalarawan ng trabaho at pag-aalaga ng higit pa buong paglalarawan sa kanila ang mga kasanayan, edukasyon, karanasan at, posibleng, anumang karagdagang kaalaman na kinakailangan upang sakupin ang isang tiyak na posisyon. Ito ang dokumentong ito na ang isang recruiter ay maaaring sumangguni sa kalaunan kapag bumubuo ng isang makatwirang pagtanggi sa isang aplikante na hindi nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan.

Mga iligal na dahilan para sa pagtanggi

Direktang paglabag kasalukuyang batas(Bahagi 2 ng Artikulo 64 ng Kodigo sa Paggawa) magkakaroon ng pagpili ng mga aplikante ayon sa sumusunod na pamantayan:

kasarian, edad, nasyonalidad;
lugar ng permanenteng o pansamantalang pagpaparehistro, pati na rin ang aktwal na pag-iral nito;
katayuan sa pag-aasawa (kakulangan ng maliliit na bata);
katayuan sa lipunan;
antas ng materyal na seguridad;
ang pagkakaroon ng mga maimpluwensyang kamag-anak;
mga paniniwala sa relihiyon;
pagiging kasapi sa anumang pampublikong organisasyon;
kawalan ng impeksyon sa HIV (Artikulo 17 ng Pederal na Batas Blg. 38 ng Marso 30, 1995).

Ito ay malinaw mula dito na ang mga pamantayan ngayon na kinakailangan para sa edad at pagpaparehistro ng aplikante, na kadalasang ipinahiwatig sa mga advertisement, ay sumasalungat sa Post. No. 2 at Art. 64 TK. Bilang karagdagan, pinaparusahan ng batas ang pagtanggi na magbigay ng trabaho sa mga sumusunod na aplikante:

Babaeng nagdadala ng bata (Bahagi 3 ng Artikulo 64 ng Labor Code).
Mga taong may kapansanan na itinalaga sa isang negosyo alinsunod sa mga itinatag na quota (mga sugnay 1, 2, artikulo 13 ng Regulasyon Blg. 1032-1 ng Abril 19, 1991; artikulo 16 ng Kodigo sa Paggawa).
Mga finalist ng mapagkumpitensyang pagpili para sa isang bukas na bakante (Artikulo 16, 18, 332 ng Labor Code).
Mga espesyalista na nakatanggap ng nakasulat na imbitasyon upang kunin ang tinukoy na posisyon, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa dating employer (Bahagi 4 ng Artikulo 64 ng Labor Code).
Ang mga empleyado na pabor ay ginawa ang desisyon ng korte na tanggapin sila sa organisasyon (Artikulo 16, 391 ng Labor Code).

Ang hukuman ay maaari ring isaalang-alang ang iba pang mga motibo na humantong sa pagtanggi sa aplikante bilang labag sa batas.

Panoorin ang video para malaman kung ano ang mga dahilan ng pagtanggi na mag-apply ng trabaho.

Mga sitwasyon kung saan ang pagtanggi ay sumusunod sa batas

Sa madaling salita, mayroong dalawang katanggap-tanggap na opsyon para sa pagtanggi na kumuha ng kandidato nang hindi lumalabag sa mga legal na kaugalian:

Kaugnay ng mga taong ipinagbabawal sa pagtatrabaho para sa ilang uri ng trabaho.
Sa kaso ng hindi pagsunod ng aplikante sa mga kinakailangan na itinatag ng hinahanap na posisyon.

Kapag ang pagtanggi ay kinakailangan ng batas

Karagdagang impormasyon

Pakitandaan na ang mga kinakailangan na madalas na makikita sa mga advertisement ng trabaho tungkol sa edad ng empleyado, gayundin ang pagkakaroon ng permanenteng o pansamantalang pagpaparehistro sa lungsod kung saan bukas ang bakante, ay mga dahilan ng isang katangian ng diskriminasyon (Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation Resolution No. 2) .

Ang pananagutan ay maaaring lumitaw hindi lamang para sa hindi makatarungang pagtanggi, ngunit para din sa pagkuha ng isang partikular na kategorya ng mga aplikante. Samakatuwid, ang pag-alis ng mga hindi angkop na kandidato ay dapat magsimula hindi kahit na sa pagtatasa at paghahambing ng kanilang mga katangian sa negosyo, ngunit mula sa punto ng view ng pag-aari sa listahan ng mga ipinagbabawal na tao. Ang pinakakaraniwan sa kanila:

Mga taong wala pang 16 taong gulang. Pinahihintulutan na tumanggap ng mga posisyon na nangangailangan ng pagganap ng mga simpleng tungkulin na hindi nagdudulot ng pinsala sa kalusugan at nangyayari sa panahon ng libreng oras mula sa pag-aaral, kung hindi ito humantong sa isang pagkasira sa pagganap ng akademiko (Artikulo 63, 348.8 ng Kodigo sa Paggawa; mga talata 2, 3, 4, talata 6 ng Resolution No. 1 ng 01/28/14).
Ang mga aplikante na ang edad ay hindi pa umabot sa labingwalong taon. Pinapayagan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanila pagkatapos lamang makapasa sa isang medikal na pagsusuri (Artikulo 69, 266 ng Kodigo sa Paggawa).
Ang mga sumusunod ay hindi maaaring gamitin:
- pinagsama sa isa pang posisyon (bahagi 5 ng artikulo 282 ng Labor Code);
- ayon sa iskedyul ng pag-ikot (Artikulo 298 ng Kodigo sa Paggawa);
- sa ilalim ng lupa;
- nailalarawan sa pamamagitan ng pagtaas ng panganib;
- na binubuo sa paglipat at paggalaw ng mga kalakal na ang timbang ay lumampas sa itinatag na mga limitasyon (Artikulo 265 ng Kodigo sa Paggawa);
- pagbibigay ng access sa mga gamot, psychotropic substance at precursors (clause 4 ng Resolution No. 892 ng 08/06/98);
- nakakapinsala sa pisikal at moral na kalusugan - sa:
  - mga nightclub;
  - mga establisyimento na may mga slot machine at pagsusugal;
  - mga organisasyon na gumagawa o nagbebenta ng mga kalakal na naglalaman ng alkohol, nikotina, mga nakakalason na sangkap, mga erotikong materyales;
- na binubuo sa paggamit ng pera at mahalagang ari-arian kung saan ang empleyado ay may pananagutan alinsunod sa natapos na kasunduan (Bahagi 1 ng Artikulo 244 ng Labor Code).
Babae. Hindi katanggap-tanggap ang pag-upa:
- kung saan kinakailangang manu-manong buhatin at bitbitin ang mga mabibigat na bagay na ang bigat ay lumampas sa pinahihintulutang limitasyon (Bahagi 2 ng Artikulo 253 ng Kodigo sa Paggawa; Resolusyon Blg. 105 ng Pebrero 6, 1993);
- underground - may kaugnayan sa pisikal na paggawa, hindi kasama ang mga tungkulin para sa paglilinis ng mga lugar (Bahagi 1 ng Artikulo 253 ng Labor Code; Resolution No. 162 ng Pebrero 25, 2000)

May mga kaso kapag ang trabaho ay ginagarantiyahan ng batas at ang employer ay hindi maaaring tumanggi na kumuha at tapusin ang isang trabaho kontrata sa pagtatrabaho. Kabilang sa mga ganitong sitwasyon ang:

isang imbitasyon sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer (Bahagi 4 ng Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagtatalaga na magtrabaho laban sa itinatag na quota ng mga trabaho (Artikulo 13 ng Batas ng Abril 19, 1991 No. 1032-1 "Sa Pagtatrabaho sa Russian Federation");
halalan sa isang posisyon (Artikulo 16, 17 ng Labor Code ng Russian Federation);
halalan sa pamamagitan ng kumpetisyon upang punan ang kaukulang posisyon (Artikulo 16, 18, 332 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hindi pagkakatugma ng posisyon

Ayon sa Resolution No. 2 ng Marso 17, 2004, ang employer ay may karapatan, kapag pumipili ng isang aplikante, na magabayan ng mga interes ng kumpanya, ang mga layunin ng pagtaas ng kalidad at produktibidad ng paggawa. Kaugnay nito, ang mga sumusunod na dahilan ay maaaring magsilbing batayan para sa pagtanggi:

Ang aplikante ay walang sapat na kwalipikasyon at karanasan sa trabaho sa larangang ito, na tinukoy sa paglalarawan ng trabaho, may mga medikal na kontraindiksyon (sugnay 10 ng Resolusyon Blg. 2).
Hindi sumasagot ang aplikante karagdagang mga kinakailangan kinakailangan ng posisyong hinahangad, tulad ng: kaalaman mga programa sa kompyuter, kaalaman sa mga banyagang wika at iba pa (Resolution No. 2).
Ang kumpanya ay nagbigay ng kagustuhan sa ibang aplikante at ang bakanteng posisyon ay napunan. Kung ang organisasyon ay walang paglalarawan ng trabaho, maaaring sumangguni ang employer Handbook ng Kwalipikasyon 37 ng Agosto 21, 1998 o iba pang katulad na mga dokumento.

Ang mga detalye sa kung paano tanggihan ang isang trabaho ay inilarawan sa video.

Paano magsulat ng pagtanggi

Ang pagtanggi ay dapat na nakasulat sa letterhead ng kumpanya at sertipikado ng pirma ng direktor. Pinuno ng departamento ng HR, recruiter o iba pa opisyal makatanggap ng karapatang lagdaan ang dokumentong ito kung ang mga naturang kapangyarihan ay tinukoy sa paglalarawan ng trabaho o inilipat sa kanila alinsunod sa utos ng direktor. Ang karaniwang anyo ng dokumento ay hindi itinatag at iniiwan sa pagpapasya ng employer. Ang pagtanggi ay dapat maglaman ng:

Pangalan at tirahan ng organisasyon.
Mga dahilan para sa pagtanggi, na sinusuportahan ng mga artikulo ng batas, paglalarawan ng trabaho o iba pang mga batayan, na binubuo ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit o kakulangan ng mga available na bakante.

Maipapayo na gumuhit ng isang dokumento ayon sa sumusunod na plano:

Magpahayag ng pasasalamat sa pakikilahok sa panayam.
Maingat na bumalangkas ng mga dahilan ng pagtanggi sa kandidatura ng aplikante.
Upang hilingin sa kandidato ang karagdagang pagpapabuti sa sarili at matagumpay na pakikipanayam sa hinaharap.

Mga multa

Ang pangangailangan na gumuhit ng isang nakasulat na pagtanggi ay lumitaw kapag ang isang aplikante na hindi natanggap at hindi sumasang-ayon sa desisyon ng employer ay nagpadala sa kanya ng isang sulat sa pamamagitan ng koreo na humihiling sa kanya na ipaliwanag ang dahilan. Mula Hulyo 11, 2015, naging imposibleng balewalain ang naturang kahilingan dahil sa pagpasok sa puwersa ng susog na ginawa sa Bahagi 5 ng Art. 64 ng Labor Code alinsunod sa Federal Law No. 200 ng Hunyo 29, 2015. Kung pagkatapos ng isang linggo ang malas na aplikante ay hindi makatanggap ng tugon, ang pagtanggi ay ituring na walang batayan at ang employer ay haharap sa iba't ibang uri ng mga parusa.

Mga parusa para sa iligal na pagtanggi.

Administrative

Kriminal

Kung mayroon kang anumang mga katanungan tungkol sa pagtanggi na kumuha ng kandidato, mangyaring iwanan ang mga ito sa mga komento.

Sa pahinang ito:

"Ang mga tauhan ang magpapasya sa lahat," ngunit para dito kailangan nilang mapili nang matalino. Upang makakuha ng angkop na empleyado, kinakailangan na magsagawa ng karagdagang pagpili at, bilang resulta, screening. Ang prinsipyo ng kalayaan sa kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay sa employer ng karapatan, at hindi ng obligasyon, na tapusin ito sa isa o ibang aplikante, na bumubuo ng mga tauhan sa sarili nitong pagpapasya. Ang pagtanggi sa mga kandidato ay isang mahalagang bahagi ng prosesong ito.

Paano magsabi ng "hindi" nang hindi sumasalungat sa batas at iniiwasan ang mga singil ng diskriminasyon?
Ano ang kinakaharap ng isang employer para sa isang hindi makatarungang pagtanggi na napatunayan sa korte?
Anong wika ang dapat mong iwasan kapag nagsusulat ng abiso sa pagtanggi?

Ang mga ito at iba pang mga tanong na lumitaw kapag ang mga punto ng pananaw sa isang bakante ay hindi nag-tutugma ay tinalakay sa artikulong ito.

Ang batas ay nagpoprotekta, nagbabawal at nag-oobliga

Ang pagbuo ng mga tauhan ay halos ang tanging lugar batas sa paggawa, kung saan nararamdaman ng employer ang higit o hindi gaanong kalayaan at protektado kaugnay ng mga empleyado, o sa halip, sa mga taong gusto lang maging sila. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagsasabi ng anumang bagay na ang employer ay obligado na agad na punan ang mga bakante na lumilitaw o gawing pormal ang mga relasyon sa paggawa sa ilang partikular na tao.

Gayunpaman, ang Konstitusyon at ang Labor Code ng Russia ay nagpapahayag ng prinsipyo ng kalayaan sa paggawa, na ginagarantiyahan ang mga mamamayan ng pagkakataon na walang limitasyong piliin ang uri ng aktibidad at gamitin ang kanilang kakayahang magtrabaho (Artikulo 3-7 ng Konstitusyon ng Russian Federation, Artikulo 2 ng Labor Code). Noong Marso 17, 2004, pinagtibay ng Korte Suprema ng Russian Federation ang isang resolusyon sa pantay na pagkakataon kapag nagrerehistro ng mga relasyon sa paggawa. Ang karapatang ito ay nadoble sa Art. 64 ng Labor Code, na direktang nagbabawal sa diskriminasyon sa pagtatrabaho sa anumang mga batayan maliban sa propesyonal at sa mga tinukoy sa pederal na batas.

SANGGUNIAN! Ang mga probisyon sa diskriminasyon sa mundo ng trabaho ay kinokontrol noong 1958 sa Art. ILO Convention No. 111 at nakasaad sa Art. 19 ng Basic Law ng Russian Federation at Art. 3 Labor Code ng Russian Federation. Kapag tinutukoy ang mga katangian ng propesyonal at paggawa ng isang kandidato, ang mga tagapag-empleyo ay ginagabayan ng resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004.

Ang pinakabagong pagbabago sa pambatasan ay ang pamantayan ng batas sa paggawa (Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation), na nag-oobliga sa employer na ipaliwanag ang dahilan ng pagtanggi sa aplikante para sa isang bakanteng posisyon at, sa kahilingan ng huli, ibigay ang pagtanggi nang nakasulat sa loob ng isang linggo.

Mga legal na batayan para sa pagtanggi sa isang aplikante sa trabaho

Ang mga dahilan na itinuturing ng anumang awtoridad na lehitimo para sa pagtanggi ay maaari lamang maiugnay sa mga propesyonal na katangian ng kandidato o sa mga personal na maaaring makaapekto sa kalidad ng mga aktibidad sa hinaharap. Ito ang mga dahilan na dapat ipahiwatig sa isang nakasulat na paunawa ng pagtanggi, na ituturing na makatwiran.

MAHALAGA! Hindi mahalaga kung ano ang nag-udyok sa opisyal ng tauhan na tanggihan ang kandidato: kakulangan ng kinakailangang diploma, tattoo o masyadong avant-garde na hairstyle ng aplikante, o isang kriminal na rekord. Ang mga salita ay hindi dapat maglaman ng mga pahayag na may diskriminasyon, kaya isang makatwirang dahilan lamang ang dapat ipahayag.

Ang mga sumusunod ay kinikilala bilang legal na batayan para sa pagtanggi sa isang kandidato:

Hindi pagkakapare-pareho ng mga kwalipikasyon ng aplikante sa bakanteng posisyon (nakumpirma ng kawalan ng mga sumusuportang dokumento, na inihayag sa isang panayam o sa panahon ng pagsubok).
Kakulangan ng kaalaman, karanasan o kasanayan na kinakailangan para sa mga aktibidad sa hinaharap (nakumpirma ng mga dokumento, rekomendasyon, panayam, pagsusulit, pagsusulit, atbp.)
Hindi angkop na katayuan sa kalusugan para sa bakanteng ito (nakumpirma ng mga medikal na dokumento).
Kakulangan ng angkop na mga bakante sa oras ng aplikasyon (nakumpirma ng talahanayan ng mga tauhan).
Sikolohikal na hindi pagkakapare-pareho (nakumpirma ng pagsubok, pakikipanayam, panahon ng pagsubok).
Ang mga dahilan ng edad na tinutukoy ng Labor Code: ang ilang mga posisyon ay hindi maaaring hawakan ng mga menor de edad at mga taong lumampas sa isang tiyak na limitasyon (Artikulo 63 ng Kodigo sa Paggawa).
Isang pagbabawal ng korte sa paghawak ng ilang mga posisyon.
Ang pag-aatubili ng kandidato na sumailalim sa probationary period.

TANDAAN! Kung ang isang kandidato ay nakapanayam ng isang taong hindi awtorisadong kumuha ng isang tao, kung gayon ang positibong resulta ay maaaring ituring na labag sa batas, at ang pagtanggi, sa kabaligtaran, ay maaaring makatwiran.

Sino ang hindi dapat tanggihan

Kung wala sa mga dahilan sa itaas ang naipahayag, ang pagtanggi ay maaaring ituring na diskriminasyon at kahit na hinamon sa korte.

IMPORMASYON! Kung ang korte ay lumabas na nasa panig ng hindi patas na walang trabaho, ang tagapamahala ay maaaring maharap sa multa na 30-50 libong rubles, pagsuspinde ng mga aktibidad ng negosyo hanggang sa 3 buwan, at sa mga kaso ng mga buntis na kababaihan at ina, pananagutan sa kriminal. .

Ang mga dahilan para sa pagtanggi na ilegal, na kung minsan ay ginagamit ng mga employer, ay nakalista sa ibaba.

Anumang mga katangian na hindi nauugnay sa propesyonalismo: kulay ng balat, nasyonalidad, mga hilig sa pulitika, pagsunod sa relihiyon, atbp.
Kakulangan ng pagpaparehistro sa lugar ng tirahan o lugar ng trabaho.
Membership o kawalan nito sa isang organisasyon ng unyon.
Status na nahawaan ng HIV.

Mga kandidatong walang kondisyon

Labag sa batas na tumanggi na kumuha ng ilang kategorya ng mga kandidato:

mga buntis na kababaihan at mga ina;
mga taong may kapansanan na inilalaan sa isang posisyon batay sa isang quota;
pumasa sa kumpetisyon;
para sa mga nagtatrabaho sa pamamagitan ng paglipat (sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pag-alis sa kanilang dating posisyon).

Tamang pagtanggi

Palaging nakakabigo para sa isang taong umaasa na makakuha ng trabaho na magsabi ng, "Hindi ka tama para sa amin," ngunit kadalasan ay isang kinakailangang responsibilidad. Narito ang ilang mga paraan upang ipaalam sa isang kandidato na ang kanyang mga inaasahan ay hindi natugunan.

Ang katahimikan ay tanda ng pagtanggi. Ang karaniwang paraan ay ang pangakong tatawagan muli ang aplikante pagkatapos ng panayam kung positibo ang desisyon. Ang kawalan ng naturang tawag ay awtomatikong ipaalam sa tao na hindi siya tinanggap. Kung ang isang hindi matagumpay na aplikante ay humiling na sabihin ang dahilan ng pagtanggi, ang tagapag-empleyo ay dapat sumunod, ngunit sa pagsasanay ay hindi ito madalas mangyari.
Legal na paunawa sa pamamagitan ng koreo o elektroniko. Kapag gumagawa ng mga ganitong pagpapadala, kailangang maging maingat ang employer sa pagbalangkas ng dahilan ng pagtanggi. Kadalasan, ang kandidato ay pinasasalamatan para sa kanyang pansin sa organisasyon, ipinaalam na may ibang tao na pumupuno sa bakante, at sa wakas ay nagnanais para sa karagdagang tagumpay.
Verbal "hindi". Ang pinaka hindi kasiya-siyang paraan para sa mga tagapamahala ng HR. Ang isang negatibong desisyon ay maaaring ipaalam nang personal o sa pamamagitan ng telepono. Minsan ito ay pinalambot ng isang parirala tungkol sa posibilidad ng trabaho sa hinaharap kung magbabago ang mga pangyayari.

PAKITANDAAN! Hindi kailangang sabihin sa aplikante ang totoong dahilan ng pagtanggi. Kung hindi ito wasto sa batas, at kung kinakailangan mong bumalangkas nito sa pamamagitan ng pagsulat, dapat mong subukang bigyang-katwiran ang pagtanggi na may legal na pinahihintulutang dahilan.

Paano magsulat ng nakasulat na pagtanggi na kumuha ng empleyado

Ang isang dokumento, ang kahilingan para sa kung saan ay kinikilala bilang kinakailangan para sa employer (Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation), ay dapat na maingat na iguhit, dahil maaari itong magsilbing ebidensya sa mga ligal na hindi pagkakaunawaan. Kapag nag-isyu ng pagtanggi sa trabaho, tiyaking naglalaman ito ng mga sumusunod na puntos:

pangalan at mga detalye ng organisasyon (maaari itong ibigay sa letterhead ng kumpanya);
papalabas na numero (nakarehistro ang dokumento);
isang malinaw na pagbabalangkas ng mga dahilan para sa pagtanggi sa trabaho na may katwiran sa pambatasan;
visa ng manager o pinuno ng departamento ng human resources, na pinatunayan ng naaangkop na selyo.

Pagtanggi sa pag-upa dahil sa kriminal na rekord

Kung ang isang hindi matagumpay na aplikante ay humiling sa employer na sabihin sa pamamagitan ng pagsulat ang dahilan para sa pagtanggi, ang huli ay obligadong gawin ito (Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang abiso ay dapat ibigay sa sulat sa loob ng 7 araw pagkatapos matanggap ang naturang kahilingan. Ang isang tagapag-empleyo na hindi nakasunod sa kinakailangang ito sa oras ay maaaring managot.

Ang nasabing dokumento ay dapat na maingat na iguhit, dahil maaari itong maging paksa ng mga ligal na paglilitis.

Ang rekord ng kriminal ng isang kandidato ay hindi isang ganap na palatandaan na maaaring magsilbing isang lehitimong katwiran para sa pagtanggi sa trabaho. Ang ilang mga posisyon lamang ang nangangailangan ng mandatoryong pagliban nito sa talambuhay ng kandidato: ang mga nauugnay sa pananagutang pinansyal, teknolohiya ng impormasyon, sa ilalim ng ilang mga artikulo - na may mga aktibidad sa pagtuturo, pati na rin sa serbisyo sa mga internal affairs bodies. Sa lahat ng iba pang sitwasyon, magiging labag sa batas na magpahiwatig ng isang kriminal na rekord sa abiso bilang dahilan ng pagtanggi sa pag-upa.

PANSIN! Upang ipaalam, kailangan mo ng isang opisyal na anyo ng organisasyon o isang indikasyon ng lahat ng mga detalye nito. Ang pagtanggi ay naitala bilang papalabas na dokumentasyon. Tulad ng anumang dokumentong may kahalagahang legal, ang sulat-kamay na lagda, petsa at selyo ng manager, kung naaangkop, ay kinakailangan.

LLC "Lingvogeniy"
Ref. No. 12/156
napetsahan noong Setyembre 18, 2017
Raskidaylova P.I.,
Ekaterinburg, st. Academician Postovsky, 12, apt. 28

NOTIFICATION
Mahal na Pyotr Ivanovich!

Salamat sa pagdalo sa panayam sa Lingvogeny LLC noong Setyembre 11, 2017. Ikinalulungkot naming ipaalam sa iyo na napipilitan kaming tanggihan ka sa trabaho bilang isang guro. wikang Aleman nasa middle age group sa aming training center.

Ayon sa ibinigay na sertipiko, mayroon kang criminal record sa ilalim ng Art. 116 ng Criminal Code ng Russian Federation, na nauugnay sa mga kategorya ng mga krimen laban sa buhay at kalusugan. Sa kabila ng katotohanan na hindi ka nahatulan, ang pagsisiyasat ay isinara sa hindi pagpapawalang-sala na mga batayan. Labor Code ng Russian Federation sa Art. 331 “Ang karapatang makisali sa mga aktibidad sa pagtuturo” ay nagbabawal sa mga taong may ganoong rekord na kriminal na payagang magtrabaho kasama ang mga menor de edad na estudyante.

Pangkalahatang tagapamahala
LLC "Lingvogeniy" /Prokhorov/ V.V

Pagtanggi sa pag-hire dahil sa pagbabawas ng kawani

Ang pagbawas sa bilang o kawani ng isang negosyo ay isang medyo sensitibong pamamaraan mula sa legal na pananaw. Ang ilang mga empleyado ay tinanggal, ngunit hindi maaaring pag-usapan ang pagkuha ng iba pang mga tauhan para sa mga posisyon na ito, kung hindi, ang pagbabawas ay magiging ilegal.

Gayunpaman, maaaring ito ay dahil sa "muling paghubog" talahanayan ng mga tauhan lumilitaw ang iba pang mga posisyon, o sa panahon ng mga tanggalan, nagbubukas ang ilang mga bakante, at nais ng mga kandidato na punan ang mga ito.

MAHALAGA! Ang mga dating empleyado ng kumpanya na natanggal sa trabaho dahil sa pagbabawas ng kawani ay may prayoridad sa trabaho. Una sa lahat, dapat mag-alok sa kanila ng mga bagong bakante. Tanging kung ang isang nakasulat na pagtanggi ay natanggap mula sa kanila, ang recruitment para sa mga posisyon na ito ay maaaring ipahayag sa mga tagalabas.

Kung ang isang redundant na empleyado ay tumanggi sa mga umiiral na bakante at tinanggal, at pagkatapos ay nais na kunin ang isa sa mga bagong likhang bakante, magkakaroon din siya ng priyoridad kaysa sa iba pang mga aplikante. Bagaman mahalagang tandaan na ang employer ay hindi obligado na ipaalam sa isang dating na-dismiss na empleyado tungkol sa bakante.

Sa anumang kaso, ang pagbabawas ng kawani ay hindi sa anumang paraan maituturing na isang independiyenteng lehitimong dahilan para sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pagtanggi sa pag-upa batay sa mga katangian ng negosyo

Ang ganitong dahilan para sa pagtanggi ay tiyak na lehitimo. May karapatan ang employer na huwag kumuha ng empleyadong hindi nakakatugon sa mga kinakailangan para sa posisyon kung saan siya nag-a-apply. Kung ang mga tagapag-empleyo ay nagtatakpan ng ganitong mga salita ang tunay na dahilan ng kanilang pag-aatubili na pumasok sa isang relasyon sa trabaho, na hindi legal, ang pagkakaiba sa mga katangian ng negosyo ay dapat na idokumento.

Alinsunod sa mga pamantayan ng dokumentasyon ng negosyo, kapag nagrerehistro ng pagtanggi, dapat mong sundin ang mga sumusunod na kinakailangan:

gumuhit ng isang dokumento sa letterhead ng kumpanya o ipahiwatig ang mga kinakailangang detalye ng organisasyon;
irehistro ang papalabas na dokumento na nagpapahiwatig ng paraan ng paghahatid sa addressee (sa personal laban sa lagda o sa pamamagitan ng rehistradong mail na may abiso);
bigyang-katwiran ang hindi pagsunod sa mga katangian ng negosyo sa mga kinakailangan ng paglalarawan ng trabaho o batas sa paggawa;
ayusin ang dokumento na may pirma ng tagapamahala at ang selyo ng organisasyon.

Nasa ibaba ang isang halimbawa ng pagguhit ng katwiran para sa pagtanggi sa trabaho dahil sa kakulangan ng mga katangian ng negosyo

LLC "Pishchepromavtomatika"
Ref. Hindi. 14/118n
mula 06/08/2017
Petrikovskaya E.S.,
Samara, st. 1st Beloretskaya, 3, apt.

Mahal na Elena Sergeevna!

Bilang tugon sa iyong kahilingan na may petsang Hunyo 2, 2017, upang bigyang-katwiran ang dahilan ng pagtanggi sa trabaho alinsunod sa Bahagi 5 ng Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation ay ipinapaalam namin ang mga sumusunod.

Ang direktor ng Pishchepromavtomatika LLC, sa pamamagitan ng order No. 14 na may petsang Hunyo 15, 2015, ay inaprubahan ang paglalarawan ng trabaho para sa pinuno ng departamento ng marketing, na nangangailangan ng mas mataas na dalubhasang edukasyon at katatasan sa Ingles.

Mula sa mga dokumentong ibinigay mo sa panayam, malinaw na nakatanggap ka ng average espesyal na edukasyon na may degree sa economics, at nakatapos din ng mga hindi dalubhasang kurso wikang banyaga. Sa panahon ng panayam, ipinahayag na ang iyong antas ng kasanayan sa Ingles ay mas mababa kaysa kinakailangan para sa libreng komunikasyon. Bilang karagdagan, ang pangalawang espesyal na edukasyon ay hindi sapat upang sakupin ang posisyon na ito.

Dahil sa hindi pagsunod ng iyong mga katangian ng negosyo sa mga kinakailangan na itinakda sa paglalarawan ng trabaho, ang Pishchepromavtomatike LLC ay napipilitang tumanggi na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa iyo na sakupin ang posisyon na ito.

Bahagi 6 sining. 64 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa iyo na iapela ang pagtanggi na ito sa korte.

Pangkalahatang tagapamahala
LLC "Pishchepromavtomatika" /Lisitsky/ S. N. Lisitsky

Pagtanggi sa pag-upa para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Ang katayuan sa kalusugan ay isang mahalagang bahagi ng mga katangian ng negosyo ng isang naghahanap ng trabaho. Ito ay kung paano ito binibigyang kahulugan ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation No. 2 ng Marso 17, 2004. Hindi lahat ng propesyon ay nangangailangan ng medikal na pagsusuri sa trabaho, ngunit para sa ilang mga posisyon at kategorya ng mga empleyado ito ay kinakailangan. Nalalapat ito sa mga uri ng paggawa na nakalista sa Art. 213 Labor Code ng Russian Federation (trabaho sa transportasyon, sa mga bata, mga institusyong pang-edukasyon, pampublikong catering, atbp.), pati na rin para sa mga menor de edad na nagtatrabaho. Dapat kumbinsido ang employer na sa pagpayag sa aplikante na magtrabaho, hindi niya mapipinsala ang kanyang kalusugan o kalusugan ng mga taong nakikipag-ugnayan sa kanya sa kurso ng kanyang trabaho.

Art. 253 at 265 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapatunay sa posibleng pagkakaiba sa pagitan ng pisikal o mental na kalusugan ng isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon, at Art. 266 ay kinokontrol ang mandatoryong pangangailangan ng mga medikal na dokumento bilang bahagi ng pakete ng trabaho.

Kapag tumanggi dahil sa hindi pagsunod sa mga kinakailangan sa kalusugan, dapat patunayan ng employer na partikular na ipinakita ang mga ito para sa posisyon kung saan gustong mag-aplay ng kandidato, at kinumpirma ng mga probisyon ng pambatasan, halimbawa, isang medikal na ulat.

Nasa ibaba ang isang halimbawa ng isang liham na nagbibigay-katwiran sa mga dahilan ng pagtanggi sa trabaho na may kaugnayan sa mga kondisyon ng kalusugan

LLC "Golden Key"
Ref. 34/12
mula 07/11/2017
Raynovsky A.L.,
Moscow, Lyalin lane, 8, apt

Sa mga dahilan ng pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho
Mahal na Anton Leonidovich!

Bilang tugon sa iyong nakasulat na kahilingan na may petsang 07/09/2017 para bigyang-katwiran ang mga dahilan ng pagtanggi sa trabaho para sa posisyon ng pizza master sa Golden Key cafe, ipinapaalam namin sa iyo ang mga sumusunod.

Labor Code ng Russian Federation sa Art. 213 ay nangangailangan ng isang mandatoryong medikal na pagsusuri upang magtrabaho sa mga pampublikong organisasyon ng pagtutustos ng pagkain. Ang mga kinakailangan para sa bakante, na nai-post sa media at sa Internet, ay nagpapahiwatig ng pangangailangan na ang kandidato ay may sertipiko ng pagkumpleto ng isang medikal na pagsusuri sa form 086-u. Hindi mo ibinigay ang dokumentong ito sa panahon ng panayam.

Alinsunod sa mga kinakailangan ng Bahagi 1 ng Art. 213, hindi kumpleto ang package ng mga dokumentong isinumite mo noong nag-a-apply ng trabaho. Sa batayan na ito, tumanggi kaming gamitin ka.

Ayon kay Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation, maaari mong iapela ang pagtanggi na ito sa korte sa loob ng 3 buwan.

Pangkalahatang tagapamahala
LLC "Golden Key" /Limonova/ L. D. Limonova

Pagtanggi sa pag-upa dahil sa kakulangan ng pagpaparehistro

Kapag bumubuo ng mga kawani, ang mga employer ay may karapatang magbigay ng kagustuhan sa mga kandidatong kanilang pinili. Madalas mapagpasyang salik ay ang pagkakaroon o kawalan ng pagpaparehistro sa isang tiyak na lugar ng paninirahan. Gayunpaman, ang kadahilanang ito ay hindi maaaring maging batayan para sa pagtanggi na tapusin ang isang relasyon sa trabaho. Sa Art. Bahagi 2 Art. Ang 64 ng Labor Code ng Russian Federation ay direktang nagsasaad na ang pagkakaroon o kawalan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o lugar ng paninirahan ay hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng kandidato. Samakatuwid, hindi ito itinuturing na isang kadahilanan na maaaring makaapekto sa trabaho.

Sa legal, ang naturang pagtanggi ay labag sa batas at diskriminasyon, na nangangahulugan na ang isang hindi patas na nasaktang aplikante ay maaaring pumunta sa korte upang iapela ito.

Ang taong tinanggihan ay maaaring mangailangan ng nakasulat na mga dahilan para dito, posibleng mag-apela sa korte. Ang employer ay hindi hihigit sa 1 linggo para gawin ito. Ang pagkaantala ay puno rin ng pananagutan.

Kahit na ang dahilan kung bakit ang aplikante ay tinanggihan ay tunay na nauugnay sa kanyang pagpaparehistro o kakulangan nito, ang employer ay hindi dapat bumalangkas sa ganitong paraan. Ang batas ay hindi nagpapahintulot ng mga diskriminasyong batayan para sa pagtanggi sa mga potensyal na empleyado, samakatuwid ang isang tagapag-empleyo na sumulat ng kadahilanang ito sa paunawa ng pagtanggi ay sa gayon ay lumalabag sa mga batas sa paggawa.

Pagtanggi sa pag-upa dahil sa kakulangan ng karanasan

Ang karanasan sa trabaho ay bahagi ng mga katangian ng negosyo at mga personal na katangian ng hinaharap na empleyado (sugnay 10 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2 ng Marso 17, 2004). Kapag nag-aanunsyo ng bakante, ipinapahiwatig ng employer ang mga kinakailangan para sa posisyon batay sa batas sa paggawa o mga panloob na regulasyon na hindi sumasalungat dito (halimbawa, isang utos na nag-aapruba sa paglalarawan ng trabaho). Ang ilang mga posisyon ay nangangailangan ng isang tiyak na bilang ng mga taon ng serbisyo ng kandidato sa katulad o hindi gaanong responsableng mga posisyon.

Ang haba ng serbisyo ng isang potensyal na empleyado ay makikita sa kanyang aklat ng trabaho, na kinakailangang ibigay bilang bahagi ng pakete ng mga dokumento kapag nagtatrabaho. Ang taong gumagawa ng pagkuha ay madaling ma-verify kung ang karanasan sa trabaho ay tumutugma sa kung ano ang kinakailangan upang punan ang isang partikular na bakante.

Kung ang isang kandidato ay may kinakailangang karanasan sa trabaho at ipinahiwatig ito sa kanyang resume, at sa pakikipanayam ay lumalabas na ang karanasang ito ay hindi nakumpirma ng mga entry sa libro ng trabaho, ang pagtanggi ay ganap na makatwiran.

LLC "Derevo-Style"
Ref. No. 16
napetsahan noong Abril 06, 2017
bilang tugon sa pahayag na may petsang Marso 30, 2017.
N.A. Lesnikov,
Voronezh, st. Apricotovaya, 67, apt. 14

NOTIFICATION
Mahal na Nikolai Andreevich!

Bilang tugon sa iyong nakasulat na kahilingan noong Marso 30, 2017 na may kahilingan na bigyang-katwiran ang mga dahilan ng pagtanggi sa pag-upa, alinsunod sa Bahagi 5 ng Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinapaalam namin sa iyo ang sumusunod.

Tinanggihan ka ng kontrata sa pagtatrabaho sa Derevo-Stil LLC dahil sa kakulangan mo ng kinakailangang karanasan sa trabaho tulad ng ibinigay sa kasalukuyang paglalarawan ng trabaho ng isang operator ng carpenter-machine sa Derevo-Stil LLC. Ang tagubiling ito No. 18 ay inaprubahan ng direktor ng Derevo-Stil LLC noong Mayo 14, 2015. Ang sugnay 2.2 ng paglalarawan ng trabaho ay nagsasaad na upang sakupin ang posisyon ng isang operator ng carpenter-machine, kinakailangan ang isang espesyal na sekondaryang edukasyon. profile na ito at hindi bababa sa isang taon ng karanasan sa isang katulad na posisyon. Ang data mula sa work book na iyong ibinigay ay nagpapahiwatig na hindi ka pa humawak ng mga katulad na posisyon mula noong ikaw ay nagtatrabaho sa unang pagkakataon.

Ayon sa Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation ang pagtanggi sa pag-upa ay dapat malinaw na salita. Ang bawat mamamayan ay may karapatang pumili ng isang karera batay sa kanyang mga hangarin at kakayahan, at kapag tinanggap, umasa sa parehong mga pagkakataon, anuman ang pananampalataya, katayuan o dating posisyon.

Pagtanggi na kumuha sa ilalim ng Labor Code

Ang mga tagapag-empleyo ay madalas na tumatanggi sa mga tao nang hindi nagbibigay ng mahahalagang dahilan. Sa posisyong ito, ang mga kandidato ay hindi bababa sa kapaki-pakinabang na posisyon sa pinakadulo simula. Sa pamamagitan ng Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation ipinagbabawal na tanggihan ang pagpaparehistro nang walang malinaw na napapatunayang mga argumento, at ayon sa Bahagi 6 ng nabanggit na artikulo, walang motibong pagtanggi sa isang kandidato pinagtatalunan sa korte. Sa katunayan, halos imposible na obligahin ang tagapag-empleyo na pumirma ng isang kontrata, at ang legal na kasanayan sa isyung ito ay bihirang bubuo sa pabor ng mga mamamayan.

Ang tagapag-empleyo ay may awtoridad, sa kanyang sariling pagpapasya, na gumawa ng mga kinakailangang desisyon tungkol sa pagpili, pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado. Sa ilang mga kaso, tinatanggihan ng employer ang mga aplikante, ngunit para sa iligal na pagtanggi ay may pananagutan alinsunod sa Bahagi 1 Art. 64 Labor Code ng Russian Federation.

Upang wastong bumalangkas ng isang makatwirang pagtanggi sa isang aplikante, ang mga sumusunod na rekomendasyon ay kapaki-pakinabang:

kailangan mong tiyakin na ang aplikante ay hindi isa sa mga taong, ayon sa batas, ay hindi maaaring tanggihan ng trabaho;
tukuyin kung may mga tunay na batayan para sa pagtanggi sa kandidatura ng aplikante;
ang mensahe ay dapat sumangguni sa batas kung ang aplikante ay hindi kasama sa kategorya ng mga taong ipinagbabawal na tumanggi;
magbigay ng makatwirang pagtanggi sa pag-upa sa pamamagitan ng sulat kung hiniling ito ng mamamayan;
ang pagtanggi ay dapat ibigay sa aplikante o ipadala sa pamamagitan ng sulat na may kalakip na imbentaryo at abiso.

Ang isang nakasulat na katwiran para sa imposibilidad ng pagkuha ay hindi kinakailangan lamang kung walang bakanteng posisyon sa negosyo.

Mga lehitimong dahilan para sa pagtanggi

Upang ang negatibong tugon ng employer ay mabigyang-katwiran at motibasyon, kinakailangang sumangguni sa katotohanan na ang empleyado ay walang mga kinakailangang katangian na pinakamahalaga para sa pagsasagawa ng ganitong uri ng aktibidad sa trabaho. Ang mga katangiang ito ay nangangahulugan ng kakayahang magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa at pagsunod propesyonal na mga kinakailangan.

Kabilang sa mga propesyonal na katangian ang naaangkop na edukasyon at karanasan sa propesyon, ang kinakailangang antas ng espesyalisasyon o kwalipikasyon. Personal - ang antas ng komunikasyon, ang kakayahang malinaw na sundin ang mga utos ng tagapamahala, mga parameter ng kalusugan, mga tagumpay sa propesyon.

Ang pagtanggi ng employer sa pag-upa ay maaaring ituring na legal sa mga sumusunod na sitwasyon:

Isang menor de edad na mamamayan na hindi nakatanggap ng pahintulot mula sa mga magulang o legal na kinatawan para sa trabaho.
Ang mga dokumento na kinakailangan para sa pagpaparehistro ay hindi ipinakita.
Ang trabaho ay nagsasangkot ng mahihirap na kondisyon sa pagtatrabaho, at ang kandidato ay babae. Ang mga kababaihan ay ipinagbabawal na magdala ng mabibigat na kargada, at ang mga may maliliit na bata ay hindi pinapayagan na makisali sa mga aktibidad na may hindi regular na iskedyul ng trabaho. Maaaring tanggihan ang mga menor de edad na aplikante sa parehong dahilan: hindi sila dapat magbuhat ng mabibigat na bagay, magtiis ng labis na stress sa pag-iisip, o magsagawa ng trabaho sa ilalim ng mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho.
Ang aplikante para sa serbisyong sibil ay hindi nagsasalita ng Russian.
May disqualification na naitala sa work book.
Ang aplikante ay may ipinag-uutos na paghihigpit ng korte sa pagsasagawa ng ilang mga tungkulin sa trabaho.
Ang mamamayan ay may sakit sa pag-iisip.
Mga dayuhan na nag-aaplay para sa mga aktibidad na may kaugnayan sa mga lihim ng estado.

Maaari kang tumanggi para sa iba pang mga kadahilanan kung mayroon silang malinaw na mga argumento.

Labag sa batas na mga dahilan para sa pagtanggi sa pag-upa

Ang pagkuha ng trabaho ay hindi maaaring nauugnay sa lugar ng paninirahan ng aplikante. Ang pagtanggi sa isang aplikante para sa mga sumusunod na dahilan ay itinuturing na diskriminasyon:

relihiyon;
nasyonalidad;
lahi;
mga paghihigpit sa edad.

Ang mga dahilan na nagpapababa sa dignidad ng tao ay kinabibilangan ng:

pagbubuntis;
pagkakaroon ng anak;
malalang sakit;
kapansanan;
kakulangan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan;
kakulangan ng kasapian sa isang katawan ng unyon;
hindi pagtanggap ng mga resulta ng mga halalan, mga kumpetisyon, mga desisyon ng korte.

MAHALAGA! Imposibleng tanggihan ang isang taong may kapansanan kung nagbigay siya ng referral sa ilalim ng mandatoryong quota para sa organisasyon.

Para sa mga may Russian citizenship, opsyonal ang pagpaparehistro. Ang mga aplikante ay hindi kinakailangang maging miyembro ng unyon. Ang mga nahalal na posisyon at mga nanalong kumpetisyon ay nasa labas ng saklaw ng kakayahan ng employer. Ang desisyon ng korte sa pagtatrabaho ng isang mamamayan ay hindi napapailalim sa talakayan at hindi maaaring.

Sino ang hindi maaaring tanggihan ng trabaho?

May mga katangi-tanging kategorya ng mga mamamayan na hindi maaaring tanggihan ng trabaho, anuman ang subjective na saloobin at mga kagustuhan ng mga empleyado ng management o personnel department. Sa pamamagitan ng Artikulo 64 ng Kodigo sa Paggawa Ipinagbabawal na tumanggi sa pag-upa:

mga buntis na manggagawa;
mga ina o ama na nagpapalaki ng isang anak nang mag-isa kung sila ang tanging naghahanapbuhay;
mga kandidato sa pamamagitan ng imbitasyon na umalis na sa kanilang dating posisyon.

PANSIN! Kung nagbago ang may-ari, maaaring tanggihan ng punong accountant at direktor na i-renew ang kontrata. Ngunit ito ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa 3 buwan mula sa sandaling lumitaw ang bagong tagapagtatag.

Nakasulat na pagtanggi na kumuha ng empleyado na may mga salita

Ang isang karaniwang dahilan na binanggit ay isang kakulangan ng mga kasanayan na nakasaad sa bukas na paglalarawan ng posisyon. Ang pagtanggi ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa kung anong mga kasanayan, kakayahan, at katangian ng negosyo ang hindi nakakatugon sa mga nakasaad na kinakailangan.

Kung, batay sa mga resulta ng pagpili, ang isang desisyon ay ginawa upang tanggihan ang aplikante at humiling siya ng isang dokumento na may kumpirmasyon, kung gayon ang tagapamahala na gumawa ng naturang desisyon ay obligado na:

Magsumite ng pagtanggi sa pag-upa laban sa isang lagda, na naglagay muna ng numero ng pagpaparehistro sa dokumento.
Malinaw na bumalangkas ng mga dahilan para sa negatibong desisyon.
Ang isang nilagdaang kopya ng tatanggap at isang nakasulat na pahayag na humihiling ng dokumento ay dapat panatilihin.

Ang liham sa aplikante ay dapat isulat sa wasto at magalang na paraan. Maaari mong gamitin ang sumusunod na wika: "Ang iyong resume ay susuriin kapag may mga bagong bakante. Nais ka naming good luck sa iyong paghahanap ng trabaho sa hinaharap!”

Pananagutan ng employer para sa hindi makatwirang pagtanggi sa trabaho

Para sa isang hindi sapat na motivated na pagtanggi, ang employer ay maaaring sumailalim sa administratibo at kriminal na pananagutan. Ang mga hakbang ay inilalapat sa mga empleyado ng negosyo sa anyo ng isang pagsaway, pagsaway, pati na rin ang:

Ang pananagutan ng administratibo ay nangyayari sa kaso ng paglabag sa mga pamantayan sa pambatasan. Sa sitwasyong ito, ang parusa ay multa. Ang pagkabigong sumunod sa batas ay maaaring magresulta sa mga operasyon ng kumpanya na masuspinde nang hanggang tatlong taon.
Kung ang isang buntis o isang aplikanteng may mga anak ay tinanggihan ng trabaho, ang employer na gumawa ng ganoong desisyon ay maaaring magkaroon ng pananagutan sa kriminal. Ang salarin ay napapailalim sa multa ng hanggang dalawang daang libong rubles o correctional labor.

Kung hindi patas na pagkakaitan ng trabaho, ang isang mamamayan ay may karapatan na

Ang mga dahilan para sa pagtanggi sa pag-upa ay maaaring magkakaiba. Maaaring sila ay legal o ilegal. Tulad ng ipinapakita ng modernong kasanayan, ang mga tagapag-empleyo ay madalas na tumanggi na kumuha ng isang aplikante para sa isang bakanteng posisyon, na binabanggit ang kanyang edad. Kung ang antas ng kwalipikasyon ng kandidato ay nakakatugon mga kinakailangan sa trabaho, at ang kandidato ay angkop na kwalipikado para sa bakanteng posisyon, kung gayon ang pagtanggi sa pag-hire sa kanya dahil sa hindi naaangkop na edad ay ang subjective na opinyon lamang ng employer. Ang gayong pagtanggi ay maaaring ituring na labag sa batas. Ang mga karaniwang dahilan ng pagtanggi sa diskriminasyon ay: lugar ng tirahan ng aplikante, kasarian ng aplikante, pagbubuntis ng babaeng nag-aaplay para sa bakanteng posisyon.

Isang pagtanggi batay sa mga propesyonal na katangian ng aplikante, tulad ng:

pagkakaroon ng kinakailangang propesyon/espesyalidad;
pagkakaroon ng mga kinakailangang kwalipikasyon.

Naka-on mga personal na katangian aplikante:

katayuan sa kalusugan;
pagkakaroon ng isang tiyak na antas ng edukasyon;
pagkakaroon ng karanasan sa trabaho sa espesyalidad.

Ang isang legal na pagtanggi sa pag-upa ay maaaring batay sa katotohanan na ang isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon ay nagbigay ng maling impormasyon tungkol sa kanyang sarili o nagsumite ng mga maling dokumento na nagpapahiwatig ng antas ng kanyang mga kwalipikasyon.

Ang labag sa batas na pagtanggi na mag-aplay para sa isang bakanteng posisyon ay isang pagtanggi na hindi batay sa isang pagtatasa ng mga katangian ng negosyo ng aplikante, maliban sa mga kaso na itinatadhana ng mga pederal na batas. Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-uutos na ang pagtanggi na tanggapin ang isang aplikante para sa isang bakanteng posisyon dahil sa kanyang edad, kasarian, nasyonalidad, kulay ng balat, lugar ng paninirahan, ang pagkakaroon ng mga maliliit na bata, ari-arian o katayuan sa lipunan, atbp. ay itinuturing na diskriminasyon at labag sa batas. Hindi mo maaaring tanggihan ang pagpasok kung ang empleyado ay inanyayahan sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang organisasyon.

Saan makikipag-ugnayan kung ang isang employer ay tumanggi na kunin ka para sa isang bakanteng posisyon

Labag sa batas na pagtanggi sa pag-upa alinsunod sa Art. 391 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat na agad na iapela sa korte. Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbabawal sa labag sa batas na pagtanggi sa pag-upa, ay nangangailangan ng employer, sa kahilingan ng isang aplikante na tinanggihan ng trabaho para sa isang bakanteng posisyon, na bigyang-katwiran ang dahilan ng pagtanggi sa pamamagitan ng pagsulat. Maaaring matanggap ng aplikante ang katwiran na ito nang personal, o magpadala ng kahilingan sa employer sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso. Kung ang isang tao na tinanggihan ng trabaho ay nag-aplay sa korte, ang dokumentong ito ay magsisilbing ebidensya upang bigyang-katwiran ang mga aksyon ng employer. Ang ebidensya sa korte ay maaaring mga dokumento sa edukasyon, mga entry sa work book. Bilang katwiran para sa pagtanggi, ang employer ay may karapatan na magpakita ng mga resulta ng pagsusulit at mga resulta ng pakikipanayam, pati na rin ang mga kinakailangan para sa mga kandidatong nakapaloob sa inaprubahang paglalarawan ng trabaho.

Ang nagsasakdal ay may karapatang magsagawa ng mga kaso sa korte nang personal o sa pamamagitan ng kanyang kinatawan. Ang mga kinatawan ng mga legal na serbisyo ay lubos na nakakaalam ng mga paglabag sa mga karapatan ng empleyado, dahil sila ay regular na nakakaharap. SA Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation (Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation) ay malinaw na nagsasaad ng mga garantiya para sa mga taong nakakuha ng trabaho. Ang mga legal na karapatan ng empleyado ay mapagkakatiwalaang mapoprotektahan sa korte.