Складаємо письмову відмову у прийомі на роботу. Необґрунтована відмова у прийомі на роботу — як протистояти


Кожна організація стикається з необхідністю підбору кваліфікованого персоналу. З одного боку, роботодавець вільний у виборі персоналу і може відбирати кандидатів на вакантні посади, які максимально відповідають особливостям роботи, на яку вони приймаються. Так було в постанові Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації» зазначається, що роботодавець має право самостійно, під свою відповідальність, приймати кадрові рішення з метою ефективної економічної діяльностіта раціонального управління майном (а саме - здійснювати підбір персоналу, його розстановку, звільнення). Укладання трудового договору з конкретною особою є правом, а не обов'язком роботодавця, і ТК РФ не містить норм, які зобов'язують роботодавця заповнювати вакантні посади або роботи негайно в міру їх виникнення.

З іншого боку, Конституція РФ і ТК РФ проголошують принцип свободи праці, що означає, що кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності та професію (ст. 37 Конституції РФ, ст. 2 ТК РФ). При цьому однією з основних гарантій, спрямованих на реалізацію цього принципу, є заборона необґрунтованої відмови у укладенні трудового договору.Крім того, Верховний Суд РФ у постанові Пленуму від 17 березня 2004 р. зазначає, що при розгляді спорів, пов'язаних з відмовою у прийнятті на роботу, необхідно мати на увазі, що кожен має рівні можливості під час укладання трудового договору без будь-якої дискримінації.

Так, з метою захисту працівника якнайбільше слабкого бокутрудових відносин чинне законодавствовстановлює певні обмеження свободи роботодавця щодо прийому на роботу, а саме – заборона необґрунтованої відмови у укладенні трудового договору.

Зокрема, заборона необґрунтованої відмови у укладенні трудового договору передбачається статтею 64 ТК РФ, відповідно до якої будь-яке пряме чи опосередковане обмеження прав або встановлення переваг під час укладання трудового договору залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового , соціального та посадового становища, місця проживання (у тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання чи перебування), а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників,заборонена, крім випадків, передбачених федеральним законом.

Перелічені обмеження чи переваги визнаються дискримінацією у сфері праці (ст. 1 Конвенції МОП №111 «Про дискримінацію у сфері праці та занять» 1958 р., ратифікована Указом Президії Верховної Ради СРСР від 31.01.1961 р., ст. 19 Конституції РФ, ст. 3 ТК РФ).

Таким чином, виходячи зі змісту статті 64 ТК РФ, необґрунтованою є відмова у укладенні трудового договору, не пов'язана з діловими якостями працівника (виняток становлять випадки, передбачені федеральними законами). Крім того, стаття 64 ТК РФ передбачає ще два безумовні випадки, коли не можна відмовити у прийомі на роботу: жінкам за мотивами, пов'язаними з вагітністю або наявністю дітей, а також особам, запрошеним у письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи.

Не можна відмовити у прийомі на роботу!

Отже, відповідно до статті 64 ТК РФ не можна відмовляти у укладанні трудового договору:

    з причин, що мають дискримінаційний характері і не пов'язані з діловими якостями працівника (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).
    Як вже було зазначено, до таких причин належить відмова у прийомі на роботу за обставинами, зумовленими статтю, расою, кольором шкіри, національністю тощо. Чинний ТК РФ проти КЗпП значно розширює перелік дискримінаційних причин. Так, нині дискримінаційними визнаються обмеження прав чи встановлення переваг під час укладання трудового договору залежно від кольору шкіри, соціального та посадового становища. Примітно, що Федеральним законом від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ до переліку обставин, за якими не допускається встановлення переваг під час укладання трудового договору, було додатково включено вік кандидата. Найчастіше однією з вимог роботодавця під час пошуку кандидата на вакантну посаду є наявність постійної чи тимчасової реєстрації у регіоні, де роботодавець здійснює своєї діяльності. Трудове законодавство чітко відносить таку вимогу до дискримінаційного. Відмова у прийомі працювати громадянина РФ через відсутність у нього реєстрації за місцем проживання чи перебування незаконен, оскільки порушує декларація про свободу пересування, вибір місця перебування і проживання. Крім статті 64 ТК РФ неприпустимість відмови на цій підставі зазначається і пункті 11 постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р.;

    жінкам з мотивів, що з вагітністю чи наявністю дітей (год. 3 ст. 64 ТК РФ).
    Ця норма ТК РФ означає, що роботодавець повинен укладати трудовий договірз усіма вагітними жінками чи жінками, які мають дітей, які звернулися до нього. У цьому випадку, як і щодо всіх інших кандидатів, оцінці підлягають ділові та професійні якості жінки. Незаконною буде відмова у прийомі на роботу, зумовлена ​​саме вагітністю жінки або наявністю у неї дітей, а не відсутністю необхідних ділових якостей;

    працівникам, запрошеним у письмовій формах працювати у порядку перекладу з іншого роботодавця, протягом місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи (год. 4 ст. 64 ТК РФ).
    Така жорстка вимога, встановлена ​​ТК РФ до роботодавця, який запросив працівника, представляється цілком логічним, оскільки у цій ситуації працівник, який погодився працювати в іншого роботодавця, втрачає колишнє місце роботи, і саме новий роботодавець повинен взяти на себе певну відповідальність за його працевлаштування.
    Слід звернути увагу на те, що заборона відмови у прийомі на роботу обмежена терміном в один місяць з дня звільнення працівника. У цьому ТК РФ передбачає будь-якої можливості збільшення зазначеного терміну автоматично залежно від наявності поважних причин (хвороби самого працівника, членів його сім'ї та інших.). Після закінчення даного термінуукладання трудового договору з таким працівником – право, але не обов'язок роботодавця. Водночас, за згодою сторін, місячний термін може бути збільшений (наприклад, якщо працівнику потрібен час для переїзду в іншу місцевість).

Бухгалтер ТОВ "Теплотехніка" Сидоров А.А. був звільнений у порядку переведення в іншу організацію на письмове запрошення ВАТ «Сервіс Плюс». Через хворобу Сидоров А.А. з'явився у ВАТ «Сервіс Плюс» лише півтора місяці після свого звільнення. У укладанні трудового договору йому було відмовлено, а на його посаду на той час вже було прийнято нового бухгалтера. Постає питання: чи правомірні дії роботодавця?

Відповідно до пунктом 5 статті 77 ТК РФ переклад працівника на його прохання або за його згодою до іншого роботодавця є підставою для припинення трудового договору з колишнім роботодавцем. Днем звільнення є останній день його роботи. Згідно зі статтею 64 ТК РФ забороняється відмовляти в прийомі на роботу такому працівникові протягом одного місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи, перерва протягом цього терміну не передбачена. Отже, відмова ВАТ «Сервіс Плюс» Сидорову А.А. у укладанні з ним трудового договору повністю відповідають чинному законодавству.

Відповідно до статті 72.1 ТК РФ переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця здійснюється, як правило, за погодженням між керівниками організації з письмової згоди (або прохання) самого працівника та на підставі письмового запиту про переведення.

При вирішенні питання про обов'язок роботодавця укласти трудовий договір з працівником, запрошеним у порядку переведення, нерідко виникає питання про письмове запрошення роботодавця, а саме про те, ким має бути підписане запрошення. Суди виходять із того, що запрошення має бути підписане тільки належною особою, тобто особою, яка має право прийому та звільнення працівника. Як зазначається у пункті 12 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р., належним представником роботодавця є особа, яка відповідно до закону, інших нормативних правових актів, установчих документів організації, локальних нормативних правових актів або в силу укладеного з ним трудового договору наділено повноваженнями щодо найму працівників. Відповідно, при виникненні судових спорів необхідно підтверджувати повноваження особи щодо прийому на роботу.

При прийомі працівника, запрошеного у порядку переведення, зверніть увагу на те, що згідно зі ст. 70 ТК РФ не встановлюється випробування прийому працювати для осіб, запрошених працювати у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями. Трудовий договір із таким працівником укладається з першого робочого дня, наступного за днем ​​звільнення з попередньої роботи (якщо угодою сторін не передбачено інше). До речі, відповідно до частини 4 статті 80 ТК РФ працівник, який подав заяву про звільнення за власним бажанням, не має права відкликати його, якщо на його місце (посада) у порядку переведення від іншого роботодавця запрошений у письмовій формі інший працівник.

Крім випадків, безпосередньо зазначених у статті 64 ТК РФ, виходячи з положень ТК РФ, можна виділити ще ряд ситуацій, коли роботодавець немає права відмовити у прийомі працювати:

    з судового рішення, зобов'язує роботодавця укласти трудового договору (ст. 16, 391 ТК РФ);

    у разі обрання (виборів) на посаду даної особи(Ст. 16, 17 ТК РФ);

Чи таки можна?

Відповідно до статті 64 ТК РФ відмова у прийомі на роботу можлива у випадках, коли роботодавець:

  • послався на умову, передбачену федеральним законом,
  • обґрунтував свою відмову відсутністю у претендента на необхідні ділові якості.

Відмова із посиланням на умови, передбачені федеральним законом

Зазначимо, які саме умови можна послатися, відмовляючи у укладанні трудового договору:

    недосягнення особою, що надходить на роботу, віку, з якого допускається укладання трудового договору (ст. 63 ТК РФ). за загальному правилу, укладання трудового договору можливе з працівником, який досяг віку 16 років. У ряді випадків трудовий договір може бути укладений і в ранньому віці (ч. 2, 3, 4 ст. 63 ТК РФ);

    неподання особою, що надходить на роботу, документів, які згідно з ТК РФ повинні бути надані під час укладання трудового договору (ст. 65 ТК РФ);

    невідповідність категорії претендента через фізичні чи психічні причини характеру передбачуваної роботи. Так, згідно зі статтею 253 ТК РФ заборонено приймати жінок на роботу, пов'язану з підйомом і переміщенням вручну тягарів, що перевищують гранично допустимі для них норми. На статті 265 ТК РФ визначено роботи, у яких забороняється застосування праці осіб віком до 18 років;

    невиконання особою, яка надходить на роботу, вимог, встановлених ТК РФ. Наприклад, відмова неповнолітнього від обов'язкового медичного огляду під час укладання трудового договору (ст. 266 ТК РФ);

    наявність у трудовій книжці особи, яка надходить на роботу, запису про те, що як міра покарання ця особа позбавлена ​​права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю протягом встановленого строку (підп. «б» ч. 1 ст. 44 та ст. 47 КК РФ).

Крім того, не допускаються до педагогічної діяльності освітніх установахособи, яким вона заборонена вироком суду або за медичними показаннями, а також особи, які мають незняту або непогашену судимість за навмисні тяжкі та особливо тяжкі злочини (ст. 53 Закону РФ від 10 липня 1992 № 3266-1 «Про освіту»).

на керівні посадиу виконавчому органі управління юридичної особи неможливо знайти призначені особи, піддані адміністративному покаранню як дискваліфікації (ст. 3.11 КоАП РФ).

Певні обмеження укладання трудового договору передбачає Федеральний закон РФ від 27 травня 2003 р. № 58-ФЗ «Про систему державної служби Російської Федерації». Зокрема, знання російської (державної) мови є обов'язковою умовоюдля ухвалення на державну службу.

Існує і низка додаткових нормативних актів, що обмежують прийом на роботу. Наприклад, постановою Уряду РФ від 11 жовтня 2002 р. № 755 затверджено Перелік об'єктів та організацій, до яких іноземні громадяни не мають права бути прийнятими на роботу. Постановою Уряду РФ від 6 серпня 1998 р. № 892 визначено перелік осіб, які не допускаються до роботи з наркотичними засобами та психотропними речовинами. Постановою Уряду РФ від 28 квітня 1993 р. № 377 затверджено Перелік медичних психіатричних протипоказань реалізації окремих видів професійної діяльності та діяльності, що з джерелом підвищеної небезпеки.

Відмова, обумовлена ​​діловими якостями працівника

Припустимо, що претендент не підходить вашої організації, а посилання умови, встановлені федеральними законами, у разі неможлива, тоді відмова у укладанні трудового договору може бути зумовлений лише діловими якостями претендента на вакансію.

ТК РФ не встановлює, що саме належить до ділових якостей працівника. Визначення цього поняття наводиться у постанові Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. Так, під діловими якостями працівника слід розуміти здібності фізичної особи виконувати певні трудові функції з урахуванням наявних у неї професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації) , особистісних якостейпрацівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівняосвіти, досвід роботи зі спеціальності у цій галузі). Якщо судом буде встановлено, що роботодавець відмовив у прийнятті на роботу за обставинами, пов'язаними з діловими якостями працівника, то така відмова буде обґрунтованою

На думку ряду фахівців, визначення ділових якостей, наведене в постанові Пленуму ЗС РФ, є не зовсім вдалим, потребує конкретизації, і доцільніше встановити лише критерії, за якими ці якості будуть оцінюватися. Однак слід визнати, що досить широке визначення поняття «ділові якості працівника» насамперед служить інтересам роботодавця, і на сьогоднішній день правозастосовна практика виходить саме із зазначеного визначення.

Отримати уявлення про ділові якості претендента можна у різний спосіб. Наприклад, документ про освіту містить інформацію про професійних знаннях, записи у трудовій книжці свідчать про практичний стаж роботи за спеціальністю, про попередню роботу Насправді поширені інші методи отримання ставлення до ділових якостях працівника - тестування, співбесіду, проведення ділових ігор та інших.

Крім того, роботодавець має право пред'явити до особи, яка претендує на вакантну посаду або роботу, та інші вимоги, обов'язкові для укладання трудового договору в силу прямого розпорядження федерального закону (наприклад, наявність російського громадянства, що є обов'язковою умовою для прийняття на цивільну службу, якщо інше не передбачено міжнародним договором РФ), або необхідні на додаток до типових або типових професійно-кваліфікаційних вимог через специфіку тієї чи іншої роботи (наприклад, володіння однією або декількома іноземними мовами, навички роботи на комп'ютері).

Однією з новел ТК РФ є норма, що передбачає, що, відмовляючи конкретному претенденту у укладанні з ним трудового договору, роботодавець зобов'язаний пояснити йому причину відмови і на вимогу особи, що звернулася, викласти її в письмовій формі (ст. 64 ТК РФ). Ця норманосить імперативний характер, відповідно, будь-який претендент, який звернувся до роботодавця, має право вимагати письмового пояснення причин відмови у укладанні з ним трудового договору, а роботодавець у свою чергу, за наявності зазначеної вимоги, зобов'язаний це пояснення надати.

Спори про відмову у прийнятті на роботу

Якщо, на думку претендента, відмова у прийомі працювати є необгрунтованим, він має право оскаржити їх у судовому порядку (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Причому відповідно до статті 3 ТК РФ особа, яка вважає, що вона зазнала дискримінації під час укладання трудового договору, має право вимагати в судовому порядку усунення щодо нього дискримінації, відшкодування заподіяної шкоди та компенсації моральної шкоди. Оскільки чинне законодавство містить лише приблизний перелік причин, через які роботодавець не має права відмовити у прийомі на роботу особі, яка шукає роботу, то питання про те, чи не мала місце дискримінація при відмові у укладанні трудового договору, вирішується в суді при розгляді конкретної справи (п 10 постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р.).

Відповідно до статей 381 і 391 ТК РФ індивідуальна трудова суперечка про відмову в прийомі на роботу розглядається безпосередньо в судах і належить до компетенції мирових суддів, оскільки трудова суперечка між роботодавцем та особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір, не є суперечкою про відновлення на роботі,оскільки він виникає між роботодавцем та особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір, а не між роботодавцем та особою, яка раніше складалася з ним у трудових відносинах (п. 1 постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. № 2).

Відповідно до статті 28 ЦПК РФ позов до організації пред'являється за місцем її знаходження. А оскільки цивільний процес має змагальний характер, то працівник повинен довести обставини, що мають юридичне значення для цього спору. Але й роботодавець, що у справі як відповідач, представляє свої заперечення. Так, громадянин, який звернувся до суду, повинен довести невідповідність даної відмови чинному трудовому законодавству, а роботодавець - законність відмови у прийнятті на роботу, зокрема те, що ділові якості претендента не відповідають вимогам роботодавця до кандидатів, які претендують на цю вакансію.

Оскільки укладання трудового договору з конкретною особою є правом, а не обов'язком роботодавця і роботодавець не повинен негайно заповнювати вакантні посади, Пленум Верховного Суду РФ роз'яснив, що при розгляді справ про відмову у прийнятті на роботу судам необхідно перевіряти, чи роботодавцем робилося пропозиція про наявні у його вакансіях (наприклад, повідомлення про вакансії передано до органів служби зайнятості, поміщено в газеті, оголошено по радіо, оголошено під час виступу перед випускниками навчальних закладів, розміщено на дошці оголошення), чи велися переговори про прийом на роботу з цією особою та з яких підстав йому було відмовлено у укладенні трудового договору(П. 10 постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р.).

Таким чином, навіть якщо оголошення про вакансію було доведено до потенційних здобувачів усіма можливими способами, головне - правильно сформулювати підставу відмови у прийомі працювати.

Хоча працівник наділений правом оскарження в суді необґрунтованої, на його погляд, відмови у прийнятті на роботу конкретного правового механізму реалізації. даного праваТрудове законодавство не передбачає. Наприклад, не встановлено правові наслідки визнання відмови у укладанні трудового договору необґрунтованим.

Існують різні точки зору щодо того, яким може бути рішення суду щодо позовних заяв працівників. Ряд фахівців вважає, що при доведеному разі необґрунтованої відмови у укладенні трудового договору суд виносить рішення, яке зобов'язує роботодавця укласти з працівником трудовий договір з дня звернення на роботу. Відповідно до іншої точки зору ТК РФ не містить відповідних норм, і правила, які зобов'язують роботодавця укласти трудовий договір, суперечать принципу свободи трудового договору.

Водночас, згідно з роз'ясненнями, наведеними в постанові Пленуму ЗС РФ від 19 грудня 2003 р. № 23 «Про судове рішення», у резолютивній частині рішення має бути чітко сформульовано, що саме суд ухвалив за заявленим позовом, а також які конкретно дії має зробити відповідач (у разі роботодавець) з метою відновлення порушених прав позивача (особи, якому незаконно відмовлено у прийомі працювати).

Рішення мирового судді задоволення вимог про укладення трудового договору, заявлених позивачем, є основою виникнення трудових відносин (год. 2 ст. 16 ТК РФ). При задоволенні позову суддя визнає відмову у укладенні трудового договору необґрунтованою (незаконною), зобов'язує роботодавця укласти трудовий договір з оформленням прийому на роботу в порядку, передбаченому ст. 68 ТК РФ. Зокрема, вказується, з якого саме числа працівник має розпочати роботу.

Слід пам'ятати, що з розгляді суперечок про відмову у прийомі працювати перевага перебуває за роботодавця. Це пояснюється цілою низкою факторів:

    широким визначенням ділових якостей працівника, що дозволяє аргументувати причину відмови їх відсутністю;

    незакріпленням у чинному трудовому законодавстві чіткого порядку звернення претендентів на прийняття на роботу, порядку реєстрації та розгляду документів про укладення трудового договору, порядку прийняття рішення про укладення договору.

Наприклад, з огляду на те, що до ділових якостей працівника віднесено і стан його здоров'я, за наявності доказів хронічних захворювань, проходження періодичного лікування, інвалідності судами не виноситься рішення про примусове укладання трудового договору з працівником.

У своїй позовній заяві працівник може заявити таку вимогу як оплата часу вимушеного прогулу. Але ТК РФ передбачає задоволення грошових вимог лише незаконно звільнених працівників чи перекладених іншу роботу. А оскільки до дати набуття чинності трудового договору ця особа в трудових відносинах з роботодавцем не перебувала, то юридичних підстав для оплати періоду часу особі, якій було незаконно відмовлено у укладенні з ним трудового договору, відсутні.

Суперечки про необґрунтовану відмову в прийомі на роботу необхідно відрізняти від випадків, коли трудовий договір не був оформлений у належному порядку, а працівник уже приступив до роботи. Так, відповідно до статті 16 ТК РФ у разі, коли трудовий договір не був належним чином оформлений, трудові відносини між працівником та роботодавцем виникають на підставі фактичного припущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця чи його представника. При фактичному припущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі пізніше трьох робочих днів із дня фактичного припущення на роботу (ст. 67 ТК РФ).

Відповідальність роботодавця за необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу

Особи, винні у необґрунтованій відмові у укладанні трудового договору, можуть бути притягнуті до дисциплінарної, адміністративної та кримінальної відповідальності. Зокрема, до винних посадових осіб роботодавцем може бути застосовані такі дисциплінарні стягнення: зауваження, догану, звільнення (ст. 192 ТК РФ).

Крім того, згідно зі статтею 5.27 КоАП РФ порушення законодавства про працю та про охорону праці тягне за собою накладення адміністративного штрафу на посадових осіб у розмірі до 5 000 рублів. Повторне вчинення цього порушення особою, яка раніше була піддана адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, тягне дискваліфікацію на строк від одного року до 3 років.

Таким чином, не передбачено справді серйозної відповідальності за необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу. Винятком є ​​відмова у укладенні трудового договору з вагітною жінкою та жінкою, яка має дітей віком до 3 років. Відповідно до статті 145 КК РФ посадові особи, наділені правом прийому на роботу та звільнення з роботи, можуть бути притягнуті до кримінальної відповідальності за необґрунтовану відмову у укладенні трудового договору з вагітною жінкою та жінкою, яка має дітей віком до 3 років. Там може бути накладено штраф у вигляді до 200 тис. крб. або у розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період до 18 місяців або у вигляді обов'язкових робіттерміном від 120 до 180 годин.

* * *

Як видно, свобода роботодавця у укладанні трудового договору з претендентом на вакантне робоче місцедещо обмежена. Але, водночас, юридичний обов'язок щодо прийому на роботу будь-кого, хто звернувся, також відсутній. Золотою серединою у разі є правомірне поведінка роботодавця, що полягає у дотриманні норм трудового законодавства, вкладених у недопущення необгрунтованого відмови у укладанні трудового договору. Відмовляючи в прийомі на роботу, необхідно повідомити причину відмови, обґрунтувати свою відмову відсутністю необхідних ділових якостей у претендента або їх невідповідністю особливостям вакантної посади та за наявності відповідної вимоги претендента, видати йому на руки письмове пояснення причини відмови. Дотримання зазначених правил дозволить знизити ймовірність можливих суперечок щодо правомірності відмови у прийомі працювати.

1 Див. статтю Е.Н.Ніко-лаєвої «Альтернативи кадрового пошуку» на стор. 92 журналу № 8` 2007


Настав час поговорити про причини відмови у прийнятті на роботу. Чому це питання вирішив я розкрити вам, та тому що для мене це болісне питання. Свого часу, після не дуже гарного прощання з роботодавцем, я довго намагався влаштуватися на роботу, я ідеально підходив і мене готові були взяти, але в останній момент відмовляли. Ось і настав час розібратися із цим питанням.

Проблема, з якою стикаються багато претендентів при спробі влаштуватися на роботу, - банальна відмова. У чому причина?

Причин, з яких роботодавець відмовляє в прийомі на роботу, може бути безліч, але найчастіше здобувачі чують щось туманне на кшталт: «Ви нам не підходите». Відповідно до статті 64 ТК РФ, «на вимогу особи, якій відмовлено у укладанні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови у письмовій формі». Також у статті чітко зазначено, що відмова не може бути здійснена через «статтю, расу, колір шкіри, національність, мову, походження, майнове, соціальне та посадове положення, вік, місце проживання (у тому числі наявність або відсутність реєстрації за місцем проживання або перебування), а також інших обставин, не пов'язаних із діловими якостями працівників» .

Які ж найпопулярніші причини впливають на рішення роботодавця відмовити кандидату на бажану посаду?

Отже, 10 причин відмови у прийомі працювати:

1. Заробітну плату.
Питання про те, затвердити претендента на посаду чи ні, вирішується саме собою, коли йдеться про зарплату. Вимога високої зарплати за низького рівня професіоналізму і навпаки – згода професіонала працювати за низьку плату – основна причина відмов. У першому випадку роботодавець може побачити в претенденті так званого «халявщика», а в другому - насторожитися, тому що цілком імовірно запідозрить, що претендент приховує деякі факти.

2. Нестача чи надлишок професіоналізму.
Не менш популярна причина відмови. Найчастіше престижну і добре оплачувану роботу бажають отримати ті, хто має достатніх навичок чи знань.

3. Відсутність пунктуальності.
Запізнення здатне не тільки створити погану репутацію, але й взагалі вивести з гри: роботодавець може зовсім відмовитися від співбесіди з вами або заради економії часу викликати наступного кандидата, який навіть за меншого професіоналізму, виглядатиме набагато виграшніше на тлі запізнілого або зовсім не з'явився на співбесіду претендента.

4. Викликаюча поведінка або неналежний зовнішній вигляд
Щоб справити правильне враження співбесіді, найкраще допоможе завчасне вивчення характеру роботодавця. Деяким консерваторам може зіпсувати настрій пірсинг на обличчі або яскравий колір волосся, але є й такі роботодавці, яких дратують одягнені з голочки та гладко причесані особи. Так чи інакше, нетактовність і зневага з боку претендента не сподобаються будь-кому.

5. Нестача якостей, необхідних для успішної роботи на даній посаді (а також наявність якостей, що заважають роботі)
Нестача якостей певною мірою пов'язана з нестачею професіоналізму, але якщо останнє - знання та навички (іноземні мови, вміння надавати першу допомогу тощо), то якості - це особисті, персональні особливості людини. Наприклад, відсутність мобільності та лідерських якостей може перешкодити при влаштуванні у певну професійну сферу, але стане бар'єром за бажання претендента працювати у іншій галузі.
Сюди відносять шкідливі звички, наявність яких може також вплинути на рішення роботодавця.

6. Хибна інформація та негативні рекомендації
Бажаючи постати у більш вигідному світлі, деякі претенденти спотворюють інформацію про себе, додаючи в резюме неіснуючі дані або прикрашаючи наявні досягнення. Чи варто говорити, що нічого хорошого не відбувається, коли обман розкривається?
Негативні рекомендації теж не допоможуть при облаштуванні на бажану посаду: навряд чи хтось захоче наймати того, хто вже показав себе не найкращим чином на попередніх місцях роботи.

7. Неписьменне складання резюме
Якщо при написанні резюме ви відходите від загальноприйнятих правил його складання, то велика ймовірність того, що ви опинитеся у програші. Грамотність також впливає на враження, яке ви робите, - не слід рекомендувати себе як неписьменну людину, до того ж, роботодавцю набагато приємніше читати резюме, в якому помилки майже не зустрічаються або взагалі відсутні.

8. Занадто висока або дуже низька самооцінка
Золоту середину знайти просто – бути скромним, але впевненим у собі, тверезо оцінювати себе та свої можливості.

9. Часта зміна місця роботи
Виправдання "Я намагався знайти те, що мені більше підходить!", Як правило, діє рідко. Лише за наявності позитивних рекомендацій з попередніх місць роботи настороженість роботодавця може зійти нанівець, інакше претендент буде вважатися або дуже конфліктною людиною, або непридатною для роботи через інші особисті якості. І те, й інше, зрозуміло, не поставить вас у виграшне становище.

10. Неготовність до співбесіди
Сюди іноді відносять і відсутність пунктуальності, і поведінку, що викликає, але зараз йдеться про психологічний стан. Наприклад, якщо роботодавець відчуває невпевненість із боку претендента, то велика ймовірність того, що він йому відмовить.

Крім перерахованих вище, існують і інші «так звані» причини, які роботодавці озвучують лише з метою не засмутити претендента і не дати втратити йому впевненість у собі:

Недостатній рівень володіння іноземною мовою або недостатній досвід роботи з комп'ютером;
- повідомлення про іншого кандидата, який виявився сильнішим і підходить на посаду більше;
- «Вакансію закрито внутрішнім кандидатом»;
- повідомлення про «заморожування» вакансії.

Перше, що потрібно зробити, почувши подібне, - заспокоїтися. Адже ці причини можуть бути як «уявними», так і реальними. Звичайно, дуже не просто в ситуації перманентного стресу зберігати самовладання та тверезий погляд на ситуацію. І все-таки, спробуйте проаналізувати:

Наскільки правильно ви оцінюєте свої професійні якості? (Можливо, ви їх принижуєте?).
- Наскільки підготовленими ви прийшли на співбесіду (адже варто не лише провести ревізію свого резюме, портфоліо та інше, але також дізнатися більше про компанію, куди ви йдете).
- Наскільки ви готові та відкриті до спілкування? (На те воно і СО-розмова, що не варто бути мовчазною букою або показувати всім своїм виглядом, що всі довкола вам повинні).

Головне – слід пам'ятати, що коли людина захоплена і робить свою справу з радістю – у неї все обов'язково виходить. Решта – лише питання часу.

Також постарайтеся поставитися до процесу пошуку роботи як до можливості познайомитися з цікавими людьми, як до цікавого процесу, в якому можна вибудовувати стратегію та продумувати тактику, як до досвіду, який обов'язково стане корисним і для вашого. особистісного зростання, та для ваших професійних якостей.

Якщо ви зараз шукаєте роботу, сподіваємося, що наші рекомендації виявилися для вас корисними.

Найчастіше після проходу цілого кола співбесід та тестувань при влаштуванні на роботу здобувачеві навіть з дуже високим рівнем кваліфікації, який явно підходить на вакантну посаду, доводиться чути «Ми Вам передзвонимо» або відразу «Ви нам не підходите».

Це пов'язано з деякими моментами, які претенденти не враховують, надаючи інформацію про себе на інтерв'ю з HR-менеджерами кадрових агентств або компаній.

Визначимо найчастіші причини відмов у прийомі працюватиспеціалістам, які формально підходять на заявлену вакансію.

1.Отказ може наслідувати після відповіді традиційне питання зарплатні очікування. Здобувача однозначно відсівають на цій стадії, якщо за низького рівня кваліфікації, обсягу знань та навичок він вимагає явно завищений рівень оплати. Також насторожує, коли фахівець дуже високої кваліфікації погоджується працювати з низьким рівнем прибутковості. У цьому випадку перша реакція буде такою, що претендент приховав про себе суттєву інформацію, перебільшив рівень своєї компетенції і всі дані повинні бути ретельно перевірені. Якщо навіть не виявляється видимих ​​причин будь-якого «пороку» кандидата, то при вирішенні питання про відбір його на вакантну посаду все одно керуються припущенням, що робота на нижчій посаді або з нижчим рівнем оплати, ніж кандидат працював раніше, є тимчасовим вимушеним етапом його життя та незабаром він спробує її змінити. Таким чином, перша причина відмови – це неадекватні зарплатні очікування та готовність обійняти посаду нижчого рівня, ніж кандидат обіймав раніше.

У разі явно завищених зарплатних вимог Ви можете підготувати серйозне обґрунтування такого підходу, одночасно вкажіть, що готові переглянути необхідний рівень оплати залежно від певних умов. І, можливо, Вас почують. Напр., по регіону зарплата за вашою спеціальністю варіюється 20-30 УРАХУВАННЯМ, а ви вимагаєте 60 УРАХУВАННЯМ. Природно, що таку суму Вам ніхто не запропонує, а своєю заявкою Ви відразу викреслите себе зі списку кандидатів, тим більше, якщо Ваші професійні дані нижчі за рівень тих кандидатів, які згодні працювати на стандартному рівні оплати. Ви проявите себе як фахівець, який не здатний адекватно оцінити себе. На що потрібно наголошувати у своєму обґрунтуванні: на Вашу унікальність у професійному підході (напр., усі працюють за шаблоном, а Ви – новатор, що всебічно досліджує проблему, що розробляє власну методологію; Ви маєте здатність вирішувати будь-які проблеми максимально безболісно для компанії і в найкоротші терміни, для цього у Вас є серйозний багаж корисних контактівмаєте «зв'язки» у різних, важливих для бізнесу, структурах, маєте знання та досвід у технології складання різних документів, у тому числі й у судові інстанції; Ви маєте додаткові навички, які готові активно використовувати на благо компанії (напр., знаєтеся на комп'ютерному залозі, можете самостійно прокласти локальну мережу, усунути нештатні ситуації, пов'язані з ПК або пишете талановиті тексти, які можна використовувати з рекламною метою або для статей на корпоративному порталі; знаєте іноземна мова; можете полагодити автомобіль)), активну позицію (заявіть, що всі інші просто відпрацьовуватимуть свої 8 годин, а вболіваєте за справу і готові присвятити йому весь свій час), заявіть, що «Ви знаєте, що можете дати компанії за ці гроші» і що це далеко не порівнянно з тим, що отримає роботодавець від простого найманого службовця, який день у день монотонно виконуватиме свої функціональні обов'язки, дайте відчути Вашу незамінність. На практиці найчастіше виходить так, що фахівець з досвідом роботи 30 років та в/о, з великою кількістю сертифікатів знає і вміє набагато менше випускника ВНЗ, який пропрацював 2 роки і в результаті при відборі за формальними вимогами часто трапляються тотальні помилки.

У випадку, якщо Ви погоджуєтесь на нижчий рівень оплати і на нижчу посаду, ніж обіймали раніше і у Вас дійсно є сильна мотивація зайняти цю вакантну посаду, то у Ваших інтересах розкрити на співбесіді предмет Вашої мотивації та переконати в тому, що вона для Вас дуже сильна. Приклад: Ви працювали головбухом холдингу і раптом претендуєте на посаду бухгалтера в одній особі компанії – суб'єкт малого підприємництва. Насторожує? Так. Як пояснити? Робота у великому холдингу передбачає наявність найскладніших облікових ситуацій, у холдингів є відокремлені підрозділи по країні, звіти за якими здаються у тому числі за місцем їх знаходження, все це колосальний обсяг документообігу та передбачає постійні перевірки різних рівнів, а також високий рівень відповідальності головного бухгалтера (податкової, адміністративної, кримінальної), що веде до стану постійної напруги та хронічного стресу, до життя лише роботою. Скажіть, що робота в холдингу була етапом у житті, який Вам потрібно було пройти, а тепер Ви усвідомлено дійшли бажання перебудувати своє життя, більше часу приділяти сім'ї, увійти в спокійне русло життя, перейшовши на роботу в невелику компаніюа пропонований рівень оплати в даній компанії є для Вас достатнім, щоб забезпечити себе та утримувати свою сім'ю.

2. Як часті причини відмови також називають наявність у претендента недостатньої чи надмірної кваліфікації

3. Погана підготовка до співбесіди та неправильна поведінка претендента

Сюди можна віднести непоінформованість про вакансію, неготовність відповісти на стандартні питання (причина пошуку роботи тощо), зневажливе ставлення, нетактовність, відсутність лояльності до колишнього роботодавця, невідповідний зовнішній вигляд тощо.

4. Хибна інформація у резюме

У цьому випадку порада одна: завжди надайте достовірні дані, оскільки інформацію про Вас не так складно перевірити

5.Чинник особистого сприйняттядуже важко подолати.

6. Недостатня мотивація

Якщо Ви на співбесіді продемонструєте недостатню мотивацію, щоб обійняти вакантну посаду, то навіть якщо за формальними вимогами Ви ідеально підходите, швидше за все, отримаєте відмову.

Не показуйте зневажливих відносин, поведінки «зайшов випадково», «не знаю, може спробувати». Продемонструйте свій інтерес до вакансії, знання про компанію, якщо буде можливість. Задавайте питання про компанію, посаду, про умови роботи. Розкажіть, що Вас залучило у пропозиції вакансії. Продемонструйте готовність до співпраці.

Рекомендації можуть бути отримані не тільки від осіб, яких Ви вказуєте при співбесіді та які спочатку висловлюватимуться в позитивному ключі, але й від інших працівників компанії, де Ви працювали, включаючи керівника, тому не рідкісні випадки, коли рекомендації мають негативний характер.

Зазвичай не вказують цю причину як підставу для відмови, що знижує Ваші шанси протидії негативу, але якщо Вам все ж таки про це повідомили, то основні Ваші дії повинні бути спрямовані на те, щоб описати ситуацію, у зв'язку з якою опитувані респонденти були необ'єктивні в щодо Вас. Наприклад, якщо Ви йдете з компанії за власним бажанням, скажімо через пошук роботи з вищим рівнем оплати, то при дзвінку колишньому роботодавцю за Вашою характеристикою навряд чи хтось почує, що Ви були хорошим працівником; наказ про подібні відгуки може бути дано іншим працівникам підприємства. І в результаті Вас незаслужено очорнили і всі двері для Вас зачинені. А це, між іншим, найчастіша ситуація.

У зв'язку з цим вважаємо, що технологія відбору кандидатів за рекомендаціями не лише застаріла, а й є абсурдною та неефективною. Наприклад, хто має рекомендувати топ-менеджера? Його підлеглі? Це не лише смішно, а й принизливо для кандидата. Тим не менш, подібну практику продовжують досі конторки, які вважають себе геніями hr-індустрії, при цьому втрачають дійсно цінних і вартих кандидатів. Однак, слід віддати належне, не так мало й прогресивно мислячих професійних кадрових/рекрутингових агентств, які давно вже не ґрунтують на цьому підході відбір кандидатів.

У разі необґрунтованої відмови у прийнятті на роботурекомендуємо зажадати у роботодавця письмове роз'яснення причин відмовиі звернутися по захист своїх прав до суду.

Великі шанси виграти справу, якщо на заявлену вакансію прийняли кандидата, у якого нижче професійний рівень, ніж у Вас (менше досвіду, навичок, немає відповідної освіти або рівень освіти нижчий (напр. у Вас ВНЗ, а у прийнятого на посаду лише коледж)). Зразок заяви про роз'яснення причин відмови у прийнятті на роботу відповідного кандидатадив.

Ще матеріали:

Працевлаштування - це той процес, з яким стикався практично кожна працездатна людина, а можливо, і не один раз. На жаль, багато претендентів не знайомі зі своїми законними правами в галузі працевикористання, а недобросовісні роботодавці готові цим скористатися. Нерідко має місце неправомірна відмова роботодавця у прийомі працювати потенційному співробітнику.

Як зрозуміти: чи справедливо ні вам відмовили у працевлаштуванні? Які права шукачів та роботодавців? Розберемося із цим разом.

Нормативна база

Найголовнішими документами, що регулюють трудові відносини, є, звичайно ж, Конституція Російської Федерації, вона закріплює основні права будь-якої людини у сфері праці, і Трудовий кодекс РФ - нормативний акт, який більш детально розписує та чітко регламентує конкретні сторони та питання трудового життя.

Слід нагадати і про Постанову Верховного Суду РФ, яка закріплює за роботодавцем право вибору кандидатів"з метою ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном самостійно, під свою відповідальність". Тобто ухвалення необхідних кадрових рішень (з питань підбору, розстановки кадрів; скорочення штату), а також укладання трудового договору з претендентом на вакансію є регламентованим та законодавчо зафіксованим правом роботодавця.

Звичайно, зрозуміло і те, що на рішення наймача впливають не лише ділові, а й особисті якості претендента, які позитивно відбиватимуться на його трудовому результаті. Але держава завжди приводить до балансу інтереси сторін, не виняток цьому і трудове право: законодавство обмежує вибір роботодавця і не дозволяє йому відмовляти у працевлаштуванні кандидатам безпідставно .

Таким чином, наймач має право пред'явити потенційному працівнику на вакантну посаду вимоги, безпосередньо пов'язані з виробничим процесом (професійно-кваліфікаційні характеристики кандидата, досвід у цій сфері, рівень освіти та інше).

Яку ж відмову вважати безпідставною?

У відповіді це питання допомагає стаття 64 Трудового кодексу РФ. Вона визначає відмову як безпідставну, якщо:

  • роботодавець не вказав причини відмови;
  • вказав причину чітко дискримінаційного характеру (наприклад, за статтю претендента);
  • або вказав причину, що не відноситься до ділових якостей працівника.

У разі відмови у працевлаштуванні слід вимагати письмового документа, що містить причину. Оскільки без такого документа, претенденту буде досить непросто, майже неможливо захистити свої законні права.

Виходячи з усього перерахованого вище, можна констатувати наступний висновок: законно може існувати лише дві підстави для відмови у прийнятті на роботу. Перше – це відсутність у кандидата на вакансію необхідних для виконання ділових якостей. А друге - це невідповідність претендента вимогам, що пред'являються законом, або їх невиконання.

Тобто для покращення розуміння можна навести такі приклади: відмова кандидату з економічною освітою на вакансію інженера-будівельника цілком правомірна. Або ж відмова претенденту у прийомі працювати у зв'язку з невідповідністю віком також матиме законні підстави у разі, якщо робота здійснюється у шкідливі умови, а йдеться про неповнолітнього кандидата

Говорячи про невідповідність за діловими якостями, відзначимо, що це питання набагато складніше, оскільки джерел права, що чітко визначають це поняття, немає, і чинне законодавство формально ніяк не визначило зміст цього терміну.

Що робити у разі необґрунтованої відмови?

Частина 6 статті 64 ТК РФ закріплює положення, що неправомірна відмова роботодавця від укладання трудового договору з претендентом може бути оскаржений у суді. Тобто, наприклад, звернення для вирішення цього питання до ГІТ (державної інспекції праці) безглуздо – це не входить до її компетенції. Подібні справи підлягають розгляду в установленому порядку районними судами. При цьому термін звернення до суду становить три місяці з моменту, коли особа, яка перебуває у пошуку роботи, дізналася про неправомірність відмови у підписанні з нею трудового договору.

Громадяни, які вважають, що їх зазнали дискримінації у трудовій сфері, мають право звернутися до суду з позовною заявою про визнання цього факту, про відновлення законних прав, а також про відшкодування матеріальних збитків та компенсацію моральної шкоди.

У позовній заяві претенденту необхідно структуровано і послідовно викласти всі обставини працевлаштування, що не відбулося, і найголовніше - винести вимогу про визнання відмови в прийомі на роботу незаконною. Не варто забувати у позовній заяві попросити суд зобов'язати відповідача:

  • відшкодувати збитки, які зазнав позивач (сюди можна віднести і сплату державного мита, і неотриманий заробіток, який міг би отримувати претендент, якби не зустрівся з дискримінацією під час прийому на роботу);
  • компенсувати кандидату моральну шкоду;
  • як наслідок - все-таки укласти трудовий договір.

Позивач має право сам вирішувати, які саме вимоги йому висувати до роботодавця. Можливо всі, зазначені вище, і може якісь конкретні. Це залежить від особистих переконань людини та поточних обставин. Можливо, не всі кандидати захочуть укладати трудовий договір за обставин, що склалися.

Але обов'язок наймача компенсувати моральну шкоду претенденту, підданому дискримінації, закріплено трудовим законодавством. Тому при пред'явленні цієї вимоги претендентом та у процесі встановлення факту неправомірності відмови у працевлаштуванні воно задовольняється у будь-якому випадку.

Пам'ятайте, що безпосередньо при зверненні до суду доведеться сплатити держмито. Порядок такий, тому що особа, яка перебуває у пошуку місця роботи, ще не має статусу працівника і відповідні цій категорії населення пільги на неї не поширюються. Якщо ж суд охарактеризує відмову у працевлаштуванні претендента на незаконне, то недбайливий роботодавець буде зобов'язаний відшкодувати всі понесені витрати та збитки та виконати інші зобов'язання, встановлені судом.

Але щоб виграти справу про неправомірну відмову при працевлаштуванні, факт дискримінації на ринку праці, позивачу будуть необхідні вагомі незаперечні докази. Оскільки жодних винятків у законодавстві Російської Федерації за позовами про дискримінацію не існує, суди РФ висувають таку основну вимогу, що кожна сторона повинна довеститі обставини, на які вона спирається, обґрунтовуючи свої вимоги чи незгоду із чимось.

Вище вже було сказано про те, що потрібно вимагати відмову про прийом на роботу у письмовій формі, оскільки відсутність такого документа, або хоча б підтвердження факту звернення громадянина до даному роботодавцюз питання працевлаштування, поставить позивача у дуже скрутну позицію під час судового розгляду. Це зробить його становище більш нестійким та знизить шанси на виграш справи.

Важливі моменти

Таким чином, виділимо декілька важливих моментів, які вимагають уваги при направленні позову до суду про незаконну відмову у працевлаштуванні

  • Позивачу для успішного завершення такої справи необхідно вагомо довести та обґрунтувати два факти - саме звернення до цього роботодавцяз метою прийому на вакантну посаду та безпосередньо документ, що фіксує відмову у прийомі на роботу. А ось уже наявність для відмови правомірних, законних підстав буде доводити відповідач - недбайливий наймач.
  • Ваше становище як позивача посилиться, якщо направлення на роботу до даного роботодавця видано службою зайнятості: у такому разі кандидати на працевлаштування мають відповідний документ - направлення, де у разі відмови у прийнятті на роботу має бути його законна підстава. Але якщо Ви займаєтеся пошуком роботи самостійно (без залучення органів служби зайнятості), це не применшує ваших прав: просто не забудьте попросити письмову відмову.

Пам'ятайте, що діючий Трудовий кодексРФ закріплює обов'язок за роботодавцями "повідомляти причину відмови в прийомі на роботу на вимогу особи, якій відмовлено у укладенні трудового договору".

Ще перед зверненням до суду позивачу рекомендується підготувати докази існування публічного оголошення про вакантне місце роботи. Наприклад, вирізка з газети або роздрук відповідного оголошення з Інтернету. Це стане Вам у нагоді, оскільки наймач може законно виправдати себе тим, що сама по собі наявність вакансії не зобов'язує заповнювати її за допомогою зовнішніх джерел та й заповнювати взагалі. Він може наділяти вже наявних співробітників у штаті тимчасовим поєднанням трудових функцій. І у разі відсутності у претендента на подібні докази, відповідь роботодавця можна передбачити: він пошлеться на те, що жодних оголошень про набір кандидатів на вакансію не робилося, і організація не потребує додаткового набору кадрів. На жаль позивача, це буде розцінено судом як вагомий доказ для відмови у задоволенні позову.

Згідно з актуальними даними, практика показує, що обставини відмови у укладанні трудового договору з претендентом наймачеві вдається законно аргументувати досить часто. Суди не стають на бік захисту потенційних працівників у їх позовах, якщо відмова роботодавця зумовлена ​​діловими якостями працівника (та категорія, яка дуже хибно обумовлена ​​в нормативно-правових актах) або пов'язана з визнанням права роботодавця не заповнювати вільні посади відкритим пошуком, тим більше якщо оголошення про пошук співробітників не було ніде опубліковано.

Також зазначимо - все-таки на практиці суди під час розгляду трудових спорів, заснованих на відмови у укладанні трудових договорів між наймачем і претендентом, у більшості випадків приймають бік роботодавця. Рішення на користь потенційного працівника нечисленні, проте існують. Досить часто трапляються такі ситуації: недобросовісні роботодавці надходять у такий спосіб - відмова у працевлаштуванні кандидатам повідомляє неуповноважену на цю особу. Це згодом не дозволяє претендентам використовувати такі відмови як вагомих доказів у суді.

Підсумовуючи, скажімо, що якщо відмову в прийомі на роботу кандидату вдасться довести як протиправну, то наступні дії роботодавця в рамках цього питання будуть визначатися судовим рішенням, а воно, своєю чергою, залежить від вимог, пред'явлених позивачем. Якщо потенційний працівник висував вимогу - визнання відмови незаконним з наступним укладанням трудового договору, а судове рішення прийнято згідно із заявленими вимогами, наймач буде зобов'язаний працевлаштувати позивача, підписавши з ним трудовий договір. Якщо ж вимога, висунута позивачем полягала лише у відшкодуванні збитків (наприклад, неотриманого трудового доходу, компенсації морального характеру), то й дії роботодавця зведуть виплату присуджених позивачу коштів.

Зазначимо, що подібні судові справи непрості: довести працівникові, який не відбувся, неправомірність або, іншими словами, необґрунтованість відмови у працевлаштуванні складно. Це слабким процесуальним становищем стосовно роботодавцям, недостатністю доказової бази та малими перспективами її розширення.

Для пошуку кандидата на вакантну посаду компанії зазвичай проводять співбесіду з метою з'ясувати, чи підходить претендент на пропоноване місце, чи ні. За результатами цього заходу бажаючому влаштуватись на роботу необхідно оголосити: чи підійшов він, чи ні. У разі потрібно довести чому. Відмова без пояснення або з формальних причин вважається необґрунтованою відмовою в прийомі на роботу.

Чинним законом встановлено, що компанія не має права відмовити працевлаштованому на посаду без серйозних причин. Якщо це сталося, то така відмова вважатиметься необґрунтованою.

ТК визначає три види незаконної відмови:

  • Загалом без зазначення причини;
  • З причини, якій заборонено відмовляти законодавчо - наприклад, дискримінація за ознакою;
  • Через те, що не має відношення до професійних навичок претендента.

Якщо необґрунтована відмова у прийомі на роботу все ж таки мала місце, кандидат має право подати до суду, і там відстоювати свої права. У суду, щоправда, немає однозначної позиції, проте здебільшого рішення виноситься на користь громадянина.

Допускається, що роботодавець може пред'явити до майбутнього співробітника будь-які специфічні вимоги, однак це має бути чітко зазначено у . Інакше висунення вимог буде незаконним, а відмова у працевлаштуванні – необґрунтованою.

Увага!Якщо претендент вважає, що йому відмовили незаконно, він може запросити у компанії письмову відмову. Компанія буде зобов'язана відповісти на такий запит, інакше це буде доказом, що відбулася необґрунтована відмова в ув'язненні.

Кому не можна відмовити у працевлаштуванні?


Закон встановлюється перелік осіб, кому відмовляти у працевлаштуванні забороняється:

  • Жінки, які чекають на дитину або вже мають дітей. Таким кандидатам забороняється відмовляти через вагітність або наявність дітей. Крім цього, за таку дію (якщо вона станеться) може накладатися кримінальна відповідальність. Однак, можна відмовити за іншими;
  • Співробітники, які прийшли на запрошення письмово з іншої компанії. Їм не дозволено відмовляти у строк до 1 місяця з дати звільнення з попереднього місця;
  • Особи, які влаштовуються за рішенням суду, а роботодавець зобов'язаний щодо нього укласти з ними трудову угоду;
  • Особи, які були обрані на посаду;
  • Особи, обрані на основі конкурсу на заміщення вільної посади;
  • Інші причини, прямо прописані у федеральних та регіональних актах.

Увага!Крім цього, ТК забороняє відмовляти з будь-яких причин, не пов'язаних із трудовими якостями претендента. Наприклад, внаслідок мови, кольору шкіри, релігії, національності, статі, походження, сімейного чи соціального стану, віку, місця проживання тощо.

З яких причин можна відмовити претенденту?

Причини відмови у працевлаштуванні, з яких правомочно це зробити, такі:

  • Кандидат немає достатніх знань до виконання цієї роботи;
  • Кандидат немає необхідного досвіду чи стажу.

Вимоги щодо необхідних знань чи дослідів необхідно встановити у локальних актах або посадової інструкції. Однак слід мати на увазі, що такі вимоги є додатковими до тих, що встановлюються професійними стандартами.

Крім цього, відмова роботодавця у прийомі на роботу може бути виконана з наступних причин:

  • Здобувач не досяг встановленого віку, з якого можна приймати на роботу;
  • Під час оформлення на роботу кандидат не передав до кадрової служби повний комплектдокументів, встановлений ТК;
  • Кандидат не відповідає необхідним вимогам, встановленим для працівників на певних роботах;
  • Стосовно особи винесено дискваліфікацію, та її термін на момент оформлення на роботу ще не закінчився;
  • Особі заборонено обіймати певну посаду або займатися якоюсь діяльністю;
  • Кандидат під час оформлення не пройшов обов'язковий медогляд;
  • Інші причини, які встановлюються федеральними та регіональними актами.

Увага!Компанія має право не брати на роботу, якщо на момент звернення у неї відсутня бажана вакансія.

Як правильно відмовити у працевлаштуванні?

Якщо кандидату необхідно відмовити в , то потрібно надіслати йому письмове повідомлення про відмову.

У ньому необхідно докладно викласти, чому прийнято рішення відмовити йому у прийомі працювати. Складений лист потрібно надіслати кандидату відправленням з повідомленням про вручення або передати особисто до рук під розпис.

Якщо претендент згоден, то відмова із зазначенням причин може бути повідомлено усно, наприклад, за допомогою телефонного дзвінка.

Дуже важливо в письмовій відмові так побудувати листа, щоб у претендента не виникли негативні емоції. При формулюванні причин необхідно посилатися лише особисті трудові якості кандидата.

Важливо!Навіть якщо необхідно відмовити з «забороненої» причини - стать, вік, місце проживання, найкраще сформулювати слушну причину.

Наприклад, можна вказати таку причину відмови:

  • Рівень освіти іншого кандидата більше підійшов до наших вимог;
  • У цій ситуації нам необхідний співробітник із досвідом роботи у цій галузі.

Якщо під час проведення тестування знання професії, його результати може бути відмінною причиною відмовити кандидату. Головне, щоб у якомусь внутрішньому акті було закріплено потрібну кількість балів для отримання цієї посади.

Яким є міра відповідальності за необґрунтовану відмову у працевлаштуванні?

За неправомірну відмову у працевлаштуванні може настати адміністративна, дисциплінарна та кримінальна відповідальність.

Дисциплінарна відповідальність

Співробітник, який винний у необґрунтованій відмові від ув'язнення трудової угодиможе понести дисциплінарну відповідальність як зауваження, оголошення догани, і навіть звільнення.

Адміністративна відповідальність

Відповідно до кодексу КОАП за необґрунтовану відмову може бути покладена відповідальність у вигляді штрафних санкцій:

  • Для посадової особиабо ІП - у сумі 1000-5000 руб.;
  • Для підприємства - у сумі 30000-50000 руб.

Замість штрафу на компанію або підприємця може бути накладено таке покарання, як зупинення провадження діяльності на час до 90 днів.

Кримінальна відповідальність

Якщо було вчинено відмову у прийомі вагітної жінки чи робітниці з дітьми віком до трьох років, то така дія може підпадати під кримінальну відповідальність. До неї залучається співробітник, який ухвалив рішення про відмову в оформленні її на роботу.

Таке діяння карається:

  • Присудженням штрафу на суму 200 тисяч крб. або зарплати чи іншого доходу за термін 18 місяців;
  • Виконання обов'язкових робіт терміном 360 годин.