Коли відмова у працевлаштуванні законна? Причини та правила відмови претенденту у прийомі на роботу.


Трудове законодавство РФ прямо забороняє(64 стаття ТК, частина перша).

Щоб така відмова з боку роботодавця була правомірною та аргументованою, необхідно послатися на відсутність ділових якостей у працівника, необхідних для виконання певних функцій. Під такими якостями мається на увазі вміння виконувати безпосередні трудові обов'язки, а також наявність відповідних професійних та (або) особистісних характеристик.

До професіоналізму здобувача відносять наявність відповідної освіти та досвіду роботи, присутність необхідної спеціалізації чи кваліфікації.

До особистісних якостей зараховують уміння спілкуватися та виконувати розпорядження безпосереднього керівника, стан здоров'я, наявність певних успіхів у трудовій діяльності за вказаною в резюме професією.

У трудовому законодавстві перелічені всі випадки, коли роботодавець неспроможна відмовити у прийомі працювати.

До таких пільговиків належать лише певні категорії працівників. Наприклад, вагітні співробітниці, які мають медичне підтвердження свого статусу Їх відбувається в будь-якому випадку незалежно від особистого відношення та переваг керівника або рекрутера (людини, що відбирає персонал).

Будь-який громадянин РФ має право отримання роботи. Обмеження цього права вважатиметься порушенням трудового та федерального законодавства.

У роботодавця має бути вагома, законна і мотивована відмова, яка фіксується письмово і передається на руки претенденту. Якщо підстав для такої відмови немає, працівник має повне право на оскарження дій роботодавця у судовому порядку.

Неприпустима дискримінація за будь-якою ознакою!

Причиною для відмови не може бути віросповідання претендента, його національність, соціальний статус і навіть вік (на роботу, у тому числі, приймають).

Відмова згідно з 64-ю статтею ТК заборонена (за умови наявності професійних навичок!):

  • вагітним працівницям;
  • матерям або батькам, які виховують дітей поодинці і є єдиними годувальниками;
  • запрошеним спеціалістам, які вже звільнилися на колишньому робочому місці.

До дискримінації судові органи можуть зарахувати такі випадки відмов:

  • за наявності у працівника ВІЛ-інфекції;
  • за наявності громадянства, але не в працівника прописки за місцем перебування юридичної особи (підприємства чи організації, у якій влаштовується працювати );
  • за наявності присвоєної групи інвалідності;
  • на підставі статі, національності, політичних чи релігійних переваг (всі ці характеристики ніяк не пов'язані з професійними вміннями!);
  • при наявному напрямку (запрошенні) на конкретне робоче місце;
  • у разі обрання на посаду або її заміщення у порядку конкурсного відбору.

За порушення у цій сфері роботодавці несуть дисциплінарну, адміністративну, а іноді навіть кримінальну відповідальність!

Особам, що знаходяться на керівних посадах, Виноситься . В окремих випадках з ними. А повторне порушення тягне за собою дискваліфікацію на строк до трьох років.

Грошові стягнення накладаються згідно з КоАП (стаття номер 5.27):

  • керівники, які допустили порушення, виплачують 5000 рублів;
  • організації чи підприємства штрафуються у сумі до 50 000 рублів.

Кримінальна відповідальність настає при , даному вагітній робітниці або жінці, яка виховує самостійно троє або більше дітей. Призначаються громадські роботи на період до 180 годин. Іноді їх замінюють у розмірі 200 000 рублів.

Очевидно, що до вибору кандидатів на вакантне місце необхідно підійти з максимальною увагою та відповідальністю з огляду на всі обставини, пов'язані з кожним із працівників.

Законні причини відмови

Відмова вважатиметься законною у таких випадках:

  • Якщо претендент перебуває в і не має дозволу від батьків (усиновлювачів чи опікунів) на дане працевлаштування (63 стаття ТК).
  • Якщо не були надані всі необхідні для підписання договору. Їхній перелік дається у 65-й статті ТК. Слід зазначити, що відсутність , а в деяких випадках і військових документів () не вважається порушенням законодавчих норм.
  • Якщо конкретному робочому місці є важкі умови праці, а претендент жіночої статі (253-я стаття ТК). Наприклад, жінка не може носити тяжкості. А багатодітна мати, яка має маленьких дітей, працюватиме по .
  • На цій підставі можна відмовити неповнолітньому претенденту. Підлітки не повинні піднімати тяжкості, зазнавати навантаження на психіку, працювати на небезпечних для здоров'я робочих місцях (266 стаття ТК).
  • Якщо претендент на державної служби не знає російської (ФЗ номер 58).
  • Якщо працівник має дискваліфікацію з відповідним записом у трудовій книзі (згідно з КпАП, стаття номер 3.11).
  • Якщо у претендента є судове обмеження на виконання певних посадових функцій (47 і 44 стаття КК).
  • Якщо працівник має певні психологічні проблеми. Наприклад, схильність до алкоголізму, залежність від наркотичних речовин, епілепсія (Постанова №377).
  • Якщо посада передбачає допуск до державних таємниць, а претендент є іноземцем (Постанова № 775).

Також відмова може мотивуватися та іншими причинами, окремо не виділеними у трудовому та федеральному законодавстві. Наприклад, працівник може мати необхідної спеціалізації чи кваліфікації. У нього немає досвіду (немає стажу чи досвіду роботи на конкретній посаді).

Також до перешкод для працевлаштування відносять:

  1. погане здоров'я та наявність певних захворювань, виявлених на медичному огляді;
  2. відсутність на даний момент вакантних місць;
  3. не проходження співбесіди та (або) тестування.

Способи відмови та формулювання

Якщо причина прямо зазначена у трудовому законодавстві, роботодавець може посилатися на неї, вказавши відповідну статтю.

Трохи складніше відмовити з причин, які не вказані у Трудовому кодексі чи постановах Міністерства праці.

У разі відсутність певних особистісних (ділових) якостей може бути основою відмови. З іншого боку, роботодавець вправі вимагати від претендента якихось певних навичок чи умінь. Наприклад, володіння кількома іноземними мовами.

Така причина є цілком мотивованою і вимагає додаткових пояснень (вказівки умов виходячи з законодавства). Замість посилання на законодавство роботодавець надає повне обґрунтування своїх дій. Наприклад, можна послатися на непроходження або .

Якщо кандидат сам надіслав роботодавець може послатися на відсутність вакансій. Доказом у разі служить штатний розклад. А якщо людина претендувала на тимчасове заміщення чинного співробітника, можна послатися на вихід працівника на робоче місце. У цьому випадку закон не зобов'язує відповідати на кожне резюме, надіслане здобувачами через виклик на співбесіду.

Відмова після вивчення поданого резюме в більшості випадків пов'язана з відсутністю у кандидата певних якостей або наявності у нього законних перешкод. І тут роботодавець посилається на відповідну статтю ТК, локальні акти чи інші документальні підстави.

Чи завжди потрібно сповіщати кандидата про відмову?

Закон не зобов'язує рекрутерів чи роботодавця письмово відповідати на кожне резюме, якщо працівник подав його за власною ініціативою.

Резюме та документи, подані у процесі обговорення прийому на вакантне місце (були запитані документи, проводилося тестування чи співбесіда), вимагають від роботодавця письмового оформлення відмови.Також його може зажадати і сам кандидат (64 стаття ТК, частина п'ята) і теж письмово.

Відмова пишеться на бланку організації чи підприємства, у ньому обов'язково вказуються:

  • реквізити організації чи підприємства;
  • причини відмови з їх обґрунтуванням чи посиланням на законодавчі норми.

Як не упустити хорошого фахівця?

Щоб не помилитися з вибором кандидата рекрутеру або уповноваженому роботодавцем співробітнику необхідно насамперед звернути увагу на професійні вміння претендента. Потім приділяється увага його особистісним характеристикам(уміння спілкуватися, виконувати розпорядження керівника тощо).

Важливо провести співбесіду та, за необхідності, п . Слід зазначити, що більшість професій неважливо сімейний станчи кількість дітей у претендента.

Судова практика свідчить про часті випадки відмов прийняти на роботу претендента з причин, що не мають відношення до його посадових якостей. Відкинутий претендент може подати заяву до суду (ч. 6 ст. 64 ТК). Це може загрожувати адміністративною, а в деяких ситуаціях - і кримінальною відповідальністю, що накладається на роботодавця. Тому необхідно використовувати правильні формулювання під час написання відмови, що виключають можливість звернути їх проти наймача.

Звертаючись до роботодавця з позовом про визнання незаконною відмови у прийнятті на роботу відповідно до ст. 56 ЦПК РФ, працівник повинен довести, що факт звернення до роботодавця з питання працевлаштування справді мав місце.

Це можна підтвердити письмовою заявою на адресу роботодавця про прийом на роботу, заявою про роз'яснення причин відмови у прийнятті на роботу іншими допустимими та достовірними доказами.

У світлі цього варто ретельніше поставитися до складання посадових інструкцій, подбати про більш повному описіу них навичок, освіти, стажу та, можливо, будь-яких додаткових знань, необхідних під час обіймання певної посади. Саме на цей документ згодом може послатися фахівець із найму персоналу, складаючи аргументовану відмову претенденту, який не відповідає зазначеним вимогам.

Неправомірні причини відмови

Прямим порушенням чинного законодавства(ч. 2 ст. 64 ТК) буде відбір претендентів за такими критеріями:

  • статі, віку, національності;
  • місце постійної або тимчасової реєстрації, а також, власне, її наявності;
  • сімейного стану (відсутності маленьких дітей);
  • соціального статусу;
  • ступеня матеріальної забезпеченості;
  • наявності впливових родичів;
  • релігійним переконанням;
  • приналежності до будь-яких громадських організацій;
  • відсутності ВІЛ-інфекції (ст. 17 ФЗ № 38 від 30.03.95).

Звідси зрозуміло, що вимоги до віку та реєстрації претендента, які вже стали стандартними, зазвичай вказуються в оголошеннях, суперечать Пост. № 2 та ст. 64 ТК. Крім цього, законодавством караємо відмову у наданні робочого місця наступним претендентам:

  1. Жінкам, які носять дитину (ч. 3 ст. 64 ТК).
  2. Людям з інвалідністю, які мають направлення на підприємство згідно з встановленими квотами (пп. 1, 2 ст. 13 Пост. № 1032-1 від 19.04.91; ст. 16 ТК).
  3. Фіналістам конкурсного відбору на відкриту вакансію (ст. 16, 18, 332 ТК).
  4. Фахівцям, які отримали письмове запрошення обійняти зазначену посаду, протягом місяця з дати розірвання договору з попереднім наймачем (ч. 4 ст. 64 ТК).
  5. Співробітникам, на чию користь було прийнято рішення суду про прийняття їх до організації (ст. 16, 391 ТК).

Також суд може вважати незаконними та інші мотиви, що призвели до відхилення претендента.

Про те, які бувають причини відмови у прийомі на роботу дивіться у відео

Ситуації, у яких відмова відповідає законодавству

Висловлюючись спрощено, допустимі два варіанти того, як відмовити кандидату у прийомі на роботу, не порушуючи законодавчі норми:

  1. Стосовно осіб, заборонених прийому певні види робіт.
  2. У разі невідповідності претендента вимогам, що встановлюються посадою.

Коли відмову наказано законом

додаткова інформація

Зверніть увагу, що так часто зустрічаються в оголошеннях про прийом на роботу вимоги щодо віку працівника, а також наявності постійної або тимчасової реєстрації в місті, де відкрита вакансія, є причинами дискримінаційного характеру (ст. 64 ТК РФ; Постанова № 2); .

Відповідальність може наступити не лише за необґрунтована відмова, але й прийом на роботу певної категорії претендентів. Тому відсівання невідповідних кандидатур потрібно починати навіть не з оцінки та порівняння їх ділових якостей, а з погляду приналежності до списку заборонених осіб. Найчастіше зустрічаються їх:

  1. Особи, яким не виповнилося 16 років. Дозволено приймати на посади, що вимагають виконання нескладних обов'язків, що не завдають шкоди здоров'ю та припадають на вільний від навчання час, якщо це не призводить до погіршення успішності (ст. 63, 348.8 ТК; абзаци 2, 3, 4 п. 6 Постанови № 1 від 28.01.14).
  2. Претенденти, вік яких не досяг вісімнадцяти років. Укладати із нею трудового договору допускається лише після проходження медогляду (ст. 69, 266 ТК).
    Не можуть бути залучені до трудової діяльності:
    • суміщеною з іншою посадою (ч. 5 ст. 282 ТК);
    • за вахтовим графіком (ст. 298 ТК);
    • під землею;
    • що характеризується підвищеним ризиком;
    • що полягає у перенесенні та переміщенні вантажів, вага яких перевищує встановлені межі (ст. 265 ТК);
    • надає доступ до наркотиків, психотропних речовин та прекурсорів (п. 4 Постанови № 892 від 6.08.98);
    • завдає шкоди фізичному та моральному здоров'ю - в:
      • нічних клубах;
      • закладах з ігровими автоматамита азартними іграми;
      • організаціях, які випускають або реалізують товари, що містять алкоголь, нікотин, токсичні речовини, еротичні матеріали;
    • що полягає у використанні грошей та цінного майна, за які співробітник відповідає згідно з укладеною угодою (ч. 1 ст. 244 ТК).
  3. Жінки. Неприпустимо приймати на роботу:
    • де потрібно вручну піднімати та переносити важкі предмети, вага яких виходить за дозволені межі (ч. 2 ст. 253 ТК; Постанова № 105 від 6 лютого 1993 р.);
    • під землею - щодо фізичної праці, крім обов'язків прибирання приміщень (ч. 1 ст. 253 ТК; Постанова № 162 від 25.02.2000 р.)

Є випадки, коли працевлаштування гарантовано законом і роботодавець не може відмовити претенденту у прийомі на роботу та ув'язнення трудового договору. До таких ситуацій можна віднести:

  • запрошення в порядку переведення від іншого роботодавця (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • направлення працювати рахунок встановленої квоти робочих місць (ст. 13 Закону від 19.04.1991 № 1032-1 «Про зайнятість населення Російської Федерації»);
  • обрання посаду (ст.ст. 16, 17 ТК РФ);
  • обрання за конкурсом заміщення відповідної посади (ст.ст. 16, 18, 332 ТК РФ).

Невідповідність посади

Відповідно до Постанови № 2 від 17 березня 2004 р. роботодавець має право при виборі претендента керуватися інтересами компанії, цілями щодо підвищення якості та продуктивності праці. У зв'язку з цим підставою відмови можуть бути такі причины:

  1. У претендента відсутні достатні кваліфікація та трудовий стаж у цій галузі, зазначені в посадової інструкції, є медичні протипоказання (п. 10 ухвали № 2).
  2. Претендент не відповідає додатковим вимогам, що пред'являється шуканою посадою, а саме: знання комп'ютерних програм, володіння іноземними мовами та інші (Постанова №2).
  3. Компанія віддала перевагу іншому претенденту і вакантне місце виявилося зайнятим. За відсутності в організації посадової інструкції роботодавець може послатися на Кваліфікаційний довідник№ 37 від 21 серпня 1998 або інші аналогічні документи.

Докладно про те, як відмовити у прийомі на роботу розказано у ролику

Як скласти відмову

Відмова має бути написана на фірмовому бланку компанії та засвідчена підписом директора. Керівник кадрового відділу, спеціаліст з найму персоналу чи інше посадова особаодержують право підписувати цей документ, якщо такі повноваження були обумовлені в посадовій інструкції або передані їм згідно з директорським наказом. Стандартну форму документа не встановлено та залишено на розсуд роботодавця. Відмова має містити:

  1. Найменування та адресу організації.
  2. Причини відмови, підкріплені статтями закону, посадовою інструкцією чи іншими підставами, що полягають у незадовільних результатах тестування чи відсутності вільних вакансій.

Доцільно складати документ за таким планом:

  1. Висловити подяку за участь у співбесіді.
  2. Акуратно сформулювати причини відхилення кандидатури претендента.
  3. Побажати кандидату подальшого самовдосконалення та успішного проходження співбесіди у майбутньому.

Штрафи

Необхідність у складанні письмової відмови виникає, коли неприйнятий на роботу претендент, не згодний з рішенням роботодавця, надсилає йому листом з проханням пояснити причину. З 11 липня 2015 р. ігнорувати такий запит стало неможливим через набуття чинності поправки, внесеної до ч. 5 ст. 64 ТК згідно з ФЗ № 200 від 29 червня 2015 р. Якщо через тиждень невдалий претендент не дочекається відповіді, відмова буде вважатися необґрунтованою і роботодавцю загрожують різноманітні штрафні санкції.

Штрафи за незаконну відмову.

Адміністративні

Кримінальні

Питання, що з'явилися, стосуються відмови кандидату в прийомі на роботу, залишайте в коментарях

На цій сторінці:

"Кадри вирішують все", ось тільки для цього їх треба грамотно підібрати. Для того, щоб прийняти в штат відповідного співробітника, необхідно зробити додатковий відбір і, як наслідок, відсів. Принцип свободи трудового договору наділяє роботодавця правом, а чи не обов'язком укладати його з тим чи іншим претендентом, формуючи персонал на власний розсуд. Відмов кандидатам – неодмінна частина цього процесу.

  • Як казати «ні», не суперечачи законодавству, уникаючи звинувачень у дискримінації?
  • Що загрожує роботодавцю за необґрунтовану відмову, доведену в судовому порядку?
  • Яких формулювань слід уникати, становлячи повідомлення про відмову у письмовій формі?

Ці та інші питання, що виникають при розбіжності поглядів на вакансію, обговорюємо в цій статті.

Закон захищає, забороняє та зобов'язує

Формування персоналу – чи не єдина галузь трудового права, де роботодавець почувається більш-менш вільно і захищено стосовно працівників, вірніше, до тих, хто тільки хоче ними стати. Трудовий кодекс РФ нічого не говорить про те, що роботодавець зобов'язаний негайно заповнювати вакансії або оформляти трудові відносини з тими чи іншими конкретними особами.

Однак у Конституції та ТК Росії проголошено принцип свободи праці, який гарантує громадянам можливість необмеженого вибору роду діяльності та застосування здатності до праці (ст.3-7 Конституції РФ, ст.2 ТК). Верховний суд РФ 17.03.2004 р. прийняв ухвалу про рівні можливості при оформленні трудових відносин. Це право продубльовано у ст. 64 ТК, де прямо забороняється дискримінація при працевлаштуванні за будь-якими ознаками, крім професійних та обумовлених у федеральному законодавстві.

ДОВІДКА!Положення про дискримінацію у сфері праці регламентовано ще 1958 р. до 1 ст. Конвенції МОП № 111 та закріплені у ст. 19 Основного Закону РФ та в ст. 3 ТК РФ. При визначенні професійно-трудових якостей кандидата роботодавці керуються постановою Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004р.

Останнім законодавчим нововведенням є норма закону про працю (ст.64 ТК РФ), яка зобов'язує роботодавця роз'яснювати причину відмови претенденту на вакантну посаду і, на вимогу останнього, надати відмову в письмовій формі протягом тижня.

Законні підстави для відмови претенденту в роботі

Причини, які будь-яка інстанція вважатиме правомірними для відмови, можуть бути пов'язані лише з професійними якостями кандидата або з особистісними, які можуть вплинути на якість майбутньої діяльності. Саме такі причини слід зазначити у письмовому повідомленні про відмову, яку вважатимуть обґрунтованою.

ВАЖЛИВО!Не має значення, що стало для кадровика спонукальним у відхиленні кандидатури: відсутність необхідного диплома, татуювання чи надто авангардна зачіска претендента, наявність судимості. Формулювання не повинне містити дискримінуючих тверджень, тому озвучувати потрібно лише обґрунтовану причину.

Законними підставами відмови кандидату визнаються такі.

  1. Невідповідність кваліфікації претендента на вакантну посаду (підтверджується відсутністю підтверджуючих документів, виявляється на співбесіді або під час випробувального терміну).
  2. Нестача знань, досвіду чи навичок, необхідні майбутньої діяльності (підтверджується документами, рекомендаціями, співбесідою, тестуванням, випробуваннями тощо.)
  3. Непридатний для цієї вакансії стан здоров'я (підтверджується медичними документами).
  4. Відсутність вакансій на момент звернення (підтверджується штатним розкладом).
  5. Психологічна невідповідність (підтверджується тестуванням, співбесідою, випробувальним терміном).
  6. Вікові причини, зумовлені ТК: деякі посади не можна обіймати неповнолітнім та особам, які переступили певний рубіж (ст. 63 ТК).
  7. Судова заборона зайняття певних посад.
  8. Небажання кандидата проходити випробувальний період.

ДО ВІДОМА! Якщо кандидат проходив співбесіду з особою, яка не уповноважена робити прийом на роботу, то позитивний результат може бути визнаний неправомірним, а відмова, навпаки, обґрунтованою.

Кому не можна відмовляти

Якщо жодна з перерахованих вище причин не озвучена, відмова може бути визнана дискримінаційною і навіть оскаржена в ході суду.

ІНФОРМАЦІЯ!Якщо суд виявиться на боці несправедливо не працевлаштованого, керівнику може загрожувати штраф у розмірі 30-50 тис. руб., Зупинення діяльності підприємства до 3 місяців, а у випадках з вагітними та матерями - кримінальна відповідальність.

Причини відмов, які є незаконними, яких іноді вдаються роботодавці, перераховані нижче.

  1. Будь-які ознаки, не пов'язані з професіоналізмом: колір шкіри, національність, політичні уподобання, відданість релігії тощо.
  2. Відсутність реєстрації за місцем проживання чи розміщення місця роботи.
  3. Членство або його відсутність у профспілковій організації.
  4. Статус ВІЛ-інфікованого.

Безумовні кандидати

Неправомірно відмовляти у прийомі працювати деяким категоріям кандидатів:

  • вагітним та матерям;
  • інвалідам, розподіленим на посаду за квотою;
  • що пройшли за конкурсом;
  • тим, хто працевлаштовується у порядку переведення (протягом місяця з моменту залишення колишньої посади).

Коректна відмова

Той, хто має надію влаштуватися на роботу, завжди неприємно говорити «Ви нам не підходите», але часто це необхідний обов'язок. Наведемо кілька способів проінформувати кандидата про те, що його очікування не справдилися.

  1. Мовчання – знак відмови. Поширений спосіб – після співбесіди пообіцяти передзвонити претенденту у разі позитивного рішення. Відсутність такого дзвінка автоматично дасть людині зрозуміти, що вона не прийнята. Якщо невдалий претендент вимагатиме сформулювати причину відмови, роботодавцю слід це виконати, але на практиці таке відбувається нечасто.
  2. Офіційне повідомлення поштою або електронною формою. Роблячи такі розсилки, роботодавцю потрібно бути дуже уважним до формулювання причини відмови. Найчастіше кандидата дякують за увагу до організації, повідомляють про те, що вакансія зайняла іншу, в кінці бажають подальших успіхів.
  3. Усне «ні». Найнеприємніший для менеджерів з персоналу спосіб. Негативне рішення може бути повідомлено особисто або за телефоном. Іноді його пом'якшують фразою можливості працевлаштування у майбутньому, якщо зміняться обставини.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Не обов'язково повідомляти претенденту на справжню причину відмови. Якщо вона не належить до юридично-правомірних, і при вимогі сформулювати її письмово, потрібно постаратися обґрунтувати відмову законодавчо дозволеним приводом.

Як скласти письмову відмову у прийомі співробітника на роботу

Документ, витребування якого визнано для роботодавця імперативним (ст. 64 ТК РФ), необхідно складати дуже уважно, оскільки може бути доказом при судових спорах. Оформляючи відмову у працевлаштуванні, подбайте, щоб вона неодмінно містила такі пункти:

  • найменування та реквізити організації (можлива видача його на фірмовому бланку);
  • вихідний номер (документ реєструється);
  • чітке формулювання причин відмови у працевлаштуванні із законодавчим обґрунтуванням;
  • візу керівника або начальника відділу кадрів, засвідчену відповідним друком.

Відмова у прийомі працювати у зв'язку з судимістю

Якщо невдалий претендент вимагає роботодавця письмово викласти причину відмови, останній повинен це зробити (ст. 64 ТК РФ). Повідомлення має бути надано письмово протягом 7 днів від надходження такої вимоги. Працедавець, який не виконав цю вимогу в строк, може бути притягнутий до відповідальності.

Оформляти такий документ треба дуже уважно, бо може стати предметом судового розгляду.

Судимість кандидата не є безумовною ознакою, яка може бути правомірним обґрунтуванням відмови у працевлаштуванні. Лише певні посади вимагають її обов'язкової відсутності у біографії кандидата: пов'язані з фінансовою відповідальністю, інформаційними технологіями, за певних статтях - з педагогічною діяльністю, а також зі службою в органах внутрішніх справ В інших ситуаціях вказувати в повідомленні судимість як причину відмови у прийомі працювати буде юридично неправомірно.

УВАГА!Для повідомлення потрібний офіційний бланк організації або вказівка ​​всіх її реквізитів. Відмова реєструється як вихідна документація. Як у будь-якому юридично значущому документі, обов'язковий власноручний підпис керівника, проставлення дати та печатка, якщо він застосовується.

ТОВ «Лінгвогеній»
Вих. №12/156
від 18.09.2017 р.
Раскідайлову П.І.,
м. Єкатеринбург, вул. Академіка Постовського, буд. 12, кв. 28

ПОВІДОМЛЕННЯ
Шановний Петре Івановичу!

Дякуємо за явку на співбесіду у ТОВ «Лінгвогеній» 11.09.2017 р. З жалем повідомляємо, що змушені відмовити Вам у працевлаштуванні на посаду викладача німецької мовиу середній віковій групі у нашому навчальному центрі.

Згідно з наданою довідкою, у Вас є судимість за ст. 116 КК РФ, що відноситься до категорій злочинів проти життя та здоров'я. Незважаючи на те, що Ви не були засуджені, розслідування припинено не з реабілітаційних підстав. ТК РФ у ст. 331 "Право на заняття педагогічною діяльністю" забороняє особам, які мають таку судимість, допуск до роботи з неповнолітніми учнями.

Генеральний директор
ТОВ «Лінгвогеній» /Прохоров/ В. В. Прохоров

Відмова у прийомі працювати через скорочення штату

Скорочення чисельності чи штату підприємства - досить делікатна з погляду права процедура. Частину співробітників звільняють, при цьому мова про найм іншого персоналу на ці посади йти не може, інакше скорочення буде незаконним.

Проте, цілком можливо, що через «перекроювання» штатного розкладуз'являються інші посади, або під час скорочення відкриваються ті чи інші вакансії і кандидати хочуть їх зайняти.

ВАЖЛИВО!Колишні співробітники компанії, які звільняються зі скорочення штату, мають пріоритет при працевлаштуванні. В першу чергу вакансії повинні бути запропоновані їм. Тільки якщо від них було отримано відмову у письмовій формі, на ці посади може бути оголошено набір серед сторонніх людей.

У випадку, якщо працівник, що скорочується, відмовився від наявних вакантних посад і був звільнений, а потім хоче влаштуватися на одну з вакансій, що знову утворилися, він також матиме пріоритет перед іншими здобувачами. Хоча важливо пам'ятати, що роботодавець не зобов'язаний інформувати про вакансію раніше звільненого співробітника.

У будь-якому разі, скорочення штату ніяк не може стояти в числі самостійних правомірних приводів до відмови у укладенні трудового договору.

Відмова у прийомі на роботу за діловими якостями

Такий привід для відмови є, безумовно, правомірним. Роботодавець має повне право не брати до штату співробітника, який не відповідає вимогам до посади, на яку він претендує. Якщо наймачі маскують цим формулюванням справжню причину небажання вступати у трудові відносини, яка не є правомірною, невідповідність діловим якостям має бути підтверджена документально.

Відповідно до норм ділової документації, при оформленні відмови потрібно дотримуватися таких вимог:

  • оформляти документ на фірмовому бланку або зазначати необхідні реквізити організації;
  • зареєструвати вихідний документ із зазначенням способу вручення адресату (особисто під підпис або рекомендованим листом із повідомленням);
  • обґрунтовувати невідповідність діловим якостям вимогами посадової інструкції чи трудовим законодавством;
  • зафіксувати документ підписом керівної особи та печаткою організації.

Нижче наведемо приклад складання обґрунтування відмови у працевлаштуванні з невідповідності ділових якостей

ТОВ «Харчпромавтоматика»
Вих. № 14/118н
від 08.06.2017 р.
Петриківській Є.С.,
м. Самара, вул. 1-а Білорецька, буд.3, кв.11.

Шановна Олено Сергіївно!

У відповідь на Вашу вимогу від 02.06.2017 р. обґрунтувати причину відмови у працевлаштуванні відповідно до ч. 5 ст. 64 ТК РФ повідомляємо таке.

Директор ТОВ «Харчпромавтоматика» наказом № 14 від 15.06.2015 року затвердив посадову інструкцію керівника відділу маркетингу, яка передбачає вищу профільну освіту та вільне володіння англійською мовою.

З наданих Вами на співбесіді документів видно, що Ви отримали середнє спеціальна освітаза спеціальністю «економіст», а також закінчили неспеціалізовані курси іноземних мов. Під час співбесіди виявлено, що Ваш рівень володіння англійською є нижчим, ніж необхідно для вільного спілкування. Крім того, середня спеціальна освіта недостатня для обіймання даної посади.

Зважаючи на невідповідність Ваших ділових якостей вимогам, передбаченим посадовою інструкцією, ТОВ «Харчпромавтоматика» змушене відмовити Вам у укладанні трудового договору на зайняття даної посади.

ч.6 ст. 64 ТК РФ дозволяє Вам оскаржити цю відмову в судовому порядку.

Генеральний директор
ТОВ «Харчпромавтоматика» /Лисицький/ С. Н. Лисицький

Відмова у прийомі працювати за станом здоров'я

Стан здоров'я - невід'ємна складова ділових якостей претендента на робоче місце. Так трактує його Постанова Пленуму Верховного суду РФ №2 від 17 березня 2004 року. Не для всіх професій медогляд при працевлаштуванні є обов'язковим, але для низки посад та категорій працівників він передбачений у неодмінному порядку. Це стосується видів праці, перерахованих у ст. 213 ТК РФ (робота на транспорті, в дитячих, освітніх установах, громадське харчування та ін.), а також для неповнолітніх працевлаштованих. Роботодавець повинен бути переконаний, що, допускаючи претендента на роботу, він не завдасть шкоди ні його здоров'ю, ні здоров'ю людей, які контактують з ним у процесі трудової діяльності.

Ст. 253 і 265 ТК РФ доводить можливу невідповідність фізичного чи психічного здоров'я кандидата на вакантну посаду, а ст. 266 регламентує обов'язковість медичних документів у складі пакета для працевлаштування.

Відмовляючи через невідповідність вимогам до стану здоров'я, роботодавець повинен довести, що вони пред'являються саме за тією посадою, на яку хотів влаштуватися кандидат, та підтверджуються законодавчими установами, наприклад, медичним висновком.

Нижче наведено приклад листа-обґрунтування причин відмови у працевлаштуванні, пов'язаному зі станом здоров'я

ТОВ «Золотий ключик»
Вих. 34/12
від 11.07.2017 року
Райновського А.Л.,
м. Москва, Лялін провулок, 8, кв.10

Про причини відмови у укладенні трудового договору
Шановний Антоне Леонідовичу!

У відповідь на Ваше письмове прохання від 09.07.2017 обґрунтувати причини відмови у працевлаштуванні на посаду майстра-піццеоло у кафе «Золотий ключик» повідомляємо наступне.

ТК РФ у ст. 213 вимагає обов'язкового проходження медогляду для роботи в організаціях громадського харчування. У вимогах до вакансії, розміщених у ЗМІ та мережі Інтернет, вказувалася вимога щодо наявності у кандидата довідки про проходження медичного огляду за формою 086-у. Під час проходження співбесіди Ви не надали цього документа.

Відповідно до вимог ч.1 ст. 213, пакті документів, поданий Вами за здобувачів, є неповним. На цій підставі ми відмовляємо Вам у працевлаштуванні.

Відповідно до ст. 64 ТК РФ ви можете оскаржити цю відмову в суді протягом 3 місяців.

Генеральний директор
ТОВ «Золотий ключик» /Лімонова/ Л. Д. Лімонова

Відмова у прийомі на роботу у зв'язку з відсутністю реєстрації

Роботодавці при формуванні штату мають право віддати перевагу кандидатам на свій вибір. Нерідко вирішальним факторомє наявність чи відсутність реєстрації за певним місцем проживання. Однак ця причина не може бути підставою для відмови у укладанні трудових відносин. У ст. ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо зазначено, що наявність чи відсутність реєстрації за місцем проживання чи місцезнаходження пов'язані з діловими якостями кандидата. Тому не сприймається як фактор, що може вплинути на працевлаштування.

Юридично така відмова буде неправомірною, дискримінаційною, а отже, несправедливо скривджений претендент цілком може звернутися до суду за його оскарженням.

Людина, якій відмовили, може вимагати письмово обґрунтувати причину, можливо, для оскарження в суді. На це у роботодавця є не більше ніж 1 тиждень. Прострочення також загрожує відповідальністю.

Якщо навіть причина, через яку претенденту було відмовлено, справді пов'язана з його реєстрацією або її відсутністю, роботодавець не повинен формулювати її саме таким чином. Закон не допускає дискримінаційних підстав для відмови потенційним працівникам, тому наймач, який написав у повідомленні про відмову від цієї причини, тим самим порушує трудове законодавство.

Відмова у прийомі на роботу у зв'язку з відсутністю стажу

Робочий стаж є частиною ділових якостей та особистісних якостей майбутнього працівника (п. 10 Постанови Пленуму Верховного суду РФ № 2 від 17 березня 2004). Заявляючи про вакансію, наймач вказує вимоги до посади, що ґрунтуються на трудовому законодавстві або не суперечать йому внутрішніх нормативних актах (наприклад, наказ про затвердження посадової інструкції). Для деяких посад потрібна певна кількість років, які кандидат відпрацював на аналогічних або менш відповідальних посадах.

Стаж потенційного працівника відображено у його трудовій книжці, яка обов'язково надається у складі пакета документів під час працевлаштування. Особа, що здійснює найм, легко зможе переконатися в тому, чи відповідає досвід роботи, який потрібний для заняття тієї чи іншої вакансії.

Якщо кандидат має необхідний досвід роботи та вказав це у резюме, а на співбесіді з'ясовується, що цей досвід не підтверджено записами у трудовій книжці, відмова буде цілком обґрунтованою.

ТОВ «Дерево-Стиль»
Вих. №16
від 06 квітня 2017 р.
у відповідь на заяву від 30 березня 2017 р.
Н.А. Лісникову,
м. Воронеж, вул. Абрикосова, буд.67, кв. 14

ПОВІДОМЛЕННЯ
Шановний Миколо Андрійовичу!

У відповідь на Ваше письмове звернення 30 березня 2017 року з проханням обґрунтувати причини відмови у прийнятті на роботу відповідно до ч. 5 ст. 64 ТК РФ повідомляємо Вам таке.

Вам відмовлено у укладенні трудового договору з ТОВ «Дерево-Стиль» через відсутність у Вас необхідного стажу роботи, передбаченого чинною у ТОВ «Дерево-Стиль» посадовою інструкцією столяра-верстатника. Дану інструкцію № 18 затверджено директором ТОВ «Дерево-Стиль» 14 травня 2015 року. П. 2.2 посадової інструкції свідчить, що для зайняття посади столяра-верстатника необхідна середня спеціальна освіта з даному профілюта досвід роботи на аналогічній посаді не менше року. Дані з наданої Вами трудової книжки свідчать про те, що Ви не обіймали аналогічних посад, оскільки працевлаштовуєтеся вперше.

Згідно статті 64 ТК РФвідмова у прийомі працювати повинен мати чітке формулювання. Кожен громадянин має право вибрати трудову діяльність виходячи зі своїх бажань і навичок, а за найм розраховувати на однакові можливості, незалежно від віри, статусу або посади.

Відмова у прийнятті на роботу за Трудовим кодексом

Наймачі нерідко відмовляють людям, не називаючи суттєвих причин. У цій позиції кандидати на самому початку опиняються у найменш вигідному становищі. за статті 64 ТК РФзаборонено відмовляти в оформленні без чітко обґрунтованих аргументів, а в частині 6 згаданої статті невмотивоване відхилення кандидата оскаржується у суді. Фактично зобов'язати наймача підписати контракт майже неможливо, а юридична практика з цього питання рідко складається на користь громадян.

Роботодавець уповноважений на свій розсуд приймати потрібні рішення щодо підбору, найму та звільнення співробітників. У деяких випадках наймач відмовляє претендентам, але за незаконну відмову настає відповідальність згідно ч. 1 ст. 64 ТК РФ.

Щоб правильно сформулювати обґрунтовану відмову претенденту, корисні такі рекомендації:

  • необхідно переконатися, що претендент не належить до осіб, яких за законом не можна не прийняти на роботу;
  • визначити, чи є реальні підстави для відхилення кандидатури претендента;
  • у повідомленні потрібно послатися на закон, якщо претендент не входить до категорії осіб, яким заборонено відмовляти;
  • надати вмотивовану відмову у прийнятті на роботу у письмовій формі, якщо громадянин про це попросив;
  • відмову слід передати претенденту в руки або направити листом із вкладенням опису та повідомлення.

Обґрунтування в письмовій формі про неможливість найму не потрібно лише за відсутності вакантної посади на підприємстві.

Законні причини відмови

Щоб негативна відповідь наймача була обґрунтованою та мотивованою, необхідно послатися на те, що у працівника немає необхідних якостей, першочергових для здійснення даного виду трудової діяльності. Під цими якостями мають на увазі вміння здійснювати трудові функції та відповідність професійним вимогам.

До професійних якостей відносяться відповідна освіта та досвід діяльності за фахом, потрібна спеціалізація або кваліфікаційний рівень. До особистих – рівень комунікативності, здатність чітко виконувати розпорядження керівника, параметри здоров'я, досягнення у професії.

Законною може бути визнана відмова роботодавця у прийомі на роботу у таких ситуаціях:

  1. Неповнолітньому громадянину, який не отримав дозволу від батьків або законних представників на працевлаштування.
  2. Не пред'явлено необхідних оформлення документи.
  3. Робота пов'язана із важкими умовами праці, а кандидат жіночої статі. Жінкам заборонено носити тяжкості, а у яких є маленькі діти, не дозволяється діяльність з ненормованим робочим графіком. Неповнолітнім претендентам можна відмовити з цієї причини: вони повинні піднімати тяжкості, переносити надмірні психічні навантаження, виконувати роботу з небезпечними умовами праці.
  4. Претендент на державну службу не володіє російською.
  5. Є дискваліфікація, зафіксована у трудовій книжці.
  6. Здобувач має обмеження, встановлене судом, на виконання деяких трудових обов'язків.
  7. Громадянин має захворювання на психічний характер.
  8. Іноземцям, які претендують на види діяльності, пов'язані із державною таємницею.

Відмовити можна і з інших мотивів, якщо вони мають чітку аргументацію.

Неправомірні причини відмови у прийомі працювати

Отримання роботи може бути пов'язані з місцем проживання претендента. Дискримінацією вважається відхилення претендента з таких причин:

  • віросповідання;
  • національність;
  • расова приналежність;
  • вікові обмеження.

До причин, що принижують людську гідність, належать:

  • вагітність;
  • наявність дитини;
  • хронічне захворювання;
  • інвалідність;
  • відсутність реєстрації за місцем проживання;
  • відсутність членства у профспілковому органі;
  • неприйняття результатів виборів, конкурсу, рішення суду.

ВАЖЛИВО!Відмовити людині з інвалідністю неможливо, якщо вона надала направлення за квотою, обов'язковою для організації.

Для тих, хто має громадянство РФ, реєстрація необов'язкова. Здобувачі не повинні бути членами профспілки. Виборні посади, перемога у конкурсі перебувають поза сферою компетенції роботодавця. Судова постанова про працевлаштування громадянина не підлягає обговоренню та не може бути.

Кому не можна відмовити у працевлаштуванні

Існують пільгові категорії громадян, кому неможливо відмовити у працевлаштуванні, незалежно від суб'єктивного відношення та переваг керівництва чи працівників відділу персоналу. за статті 64 ТКзаборонено відмовляти в наймі:

  • вагітним працівницям;
  • матерям або батькам, які займаються вихованням дитини наодинці, якщо вони є єдиними годувальниками;
  • кандидатів на запрошення, які вже звільнилися з минулого місця.

УВАГА!Якщо змінився власник, може бути відмовлено у продовженні договору головному бухгалтеру та директору. Але це можна зробити пізніше 3 місяців із моменту появи нового засновника.

Письмова відмова у прийомі співробітника на роботу з формулюваннями

Частими причинами називають брак навичок, заявлених в описі відкритої посади. Відмова повинна містити інформацію про те, які навички, здібності та ділові якості не відповідають заявленим вимогам.

Якщо за результатами відбору прийнято рішення відмовити претенденту і він запросив документ з підтвердженням, то керівник, який ухвалив таке рішення, зобов'язаний:

  1. Надати відмову у прийнятті на роботу під підпис, попередньо проставивши на документі реєстраційний номер.
  2. Чітко сформулювати причини негативного рішення.
  3. Копію з підписом одержувача та письмову заяву про вимогу документа слід зберегти.

Лист претенденту повинен бути написаний у коректній та поважній формі. Можна використовувати формулювання: «Ваше резюме буде розглянуте з появою нових вакансій. Бажаємо успіхів у подальшому пошуку роботи!».

Відповідальність роботодавця за необґрунтовану відмову у працевлаштуванні

За недостатньо мотивовану відмову роботодавець може бути притягнутий до адміністративної та кримінальної відповідальності. Заходи застосовуються до працівників підприємства у вигляді догани, зауваження, а також:

  • Відповідальність адміністративного плану настає у разі порушення законодавчих норм. У цій ситуації мірою стягнення стане штраф. За недотримання законодавства роботу фірми можуть призупинити терміном до трьох років.
  • Якщо вагітній жінці чи претенденту з дітьми відмовить у працевлаштуванні, то наймач, який прийняв таке рішення, може понести кримінальну відповідальність. На винуватця накладається штраф до двохсот тисяч карбованців чи виправні роботи.

Якщо у працевлаштуванні несправедливо відмовили, громадянин має право

Причини відмови прийому працювати бувають різними. Вони можуть бути правомірними чи неправомірними. Як свідчить сучасна практика, роботодавець часто відмовляє претенденту у прийомі на вакантну посаду, посилаючись на його вік. Якщо рівень кваліфікації кандидата відповідає посадовим вимогам, і кандидат з усіх підстав підходить на вакантну посаду, то відмова прийняти його на роботу через невідповідний вік - це лише суб'єктивна думка роботодавця.Подібна відмова може бути визнана неправомірною. Типовими причинами для дискримінаційної відмови є місце проживання претендента, стать претендента, вагітність жінки, яка претендує на вакантну посаду.

Правомірною є відмова, заснована на професійних якостяхпретендента, таких як:

  • наявність необхідної професії/спеціальності;
  • наявність необхідної кваліфікації.

На особистісних якостях претендента:

  • стан здоров'я;
  • наявність певного освітнього рівня;
  • наявність досвіду роботи зі спеціальності.

Правомірна відмова в прийомі на роботу може обґрунтовуватись тим, що кандидат на вакантну посаду повідомив недостовірну інформацію про себе, або подав підроблені документи, що свідчать про рівень його кваліфікації.

Неправомірним відмовою прийому на вакантну посаду визнається відмова, який грунтується на оцінці ділових якостей претендента, крім випадків, які передбачаються федеральними законами. Ст. 64 ТК РФ наказує вважати дискримінаційним і неправомірним відмова прийняти претендента на вакантну посаду через його вік, статі, національність, кольори шкіри, місця проживання, наявності малолітніх дітей, майнового чи соціального становища тощо. Не можна відмовити у прийомі, якщо працівника запрошено переведенням з іншої організації.

Куди слід звертатись, якщо роботодавець відмовив у прийнятті на вакантну посаду

Неправомірна відмова у прийнятті на роботу згідно зі ст. 391 ТК РФ слід негайно оскаржити у суді. Ст. 64 ТК РФ , забороняє неправомірний відмову у прийомі працювати, наказує роботодавцю на прохання претендента, якому відмовили прийомі на вакантну посаду, обгрунтувати причину відмови у письмовій формах. Здобувач може отримати це обґрунтування особисто, або направити на адресу роботодавця запит рекомендованим листом з повідомленням. У разі звернення особи, яка отримала відмову у прийнятті на роботу, до судової інстанції, саме цей документ буде доказом для обґрунтування дій роботодавця.Доказами в суді можуть бути документи про освіту, запис у трудовій книжці. Роботодавець як обґрунтування відмови має право подати результати тестування та підсумки співбесіди, а також вимоги до кандидатів, які містяться у затвердженій посадовій інструкції.

Позивач має право вести справи в суді особисто чи через свого представника. З порушенням прав працівника представники юридичних служб добре знайомі, оскільки стикаються з ним регулярно. У Трудовому КодексіРФ (ст. 64 ТК РФ) чітко прописані гарантії особам, які влаштовуються працювати. Законні права працівника будуть надійно захищені у суді.