Sastavljamo pismeno odbijanje zapošljavanja. Bezrazložno odbijanje zapošljavanja – kako se oduprijeti

Svaka organizacija se suočava s potrebom zapošljavanja kvalificiranog osoblja. S jedne strane, poslodavac je slobodan u izboru kadrova i može odabrati kandidate za slobodna radna mjesta koji najbolje odgovaraju karakteristikama posla za koji se zapošljava. Tako je u rezoluciji Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O korištenju od strane sudova Ruska Federacija Zakon o radu Ruske Federacije" napominje da poslodavac ima pravo samostalno, na vlastitu odgovornost, donositi kadrovske odluke kako bi učinkovito ekonomska aktivnost i racionalno upravljanje imovinom (naime, izvršiti odabir osoblja, njihovo postavljanje, otpuštanje). Sklapanje ugovora o radu s određenom osobom pravo je, a ne obveza, poslodavca, a Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži pravila koja obvezuju poslodavca da popuni slobodna radna mjesta ili radna mjesta čim se pojave.

S druge strane, Ustav Ruske Federacije i Zakon o radu Ruske Federacije proklamiraju načelo slobode rada, što znači da svatko ima pravo slobodno raspolagati svojim sposobnostima za rad, birati vrstu djelatnosti i zanimanje. (Članak 37. Ustava Ruske Federacije, članak 2. Zakona o radu Ruske Federacije). Istodobno, jedno od glavnih jamstava usmjerenih na provedbu ovog načela jest zabrana neopravdanog odbijanja sklapanja ugovora o radu. Osim toga, Vrhovni sud Ruske Federacije u svojoj rezoluciji Plenuma od 17. ožujka 2004. napominje da se pri razmatranju sporova u vezi s odbijanjem zapošljavanja mora imati na umu da svi imaju jednake mogućnosti za sklapanje ugovora o radu bez ikakve diskriminacije.

Dakle, kako bismo maksimalno zaštitili zaposlenika slaba strana radni odnosi aktualno zakonodavstvo utvrđuje određena ograničenja slobode zapošljavanja poslodavca, odnosno zabranu neopravdanog odbijanja sklapanja ugovora o radu.

Konkretno, zabrana neopravdanog odbijanja sklapanja ugovora o radu predviđena je člankom 64. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je svako izravno ili neizravno ograničenje prava ili uspostavljanje prednosti pri sklapanju ugovora o radu ovisno o spolu. , rasa, boja kože, nacionalnost, jezik, podrijetlo, imovina, društveni i službeni status, mjesto stanovanja (uključujući prisutnost ili odsutnost prijave u mjestu prebivališta ili boravišta), kao i druge okolnosti, nije u vezi s poslovnim kvalitetama zaposlenika, nije dopušteno, osim u slučajevima predviđenim saveznim zakonom.

Navedena ograničenja ili prednosti prepoznaju se kao diskriminacija u području rada (članak 1. Konvencije MOR-a br. 111 „O diskriminaciji u području rada i zanimanja“ iz 1958., ratificirane Uredbom Prezidija Vrhovnog sovjeta SSSR od 31. siječnja 1961., članak 19. Ustava Ruske Federacije, članak 3. Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, na temelju sadržaja članka 64. Zakona o radu Ruske Federacije, odbijanje sklapanja ugovora o radu koje nije povezano s poslovnim kvalitetama zaposlenika je nerazumno (osim slučajeva predviđenih saveznim zakonima). Osim toga, članak 64. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa još dva bezuvjetna slučaja kada je nemoguće odbiti zaposlenje: žene iz razloga povezanih s trudnoćom ili prisutnošću djece, kao i osobe koje su pismeno pozvane da rade kao prijelaz od drugog poslodavca, u roku od mjesec dana od dana otpuštanja s prethodnog mjesta rada.

Ne možete odbiti posao!

Dakle, prema članku 64. Zakona o radu Ruske Federacije, nemoguće je odbiti sklapanje ugovora o radu:

iz razloga koji su diskriminatorne prirode i nisu povezani s poslovnim kvalitetama zaposlenika (2. dio članka 64. Zakona o radu Ruske Federacije).
Kao što je već navedeno, takvi razlozi uključuju odbijanje zapošljavanja zbog razloga koji se temelje na spolu, rasi, boji kože, nacionalnosti itd. Sadašnji Zakon o radu Ruske Federacije, u usporedbi sa Zakonom o radu, značajno proširuje popis diskriminirajućih okolnosti. Tako se trenutno ograničavanje prava ili utvrđivanje prednosti pri sklapanju ugovora o radu ovisno o boji kože, društvenom i službenom statusu prepoznaje kao diskriminirajuće. Važno je napomenuti da je Savezni zakon br. 90-FZ od 30. lipnja 2006. dodatno uključio dob kandidata na popis okolnosti za koje nije dopušteno utvrđivanje prednosti pri sklapanju ugovora o radu. Vrlo često, jedan od uvjeta poslodavca prilikom traženja kandidata za upražnjeno radno mjesto je prisutnost stalne ili privremene prijave u regiji u kojoj poslodavac posluje. Radno zakonodavstvo jasno klasificira takav zahtjev kao diskriminirajući. Odbijanje zapošljavanja državljanina Ruske Federacije zbog njegove neprijavljenosti u mjestu prebivališta ili boravka je nezakonito, jer krši pravo na slobodu kretanja, izbor mjesta boravka i boravišta. Uz članak 64. Zakona o radu Ruske Federacije, nedopustivost odbijanja na ovoj osnovi također je navedena u stavku 11. rezolucije Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004.;

žene iz razloga povezanih s trudnoćom ili prisutnošću djece (3. dio članka 64. Zakona o radu Ruske Federacije).
Ova norma Zakona o radu Ruske Federacije ne znači da je poslodavac dužan zaključiti ugovor o radu sa svim trudnicama ili ženama s djecom koje ga kontaktiraju. U ovom slučaju, kao i kod svih drugih kandidata, poslovne i profesionalne kvalitete žene podliježu procjeni. Bit će protuzakonito odbiti nekoga zaposliti upravo zbog trudnoće žene ili prisutnosti djece, a ne zbog nedostatka potrebnih poslovnih kvaliteta;

zaposlenici koji su pismeno pozvani na posao putem premještaja od drugog poslodavca, u roku od mjesec dana od dana otpuštanja s prethodnog mjesta rada (4. dio članka 64. Zakona o radu Ruske Federacije).
Takav strogi zahtjev utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije za poslodavca koji je pozvao zaposlenika čini se sasvim logičnim, jer u ovoj situaciji zaposlenik koji je pristao raditi za drugog poslodavca gubi svoj prethodni posao, a novi poslodavac je taj koji mora preuzeti dio odgovornosti za njegovo zaposlenje.
Imajte na umu da je zabrana odbijanja zapošljavanja ograničena na razdoblje od mjesec dana od dana otpuštanja zaposlenika. Istodobno, Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa nikakvu mogućnost automatskog povećanja ovog razdoblja ovisno o postojanju valjanih razloga (bolest samog zaposlenika, članova njegove obitelji itd.). Nakon isteka zadano razdoblje sklapanje ugovora o radu s takvim radnikom je pravo, ali ne i obveza poslodavca. Međutim, prema dogovoru stranaka, mjesečno razdoblje može se povećati (na primjer, ako je zaposleniku potrebno vrijeme za preseljenje na drugo područje).

Računovođa Teplotekhnika LLC Sidorov A.A. je otpušten prelaskom u drugu organizaciju na pismeni poziv Service Plus OJSC. Zbog bolesti Sidorov A.A. pojavio u Service Plus OJSC samo mjesec i pol nakon njegovog otkaza. Odbijen mu je ugovor o radu, a do tada je na njegovo mjesto već bio zaposlen novi knjigovođa. Postavlja se pitanje jesu li postupci poslodavca zakoniti?

U skladu sa stavkom 5. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije, premještaj zaposlenika na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak drugom poslodavcu osnova je za raskid ugovora o radu s prethodnim poslodavcem. Dan otkaza je posljednji dan njegovog rada. Prema članku 64. Zakona o radu Ruske Federacije, zabranjeno je odbiti zaposliti takvog zaposlenika mjesec dana od dana otpuštanja s njegovog prethodnog mjesta rada; tijekom tog razdoblja nije predviđena pauza. Dakle, odbijanje Service Plus OJSC Sidorovu A.A. pri sklapanju ugovora o radu s njim u potpunosti poštovati važeće zakonodavstvo.

U skladu s člankom 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije, premještaj zaposlenika na stalni posao kod drugog poslodavca provodi se, u pravilu, sporazumom između čelnika organizacije uz pisani pristanak (ili zahtjev) samog radnika i na temelju pisanog zahtjeva za premještaj.

Prilikom odlučivanja o obvezi poslodavca da sa radnikom pozvanim premještajem sklopi ugovor o radu često se postavlja pitanje pisanog poziva poslodavca, odnosno tko taj poziv treba potpisati. Sudovi polaze od činjenice da poziv mora biti potpisan samo odgovarajuća osoba, tj osoba koja ima pravo primati i otpuštati radnika. Kao što je navedeno u stavku 12. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004., pravi predstavnik poslodavca je osoba koja, u skladu sa zakonom, drugim regulatornim pravnim aktima, konstitutivnim dokumentima organizacija, lokalnim regulatornim pravnim aktima ili na temelju ugovora o radu sklopljenog s njim ima ovlast za zapošljavanje radnika. Sukladno tome, ako dođe do pravnih sporova, potrebno je potvrditi ovlaštenje osobe za zapošljavanje.

Prilikom primanja radnika pozvanog premještajem, imajte na umu da, sukladno čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije ne uspostavlja test zapošljavanja za osobe pozvane na rad putem prijenosa od drugog poslodavca prema dogovoru između poslodavaca. Ugovor o radu s takvim zaposlenikom sklapa se od prvog radnog dana nakon dana otpuštanja s prethodnog posla (osim ako je drugačije određeno sporazumom stranaka). Usput, prema dijelu 4. članka 80. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik koji je podnio ostavku vlastitom voljom nema pravo povući je ako je drugi zaposlenik pismeno pozvan da preuzme svoje mjesto (položaj) premještajem od drugog poslodavca.

Osim slučajeva izravno navedenih u članku 64. Zakona o radu Ruske Federacije, na temelju odredaba Zakona o radu Ruske Federacije, može se identificirati niz situacija kada poslodavac nema pravo odbiti zapošljavanje :

na temelju sudske odluke kojom se poslodavac obvezuje na sklapanje ugovora o radu (članak 16., 391. Zakona o radu Ruske Federacije);

u slučaju izbora(a) na dužnost ove osobe(članci 16, 17 Zakona o radu Ruske Federacije);

Ili je ipak moguće?

Prema članku 64. Zakona o radu Ruske Federacije, odbijanje zapošljavanja moguće je u slučajevima kada poslodavac:

upućuje na uvjet predviđen saveznim zakonom,

svoje odbijanje obrazložio nedostatkom potrebnih poslovnih kvaliteta podnositelja zahtjeva.

Odbijanje uz pozivanje na uvjete predviđene saveznim zakonom

Napomenimo na koje se točno uvjete može pozvati prilikom odbijanja sklapanja ugovora o radu:

ako osoba koja se prijavljuje za posao ne dostigne dob u kojoj je dopušteno sklopiti ugovor o radu (članak 63. Zakona o radu Ruske Federacije). Po opće pravilo, ugovor o radu može se sklopiti sa radnikom koji je navršio 16 godina života. U nekim slučajevima, ugovor o radu može se sklopiti u ranijoj dobi (dijelovi 2, 3, 4 članka 63. Zakona o radu Ruske Federacije);

ako osoba koja se prijavljuje za posao ne dostavi dokumente koji se, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, moraju priložiti prilikom sklapanja ugovora o radu (članak 65. Zakona o radu Ruske Federacije);

nedosljednost između kategorije podnositelja zahtjeva zbog fizičkih ili mentalnih razloga i prirode predloženog posla. Dakle, prema članku 253. Zakona o radu Ruske Federacije, zabranjeno je angažirati žene za rad koji uključuje ručno podizanje i premještanje teških tereta koji premašuju najveće dopuštene standarde za njih. I članak 265. Zakona o radu Ruske Federacije definira rad u kojem je zabranjeno korištenje rada osobama mlađim od 18 godina;

osoba koja se prijavljuje za posao ne ispunjava zahtjeve utvrđene Zakonom o radu Ruske Federacije. Na primjer, odbijanje maloljetnika da se podvrgne obveznom liječničkom pregledu prilikom sklapanja ugovora o radu (članak 266. Zakona o radu Ruske Federacije);

prisutnost u radnoj knjižici osobe koja se prijavljuje za rad upisa da se toj osobi, kao mjerom kazne, oduzima pravo na određene poslove ili obavljanje određenih poslova na određeno vrijeme (točka "b", dio 1. članka 44. i članak 47. Kaznenog zakona Ruske Federacije).

Osim toga, ne smiju se baviti nastavnim aktivnostima u obrazovne ustanove osobe kojima je to zabranjeno sudskom presudom ili iz zdravstvenih razloga, kao i osobe koje imaju neobrisanu ili neisplaćenu osudu za namjerna teška i posebno teška kaznena djela (članak 53. Zakona Ruske Federacije od 10. srpnja 1992. br. 3266-1 “O obrazovanju”).

Na vodeće pozicije Osobe koje podliježu upravnoj kazni u obliku diskvalifikacije ne mogu biti imenovane u izvršno tijelo pravne osobe (članak 3.11 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije).

Određena ograničenja za sklapanje ugovora o radu predviđena su Saveznim zakonom Ruske Federacije od 27. svibnja 2003. br. 58-FZ „O sustavu državne službe Ruske Federacije“. Posebno je poznavanje ruskog (državnog) jezika preduvjet za prijem u javnu službu.

Postoji niz dodatnih propisa koji ograničavaju zapošljavanje. Na primjer, Uredbom Vlade Ruske Federacije od 11. listopada 2002. br. 755 odobren je Popis objekata i organizacija u kojima strani državljani nemaju pravo biti angažirani. Uredba Vlade Ruske Federacije od 6. kolovoza 1998. br. 892 definirala je popis osoba kojima nije dopušteno raditi s opojnim drogama i psihotropnim tvarima. Uredba Vlade Ruske Federacije od 28. travnja 1993. br. 377 odobrila je Popis medicinskih psihijatrijskih kontraindikacija za obavljanje određenih vrsta profesionalnih aktivnosti i aktivnosti povezanih s izvorom povećane opasnosti.

Odbijanje zbog poslovnih kvaliteta zaposlenika

Pretpostavimo da podnositelj zahtjeva nije prikladan za vašu organizaciju, a pozivanje na uvjete utvrđene saveznim zakonima u ovom slučaju nije moguće, tada odbijanje sklapanja ugovora o radu može biti samo zbog poslovnih kvaliteta podnositelja zahtjeva za slobodno radno mjesto.

Zakon o radu Ruske Federacije ne utvrđuje što se točno odnosi na poslovne kvalitete zaposlenika. Definicija ovog koncepta dana je u rezoluciji Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. Dakle, poslovne kvalitete zaposlenika treba shvatiti kao sposobnost pojedinca da obavlja određene radne funkcije, uzimajući u obzir stručne kvalifikacije koje ima (na primjer, prisutnost određene profesije, specijalnosti, kvalifikacija) , osobne kvalitete zaposlenika (na primjer, zdravstveno stanje, dostupnost određenu razinu obrazovanje, iskustvo u specijalnosti u ovoj industriji). Ako sud utvrdi da je poslodavac odbio primiti u radni odnos zbog okolnosti povezanih s poslovnim kvalitetama radnika, tada će takvo odbijanje biti opravdano.

Prema mišljenju niza stručnjaka, definicija poslovnih kvaliteta dana u rezoluciji Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije nije posve uspješna, treba je precizirati, a svrsishodnije je utvrditi samo kriterije po kojima se ovi kvalitete će se ocjenjivati. Međutim, treba priznati da prilično široka definicija pojma „poslovne kvalitete zaposlenika“ prvenstveno služi interesima poslodavca, a današnja se praksa provedbe zakona temelji upravo na ovoj definiciji.

Možete dobiti ideju o poslovnim kvalitetama podnositelja zahtjeva različiti putevi. Na primjer, dokument o obrazovanju sadrži podatke o stručno znanje, upisi u radnu knjižicu ukazuju na praktično radno iskustvo u specijalnosti i prethodni rad. U praksi su uobičajeni i drugi načini stjecanja ideje o poslovnim kvalitetama zaposlenika - testiranje, intervjui, provođenje poslovnih igara itd.

Osim toga, poslodavac ima pravo osobi koja se prijavljuje za upražnjeno radno mjesto ili posao predočiti druge zahtjeve koji su obvezni za sklapanje ugovora o radu na temelju izravnog propisa saveznog zakona (na primjer, prisutnost ruskog državljanstva, što je preduvjet za zapošljavanje u državnoj službi, osim ako je drugačije određeno međunarodnim ugovorom Ruske Federacije), ili je nužan uz standardne ili tipične zahtjeve stručne osposobljenosti zbog specifičnosti određenog posla (na primjer, poznavanje jednog ili više stranih jezika, poznavanje rada na računalu).

Jedna od novina Zakona o radu Ruske Federacije je norma koja propisuje da je, odbijajući zaključiti ugovor o radu s određenim kandidatom, poslodavac dužan objasniti mu razlog odbijanja i, na zahtjev kandidata, podnositelj zahtjeva, navedite to u pisanom obliku (članak 64. Zakona o radu Ruske Federacije). Ova norma je imperativne naravi, stoga svaki kandidat koji se obrati poslodavcu ima pravo zahtijevati pisano obrazloženje razloga odbijanja sklapanja ugovora o radu s njim, a poslodavac, pak, ako postoji određen zahtjev, dužan dati ovo objašnjenje.

Sporovi oko odbijanja zapošljavanja

Ako je, po mišljenju podnositelja zahtjeva, odbijanje zapošljavanja neutemeljeno, on ima pravo žalbe na sudu (6. dio članka 64. Zakona o radu Ruske Federacije). Štoviše, u skladu s člankom 3. Zakona o radu Ruske Federacije, osoba koja smatra da je diskriminirana prilikom sklapanja ugovora o radu ima pravo na sudu zahtijevati uklanjanje diskriminacije protiv sebe, naknadu prouzročene štete i naknadu štete. za moralnu štetu. Budući da važeće zakonodavstvo sadrži samo okvirni popis razloga zbog kojih poslodavac nema pravo odbiti zaposliti tražitelja zaposlenja, o pitanju je li prilikom odbijanja sklapanja ugovora o radu došlo do diskriminacije odlučuje sud prilikom razmatranja konkretnog slučaja ( str. 10. rezolucije Plenuma oružanih snaga RF od 17. ožujka 2004.).

U skladu s člancima 381. i 391. Zakona o radu Ruske Federacije, pojedinačni radni spor o odbijanju zapošljavanja razmatra se izravno na sudu i spada u nadležnost mirovnih sudaca, jer radni spor između poslodavca i osobe koja je izrazila želju za sklapanjem ugovora o radu nije spor o vraćanju na rad, jer nastaje između poslodavca i osobe koja je izrazila želju za sklapanjem ugovora o radu, a ne između poslodavca i osobe koja je s njim prethodno bila u radnom odnosu (točka 1. rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruska Federacija od 17. ožujka 2004. br. 2).

Prema članku 28. Zakona o parničnom postupku Ruske Federacije, tužba se podnosi protiv organizacije na njenom mjestu. A budući da je parnični postupak kontradiktorne prirode, radnik mora dokazati okolnosti koje imaju pravni značaj za ovaj spor. No, svoje prigovore iznosi i poslodavac koji u postupku sudjeluje kao tuženik. Dakle, građanin koji se obrati sudu mora dokazati da odbijanje nije u skladu s važećim radnim zakonodavstvom, a poslodavac mora dokazati zakonitost odbijanja zapošljavanja, posebno da poslovne kvalitete podnositelja zahtjeva ne udovoljavaju zahtjevima poslodavca za kandidate koji se prijavljuju na ovaj natječaj.

Budući da je sklapanje ugovora o radu s određenom osobom pravo, a ne obveza poslodavca, te poslodavac ne bi trebao odmah popuniti upražnjena radna mjesta, Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije pojasnio je da prilikom razmatranja slučajeva odbijanja zapošljavanja , sudovi trebaju provjeriti je li poslodavac dao ponudu za slobodna radna mjesta (npr. poruka o slobodnim radnim mjestima poslana je službi za zapošljavanje, objavljena u novinama, objavljena na radiju, objavljena tijekom govora diplomantima obrazovne ustanove, objavljeno na oglasnoj ploči), jesu li s tom osobom vođeni pregovori o zapošljavanju i na temelju čega mu je odbijen ugovor o radu?(Klauzula 10 rezolucije Plenuma oružanih snaga RF od 17. ožujka 2004.).

Dakle, čak i ako su oglas za slobodno radno mjesto potencijalnim kandidatima priopćili svi moguće načine, glavna stvar je ispravno formulirati osnovu za odbijanje zapošljavanja.

Iako zaposlenik ima pravo žalbe sudu na neutemeljeno, po njegovom mišljenju, odbijanje prijema u radni odnos, poseban pravni mehanizam za provedbu ovo pravo radno zakonodavstvo ne predviđa. Na primjer, nisu utvrđene pravne posljedice priznanja odbijanja sklapanja ugovora o radu kao neutemeljenog.

Različita su stajališta o tome kakva bi sudska odluka mogla biti o potraživanjima radnika. Niz stručnjaka smatra da u dokazanom slučaju neopravdanog odbijanja sklapanja ugovora o radu sud donosi odluku kojom obvezuje poslodavca da s radnikom sklopi ugovor o radu od dana prijave na posao. Prema drugom stajalištu, Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži relevantne norme, a pravila koja obvezuju poslodavca da sklopi ugovor o radu u suprotnosti su s načelom slobode ugovora o radu.

Istodobno, prema objašnjenjima danim u Rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 19. prosinca 2003. br. 23 „O sudskoj odluci”, izreka odluke mora jasno navesti što točno sud je odlučio o navedenom tužbenom zahtjevu, kao i koje konkretne radnje treba poduzeti tuženik (u našem slučaju poslodavac) kako bi se vratila povrijeđena prava tužitelja (osobe kojoj je nezakonito uskraćen radni odnos). ).

Odluka suca o ispunjavanju uvjeta za sklapanje ugovora o radu koje je naveo tužitelj osnova je za nastanak radnog odnosa (2. dio članka 16. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je tužbenom zahtjevu udovoljeno, sudac priznaje odbijanje sklapanja ugovora o radu kao neutemeljeno (nezakonito), obvezuje poslodavca da sklopi ugovor o radu uz prijavu rada na način propisan čl. 68 Zakon o radu Ruske Federacije. Posebno je naznačeno od kojeg datuma zaposlenik mora početi raditi.

Treba imati na umu da je prilikom razmatranja sporova o odbijanju zapošljavanja prednost na strani poslodavca. To je zbog niza čimbenika:

široka definicija poslovnih kvaliteta zaposlenika, koja omogućuje argumentiranje razloga odbijanja njihovom odsutnošću;

neuspostavljanje u važećem radnom zakonodavstvu jasnog postupka prijavljivanja kandidata na natječaj za zapošljavanje, postupka evidentiranja i pregleda dokumentacije o sklapanju ugovora o radu te postupka donošenja odluke o sklapanju ugovora.

Primjerice, budući da u poslovne kvalitete radnika spada i njegovo zdravstveno stanje, ako postoje dokazi o kroničnim bolestima, povremenom liječenju ili invalidnosti, sudovi neće donijeti odluku o prisilnom sklapanju ugovora o radu s radnikom.

U svojoj tužbi zaposlenik može postaviti zahtjev kao što je isplata za vrijeme prisilne odsutnosti. Ali Zakon o radu Ruske Federacije predviđa namirenje novčanih potraživanja samo nezakonito otpuštenih radnika ili onih koji su premješteni na drugo radno mjesto. A budući da prije dana stupanja na snagu ugovora o radu ta osoba nije bila u radnom odnosu s poslodavcem, nema zakonske osnove za isplatu naknade za razdoblje osobi kojoj je nezakonito odbijeno sklapanje ugovora o radu s poslodavcem. mu.

Sporovi o neopravdanom odbijanju zapošljavanja moraju se razlikovati od onih slučajeva kada ugovor o radu nije sastavljen na pravilan način, a zaposlenik je već počeo raditi. Dakle, u skladu s člankom 16. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada ugovor o radu nije pravilno sastavljen, radni odnos između zaposlenika i poslodavca nastaje na temelju stvarnog prijema zaposlenika na raditi sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog predstavnika. Kada je zaposlenik stvarno primljen na posao, poslodavac je dužan s njim sklopiti ugovor o radu u pisanom obliku najkasnije tri radna dana od dana stvarnog prijema na posao (članak 67. Zakona o radu Ruske Federacije).

Odgovornost poslodavca za neopravdano odbijanje zapošljavanja

Osobe krive za neopravdano odbijanje sklapanja ugovora o radu mogu biti disciplinski, upravno i kazneno odgovorne. Konkretno, poslodavac može primijeniti sljedeće stegovne sankcije krivim službenicima: ukor, ukor, otkaz (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim toga, prema članku 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, kršenje zakona o radu i zaštiti na radu povlači za sobom izricanje administrativne novčane kazne službenicima u iznosu do 5000 rubalja. Ponovljeno počinjenje ovog prekršaja od strane osobe koja je prethodno bila podvrgnuta administrativnoj kazni za sličan upravni prekršaj povlači za sobom diskvalifikaciju na razdoblje od jedne do tri godine.

Dakle, ne postoji uistinu ozbiljna odgovornost za neopravdano odbijanje zapošljavanja. Izuzetak je odbijanje sklapanja ugovora o radu s trudnom ženom i ženom koja ima djecu do 3 godine. U skladu s člankom 145. Kaznenog zakona Ruske Federacije, dužnosnici koji imaju pravo zapošljavanja i otpuštanja s posla mogu biti kazneno odgovorni za nerazumno odbijanje sklapanja ugovora o radu s trudnom ženom i ženom s djecom mlađom od 3 godine. godine starosti. Mogu biti kažnjeni novčanom kaznom do 200 tisuća rubalja. ili u visini plaće ili drugog primanja osuđene osobe za razdoblje do 18 mjeseci, odnosno u obliku obavezni rad u trajanju od 120 do 180 sati.

* * *

Kao što vidite, sloboda poslodavca da sklopi ugovor o radu s kandidatom za upražnjeno radno mjesto radno mjesto donekle ograničeno. No, istovremeno, ne postoji ni zakonska obveza da se svakoga tko se prijavi zaposli. Zlatna sredina u ovom slučaju je zakonito ponašanje poslodavca, koje se sastoji u poštivanju radnog zakonodavstva u cilju sprječavanja neopravdanog odbijanja sklapanja ugovora o radu. Prilikom odbijanja posla morate navesti razlog odbijanja, obrazložiti svoje odbijanje nedostatkom potrebnih poslovnih kvaliteta kandidata ili njihovom neusklađenošću s karakteristikama slobodnog radnog mjesta, a ako postoji odgovarajući zahtjev kandidata, dati pismeno obrazloženje razloga odbijanja. Usklađenost s ovim pravilima smanjit će vjerojatnost mogućih sporova o zakonitosti odbijanja zapošljavanja.

1 Vidi članak E. N. Nikolaeva “Alternative traženju osoblja” na stranici 92 časopisa br. 8` 2007.

Vrijeme je da razgovaramo o razlozima odbijanja zapošljavanja. Zašto sam odlučila da vam otkrijem ovo pitanje, jer za mene je ovo bolno pitanje. Svojedobno sam, nakon ne baš dobrog rastanka s poslodavcem, dugo pokušavao dobiti posao, bio sam idealan i bili su me spremni zaposliti, ali su u zadnji čas odbili. Sada je došlo vrijeme da se pozabavimo ovim pitanjem.

Problem s kojim se mnogi tražitelji posla susreću pri pokušaju zapošljavanja je banalno odbijanje. Koji je razlog?

Mogu postojati različiti razlozi zašto poslodavac odbija zaposliti, ali kandidati često čuju nešto neodređeno poput: "Nisi dobar za nas." Prema članku 64. Zakona o radu Ruske Federacije, "na zahtjev osobe kojoj je odbijen ugovor o radu, poslodavac je dužan navesti razlog odbijanja u pisanom obliku." Članak također jasno navodi da se odbijanje ne može izvršiti zbog „spola, rase, boje kože, nacionalnosti, jezika, podrijetla, imovine, društvenog i službenog statusa, dobi, mjesta prebivališta (uključujući prisutnost ili odsutnost prijave na mjestu prebivališta, prebivališta ili boravišta), kao i druge okolnosti koje nisu u vezi s poslovnim kvalitetama zaposlenika" .

Koji su najčešći razlozi koji utječu na odluku poslodavca da odbije kandidatu željeno radno mjesto?

Dakle, 10 razloga za odbijanje zapošljavanja:

1. Plaća.
Pitanje hoće li kandidatu odobriti radno mjesto ili ne odlučuje se samo po sebi kada je u pitanju plaća. Zahtjev za visokom plaćom uz nisku razinu profesionalnosti i obrnuto - pristanak stručnjaka da radi za nisku plaću - glavni je razlog odbijanja. U prvom slučaju poslodavac može na kandidata gledati kao na takozvanog "slobodnjaka", au drugom može biti oprezan jer će vjerojatno posumnjati da podnositelj zahtjeva skriva neke činjenice.

2. Nedostatak ili višak profesionalizma.
Jednako popularan razlog za odbijanje. Vrlo često prestižne i dobro plaćene poslove žele oni koji nemaju dovoljno vještina ili znanja.

3. Nedostatak točnosti.
Kašnjenje ne samo da može stvoriti lošu reputaciju, već vas i potpuno izbaciti iz igre: poslodavac vas može u potpunosti odbiti intervjuirati ili, kako bi uštedio vrijeme, pozvati sljedećeg kandidata koji će, čak i s manje profesionalnosti, izgledati puno povoljniji u usporedbi s nekim tko je kasnio ili se uopće nije pojavio na razgovoru.

4. Prkosno ili neprikladno ponašanje izgled
Kako biste ostavili pravi dojam na razgovoru, najbolje je da unaprijed istražite karakter poslodavca. Neke konzervativce možda odbijaju piercingi na licu ili jarke boje kose, ali ima i poslodavaca koje iritiraju osobe oštro odjevene i zalizane kose. Na ovaj ili onaj način, netaktičnost i zanemarivanje od strane podnositelja zahtjeva nikome se neće svidjeti.

5. Nedostatak kvaliteta potrebnih za uspješan rad na ovoj poziciji (kao i prisutnost kvaliteta koje ometaju rad)
Nedostatak kvaliteta je u određenoj mjeri povezan s nedostatkom profesionalizma, ali ako je potonje znanje i vještine (strani jezici, sposobnost pružanja prve pomoći itd.), onda su kvalitete osobne, osobne karakteristike osobe . Na primjer, nedostatak pokretljivosti i vodstvenih kvaliteta može ometati plasman na određeno mjesto profesionalna sfera, ali neće postati prepreka ako podnositelj zahtjeva želi raditi u drugoj industriji.
To također uključuje loše navike, čija prisutnost također može utjecati na odluku poslodavca.

6. Dezinformacije i negativne preporuke
Želeći se prikazati u povoljnijem svjetlu, neki kandidati iskrivljuju informacije o sebi, dodajući nepostojeće podatke u svoje životopise ili uljepšavajući postojeća postignuća. Nepotrebno je reći da se ništa dobro ne događa kada se prijevara otkrije?
Negativne preporuke također neće pomoći pri prijavi na željenu poziciju: malo je vjerojatno da će itko htjeti zaposliti nekoga tko se već nije pokazao kao najbolji na prethodnim poslovima.

7. Loše pisanje životopisa
Ako prilikom pisanja životopisa odstupite od općeprihvaćenih pravila njegovog sastavljanja, postoji velika vjerojatnost da ćete se naći u gubitniku. Pismenost također utječe na dojam koji ostavljate - ne biste se trebali preporučiti kao nepismena osoba, osim toga, poslodavcu je puno ugodnije čitati životopis u kojem ima malo ili nimalo pogrešaka.

8. Samopoštovanje je previsoko ili prenisko
Lako je pronaći zlatnu sredinu - budite skromni, ali samouvjereni, trezveno procijenite sebe i svoje sposobnosti.

9. Česte promjene posla
Izgovor “Pokušao sam pronaći ono što mi najbolje odgovara!” u pravilu rijetko upali. Samo ako postoje pozitivne preporuke s prethodnih radnih mjesta, oprez poslodavca može nestati, inače će se podnositelj zahtjeva smatrati vrlo konfliktnom osobom ili neprikladnim za rad zbog drugih osobnih kvaliteta. Ni jedno od toga vas, naravno, neće dovesti u pobjedničku poziciju.

10. Nespreman za intervju
To ponekad uključuje nedostatak točnosti i prkosno ponašanje, ali sada govorimo o psihičkom stanju. Na primjer, ako se poslodavac osjeća nesigurno od strane kandidata, postoji velika vjerojatnost da će ga odbiti.

Osim gore navedenih, postoje i drugi "takozvani" razlozi koje poslodavci navode samo kako ne bi uzrujali kandidata i spriječili ga da izgubi samopouzdanje:

Nedovoljna razina znanja stranog jezika ili nedovoljno poznavanje rada na računalu;
- poruka o drugom kandidatu koji se pokazao jačim i prikladnijim za to mjesto;
- “radno mjesto popunjeno internim kandidatom”;
- poruka o "zamrzavanju" radnog mjesta.

Prvo što trebate napraviti kada čujete ovako nešto je da se smirite. Uostalom, ti razlozi mogu biti i "imaginarni" i stvarni. Naravno, nije lako zadržati pribranost i trezven pogled na situaciju u situaciji permanentnog stresa. Ipak, pokušajte analizirati:

Koliko točno procjenjujete svoje profesionalne kvalitete? (možda ih omalovažavate?).
- Koliko ste spremni došli na razgovor (uostalom, vrijedi ne samo revidirati svoj životopis, portfelj itd., Već i naučiti više o tvrtki u koju idete).
- Koliko ste spremni i otvoreni za komunikaciju? (Zato je CO-razgovor; ne treba biti tiha bukva niti svim svojim izgledom pokazivati da su ti svi dužnici).

Glavna stvar je zapamtiti da kada je osoba strastvena i radi svoj posao s radošću, sigurno će uspjeti. Ostalo je samo pitanje vremena.

Također pokušajte promatrati proces traženja posla kao priliku za upoznavanje zanimljivih ljudi, kao zabavan proces u kojem možete graditi strategiju i promišljati taktiku, kao iskustvo koje će vam svakako biti korisno osobni rast, i za vaše profesionalne kvalitete.

Ako ste trenutno u potrazi za poslom, nadamo se da su vam naše preporuke bile korisne.

Često, nakon što prođe cijeli niz intervjua i testova prilikom prijave za posao, kandidat, čak i s vrlo visokom razinom kvalifikacija i očito prikladan za upražnjeno radno mjesto, mora čuti "Nazvat ćemo vas" ili odmah " Nisi prikladan za nas.”

To je zbog nekih točaka koje kandidati ne uzimaju u obzir kada daju informacije o sebi tijekom razgovora s voditeljima ljudskih resursa agencija ili tvrtki za zapošljavanje.

Idemo definirati najčešći razlozi odbijanja posla specijaliste koji su formalno podobni za oglašeno radno mjesto.

1. Odbijanje može uslijediti nakon odgovora na tradicionalno pitanje o očekivanoj plaći. Kandidat je definitivno eliminiran u ovoj fazi ako uz nisku razinu kvalifikacija, količinu znanja i vještina zahtijeva izrazito prenapuhanu razinu plaćanja. Također je alarmantno kada vrlo visokokvalificirani stručnjak pristane raditi s niskom razinom prihoda. U tom će slučaju prva reakcija biti da je podnositelj zahtjeva sakrio značajne podatke o sebi, preuveličao razinu svoje kompetencije, te se svi njegovi podaci moraju pažljivo provjeriti. Čak i ako ne postoje vidljivi razlozi za bilo kakvu “manku” kandidata, tada se pri odlučivanju o njegovom odabiru na upražnjeno radno mjesto ipak vode pretpostavkom da rad na nižem radnom mjestu ili s nižom razinom plaće od kandidata radio prije je privremeni prisilni položaj.faza njegovog života i uskoro će to pokušati promijeniti. Dakle, prvi razlog odbijanja je neadekvatna očekivana plaća i spremnost za preuzimanje pozicije na nižoj razini od one koju je kandidat prethodno obnašao.

U slučaju jasno prenapuhanih zahtjeva za plaću, možete pripremiti ozbiljno opravdanje za ovaj pristup, istovremeno pokazujući da ste spremni preispitati potrebnu razinu plaćanja ovisno o određenim uvjetima. I možda ćete biti saslušani. Na primjer, u cijeloj regiji plaća u vašoj specijalnosti varira od 20-30 tisuća rubalja, ali tražite 60 tisuća rubalja. Toliki iznos vam, naravno, nitko neće ponuditi, a prijavom ćete se odmah ukloniti s liste kandidata, pogotovo ako su vaši stručni podaci ispod razine onih kandidata koji pristaju raditi uz standardnu razinu plaćanja. Pokazat ćete se kao stručnjak koji nije u stanju sam sebe adekvatno procijeniti. Na što se trebate fokusirati u svom obrazloženju: Vaša jedinstvenost u Vašem profesionalnom pristupu (npr., svi rade prema šabloni, a Vi ste inovator koji sveobuhvatno proučava problem, razvija vlastitu metodologiju; imate mogućnost riješiti bilo koji probleme što bezbolnije za tvrtku i u najkraćim mogućim rokovima, za to imate ozbiljnu prtljagu korisni kontakti, imati „veze“ u raznim poslovno važnim strukturama, posjedovati znanje i iskustvo u tehnologiji izrade raznih dokumenata, uključujući i one za sudove; Imate dodatne vještine koje ste spremni aktivno koristiti za dobrobit tvrtke (na primjer, razumijete računalni hardver, možete instalirati lokalna mreža, otklanjanje hitnih situacija povezanih s računalom ili pisanje talentiranih tekstova koji se mogu koristiti u reklamne svrhe ili za članke na korporativnom portalu; znaš strani jezik; možete popraviti auto)), aktivna pozicija (izjavite da će svi ostali samo raditi svojih 8 sati, ali vi navijate za posao i spremni ste mu posvetiti sve svoje vrijeme), izjavite da “Znaš što možeš dati tvrtki za taj novac” i da je to daleko od usporedivosti s onim što će poslodavac dobiti od običnog unajmljenog zaposlenika koji će dan za danom monotono obavljati svoje funkcionalne dužnosti, čine da se osjećate nezamjenjivima. Često se u praksi pokaže da stručnjak s 30 godina staža i visoke stručne spreme, s velikim brojem certifikata, zna i može puno manje od VSS-a koji je radio 2 godine, pa posljedično totalne greške često se rade pri odabiru prema formalnim zahtjevima.

Ako pristajete na nižu razinu plaće i nižu poziciju nego što ste prethodno bili i stvarno imate snažnu motivaciju da preuzmete ovo upražnjeno radno mjesto, tada je u vašem interesu otkriti predmet vaše motivacije tijekom intervjua i uvjeriti se da je za Vas vrlo jaka. Primjer: Radili ste kao šef računovodstva u holdingu i iznenada se prijavljujete za mjesto računovođe u samostalnom poduzeću – malom gospodarskom subjektu. Zabrinjavajuće? Da. Kako objasniti? Rad u velikom holdingu uključuje prisutnost vrlo složenih računovodstvenih situacija; holding društva imaju zasebne odjele diljem zemlje, izvješća za koja se podnose, uključujući i na njihovoj lokaciji, sve je to kolosalan protok dokumenata i zahtijeva stalne provjere na raznim razine, kao i vrlo visok stupanj odgovornosti šefa računovodstva (porezna, upravna, kaznena), što dovodi do stanja stalne napetosti i kroničnog stresa, do življenja samo od rada. Recimo da je rad u holdingu bila faza u životu koju ste trebali proći, a sada ste svjesno došli do želje da ponovno izgradite svoj život, posvetite više vremena obitelji, uđete u mirne tokove života prelaskom na posao u mala tvrtka, a ponuđena razina plaćanja u ovoj tvrtki dovoljna je da sami sebi osigurate egzistenciju i svoju obitelj.

2. Česti razlozi za odbijanje također se navode kao prisutnost podnositelja zahtjeva nedovoljne ili pretjerane kvalifikacije

3. Loša priprema za razgovor i nekorektno ponašanje kandidata

To može uključivati neznanje o slobodnom radnom mjestu, nevoljkost odgovaranja na standardna pitanja (razlog traženja posla i sl.), omalovažavanje, netaktičnost, nelojalnost bivšem poslodavcu, neprikladan izgled i sl.

4. Lažne informacije u životopisu

U ovom slučaju postoji samo jedan savjet: uvijek dajte pouzdane podatke, jer informacije o vama nije tako teško provjeriti

5.Faktor osobne percepcije vrlo teško prevladati.

6. Nedostatak motivacije

Ako tijekom intervjua pokažete nedovoljnu motivaciju za preuzimanje upražnjene pozicije, čak i ako ste prema formalnim zahtjevima idealni, najvjerojatnije ćete dobiti odbijenicu.

Nemojte pokazivati prezriv stav, ponašanje poput "Slučajno sam došao", "Ne znam, možda ću pokušati." Dokažite svoj interes za poziciju i svoje poznavanje tvrtke, ako je moguće. Postavljajte pitanja o tvrtki, poziciji i uvjetima rada. Recite nam što vas je privuklo ponudi za posao. Pokažite spremnost na suradnju.

Preporuke možete dobiti ne samo od osoba koje navedete tijekom razgovora i koji će se u početku pozitivno izraziti, već i od drugih zaposlenika tvrtke u kojoj ste radili, uključujući i voditelja, pa nije rijetkost da preporuke budu negativne .

Obično ne navode ovaj razlog kao osnovu za odbijanje, što smanjuje vaše šanse za suzbijanje negativnosti, ali ako ste ipak obaviješteni o tome, tada bi vaše glavne radnje trebale biti usmjerene na ocrtavanje situacije u vezi s kojom su ispitanici bili pristrani. u vezi s tobom. Na primjer, ako napustite tvrtku svojom voljom, recimo, jer tražite posao s višom plaćom, onda kada nazovete bivšeg poslodavca za svoju referencu, malo je vjerojatno da će itko čuti da bio dobar zaposlenik; nalog za takve preglede može se dati drugim zaposlenicima tvrtke. I zbog toga ste nezasluženo ocrnjeni i sva su vam vrata zatvorena. I ovo je, usput, najčešća situacija.

S tim u vezi, smatramo da je tehnologija odabira kandidata na temelju preporuka ne samo zastarjela, već i apsurdna i neučinkovita. Na primjer, tko bi trebao preporučiti top menadžera? Njegovi podređeni? Ovo je ne samo smiješno, već i ponižavajuće za kandidata. Međutim, tu praksu i dalje nastavljaju uredi koji zamišljaju da su geniji HR industrije, a propuštaju uistinu vrijedne i vrijedne kandidate. Ipak, treba odati priznanje činjenici da postoji poprilično progresivno nastrojenih, istinski profesionalnih kadrovskih/regrutacijskih agencija koje odavno više ne temelje selekciju kandidata na ovom pristupu.

U slučaju neopravdanog odbijanja zapošljavanja Preporučamo da pitate svog poslodavca pismeno obrazloženje razloga odbijanja I obratiti se sudu radi zaštite svojih prava.

Velike su šanse za dobivanje slučaja ako kandidat s nižim profesionalna razina od vas (manje iskustva, vještina, bez odgovarajućeg obrazovanja ili niži stupanj obrazovanja (npr. imate fakultet, ali osoba koja je zaposlena na to mjesto ima samo fakultet)). Uzorak prijave za obrazloženje razloga odbijanja zapošljavanja odgovarajućeg kandidata cm..

Više materijala:

Zapošljavanje je proces s kojim se gotovo svaka radno sposobna osoba susrela, a možda i više puta. Nažalost, mnogi tražitelji posla nisu svjesni svojih zakonskih prava iz radnog odnosa, a beskrupulozni poslodavci to rado iskorištavaju. Poslodavac često nezakonito odbije zaposliti potencijalnog zaposlenika.

Kako razumjeti jesu li vam posao uskratili pošteno ili ne? Koja su prava tražitelja posla i poslodavca? Shvatimo ovo zajedno.

Normativna baza

Najvažniji dokumenti koji reguliraju radne odnose su, naravno, Ustav Ruske Federacije, u njemu su sadržana temeljna prava svake osobe u sferi rada, a Zakon o radu Ruske Federacije je normativni akt koji detaljnije opisuje te jasno regulira pojedine aspekte i pitanja radnog života.

Potrebno je podsjetiti na Rezoluciju Vrhovnog suda Ruske Federacije koja zadržava pravo poslodavca odabira kandidata"u svrhu učinkovitog gospodarskog djelovanja i racionalnog gospodarenja imovinom samostalno, na vlastitu odgovornost." Odnosno, donošenje potrebnih kadrovskih odluka (o pitanjima odabira, raspoređivanja kadrova; smanjenja broja zaposlenih), kao i sklapanje ugovora o radu s prijavljenim na natječaj regulirano je i zakonom utvrđeno pravo poslodavca.

Naravno, jasno je i da na odluku poslodavca utječu ne samo poslovne, već i osobne kvalitete kandidata, koje će se pozitivno odraziti na njegov radni rezultat. Ali država uvijek balansira interese stranaka, pa ni ovo nije iznimka. Zakon o radu: zakonodavstvo ograničava izbor poslodavca i ne dopušta mu da bez razloga odbije zapošljavanje kandidatima.

Dakle, poslodavac ima pravo predočiti potencijalnom zaposleniku za upražnjeno radno mjesto uvjete koji su izravno povezani s proizvodnim procesom (stručne kvalifikacije kandidata, iskustvo u ovoj oblasti, stupanj obrazovanja itd.).

Koje se odbijanje smatra neutemeljenim?

Pomaže odgovoriti na ovo pitanje Članak 64. Zakona o radu Ruske Federacije. Odbijanje se definira kao neosnovano ako:

poslodavac nije naveo razlog odbijanja;
naveden jasno diskriminirajući razlog (na primjer, spol podnositelja zahtjeva);
ili naveden razlog koji nije vezan uz poslovne kvalitete zaposlenika.

Ako je zaposlenje odbijeno, potrebno je zatražiti pisani dokument s razlogom. Jer bez takvog dokumenta podnositelju će biti prilično teško, gotovo nemoguće, zaštititi svoja zakonska prava.

Na temelju svega navedenog možemo konstatirati sljedeći zaključak: pravno mogu postojati samo dva razloga za odbijanje posla. Prvi je da kandidatu za natječaj nedostaju poslovne kvalitete potrebne za obavljanje posla. A drugi je nepoštivanje zakonskih uvjeta od strane podnositelja zahtjeva ili njihovo neispunjavanje istih.

Odnosno, da bismo bolje razumjeli, možemo navesti sljedeće primjere: odbiti kandidata s ekonomskim obrazovanjem za slobodno mjesto inženjera građevinarstva sasvim je legitimno. Ili, odbijanje zapošljavanja kandidata zbog razlike u dobi također će imati pravnu osnovu ako se posao obavlja tijekom štetnim uvjetima, a riječ je o minornom kandidatu.

Govoreći o neusklađenosti poslovnih svojstava, napominjemo da je ovo pitanje mnogo kompliciranije, budući da ne postoje izvori zakona koji jasno definiraju ovaj pojam, a važećim zakonima nije formalno definiran sadržaj ovog pojma.

Što učiniti u slučaju nerazumnog odbijanja?

Dio 6. članka 64. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da nezakonito odbijanje poslodavca da zaključi ugovor o radu s podnositeljem zahtjeva može se žaliti sudu. To jest, na primjer, apelirati na Državnu inspekciju rada (državna inspekcija rada) da riješi ovo pitanje je besmisleno - to nije u njezinoj nadležnosti. Takvi slučajevi podliježu razmatranju na propisani način okružni sudovi. U ovom slučaju, rok za podnošenje zahtjeva sudu je tri mjeseca od trenutka kada je osoba koja traži posao saznala za nezakonitost odbijanja potpisivanja ugovora o radu s njim.

Građani koji smatraju da su diskriminirani u radnoj sferi imaju pravo sudu podnijeti zahtjev za priznavanje te činjenice, vraćanje zakonskih prava, kao i naknadu materijalne štete i naknadu moralne štete.

U tužbi podnositelj zahtjeva mora strukturirano i dosljedno izložiti sve okolnosti neuspjelog zapošljavanja i, što je najvažnije, postaviti zahtjev da se odbijanje zapošljavanja prizna nezakonitim. Ne zaboravite u tužbi zatražiti od suda da obveže tuženika:

nadoknaditi gubitke koje je pretrpio tužitelj (ovo može uključivati plaćanje državne pristojbe i izgubljenu zaradu koju je podnositelj zahtjeva mogao dobiti da nije naišao na diskriminaciju prilikom zapošljavanja);
naknaditi kandidatu moralnu štetu;
slijedom toga ipak sklopiti ugovor o radu.

Tužitelj ima pravo sam odlučiti koje će točno zahtjeve postaviti poslodavcu. Možda sve od navedenog, ili možda neke konkretne. Ovisi o osobnim uvjerenjima osobe i trenutnim okolnostima. Moguće je da u sadašnjim okolnostima neće svi kandidati biti voljni sklopiti ugovor o radu.

Ali obveza poslodavca da naknadi moralnu štetu podnositelju zahtjeva koji je bio izložen diskriminaciji sadržana je u radnom zakonodavstvu. Dakle, kada je ovaj zahtjev postavljen od strane kandidata iu postupku utvrđivanja činjenice nezakonitosti odbijanja zaposlenja, isti je u svakom slučaju zadovoljen.

Ne zaboravite da kada idete na sud morat ćete platiti državnu pristojbu. Procedura je ovakva jer osoba koja traži posao još nema status zaposlenog i na nju se ne odnose beneficije koje pripadaju ovoj kategoriji stanovništva. Ako sud odbijanje zapošljavanja kandidata okarakterizira nezakonitim, nesavjesni poslodavac dužan je naknaditi sve nastale troškove i gubitke te ispuniti druge obveze koje utvrdi sud.

Ali da bi dobio slučaj nezakonitog odbijanja zaposlenja, o činjenici diskriminacije na tržištu rada, tužitelj će trebati jaki nepobitni dokazi. Budući da u zakonodavstvu Ruske Federacije nema iznimaka za tužbe zbog diskriminacije, sudovi Ruske Federacije postavljaju takav osnovni zahtjev da svaka stranka mora dokazati one okolnosti na koje se ona oslanja, opravdavajući svoje zahtjeve ili neslaganje s nečim.

To je već gore rečeno Morate pismeno zatražiti odbijanje zapošljavanja., budući da nema takvog dokumenta ili barem potvrde činjenice o žalbi građanina ovom poslodavcu po pitanju zaposlenja, dovest će tužitelja u vrlo težak položaj tijekom suđenja. To će njegovu poziciju učiniti nestabilnijom i smanjiti šanse za dobivanje slučaja.

Važne točke

Stoga, istaknimo nekoliko važne točke, koji zahtijevaju pozornost prilikom podnošenja tužbe sudu zbog nezakonitog odbijanja zaposlenja.

Da bi uspješno završio takav slučaj, tužitelj mora snažno dokazati i opravdati dvije činjenice - sama privlačnost ovom poslodavcu radi prijema u radni odnos na upražnjeno radno mjesto i neposredno dokument kojim se dokumentira odbijanje zapošljavanja. Ali postojanje legitimnih, zakonskih razloga za naknadno odbijanje dokazat će tuženik - nemarni poslodavac.
Vaš položaj tužitelja ojačat će se ako uputnicu za rad kod određenog poslodavca izda zavod za zapošljavanje: u tom slučaju kandidati za zapošljavanje imaju odgovarajući dokument – uputnicu, koju u slučaju odbijanja zapošljavanja mora sadržavati svoju pravnu osnovu. Ali ako sami tražite posao (bez uključivanja službe za zapošljavanje), to ne umanjuje vaša prava: samo nemojte zaboraviti zatražiti pismenu odbijenicu.

Upamtite da struja Zakon o radu Ruska Federacija utvrđuje obvezu poslodavaca da "prijavljuju razlog odbijanja zapošljavanja na zahtjev osobe kojoj je odbijen ugovor o radu".

I prije obraćanja sudu, tužitelju se preporučuje da pripremi dokaze o postojanju javnog oglasa o slobodnom radnom mjestu. Na primjer, isječak iz novina ili ispis relevantnog oglasa s interneta. To će vam biti od koristi, budući da se poslodavac može legitimno opravdati činjenicom da ga sama prisutnost slobodnog radnog mjesta ne obvezuje da ga popuni uz pomoć vanjskih izvora, pa čak ni da ga uopće popuni. On može postojećim zaposlenicima dodijeliti privremenu kombinaciju radnih funkcija. A ako podnositelj zahtjeva nema takve dokaze, može se predvidjeti odgovor poslodavca: on će se pozvati na činjenicu da nije objavljena nikakva objava o zapošljavanju kandidata za slobodno radno mjesto, a organizaciji nije potrebno dodatno zapošljavanje. Nažalost po tužitelja, sud će to smatrati značajnim dokazom za odbijanje namirenja tužbenog zahtjeva.

Prema dosadašnjim podacima, praksa pokazuje da poslodavac nerijetko uspijeva legitimno argumentirati okolnosti odbijanja sklapanja ugovora o radu s kandidatom. Sudovi u svojim tužbenim zahtjevima ne staju na stranu obrane potencijalnih zaposlenika ako je odbijanje poslodavca uvjetovano poslovnim kvalitetama zaposlenika (kategorija koja je vrlo nejasno određena u propisima) ili je povezano s priznavanjem prava poslodavca da ne popuni upražnjena radna mjesta. pozicija putem otvorene pretrage, osobito ako Oglas za posao nije nigdje objavljen.

Također napominjemo da u praksi sudovi, prilikom rješavanja radnih sporova koji se temelje na odbijanju sklapanja ugovora o radu između poslodavca i podnositelja zahtjeva, u većini slučajeva staju na stranu poslodavca. Odluke u korist potencijalnog zaposlenika su malobrojne, ali ih ipak ima. Nerijetko se događaju sljedeće situacije: nesavjesni poslodavci postupaju na sljedeći način - odbijanje zapošljavanja kandidata prijavljuje neovlaštena osoba. To naknadno sprječava podnositelje zahtjeva da takve odbijanja koriste kao značajan dokaz na sudu.

Ukratko, recimo da ako se dokaže da je odbijanje zapošljavanja kandidata nezakonito, daljnje postupanje poslodavca u ovom slučaju bit će određeno sudskom odlukom, a to pak ovisi o zahtjevima tužitelja. Ako je potencijalni zaposlenik postavio zahtjev - priznanje odbijanja nezakonitim uz naknadno sklapanje ugovora o radu, a sudska odluka je donesena u skladu s navedenim zahtjevima, poslodavac će biti dužan zaposliti tužitelja potpisivanjem radnog odnosa ugovor s njim. Ako je zahtjev koji je postavio tužitelj bio samo naknada za gubitke (na primjer, izgubljeni prihod od rada, moralna naknada), tada će se radnje poslodavca svesti na isplatu sredstava dodijeljenih tužitelju.

Napomenimo, takvi sudski sporovi nisu jednostavni: propalom zaposleniku teško je dokazati nezakonitost ili, drugim riječima, nerazumnost odbijanja zapošljavanja. To se objašnjava slabom proceduralnom pozicijom u odnosu na poslodavce, nedostatnom dokaznom bazom i malim izgledima za njezino širenje.

Kako bi pronašle kandidata za upražnjeno radno mjesto, tvrtke obično provode intervju kako bi saznale je li kandidat prikladan za predloženo radno mjesto ili ne. Na temelju rezultata ovog događanja oni koji se žele zaposliti moraju se oglasiti odgovaraju li ili ne. U potonjem slučaju morate obrazložiti zašto. Odbijanje bez obrazloženja ili iz formalnih razloga smatra se neopravdanim odbijanjem zapošljavanja.

Sadašnji zakon utvrđuje da tvrtka nema pravo odbiti zaposliti osobu na radno mjesto bez ozbiljnih razloga. Ako se to dogodi, tada će se takvo odbijanje smatrati neutemeljenim.

Zakon o radu definira tri vrste nezakonitog odbijanja:

Uopće nije naveden razlog;
Iz razloga koji je zakonom zabranjen za uskraćivanje – na primjer, diskriminacija po bilo kojoj osnovi;
Iz razloga koji nema nikakve veze s kandidatovim profesionalnim vještinama.

Ukoliko ipak dođe do neopravdanog odbijanja zapošljavanja, kandidat ima pravo obratiti se sudu i ondje braniti svoja prava. Sud, međutim, nema jasan stav, ali se u većini slučajeva odlučuje u korist građanina.

Moguće je da poslodavac budućem zaposleniku postavi neke posebne zahtjeve, ali to mora biti jasno naznačeno u. U suprotnom, postavljanje zahtjeva bit će nezakonito, a odbijanje zaposlenja nerazumno.

Pažnja! Ako podnositelj zahtjeva smatra da je nezakonito odbijen, može od tvrtke zatražiti pismeno odbijanje. Društvo će biti dužno odgovoriti na takav zahtjev, inače će poslužiti kao dokaz da je došlo do neopravdanog odbijanja zaključenja.

Kome se ne može uskratiti zaposlenje?

Zakon utvrđuje popis osoba kojima je zabranjeno odbiti zaposlenje:

Žene koje očekuju dijete ili već imaju djecu. Zabranjeno je odbijanje takvih kandidata zbog trudnoće ili djece. Osim toga, takva radnja (ako se dogodi) može rezultirati kaznenom odgovornošću. Međutim, možete odbiti za druge;
Zaposlenici koji su došli na pismeni poziv iz druge tvrtke. Ne smiju odbiti u roku od 1 mjeseca od dana otpuštanja s prethodnog mjesta;
Osobe koje su u radnom odnosu sudskom odlukom, a poslodavac je dužan s njima sklopiti ugovor o radu;
Osobe koje su izabrane na dužnost;
Osobe koje su na temelju natječaja izabrane na upražnjeno radno mjesto;
Drugi razlozi izravno navedeni u saveznim i područnim zakonima.

Pažnja! Osim toga, Zakon o radu zabranjuje odbijanje iz bilo kojih razloga koji nisu povezani s radnim kvalitetama podnositelja zahtjeva. Na primjer, zbog jezika, boje kože, vjere, nacionalnosti, spola, podrijetla, bračnog ili društvenog statusa, dobi, mjesta stanovanja itd.

Iz kojih razloga podnositelj zahtjeva može biti odbijen?

Razlozi za odbijanje zaposlenja na koje netko ima pravo su sljedeći:

Kandidat nema dovoljno znanja za obavljanje ovog posla;
Kandidat nema traženo iskustvo ili iskustvo.

Zahtjevi za potrebno znanje ili iskustvo moraju biti utvrđeni lokalnim propisima ili opis posla. Međutim, mora se imati na umu da su takvi zahtjevi dodatni u odnosu na one utvrđene profesionalnim standardima.

Osim toga, poslodavac može odbiti zapošljavanje iz sljedećih razloga:

Kandidat nije navršio utvrđenu dob od koje se može zaposliti;
Prilikom prijave na natječaj kandidat se nije podvrgao kadrovskoj službi cijeli set dokumenti utvrđeni Zakonom o radu;
Kandidat ne ispunjava potrebne uvjete koji su utvrđeni za zaposlenike u određene poslove;
Protiv osobe je izdana diskvalifikacija, a njeno razdoblje još nije isteklo u trenutku prijave za rad;
Osobi je zabranjeno obnašanje određene dužnosti ili bavljenje bilo kojom djelatnošću;
Kandidat nije obavio obvezni liječnički pregled prilikom upisa;
Drugi razlozi utvrđeni saveznim i područnim propisima.

Pažnja! Tvrtka ima pravo ne zapošljavati ako u trenutku prijave nema traženo slobodno radno mjesto.

Kako ispravno odbiti zaposlenje?

Ako kandidat mora biti odbijen, mora mu se poslati pismena obavijest o odbijanju.

U njemu se moraju detaljno navesti razlozi zbog kojih je donesena odluka o odbijanju njegova zapošljavanja. Popunjeni dopis potrebno je kandidatu poslati poštom s povratnicom ili predati osobno uz potpis.

Ako se podnositelj zahtjeva slaže, tada se odbijanje, uz navođenje razloga, može priopćiti usmeno, na primjer telefonskim pozivom.

Vrlo je važno u pisanom odbijanju strukturirati pismo na takav način da podnositelj zahtjeva nema negativne emocije. Prilikom formuliranja razloga potrebno je osvrnuti se samo na osobne radne kvalitete kandidata.

Važno!Čak i ako je potrebno odbiti zbog "zabranjenog" razloga - spola, dobi, mjesta stanovanja, najbolje je formulirati uvjerljiv razlog.

Na primjer, možete unijeti sljedeći razlog odbijanja:

Razina obrazovanja drugog kandidata bila je prikladnija našim zahtjevima;
U ovoj situaciji potreban nam je zaposlenik s iskustvom u ovoj djelatnosti.

Ako je tijekom tečaja proveden test poznavanja struke, tada njegovi rezultati mogu biti izvrstan razlog za odbijanje kandidata. Glavno je da bilo koji interni akt propisuje broj bodova potrebnih za dobivanje ove pozicije.

Koja je kazna za neopravdano odbijanje zaposlenja?

Nezakonito odbijanje zaposlenja može dovesti do upravne, disciplinske i kaznene odgovornosti.

Disciplinska odgovornost

Zaposlenik koji je kriv za neopravdano odbijanje zaklju ugovor o radu može snositi stegovnu odgovornost u vidu opomene, opomene, pa čak i otkaza.

Administrativna odgovornost

Prema Zakonu o upravnim prekršajima za neopravdano odbijanje, odgovornost se može izreći u obliku kazni:

Za službeno ili pojedinačni poduzetnik - u iznosu od 1000-5000 rubalja;
Za tvrtku - u iznosu od 30.000-50.000 rubalja.

Umjesto novčane kazne, poduzeću ili poduzetniku može biti izrečena kazna poput obustave djelatnosti do 90 dana.

Kaznena odgovornost

Ako se odbije primiti trudnicu ili radnicu s djecom mlađom od tri godine, takva radnja može podlijegati kaznenoj odgovornosti. S njom se bavi zaposlenica koja se odlučila odbiti prijaviti za njezin posao.

Takvo djelo je kažnjivo:

Dodjela novčane kazne u iznosu od 200 tisuća rubalja. odnosno plaće ili drugog primanja za razdoblje od 18 mjeseci;
Obavljanje obveznog rada u trajanju od 360 sati.