Як не порушити трудовий кодекс Росії при прийомі на роботу з випробувальним терміном. Як правильно оформити випробувальний термін

Підбір і найм нового співробітника в компанію часто є довгим і трудомістким процесом. Як правило, претендент проходить кілька етапів співбесіди, часто – професійні тести. Однак навіть найретельніший відбір не виключає ризику для роботодавця, що новий працівник виявиться недостатньо кваліфікованим або просто недбало ставитися до своїх обов'язків. Щоб визначити, наскільки новий працівник відповідає вимогам, що пред'являються в компанії, при прийомі на роботу нового співробітника доцільно встановлювати випробувальний термін. Для того, щоб мати можливість оцінити нового працівника та розірвати трудові відносини у разі незадовільної оцінки його роботи, необхідно не лише обмовити, а й юридично грамотно оформити проходження випробувального терміну. Розглянемо правові засадивипробувального терміну, встановлені Трудовим кодексом (ст. 70, 71 ТК РФ), і найпоширеніші помилки за її застосуванні практично.

Встановлюємо випробувальний термін

Випробувальний термін встановлюється для перевірки відповідності працівника роботі, що доручається йому, при цьому важливо наступне:

випробувальний термін може бути встановлений тільки для працівників, що приймаються на роботу, тобто раніше не працювали в компанії. Випробувальний термін не може бути встановлений, наприклад, для співробітника, що вже працює в компанії та призначається на вищу посаду;

випробувальний термін може бути встановлений лише до того, як працівник розпочав роботу. Якщо роботодавець вважає за необхідне передбачити випробування для працівника, що приймається, то до того як працівник приступить до виконання обов'язків, слід оформити один з документів - трудовий договір, що містить умову про випробування, або окрему угоду, яка передбачає застосування випробувального терміну. Інакше умова про випробувальний термін не матиме юридичної сили;

умова про наявність випробувального терміну має утримуватися у трудовому договорі, і навіть у наказі прийому працювати.

Причому співробітник має підписом підтвердити той факт, що він ознайомився з цими документами. Необов'язково ставити в трудовій книжцівідмітку про встановлення випробувального терміну.

Важливо враховувати, що основний документ, що підтверджує наявність випробувального терміну, є трудовий договір. Відповідно до Трудового кодексу випробувальний термін встановлюється лише за згодою сторін, а документом, що відображає взаємне волевиявлення, є трудовий договір. Якщо ж умова про випробувальний термін міститься лише у наказі про прийом на роботу, то це є порушенням трудового законодавства, і, у разі спору, суд визнає умову про випробування недійсною.

Крім трудового договору згода працівника на випробувальний термін може бути виражена, наприклад, у заяві про прийом на роботу:

Відсутність у трудовому договорі умови про випробування, а також фактичне припущення до роботи без попереднього оформлення угоди про випробування означає, що працівника прийнято на роботу без випробування.

Роботодавець зобов'язаний не тільки включити умову про випробування у відповідні документи, а й ознайомити нового співробітника з його трудовими обов'язками, посадовою інструкцієюта правилами внутрішнього трудового розпорядку. Факт ознайомлення працівник підтверджує своїм підписом. Це особливо важливо при прийомі на роботу з випробувальним терміном, оскільки у разі звільнення співробітника, який не витримав випробувальний термін, факт його ознайомлення з трудовими обов'язками матиме значення для підтвердження невідповідності роботі, що доручається.

Найчастіше організації укладають терміновий трудовий договір з працівником замість безстрокового договору з умовою про випробувальний термін. Багато роботодавців вважають, що уклавши терміновий трудовий договір, наприклад, на три місяці, вони спрощують для себе ситуацію на випадок, якщо працівник не впорається із запропонованою роботою. Тобто терміновий договір закінчиться, і працівник буде змушений піти.

Однак Трудовий кодекс РФ встановлює, що терміновий трудовий договір може бути укладений лише у випадках прямо передбачених законом (ст. 58, 59 ТК РФ). У відповідності зі статтею 58 ТК РФ «забороняється укладання термінових трудових договорів з метою ухилення від надання прав та гарантій, передбачених працівникам, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін». Пленум Верховного Суду РФ у постанові від 28 грудня 2006 р. № 63 рекомендував судам звертати особливу увагуна дотримання зазначених гарантій.

Фрагмент документа

Таким чином, якщо працівник звернеться до суду або відповідної трудової інспекції, договір може бути визнаний укладеним на невизначений час, без умови про випробування.

У випробуваних працівників такі ж права, як у постійних

У період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, які містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів Насправді застосування зазначеної норми виявляється у следующем:

встановлення у трудовому договорі нижчої оплати праці працівника на період випробувального терміну визнається таким, що не відповідає законодавству, оскільки ТК РФ не передбачає, що оплата праці працівника під час випробувального терміну має будь-яку специфіку. У разі конфлікту працівник у судовому порядку зможе отримати суму недоплати.

Так було в ТОВ «Торгова компанія» було зроблено примітку до штатному розкладу, у якому вказувалося, що у період випробувального терміну керівник має право знизити посадовий оклад, оскільки в працівника занижена продуктивність праці або недостатньо досвіду та кваліфікації.

Трудовий інспектор провів перевірку та вказав на цю обставину як на порушення трудового законодавства. При цьому зазначалося таке: відповідно до статті 70 ТК РФ на період випробувального терміну на працівника поширюються всі положення та норми Трудового кодексу РФ. Отже, у цей період працівник за своїм правовим статусом нічим не відрізняється від інших працівників та підстав для зниження йому на цей період посадового окладу немає. Крім того, не можна порушувати і принцип рівної оплати за працю рівної цінності (ст. 22 ТК РФ). Адже працівник виконуватиме ту саму роботу і під час випробувального терміну, і після його закінчення. Оплачуючи по-різному ці періоди, роботодавець допускає порушення цього принципу.

З позиції роботодавця таке питання може бути вирішене у різний спосіб. Наприклад, під час укладання з працівником трудового договору можна вказати у ньому як постійного розмір оплати, узгоджений період випробувального терміну. Після закінчення випробувального терміну підписати з працівником додаткова згодазбільшення розміру оплати. Або прийняти організації положення про преміювання (додаткові виплати), обсяг яких встановлюється залежно від стажу роботи у підприємства;

у період випробувального терміну на працівника поширюються у тому числі норми та гарантії щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця. У період випробувального терміну працівника може бути звільнено з ініціативи адміністрації на підставах, передбачених статтею 81 ТК РФ, але не можуть бути включені до трудового договору додаткові підстави звільнення протягом випробувального терміну, не передбачені законодавством, як, наприклад, можливість звільнення через «доцільність » або на розсуд керівництва. Такі формулювання нерідко включаються до трудових договорів, але суперечать законодавству;

період випробувального терміну включається до стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку. При звільненні працівника після закінчення випробувального терміну (або до його закінчення), незважаючи на те, що працівник не пропрацював у компанії півроку, працівнику виплачується компенсація за невикористану відпустку пропорційно відпрацьованому в компанії часу.

Особливі випадки

Укладаючи трудовий договір із працівником, важливо пам'ятати, що ТК РФ виключає можливість встановлення випробувального терміну для:

вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року;

осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;

осіб, які закінчили освітні установи початкової, середньої та вищої професійної освіти, які мають державну акредитацію і вперше вступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;

осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;

осіб, запрошених працювати у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

осіб, які укладають трудовий договір терміном до двох місяців, та в інших випадках.

Якщо ви встановите випробувальний термін для перелічених вище категорій працівників, то це положення трудового договору не матиме юридичної сили.

Тривалість випробувального терміну

Термін випробування неспроможна перевищувати трьох місяців, а керівників організацій та його заступників, головних бухгалтерів та його заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше встановлено федеральним законом.

Якщо ви укладаєте з працівником трудовий договір терміном від двох до шести місяців, то випробувальний термін не може перевищувати двох тижнів. У випробувальний термін не включаються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він був відсутній на роботі. Тривалість випробувального терміну встановлюється на розсуд сторін, але може бути більше встановленого законодавством.

Насправді нерідко роботодавець продовжує випробувальний термін під час проходження працівником випробування, узгодженого під час укладання трудового договору. Це суперечить законодавству. І, якщо роботодавець до закінчення зазначеного у трудовому договорі терміну не ухвалить рішення про звільнення співробітника, то працівник вважатиметься таким, що пройшов випробування.

Зазначимо, що законодавство у деяких випадках встановлює велику тривалість випробувального терміну порівняно із встановленим Трудовим кодексом, зокрема для державних службовців (ст. 27 Федерального закону від 27 липня 2004 р. № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації»).

Результат випробування прийому працювати

ТК РФ встановлює: «Якщо термін випробування минув, а працівник продовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування і подальше розірвання трудового договору допускається тільки на загальних підставах». Тобто якщо роботодавець вважає працівника відповідним посади, на яку його прийнято, то не потрібно оформлення жодних додаткових документів – працівник продовжує роботу на загальних підставах.

Фрагмент документа

У разі якщо роботодавець приймає рішення про звільнення нового співробітника, то має бути чітко дотримана певна процедура та оформлені необхідні документи:

повідомлення про незадовільний результат випробування має бути складено у письмовій формі у двох примірниках: один – для працівника, другий – для роботодавця, та оголошено працівнику під особистий підпис.

Що робити, якщо працівник відмовляється прийняти повідомлення? У такій ситуації роботодавець може вжити таких дій. Потрібно скласти відповідний акт у присутності кількох працівників цієї організації. Співробітники-свідки підтвердять своїми підписами у цьому акті факт вручення працівникові повідомлення, а також його відмову письмово засвідчити цей факт. Копію повідомлення при цьому можна надіслати на домашню адресу працівника рекомендованим листом із повідомленням про вручення. При цьому важливо дотриматися встановлених статтею 71 ТК РФ термінів - лист з повідомленням про звільнення має бути передано до поштового органу не менше ніж за три дні до закінчення терміну випробування, встановленого працівникові. Дата поштового відправлення визначається за датою на відбитку поштового штемпеля на квитанції та повідомленні, що повертається роботодавцю про вручення листа. Повідомлення про розірвання договору в період випробувального строку повинно мати всі необхідні ознаки документа, а саме: дату, вихідний номер, підпис особи, уповноваженої підписувати відповідні документи, а також відбиток печатки, призначеної для оформлення документів цієї організації;

у повідомленні, що вручається працівнику, потрібно коректно та юридично правильно сформулювати причину звільнення. Формулювання має бути засноване на документах, що підтверджують обґрунтованість прийнятого роботодавцем рішення;

судова практика показує, що при розгляді спорів про звільнення через незадовільний результат випробування суди вимагають від роботодавця підтвердити факт невідповідності працівника займаній посаді.

Для підтвердження невідповідності працівника посади повинні бути зафіксовані моменти, коли співробітник не справлявся з дорученою йому роботою або допускав інші порушення (наприклад, правил трудового розпорядку тощо). Зазначені обставини обов'язково мають бути документально оформлені (запротокольовані), наскільки можна із зазначенням причин. Крім того, необхідно вимагати від співробітника письмові пояснення щодо причин допущених ним порушень. З погляду низки фахівців, при звільненні за статтею 71 ТК РФ (у зв'язку з незадовільним результатом випробування) необхідний доказ професійної невідповідності працівника посади. Якщо працівник під час випробувального терміну порушив трудову дисципліну (наприклад, здійснив прогул чи інакше продемонстрував недобросовісне ставлення до роботи), він повинен бути звільнений виходячи з відповідного пункту статті 81 ТК РФ.

Як документи, що підтверджують обґрунтованість звільнення, можуть бути прийняті: акт про вчинення дисциплінарного проступку, документ, що підтверджує невідповідність якості роботи піддослідного прийнятим в організації норм виробітку та нормативів часу, Пояснювальна запискапрацівника про причини неякісного виконання службового завдання, письмові скарги клієнтів.

Громадянка І. звернулася до суду з позовом до дитячому садкупро відновлення на роботі на посаді вихователя, оплату часу вимушеного прогулу, компенсації моральної шкоди, посилаючись на те, що була прийнята на роботу на підставі трудового договору з випробувальним строком 2 місяці і необґрунтовано звільнена як така, що не витримала випробувального терміну.

Суд у позові відмовив. Судова колегія рішення суду залишила без змін.

Відповідно до статті 70 ТК РФ під час укладання трудового договору угодою сторін то, можливо обумовлено випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручаемой работе. Умова про випробування має бути зазначена у трудовому договорі. Відповідно до статті 71 ТК РФ при незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення терміну випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це в письмовій формі не пізніше ніж за три дні із зазначенням причин, що стали підставою для визнання цього працівника таким, що не витримав випробування.

У справі було встановлено, що громадянку І. прийнято на роботу на посаді вихователя з випробувальним строком 2 місяці, з нею укладено трудовий договір у письмовій формі. Як підстава звільнення було зазначено письмове попередження, доповідні від батьків дітей, працівників дитячого садка, акти з дитячого садка, колективна заява від батьків молодшої групи, протокол засідання Ради дитячого садка.

З матеріалів справи вбачалося, що було складено письмове попередження про її звільнення. У попередженні зазначені причини, що стали підставою для визнання позивачки, яка не витримала випробувального терміну. Позивачка відмовилася прийняти попередження, про що було складено акт.

Оцінка ділових якостей та того, наскільки співробітник справляється з дорученою йому роботою, безпосередньо залежить від сфери праці та специфіки виконуваної роботи. Виходячи зі специфіки роботи, висновок про результат випробування можна ґрунтувати на різних даних. Так, у виробничій сфері, де результатом праці є конкретний упредметнений результат, можна чітко визначити, наскільки якісно виконується робота; у сфері послуг можна взяти до уваги кількість претензій клієнтів щодо якості надання тієї чи іншої послуги. Складніша справа, коли робота пов'язана з інтелектуальною працею. У разі повинні аналізуватися якість виконання доручень керівника, дотримання термінів виконання завдань, виконання співробітником загального обсягу запропонованої роботи, відповідність працівника професійно-кваліфікаційним вимогам. Оформляти відповідні документи та спрямовувати їх керівнику компанії повинен безпосередній керівник нового працівника.

Як бачимо, процедура звільнення працівника за результатами випробування потребує певного формалізму від роботодавця. Крім того, законодавство у будь-якому випадку надає працівникові право оскаржити рішення роботодавця у суді.

Необхідно сказати також і про право працівника на розірвання трудового договору: «Якщо в період випробування працівник дійде висновку, що запропонована йому робота не є для нього підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за три дні». Зазначена норма важлива для працівника, оскільки багатьом потенційним роботодавцям важливо знати, чому претендент так швидко звільнився з колишнього місця роботи.

* * *

Автор вважає, що за допомогою випробувального терміну роботодавець може побачити працівника, що приймається, «у справі», а працівник, у свою чергу, може оцінити відповідність запропонованої роботи своїм інтересам і очікуванням. У законодавстві досить чітко визначено умови застосування випробувального терміну. І оскільки працівник у трудових відносинах є соціально незахищеною стороною, то Трудовий кодекс РФ встановлює низку гарантій для працівників при проходженні випробування, а процедура звільнення працівника у зв'язку із незадовільним результатом випробування досить формалізована.

Законодавство надає працівникові право оскаржити у судовому порядку рішення роботодавця про звільнення за наслідками випробування. У цьому випадку суд перевірятиме законність встановлення випробувального терміну, правильність оформлення необхідних документівта дотримання роботодавцем усіх юридичних аспектів. Виходячи з цього, і працівник, і роботодавець вправі приймати собі рішення про доцільність застосування та умови проходження випробувального терміну.

1 Див. статтю А.А. Ататєвий «Терміновий трудовий договір по-новому» на стор. 23 журналу № 2`2007.

2 Постанова Пленуму ЗС РФ № 63 від 28 грудня 2006 р. «Про внесення змін та доповнень до постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"".

3 п. 11 Огляду судової практики ЗС РФ за третій квартал 2005 р. у цивільних справах. Текст офіційно опубліковано не було.

Пошук роботи, як і і підбір кадрів, - трудомісткий процес. Навіть у тому випадку, якщо вимогам вакансії відповідають професійні якості кандидата, а даному фахівцюзапропонована робота повністю підходить, немає жодних гарантій того, що співпраця обов'язково буде успішною та довгою.

Який термін може бути встановлено?

Прийом працювати на випробувальний термін дозволяє визначити можливості подальшого співробітництва. Відповідно до цього періоду може в різних випадках бути різним. Існують такі варіанти:

Не більше 2 тижнів;

Випробувальний термін 3 місяці (або менше);

До півроку;

До одного року.

При цьому найменша тривалість передбачена тоді, коли укладається терміновий (до шести місяців). Крім того, це стосується сезонних працівників. Для них може встановлюватись випробувальний термін 2 тижні, але не більше.

Однак зазвичай він таки триває довше. Найчастіше до 3 місяців триває випробувальний термін. ТК РФ вказує на те, що він може закінчитися за згодою сторін або раніше, але не пізніше. Термін 6 місяців може встановлюватися, наприклад, керівнику компанії, її представництва, філії, головному бухгалтеру, а також їх заступникам.

У яких випадках здійснюється прийом працювати на випробувальний термін на тривалий час? Наприклад, під час вступу співробітника на цивільну держслужбу. Скільки випробувальний термін триває у цьому випадку? До одного року. Однак якщо працівник переводиться на нове місце з одного державного органу до іншого, то найбільший час його становить шість місяців.

Категорії працівників, для яких не можна встановлювати випробувальний термін

Перелічені вище правила застосовуються не до всіх потенційних співробітників. Існують категорії працівників, котрим не можна встановлювати випробувальний термін (ТК РФ свідчить про відповідні випадки). Це вагітні жінки, кандидати віком до 18 років, працівники, з якими договір укладається на 2 місяці або менше. Ще один випадок – якщо кандидат на роботу надійшов за конкурсом. Крім того, до цієї категорії належать колишні студенти, які здобули вищу, середню або початкову освіту і вперше розпочали виконання посади за здобутою ними спеціальністю. Також прийом на роботу на випробувальний термін здійснити неможливо для інвалідів, яких на цю посаду направили за результатами медичної експертизи. Ще одна категорія – фахівці, які були запрошені на дане місце у порядку переведення до іншого роботодавця. Останні два випадки – це якщо кандидат обирається на виборну посаду, а також якщо він звільняється у запас зі служби (альтернативної, військової).

Навіщо потрібний випробувальний термін?

Прийом працювати на випробувальний термін під час вступу посаду вводиться як майбутнього співробітника, але й роботодавця. У обох сторін у цей період є можливість придивитися один до одного і зрозуміти, чи слід продовжувати співпрацю. За час випробування роботодавець оцінює ділові якості, здібності працівника, його комунікабельність, можливість якісно виконувати доручення, відповідність займаній посаді, дотримання правил, встановлених у компанії, а також дисципліни. За цей період співробітник робить висновок про компанію, про свою посаду, заробітну плату, обов'язки, керівництво та колектив.

Як оплачується праця у період випробувального терміну?

На працівника, який перебуває в стадії випробування, поширюється повністю. Тому якщо компанія в договорі зазначила, що даний періодне оплачуватиметься, це явне порушення російського закону. Крім того, багато роботодавців у наш час навмисно встановлюють менший оклад піддослідному, обіцяючи потім його збільшити. З цього приводу можна сказати таке.

По-перше, працівника, який перебуває на стадії випробування, обмежувати в оплаті не можна. Його ставка повинна бути не меншою за передбачену для даної посади в штатному розкладі. По-друге, компанія, яка зменшує окладну частину на час випробувального терміну, підпадає під таку статтю, як дискримінація. У штатному розкладі будь-якої фірми, скажімо, існує дві ставки менеджера із закупівель. Перша зайнята старим співробітником, а друга була запрошена Нова людинаіз проходженням випробувального терміну. У цьому випадку з першого дня роботи новачок повинен мати не менший оклад, ніж у працівника кілька років на аналогічній посаді працівника.

Законний спосіб встановлювати менший оклад на час випробувального терміну

Тим не менш, співробітникам під час випробувального терміну встановлюють менший оклад практично всі компанії. Зробити це можна цілком законно, змінивши, наприклад, оклад працівникам на посаду новачка у штатному розкладі. Однак слід пам'ятати при цьому, що розмір його не повинен бути нижчим за МРОТ.

Фахівцю, який перебуває на випробувальному терміні, може виплачуватись премія, а також інші заохочувальні виплати, які прописані у положенні про оплату праці та преміювання. Роботодавець зобов'язаний також оплачувати піддослідним понаднормовий годинник, листок непрацездатності, вихід на роботу у свята та вихідні дні.

Оформлення випробувального терміну

Обов'язковому оформленню підлягає випробувальний термін. З працівником необхідно укласти трудового договору, а наказ прийому співробітника працювати видається виходячи з нього. У цих документах зазначається тривалість терміну випробування. У трудову книжку не вносять запис "прийнято на випробувальний термін", в ній наголошується лише на тому, що співробітника прийнято на роботу.

Продовження випробувального терміну

Збільшувати його не заборонено, проте лише в тому випадку, якщо тривалість випробувального терміну не перевищуватиме норм, встановлених законом. Наприклад, якщо спочатку вона становить 1 місяць, а у роботодавця після закінчення цього терміну все ще є сумніви відповідно до кандидата даної посади, випробувальний період можна продовжити до 3 або до 6 місяців, якщо йдеться про вакансію керівника філії, головного бухгалтера.

Без згоди співробітника збільшити його тривалість неможливо. Тому роботодавець має аргументувати рішення продовжити випробувальний термін.

Необхідність письмової фіксації фактів порушення працівником трудової дисципліни

Несвоєчасне виконання співробітником завдань, помилки його, порушення трудової дисципліни слід зафіксувати документально, і якщо є керівників, потрібно докласти їх. Факти, засвідчені в такий спосіб, слід передати співробітнику для ознайомлення. Для підтвердження він має поставити свій підпис. Якщо співробітник згоден з недоліками у роботі, робиться до трудового договору, і випробувальний термін увеличивается. У випадку, якщо працівник вважає, що претензії до нього необґрунтовані і не дає своєї згоди на додатковий термін, допускається звільнення, яке має бути засноване на письмових незаперечних доказах.

Права та обов'язки, які має працівник під час випробувального терміну

Вони нічим не відрізняються від тих, які мають інші співробітники, що працюють у цій компанії. Фахівець, оформлений на випробувальний термін, має такі права:

отримувати зарплату, премії, надбавки до зарплати за понаднормову роботу, а також інші стимулюючі виплати;

Взяти лікарняний лист, на підставі якого отримувати за час непрацездатності страхові виплати;

Звільнитися у час з власної ініціативи (необов'язково чекати завершення випробувального терміну);

Взяти вихідні власним коштом або ж у рахунок майбутньої відпустки; однак роботодавець у цьому випадку може відмовити у відпустці на законних підставах, якщо це не суперечить ТК РФ, 128-й статті: наприклад, якщо у співробітника народилася дитина, йому слід надати відгули без збереження заробітної платидо п'яти днів.

Обов'язки працівника такі:

Дотримуватись внутрішнього розпорядку, пожежної та трудової дисципліни;

Дотримуватись умов договору;

Виконувати робочі обов'язки відповідно до посадової інструкції.

Звільнення працівника, який не пройшов термін випробування

Перш за все, слід письмово заздалегідь підготувати для працівника повідомлення, в якому потрібно вказати причини, з яких неможлива подальша співпраця. Вони мають бути зафіксовані документально. Це може бути акт про дисциплінарне стягнення, про невиконання працівником трудових обов'язків, письмові скарги з боку клієнтів, які взаємодіяли з фахівцем, або, наприклад, протокол засідання комісії, в якому було визначено підсумок випробувального терміну та ін. У повідомленні також наголошується дата запланованого звільнення та складання документа. Він робиться у двох примірниках (для співробітника та для роботодавця).

Наступний крок - вручення працівникові цього повідомлення, не пізніше ніж за три дні (а краще за 4) до завершення терміну випробування або дати його звільнення (у разі якщо рішення розірвати договір було зроблено набагато раніше, ніж сталося закінчення випробувального терміну). Зазначимо, що якщо не зробити цього вчасно, працівник автоматично вважатиметься таким, що пройшов випробування.

Наступний крок - знайомство співробітників із повідомленням та розпис у ньому із зазначенням дати. Якщо випробувальний термін, що не пройшли, відмовляються розписуватися, роботодавець складає спеціальний акт. Його мають підписати як мінімум 2 свідки.

Наступний крок – співробітник у день звільнення отримує зарплату за дні, які він відпрацював, трудову книжку та компенсацію за невикористану ним відпустку у разі її наявності.

Розірвання договору за рішенням працівника

Якщо фахівець самостійно вирішує розірвати договір до завершення випробувального терміну, слід попередити роботодавця. Заяву про звільнення він має написати, вказавши причину "за власною ініціативою", і тоді договір розривається за цією статтею. Якщо працівники, які вже пройшли випробувальний термін, зобов'язані повідомити свого роботодавця про бажання звільнитися за два тижні, то працівник, який проходить випробування, повинен повідомити його лише за три дні.

Випадки, у яких звільнення неможливе

Слід зауважити, що звільнення працівників, які не пройшли випробувальний термін, дорівнює їхньому звільненню саме з ініціативи роботодавця. Отже, необхідно ознайомитися з ТК РФ, перш ніж усунути з посади фахівця, який проходить випробувальний термін (стаття 81). Наприклад, роботодавець немає права звільнити вагітну чи виховує дитину до 3 років жінку. Якщо непрацездатний або перебуває у відпустці, його також заборонено усувати з посади.

Кому вигідно випробувальний термін?

Він вигідний як роботодавцю, і працівнику. Завдяки випробувальному терміну компанія може переконатися в тому, що кандидат має професіоналізм, або ж почати шукати іншого фахівця. А працівник, у свою чергу, буде задоволений своїм новим місцем або почне шукати інше. Таким чином, ні компанія, ні фахівець не втрачатимуть додаткового часу на пошуки іншого кандидата чи нової роботи.

Випробувальний термін може призначатися працівнику у тому, щоб перевірити, чи справді він відповідає дорученої йому работе. Якщо результати випробування виявляться незадовільними, роботодавець зможе розірвати трудовий договір з таким працівником у спрощеному порядку, тобто попередивши його лише за 3 календарні дні та не виплачуючи компенсацію при звільненні (крім компенсації за невикористану відпустку). Докладніше про звільнення працівника, який не пройшов випробування, ми розповідали окремо. До речі, працівник за власним бажанням теж може звільнитися в період випробування раніше звичного терміну, тобто попередивши роботодавця не за 2 тижні, а всього за 3 календарні дні (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

Оскільки випробувальний термін дається роботодавцю для того, щоб переконатися, що робота є придатною для працівника і працівник із нею справляється, чи може роботодавець не укладати трудовий договір із працівником до закінчення періоду випробування?

Чи оформляють на випробувальному терміні?

Трудові відносини між працівником та роботодавцем виникають на підставі укладеного між ними трудового договору (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Трудовий договір укладається у письмовій формі та складається у 2 примірниках, що підписуються сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). У тому випадку, коли трудовий договір не був оформлений у письмовій формі, але працівник розпочав роботу з відома або за дорученням роботодавця, вважається, що трудовий договір було укладено. Оформити їх у письмовій формі роботодавець повинен пізніше 3 робочих днів із дня фактичного припущення працівника на роботу (год. 2 ст. 67 ТК РФ).

ТК РФ показує, що умова про випробування має бути передбачено у трудовому договорі з працівником під час його укладання. Відповідно, якщо у договорі немає умови про випробування, це означає, що працівника було прийнято без випробувального терміну.

Для випадку, коли працівник фактично розпочав роботу без трудового договору, умова про випробування може бути включена до договору (який потрібно укласти протягом 3 днів), лише якщо сторони до фактичного початку роботи склали письмову угоду про випробування (ч.ч.1, 2 ст.70 ТК РФ).

Виходить, що працівник, якому окремою угодою передбачено випробувальний термін, може працювати без оформлення договору не більше ніж 3 робочі дні. Подальше неукладення з таким працівником трудового договору сприймається як протизаконне.

Відповідальність для роботодавця, який не укладає трудового договору

Якщо роботодавець не оформляє трудового договору з працівником, який перебуває на випробувальному терміні, такий роботодавець може бути притягнутий до адміністративної відповідальності на підставі ч. 4 ст. 5.27 КпАП РФ. За ухилення від оформлення чи неналежне оформлення трудового договору відповідальність така:

штраф на посадових осіброботодавця від 10000 до 20000 рублів;
штраф на роботодавця-ІП від 5000 до 10000 рублів;
штраф на роботодавця-організацію від 50000 до 100000 рублів.

Випробувальний термін встановлюється для новоприйнятих співробітників терміном до 3 місяців (у деяких випадках може бути збільшено до 6 місяців). Відповідно до трудового кодексу зменшення заробітної плати на період випробування роботодавець не є правомочним.

Нюанси попереднього випробування працівників зазначені у ст. 70 ТК РФ. Відповідно до Закону, будь-який роботодавець залишає за собою право встановлювати певний термін, протягом якого у співробітника з'являється можливість виявити свої позитивні якостів професійній сферіа потім працевлаштуватися на постійній основі.

Випробувальний термін при прийомі на роботу: особливості та відмінності

Суть випробувального періоду полягає в тому, що роботодавець може за цей час дізнатися про позитивні та негативні професійних якостяхнового працівника. Якщо ж між сторонами укладається договір, у якому немає позначки про перевірку його знань та навичок протягом певного відрізку часу, то працівник автоматично вважається прийнятим без випробування.

Коли між роботодавцем та його підлеглим немає договору, але останній вже приступив до роботи, випробування може бути лише у тому випадку, якщо до початку трудової діяльності було укладено угоду.

У соотв. зі ст. 70 ТК РФ, випробувальний термін не встановлюється щодо наступних осіб:

Для тих, хто прийшов на роботу на конкурсній основі.
Для неповнолітніх, вагітних та жінок з дітьми віком до 2-х років.
Для тих, хто отримав вищу чи середню професійну освітуза акредитованою державою освітнім програмамменше року тому за тією самою спеціальністю, за якою і працевлаштовуються.
Для осіб, які претендують на виборну оплачувану посаду (переможців за результатами голосування).
При переведенні з одного місця роботи в інше, якщо це було погоджено обома керівниками.
Якщо трудовий договір укладається на період, що не перевищує двох місяців.
Під час укладання учнівського договору з організацією: після закінчення його дії можливе лише оформлення без попередніх випробувань.

Як відбувається процес працевлаштування із попереднім випробуванням:

За підписом керівника видається наказ про зарахування працювати.
Новий співробітник знайомиться з наказом та ставить свій підпис.
Заноситься запис у трудову книжку про укладення трудового договору із зазначенням номера наказу та відповідної статті ТК РФ.
Усі дані поміщаються у картку чи особиста справа стажера.

Зарплата під час випробувального періоду

На прийнятого співробітника поширюються всі внутрішні нормативи та акти, і навіть становища трудового законодавства - тобто. нова людина у колективі має такі ж права, як і всі, тому зменшення заробітної плати в даному випадку є неправомірним.

Роботодавець може лише вказати менший оклад у трудовому договорі, і якщо професійні навички підлеглого його влаштовуватимуть - укладається додаткова угода з умовою підвищення основної ставки.

Тривалість випробувального терміну прийому працювати

Нижні межі законодавством не обмежені, а ось максимальний випробувальний термін прийому на роботу не може перевищувати трьох місяців для звичайних співробітників, і шести - для керівного складу та їх заступників в організаціях та філіях; бухгалтерів та осіб, що їх заміщають.

Якщо трудовий договір укладається менш ніж на півроку, випробування не може тривати більше двох тижнів. Будь-які продовження у всіх випадках заборонені, і коли час спливає, але працівник продовжує трудову діяльність - вважається минулим випробування, а розірвання договору може здійснюватися лише з загальних підставах.

У період випробування не зараховується лікарняний, прогули та інші обставини, за якими працівник був непрацездатний або був відсутній на робочому місці.

Звільнення з ініціативи роботодавця

Якщо працівник протягом перевірочного періоду не дотримувався трудової дисципліни, прогулював або поводився некоректно стосовно колективу, керівник має право за 3 дні до звільнення сповістити його про майбутнє звільнення в письмовій формі. У трудовій книжці як причина буде зазначено «за ініціативою роботодавця».

Особливості звільнення співробітника на випробувальному терміні

За бажання будь-який співробітник, який проходить випробування, за три дні до передбачуваного звільнення або закінчення періоду повинен надати керівнику заяву про звільнення, але причини пояснювати не зобов'язаний. Надалі у відповідній графі зазначається «з ініціативи працівника».

Коли роботодавець не має права звільнити працівника під час випробування

Існує кілька причин, з яких керівник не може звільняти підлеглого:

Лікарняна відпустка.
Особисті мотиви.

Винятком є зупинення діяльності фірми, коли видається відповідний наказ.

Процес звільнення працівника, який не пройшов випробування:

Роботодавець готує докази, що підтверджують некомпетентність працівника: доповідні записки, відомості про прогули, пояснювальні чи раніше складені скарги.
Оформляється письмове повідомлення про бажання розірвати договір. У ньому вказуються причини, а також фіксується в журналі реєстрації.
Складається відповідний наказ, який підписує звільнений, а потім документ реєструється у журналі.

Якщо звільняють незаконно

Непоодинокі випадки, коли керівник змушує написати заяву про звільнення за власним бажанням, але сам працівник цього робити не хоче. У разі виникнення такої ситуації необхідно звертатися до трудової інспекції чи прокуратури з письмовою скаргою. Незважаючи на те, що співробітник перебуває на випробуванні, він має рівнозначні права, як і колеги, що давно працюють, і дана ситуація- не виняток.

Ризики працівника під час випробувального періоду

Зрозуміло, співробітники, оформлені з періодом випробування, мають певні ризики, головним з яких є непродовження договору. Докладніше можна дізнатися у відео:

Коли людина подає заявку на роботу, її запрошують пройти інтерв'ю. Це - у разі, якщо він ніколи не працював у цій компанії. Якщо потенційний співробітник успішно проходить співбесіду, навички та досвід відповідають вакансії, її беруть на роботу. Проте це ще остаточний успіх.

Випробовувальний термін – що це?

Випробувальний термін прийому працювати - період, коли новий співробітник розпочав виконання обов'язків у компанії вперше, і його робота оцінюється потенційно постійним роботодавцем. Випробувальний термін – це шанс для обох сторін зрозуміти:

Роботодавцю – чи підходить співробітник до посади.
Працівнику - чи влаштовує колектив, обов'язки та умови праці.

Випробувальний термін – плюси та мінуси

Робота з випробувальним терміном має свої переваги та недоліки. Наймання та утримання цінних співробітників – найскладніше завдання для кадровиків. Використання випробувального терміну – свого роду гарантія найму відповідного працівника. Плюси для роботодавця:

Можливість оцінити ефективність працівника без значних ризиків.
Право припинити випробувальний термін без наслідків.
Відсутність значних фінансових вливань (наприклад, допомог) до закінчення «екзаменаційного» періоду.

Є й суттєві мінуси:

Працівник до закінчення випробувального терміну може піти, залишивши «нову» вакансію.
Ризик витрачених марно фінансів у разі, якщо:

співробітник вирішив піти;
кандидат не підійшов.

Для претендента випробувальний термін теж рясніє плюсами і мінусами. Безперечні переваги:

шанс «примірятись» до посади;
можливість побачити компанію зсередини;
відсутність серйозних зобов'язань під час догляду.

Не дуже приємні аспекти:

знижена ставка оплати праці;
ризик "вилетіти" і залишитися без роботи;
відсутність повного пакета пільг.

Щоб уникнути негативних моментів під час влаштування на роботу з випробувальним терміном, потрібно отримати від роботодавця відповіді на запитання:

Скільки триватиме випробувальний термін?
Хто і коли оцінюватиме?
Якщо протягом випробувального періоду пропонується пільгова зарплата, коли вона збільшиться?
Скільки людей було взято на випробування на цю позицію, скільки вилетіло?
Які саме обов'язки належить виконувати?

Перш ніж погодитись на випробувальний термін, важливо:

Розуміти усі його умови.
Бути готовим робити більше, щоб справити враження.

Звичайна справа – роботодавці очікують від новачків більшого виконання роботи, не пов'язаної безпосередньо з описом вакансії. Наприклад, позаурочного годинника або дрібниць типу «збігати за кавою» і «поміняти картридж у принтері». Це нормально, якщо в міру. Такими ситуаціями відбувається перевірка на здатність:

бути активним;
працювати в команді;
зустрічатися віч-на-віч з .

Час випробувального терміну

Випробувальний термін у трудовому договорі обов'язково має бути зазначений. Відповідно до ТК РФ може тривати до 3 місяців, трохи більше. Протягом цього періоду співробітник має усі права відповідно до трудового законодавства. Випробувальний період у 6-12 місяців може бути призначений для керівних позицій (директор, керівник філії) та їх заступників, а також для:

головного бухгалтера;
співробітника ОВС;
держслужбовця;
службовця правоохоронних органів.

Забороняється продовжувати пробацію. Якщо випробувальний період закінчується, а працівник продовжує працювати, вважається, що він пройшов успішно. Здобувачі деяких категорій не піддаються перевірці випробувальним терміном:

вагітні жінки;
матері з дітьми віком до 1,5 років;
співробітники віком до 18 років;
співробітники із трудовим договором менше 2 місяців.

Чи не пройшов випробувальний термін – що робити?

Непроходження випробувального терміну ще не кінець світу. У разі, якщо до його початку було обговорено всі питання, і «провал» чесний з боку роботодавця, варто рухатися далі:

спочатку заспокоїтися;
потім відпочити;
оновити резюме;
розпочати пошук - робота мрії ще попереду!

Як звільнитися на випробувальному терміні?

Звільнення під час випробувального терміну працює в обидві сторони. Закон свідчить, що працівник має право розірвати трудовий договір під час випробувального періоду за своєю ініціативою:

За три дні повідомивши про своє рішення.
Написавши заяву на звільнення.

Повідомляти роботодавця про причини догляду не обов'язково – вистачить простого повідомлення письмово. Однак є деякі моменти:

Відпрацювання. У разі роботи на постійній основі триває два тижні. Під час догляду за власним бажанням під час випробування скорочується до трьох днів.
Матеріально відповідальній особі під час звільнення на випробувальному терміні треба передати всі справи приймачеві.

Чи можуть звільнити на випробувальному терміні?

Звільнення на випробувальному терміні з ініціативи роботодавця та у зв'язку з невдалим результатом можливе. Але повинні дотримуватися певні правила, роботодавець повинен:

Встановити чіткі критерії оцінки працівника на випробувальний термін.
Видати робочі завдання письмово.
Повідомити щонайменше за 3 дні до дати звільнення.
Надати обґрунтоване пояснення причин.