Причини та правила відмови претенденту у прийомі на роботу. Як оскаржити необґрунтовану відмову у прийомі на роботу

Одним із основних питань, що постає перед кадровими співробітниками, є надання відмови у прийомі на роботу співробітникам. При цьому чинне законодавство передбачає відповідальність роботодавця за необґрунтована відмовау висновку трудових взаємовідносин, тому розуміти нормативи і порядок оформлення даної процедури необхідно як самого роботодавця, так його кадрових фахівців. Як відмовити у прийнятті на роботу без наслідків для роботодавця може повідомити чинне законодавство.

Правове регулювання відмови у прийомі працювати

Основним нормативним документом, який забезпечує правове регулюваннятрудових взаємин у РФ є Трудовий кодекс. Цей кодекс розглядає більшу частину можливих питань, пов'язаних з працевлаштуванням та кадровою політикою підприємства, так само як і забезпечує захист прав усіх сторін, які беруть участь у взаємовідносинах трудового характеру. Безпосередньо питанням прийому працювати і відмови у ньому присвячені різні статті ТК РФ, проте основними їх є:

Стаття 2 ТК України.Ця стаття закріплює декларація про працю і свободу праці, і хоч і несе у собі безпосередніх правових інструментів, але передбачає певні нормативи, що стосуються зокрема й питань працевлаштування.
Стаття 3 ТК України.Ця стаття передбачає повну заборону дискримінацію осіб у процесі здійснення трудових взаємин, зокрема й у питаннях працевлаштування.
Стаття 64 ТК України.Ця стаття містить у собі безпосередню заборону на необґрунтовану відмову у працевлаштуванні працівників.
Стаття 67 ТК України.Вона розглядає питання оформлення трудових відносин, які вже відбулися фактично, але не були підтверджені укладанням договору.
Стаття 381 ТК України.Її норми включають суперечки про відмову у укладанні трудового договору категорію індивідуальних трудових спорів.
Стаття 391 ТК України.Нормативи цієї статті передбачають можливість оскарження у судовому порядку працівником необґрунтованої відмови у працевлаштуванні.

Відповідно, з погляду законодавства, відмова у працевлаштуванні в обов'язковому порядку має бути обґрунтованою, не містити в собі будь-якої дискримінації, а також є неприпустимою і в низці інших випадків. За таку необґрунтовану відмову підприємство та його посадові особи можуть бути притягнуті до адміністративної, і, у деяких випадках – навіть кримінальної відповідальності. Тим не менш, при правильному підході практично будь-який роботодавець має можливість відмовити практично будь-якому співробітнику у прийомі його на роботу без будь-яких негативних наслідків.

Оформлення відмови у прийомі працювати з ТК РФ – законодавча процедура

З погляду законодавства Росії, оформлення відмови у прийомі працювати з ТК РФ досить слабко врегульованим питанням, як і процес безпосереднього працевлаштування загалом. Законодавство не розглядає такі аспекти трудового процесу, як складання, оформлення та перегляд резюме, проведення співбесід, відбір кандидатів загалом. Тому багато в чому кадрові фахівці не знають, як саме має проводитися відмова кандидатам у прийомі на роботу.

Передбачені законодавчо нормативи вимагають відповідного оформлення відмови у прийомі працювати. Така відмова має видаватися здобувачеві письмово на його вимогу з обов'язковим зазначенням причини відмови. Відповідно, необхідно знати, як правильно оформляти цей документ та у які терміни він має бути виданий.

Роботодавець зобов'язаний оформляти відмову письмово виключно на вимогу працевлаштованого. Якщо ж претендент не надав таку вимогу, яка також має обов'язково бути письмовою, то рішення з питання оформлення письмової відмови у працевлаштуванні залишається за самим роботодавцем.

Встановленої законодавчо форми для відмови претенденту у прийомі працювати немає. Тому цей документ оформляється у довільній формі. Однак у ньому обов'язково має бути зазначена така информация:

Настановні дані роботодавця та особи, яка підписує відмову у працевлаштуванні.
Дата складання відмови.
Точне формулювання причини відмови.

Відмова має бути передана здобувачеві особисто або поштою протягом семи днів з моменту подання письмової заяви про необхідність отримання такої відмови. Слід зазначити, що час, протягом якого претендент може оскаржити незаконну відмову не регламентовано, тому такий позов до суду може бути поданий протягом тривалого часу з безпосередньої відмови у працевлаштуванні.

Тягар доказування лежить на особі, яка направляє позов до суду. При цьому претендент самостійно повинен оформити докази та надати їх суду, тоді як суд у процесі розглядатиме і документи роботодавця. Однак вимагати від роботодавця будь-яких додаткових документів претендент не має права.

Якщо працівник не вимагає складання письмової відмови у працевлаштуванні, то роботодавець ніяк не може бути притягнутий до будь-якої відповідальності за таку відмову. Тому в більшості випадків у трудовій практиці відмова оформляється просто в усному вигляді, або факт відмови роботодавець просто не повідомляє претендентам, якщо їх кандидатура з яких-небудь причин не підійшла суб'єкту господарювання.

Відповідальність за необґрунтовану відмову у прийомі на роботу і коли не можна в такому відмовляти

Як вже було згадано вище, необґрунтована відмова при прийомі на роботу є неприпустимою і тягне за собою відповідальність роботодавця та його посадових осіб. При цьому сама по собі відмова у працевлаштуванні не є карною – роботодавець має право підбирати найбільш оптимальних співробітників для свого підприємства, виходячи з їх професійних і особистісних якостей. Однозначно забороненими причинами для відмови відповідно до законодавства є:

Вагітність здобувачки.Відмова у працевлаштуванні вагітної здобувачки через її вагітність є неприпустимим і карається у кримінальному порядку відповідно до положень статті 145 КК РФ.
Дискримінація за расовою, віковою, статевою, релігійною, мовною, національною та громадянською ознакою. Така дискримінація є неприпустимим і за відмові у зв'язку з такими причинами роботодавець буде притягнуто до ответственности.
Переклад на роботу на запрошення.Якщо працівника було запрошено на підприємство за попередньою угодою з іншого суб'єкта господарювання, відмовляти йому у працевлаштуванні після звільнення неприпустимо.
Відмова оформлення відносин за наявності таких за фактом.Якщо працівник був прийнятий на підставі усної домовленості та приступив до виконання своїх обов'язків, відмовити йому в оформленні трудових відносин не можна.
За рішенням суду про примусове працевлаштування.Якщо роботодавець зобов'язаний укласти трудовий договір з особою за рішенням суду, він не має права відмовитися оформляти такі трудові відносини.

Адміністративна відповідальність за необґрунтовані відмови у працевлаштуванні передбачається положеннями статті 5.27 КоАП РФ. У питаннях необґрунтованої відмови з дискримінаційних причин передбачається відповідальність адміністративного характеру навіть за факт публікації вакансій, що містять таку дискримінацію. Розглядається це правопорушення у статті 13.11.1 КпАП РФ.

Якщо робота передбачає обмеження працівників за віком, статтю, орієнтацією, громадянством або медичними показаннями в рамках чинного законодавства, то у разі відмова неспроможна вважатися дискримінуючим, як і зазначення відповідних вимог і обмежень у самої вакансії.

Крім кримінальної та адміністративної відповідальності, насамперед слід зазначити, що на роботодавця покладається також цивільна відповідальність. При незаконній відмові у працевлаштуванні, якщо суд прийме згодом сторону позивача, роботодавець буде зобов'язаний працевлаштувати його з моменту подання претендентом на заяву, виплатити всі кошти за вимушені прогули відповідно до посадового окладу претендента, а також має право вимагати компенсації заподіяної йому моральної шкоди.

Як обґрунтувати відмову у прийомі на роботу претенденту

Велике значення при відмові у працевлаштуванні має пояснення та дії самого кадрового співробітника чи роботодавця. Тому уникнути можливих проблемпри відмові працівнику прийому штат можна ще етапі перших контактів із нею. Зокрема, якщо кандидат однозначно не підходить на роботу у зв'язку з невідповідністю посади, на яку він претендує, відображеному у резюме, гарним крокомбуде не ігнорування такого звернення, а повідомлення з подякою за виявлену увагу і, можливо, пропозиція йому потрібних вакантних посад.

У разі коли кількість резюме вкрай велика – можна скласти стандартний лист-відповідь із шаблоном, який висловлював би подяку за виявлений інтерес до компанії, що однозначно знижуватиме негативні емоції кандидатів при відмові.

Якщо відмова відбувається вже на стадії співбесіди, традиційним м'яким формулюванням для неї є фраза «ми вам передзвонимо». Однак сучасні тенденціївідображають, що ефективнішим є пряме повідомлення про те, що працівник не підходить з простими рекомендаціямиі поясненнями, що саме спричинило відмови.

У ситуаціях, коли прямі причини відмови є суб'єктивними, та обумовлені простим небажанням кадрового фахівця брати кандидата на роботу у зв'язку з певними його особистісними особливостями, у тому числі національністю, віком, статтю чи зовнішнім виглядом, краще діяти навпаки – і не вказувати на такі.

Тривожним моментом для будь-якого кадрового фахівця має бути вимога надати письмову відмову у прийнятті на роботу. У такому разі ця вимогасаме собою може бути сигналом про можливий судовий розгляд із претендентом згодом. З огляду на відведений семиденний термін у кадровика чи самого роботодавця буде достатньо часу, щоб підготувати вмотивовану відмову від працевлаштування працівника без жодних негативних наслідків.

Як правильно відмовити у прийомі на роботу без наслідків

При прийомі працювати роботодавець має право обирати кандидатів з їх професійних і особистісних якостей, обираючи найбільш підходящих співробітників свого штату. Саме тому відмова у працевлаштуванні вважається незаконною лише якщо у нього не було фактичного обґрунтування – за його наявності відмова будь-якому співробітнику з будь-яких категорій претендентів є правом кожного роботодавця. І саме обґрунтування відмови є ключовим у наступних питаннях заперечення даної процедури.

Таким чином, в офіційній причині відмови у працевлаштуванні в жодному разі не повинні фігурувати дискримінуючі формулювання або відмова через вагітність або інші обставини, що виключають можливість відмови. Проте кількість можливих формулювань є дуже великою, а суд при розгляді позовів про відмову звертає увагу і на внутрішні документи підприємства. Враховуючи всі ці особливості, практично завжди роботодавець може відмовити претенденту у працевлаштуванні незалежно від справжніх причин такої відмови, посилаючись на абсолютно законні причини. До таких можна віднести:

Закриття вакансії. У разі, коли необхідно відмовити співробітнику, потреба підприємства в якому є мінімальною, а необґрунтована відмова може спричинити негативні наслідки, а сам претендент явно налаштований на судові розгляди, Можна просто закрити вакансію і пояснити відмову такою причиною.
Невідповідність вимогам. Якщо претендент не відповідає встановленим у вакансії вимогам, то роботодавець має повне право відмовити йому у працевлаштуванні. Вимоги можуть стосуватись як професійних умінь, так і особистісних якостей, однак вони не повинні бути неадекватно завищеними. До вимог, що встановлюються, можна віднести як стаж роботи або наявність певної освіти, так і необхідні характеристикиособи. В тому числі, одним із самих простих вимогє вказівку неконфліктності співробітника – у разі подання позову їм до суду, сам факт подання такого позову може стати для суду вагомим доказом невідповідності претендента на вимоги роботодавця. Однак якщо працівник фактично відповідає всім зазначеним вимогам, слід бути обережним із зазначенням даної причини відмови.
Вибір іншого кандидата. Прийом на роботу іншого кандидата – достатнє обґрунтування для відмови у працевлаштуванні. Однак така відмова може бути оскаржена, якщо інший обраний кандидат мав меншу кваліфікацію та меншою мірою відповідав встановленим роботодавцем вимогам.
Відмова від проходження випробувального терміну при прийомі. Роботодавець вправі встановлювати для претендентів випробувальний термін, крім деяких категорій таких осіб. При цьому випробувальний термін встановлюється угодою роботодавця та працівника.
Невідповідність інформації реальності.Якщо співробітник не надав доказів свого стажу чи кваліфікації, або надав неправдиву інформацію, наприклад, про відсутність судимості за її фактичної наявності, відмова може містити таке формулювання.

Загалом перелік можливих причиндля відмови досить широкий. Проте найкраще, якщо попередньо перед наймом нових працівників та розміщенням вакансій, внутрішні правила розпорядку підприємства будуть містити низку інформації, яка згодом зможе бути використана на захист роботодавця. Зокрема, до такої інформації можна віднести посадові інструкції нових співробітників, порядок проведення співбесід і відповідальних прийом претендентів осіб, правила відбору кандидатів та інші нормативи підприємства.

Дії при відмові прийому працювати під час судових розглядів

Якщо претендент вже заперечує дії роботодавця щодо відмови у прийомі працювати у суді, то роботодавця є безліч різних механізмівдоказування своєї правоти. Стратегія дій у суді у разі повинна розглядатися заздалегідь і враховувати особливості працевлаштування кожного конкретного претендента. Найбільш поширеними способами заперечення претензій можна назвати такі стратегії:

Заперечення факту зацікавленості претендента на роботу. Якщо претендент не надав суду документальні або підтвердження свідків його наміру влаштуватися на роботу до відповідача, то відповідач має право вимагати визнання незаконності вимог позивача через відсутність факту наміру працевлаштуватися. При цьому достатньою для позитивного рішення у бік роботодавця буде відсутність заяви претендента на працевлаштування або ненадання їм хоча б одного документа з обов'язкових при працевлаштуванні.
Заперечення факту пошуку нових співробітників. Якщо вакансія не публікувалася за допомогою офіційних організацій, таких як центр зайнятості, то в суді є можливість оскаржити факт цієї публікації, якщо у позивача немає можливості довести причетність роботодавця до такої публікації.
Видача відмови які мають такого права співробітником. Це – найбільш поширений та безпечний спосібдокази невинності роботодавця. У разі, якщо право на працевлаштування та відмову, згідно з внутрішніми документами, визначено за окремими конкретними співробітниками, то видача іншим працівником, у тому числі і співробітником кадрового відділу офіційної відмови не тягне за собою жодних негативних наслідків, оскільки такий співробітник просто не мав права на ці дії.
Ігнорування звернень претендента та заперечення факту витребування відмови. Здобувач зобов'язаний довести суду, що він направляв роботодавцю вимогу про надання відмови у працевлаштуванні письмово. При цьому весь тягар доказу покладається на претендента – йому необхідно довести не лише факт спрямування зазначеної вимоги, а й факт прийняття роботодавцем.

Як демонструє судова практика, у Росії досить багато позовів щодо необґрунтованих відмов у працевлаштуванні. Деякі претенденти навіть фактично не збираються претендувати на посаду, а лише намагаються працевлаштуватися з метою отримання відмови та її подальшого заперечення у судовому порядку з витребуванням компенсацій. Проте судова практика показує, що довести працівникові вину роботодавця за достатньої юридичної підкованості та підготовки останнього практично неможливо, а отже – неможливо притягти роботодавця до відповідальності.

Судова практика свідчить про часті випадки відмов прийняти на роботу претендента з причин, що не мають відношення до його посадових якостей. Відкинутий претендент може подати заяву до суду (ч. 6 ст. 64 ТК). Це може загрожувати адміністративною, а в деяких ситуаціях - і кримінальною відповідальністю, що накладається на роботодавця. Тому необхідно використовувати правильні формулювання під час написання відмови, що виключають можливість звернути їх проти наймача.

Звертаючись до роботодавця з позовом про визнання незаконною відмови у прийнятті на роботу відповідно до ст. 56 ЦПК РФ, працівник повинен довести, що факт звернення до роботодавця з питання працевлаштування справді мав місце.

Це можна підтвердити письмовою заявою на адресу роботодавця про прийом на роботу, заявою про роз'яснення причин відмови у прийнятті на роботу іншими допустимими та достовірними доказами.

У світлі цього варто ретельніше поставитися до складання посадових інструкцій, подбати про більш повному описіу них навичок, освіти, стажу та, можливо, будь-яких додаткових знань, необхідних під час обіймання певної посади. Саме на цей документ згодом може послатися фахівець із найму персоналу, складаючи аргументовану відмову претенденту, який не відповідає зазначеним вимогам.

Неправомірні причини відмови

Прямим порушенням чинного законодавства (ч. 2 ст. 64 ТК) буде відбір претендентів за такими критеріями:

статі, віку, національності;
місце постійної або тимчасової реєстрації, а також, власне, її наявності;
сімейного стану (відсутності маленьких дітей);
соціального статусу;
ступеня матеріальної забезпеченості;
наявності впливових родичів;
релігійним переконанням;
приналежності до будь-яких громадських організацій;
відсутності ВІЛ-інфекції (ст. 17 ФЗ №38 від 30.03.95).

Звідси зрозуміло, що вимоги до віку та реєстрації претендента, які вже стали стандартними, зазвичай вказуються в оголошеннях, суперечать Пост. № 2 та ст. 64 ТК. Крім цього, законодавством караємо відмову у наданні робочого місця наступним претендентам:

Жінкам, які носять дитину (ч. 3 ст. 64 ТК).
Людям з інвалідністю, які мають направлення на підприємство згідно з встановленими квотами (пп. 1, 2 ст. 13 Пост. № 1032-1 від 19.04.91; ст. 16 ТК).
Фіналістам конкурсного відбору на відкриту вакансію (ст. 16, 18, 332 ТК).
Фахівцям, які отримали письмове запрошення обійняти зазначену посаду, протягом місяця з дати розірвання договору з попереднім наймачем (ч. 4 ст. 64 ТК).
Співробітникам, на чию користь було прийнято рішення суду про прийняття їх до організації (ст. 16, 391 ТК).

Також суд може вважати незаконними та інші мотиви, що призвели до відхилення претендента.

Про те, які бувають причини відмови у прийомі на роботу дивіться у відео

Ситуації, у яких відмова відповідає законодавству

Висловлюючись спрощено, допустимі два варіанти того, як відмовити кандидату у прийомі на роботу, не порушуючи законодавчі норми:

Стосовно осіб, заборонених прийому певні види робіт.
У разі невідповідності претендента вимогам, що встановлюються посадою.

Коли відмова приписана законом

додаткова інформація

Зверніть увагу, що так часто зустрічаються в оголошеннях про прийом на роботу вимоги щодо віку працівника, а також наявності постійної або тимчасової реєстрації в місті, де відкрита вакансія, є причинами дискримінаційного характеру (ст. 64 ТК РФ; Постанова № 2); .

Відповідальність може наступити не лише за необґрунтовану відмову, а й за прийом на роботу певної категорії претендентів. Тому відсівання невідповідних кандидатур потрібно починати навіть не з оцінки та порівняння їх ділових якостей, а з погляду приналежності до списку заборонених осіб. Найчастіше зустрічаються їх:

Особи, яким не виповнилося 16 років. Дозволено приймати на посади, що вимагають виконання нескладних обов'язків, що не завдають шкоди здоров'ю та припадають на вільний від навчання час, якщо це не призводить до погіршення успішності (ст. 63, 348.8 ТК; абзаци 2, 3, 4 п. 6 Постанови № 1 від 28.01.14).
Претенденти, вік яких не досяг вісімнадцяти років. Укладати із нею трудового договору допускається лише після проходження медогляду (ст. 69, 266 ТК).
Не можуть бути залучені до трудової діяльності:
- суміщеною з іншою посадою (ч. 5 ст. 282 ТК);
- за вахтовим графіком (ст. 298 ТК);
- під землею;
- що характеризується підвищеним ризиком;
- що полягає у перенесенні та переміщенні вантажів, вага яких перевищує встановлені межі (ст. 265 ТК);
- надає доступ до наркотиків, психотропних речовин та прекурсорів (п. 4 Постанови № 892 від 6.08.98);
- завдає шкоди фізичному та моральному здоров'ю - в:
  - нічних клубах;
  - закладах з ігровими автоматами та азартними іграми;
  - організаціях, які випускають або реалізують товари, що містять алкоголь, нікотин, токсичні речовини, еротичні матеріали;
- що полягає у використанні грошей та цінного майна, за які співробітник відповідає згідно з укладеною угодою (ч. 1 ст. 244 ТК).
Жінки. Неприпустимо приймати на роботу:
- де потрібно вручну піднімати та переносити важкі предмети, вага яких виходить за дозволені межі (ч. 2 ст. 253 ТК; Постанова № 105 від 6 лютого 1993 р.);
- під землею - щодо фізичної праці, крім обов'язків прибирання приміщень (ч. 1 ст. 253 ТК; Постанова № 162 від 25.02.2000 р.)

Є випадки, коли працевлаштування гарантовано законом і роботодавець не може відмовити претенденту у прийомі на роботу та у укладанні трудового договору. До таких ситуацій можна віднести:

запрошення в порядку переведення від іншого роботодавця (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
направлення працювати рахунок встановленої квоти робочих місць (ст. 13 Закону від 19.04.1991 № 1032-1 «Про зайнятість населення Російської Федерації»);
обрання посаду (ст.ст. 16, 17 ТК РФ);
обрання за конкурсом заміщення відповідної посади (ст.ст. 16, 18, 332 ТК РФ).

Невідповідність посади

Відповідно до Постанови № 2 від 17 березня 2004 р. роботодавець має право при виборі претендента керуватися інтересами компанії, цілями щодо підвищення якості та продуктивності праці. У зв'язку з цим підставою відмови можуть бути такі причины:

Претендент не має достатніх кваліфікацій і трудового стажу в цій галузі, зазначених у посадовій інструкції, має медичні протипоказання (п. 10 Постанови № 2).
Претендент не відповідає додатковим вимогам, що пред'являється шуканою посадою, а саме: знання комп'ютерних програм, володіння іноземними мовамита інші (Постанова №2).
Компанія віддала перевагу іншому претенденту і вакантне місце виявилося зайнятим. За відсутності в організації посадової інструкції роботодавець може послатись на Кваліфікаційний довідник № 37 від 21 серпня 1998 р. або інші аналогічні документи.

Докладно про те, як відмовити у прийомі на роботу розказано у ролику

Як скласти відмову

Відмова має бути написана на фірмовому бланку компанії та засвідчена підписом директора. Керівник кадрового відділу, спеціаліст з найму персоналу або інша посадова особа одержують право підписувати цей документ, якщо такі повноваження були обумовлені в посадовій інструкції або передані їм згідно з директорським наказом. Стандартну форму документа не встановлено та залишено на розсуд роботодавця. Відмова має містити:

Найменування та адресу організації.
Причини відмови, підкріплені статтями закону, посадовою інструкцієюабо іншими підставами, що полягають у незадовільних результатах тестування чи відсутності вільних вакансій.

Доцільно складати документ за таким планом:

Висловити подяку за участь у співбесіді.
Акуратно сформулювати причини відхилення кандидатури претендента.
Побажати кандидату подальшого самовдосконалення та успішного проходження співбесіди у майбутньому.

Штрафи

Необхідність у складанні письмової відмови виникає, коли неприйнятий на роботу претендент, не згодний з рішенням роботодавця, надсилає йому листом з проханням пояснити причину. З 11 липня 2015 р. ігнорувати такий запит стало неможливим через набуття чинності поправки, внесеної до ч. 5 ст. 64 ТК згідно з ФЗ № 200 від 29 червня 2015 р. Якщо через тиждень невдалий претендент не дочекається відповіді, відмова буде вважатися необґрунтованою і роботодавцю загрожують різноманітні штрафні санкції.

Штрафи за незаконну відмову.

Адміністративні

Кримінальні

Питання, що з'явилися, стосуються відмови кандидату в прийомі на роботу, залишайте в коментарях

Кандидат приходить на співбесіду і чує: «ми вирішили поки що не відкривати цю вакансію», «вибачте, але відбулася накладка і ми вже взяли людину на це місце» або зовсім невизначене «ми зараз зайняті і передзвонимо вам пізніше». За цими ввічливими відмовами часто ховаються зовсім інші причини. Здобувач, який сподівався на працевлаштування, безуспішно продовжує пошук роботи.
Однак якщо фахівцю доводиться занадто часто чути негативні відповіді, краще все ж таки ненадовго зупинитися і проаналізувати, в чому справжня причинавідмов.

Роботодавець має право вирішувати, який саме працівник потрібен компанії, який співробітник принесе більше користі організації. Разом з тим, відмова у працевлаштуванні, згідно з Трудовим Кодексом РФ, має бути обґрунтованою. Це соціальна гарантія, що забезпечує принцип свободи праці, відображений у ТК та Конституції Росії.

Необґрунтованою відмовою вважається відмова у прийомі на роботу через расову приналежність кандидата, колір його шкіри, походження, місце проживання, національну приналежність, мову, посадове, соціальне чи майнове становище, вік, стать та ін. Обґрунтованою ж є відмова у працевлаштуванні на підставі ділових якостей претендента. Це положення не завжди дотримується, але про нього слід знати і кандидатам, щоб у разі явної дискримінації мати можливість відстояти свої права, і роботодавцям, щоб не допускати порушень норм ТК.

Чому роботодавець відмовив у працевлаштуванні?
Причини відмови, попри відповідне становище ТК, який завжди пов'язані з діловими якостями працівника. Однак це не означає, що за кожним формулюванням потрібно шукати особисті мотиви роботодавця чи дискримінацію. Цілком ймовірно, що причиною того, що співробітник не підійшов на посаду, стали саме ділові якості. Тим більше, їхня більшість серед поширених причин відмов у працевлаштуванні.

Чому найчастіше кандидатам не дзвонять після співбесіди?

1. Невідповідність зарплатних очікувань претендента та роботодавця
Зазвичай у компанії на зарплату того чи іншого фахівця передбачено певний бюджет. Якщо фінансові запити кандидата перевищують цей бюджет, швидше за все йому буде відмовлено у роботі. В даний час на російському ринку праці, як стверджують експерти з кадрової агенції «Юніті», багато компаній готові йти назустріч фахівцям у цьому питанні. Але більш високу зарплату в цих компаніях готові запропонувати лише в окремих випадках тим претендентам, високі зарплатні запити яких обґрунтовані. Нерідко буває й так, що здобувачеві відмовляють через надто низькі зарплатні очікування або через його готовність працювати на нижчій посаді, ніж раніше.

2. Погана підготовка до співбесіди, безграмотне резюме
Здобувач, який погано підготувався до співбесіди, часто відчуває невпевненість у собі, не може повною мірою розкрити свої ділові якості та показати себе з кращого боку. До того ж він, як правило, погано володіє інформацією про компанію, в якій має намір працювати, тому багато питань викликають у нього труднощі.
Перед тим, як йти на співбесіду, потрібно чітко визначити свої сильні та слабкі сторони, дізнатися більше інформації про компанію, яка розмістила вакансію, визначитися з тим, які якості та навички будуть найбільш корисними на даній позиції.

3. Невідповідність претендента вимогам вакансії
Це може бути і нестача кваліфікації та професійних навичок, і відсутність необхідних особистих якостей кандидата або їхня невідповідність посаді. Найчастіше вимоги до кандидата вказані в оголошенні про вакансію. Причиною відмови може стати надто висока кваліфікація фахівця. Якщо вакансія не передбачає кар'єрного росту, роботодавцю ясно, що такий співробітник не затримається у компанії надовго.

4. Спроби обдурити роботодавця або погані рекомендації
Іноді спроби кандидата уявити себе у хорошому світлі заходять надто далеко і дають зворотний ефект. Хибна інформація у резюме - ризикований спосіб влаштуватися на роботу. Коли б брехню не виявили, на співбесіді або вже після прийому на роботу, вона стане плямою на репутації фахівця, позбутися якого дуже складно. Безповоротно зіпсувати враження про претендента можуть також погані рекомендації з попереднього місця роботи.

5. Часта зміна місця роботи
Якщо по трудовій книжціпретендента видно, що він змінив багато робіт, це насторожує рекрутерів та роботодавців. Таких кандидатів приймають на роботу неохоче, оскільки найчастіше у компаніях розраховують на довгострокові трудові відносини і не хочуть за півроку знову відкривати вакансію та шукати працівника.

6. Неохайний зовнішній вигляд
Неакуратність в одязі, або непридатний для ситуації одяг. Болючий або втомлений вигляд, яскравий макіяж, неохайність - все це може спричинити відмову, причому не тільки на ті посади, де потрібно постійно спілкуватися з людьми і виглядати презентабельно.

7. Особисте сприйняття
Часто при прийомі на роботу та оцінки кандидата велику роль відіграє особисте сприйняття. Як свідчать дослідження, багато роботодавців під час виборів співробітників керуються тими самими критеріями, як і під час виборів друзів чи супутників життя. Тому особисте неприйняття може стати причиною відмови у працевлаштуванні.

8. Відсутність пунктуальності
Якщо кандидат спізнюється на співбесіду, це сигналізує про незібраність та невміння розподіляти свій час. Виправити перше негативне враження під час розмови буває дуже складно.

9. Невміння адекватно сприймати критику
Здатність спокійно приймати критичні зауваження, бачити та визнавати свої помилки свідчать про гнучкість, потенціал розвитку, вміння вчитися та впливають на здатність працювати в команді. Якщо кандидат гостро реагує на критику, це може спричинити відмову.

10. Нестача мотивації
Роботодавець може відмовити в прийомі на роботу, якщо він бачить, що кандидат не має чітких цілей, він не дуже добре розуміє, навіщо йому потрібна ця робота і не має кар'єрних планів. Відсутність мотивації - важливий чинник, багато в чому визначальний ефективність співробітника, тому компанії намагаються приймати працювати тих, хто націлений в розвитку і знає, чого хоче.

Найчастіше після проходу цілого кола співбесід та тестувань при влаштуванні на роботу здобувачеві навіть з дуже високим рівнем кваліфікації, який явно підходить на вакантну посаду, доводиться чути «Ми Вам передзвонимо» або відразу «Ви нам не підходите».

Це пов'язано з деякими моментами, які претенденти не враховують, надаючи інформацію про себе на інтерв'ю з HR-менеджерами кадрових агентств або компаній.

Визначимо найчастіші причини відмов у прийомі працюватиспеціалістам, які формально підходять на заявлену вакансію.

1.Отказ може наслідувати після відповіді традиційне питання зарплатні очікування. Здобувача однозначно відсівають на цій стадії, якщо за низького рівня кваліфікації, обсягу знань та навичок він вимагає явно завищений рівень оплати. Також насторожує, коли фахівець дуже високої кваліфікації погоджується працювати з низьким рівнем прибутковості. У цьому випадку перша реакція буде такою, що претендент приховав про себе суттєву інформацію, перебільшив рівень своєї компетенції і всі дані повинні бути ретельно перевірені. Якщо навіть не виявляється видимих причин будь-якого «пороку» кандидата, то при вирішенні питання про відбір його на вакантну посаду все одно керуються припущенням, що робота на нижчій посаді або з нижчим рівнем оплати, ніж кандидат працював раніше, є тимчасовим вимушеним етапом його життя та незабаром він спробує її змінити. Таким чином, перша причина відмови – це неадекватні зарплатні очікуванняі готовність обійняти посаду нижчого рівня, ніж кандидат обіймав раніше.

У разі явно завищених зарплатних вимог Ви можете підготувати серйозне обґрунтування такого підходу, одночасно вкажіть, що готові переглянути необхідний рівень оплати залежно від певних умов. І, можливо, Вас почують. Напр., по регіону зарплата за вашою спеціальністю варіюється 20-30 УРАХУВАННЯМ, а ви вимагаєте 60 УРАХУВАННЯМ. Природно, що таку суму Вам ніхто не запропонує, а своєю заявкою Ви відразу викреслите себе зі списку кандидатів, тим більше, якщо Ваші професійні дані нижчі за рівень тих кандидатів, які згодні працювати на стандартному рівні оплати. Ви проявите себе як фахівець, який не здатний адекватно оцінити себе. На що потрібно наголошувати у своєму обґрунтуванні: на Вашу унікальність у професійний підхід(напр., всі працюють за шаблоном, а Ви - новатор, що всебічно досліджує проблему, що розробляє власну методологію; Ви маєте здатність вирішувати будь-які проблеми максимально безболісно для компанії і в найкоротший терміндля цього у Вас є серйозний багаж корисних контактівмаєте «зв'язки» у різних, важливих для бізнесу, структурах, маєте знання та досвід у технології складання різних документів, у тому числі й у судові інстанції; Ви маєте додаткові навички, які готові активно використовувати на благо компанії (напр., знаєтеся на комп'ютерному залозі, можете самостійно прокласти локальну мережу, усунути нештатні ситуації, пов'язані з ПК або пишете талановиті тексти, які можна використовувати в рекламних цілях або для статей на корпоративному. порталі; знаєте іноземну мову; можете полагодити автомобіль)), активну позицію (заявіть, що всі інші просто відпрацьовуватимуть свої 8 годин, а вболіваєте за справу і готові присвятити йому весь свій час), заявіть, що «Ви знаєте, що можете дати компанії за ці гроші» і що це далеко не порівняно з тим, що отримає роботодавець від простого найманого службовця, який день у день монотонно виконуватиме свої функціональні обов'язки, дайте відчути Вашу незамінність. На практиці найчастіше виходить так, що фахівець з досвідом роботи 30 років та в/о, з великою кількістю сертифікатів знає і вміє набагато менше випускника ВНЗ, який пропрацював 2 роки і в результаті при відборі за формальними вимогами часто трапляються тотальні помилки.

У випадку, якщо Ви погоджуєтесь на нижчий рівень оплати і на нижчу посаду, ніж обіймали раніше і у Вас дійсно є сильна мотивація зайняти цю вакантну посаду, то у Ваших інтересах розкрити на співбесіді предмет Вашої мотивації та переконати в тому, що вона для Вас дуже сильна. Приклад: Ви працювали головбухом холдингу і раптом претендуєте на посаду бухгалтера в одній особі компанії – суб'єкт малого підприємництва. Насторожує? Так. Як пояснити? Робота у великому холдингу передбачає наявність найскладніших облікових ситуацій, у холдингів є відокремлені підрозділи по країні, звіти за якими здаються у тому числі за місцем їх знаходження, все це колосальний обсяг документообігу та передбачає постійні перевірки різних рівнів, а також високий рівень відповідальності головного бухгалтера (податкової, адміністративної, кримінальної), що веде до стану постійної напруги та хронічного стресу, до життя лише роботою. Скажіть, що робота в холдингу була етапом у житті, який Вам потрібно було пройти, а тепер Ви усвідомлено дійшли бажання перебудувати своє життя, більше часу приділяти сім'ї, увійти в спокійне русло життя, перейшовши на роботу в невелику компаніюа пропонований рівень оплати в даній компанії є для Вас достатнім, щоб забезпечити себе та утримувати свою сім'ю.

2. Як часті причини відмови також називають наявність у претендента недостатньої чи надмірної кваліфікації

3. Погана підготовка до співбесіди та неправильна поведінка претендента

Сюди можна віднести непоінформованість про вакансію, неготовність відповісти на стандартні питання (причина пошуку роботи тощо), зневажливе ставлення, нетактовність, відсутність лояльності до колишнього роботодавця, невідповідний зовнішній вигляд тощо.

4. Хибна інформація у резюме

У цьому випадку порада одна: завжди надайте достовірні дані, оскільки інформацію про Вас не так складно перевірити

5.Чинник особистого сприйняттядуже важко подолати.

6. Недостатня мотивація

Якщо Ви на співбесіді продемонструєте недостатню мотивацію, щоб обійняти вакантну посаду, то навіть якщо за формальними вимогами Ви ідеально підходите, швидше за все, отримаєте відмову.

Не показуйте зневажливих відносин, поведінки «зайшов випадково», «не знаю, може спробувати». Продемонструйте свій інтерес до вакансії, знання про компанію, якщо буде можливість. Задавайте питання про компанію, посаду, про умови роботи. Розкажіть, що Вас залучило у пропозиції вакансії. Продемонструйте готовність до співпраці.

Рекомендації можуть бути отримані не тільки від осіб, яких Ви вказуєте при співбесіді та які спочатку висловлюватимуться в позитивному ключі, але й від інших працівників компанії, де Ви працювали, включаючи керівника, тому не рідкісні випадки, коли рекомендації мають негативний характер.

Зазвичай не вказують цю причину як підставу для відмови, що знижує Ваші шанси протидії негативу, але якщо Вам все ж таки про це повідомили, то основні Ваші дії повинні бути спрямовані на те, щоб описати ситуацію, у зв'язку з якою опитувані респонденти були необ'єктивні в щодо Вас. Наприклад, якщо Ви йдете з компанії по власним бажанням, скажімо через пошук роботи з вищим рівнем оплати, то при дзвінку колишньому роботодавцю за Вашою характеристикою навряд чи хтось почує, що Ви були хорошим працівником; наказ про подібні відгуки може бути дано іншим працівникам підприємства. І в результаті Вас незаслужено очорнили і всі двері для Вас зачинені. А це, між іншим, найчастіша ситуація.

У зв'язку з цим вважаємо, що технологія відбору кандидатів за рекомендаціями не лише застаріла, а й є абсурдною та неефективною. Наприклад, хто має рекомендувати топ-менеджера? Його підлеглі? Це не лише смішно, а й принизливо для кандидата. Тим не менш, подібну практику продовжують досі конторки, які вважають себе геніями hr-індустрії, при цьому втрачають дійсно цінних і вартих кандидатів. Однак, слід віддати належне, не так мало й прогресивно мислячих професійних кадрових/рекрутингових агентств, які давно вже не ґрунтують на цьому підході відбір кандидатів.

У разі необґрунтованої відмови у прийнятті на роботурекомендуємо зажадати у роботодавця письмове роз'яснення причин відмовиі звернутися по захист своїх прав до суду.

Великі шанси виграти справу, якщо на заявлену вакансію прийняли кандидата, у якого нижче професійний рівень, ніж у Вас (менше досвіду, навичок, немає відповідної освіти або рівень освіти нижчий (напр. у Вас ВНЗ, а у прийнятого на посаду лише коледж)). Зразок заяви про роз'яснення причин відмови у прийнятті на роботу відповідного кандидатадив.

Ще матеріали:

Розглянемо основні аргументи відмови у працевлаштуванні, які визнавали судами законними.

Закон не зобов'язує приймати на роботу

Існують випадки, коли працевлаштування гарантовано законом і роботодавець не може відмовити претенденту у прийомі на роботу та у укладанні трудового договору. До таких ситуацій можна віднести:

запрошення в порядку переведення від іншого роботодавця (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
направлення працювати рахунок встановленої квоти робочих місць (ст. 13 Закону від 19.04.1991 № 1032-1 «Про зайнятість населення Російської Федерації»);
обрання посаду (ст.ст. 16, 17 ТК РФ);
обрання за конкурсом заміщення відповідної посади (ст.ст. 16, 18, 332 ТК РФ).

Тут розсуд роботодавця щодо вибору кандидатури обмежений. Жодні аргументи обґрунтувати відмову не зможуть. Якщо роботодавець відмовив претенденту на укладення трудового договору, то претендент має право вимагати відшкодування неотриманого заробітку.

Стаття 234 Трудового кодексу зобов'язує роботодавця відшкодувати працівнику неотриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати. Наведений у ній перелік не закритий. Порушення з боку роботодавця встановленої законом заборони на відмову у працевлаштуванні, вважаємо, можна розглядати як незаконне позбавлення працівника можливості працювати.

Якщо ж претендент не відноситься до жодної з категорій, яким надається додаткова гарантія у вигляді заборони на відмову у працевлаштуванні, то при незаконній відмові у прийомі на роботу він може розраховувати лише на відшкодування моральної шкоди. Суд немає права змусити роботодавця укласти трудового договору з кожним бажаючим. Враховуючи, однак, що відмовляти у прийомі на роботу компаніям доводиться досить часто, визнання таких відмов незаконними спричинить серйозні фінансові наслідки для роботодавця.

Якщо доведено, що дії чи бездіяльність роботодавця не відповідають закону та порушують права працівника, заподіяння останньому моральної шкоди такими діями (бездіяльністю) презюмується (п. 63 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2; далі – Постанова № 2). Суду залишається лише визначити розмір відшкодування моральної шкоди (ч. 2 ст. 237 ТК РФ). Навіть неповідомлення працівнику на його прохання причини відмови у письмовій формі дозволяє звернутися до суду з позовом про стягнення з роботодавця компенсації моральної шкоди, у тому числі й тоді, коли відмова визнана обґрунтованою. Тому роботодавець повинен з усією відповідальністю підходити до питання обґрунтування та оформлення відмови у укладенні трудового договору.

Публічних оголошень про вакансії не було

Як відомо, роботодавець приймає кадрові рішення самостійно та під свою відповідальність. У пункті 10 Постанови № 2 роз'яснено, що з метою оптимального узгодження інтересів роботодавця та особи, яка бажає укласти трудовий договір, та з урахуванням відсутності Трудовий кодекснорм, які б зобов'язували роботодавця заповнювати вакантні посади негайно у міру їх виникнення, суди повинні перевіряти, чи роботодавцем робилася пропозиція про наявні у нього вакансії. Пропозиція про вакансії може бути зроблена як в усній, так і в письмовій формах: передано до органів служби зайнятості, поміщено в газеті, оголошено по радіо, оголошено під час виступів перед випускниками навчальних закладіврозміщено на дошці оголошень.

Виникнення трудових відносин шляхом укладання трудового договору ґрунтується на добровільному волевиявленні обох сторін – як працевлаштованого, так і роботодавця. Це означає, що за відсутності пропозиції роботодавця про наявні у нього вакансії, навіть за їх наявності, підстав вважати, що відмова у прийомі на роботу зроблена необґрунтовано, немає (апеляційне визначення ВС Удмуртської Республіки від 29.05.2012 у справі № 33-165 2012).

До прийняття кадрового рішення роботодавець може проводити співбесіди, анкетування, листуватися або вести усні переговори, іншим чином дослідити ринок праці, однак самі по собі такі дії не свідчать про прийняття рішення про заповнення штатної одиниці (касаційне визначення ЗС Республіки Мордовія від 24.05.2011) у справі №33-968/13).

Таким чином, тільки пропозиція про наявність вакантних посад в організації уможливлює для претендента наполягати на укладенні трудового договору за результатами звернення. За відсутності повідомлення, коли претендент приходить з власної ініціативи, у компанії немає обов'язку його негайно працевлаштувати, навіть якщо він пройде співбесідаі за своїми діловими якостями підходитиме роботодавцю. Компанія може, наприклад, включити їх у кадровий резерв і пам'ятати після прийняття подальшому рішення про заповнення тієї чи іншої штатної одиниці.

Якщо у компанії взагалі не було відкритих вакансій, то громадянину, який звернувся до організації з питання працевлаштування, роботодавець відмовляє у прийомі на роботу саме у зв'язку з цією обставиною. Шукати будь-які інші причини та мотиви відмови у прийомі на роботі не потрібно. Достатньою підставою є відсутність у штаті відповідної одиниці, на яку претендує претендент, або вже запланований виняток посади зі штатного розкладу, наприклад, внаслідок скорочення чисельності чи штату працівників. Адже за відсутності у роботодавця вакантної посади претендента просто нема куди працевлаштовувати.

Довести необґрунтованість відмови у працевлаштуванні має здобувач

Звертаючись до роботодавця з позовом про визнання незаконним відмови у прийнятті працювати у порядку ст. 56 ЦПК РФ, працівник повинен довести, що факт звернення до роботодавця з питання працевлаштування справді мав місце. Це можна підтвердити письмовою заявою на адресу роботодавця про прийом на роботу, заявою про роз'яснення причин відмови у прийнятті на роботу іншими допустимими та достовірними доказами. На надісланих на адресу роботодавця заявах має стояти відмітка про отримання. У разі надсилання заяви поштою необхідно надати опис вкладення з відбитком поштового штемпеля про відправлення, повідомлення про вручення. Такі обставини, як, наприклад, факт знаходження претендента на території роботодавця, відвідування ним відділу кадрів, наявність у нього тимчасового пропуску, виданого роботодавцем, тощо, самі по собі ще не свідчать про наявність волевиявлення претендента на укладання трудового договору, про досягнення відповідних домовленостей із роботодавцем, отримання відмови у прийомі на роботу (касаційне ухвалу Санкт-Петербурзького міського суду від 07.07.2011 у справі № 33-10366).

Судова практика.Громадяни звернулися до організації із заявами про прийом на роботу. Вони претендували на роботу за професіями, необхідність яких виникала у роботодавця з початком опалювального сезону. Проте на момент їх звернення претенденти на всі вакантні посади, які були готові розпочати роботу з початком опалювального сезону, вже були. Необхідність у пошуку нових працівників була відсутня. Ця обставина підтверджувалася свідченнями майбутніх працівників організації, допитаних як свідки. Громадяни ж, яким було відмовлено у прийомі на роботу, не надали достатніх доказів того, що вони звернулися до організації з пропозиціями щодо укладення трудового договору раніше за інших. Тому суд не задовольнив їхні вимоги щодо визнання незаконною відмови у укладенні трудового договору (касаційне ухвалу Ярославського обласного суду від 23.01.2012 у справі № 33-293).

Відсутність вакантної посади підтверджується штатним розкладом, підготовленою роботодавцем довідкою про те, що всі штатні одиниці заповнені, поясненнями представників роботодавця, а також показаннями свідків.

Зазначимо, що не розглядається як вакантна посада, що звільняється працівником, що звільняється, про що роботодавець повідомив службу зайнятості, але яка згодом залишилася зайнятою тією ж особою. Така ситуація може виникнути, якщо працівник, який подав роботодавцю заяву про звільнення, відкликав свою заяву (ухвалу Нижегородського обласного суду від 24.08.2010 у справі № 33-7333/2010).

Відмова у прийомі на роботу з особистісними якостями

У ситуації, коли вакансія існує і роботодавець зробив пропозицію про вакансію, підставою для відмови у укладенні трудового договору може стати невідповідність ділових якостей претендента вимогам до запропонованої вакансії. Відповідно до п. 10 Постанови № 2 під діловими якостями працівника слід, зокрема, розуміти здібності фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у неї:

професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації);
особистісних якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівняосвіти, досвід роботи з даної спеціальності, у цій галузі).

Крім того, роботодавець має право пред'явити до особи, яка претендує на вакантну посаду, та інші вимоги, обов'язкові для укладення трудового договору в силу прямого розпорядження федерального закону, або які необхідні на додаток до типових або типових професійно-кваліфікаційних вимог через специфіку тієї чи іншої роботи (Наприклад, володіння однією або декількома іноземними мовами, вміння працювати на комп'ютері).

Виправданою та обґрунтованою буде відмова претенденту у прийомі на роботу у зв'язку з відсутністю у нього спеціальних знань у відповідній сфері діяльності (ухвала Калузького обласного суду від 09.04.2012 у справі № 33-754/2012).

При працевлаштуванні оцінюється і досвід роботи з посади, яку претендує претендент. Якщо необхідного досвіду роботи немає, відмова також буде визнана правомірною (ухвала Самарського обласного суду від 16.05.2011 у справі № 33-4896). В окремих випадках суди визнавали обґрунтованою відмову у прийнятті на роботу, мотивовану небажанням претендента проходити систематичне навчання для підвищення кваліфікації (апеляційна ухвала Липецького обласного суду від 21.05.2012 у справі № 33-1141/2012).

При співбесіді з кандидатом співробітник відділу з персоналу, крім професійно-кваліфікаційних якостей, оцінює також і особисті якості здобувача, оскільки тому належить працювати в колективі. Невідповідність особистісних якостей претендента може полягати у відсутності в нього м'якості та гнучкості у спілкуванні, що створює можливі труднощі у пошуках компромісу з клієнтами, складності роботи в колективі та підпорядкуванні керівництву. На це звернув увагу Липецький обласний суд у згаданій вище апеляційній ухвалі від 21.05.2012 у справі № 33-1141/2012. Роботодавець при співбесіді з претендентом, оцінці його особистих якостей може враховувати будь-які інші обставини, що заслуговують на увагу, зокрема, дуже нетривалий час роботи в різних установах і підприємствах та частию зміну місця роботи (ухвала Московського міського суду від 04.08.2011 у справі № 33- 24594).

Зазначимо також, що під час перевірки обґрунтованості відмови у працевлаштуванні суд не вирішує питання про те, чи міг претендент виконувати роботу з наявної вакансії. Суд лише перевіряє мотиви відмови. Якщо відмова мотивована саме діловими якостями, то вона визнається законною.

Причиною відмови може бути стан здоров'я

Постанова Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 відносить стан здоров'я працівника для його ділових якостей. Як правило, особи, які надходять на роботу, не повинні проходити медогляд. Однак на користь охорони здоров'я та визначення придатності працівників за станом здоров'я до виконання роботи з особливими умовами праці для деяких категорій працівників передбачено обов'язковий медогляд. До таких категорій відносяться молоді люди, які не досягли 18 років, працівники, зайняті на шкідливих виробництвах, роботах, пов'язаних з рухом транспорту, роботах у сфері громадського харчування та торгівлі, лікувально-профілактичних та дитячих установ, та деяких інших роботах (ст. 213 ТК РФ).

Однак у разі відмови у прийнятті на роботу за станом здоров'я, роботодавцю доведеться довести, що такі вимоги визначалися нормативними актами та пред'являлись саме за тією посадою, на яку претендував претендент.

Відмова у працевлаштуванні через стать чи вік претендента незаконена

В оголошеннях про вакансії часто містяться вказівки на підлогу та вік передбачуваних претендентів. Наразі публікація такого оголошення не розглядається як порушення закону. Справа в тому, що сам факт розміщення оголошення із зазначенням статевої або вікової ознаки необхідного працівника не свідчить про допущену дискримінацію у сфері праці при наборі персоналу. Адже дискримінацією вважається обмеження прав конкретної особи (ст. 3 ТК РФ). Дискримінаційною може бути відмова у прийомі на роботу за ознакою статі або віку. Якщо громадянин, незважаючи на побажання в оголошенні про вакансію, таки звернувся до роботодавця і той відмовив у укладенні трудового договору за ознакою статі чи віку, то така відмова є незаконною. Якщо ж звернення з питання працевлаштування не було або відмова, зрештою, обумовлена не статтю чи віком претендента, а його діловими якостями, то суд, швидше за все, стане на бік роботодавця (апеляційна ухвала Мосміськсуду від 22.01.2013 № 11-1463/ 2013). Зауважимо, що в майбутньому поширення інформації про вакантні робочі місця (посади), що містить обмеження за статтю, віком, місцем проживання та іншими подібними обставинами, може стати адміністративно караним діянням. Мінпраця Росії підготувала відповідний законопроект. Щоправда, документ поки що навіть не внесено до Державної Думи.

Співбесіда з не уповноваженою особою

Багато компаній процес працевлаштування складається з кількох етапів. Співбесіди із здобувачами проводять кілька посадових осіб. Відмова від подальших заходів з працевлаштування може статися будь-якому етапі. У той самий час припинення контактів із претендентом з приводу укладання трудового договору сприймається як відмова у прийомі працювати, лише якщо ініціатором відмови була особа, уповноважене укладання трудових договорів. З метою недопущення можливих спірних ситуацій роботодавцю слід видати локальний нормативний акт, у якому визначити перелік посадових осіб, уповноважених здійснювати прийом громадян на роботу та проводити заходи щодо працевлаштування претендентів.

Відсутність візи відповідних осіб на заяві претендента на прийом на роботу суд може розцінювати як відсутність доказів звернення до роботодавця з питання працевлаштування у порядку, передбаченому законом (ухвала Пермського крайового суду від 16.04.2012 у справі № 33-3102). У роботодавця не виникає обов'язку оформити з претендентом трудовий договір, якщо заява про прийом на роботу була написана претендентом на ім'я особи, не уповноваженої здійснювати прийом на роботу, так само як і віза, проставлена на такій заяві, виконана не уповноваженою особою (ухвала ЗС Республіки Хакасія) від 23.06.2011 у справі №33-13962011).

При веденні уповноваженою посадовцем переговорів з претендентом як при особистій зустрічі, так і по телефону, роботодавець повинен діяти обачно, не допускаючи виразів, що дозволяють оцінити його поведінку як однозначний прийом претендента на відповідну вакансію, якщо будь-які процедури працевлаштування ще не виконані. Здобувач може вдатися до аудіо- або відеозйомки, і використовувати ці матеріали надалі як докази у справі про визнання відмови у прийнятті на роботу необґрунтованим. При цьому не варто забувати, що через ст. 77 ЦПК РФ особа, що представляє аудіо- та (або) відеозаписи на електронному або іншому носії, або клопотає про їх витребування, зобов'язана вказати, коли, ким і в яких умовах здійснювалися ці записи.

Якщо учасник процесу не може вказати названі обставини, суд має право не задовольняти клопотання про долучення аудіо- та (або) відеозапису до матеріалів справи як докази. В іншому випадку такі записи приймаються судом як докази, у тому числі й щодо спорів про відмову у укладенні трудового договору (ухвала Санкт-Петербурзького міського суду від 29.01.2013 № 964).