Nijanse otkaza sporazumom stranaka. Postoje i određeni nedostaci


Natalia Plastinina, odvjetnica

Nije tako uobičajeno kao otkaz zbog po volji, takva “mirna” osnova za otkaz je sporazum stranaka, i dalje ne-ne, ali za sobom povlači nastanak pravnog spora.

1. Razrješenje sporazumom stranaka i razrješenje po volji

Često se sporovi pojavljuju niotkuda: samo zbog zabluda otpuštenog zaposlenika. Zaposlenik pogrešno smatra da se, kao i u slučaju otkaza po vlastitoj želji, mogao na vrijeme “predomisliti” i otkaz učiniti nevažećim. No, primjenom razmatranog razloga, takav otkaz sporazuma o otkazu ugovora o radu moguć je samo na isti način - sporazumom stranaka. Činjenica da se spor temelji na unaprijed zabludi ne umanjuje posao suca, niti probleme poslodavca. Ovo je najčešća vrsta sporova proizašlih iz otkaza prema sporazumu stranaka. Kako bismo jasno razumjeli barem glavne razlike između ova dva razloga za otkaz, donosimo usporednu tablicu.


karakteristika

dobrovoljni otkaz

otkaz sporazumom stranaka

podnošenje prijave

uvijek – vlastita želja zaposlenika. Mišljenje poslodavca se u ovom slučaju ne uzima u obzir radnim zakonodavstvom i ni na koji način ne utječe na prava zaposlenika i jamstva koja mu daje Zakon o radu Ruske Federacije

Uvijek obostrana želja. Pritom nije zabranjeno poslodavcu inicirati sporazum, a radniku pristati na otkaz ugovora o radu.

Osnovni oblik

Osobna pismena izjava zaposlenika

Formalni oblik sporazuma o Zakonu o radu Ruske Federacije nije utvrđen. To može biti ili izjava zaposlenika s rezolucijom poslodavca ili sporazum kao jedinstveni dokument.

Redoslijed otkaza

Jesti. Objavljeno u jedinstvenom obliku.

Mogućnost poništenja želje za otkazom ugovora o radu

Da, moguće jednostrano

Ne, stranka u radnom odnosu nema pravo jednostrano se “predomisliti”. Samo uz međusobni dogovor stranaka.

Poslodavci u većini slučajeva znaju tu razliku. Međutim, zaposlenici i dalje brkaju razloge za otkaz i onda idu na sud. Sud ne smatra da je stav zaposlenika ispravan. Uglavnom, zahtjevi zaposlenika se odbijaju.

Praksa (opoziv sporazuma o raskidu ugovora o radu mogu izvršiti samo obje strane u radnom odnosu):

N.L.A. obratio se Severalmaz OJSC za vraćanje na posao, povrat plaće za vrijeme prisilnog odsustva i novčanu naknadu za moralnu štetu. U prilog navedenim zahtjevima navela je da je otpuštena sporazumom stranaka prema stavku 1. dijela 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. No, otkaz smatra nezakonitim, jer je otkaz potpisala pod pritiskom poslodavca koji se sastojao u prijetnjama otkazom zbog izostanka s posla. Poslodavac nije reagirao na njezino povlačenje ugovora te joj je iz navedenog razloga dao otkaz. Sud je uzeo u obzir argumente tužiteljice neutemeljene na zakonu i nije udovoljio njezinim zahtjevima.

Sud je ukazao da je kod otkaza ugovora o radu po predmetnoj osnovi potrebno zajedničko očitovanje volje njegovih stranaka usmjereno na prestanak radnog odnosa. Međutim, to ne isključuje ispoljavanje odgovarajuće početne inicijative od strane zaposlenika ili poslodavca. Takva inicijativa od strane zaposlenika može se izraziti u njegovoj pisanoj izjavi s prijedlogom da sporazumno otkaže ugovor o radu od određenog datuma. Na drugoj strani, sam poslodavac može preuzeti takvu početnu inicijativu, nudeći radniku na potpisivanje nacrt sporazuma o prestanku ugovora o radu sporazumom stranaka. Sud je utvrdio da je volja tužiteljice za otkaz ugovora o radu bila dobrovoljno sačinjena, nisu utvrđeni dokazi o prisiljavanju poslodavca na to od strane poslodavca, stoga je sud prihvatio tvrdnje tužiteljice da je izjavu napisala nju pod pritiskom neutemeljen. Nezakoniti otkaz je neopravdani otkaz ili otkaz počinjen grubim kršenjem postupka otpuštanja u skladu s člankom 394. Zakona o radu Ruske Federacije, što nije utvrđeno u ovom slučaju (odluka Okružnog suda Oktyabrsky grada Arhangelska od 10. veljače 2011. u predmetu broj 2-760/2011) .

2. Što “dogovor” strana zapravo skriva ili zašto je koristan za poslodavca.

Radnik, u osnovi ide na razrješenje sporazumom stranaka za:

1) primanje naknade u vezi s raskidom ugovora o radu (često se koristi pri otpuštanju rukovoditelja organizacije).
2) da se isključi mogućnost njegovog razrješenja zbog stegovnog prekršaja.
3) stvarno pod nekim psihološki pritisak poslodavac, praktički nedokazivo.

Poslodavac Međutim, kada se zaposleniku nudi sklapanje takvog sporazuma o raskidu ugovora o radu, često se polazi od ne baš iskrenih misli:

1) Otpustite zaposlenika čim prije, pa i isplatom naknade za otkaz ugovora o radu.
2) Riješite se neželjenog zaposlenika ako su druge metode neprihvatljive ili nisu dale rezultate.
3) slučajeve otkaza zaposlenika koji prima beneficije.
4) Zataškavanje stvarnih smanjenja broja zaposlenih – da se ubrza procedura.
Međutim, slučajeve zataškavanja otkrivaju regulatorna tijela, koja u okviru svojih ovlasti zahtijevaju otklanjanje utvrđenih povreda prava radnika.

Primjer (zaposlenika brani tužiteljstvo):

Kako je napomenuo glavni tužitelj, govoreći o utjecaju krize na radne odnose, neki poslodavci, uvidjevši da ljudi ovise o njima, šalju radnike na neplaćeni dopust ili ih prisiljavaju da daju otkaz po vlastitoj volji ili sporazumom stranaka. U regiji Kursk, na primjer, na zahtjev tužitelja okruga Medvensky, 100 zaposlenika Chermoshnoye LLC je vraćeno na posao, a menadžer koji ih je nezakonito otpustio priveden je administrativnoj odgovornosti .

Upravo u vezi s poslodavcevim zataškavanjem pravog stanja često se javljaju sporovi posebnog tipa: oko naplate otpremnina i naknada pri otkazu.

3. Otpremnina ili naknada pri sporazumnom prestanku ugovora o radu

4.1. Glavne vrste otpremnina predviđene su čl. 178 Zakon o radu Ruske Federacije. U većini slučajeva sudskih sporova govorimo o otpremnini isplaćenoj nakon prestanka ugovora o radu u vezi s likvidacijom organizacije (1. stavak prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) ili smanjenja broj ili osoblje zaposlenika organizacije (klauzula 2 prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). No, sporovi oko plaćanja sve su češći. otpremnina pri sporazumnom prestanku ugovora o radu.

Praksa (jednostavno rješenje: poslodavac sporazumno priznao obvezu isplate otpremnine pri otkazu):

Kh. je podnio tužbu protiv Medvezhya Gora LLC radi naplate duga plaće, ukazujući u prilog tvrdnji da je 14. travnja 2010. s njim sporazumno raskinut ugovor o radu, koji je također predviđao isplatu otpremnine tužitelju u iznosu od ..... rubalja. U međuvremenu, prilikom otkaza, tužitelju nije isplaćena otpremnina. Također, nisu isplaćene plaće za travanj 2010. godine u iznosu ... trljati. S tim u vezi, tužitelj traži da se ti iznosi naplate od tuženika. Tuženik je u cijelosti priznao tužbeni zahtjev; izvijestio da su mu pojašnjene i razumljive posljedice priznanja tražbine, uključujući činjenicu da priznanje tražbine podrazumijeva i njezino namirenje. Tužba je dobrovoljno priznata. Sud smatra da priznanje tužbe od strane tuženika nije u suprotnosti sa zakonom, zbog činjenice da je tužitelj zapravo radio u Medvezhya Gora LLC i da je otpušten 14. travnja 2010. sporazumom stranaka. Iznos neisplaćenih plaća i otpremnina tužiteljici potvrđuje se sporazumom o otkazu ugovora o radu od 14. travnja 2010. godine, isplatnim listom i objašnjenjima stranaka. Na temelju gore navedenog, sud je u cijelosti udovoljio zahtjevu Kh. (odluka Okružnog suda Medvezhyegorsky Republike Karelije od 21. lipnja 2010.) .

4.2. Dio 4. članka 178. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da ugovor o radu ili kolektivni ugovor mogu se predvidjeti i drugi slučajevi isplate otpremnine, kao i utvrditi povećani iznosi otpremnine. Pogrešno tumačenje ove mogućnosti i netočno tumačenje zakona dovodi do neočekivanih sudskih odluka.

Praksa (vrlo zanimljivi zaključci suda: zaposlenicima koji su otpušteni prema stavku 1. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije uskraćen je povrat otpremnine predviđene sporazumom o raskidu ugovora o radu):

Nekoliko zaposlenika podnijelo je tužbe protiv ZAO Insurance Group “U...” radi povrata otpremnina i obeštećenja zbog neisplate otpremnina na vrijeme. U prilog svim tužbenim zahtjevima navedeno je da su 4. lipnja 2010. između tužitelja i poslodavca potpisani sporazumni otkazi ugovora o radu s danom 31. kolovoza 2010. uz isplatu otpremnine svakom radniku u iznosu od četiri mjesečne naknade. plaće. Nalozima su radnici otpušteni prema stavku 1. dijela 1. članka 77. OZ-a. Prvostupanjski sud udovoljio je tužbenim zahtjevima bivših radnika, a od poslodavca naplatio naknade i naknade štete zbog neisplate naknada na vrijeme.

Prvostupanjski sud je, udovoljavajući tužbenim zahtjevima, pošao od činjenice da su sa zaposlenicima sklopljeni ugovori od strane ovlaštene osobe kojima je predviđena isplata otpremnine pri otkazu. Obveza isplate otpremnine prilikom otkaza od strane poslodavca nije ispunjena.

Sudski kolegij za građanske predmete ukinuo je odluku suda prvog stupnja, donijevši novu odluku, kojom su odbijeni tužbeni zahtjevi radnika, ističući sljedeće. 4. dio čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, propisano je da ugovor o radu ili kolektivni ugovor mogu predvidjeti druge slučajeve isplate otpremnine, kao i utvrditi povećane iznose otpremnine. Dakle, osnova za isplatu otpremnine pri otkazu zaposlenika je postojanje uvjeta za isplatu otpremnine u ugovoru o radu sa zaposlenikom ili kolektivnom ugovoru. Iz drugih ugovora između radnika i poslodavca ne proizlazi obveza poslodavca da radniku isplati otpremninu prilikom otkaza. Iz materijala predmeta razvidno je da u ugovorima o radu sa zaposlenicima i dodatnim ugovorima uz te ugovore ne postoje uvjeti za isplatu otpremnine zaposlenicima prilikom otkaza. Kolektivni ugovor nije dostavljen sudu, iz čega proizlazi da tužitelji nisu dokazali svoje pravo na otpremninu sukladno odredbama kolektivnog ugovora.

Osim toga, poslodavac je 4. lipnja 2010. godine s radnicima sklopio sporazum o otkazu ugovora o radu, kojim je predviđena isplata otpremnine zadnjeg dana rada u visini 4 mjesečne plaće. Iz sadržaja ovih sporazuma proizlazi da su zaposlenik i poslodavac dogovorili vrijeme davanja otkaza, razloge za otkaz i postupak davanja otkaza. Takve ugovore sklapaju stranke radnog odnosa sukladno čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa raskid ugovora o radu sporazumom stranaka.

Sporazum o raskidu ugovora o radu ne može se identificirati sa samim ugovorom o radu, budući da takav sporazum sadrži samo uvjete za raskid ugovora o radu, što nije u skladu s odredbama članaka 56., 57. Zakona o radu Ruske Federacije. .

Dakle, sporazumni raskid ugovora o radu ne može biti temelj za naplatu otpremnine od poslodavca.

Uzimajući u obzir navedeno, sudsko vijeće je ukinulo odluku suda prvog stupnja i novom odlukom tužiteljima uskratilo povrat otpremnine u svezi s otkazom i kamata za zakašnjelu isplatu ove naknade (odluka Oktjabrskog Okružni sud u Iževsku od 2. prosinca 2010.; kasacijska presuda sudskog kolegija za građanske predmete Vrhovnog suda Udmurtske Republike od 16. veljače 2011. u predmetu br. 33-492) .

4.3. No, najčešća je zabuna između otpremnine i naknade. Upravo smo pogledali vrste otpremnina. Što se tiče otpremnina, Zakon o radu Ruske Federacije sadrži imperativne norme koje dopuštaju dodatno utvrđivanje vrsta otpremnina samo u dijelu 4. čl. 178 Zakon o radu Ruske Federacije. Što se tiče isplate naknade nakon prestanka ugovora o radu, u Zakonu o radu Ruske Federacije postoji samo jedna imperativna norma - čl. 279 Zakona o radu Ruske Federacije, o čemu ćemo razgovarati malo kasnije. Kompenzacijska komponenta Zakon o radu ima fleksibilniju osnovu: stranke ugovora o radu imaju pravo predvidjeti gotovo bilo koji iznos naknade nakon otkaza. U našem slučaju, nakon otkaza sporazumom stranaka. Što se vrlo često koristi, primjerice, prilikom smjene top menadžera gigantskih kompanija.

Praksa (zaposleniku je uskraćen povrat otpremnine u vezi s otkazom, jer je primio naknadu predviđenu sporazumom stranaka nakon otkaza prema stavku 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije)

I. je podnio tužbu protiv općinske ustanove „Korisnička služba Krestetskog općinski okrug» o izmjeni teksta otkaznog razloga, povratu otpremnine, naknade za zakašnjelo plaćanje pri otkazu i naknadi moralne štete. U prilog tvrdnji naveo je da je otpušten s posla prema stavku 1., dijelu 1., članku 77. Zakona o radu Ruske Federacije sporazumom stranaka. Naime, otkaz mu je donesen u svezi sa smanjenjem broja radnika u skraćenom postupku, prije isteka dvomjesečnog roka upozorenja na predstojeće smanjenje, na način propisan 3. dijelom članka 180. Zakona o radu. Kodeks Ruske Federacije. Obećane su mu sve predviđene otpremnine trenutno zakonodavstvo prilikom smanjenja broja ili kadra zaposlenih. Otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće nije mu isplaćena zbog nemogućnosti isplate iste pri otkazu radnika sporazumom stranaka. Sud je utvrdio da je iz sporazuma zaključenog između tužitelja i tuženika razvidno da su stranke postigle sporazumni raskid ugovora o radu u svezi sa smanjenjem broja zaposlenih, uz isplatu radniku dva mjeseca ' prosječna primanja. Naredbom, I. je otpušten na temelju članka 77. članka 1. dijela 1. Zakona o radu Ruske Federacije uz isplatu dvomjesečne prosječne zarade. Sud je, odlučujući, naveo da je dopuštena mogućnost isplate otpremnine iu drugim slučajevima osim onih propisanih zakonom, kao iu povećanom iznosu, sukladno članku 178. (4. dio) Zakona o radu. Ruske Federacije i nije neosporan dokaz otkaza tužitelja zbog smanjenja broja zaposlenih ili broja zaposlenih. Prema kadrovskom rasporedu tuženika, radno mjesto tužitelja nije smanjeno i dostupno je na dan razmatranja predmeta. Ne može se uzeti u obzir tužiteljevo pozivanje na sporazum kao osnovu za razmatranje njegovog otkaza na temelju smanjenja broja radnika, budući da sporazum ukazuje na otkaz po vlastitoj volji, u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih. Međutim, položaj koji je tužitelj zauzimao nije smanjen. Neosnovani su navodi tužitelja da mu je smanjen broj radnika, jer smanjenje broja radnika podrazumijeva smanjenje broja radnika u jednoj specijalnosti. Prema kadrovskom rasporedu tuženik ima jedno radno mjesto u sastavu koje je obavljao tužitelj, ova jedinica je zadržana. Dakle, ne postoje zakonske osnove za isplatu otpremnine tužitelju u skladu s člankom 178. Zakona o radu Ruske Federacije kao zaposleniku koji je otpušten zbog smanjenja broja ili broja zaposlenika. S tim u vezi, sud je odbio udovoljiti zahtjevima I. (odluka okružnog suda Okulovsky Novgorodske regije od 29. rujna 2011.) .

4.4. Za razliku od otpremnine predviđene čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, u odnosu na voditelja organizacije, Zakon o radu Ruske Federacije također utvrđuje situacije obveze plaćanja naknade. Prema čl. 279 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju raskida ugovora o radu s voditeljem organizacije u skladu sa stavkom 2. članka 278. Zakona o radu Ruske Federacije, u nedostatku krivih radnji (nečinjenje ) voditelja isplaćuje mu se naknada u visini utvrđenoj ugovorom o radu, ali ne manjoj od trostruke prosječne mjesečne plaće. U ovom slučaju, razlozi za otkaz "sporazumom stranaka", prema stavku 1. dijela 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. I to u samoj dodatni dogovor Ugovorne strane već ugovore visinu navedene vrste naknade. Ako nema naznaka o tome, obveza poslodavca na isplatu naknade ne nestaje nigdje, i podložna je povratu (u slučaju spora) na sudu - ali u iznosu trostruke prosječne mjesečne plaće.
Sporovi između ove kategorije otpuštenih radnika u praksi nisu tako rijetki. U većini slučajeva završavaju sudskom odlukom o povratu navedene vrste naknade od poslodavca. Međutim, izravno suprotne odluke također nisu neuobičajene.

Praksa (tužitelju je odbijena otpremnina zbog toga što je poslodavac potpisao dodatak ugovoru o radu od strane neovlaštene osobe):

D. podnijela je tužbu protiv ROPP “***” radi isplate otpremnine i povećanja plaće. U prilog tvrdnji navela je da joj je, sukladno dodatnom sporazumu uz ugovor o radu, dodijeljena nagrada te predviđena isplata otpremnine u iznosu od 100 službenih plaća u slučaju prestanka radnog odnosa. ugovor s poslodavcem kada se promijeni vlasnik imovine organizacije, promijeni nadležnost organizacije, njezina reorganizacija ili likvidacija. Zatražila je povrat od tuženika otpremnine u iznosu od 1.200.000 rubalja i povećanja plaće. Sud je utvrdio da su odlukom Regionalne konferencije podružnice od 12. travnja 2008. T. prijevremeno prestale ovlasti predsjednika Vijeća regionalne podružnice. Analizirajući odredbe članaka 47, 59, 72 Zakona o radu Ruske Federacije, čl. 31 Savezni zakon "O političkim strankama", Statut političke stranke, Pravilnik o sustavu izvršnih tijela stranke, Model odredbe o aparatu biroa Vijeća regionalne podružnice, prvostupanjski sud je osnovano zaključio da predsjednik Vijeća regionalne podružnice nije imao ovlasti samostalno utvrđivati ​​visinu otpremnine i uvjete isplata za radnike. Osim toga, postojalo je vrlo kontroverzno vještačenje, koje nije potvrdilo da su strane potpisale navedeni dodatni sporazum u terminskom smislu. U vezi s gore navedenim, sud je odbio udovoljiti zahtjevima D. zbog nedostatka dokaza o postojanju samog uvjeta za isplatu otpremnine (odluka Okružnog suda Sovetsky grada Tule od 02. 15/2010; kasacijska odluka Sudskog kolegija za građanske predmete Regionalnog suda u Tuli od 13.5.2010. na predmet br. 33-1373) .

5. Dodatni uvjeti ugovora

5.1. Uvjet za naknadnu isplatu plaće.

Vrlo je zanimljivo pitanje korištenja vrste razloga za otkaz u interesu poslodavca. Ovdje je riječ o pogrešci poslodavca koji je pretpostavio da će sporazum stranaka o otkazu obuhvatiti određene vrste povreda zakona o radu.
Pitanje: Da li je moguće u sporazum o otkazu ugovora o radu unijeti uvjet za odgodu isplate i zadnje isplate i zaostalih plaća?
Odgovor: Ne, takav ugovor u smislu utvrđivanja navedenih uvjeta je ništavan, jer nije u skladu sa zakonom. Članak 140. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje uvjete obračuna za otkaz - na dan otpuštanja zaposlenika. Ako zaposlenik nije radio na dan otkaza, tada se pripadajući iznosi moraju isplatiti najkasnije sljedeći dan nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za isplatu. Utvrđivanje drugih rokova, uključujući dogovor stranaka, nije predviđeno Zakonom o radu Ruske Federacije za bilo koju situaciju ili okolnosti.
U slučaju spora o visini iznosa koji zaposleniku pripadaju prilikom otkaza, poslodavac je dužan zaposleniku isplatiti nesporni iznos posljednjeg dana rada.

5.2. Uvjet za naknadnu isplatu bonusa za godinu.

Nije posljednje pitanje koje zanima zaposlenika koji daje ostavku sporazumom stranaka: bonus za godinu dana koja nije u potpunosti odrađena. Odgovor ne može biti jednoznačan, jer je poslodavac drugačiji raznim uvjetima obračunavanje i isplata bonusa evidentiranih u lokalnim aktima organizacije. Općenito, uzimajući u obzir odredbe čl. 135 Zakona o radu Ruske Federacije, uvjeti za izračun i isplatu bonusa mogu se odrediti iu lokalnom aktu organizacije, u kolektivnom ugovoru i zasebno u ugovoru o radu. U svakom konkretnom slučaju spora sud će uzeti u obzir okolnosti konkretnog slučaja i konkretan dodatni ugovor uz ugovor o radu (uključujući i njegov otkaz). Nemoguće je dati jednoznačan odgovor na pitanje o zakonitosti utvrđivanja u sporazumu o otkazu ugovora o radu prava radnika na dio godišnje nagrade i posljedicama takvog sporazuma. Stranke imaju pravo predvidjeti takvo pravo radnika i odgovarajuću obvezu poslodavca. Kada se provodi dobrovoljno, neće se pojaviti nikakva pitanja: postoji razlog, postoji akcija. U kontroverznoj situaciji sasvim je moguće ili udovoljiti zahtjevima zaposlenika na temelju sporazuma ili odbiti udovoljiti im.

6. O obliku sporazuma i njegovom sadržaju.

Obrazac sporazuma još mora biti napisan. I zato.
Umjetnost. 77 Zakona o radu Ruske Federacije navodi kao temelj za otkaz ugovora o radu, uključujući sporazum stranaka - klauzula 1, dio 1 ovog članka (detaljnije - članak 78 Zakona o radu Ruske Federacije) . Ako se postigne sporazum između radnika i poslodavca, ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme ili ugovor o radu na određeno vrijeme može prestati bilo kada u roku koji ugovorne strane odrede. Naravno, svoju volju za otkazom ugovora o radu možete izraziti i o tome se sporazumno prihvatiti usmeno pravnom smisleno djelovanje, međutim, time se odmah povećava rizik od osporavanja otkaza i donošenja sudske odluke nepovoljne za poslodavca o vraćanju zaposlenika na posao. U praksi postoje slučajevi kada je sud priznao sporazumni raskid ugovora o radu valjanim čak iu nedostatku pismene potvrde o tome. Međutim, izuzetno je teško dokazati svoje argumente poslodavcu u ovom slučaju.

Stoga je zahtjev za pisanom potvrdom da je dogovor postignut zapravo savjetodavne prirode. Ali toplo preporučljivo. Što se tiče zahtjeva za sastavljanjem jednog dokumenta ili dva različita, ne postoje imperativne norme Zakona o radu Ruske Federacije.

U velikoj većini slučajeva pismena potvrda postojećeg sporazuma stranaka o raskidu ugovora o radu javlja se u dvije verzije:

1) pisani zahtjev zaposlenika kojim se traži otkaz na određeni datum sporazumom stranaka uz odluku rukovoditelja poslodavca o pristanku na otkaz pod uvjetima navedenim u zahtjevu. Potvrda sporazuma bit će izdana naredba o otkazu prema stavku 1. dijela 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Potpisani od strane voditelja i zaposlenika.

2) pisani sporazum o raskidu ugovora o radu ili dodatni sporazum uz ugovor o radu, koji potpisuju obje ugovorne strane. Potvrda je opet nalog za razrješenje.

6.1. Kao što praksa pokazuje, zaposlenici koji se obraćaju sudu s zahtjevima za proglašavanje otkaza sporazumom stranaka nezakonitim, prije svega iznose argument potpisivanja navedenih dokumenata (ili pisanja - u slučaju prve opcije formaliziranja prestanka radni odnosi) pod pritiskom poslodavca . Međutim, najčešće ne uzimaju u obzir poteškoće u dokazivanju svojih argumenata.

Praksa (činjenicu pritiska na zaposlenika prilikom potpisivanja sporazuma o otkazu sud nije utvrdio):

V. je podnio tužbu protiv OJSC Russian željeznice» o proglašenju nezakonitim nalogom za otpuštanje sporazumom stranaka i vraćanjem na posao, povratom plaće za vrijeme prisilnog odsustva i naknadom moralne štete. U prilog navedenim zahtjevima je naveo da je naredbom broj *** sporazumno razriješen dužnosti. On se ne slaže s ovim nalogom, budući da je otkaz po dogovoru stranaka napisao pod prisilom poslodavca, čiji su mu predstavnici objasnili da će, ako se radni odnos nastavi, materijalno odgovarati za materijalnu štetu. koju je on izazvao kao rezultat rezanja strijele, koja se računa u milijunima. Sud je, nakon što je proučio materijale predmeta, utvrdio da nema osnova za udovoljavanje zahtjevima otpuštenog zaposlenika. Kako proizlazi iz izjave V., zatražio je sporazumni raskid ugovora o radu s njim 21.01.2011. Navedena izjava sadrži odluku poslodavca o otkazu B, kojom se izražava suglasnost poslodavca da s tužiteljem otkazuje ugovor o radu pod uvjetima koje je isti naveo u otkazu. Rješenje o otkazu tužitelju sporazumno je donijela i potpisala osoba koja ima ovlasti za sklapanje i otkaz ugovora o radu sa zaposlenicima.

Sud je utvrdio da prilikom davanja otkaza tužitelju od strane tuženika nije bilo povreda radnog zakonodavstva, budući da, temeljem njegovih odredaba, kada se postigne sporazumni otkaz ugovora o radu između ugovornih stranaka, ugovorne strane imaju pravo na otkaz ugovora o radu. raskida se u roku koji su stranke odredile. V.-ov argument o njegovoj mogućoj milijunskoj financijskoj odgovornosti također nije potvrđen. Iz spisa prezentiranih u spisu proizlazi da je zbog tužiteljeve povrede postupka osiguranja željezničkog vozila izgubljena kočna papuča koja je pronađena u kolosijeku devetog kolosijeka, te je V. oduzeta žutu kartu upozorenja i upućen na izvanredni inspekcijski nadzor znanja. U spisu nema podataka da je ovim prekršajem nastala materijalna šteta. Iz objašnjenja zastupnika tuženika proizlazi da JSC Ruske željeznice ne raspolažu nikakvim dokumentima o ovoj činjenici, pa stoga nije moguće provjeriti ovu okolnost i pouzdano tvrditi da su radnje V. iz JSC Ruske željeznice uzrokovale materijalnu štetu. U vezi s navedenim, sud nije našao dokazanom nezakonitost otkaza tužitelja te je odbio udovoljiti njegovim zahtjevima. Sudsko vijeće složilo se sa zaključcima prvostupanjskog suda (odluka Lenjinskog okružnog suda u Murmansku od 22. ožujka 2011., kasacijska presuda sudskog vijeća za građanske predmete Regionalnog suda u Murmansku od 18. svibnja 2011. u predmetu br. 33-1388-2011) .

6.2. Popularna osnova za osporavanje otkaza sporazumom stranaka također je argument da predstavnik poslodavca nema ovlasti za potpisivanje takve vrste sporazuma sa zaposlenicima. Međutim, u ovom slučaju, u pravilu, nakon temeljite provjere, sud dolazi do zaključka da su zahtjevi neutemeljeni zbog neslaganja između argumenata otpuštenog zaposlenika i stvarnih okolnosti slučaja.

Praksa (nije dokazana prisila radnika na potpisivanje sporazuma; ovlast predstavnika poslodavca za potpisivanje sporazuma je provjerena i potvrđena tijekom suđenja):

Popov A.V. podnio je tužbu protiv Bamtonnelstroy-Gidrostroy LLC za vraćanje na dužnost voditelja pravnog odjela, povrat plaće za vrijeme prisilnog odsustva, naknadu za moralnu štetu i troškove prijevoza. U prilog tvrdnji je istaknuo da je bio prisiljen potpisati sporazumni otkaz ugovora o radu, kao i nepostojanje odgovarajućih ovlasti osobe koja je potpisala ovaj sporazum od strane poslodavca.

Sud je utvrdio da je tužiteljica dobila otkaz 02.08.2010. Odlukom Okružnog suda Kuraginsky od 8. veljače 2011. vraćen je na posao zbog činjenice da je ugovor o radu na određeno vrijeme priznat kao sklopljen na neodređeno vrijeme. Nakon vraćanja na rad dana 08.02.2011., između stranaka radnog odnosa zaključen je sporazumni otkaz ugovora o radu kojim je tužitelju isplaćena naknada u iznosu od četiri plaće. Tužiteljica je na vrijeme primila punu isplatu, naknadu i radnu knjižicu. Sud se nije složio s tvrdnjama zaposlenika o prisiljavanju s njegove strane na potpisivanje spornog sporazuma, istaknuvši da se prijedlog predstavnika poslodavca da se sklopi sporazumni raskid ugovora o radu i “rastanak u miru” ne može ocijeniti psihičkim. prisile, budući da inicijativa za sporazumni raskid ugovora o radu može poteći od bilo koje strane (poslodavca ili radnika). Pristanak radnika na otkaz sporazumom stranaka ima pravni značaj. Takav pristanak od strane tužitelja dogodio se u trenutku potpisivanja sporazuma. Argument tužitelja da glavni inženjer nije bio ovlašten potpisati sporazumni raskid ugovora o radu također nije potvrđen tijekom razmatranja slučaja. Ovlasti glavnog inženjera kao predstavnika poslodavca potvrđene su punomoći, nalogom o raspoređivanju dužnosti generalnog direktora za vrijeme trajanja službenog puta, nalogom o upućivanju na službeni put generalnog direktora i putni list, presliku narudžbenice. Argumenti tužitelja o mogućnosti izdavanja naloga broj 59/1 retroaktivno, budući da broj naloga sadrži razlomak, su spekulativni. Sukladno preslici knjige naloga koju je predočio tuženik, razvidno je da je društvo usvojilo numeraciju naloga o raspoređivanju zaduženja privremeno odsutnih radnika kroz razlomak s jedinicom, a to su nalozi: br. 4/1, br. br. 5/1, br. 36/1, br. 55/1 br. 59/1, a svih 17 naloga za vrijeme odsutnosti glavnog direktora potpisao je glavni inženjer. Dakle, sud nije utvrdio pravnu osnovu za zadovoljenje Popovih potraživanja i odbio mu je zahtjev (odluka Okružnog suda Kuraginsky od 08.08.2011.) .

6.3. Zahtjevi radnika mogu se temeljiti ne na obliku, sadržaju sporazuma o otkazu ugovora o radu i ovlastima potpisnika, već na i nepoštivanje poslodavca zabrana i ograničenja utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije. Iznenađujuće, svijest radnika o gotovo neograničenoj mogućnosti obraćanja sudu bez ikakve osnove (tužbe u radnim sporovima ne podliježu državnoj dažbi, što ponekad daje široke mogućnosti za zlouporabu prava) kombinira se s pravnom nepismenošću sporača. Na primjer, zaposlenici često odlučuju da ne mogu biti otpušteni na temelju stavka 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije tijekom bolesti ili godišnjeg odmora. U ovom slučaju dolazi do klasične zabune između otkaza na inicijativu poslodavca (upravo u odnosu na njih postoje zabrane otkaza za vrijeme godišnjeg odmora ili privremene nesposobnosti radnika) i drugih razloga za otkaz koji nisu vezano uz inicijativu poslodavca.

Praksa (datum otkaza sporazumom stranaka ne može se promijeniti čak i ako je zaposlenik privremeno onemogućen na dan otkaza):

G. je podnio tužbu protiv Svetlogorsk socijalnog i zdravstvenog centra "Dream" za promjenu datuma otkaza, naplatu privremene invalidnine i naknade za neiskorišteni godišnji odmor. U prilog svojim zahtjevima navela je da je razriješena sporazumom stranaka. No, s obzirom na to da je na dan otkaza bila nesposobna za rad, smatra da je datum otkaza trebalo pomaknuti na prvi radni dan nakon povratka s bolovanja. Međutim, njen zahtjev za odgodu datuma otkaza zbog bolesti od strane voditelja poslodavca nije udovoljen, što ona smatra nezakonitim. Sud je utvrdio da<дата>s G. je potpisan sporazumni otkaz od strane poslodavca, te je izdan nalog za njen otkaz sporazumom stranaka prema stavku 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, s kojim je upoznata istog dana. Kako je utvrdio sud, tužiteljica je za vrijeme trajanja spriječenosti za rad do dana otkaza nastavila obavljati radnu funkciju, a da nije obavijestila poslodavca o svojoj bolesti, što potvrđuje dnevnik dolaska i odlaska radnika, dnevnik kretanja radnih knjižica, iskaz svjedoka i radni list.<Дата>izvršen je prijenos inventara skladište od G. drugom zaposleniku. Tužiteljica je cijeli dan bila na poslu, od nje nisu zaprimljene izjave da je na bolovanju ili da traži odgodu datuma otkaza. Na dan otkaza tužitelj je dobio povijest zapošljavanja. Prema potvrdi tužitelja o nesposobnosti za rad tijekom razdoblja<период>bio je na ambulantno liječenje u vezi s bolešću. Privremenu invalidninu tuženik je isplaćivao tužitelju, što su potvrdile stranke na sudskoj raspravi. Sud smatra da su argumenti tužiteljice o potrebi promjene datuma otkaza zbog njezine privremene nesposobnosti na dan otkaza neodrživi zbog činjenice da je zabrana otkaza utvrđena člankom 81. Zakona o radu Ruske Federacije. zaposlenika tijekom razdoblja privremene nesposobnosti ne odnosi se na predmet koji se razmatra; otkaz prema sporazumu stranaka nije otkaz na inicijativu poslodavca. Osim toga, sud nije udovoljio zahtjevima tužitelja za isplatu naknade za privremenu nesposobnost za<период>prema drugom uvjerenju o nesposobnosti za rad, budući da je od dana otkaza tužiteljice do dana početka njezine nove privremene nesposobnosti prošlo više od 30 kalendarskih dana. Uzimajući u obzir ovu okolnost, temeljem odredbe st. 3. čl. 13 Savezni zakon Ruske Federacije od 29. prosinca 2006. N 255-FZ Ruske Federacije "O obveznom socijalnom osiguranju u slučaju privremene nesposobnosti i u vezi s majčinstvom", osiguranik (poslodavac Centra za socijalno socijalno osiguranje "Dream" ) oslobađa se obveze utvrđivanja i isplate naknade za privremenu nesposobnost bivšeg radnika G. V.<период>. G.-ova potraživanja prema poslodavcu ostala su nezadovoljena (odluka Svetlogorsk gradskog suda Kaliningradske oblasti od 11. studenog 2010. u predmetu br. 2-723/2010) .

7. Glavni motivi i ciljevi parnice.

Na temelju analize sudske prakse, među svrhama odlaska na sud, oni koji su otpušteni prema stavku 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (prema dogovoru stranaka) može se razlikovati neke od najpopularnijih golova:

  1. Vraćanje na posao i vraćanje prosječne plaće za vrijeme prisilne odsutnosti.

2) Naplata onoga što nije primljeno pri otkazu (otpremnine, naknade pri otkazu, zaostale plaće, bonusi itd.).

3) O promjeni datuma otkaza na dan donošenja sudske odluke i naplate prosječne plaće za vrijeme prisilnog odsustva.

4) O izmjeni teksta razrješenja. U slučaju zahtjeva za izmjenu u „otkaz zbog smanjenja osoblja prema stavku 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije" - prikupljanje iznosa otpremnine predviđenih čl. 178 Zakon o radu Ruske Federacije.

Definirati motivima radnika odlazak na sud je puno teži. Ukupno se mogu podijeliti samo na:

Želja da vratite svoja prava i postignete pravdu.
- „igranje“ na pogreške poslodavca i zlouporaba prava na doplatu za sebe.
- otkloniti posljedice svog “lošeg” ponašanja - ispraviti nepovoljan upis u radnoj knjižici.

Osim sporova koji proizlaze iz otkaza prema stavku 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije vrlo su blisko povezani s njima sporovi oko promjene formulacije "loših" razloga za otkaz u "sporazum stranaka". Najčešće, ako poslodavac zna koje je sve pogreške napravio prilikom primjene stegovne kazne u vidu otkaza, pristaje na nagodbu. Uostalom, puno je lakše promijeniti osnovu za otkaz i unijeti odgovarajući upis u radnu knjižicu nego očekivati ​​da će otkaz biti proglašen nezakonitim i podnositi vraćanje na posao zaposlenika koji je počinio prekršaj.

Vježbajte (sud je odobrio sporazum o nagodbi za promjenu loše osnove za otkaz u sporazum između stranaka):

Ch. je podnio tužbu protiv pskovskog gradskog poduzeća “Pskovskie toplinska mreža» o povratku na posao, povratu plaće za vrijeme prisilnog odsustva, naknadi moralne štete. Tužitelj je otpušten zbog ponovljenog neispunjavanja radnih dužnosti od strane zaposlenika bez valjanog razloga prema stavku 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Na ročištu pred sudom, na inicijativu tužitelja, stranke su sklopile nagodbu prema kojoj se Ch. u cijelosti odriče tužbenog zahtjeva, a tuženik se obvezuje promijeniti datum otkaza na datum odobrenja nagodbe. sporazuma (07/14/2006), promijeniti razlog i osnovu za Ch.-ov otkaz iz "ponovljenog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenika bez dobrog razloga" klauzula 5 članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije u " prema dogovoru stranaka" članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije; izvršite isplatu naknade za prisilni izostanak i napravite odgovarajuće unose u Ch-ovu radnu knjižicu. Sud je odobrio sporazum o nagodbi, postupak u predmetu je obustavljen (odluka Gradskog suda u Pskovskoj oblasti od 14. srpnja 2006. predmet br. 2-2244/2006) .

Unatoč svim navedenim primjerima koji pokazuju da sud nije uvijek siguran da je radnik u pravu, pa nakon pomne provjere okolnosti slučaja čak i priznaje da je bio u krivu, broj radnih sporova proizašlih iz otkaza sporazumnim rješenjem stranaka, nažalost, ne opada. Svaki zaposlenik, kada ide na sud, ako se ne smatra ispravnim, onda se barem nada da će sud otkriti takve okolnosti koje će mu "igrati na ruku". S tim u vezi, savjetujem svim poslodavcima, bez obzira na oblik vlasništva i popularnost njihove tvrtke, da otpuštaju sporazumno, da budu krajnje oprezni i da ne dopuštaju ni najmanja kršenja (uključujući npr. nedostatak formalne ovlasti predstavnika poslodavca za sklapanje sporazuma o otkazu ugovora o radu). I onda, u slučaju spora, poslodavac će se suočiti s istim pozitivnim odlukama kao što smo dali u ovom članku. http://okulovsky.nvg.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=53600111111210947408581000059154

Ugovor o radu može se raskinuti sporazumom stranaka u bilo kojem trenutku (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije). Prednosti korištenja ove osnove za otkaz za poslodavca:

  • zajamčeno otpuštanje određenog zaposlenika. Nakon potpisivanja ugovora, zaposlenik više nema pravo predomisliti se ili povući zahtjev, kao što je utvrđeno kod otpuštanja na vlastiti zahtjev;
  • možete odrediti bilo koje razdoblje "odrade", a ne dva tjedna, kao u slučaju otkaza "na svoju ruku". Zgodno je ako da otkaz zaposlenik koji iz ovog ili onog razloga nije učinio ono što je trebao učiniti. Može se odgoditi dok se ne završi;
  • Takvi se ugovori vrlo rijetko osporavaju na sudu. Pogotovo ako u samom sporazumu stoji da strane nemaju međusobnih potraživanja jedna prema drugoj, da su djelovale dobrovoljno, bez pritisaka.

Što se tiče zaposlenika i njegovih pogodnosti, možda je glavna mogućnost zadržavanja dobar odnos, dobiti preporuke i, općenito, dogovoriti se o nekim preferencijama.

Dakle, sporazumni otkaz je najbezbolnija opcija i za poslodavca i za radnika. No, malo tko je svjestan rizika koji nastaju kao posljedica nepravilnog izvršenja “sporazumnog” otkaza. U međuvremenu, vrijedi ih se sjetiti kako kasnije ne bi bilo nesnosno bolno.

Za povlačenje privole potrebna je provjera motiva

Sporazum o sporazumnom raskidu ugovora o radu je konačan sporazum. Ne može se povući, za razliku od izjave zaposlenika o otkazu "samostalno" (4. dio članka 80. Zakona o radu Ruske Federacije).

Svako otkazivanje postignutih dogovora moguće je samo uz obostranu suglasnost zaposlenika i poslodavca (članak 1. dio 1. članak 77., članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije, stavak 20. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda). Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O zahtjevu sudova Ruske Federacije Zakon o radu RF").

Nije dopušteno jednostrano odbijanje postignutih dogovora, čime se želi spriječiti zlouporabe. Niti zaposlenik niti poslodavac nemaju pravo poduzimati bilo kakve samovoljne jednostrane radnje usmjerene na odustajanje od prethodno postignutog dogovora (odluka Ustavnog suda Ruske Federacije od 13. listopada 2009. br. 1091-O-O).

Međutim, zaposlenik može osporiti povlačenje suglasnosti, pozivajući se na činjenicu da prvobitno nije imao suglasnost za davanje otkaza po ovoj osnovi. Stoga će poslodavac morati voditi računa o specifičnim okolnostima i barem saznati razloge opoziva.

Pogotovo kada su žene u pitanju. Dakle, ako se trudnici sporazumom stranaka otpusti, a ona naknadno ospori otkaz, onda će sud najvjerojatnije svaku sumnju protumačiti u njenu korist.

Tako su poslodavac i radnik sporazumno raskinuli ugovor o radu. Dva mjeseca kasnije, zaposlenik je podnio zahtjev za odbijanje ispunjenja dogovora, ali je ipak dobio otkaz. Žena je podnijela tužbu za vraćanje na posao, navodeći da je na dan potpisivanja sporazuma bila trudna, ali nije znala za to (činjenica trudnoće potvrđena je potvrdom iz antenatalne klinike). Sud je stao na stranu žene ističući da:

u trenutku potpisivanja, žena je vjerovala da nije trudna;
otkaz ugovora o radu ako je trudna za nju ima takvu štetu da njoj i nerođenom djetetu bitno uskraćuje ono na što je imala pravo računati dok je bila u radnom odnosu kod tuženika;
Radno zakonodavstvo ne stavlja zaposlenicu u opasnost od trudnoće.

Poslodavac je bez provjere razloga povlačenja suglasnosti izdao neopravdani otkaz. Kasacijski sud je odbacio tvrdnju poslodavca da je otkazivanje sporazuma o razdoblju i razlozima za otkaz moguće samo uz obostranu suglasnost poslodavca i zaposlenika, koja izostaje, jer u skladu s člankom 3. Zakona o radu Ruske Federacije, zabranjena je diskriminacija u području rada (odluku Gradskog suda u St. Petersburgu od 28. rujna 2009. br. 12785).

Poslodavcu: nemojte biti lukavi

Razlog osporavanja otkaza (a najvjerojatnije i pobjede zaposlenika) često je nepošteno ponašanje poslodavca koji zaposlenika dovodi u zabludu raznim „bezazlenim“ trikovima.

Tako se otpušteni obratio sudu, navodeći da je obaviješten da se mora javiti na posao (bio je na roditeljskom dopustu) i primiti otkaz ugovora o radu zbog skorog smanjenja broja zaposlenih. Zaposlenik je dobio:

  • obavijest o skorom otkazu, gdje je obaviješten da mu se položaj smanjuje, pa je stoga podložan otkazu za dva mjeseca;
  • prijedlog za sporazumni otkaz ugovora o radu stranaka.

Nakon završetka godišnjeg odmora, djelatnik je pozvan u kadrovsku službu, gdje je bez objašnjenja i upoznavanja prisiljen potpisati dokumente („obična formalnost“, kako mu je rečeno), te mu je priopćeno da je „ podmiren” (tj. nikakva plaćanja mu se neće izvršiti).

Tek kod kuće zaposlenik je otkrio da ugovor o radu nije otkazan zbog smanjenja broja zaposlenih, već sporazumom stranaka, iako nije dao suglasnost za raskid ugovora sporazumno.

Sud je uzeo u obzir sljedeće:

  • zaposlenik nije imao namjeru sporazumno raskinuti ugovor;
  • potpisivanje ovog sporazuma bilo je iznuđeno;
  • zaposlenik nije želio napustiti posao sporazumno;
  • nije napisao ostavku;
  • zaposlenik ima četvero uzdržavane malodobne djece, a ugovorom nije predviđena nikakva naknada za radnika;
  • Potpisivanjem pod prisilom pretpostavio je da potpisuje dokumente za smanjenje broja zaposlenih.

Općenito, sud je utvrdio da nije bilo sporazuma između stranaka o raskidu ugovora o radu (presuda Vrhovnog suda Republike Tyve od 10/11/11 u slučaju br. 33-853/2011).

O obliku sporazuma

Zbog toga su moguće i druge opcije za sklapanje takvog sporazuma. Na primjer, stavljanjem rješenja upravitelja na zahtjev zaposlenika.

Mogućnost formaliziranja sporazuma u ovom obliku potvrđuje sudska praksa.

Dakle, zaposlenik je pokrenuo tužbu za vraćanje na posao. Naznačio je da mu je uprava ponudila ostavku sporazumom strana te je napisao izjavu o sporazumnom raskidu ugovora, a potpisao je i otkaz.

Kada je došao kod poslodavca na potpisivanje ugovora, djelatnici su mu uručili nacrt ugovora s čijim se uvjetima nije slagao te su odmah napisali izjavu da sporazumno povlače otkaz.

Sud je odbio tužbu zaposlenika, navodeći da (presuda Gradskog suda u St. Petersburgu od 18. listopada 2010. br. 33-14177/2010):

  • sporazum stranaka je postizanje dogovora, zajednički i međusobni iskaz volje stranaka da poduzmu određene radnje ili da ih ne izvrše;
  • sporazum može biti usmeni ili pismeni;
  • propust radnika da u prijavi navede uvjete pod kojima je spreman dati otkaz, uključujući i visinu otpremnine, ne znači da do dogovora nije došlo, odnosno da je radnik te uvjete trebao navesti odmah u prijavi ;
  • sporazum se može sastaviti ne samo u obliku jednog dokumenta, već iu obliku izjave zaposlenika s priloženom rezolucijom poslodavca.

Šutnja nije uvijek znak pristanka

Prešutni pristanak zaposlenika NIJE dogovor.

Odnosno, ako je poslodavac jednostavno rekao zaposleniku da je dobio otkaz, ali je zaposlenik šutio, tada to NIJE otkaz sporazumnim dogovorom stranaka. Čak i ako je radnik prestao raditi u roku koji je propisao poslodavac.

Dakle, odbijajući vraćanje radnika na rad, sudovi su se pozvali na činjenicu da je do prestanka radnog odnosa došlo sporazumno, jer je nakon otkaza tužitelj zapravo pristao na otkaz ugovora o radu.

Međutim, Vrhovni sud Ruske Federacije ukazao je da je nedopustivo pravdati nezakonit otkaz činjenicom da se zaposlenik "ne protivi". Ugovor o radu može se otkazati na temelju članka 78. Zakona o radu Ruske Federacije samo nakon postizanja sporazuma između zaposlenika i poslodavca.

Međutim, radnica nije podnijela zahtjev poslodavcu za otkaz radnog odnosa, a nisu dostavljeni dokazi koji bi upućivali na njezinu suglasnost s skorim otkazom ugovora o radu.

Dakle, prešutni pristanak zaposlenika na jednostrani raskid ugovora o radu od strane poslodavca ne može se tumačiti kao sporazum stranaka (odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 14. svibnja 2010. br. 45-B10-7 ).

O dodatnim plaćanjima

Usput, o šutnji. U sporazumu o raskidu ugovora o radu treba biti naznačeno da su njegovi uvjeti povjerljivi, osobito ako predviđa dodatna plaćanja.

Istodobno, činjenica da zaposleniku nisu isplaćena sredstva predviđena sporazumom nije osnova za priznavanje otkazivanja ugovora o radu sporazumom stranaka kao nezakonitog. Ako je ugovor potpisan, a poslodavac ne isplati naknadu, to nije razlog za vraćanje zaposlenika na posao, već razlog za naplatu tih iznosa.

Usput, Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži nikakve upute o potrebi plaćanja bilo kakvih plaćanja u vezi s raskidom ugovora o radu sporazumom stranaka. Ali budući da Zakon o radu Ruske Federacije predviđa da se radnim ili kolektivnim ugovorom mogu predvidjeti i drugi slučajevi isplate otpremnine osim onih predviđenih člankom 178. Zakona o radu Ruske Federacije (4. dio članka 178. Zakon o radu Ruske Federacije), tada, u pravilu, zaposlenici pristaju na otpuštanje na toj osnovi, uz dobru otpremninu.

Otpremnina. Platiti ili ne?

Mora li poslodavac isplatiti otpremninu ako je isplata predviđena samo ugovorom? Sudska praksa razvila je dva pristupa.

Pristup #1: Obavezno. Budući da otkaz sporazumom stranaka pretpostavlja da zaposlenik pristaje ne samo na ostavku, već i na ostavku pod određenim uvjetima navedenim u njegovoj prijavi (ili sporazumu). Dakle, poslodavac je dužan isplatiti naknadu ugovorenu s radnikom, jer u suprotnom radnik ne bi dao suglasnost. Dakle, nakon prestanka ugovora o radu sporazumom stranaka, poslodavac je dužan isplatiti novčanu naknadu utvrđenu u ugovoru, bez obzira na to je li to predviđeno lokalnim propisima (žalbene odluke Gradskog vijeća Moskve od 09/06 /12 u predmetu br. 11-19912).

Pristup #2: Nije potreban. Pojedini sudovi odbijaju isplatu otpremnine po sporazumnom otkazu ugovora o radu navodeći da se otpremnina isplaćuje ako je to predviđeno ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom. Odnosno, ako je otpremnina predviđena samo u sporazumu o raskidu ugovora o radu (koji nije ugovor o radu), tada se takve isplate ne vrše (odluka Vrhovnog suda Republike Udmurtije od 16. veljače 2011. u predmet broj 33-492).

Maksimalni iznos otpremnine, uključujući dodatnu prema dogovoru stranaka, nije utvrđen u članku 178. Zakona o radu Ruske Federacije, stoga se smatra da stranke imaju pravo navesti bilo koji iznos u ugovoru o radu. Međutim, ako je isplaćena otpremnina očito nesrazmjerna, to može dovesti do sukoba. Tako je sporazumnim raskidom ugovora o radu predviđena otpremnina u visini dvanaest radničkih plaća. Sud je utvrdio da su troškovi koje je radnik mogao imati davanjem otkaza na vlastiti zahtjev očito nesrazmjerni s visinom otpremnine i posljedicama isplate iste od strane poslodavca.

Iznos otpremnine bio je nekoliko puta veći od iznosa odobren kapital poslodavac tvrtka, a direktor tvrtke nije imao pravo ulaziti u veće poslove bez suglasnosti osnivača.

Stoga je sud radnje direktora i zaposlenika koji su sklopili takav sporazum smatrao zlouporabom prava (odluka Moskovskog gradskog suda od 31. siječnja 2012. u predmetu br. 33-2405).

O sudbini nagrada

Često zaposlenici pristaju na otkaz sporazumom stranaka samo pod uvjetom da im se isplati bonus za odrađeno razdoblje. Poteškoća je u tome što razdoblje isplate može nastupiti nakon otkaza, a točna veličina takvog bonusa nije poznata.

Zakon o radu Ruske Federacije ne zabranjuje takva plaćanja. I apsolutno nije potrebno navesti točan iznos. Ugovorom se može odrediti postupak izračuna i uvjeti za obračun bonusa te naznačiti pojedinosti po kojima će se novac prenijeti zaposleniku.

Naravno, usklađenost ovo stanje ovisit će o dobroj vjeri stranaka. Međutim, sam način raskida ugovora pretpostavlja dovoljan stupanj međusobnog povjerenja i dobre vjere stranaka.

Otkaz prema dogovoru stranaka je najbezbolnija opcija i za poslodavca i za radnika. No, malo tko je svjestan rizika koji nastaju kao posljedica nepravilnog izvršenja “sporazumnog” otkaza.

Sporazum o otkazu ugovora o radu u pravilu se sastavlja u obliku jedne isprave, budući da u zakonu nema zahtjeva za oblik sporazuma stranaka o otkazu ugovora o radu.

Prešutni pristanak radnika na jednostrani otkaz ugovora o radu od strane poslodavca ne može se tumačiti kao sporazum stranaka.

Zakon o radu Ruske Federacije propisuje da se radnim ili kolektivnim ugovorom mogu predvidjeti slučajevi isplate otpremnine pored onih predviđenih člankom 178. Zakona o radu Ruske Federacije.

Karina YERANOSYAN, odvjetnica

Sporazum o prestanku radnog odnosa je način kompromisa i uvažavanja međusobnih interesa, kako na strani poslodavca tako i na strani radnika. Unatoč činjenici da je ovaj način otpuštanja najjednostavniji, ima neke osobitosti.

S pravnog gledišta

Zakonodavstvo Ruske Federacije je u ovom slučaju lakonsko. Samo stoji da se ugovor o radu može sporazumno otkazati u bilo koje vrijeme. To znači da je takav otkaz moguć iu slučaju nepunog radnog vremena i sl., tj. čak i u slučajevima kada je otkaz zaposleniku od strane poslodavca zabranjen na uobičajeni način.

DATOTEKE 2 datoteke

Faze postupka

Postupak sporazumnog otkaza mogu pokrenuti i zaposlenik i njegov poslodavac. Prvo što treba učiniti je uputiti drugoj strani pismeni prijedlog za raskid radnog odnosa. To se može učiniti i usmeno, ali u tom slučaju neće biti dokaza da je do takvog prijedloga došlo. Ako sve ide u redu i poslodavac ili zaposlenik se slaže s inicijativom koju je izrazio protivnik, vrijeme je da se izravno pristupi sporazumu, koji mora biti formaliziran u pisanom obliku.

Tko treba sastaviti ugovor?

U pravilu, dokument sastavlja predstavnik poslodavca - odvjetnik organizacije ili stručnjak za ljudske resurse ili, u ekstremnim slučajevima, tajnica upravitelja. U svakom slučaju, to mora biti zaposlenik s barem minimalnim poznavanjem Zakona o radu Ruske Federacije, jer je dokument pravno značajan i, ako je potrebno, može se koristiti kao dokaz u pravnim sporovima. Štoviše, bez obzira na to tko je točno sastavio tekst ugovora, nakon izvršenja mora se predati upravitelju na potpis.

Tko ima koristi od sporazuma: poslodavac ili njegov podređeni

Ugovor o raskidu naziva se sporazum jer je obično od interesa za obje strane. Na primjer, zaposlenik se može cjenkati za dobru "naknadu" - njihov iznos nije ograničen zakonom (vrijedi napomenuti da će, ako nisu posebno navedeni u dokumentu, sredstva za namirenje biti isplaćena u iznosu predviđenom zakonodavstvom Ruska Federacija). Ovim dokumentom poslodavac dobiva priliku riješiti se “nepotrebnog” zaposlenika, a (što je posebno važno!) nakon potpisivanja ugovora, zaposlenik više neće moći jednostrano odbiti otkaz ili promijeniti njegove uvjete.

A najvažnija prednost sporazuma je da se datum otkaza određuje na temelju interesa obiju strana: na primjer, od trenutka sastavljanja ugovora do trenutnog raskida mogu proći dva dana, ili možda dva mjeseca. ugovor o radu.

Pravila za sastavljanje sporazuma

Zakonodavci nisu razvili standardni, općenito primjenjivi uzorak ugovora, tako da poduzeća i organizacije mogu izraditi obrazac dokumenta prema vlastitom nahođenju i na temelju vlastitih potreba. Istina, istodobno se moraju poštivati ​​neka pravila, posebno dokument mora navesti puni naziv poslodavca, položaj, prezime, ime, patronim zaposlenika, zabilježiti činjenicu postignutog dogovora i navesti njegovu uvjete u detalje. Potonji se mora uklopiti u okvir Zakona o radu Ruske Federacije.

Obično se sporazum sastavlja barem nekoliko dana prije otkaza, ali neke tvrtke postupaju drugačije. Poslodavac ne sastavlja dokument, već piše odgovarajuću odluku s budućim datumom prestanka ugovora o radu.

Ugovor ima dva jednaka primjerka, od kojih jedan ostaje kod poslodavca, a drugi se daje zaposleniku koji je dobio otkaz. Svaki primjerak moraju potpisati obje strane.

Zaglavlje dokumenta

Na početku dokumenta upisuje se njegov naziv i broj (prema internom tijeku dokumenata poduzeća), podaci o ugovoru o radu prema kojem zaposlenik radi (datum sklapanja i broj) navedeni su odmah ispod. Sljedeći redak uključuje mjesto u kojem je poduzeće registrirano, kao i datum sastavljanja ugovora.

Glavni dio

Prije svega, u njega se upisuje puni naziv poduzeća (u skladu s sastavni dokumenti), položaj, prezime, ime, patronim predstavnika poslodavca (ovdje se obično govori u ime direktora ili generalnog direktora), a na isti način su naznačeni i svi podaci o zaposleniku.

Što ste se dogovorili?

Ovdje su odredbe postignutog dogovora ispisane u posebnim stavcima. Konkretno, trebaju zabilježiti činjenicu prestanka ugovora o radu (s pozivom na slovo zakona) i navesti datum posljednjeg radnog dana otpuštene osobe. Nakon toga treba prijeći na uvjete sporazuma: ako zaposlenik prije otkaza ide na godišnji odmor, to treba navesti, kao i u kojem iznosu i u kojem roku će mu biti isplaćena otpremnina . Uvjeti koje zaposlenik mora ispuniti tijekom postupka otkaza također trebaju biti uključeni u sporazum (primjerice, o prijenosu poslova na drugog zaposlenika).

Tada sporazum mora navesti standardne klauzule u kojima se navodi da strane nemaju potraživanja jedna prema drugoj i da obje kopije dokumenta imaju jednaku pravnu snagu.

Na kraju, dokument prvo potpisuje zaposlenik, a zatim šef tvrtke.

Nakon sastavljanja ugovora o raskidu

Nakon što je dokument pravilno sastavljen i potpisan, voditelj poduzeća izdaje nalog za raskid ugovora o radu sporazumom stranaka, upoznatost s kojom zaposlenik također mora potvrditi svojim potpisom. Ostatak postupka odvija se po uobičajenom scenariju: kada dođe datum raskida ugovora, prvo se vrši upis u radnu knjižicu zaposlenika i njegovu osobnu karticu, zatim se izdaju sredstva za namirenje itd.

Otkaz prema sporazumu stranaka - naknada za 2018. koju su poslodavci ostvarili po ovoj osnovi tema je o kojoj se aktivno raspravlja. Razlozi za to su brojni parnica i dopise Ministarstva financija. U ovom ćemo materijalu razmotriti neke od nijansi otpuštanja zaposlenika uz obostrani pristanak stranaka, načela isplate naknade i analizirati porezne aspekte takvih isplata.

Članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije „Otkaz prema dogovoru stranaka“, uzorak ugovora

Zakon predviđa više razloga za otkaz ugovora o radu, a jedan od njih je sporazum stranaka. Norma koja to dopušta sadržana je u klauzuli 1, dio 1, čl. 77, čl. 78 Zakon o radu Ruske Federacije.

Ako postoji sporazumni prekid suradnje, nije potrebno sastavljati poseban dokument. Možete proći s izvršnom vizom za izjava zaposlenika koji daje otkaz , u kojem naznačuje otkazni razlog i nužno se poziva na međusobni dogovor stranaka. Time poslodavac dobiva značajne dokaze o dobroj volji zaposlenika da raskine ugovor, što ponekad pomaže u radnim sporovima.

Međutim, u većini slučajeva poslodavci radije izdaju dokument potpisan od strane zaposlenika. Sporazum zatim nosi dodatno informativno i pravno opterećenje, a uz glavne odredbe uređuje postupak prijenosa predmeta, utvrđuje visinu naknade i sl.

U nastavku je primjer takvog sporazuma o raskidu ugovora o radu.

Ugovor se može potpisati bilo koji dan prije otkaza zaposlenika. No, nakon što je dokument obostrano indosiran, više nije moguće opozvati potpis, bez obzira koja je strana bila inicijator (uz rijetke iznimke). Stoga je poslodavcu isplativije otkazati ugovor o radu u skladu s odredbama st. 1. st. 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, pogotovo ako morate otpustiti "teškog" zaposlenika.

VAŽNO! Ako zaposlenica dostavi potvrdu iz antenatalne klinike o trudnoći, tada ima pravo opozvati sporazum o otkazu.

Naknada pri otkazu sporazumom stranaka

U pogl. 27 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje vrste naknada koje poslodavac mora izdati zaposleniku koji daje ostavku i osnove za takva pitanja.

Pročitajte kako se obračunava naknada pri otkazu.

Ako se otkaz dogodi sporazumom stranaka, tada se mora platiti samo jedna vrsta naknade - za neiskorišteni godišnji odmor. Utvrđuje se pravo na ostale vrste naknada odredbe čl. 178 Zakon o radu Ruske Federacije . Takve isplate mogu se detaljno posebno navesti u kolektivnom ugovoru ili ugovoru o radu.

Treba imati na umu da čim se obveza naknade štete uključi u ugovor o otkazu, poslodavac može odgovarati za nedisciplinu. To znači da će poslodavac koji ne ispunjava obveze morati otpuštenom zaposleniku platiti kamate za kašnjenje u isplati iznosa prema ugovoru.

No, u praksi se vode brojni sudski sporovi, zbog kojih su zaposlenicima uskraćene otpremnine, čak i kada su bile navedene u ugovoru o radu. Na primjer, ako tvrtka bankrotira, suci takve uvjete ugovora o radu priznaju nevažećima. Ne biste trebali dati pretjerano visok iznos naknade nakon otkaza. Ova vrsta naknade ne stvara dodatnu motivaciju za rad, stoga sud može odbiti isplatu zaposlenika ako postoje negativne financijske posljedice za poduzeće koje poslodavac dokaže.

Razmotrimo koje značajke obračuna poreza i premija osiguranja postoje za isplate naknade nakon otpuštanja uz obostrani pristanak.

Porezi i premije osiguranja u vezi s isplatom naknade pri otkazu

Pri otpuštanju od iznosa naknade (osim isplata za neiskorišteni godišnji odmor) porez na dohodak se ne obračunava do određene granice. U skladu s normama stavka 3. čl. 217 Poreznog zakona Ruske Federacije, čim iznos naknade prijeđe 3 puta prosječnu mjesečnu plaću, obveze obračuna ovog poreza stupaju na snagu. Za osobe koje su radile na krajnjem sjeveru, ovaj prag je postavljen na 6 mjesečnih primanja (pismo Ministarstva financija Rusije od 4. travnja 2017. br. 03-04-06/19710, definicija Oružanih snaga RF od 16. lipnja 2017. godine broj 307-KG16-19781).

Prilikom izdavanja potvrde 2-NDFL:

  • iznos naknade nije uključen u dokument ako ne podliježe porezu na dohodak;
  • ako iznos naknade prelazi iznose navedene u stavku 3. čl. 217 Poreznog zakona Ruske Federacije, tada se u smislu viška daje s šifrom dohotka 4800.

Pročitajte više o postupku ispunjavanja potvrde u obrascu 2-NDFL u odjeljku „Potvrda 2-NDFL u 2017.-2018. (obrazac i uzorak)” .

Što se tiče poreza na dohodak, iznosi plaćeni kao dio otpuštanja prema zajedničkom dogovoru klasificirani su kao troškovi rada (klauzula 9 članka 255 Poreznog zakona Ruske Federacije). Istodobno, pismo Ministarstva financija Ruske Federacije od 12. veljače 2016. br. 03-04-06/7530 skreće pozornost na sljedeće uvjete za priznavanje ovih plaćanja kao rashoda:

  • isplate se utvrđuju ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom, dodatnim ugovorom uz ugovor o radu ili neposredno sporazumom o raskidu ugovora;
  • kriteriji iz čl. 252 Poreznog zakona Ruske Federacije.

VAŽNO! Jedan od glavnih kriterija za priznavanje rashoda za potrebe poreza na dobit, utvrđen čl. 252 Poreznog zakona Ruske Federacije, je ekonomska izvedivost.

Stoga, kako bi se izbjegao rizik dodatnih naknada poreza na dohodak, vrijedi voditi računa o pouzdanoj ekonomskoj opravdanosti plaćanja. Prvo, postavite plaćanja u razumnim iznosima. Drugo, pokušajte opravdati otkaz zaposlenika na ovoj osnovi. Na primjer, potreba za zapošljavanjem više kvalificiranog stručnjaka zbog sve veće složenosti zadataka.

Koliko je otpremnine sigurno otpisati kao trošak, pogledajte.

Kada je zaposlenik sporazumno otpušten, isplate naknade ne podliježu doprinosima za osiguranje u istim granicama kao što je utvrđeno za porez na dohodak (3 i 6 prosječnih primanja). Također, analogno porezu na dohodak, iznimka je isplaćena naknada za neiskorišteni godišnji odmor; taj iznos ulazi u osnovicu za obračun premije osiguranja. Neoporezivi limit utvrđen je u stavku. 6 subp. 2 p. 1 čl. 422 Porezni zakon Ruske Federacije, čl. 20.2 Zakona „O obveznom socijalnom osiguranju od nesreća na radu i profesionalnih bolesti” od 24. srpnja 1998. br. 125-FZ.

Rezultati

Otkaz sporazumnim dogovorom stranaka danas je možda najpopularnija osnova za prestanak radnog odnosa. Što biste trebali zapamtiti kada otpuštate zaposlenika na ovoj osnovi?

  1. U slučaju sporova sa zaposlenicima važno je imati dokaze da su obje strane postupale sporazumno.
  2. Prilikom sastavljanja sporazuma o raskidu ugovora, ima smisla odrediti iznos naknade i odrediti postupak prijenosa predmeta. Prilikom određivanja iznosa naknade vodite računa o ekonomskoj opravdanosti troškova kako biste izbjegli sporove s poreznim tijelima.

Razlozi za otkaz mogu biti razni - preseljenje u novo mjesto stanovanja, dobivanje novog visoko plaćenog položaja i drugi. Međutim, ovaj proces ne ide uvijek brzo i bez poteškoća. Može se razmotriti razrješenje sporazumom stranaka najbolja opcija, ako je zaposlenik sklopio ugovor o radu (UO) s poslodavcem, ali istodobno malo ljudi zna jesu li u ovom slučaju predviđene isplate i kako pravilno pratiti sve faze postupka za raskid radnog odnosa.

Što znači otkaz sporazumom stranaka?

Već iz samog izraza jasno je da je raskid ugovora moguć samo ako se o tome postignu sporazumi između dviju strana – poslodavca i radnika. To je glavno obilježje i razlika između postupka i razrješenja po vlastitom nahođenju. Prestanak TD-a moguć je ugovorom na određeno ili neodređeno vrijeme. Glavna značajka Postupak treba nazvati da je svaka stranka dužna obavijestiti drugu o takvoj odluci.

Na inicijativu zaposlenika

Ako se okrenete praksi, primijetit ćete da se raskid ugovora češće događa na inicijativu samog zaposlenika. Ako odlučite raskinuti radni odnos s poslodavcem, o svojoj želji morate obavijestiti svoje nadređene odgovarajućom izjavom. Nakon toga direktor tvrtke nameće odluku o suglasnosti uprave. Ako se poslodavac ne slaže, podređeni može napisati drugu izjavu, primjerice, svojom voljom.

Na inicijativu poslodavca

Poslodavac može ponuditi i raskid ugovora prije isteka roka. Ova je metoda relevantna kada uprava želi otpustiti zaposlenika, ali za to nema uvjerljivih razloga. U tu svrhu zaposleniku se šalje pismena obavijest koja odražava očekivani datum prekida suradnje. Sa svoje strane, podređeni, ako se ne slaže, može odbiti ili navesti vlastite uvjete. Mogu se dati u pisanom obliku ili postići konsenzus kroz pregovore.

Propisi i zakoni

Ako se osvrnemo na zakonsku regulativu, nećemo moći pronaći precizne preporuke u vezi sa sporazumnim prekidom radnog odnosa između zaposlenika i poslodavca. Sva pitanja u ovom području odnose se na praksu koja postoji u određenom poduzeću. Jedino Zakon o radu ima malu glavu pod brojem 78 u kojoj stoji da se suradnja može prekinuti u bilo kojem trenutku. Osim toga, stoji da inicijator otkaza može biti jedna ili druga ugovorna strana.

Prestanak TD

Sporazumni raskid TD u U zadnje vrijeme steći popularnost. To je zbog činjenice da za provođenje postupka nije potrebno pripremiti veliki paket dokumenata. Suglasnost stranaka u sporazumu jedini je uvjet postupka. Raskid ugovora daje osobi mogućnost da što prije da otkaz bez nepotrebnih birokratskih odgoda.

Jednostavnost i praktičnost dizajna

Ako se iz drugih razloga pokreće postupak za raskid suradnje između poslodavca i najamni radnici nije uvijek jednostavno i može potrajati dugo, au slučaju sporazumnog raskida ugovora ovo pitanje je lako riješiti, ali tek kada se dvije strane dogovore o potpisivanju. Osim toga, zakon ne utvrđuje nikakve rokove, pa je otkaz moguć čak i na dan obavijesti.

Što se tiče pogodnosti postupka, valja napomenuti da ni zaposlenik ni poslodavac nisu dužni pisanim putem obavijestiti jedan drugoga o namjeri prekida suradnje. Međutim, odvjetnici i dalje savjetuju pridržavanje dokumentacija tvoja želja. To će pomoći u naknadnom rješavanju pitanja u vezi međusobnih potraživanja i kontroverznih situacija na sudu, gdje će se sastavljeni dokument dostaviti kao dokaz.

Dogovaranje uvjeta postupka

Sama formulacija sadrži glavno značenje - da bi se TD raskinuo, stranke se moraju sporazumno dogovoriti. Svoje zahtjeve mogu isticati pismeno i usmeno. Postizanje optimalnih uvjeta pruža dobru priliku da se dobije najviše od postupka. Tako se može osigurati naknada za zaposlenika, a uprava, na primjer, može postaviti uvjete za obvezni rad na određeno vrijeme kako bi se slučajevi prenijeli na novog zaposlenika ili likvidirali postojeći dug.

Promjena i otkazivanje samo uz obostrani dogovor

Raskid odnosa sporazumnim stranama TD ima razlikovna značajka- nema naličje. To znači da se ugovor ne može otkazati. Ipak, u nekim slučajevima promjene su moguće, ali samo ako se, opet, obje strane slažu. Ova okolnost razlikuje postupak od napuštanja posla vlastitom voljom, kada zaposlenik može povući svoju prijavu.

Što se tiče samog procesa izmjene prethodno postignutih dogovora, preporučljivo je pridržavati se nekih formalnosti. Tako, na primjer, ako zaposlenik svojoj upravi pošalje pismeni prijedlog za izmjene ugovora, tada se poslodavcu preporučuje da mu odgovori pismeno, navodeći svoje neslaganje s postavljenim uvjetima ili izražavajući spremnost na ustupke.

Mogućnost otpuštanja zaposlenika bilo koje kategorije

Ako se obratite na zakonodavni okvir, možete vidjeti da u svakom trenutku možete prekinuti suradnju sa zaposlenikom, bez obzira da li ima ugovor na određeno ili neodređeno vrijeme. Ova vas okolnost ne sprječava da otpustite podređenog tijekom razdoblja godišnjeg odmora ili ako je na bolovanju, ali za to morate dobiti njegov pristanak. Poslodavac im ne može jednostrano dati otkaz.

Uklanjanje s dužnosti sporazumom stranaka često se koristi kada se ugovor raskine sa zaposlenikom koji je počinio disciplinski prekršaj. To je korisno za obje strane, jer se poslodavac rješava neželjenog zaposlenika koji dobije radnu knjižicu u kojoj nije navedeno da je dobio otkaz “po članku”. Osim toga, povrat u prijašnje stanje moguće je ostvariti samo sudskom odlukom, koju će biti nemoguće dobiti jer je građanin sam dao svoj pristanak.

Posebno treba napomenuti da poslodavac može dati otkaz trudnici, ali (!) samo ako ona sama izrazi takvu želju – drugih iznimaka ne može biti. Prilikom primanja takve ponude poslodavac mora biti oprezan, jer ako žena nije bila upoznata sa svojom situacijom prije potpisivanja ugovora, već je za nju saznala kasnije, ima pravo povući svoj otkaz, a prvostupanjski sud će biti na njenoj strani.

Koja plaćanja dospijevaju?

Rusko zakonodavstvo ne predviđa isplatu naknade nakon potpisivanja zajedničkog ugovora. Međutim, to ne znači da napuštanje posla po dogovoru stranaka ne daje nikakve privilegije podređenom, jer uvijek možete postaviti svoje zahtjeve, pogotovo ako inicijativa dolazi od poslodavca. Osim toga, uprava organizacije mora u cijelosti isplatiti zaposlenika koji daje ostavku, a rokom za isplatu obično se smatra zadnji dan prije odlaska.

Naknada za odrađene sate

Zaposlenik mora primiti novac, odnosno plaću, za stvarno odrađeno vrijeme, uključujući zadnji dan na poslu, kao što je već navedeno, najkasnije do zadnji dan prije odlaska, što je navedeno u dogovoru. To se odnosi i na ostale obračune koji osobi pripadaju prema kolektivnom ugovoru. To mogu biti razne vrste dodatnih plaćanja, godišnje financijske pomoći itd.

U slučaju neplaćanja dospjelih sredstava u rokovima utvrđenim Zakonom o radu zbog krivnje poslodavca, zaposlenik se mora prvo obratiti poslodavcu i zatražiti pismena jamstva da će novac biti doznačen u roku od mjesec dana. Osim toga, potrebno je podnijeti žalbu Komisiji za radne sporove u poduzeću. Ukoliko ništa od navedenog ne donese rezultate, svaki se građanin može obratiti sudu sa zahtjevom za naplatu duga na propisani način.

Naknada za neiskorišteni godišnji odmor

Prema članku 115. Zakona o radu minimalni plaćeni dopust iznosi 28 dana. Ako do trenutka otpuštanja zaposlenik nije uzeo dospjeli godišnji odmor, uprava poduzeća dužna mu je isplatiti naknadu za svaki dan. Obračun plaćanja ne razlikuje se od standardnog obračuna za bilo kojeg zaposlenika. Ako je dio godišnjeg odmora koristio ili ako je radnik radio manje od godinu dana, dani se obračunavaju razmjerno vremenu rada.

Otpremnina

Najviše pitanja postavlja se kod isplate otpremnina. Ako, nakon smanjenja broja zaposlenih ili likvidacije organizacije, zaposlenik ima pravo na određeni iznos određen zakonom, tada prema dogovoru stranaka, zakon ne utvrđuje nikakve zahtjeve za ovaj postupak. To sugerira da poslodavac ne mora uopće platiti radniku koji daje otkaz, pogotovo ako je dogovor postignut kao rezultat stegovnog postupka.

Ako se postigne dogovor ili ako je takva klauzula uključena u TD, poslodavac plaća određeni iznos. Naknada se može odrediti bez obzira na okolnosti i biti u bilo kojem iznosu. Za izračun možete koristiti:

  • prosječna mjesečna plaća;
  • određeni iznos plaće i sl.

Faze postupka

Zakon ne propisuje postupak sporazumnog otpuštanja s posla. Poslodavac ima pravo ne obavijestiti zavod za zapošljavanje ili sindikalnu organizaciju o otkazu ugovora o radu i ne isplatiti otpremninu osobi koja je dobila otkaz, osim ako je drukčije određeno ugovorom o radu/kolektivnim ugovorom ili drugim lokalnim propisom. U pravilu se rukovode ustaljenom praksom u poduzeću.

Postupak nije dugotrajan i sastoji se od izvođenja određenog redoslijeda radnji:

  • postignuti su dogovori;
  • sastavlja se nalog za poduzeće i daje osobi koja odlazi na pregled;
  • u roku koji odrede stranke, sa zaposlenikom se vrši potpuni obračun i izdaje mu se radna knjižica.

Sastavljanje sporazuma o raskidu ugovora o radu

Budući da je temelj za otkaz sporazum između ugovornih strana, sastavljaju ga i potpisuju obje strane TD. Što se tiče njegovog oblika, ovdje nema točnih uputa, tako da obrazac može biti bilo koji, ali mora biti naznačen tamo:

  • razlozi za prestanak radnog odnosa (sporazum stranaka);
  • datum otkaza;
  • potpise obiju strana.

Sam ugovor može biti u obliku izjave stručnjaka (radnika) koji daje otkaz, u kojoj mora biti naznačen datum prekida suradnje koji su strane odredile. O tome odlučuje poslodavac. Osim toga, može se sastaviti poseban dokument. U njemu se navode svi uvjeti, a sam sporazum sastavlja se u dva primjerka - za svakog sudionika u sporazumu. Primjer obrasca izgleda ovako:

Redoslijed otkaza

Prema rezoluciji Državnog odbora za statistiku Rusije br. 1 od 01.05.2004., nalog za otkaz se sastavlja prema jedinstvenom obrascu T-8 ili T-8a. Standardno je za sve, ali svako poduzeće može razviti svoje vlastiti oblik nalog, koji mora sadržavati sljedeće točke:

  • razlozi za otkazivanje (raskid) ugovora o radu - Sporazum stranaka, klauzula 1, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruska Federacija;
  • dokument na temelju kojeg je donesena odluka - Sporazum o otkazu ugovora o radu s brojem i datumom.

Upoznavanje otpuštene osobe s nalogom uz potpis

Nakon prijave narudžbe, osoba koja odlazi mora se upoznati sa sadržajem. On mora potpisati, čime će pokazati suglasnost sa svim navedenim točkama. Osim toga, može dobiti presliku dokumenta ili izvod iz naloga. Ako osoba odbije potpisati ispravu ili to ne može učiniti zbog privremene nesposobnosti, o tome se stavlja bilješka u nalog, au prisutnosti svjedoka sastavlja se zapisnik o odbijanju zaposlenika da se upozna sa sadržajem isprave. Redoslijed.

Upis u osobni karton i radnu knjižicu

Kad se osoba zaposli, za nju se kreira osobna karta u kojoj se nalaze sve promjene vezane uz Odgovornosti na poslu. Za to se koristi odobreni obrazac T-2. Ovdje također morate unijeti zapis o otkazu prema dogovoru sudionika TD, podatke o nalogu i datum. Inspektor kadrovske službe stavlja svoj potpis, a nakon upoznavanja osoba koja odlazi mora staviti svoj potpis.

U radnu knjižicu upisuje se sljedeći zapis: "Ugovor o radu prestaje sporazumom stranaka, stavak 1. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije." Ovjerava se potpisom odgovornog radnika, pečatom poslodavca i potpisom osobe koja odlazi. Sama knjiga je u ruci na dan otpusta, što se evidentira u osobnom kartonu i posebnom dnevniku.

Sastavljanje zabilješke-kalkulacije u obrascu T-61

Od trenutka potpisivanja naloga za otkaz, organizacija je dužna izvršiti konačni obračun sa svojim zaposlenikom. Da biste to učinili, morate ispuniti bilješku prema utvrđenom obrascu T-61. Ispunjava ga najprije kadrovska služba koja unosi sve potrebne podatke, a potom računovodstvena služba sastavljajući obračun. Obrazac dokumenta razvila su statistička tijela, međutim, svako poduzeće ima pravo imati vlastitu verziju, uzimajući u obzir specifičnosti radne aktivnosti.

Puna isplata posljednjeg radnog dana zaposlenika

Kao što je već navedeno, nagodba sa zaposlenikom mora se izvršiti prije nego on napusti svoje radno mjesto. Važan aspekt je da se cijeli dospjeli iznos plaća odjednom - uprava ne može primjenjivati ​​bilo kakve obročne planove. Jedina isplata koja se može isplatiti nakon odlaska osobe je bonus koji se izračunava na temelju rezultata rada poduzeća za prethodno razdoblje.

Koji se dokumenti izdaju osobno?

Nakon ostavke uz suglasnost sudionika TD-a, zaposlenik organizacije dobiva određeni skup dokumenata:

  • radna knjižica sa zapisom o otkazu;
  • potvrdu na obrascu 182n, koja daje podatke o plaći zaposlenika za posljednje dvije godine, što je potrebno za izračun plaćanja bolovanja.
  • potvrdu s podacima o doprinosima u mirovinski fond (RSV-1 ili SZV-M);
  • potvrdu o prosječnoj zaradi, ako je osoba prijavljena Zavodu za zapošljavanje;
  • potvrda u obliku SZV-STAZH s naznakom radnog staža;
  • preslike internih dokumenata, ako je to zahtijevao zaposlenik koji daje otkaz.

Značajke oporezivanja otpremnina

Pod uvjetom da iznos otpremnine utvrđen sporazumom, prosječne mjesečne plaće za vrijeme trajanja radnog odnosa, novčane naknade upravitelju, njegovim zamjenicima i glavnom knjigovođi ne prelazi trostruki iznos prosječne mjesečne plaće, odnosno šestomjesečni iznos plaće radnika u Daleki sjever i ekvivalentne regije, ne podliježu porezu na osobni dohodak. Za sve plaćeno iznad ovog iznosa morat ćete platiti porez na dohodak. Ovo se pravilo također odnosi na doprinose za osiguranje u mirovinski fond i druge organizacije.

Video