Навіщо потрібен випробувальний термін? Оформлення на випробувальному терміні.

Випробувальний термін – зручний інструмент попередньої оцінки. Роботодавець отримує можливість перевірити обраного співробітника, його професійні та особисті якості. А у претендента буде час, щоб ближче придивитися до нового місця: умов, колективу та наявності подальших перспектив.

Щоб випробувальний період пройшов продуктивно та не викликав спірних ситуацій, сторони повинні обговорити умови проходження та питання оформлення.

Що таке випробувальний термін з ТК РФ

Нормативною базою для перевірки є дві статті Трудового кодексу:

№70 – «Випробування прийому працювати».
№71 – «Результат випробування прийому працювати».

З погляду закону випробувальний термін – це період, протягом якого роботодавець може звільнити співробітника за спрощеною схемою: немає необхідності затримувати працівника на два тижні, плюс рішення про звільнення не потрібно погоджувати з профспілками

Громадянин, який перебуває на випробувальному терміні, може бути ініціатором дострокового переривання співробітництва. Обидві сторони зобов'язані попередити своє рішення за 3 дні. У всіх інших аспектах проходження випробувального періоду нічим не відрізняється від нормального робочого процесу. Новий кадр має всі права та обов'язки штатної одиниці.

Нюанси оформлення

Іноді претенденти помилково вважають, що роботодавець керується лише усними домовленостями. Насправді, щоб мати перевагу спрощеного звільнення, організації доводиться ускладнювати процес оформлення кадру працювати:

Трудовий договір має містити спеціальний пункт із чітким зазначенням кінцевої дати випробування.
Додатково оформляється Положення, де прописані умови проходження випробувального терміну, а також конкретні критерії, за якими оцінюватиметься кандидатура.
Другі екземпляри документів видаються новому співробітнику. Обов'язковий підпис працівника, який підтверджує, що його ознайомили з посадовими інструкціями, нормативами та внутрішніми правилами.

Порядок звільнення

Підприємство не має права невмотивовано відмовляти співробітнику. Усі аргументи документально фіксуються та попередньо узгоджуються у Положенні.

Протягом періоду перевірки бажано проводити спеціальний журнал. У ньому відзначаються як позитивні, і негативні показники кандидата:

виконання планів;
дотримання посадової інструкції;
факти порушення дисципліни (наприклад, запізнення чи куріння, якщо це заборонено внутрішнім розпорядком);
конфліктність (скарги колег) тощо.

Співробітник має право цікавитися змістом книги та ставити уточнюючі питання куратору.

Якщо роботодавець вирішує звільнити випробуваного, необхідно підготувати письмове повідомлення та вручити його не пізніше ніж за 3 дні до закінчення терміну. До документа повинні додаватися вагомі аргументи відмови (як мінімум три):

записи журналу;
рапорти безпосередніх керівників;
акти приймання робіт чи товарів;
скарги клієнтів та ін.

Протягом трьох днів з моменту ознайомлення співробітника із повідомленням підприємство видає наказ на звільнення та закриває свій блок у трудовій книжці записом «у зв'язку з незадовільними результатами». У цьому обов'язково вказується посилання статтю 71 Трудового Кодексу РФ.

В останній робочий день співробітнику видають його трудову та розрахункові. Вихідна допомога не виплачується (ст. 71 ч. 2).

Юридично перелічені дії достатні для зняття з підприємства всіх претензій та недопущення судового розгляду.

Як уникнути неприємного запису в трудовий

Основна перевага випробувального терміну для організації – можливість швидко усунути недбайливого співробітникаякщо через нього страждає виробничий процес. Адже не завжди можна заздалегідь зрозуміти, чи достатньо кваліфікована людина для конкретної посади, навіть після тривалої та ґрунтовної співбесіди.

У зв'язку з цим багато претендентів бояться погоджуватися на випробувальний термін, думаючи, що це зіпсує їх трудову книжку. Насправді запис про те, що кандидат не витримав випробування, з'являється лише в крайніх випадках.

Практика показує, що зазвичай усі розбіжності вирішуються мирним шляхом. Для цього сторони заздалегідь обмовляють нюанси та фіксують їх у Положенні.

Наприклад, якщо кандидат не справляється із обов'язками, роботодавець попереджає про свій намір звільнити. Він дає співробітникові можливість протягом доби ознайомитись із попередніми результатами та написати заяву за власним бажанням. І тут трудова закривається у звичайному порядку.

Такий стан речей вигідний і самому підприємцю, оскільки звільняє його від додаткових формальностей.

Тривалість та продовження терміну

Кінцева дата випробування чітко прописується у трудовому договорі та має свої обмеження:

Стандартний випробувальний термін може бути від двох тижнів до трьох місяців.
Роботодавець має право встановити більш тривалий час (до півроку) для головних бухгалтерів та керівних посад.
Період перевірки не може перевищувати двох тижнів для працівників, найнятих за тимчасовим або терміновим договором. Якщо договір укладено терміном, менший двох місяців, випробування не призначається зовсім.
Державні службовці, і навіть особи, призначені відповідальні урядові вакансії, можуть випробовуватися протягом року.

І роботодавець, і співробітник мають право перервати процес проходження перевірки достроково, заздалегідь попередивши за 3 дні. А от продовжувати випробування не може жодна із сторін(за винятком ситуацій, коли випробуваний вийшов на лікарняний).

Трапляються випадки, коли підприємство, переконавшись у цінності співробітника раніше встановленого терміну, виявляє ініціативу скасувати випробування. Якщо кандидат заперечує, оформляється доповнення до трудового договору. Якщо термін добіг кінця, і жодних заяв або повідомлень не надходило, людина автоматично вважається зарахованою до штату на постійну основу.

Кому не мають права пропонувати випробування

Найголовніша умова випробувального терміну – згода, дана претендентом. Крім того, існують пільгові категорії:

жінки у становищі або з дітьми до 1,5 років;
неповнолітні;
молоді спеціалісти, які закінчили навчальні заклади за профілем та запропонували свою кандидатуру в перший рік після отримання диплому;
претенденти, які пройшли випробування конкурсом;
співробітники, що надійшли на підприємство з перекладу;
сезонні робітники, які уклали договір на період до 2 місяців.

Переліченим особам випробувальний термін не пропонується. Винятком є прийом працювати державних службовців. У таких випадках особливим категоріям можуть призначити перевірочний період до трьох місяців.

Чи можна брати лікарняний

Згідно з ТК РФ, співробітники, незалежно працюють вони на постійній основі чи ні, мають всі соціальні права. Це стосується й компенсаційних виплат із тимчасової непрацездатності.

Захворіти може кожен. Якщо така неприємність трапилася під час випробувального терміну, порядок оформлення лікарняного залишається звичайним. Першого ж дня необхідно повідомити керівництво (можна по телефону), звернутися до лікаря та відкрити лікарняний лист.

В останній день захворювання необхідно оформити довідку належним чином:

на спеціальному лікарняному бланку;
з печатками лікаря та лікувального закладу;
із зазначенням найменування підприємства та посади (згадувати про випробувальний термін не потрібно).

Після повернення працювати людина надається лікарняний відділу кадрів чи бухгалтерії.

Компенсація нараховується за системою МРОТ або на підставі довідок про оклади на колишніх місцях робіт за останні два роки.

Якщо кандидат вийшов на лікарняний, випробувальний термін автоматично продовжується на кількість пропущених днів.

Чи може заробітна плата бути меншою

Під час випробування кандидату не можуть встановлювати оплату меншу, ніж це передбачено для посади штатному розкладі . Скорочення зарплати, аргументоване стажуванням, вважається незаконним.

Якщо працівник виконує свої обов'язки у повному обсязі, йому крім окладу покладаються також надбавки та премії, передбачені на підприємстві (наприклад, виконання плану).

Допускаються варіанти, коли зі співробітником підписується додаткова угода, за якою він отримує лише ставку, але виконує лише частину своїх обов'язків (поки освоюється на новій роботі). У міру збільшення обсягу робіт зростає доплата.

Чи враховується стаж

Відповідно до статті №16 кодексу РФ, із співробітником, допущеним до виконання робіт на підприємстві, має укладатися договір. Протягом перших п'яти днів видається наказ про призначення посаду і робиться запис трудової книжці.

Це стосується і нових працівників, у договорі яких є пункт про проходження випробувального терміну. Статті 70 і 71 стосуються лише особливих умов для прискореного звільнення, але ніяк не впливають на обмеження прав людини.

Усі дні випробування входять до загального стажу. Роботодавець немає права оформляти договір заднім числом.

Якими б не були кінцеві результати випробувального терміну, чи залишиться людина в організації чи ні, вона має право на офіційне працевлаштування та користування всіма правами, передбаченими ТК РФ.

Відеосюжет про випробування кандидатів

На відео - детально про те, як правильно встановити випробувальний термін претенденту вакансії:

Підбір і найм нового співробітника в компанію часто є довгим і трудомістким процесом. Як правило, претендент проходить кілька етапів співбесіди, часто – професійні тести. Однак навіть найретельніший відбір не виключає ризику для роботодавця, що новий працівник виявиться недостатньо кваліфікованим або просто недбало ставитися до своїх обов'язків. Щоб визначити, наскільки новий працівник відповідає вимогам, що пред'являються в компанії, при прийомі на роботу нового співробітника доцільно встановлювати випробувальний термін. Для того, щоб мати можливість оцінити нового працівника та розірвати трудові відносини у разі незадовільної оцінки його роботи, необхідно не лише обмовити, а й юридично грамотно оформити проходження випробувального терміну. Розглянемо правові основи випробувального терміну, встановлені Трудовим кодексом (ст. 70, 71 ТК РФ), і помилки, що найчастіше зустрічаються при їх застосуванні на практиці.

Встановлюємо випробувальний термін

Випробувальний термін встановлюється для перевірки відповідності працівника роботі, що доручається йому, при цьому важливо наступне:

випробувальний термін може бути встановлений тільки для працівників, що приймаються на роботу, тобто раніше не працювали в компанії. Випробувальний термін не може бути встановлений, наприклад, для співробітника, що вже працює в компанії та призначається на вищу посаду;

випробувальний термін може бути встановлений лише до того, як працівник розпочав роботу. Якщо роботодавець вважає за необхідне передбачити випробування для працівника, що приймається, то до того як працівник приступить до виконання обов'язків, слід оформити один з документів - трудовий договір, що містить умову про випробування, або окрему угоду, що передбачає застосування випробувального терміну. Інакше умова про випробувальний термін не матиме юридичної сили;

умова про наявність випробувального терміну має утримуватися у трудовому договорі, і навіть у наказі прийому працювати.

Причому співробітник має підписом підтвердити той факт, що він ознайомився з цими документами. Необов'язково ставити у трудовій книжці позначку встановлення випробувального терміну.

Важливо враховувати, що основний документ, що підтверджує наявність випробувального терміну, є трудовий договір. Відповідно до Трудового кодексу випробувальний термін встановлюється лише за згодою сторін, а документом, що відображає взаємне волевиявлення, є трудовий договір. Якщо ж умова про випробувальний термін міститься лише у наказі про прийом на роботу, то це є порушенням трудового законодавства, і, у разі спору, суд визнає умову про випробування недійсною.

Крім трудового договорузгода працівника на випробувальний термін може бути виражена, наприклад, у заяві про прийом на роботу:

Відсутність у трудовому договорі умови про випробування, а також фактичне припущення до роботи без попереднього оформлення угоди про випробування означає, що працівника прийнято на роботу без випробування.

Роботодавець зобов'язаний не тільки включити умову про випробування до відповідних документів, а й ознайомити нового співробітника з його трудовими обов'язками, посадовою інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Факт ознайомлення працівник підтверджує своїм підписом. Це особливо важливо при прийомі на роботу з випробувальним терміном, оскільки у разі звільнення співробітника, який не витримав випробувальний термін, факт його ознайомлення з трудовими обов'язками матиме значення для підтвердження невідповідності роботі, що доручається.

Найчастіше організації укладають терміновий трудовий договір з працівником замість безстрокового договору з умовою про випробувальний термін. Багато роботодавців вважають, що уклавши терміновий трудовий договір, наприклад, на три місяці, вони спрощують для себе ситуацію на випадок, якщо працівник не впорається із запропонованою роботою. Тобто терміновий договір закінчиться, і працівник буде змушений піти.

Однак Трудовий кодексРФ встановлює, що строковий трудовий договір може бути укладений лише у випадках прямо передбачених законом (ст. 58, 59 ТК РФ). У відповідності зі статтею 58 ТК РФ «забороняється укладання термінових трудових договорів з метою ухилення від надання прав та гарантій, передбачених працівникам, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін». Пленум Верховного Суду РФ у постанові від 28 грудня 2006 р. № 63 рекомендував судам звертати особливу увагу на дотримання зазначених гарантій.

Фрагмент документа

Таким чином, якщо працівник звернеться до суду або відповідної трудової інспекції, договір може бути визнаний укладеним на невизначений час, без умови про випробування.

У випробуваних працівників такі ж права, як у постійних

У період випробування працівника поширюються становища трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів. Насправді застосування зазначеної норми виявляється у следующем:

встановлення у трудовому договорі нижчої оплати праці працівника на період випробувального терміну визнається таким, що не відповідає законодавству, оскільки ТК РФ не передбачає, що оплата праці працівника під час випробувального терміну має будь-яку специфіку. У разі конфлікту працівник у судовому порядку зможе отримати суму недоплати.

Так було в ТОВ «Торгова компанія» було зроблено примітку до штатному розкладу, у якому вказувалося, що у період випробувального терміну керівник має право знизити посадовий оклад, оскільки в працівника занижена продуктивність праці або недостатньо досвіду та кваліфікації.

Трудовий інспектор провів перевірку та вказав на цю обставину як на порушення трудового законодавства. При цьому зазначалося таке: відповідно до статті 70 ТК РФ на період випробувального терміну на працівника поширюються всі положення та норми Трудового кодексу РФ. Отже, у цей період працівник за своїм правовим статусом нічим не відрізняється від інших працівників та підстав для зниження йому на цей період посадового окладу немає. Крім того, не можна порушувати і принцип рівної оплати за працю рівної цінності (ст. 22 ТК РФ). Адже працівник виконуватиме ту саму роботу і під час випробувального терміну, і після його закінчення. Оплачуючи по-різному ці періоди, роботодавець допускає порушення цього принципу.

З позиції роботодавця таке питання може бути вирішене у різний спосіб. Наприклад, під час укладання з працівником трудового договору можна зазначити у ньому як постійного розмір оплати, узгоджений період випробувального терміну. Після закінчення випробувального терміну підписати з працівником додаткову угоду про збільшення розміру оплати. Або прийняти організації положення про преміювання (додаткові виплати), обсяг яких встановлюється залежно від стажу роботи у підприємства;

у період випробувального терміну на працівника поширюються у тому числі норми та гарантії щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця. У період випробувального терміну працівника може бути звільнено з ініціативи адміністрації на підставах, передбачених статтею 81 ТК РФ, але не можуть бути включені до трудового договору додаткові підстави звільнення протягом випробувального терміну, не передбачені законодавством, як, наприклад, можливість звільнення через «доцільність » або на розсуд керівництва. Такі формулювання нерідко включаються до трудових договорів, але суперечать законодавству;

період випробувального терміну включається до стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку. При звільненні працівника після закінчення випробувального терміну (або до його закінчення), незважаючи на те, що працівник не пропрацював у компанії півроку, працівнику виплачується компенсація за невикористану відпустку пропорційно відпрацьованому в компанії часу.

Особливі випадки

Укладаючи трудовий договір із працівником, важливо пам'ятати, що ТК РФ виключає можливість встановлення випробувального терміну для:

вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року;

осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;

осіб, які закінчили державну акредитацію освітні установи початкового, середнього та вищого професійної освітита тих, хто вперше вступає на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;

осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;

осіб, запрошених працювати у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

осіб, які укладають трудовий договір терміном до двох місяців, та в інших випадках.

Якщо ви встановите випробувальний термін для перелічених вище категорій працівників, то це положення трудового договору не матиме юридичної сили.

Тривалість випробувального терміну

Термін випробування неспроможна перевищувати трьох місяців, а керівників організацій та його заступників, головних бухгалтерів та його заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше встановлено федеральним законом.

Якщо ви укладаєте з працівником трудовий договір терміном від двох до шести місяців, то випробувальний термін не може перевищувати двох тижнів. У випробувальний термін не включаються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він був відсутній на роботі. Тривалість випробувального терміну встановлюється на розсуд сторін, але може бути більше встановленого законодавством.

Насправді нерідко роботодавець продовжує випробувальний термін під час проходження працівником випробування, узгодженого під час укладання трудового договору. Це суперечить законодавству. І, якщо роботодавець до закінчення зазначеного у трудовому договорі терміну не ухвалить рішення про звільнення співробітника, то працівник вважатиметься таким, що пройшов випробування.

Зазначимо, що законодавство у деяких випадках встановлює велику тривалість випробувального терміну порівняно із встановленим Трудовим кодексом, зокрема для державних службовців (ст. 27 Федерального закону від 27 липня 2004 р. № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації»).

Результат випробування прийому працювати

ТК РФ встановлює: «Якщо термін випробування минув, а працівник продовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування і подальше розірвання трудового договору допускається тільки на загальних підставах». Тобто якщо роботодавець вважає працівника відповідним посади, на яку його прийнято, то не потрібно оформлення жодних додаткових документів – працівник продовжує роботу на загальних підставах.

Фрагмент документа

У разі якщо роботодавець приймає рішення про звільнення нового співробітника, то має бути чітко дотримана певна процедура та оформлені необхідні документи:

повідомлення про незадовільний результат випробування має бути складено у письмовій формі у двох примірниках: один – для працівника, другий – для роботодавця, та оголошено працівнику під особистий підпис.

Що робити, якщо працівник відмовляється прийняти повідомлення? У такій ситуації роботодавець може вжити таких дій. Потрібно скласти відповідний акт у присутності кількох працівників цієї організації. Співробітники-свідки підтвердять своїми підписами у цьому акті факт вручення працівникові повідомлення, а також його відмову письмово засвідчити цей факт. Копію повідомлення при цьому можна надіслати на домашню адресу працівника рекомендованим листом із повідомленням про вручення. При цьому важливо дотриматися встановлених статтею 71 ТК РФ термінів - лист з повідомленням про звільнення має бути передано до поштового органу не менше ніж за три дні до закінчення терміну випробування, встановленого працівникові. Дата поштового відправлення визначається за датою на відбитку поштового штемпеля на квитанції та повідомленні, що повертається роботодавцю про вручення листа. Повідомлення про розірвання договору в період випробувального строку повинно мати всі необхідні ознаки документа, а саме: дату, вихідний номер, підпис особи, уповноваженої підписувати відповідні документи, а також відбиток печатки, призначеної для оформлення документів цієї організації;

у повідомленні, що вручається працівнику, потрібно коректно та юридично правильно сформулювати причину звільнення. Формулювання має бути засноване на документах, що підтверджують обґрунтованість прийнятого роботодавцем рішення;

судова практика показує, що при розгляді спорів про звільнення через незадовільний результат випробування суди вимагають від роботодавця підтвердити факт невідповідності працівника займаній посаді.

Для підтвердження невідповідності працівника посади повинні бути зафіксовані моменти, коли співробітник не справлявся з дорученою йому роботою або допускав інші порушення (наприклад, правил трудового розпорядку тощо). Зазначені обставини обов'язково мають бути документально оформлені (запротокольовані), наскільки можна із зазначенням причин. Крім того, необхідно вимагати від співробітника письмові пояснення щодо причин допущених ним порушень. З погляду низки фахівців, при звільненні за статтею 71 ТК РФ (у зв'язку з незадовільним результатом випробування) необхідний доказ професійної невідповідності працівника посади. Якщо працівник під час випробувального терміну порушив трудову дисципліну (наприклад, здійснив прогул чи інакше продемонстрував недобросовісне ставлення до роботи), він повинен бути звільнений виходячи з відповідного пункту статті 81 ТК РФ.

Як документи, що підтверджують обґрунтованість звільнення, можуть бути прийняті: акт про вчинення дисциплінарного проступку, документ, що підтверджує невідповідність якості роботи піддослідного прийнятим в організації норм виробітку та нормативів часу, пояснювальна записка працівника про причини неякісного виконання службового завдання.

Громадянка І. звернулася до суду з позовом до дитячому садкупро відновлення на роботі на посаді вихователя, оплату часу вимушеного прогулу, компенсації моральної шкоди, посилаючись на те, що була прийнята на роботу на підставі трудового договору з випробувальним строком 2 місяці і необґрунтовано звільнена як така, що не витримала випробувального терміну.

Суд у позові відмовив. Судова колегія рішення суду залишила без змін.

Відповідно до статті 70 ТК РФ під час укладання трудового договору угодою сторін то, можливо обумовлено випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручаемой работе. Умова про випробування має бути зазначена у трудовому договорі. Відповідно до статті 71 ТК РФ при незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення терміну випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це в письмовій формі не пізніше ніж за три дні із зазначенням причин, що стали підставою для визнання цього працівника таким, що не витримав випробування.

У справі було встановлено, що громадянку І. прийнято на роботу на посаді вихователя з випробувальним строком 2 місяці, з нею укладено трудовий договір у письмовій формі. Як підстава звільнення було зазначено письмове попередження, доповідні від батьків дітей, працівників дитячого садка, акти з дитячого садка, колективна заява від батьків молодшої групи, протокол засідання Ради дитячого садка.

З матеріалів справи вбачалося, що було складено письмове попередження про її звільнення. У попередженні зазначені причини, що стали підставою для визнання позивачки, яка не витримала випробувального терміну. Позивачка відмовилася прийняти попередження, про що було складено акт.

Оцінка ділових якостей та того, наскільки співробітник справляється з дорученою йому роботою, безпосередньо залежить від сфери праці та специфіки виконуваної роботи. Виходячи зі специфіки роботи, висновок про результат випробування можна ґрунтувати на різних даних. Так, у виробничій сфері, де результатом праці є конкретний упредметнений результат, можна чітко визначити, наскільки якісно виконується робота; у сфері послуг можна взяти до уваги кількість претензій клієнтів щодо якості надання тієї чи іншої послуги. Складніша справа, коли робота пов'язана з інтелектуальною працею. В даному випадку повинні аналізуватись якість виконання доручень керівника, дотримання термінів виконання завдань, виконання працівником загального обсягу запропонованої роботи, відповідність працівника професійно- кваліфікаційним вимогам. Оформляти відповідні документи та спрямовувати їх керівнику компанії повинен безпосередній керівник нового працівника.

Як бачимо, процедура звільнення працівника за результатами випробування потребує певного формалізму від роботодавця. Крім того, законодавство у будь-якому випадку надає працівникові право оскаржити рішення роботодавця у суді.

Необхідно сказати також і про право працівника на розірвання трудового договору: «Якщо в період випробування працівник дійде висновку, що запропонована йому робота не є для нього підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за три дні». Зазначена норма важлива для працівника, оскільки багатьом потенційним роботодавцям важливо знати, чому претендент так швидко звільнився з колишнього місця роботи.

* * *

Автор вважає, що за допомогою випробувального терміну роботодавець може побачити працівника, що приймається, «у справі», а працівник, у свою чергу, може оцінити відповідність запропонованої роботи своїм інтересам і очікуванням. У законодавстві досить чітко визначено умови застосування випробувального терміну. І оскільки працівник у трудових відносинах є соціально незахищеною стороною, то Трудовий кодекс РФ встановлює низку гарантій для працівників при проходженні випробування, а процедура звільнення працівника у зв'язку із незадовільним результатом випробування досить формалізована.

Законодавство надає працівникові право оскаржити у судовому порядку рішення роботодавця про звільнення за наслідками випробування. У цьому випадку суд перевірятиме законність встановлення випробувального терміну, правильність оформлення необхідних документів та дотримання роботодавцем усіх юридичних аспектів. Виходячи з цього, і працівник, і роботодавець вправі приймати собі рішення про доцільність застосування та умови проходження випробувального терміну.

1 Див. статтю А.А. Ататєвий «Терміновий трудовий договір по-новому» на стор. 23 журналу № 2`2007.

2 Постанова Пленуму ЗС РФ № 63 від 28 грудня 2006 р. «Про внесення змін та доповнень до постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"".

3 п. 11 Огляду судової практики ЗС РФ за третій квартал 2005 р. у цивільних справах. Текст офіційно опубліковано не було.

Випробувальний термін ТК РФ передбаченийяк захист прав та інтересів як претендента на посаду, так і наймача. У період випробувального терміну кожна зі сторін трудових відносин має можливість придивитися один до одного, оцінити умови роботи з одного боку та кваліфікацію співробітника з іншого. Про особливості та нюанси періоду перевірки при прийомі на роботу розповімо у цій статті.

Що таке випробувальний термін у трудовому праві

Випробувальний термін у трудовому праві — це часовий проміжок, необхідний у тому, щоб учасники трудового договору могли оцінити можливості одне одного.

Звісно, насамперед, проведення випробування прийому працювати є преференцією роботодавця, оскільки дозволяє придивитися до працівника, попередньо атестувати рівень його знань і кваліфікації. Але й співробітник отримує можливість поглянути на бажану роботу «зсередини», перевірити умови праці, дізнатися, як виконуються обов'язки роботодавця на підприємстві, а часом оцінити МіжособистіснІ стосункиу колективі.

Важливо, що законодавство наголошує на необов'язковості перевірочного терміну при вступі до посадові обов'язкита взаємній згоді сторін на випробувальний термін. Так, у ст. 57 Трудового кодексу РФ серед обов'язкових умов трудового договору випробувальний термін не встановлено, а ст. 70 ТК РФ прямо говориться, що випробування встановлюється за згодою сторін.

Водночас, якщо кандидат на посаду відмовляється від проходження випробування, це не означає, що наймач зобов'язаний підписати з ним трудовий договір без такої умови. Укладання договору із співробітником є правом, а не обов'язком роботодавця.

Якщо роботодавець наполягає на тому, щоб прописати положення про випробувальний термін у договорі, а претендент на посаду у свою чергу домагається виключення подібної умови, очевидно, що згоди сторін не досягнуто. Отже, укладання трудового договору може відбутися.

Вимога про випробування має бути записана у трудовому договорі, а не в будь-якому іншому документі. І лише в тому випадку, якщо співробітник фактично допущений до виконання посадових обов'язків без оформлення документів, згодом умова про випробування включається до договору, лише якщо попередньо було досягнуто письмової угоди про це. Якщо трудовому договорі згадки про випробувальному періоді відсутня, то працівник вважається взятим працювати без перевірки.

Тривалість та продовження випробувального терміну за Трудовим кодексом

За загальним правилам, встановленим ТК РФ, тривалість випробувального терміну може бути більше 3 місяців. Однак для таких посад, як:

керівник підприємства та його заступник;
головний бухгалтер та його заступники;
керівники відокремлених підрозділів підприємства (філій, представництв тощо),

випробувальний термін не повинен бути більшим за півроку. У цьому час перевірки може бути скорочено. Роботодавець на свій розсуд та угоду з працівником встановлює тривалість випробувального періоду - від 1 дня до 3 місяців (або 6 місяців).

У термін випробування не зараховується час перебування працівника на лікарняному, у відпустці без утримання, навчальній відпустці, час простою підприємства та час іншої відсутності на роботі працівника з поважних причин.

За наявності перерахованих поважних причин пропуску роботи термін випробування може бути продовжено. Рішення про продовження оформляється наказом керівника організації, з яким працівник має бути ознайомлений під розпис. У будь-яких інших випадках, зокрема тому, що так бажає директор підприємства, випробувальний термін продовжити не можна.

Оформляти якось додаткове завершення випробувального терміну не потрібно. Якщо час випробування закінчилося, а працівник продовжує працювати, він вважається минулим випробувальний термін.

Випробувальний термін при терміновому трудовому договорі

Крім безстрокового трудового договору, тобто укладеного на невизначений час, у трудовому праві відомий терміновий трудовий договір. Це такий договір між працівником та наймачем, у якому одразу визначається тривалість роботи, на яку беруть співробітника.

Терміновий трудовий договір оформляється на:

термін трохи більше 5 років;
період виконання певної роботи, якщо визначити точні дати початку та закінчення роботи неможливо;
на час відсутності основного працівника на посаді (наприклад, на час декрету співробітниці);
на сезонну роботу (наприклад, збирання врожаю).

Період перевірки може бути встановлений для працівника та підписання строкового трудового договору. При цьому терміни залишаються ті ж — до 3 місяців, але із застереженням.

Трудове законодавство звертає увагу, що якщо трудовий договір оформляється на період від 2 до 6 місяців, то тривалість випробування при вступі на роботу не повинна бути більше 2 тижнів; якщо договір оформляється тимчасово менше 2 місяців, то випробування не проводиться.

Категорії працівників, до яких випробувальний термін не застосовується

Для деяких категорій претендентів випробувальний термін під час оформлення трудового договору не встановлюється. Закон забороняє включати умову про випробувальний період до трудових договорів з наступними співробітниками:

обраними за конкурсом відповідно до діючим законодавством;
вагітними жінками та мають дітей до півтора року;
неповнолітніми (до 18 років);
що закінчили вищий або середньоспеціальний навчальний заклад з держакредитацією, якщо вони приймаються на роботу вперше, за отриманою спеціальністю та протягом року з дати закінчення вузу;
обраними на виборну посаду на оплачувану роботу;
переведеними з іншої організації за згодою між організаціями-наймачами;
що приймаються за строковим трудовим договором на період до 2 місяців;
іншими працівниками відповідно до чинного законодавства та договорів на підприємствах.

Умови праці на випробувальному терміні

Умови праці в період випробування при вступі на роботу не повинні відрізнятися від тих умов, на яких працюватиме співробітник надалі і на яких працюють інші товариші по службі.

Відповідно до ст. 70 ТК РФ під час проходження випробувального терміну до працівника застосовуються норми трудового законодавства, інших правових актів, колективного договору та інших внутрішніх документів підприємства.

Насамперед, це гарантується тим, що з працівником відразу ж має укладатися справжній трудовий договір, у якому вказується тривалість випробувального терміну. Жодних угод на час випробувального періоду, за результатами якого обіцяють укладання трудового договору, не повинно бути!

Те саме стосується і зарплати. Вказати у договорі, що оклад встановлюється один, але в період випробувального терміну інший, не можна.

Роботодавці, звичайно, знайшли вихід із подібної ситуації та встановлюють усім працівникам невисокі оклади, воліючи щомісяця виплачувати премії. Оскільки премія видається за результатами роботи та нараховувати її щомісяця керівник не зобов'язаний, то працівників на випробувальному терміні, як правило, така винагорода обходить стороною.

Звільнення на випробувальному терміні

Умова про перевірочний період у трудовому договорі дає можливість сторонам провести процедуру звільнення на спрощених умовах, незалежно від того, хто виступає ініціатором – роботодавець чи працівник.

Якщо під час випробування роботодавець дійде висновку, що працівник йому не підходить, то закон надає йому право звільнити кандидата на посаду до закінчення випробувального терміну, попередивши про це письмово не пізніше ніж за 3 дні та вказавши причини звільнення.

Таке звільнення (внаслідок незадовільного випробувального періоду) відбувається без участі профспілки та без виплати вихідної допомоги. Якщо працівник із таким звільненням не погодиться, він може звернутися до суду для оскарження.

Якщо ж за час випробувального терміну працівник дійшов висновку, що нове місце роботи не відповідає його запитам, він також може звільнитися в більш простому порядку.

Тоді як за загальними правилами при звільненні за власним бажанням працівник повинен попередити наймача про дату звільнення не пізніше ніж за 2 тижні (це ті самі 2 тижні, які у побутовому спілкуванні називають «відпрацюванням»), про звільнення під час випробувального терміну потрібно попереджати за 3 дня. Попередити слід письмово, надіславши керівнику організації заяву.

Щоб не було суперечок про дату отримання заяви про звільнення, документ краще здавати під розпис, з позначкою на копії дати передачі та розпису.

Таким чином, важливо знати, що якщо звільнення відбувається в період випробування при прийомі на роботу, вимога роботодавця про 2-тижневе відпрацювання незаконна! Зі скаргою про порушення, особливо якщо відмовляються віддавати трудову книжку, можна звернутися до держтрудінспекції або суду. Куди скаржитися на роботодавця і як поскаржитися правильно?).

Випробувальний термін та вагітність

Як мовилося раніше вище, для вагітних прийому працювати може бути встановлено випробувального періоду. Проте бувають ситуації, коли співробітниця дізнається про те, що чекає на дитину, під час проходження випробувального терміну. Як бути у цьому випадку?

Відповідно до трудового законодавства (ст. 261 ТК РФ) вагітна не може бути звільнена за бажанням роботодавця в будь-якому випадку, крім ліквідації підприємства. А значить, звільнити вагітну як таку, що не пройшла випробування не можна. Крім того, з моменту оповіщення роботодавця про вагітність робітниці щодо неї має бути скасовано випробувальний термін.

Таким чином, якщо під час проходження випробувального терміну робітниці стало відомо про вагітність, необхідно взяти у лікаря довідку, що підтверджує це, і подати її роботодавцю.

У разі незаконного звільнення вагітної потрібно звертатися до суду з вимогою про відновлення на роботі, оплату вимушеного прогулу, моральну компенсацію та визнання трудового договору безстроковим.

Трудовий договір з випробувальним терміном та без (зразок)

Завантажити форму договору

Трудовий договір з випробувальним терміномі такий самий договір без випробувального терміну мало чим відрізняється. Як правило, працівнику для підписання надається готовий, розроблений на підприємстві шаблонний договір, в якому поруч із згадкою про випробувальний термін залишено місце, де передбачається визначити тривалість випробувального терміну або зробити запис «без випробувального терміну».

Отже, трудовий договір з випробувальним терміном (зразок)виглядає так.

У шапці вказується дата підписання, місто, де укладається договір, та дані сторін.
У загальних положеннях встановлюються: організація, де належить працювати кандидату, посаду, яку його приймають, дата, коли працівник має розпочати роботу. Як правило, тут же прописують тривалість випробувального терміну. Також визначають, чи буде робота для претендента основною або за сумісництвом, терміновий або безстроковий укладається договір.
Далі розписуються правничий та обов'язки працівника, і навіть правничий та обов'язки роботодавця.
Обов'язковою умовою трудового договору є умова оплати. Воно може бути записане коротко «відповідно до штатного розкладу» або докладно, із зазначенням того, з яких складових складатиметься заробітна плата, порядок преміювання.
Також у договорі обов'язково погодити умови, на яких працюватиме кандидат. Як правило, прописується режим роботи, відпочинку, порядок надання та тривалості відпусток, особливості робочого процесу (відрядження, роз'їзди тощо).
Крім перерахованого, зазвичай узгоджують відповідальність сторін, підстави для припинення трудового договору та будь-які особливі умови стосовно конкретного працівника та роботодавця.
Закінчується трудовий договір інформацією про сторони та їх підписи.

Трудовий договір складається у 2 примірниках, кожен із яких підписується сторонами.

Щоб визначити фактичні знання та вміння кандидата при оформленні його на роботу, недостатньо подання рекомендацій з колишніх місць, документів про освіту і т. д. У підприємства існує можливість дізнатися про якості та навички працівника, включивши до трудового контракту випробувальний термін при прийнятті на роботу. Цьому періоду присвячено кілька статей у ТК РФ.

Випробувальний термін прийому працювати є період, протягом якого працівник виконує роботу, передбачену його посадовими інструкціями, а роботодавець з'ясовує за фактичними результатами співробітника, підходить він чи ні.

У цей час усі сторони можуть припинити дію трудового договору у спрощеній формі. В основному під час проведення випробування за працівником спостерігає відповідальна особа, яка перевіряє його роботу та складає звіт про це.

З іншого боку, за цей період і працівник отримує можливість краще дізнатися про свого роботодавця, ознайомиться з новою роботою, а у разі незадовільної оцінки піти. Норми трудового права визначають, що випробувальний термін на роботі може бути введений лише за згодою між працівником та фірмою.

Відповідно до чинних норм закону, випробування прийому працювати вводиться терміном від 2 тижнів до 3 місяців. Тривалість випробувального терміну для головного бухгалтера та керівників, їх заступників та інших посад може становити до 6 місяців.

У той самий час особам, які надходять на державну службу, допускається встановлювати його тривалість протягом 1 року. Максимальний випробувальний термін при прийомі на роботу за трудовим контрактом, укладеним терміном від двох до шести місяців, не повинен перевищувати два тижні.

Адміністрація фірми може припинити випробування достроково, якщо співробітник покаже, що він відповідає вимогам, і здатний виконувати цю роботу. Для цього компанії необхідно додатково з працівником укласти угоду до чинного договору.

Після закінчення випробувального терміну, якщо від сторін трудових відносин не надійшло заперечень, трудова угода вважається оформленою на загальних підставах.

Кому не можна встановити випробування

Його не можна вводити при прийомі на роботу:

Вагітним кандидаткам;
Працівницям, які мають дітей віком до 1,5 років;
молодим спеціалістам, які щойно отримали атестат або диплом про професійну освіту;
Працівникам, прийнятим у порядку переведення від інших роботодавців;
Особам, яким ще не виповнилося 18 років;
Кандидатам, відібраним внаслідок проведення конкурсу на заміщення посади;
Обраним на обрану посаду.

Термін випробування прийому працювати не встановлюється під час укладання термінового трудового договору період менше 2 місяців. Також треба пам'ятати, не можна вводити випробувальний період працівникам, які вже працюють.

Порядок оформлення

Умова про випробування повинна бути обов'язково включена до трудового контракту з працівником, при цьому необхідно визначити точну тривалість перевірки або дати її початку та закінчення. Випробування слід відобразити у наказі про прийом співробітника працювати. Бажано, щоб заява також мала умову про це.

Якщо все-таки цей термін було передбачено лише у наказі, то вважається, що працівник оформлений працювати без випробувального періоду. Це організації підтвердить і суд, у разі звернення туди з трудового спору.

Коли працівник розпочинає роботу без оформлення договору, умову про випробувальний термін у цей документ можна внести лише за наявності попередньої угоди між сторонами, укладеної у письмовій формі перед виконанням трудових обов'язків.

Підписавши контракт, працівник повинен ознайомитись також під розпис із наказом про прийом на роботу. Потім йому обов'язково потрібно надати для прочитання правила внутрішнього розпорядку посадову інструкцію з переліком обов'язків. Тут співробітник також має поставити свої підписи. Це особливо важливо, якщо його доведеться звільняти як таке, що не пройшло випробування.

Інформація про попереднє випробування не вноситься до трудової книжки.

Величина заробітної плати на період випробування

Найчастіше роботодавці встановлюють на випробувальний термін знижений розмір зарплати. Це згідно норм законодавства є грубим порушенням прав працівника. Оплата праці конкретної посади визначається виходячи з штатного расписания. Приймаючи працівника працювати за заздалегідь обумовленої посади, фірма має забезпечити відповідну зарплату.

Знаходження випробування робить цього ніяких винятків, норми трудового права діють у порядку.

Чи можна взяти лікарняний

Оформивши працювати з випробувальним терміном співробітника, фірма зобов'язана забезпечити його соціальне страхування у порядку. Тобто, якщо він надати аркуш непрацездатності у період дії випробування, компанія має його сплатити. Тому працівник може спокійно звертатися до лікарів за наданням медичної допомоги. Тільки вони можуть попросити надати довідку з місця роботи, щоб правильно заповнити документ, що підтверджує.

Проте, згідно з ТК РФ, період перебування працівника на лікарняному виключається із тривалості випробувального терміну. Тобто при виході співробітника період перевірки його на роботі буде продовжено на кількість днів хвороби.

Головною відмінністю випробувального терміну від звичайної є спрощена процедура розірвання трудового угоди між сторонами.

За загальними правилами, щоб звільнити працівника під час проведення випробування, організація має у письмовій формі попередити його звідси щонайменше як за дні до дати звільнення.

Однак тут необхідно бути дуже обережним з таким формулюванням звільнення, як «не пройшов попереднього випробування». Для її використання в компанії необхідно призначити відповідальну особу, яка перевірятиме випробуваного, фіксуватиме його успіхи та недоліки в спеціальному журналі. При цьому з цими записами обов'язково треба під розпис ознайомити працівника, що перевіряється. Якщо фірма не оформить усе, як годиться, випробуваний у судовому порядку може оскаржити рішення про звільнення.

Законодавство також передбачає, як звільнитися на випробувальному терміні працівникові, якщо його не влаштовує умови праці, сама робота, вести. Йому не треба чекати два тижні, як за звичайної роботи. Співробітнику достатньо попередити роботодавця письмово у вигляді заяви про звільнення за три дні до дати звільнення.

Звільнення на випробувальному терміні

Підсумки проходження новим співробітником випробування можуть задовольнити роботодавця, і бути незадовільними. У другому випадку незадовільна оцінка підсумків випробування спричинить звільнення нового співробітника на випробувальному терміні у спрощеному порядку.

Новий співробітник до закінчення випробування також має право на звільнення у спрощеному порядку.

Якщо новий співробітник після закінчення випробувального терміну продовжує працювати, він вважається успішно минулим випробування (частина 3 статті 71 Трудового кодексу Російської Федерації) і після цього не може бути звільнений у спрощеному порядку.

Звільнення на випробувальному терміні з ініціативи роботодавця

Якщо оцінка роботодавця за результатами проходження новим співробітником випробування буде незадовільною, він уповноважений звільнити нового співробітника виходячи з частини 1 статті 71 Трудового кодексу РФ після відповідного повідомлення, зробленого три дні до останнього дня роботи, із зазначенням причини розірвання договору.

Рішення про звільнення на випробувальному терміні може бути оскаржено до суду. Виходячи з цього, роботодавцю слід правильно оформити всі необхідні документи та дотриматися порядку звільнення.

У попередженні необхідно:

Дотримати форму попередження – вона має бути письмовою;
врахувати термін попередження - пізніше як по три дні до звільнення;
відобразити причини невдалих результатів роботи, поганої оцінки керівництва та, як наслідок, звільнення в період випробувального терміну.

Якщо працівник завагітніла (дізналася про вагітність) на випробувальному терміні, її заборонено звільняти не за своєю ініціативою (частина 1 статті 261 Трудового кодексу РФ).

Одинока мати, яка виховує дитину старше 1,5 років, не користується якими-небудь пільгами при звільненні за результатами випробування.

У статті 70 Трудового кодексу РФ закріплено, що у разі, якщо у контракті немає умови про випробувальний термін, новий співробітник вважається працевлаштованим без випробування. Звільнення такого співробітника з ініціативи роботодавця у зв'язку з тим, що не пройшов випробування, незаконно, т.к. на підставі трудового законодавства передбачається, що він працевлаштований без встановлення випробування (Лист Роструда № 642-6-1).

Приклад попередження про майбутнє звільнення

У день звільнення організація чи індивідуальний підприємець зобов'язані видати (перерахувати) новому співробітнику, що звільняється, всі суми, які він мав отримати відповідно до контракту (стаття 140 Трудового кодексу РФ). У той самий час звільнення під час випробувального терміну означає, що працівникові не потрібно нараховувати вихідну допомогу (статті 71, 178 Трудового кодексу РФ).

Звільнення на випробувальному терміні з ініціативи працівника

Законодавство надає працівникові у період випробувального терміну право вирішити, чи підходить йому робота чи ні. Результатом позитивного рішення стане продовження після завершення випробування. Якщо ж новий співробітник до закінчення терміну випробування прийде до протилежного висновку про те, що така співпраця його не влаштовує, він має право завершити трудові правовідносини за власною ініціативою з попереднім попередженням роботодавця у письмовій формі, зробленим за три дні до звільнення (частина 4 статті 71 Трудового кодексу РФ).

Роструд у Листі № 1551-6 зазначає, що законодавство не висуває вимог до форми заяви про звільнення за власною ініціативою, отже, воно може бути пред'явлене керівництву у будь-якій формі (у тому числі поштою, наприклад, рекомендованим листом). Відповідаючи на запитання, коли можна звільнитися на випробувальному терміні у разі лікарняної або відпустки, Роструд підкреслює, що правило, за яким заборонено звільнення нового співробітника в період лікарняного або відпустки, стосується виключно звільнення з ініціативи роботодавця.

Під час підготовки заяви (попередження) працівнику слід чітко відобразити підставу для звільнення – «за власним бажанням». Наприклад: «Прошу розірвати трудовий договір за власним бажанням до закінчення терміну випробування через те, що умови праці на посаді, яку я обіймав, мене не влаштовують».

На заяві (попередження) про звільнення за власним бажанням на випробувальному терміні необхідно поставити підпис.

Коли термін, зазначений працівником у зазначеному повідомленні, закінчиться, новий співробітник вправі припинити роботу (частина 5 статті 80 Трудового кодексу РФ).

Перед розставанням із співробітником, який не пройшов випробування, організації чи індивідуальному підприємцю слід вписати у трудову книжку запис про розірвання договору за власним бажанням з посиланням на пункт 3 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ. У день завершення трудових правовідносин потрібно віддати колишньому співробітнику трудову книжку, а також відповідно до статті 140 Трудового кодексу РФ видати (перерахувати) звільненому всі належні йому суми.

Якщо гаданий співробітник, розпочавши роботу, заявив про своє небажання її починати, т.к. умови його не влаштували, контракт може бути анульований. У цьому випадку він вважатиметься неув'язненим. При анулюванні договору видається відповідний наказ, запис у трудовій книжці не здійснюється (Лист Роструда № 5203-6-0).

Відпрацювання при звільненні на випробувальному терміні

Частинами 1 і 4 статті 71 Трудового кодексу РФ передбачено термін, який має пройти з попередження про розірвання договору до фактичного звільнення на випробувальному терміні.

У першому випадку (частина 1 статті 71 Трудового кодексу РФ) він становить три дні з дати письмового попередження нового співробітника про розірвання договору. Дотримання цього терміну обов'язковий роботодавця, т.к. нового співробітника під час випробування поширюються гарантії, встановлені трудовим законодавством (частина 2 статті 22, частина 3 статті 70 Трудового кодексу РФ).

У строк попередження включаються неробочі дні (частина 3 статті 14, частина 1 статті 71 Трудового кодексу РФ).

У другому випадку новий співробітник має право розірвати контракт за власною ініціативою, попередньо письмово повідомивши про це роботодавця за три дні.

З іншого боку, слід враховувати, новий співробітник вправі зазначити у заяві про звільнення як двотижневий, і більший термін відпрацювання до розірвання договору, т.к. законодавством це заборонено. Роботодавець при звільненні повинен буде дотримуватися саме того терміну відпрацювання, який працівник вкаже у заяві.

Як звільнитися на випробувальному терміні без відпрацювання

У нового співробітника, який не пройшов випробувальний термін і попередженого про майбутнє звільнення чи бажаючого звільнитися під час випробування з власної ініціативи, може виникнути питання, чи можна звільнитися на випробувальному терміні без відпрацювання, передбаченої частинами 1 і 4 статті 71 Трудового кодексу РФ. Відповідь це питання наступний. У трудовому законодавстві відсутня умова обов'язкової відпрацювання як триденного терміну при випробувальному терміні, і двотижневого у порядку. Звільнитися раніше встановленого зазначеними нормами терміну можна, наприклад, за узгодженням з роботодавцем (частина 2 статті 80 Трудового кодексу РФ). Якщо роботодавця зазначений термін (частина 4 статті 71 Трудового кодексу РФ) перестав бути важливим, він має право звільнити нового співробітника до його закінчення.

Домовленість сторін трудових правовідносин може дозволити припинити ці правовідносини до закінчення строку попередження про звільнення. Якщо ж такої згоди не було досягнуто, підлягають застосуванню загальні строки, передбачені трудовим законодавством (Листи Роструда № 1919-6-1, № 6964-ТЗ).

Лікарняний на випробувальному терміні

Роботодавцю слід знати, що звільнення під час випробувального терміну заборонено у разі, якщо новий співробітник перебуває на лікарняному або у відпустці. Це загальне правило, яке застосовується при звільненні, викликаному ініціативою роботодавця (частина 6 статті 81 Трудового кодексу РФ).

Якщо термін випробування минув періоди перебування співробітника на лікарняному чи відпустці, то після виходу працювати термін випробування нового співробітника необхідно продовжити на той термін, протягом якого він фактично був відсутній на роботі (частина 7 статті 70 Трудового кодексу РФ).

Наказ про звільнення на випробувальному терміні

Роботодавцю відповідно до частини 1 статті 84.1 Трудового кодексу РФ належить оформити наказ про звільнення та ознайомити з ним звільненого під розпис. Держкомстатом затверджено уніфіковану форму № Т-8 (не є обов'язковою – Інформація Мінфіну Росії № ПЗ-10/2012).

Зразок наказу про звільнення на випробувальному терміні дивіться нижче.

Існує можливість того, що за результатами проходження випробування у роботодавця можуть залишитися невирішеними деякі питання щодо відповідності нового співробітника окремим критеріям випробування. І тут виникає питання, чи можливий другий випробувальний термін (повторне випробування). Відповідь на це питання категорична – ні, неможлива за жодних обставин. Це зумовлено імперативним характером норм, що регулюють питання встановлення випробування (статті 70, 71 Трудового кодексу РФ), і тим фактом, що будь-яка дискримінація за обставинами, не пов'язаними з діловими якостями нового співробітника, заборонена (стаття 3 Трудового кодексу РФ). Отже, якщо термін випробування, встановлений у трудовому договорі відповідно до трудового законодавства, закінчився, повторний випробувальний термін неможливий, роботодавцю необхідно вирішити, чи продовжує новий співробітник працювати чи ні. Згода нового співробітника при цьому не має значення. Невиконання цього правила спричинить порушення трудового законодавства та можливість притягнення роботодавця до адміністративної відповідальності (частина 1 статті 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення РФ).

Умова про випробувальний термін може бути встановлена в контракті виключно в момент прийому на роботу за відповідною професією. У Трудовому кодексі РФ відсутня вказівка можливість продовження випробування шляхом зміни умов договору (Лист Роструда № 520-6-1).

І роботодавцю, і працівнику слід знати, що, якщо новий співробітник після закінчення випробувального терміну продовжує працювати, він вважається успішно минулим випробування (частина 3 статті 71 Трудового кодексу РФ) і після цього не може бути звільнений як не витримав випробувальний термін.

Частиною 7 статті 70 Трудового кодексу РФ передбачено, що в період випробувального терміну не включаються періоди фактичної відсутності нового співробітника на роботі. Отже, якщо новий співробітник був відсутній на роботі в періоди простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), відпустки без утримання, учнівської відпустки, а також без поважних причин (у тому числі через прогул), дані періоди не включаються у термін випробування (пункт 7 Листи Роструда № 395-6-1, Лист Роструда № 1081-6-1).

У разі звільнення нового співробітника до закінчення терміну випробування роботодавець немає права при остаточному розрахунку не виплачувати йому компенсацію за невикористану відпустку, т.к. підстави звільнення при виплаті компенсації значення немає (Лист Роструда № 1917-6-1).

Відповідно до статті 70 Трудового кодексу РФ тривалість випробувального терміну встановлюється сторонами трудових правовідносин з урахуванням положень трудового законодавства. Тому зменшення тривалості випробувального терміну за згодою сторін є правомірним. Воно оформляється шляхом укладання додаткової угоди до договору (Лист Роструда № 1329-6-1).

Випробувальний термін працівника

Як додаткову умову трудового договору угодою сторін може бути зумовлене випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається.

Умова про випробування має бути зазначена у трудовому договорі. Відсутність запису про це означає, що працівника прийнято на роботу без випробування. Насправді зустрічаються ситуації, коли роботодавець прийому працювати працівника ставить йому умова про випробуванні, а трудовому договорі й у наказі про це нічого не сказано. Згодом при спробі звільнити працівника через незадовільний результат випробування роботодавець програє справу в суді.

У період випробування працівника поширюються положення ТК РФ та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права.

Особи, які вступають на роботу за конкурсом на заміщення відповідної посади;
- вагітні жінки;
- особи, які не досягли віку вісімнадцяти років;
- особи, які закінчили освітні установи початкової, середньої та вищої професійної освіти та вперше вступають на роботу за отриманою спеціальністю;
- Особи, обрані на виборну посаду на оплачувану роботу;
- Особи, запрошені на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями.

Випробування не встановлюється й інших випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами та колективним договором.

Термін випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників – шести місяців. У термін випробування не зараховуються періоди тимчасової непрацездатності працівника, і навіть інші періоди, що він фактично був на роботі.

За результатами випробування працівник або продовжує працювати на загальних підставах або звільняється з роботи. У другому випадку роботодавець зобов'язаний письмово попередити працівника про звільнення не пізніше ніж за три дні із зазначенням причин, що стали підставою для визнання цього працівника таким, що не витримав випробування. Таке рішення працівник може оскаржити у суді.

У разі розірвання трудового договору за вказаною підставою виплата вихідної допомоги працівникові не провадиться.

Якщо під час випробувального терміну працівник дійти висновку у тому, що запропонована йому робота є йому підходящою, він має право розірвати трудового договору за власним бажанням, попередивши звідси роботодавця у письмовій формах протягом трьох дня.

Таким чином, на закінчення можна відзначити, що трудові відносини між працівником та роботодавцем виникають на підставі трудового договору, який у свою чергу є угодою сторін за основними (істотними) його умовами. Трудові договори укладаються письмово у двох примірниках і зберігаються в кожній із сторін. Зміни умов договору можуть проводитися лише письмово. У разі невиконання умов договору однієї із сторін, інша сторона може оскаржити порушене право до комісій з трудових спорів або в суді.

Таким чином, згідно зі статтею 70 Трудового кодексу Російської Федерації (ТК РФ) під час укладання трудового договору за згодою сторін може бути встановлений випробувальний термін для працівника з метою перевірки його відповідності запропонованій роботі. Слід зазначити, що цей захід у час досить поширена прийому працювати.

Обов'язковою умовою зарахування на роботу з випробувальним терміном має бути відповідний запис у трудовому договорі, інакше працівник вважається прийнятим без випробування. Загальний термін випробування прийому працювати неспроможна перевищувати трьох місяців, а деяких категорій співробітників - шести місяців, наприклад керівників організацій та його заступників, головних бухгалтерів та його заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій, державних службовців.

Трудовим кодексом РФ передбачена обов'язок роботодавця в письмовій формі попередити працівника про розірвання з ним трудового договору у разі незадовільних результатів випробування не пізніше ніж за три дні до закінчення цього терміну із зазначенням причин, які стали підставою для визнання працівника таким, що не витримав випробування. Співробітник у свою чергу має право оскаржити рішення роботодавця у судовому порядку.

Якщо працівник у період випробування дійшов висновку, що запропонована йому вакансія не є для нього підходящою, він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за три дні до закінчення випробувального терміну.

Насправді може викликати серйозні труднощі одне з положень статті 70 ТК РФ, відповідно до яким випробування прийому працювати не встановлюють особам, які закінчили установи початкової, середньої та вищої професійної освіти і вперше вступають працювати за отриманої спеціальності. Така норма була зрозуміла у ситуації, коли всі навчальні заклади були державними, а держава була єдиним роботодавцем. Сьогодні, наприклад, лише у Москві понад 100 навчальних закладів випускають юристів. Звичайно, далеко не всі вони забезпечують прийнятний для роботодавця рівень підготовки студентів. Чому керівник організації у разі наявності у нього відповідної вакансії зобов'язаний брати на роботу будь-якого випускника?

Вихід у цій ситуації все ж таки є. Справа в тому, що під випробуванням відповідно до змісту статті 70 ТК РФ мається на увазі фактичний допуск співробітника до роботи та виконання ним конкретних обов'язків. У цьому період випробування нею поширюються положення ТК РФ, інших нормативних правових актів, локальних нормативних актів, містять норми трудового права, колективного договору, угоди. Тобто громадянин має статус найманого працівника практично в повному обсязі: може отримувати премії, піддаватися дисциплінарним стягненням тощо. Однак при цьому він знаходиться під ковпаком у роботодавця, який до закінчення терміну випробування має право прийняти рішення про подальшу долю працівника.

Слід зазначити, що трудових спорів щодо підсумків випробування у судовій практиці зустрічається небагато, але вони бувають дуже складними, оскільки непросто зібрати докази професійної непридатності працівника. Тому роботодавець повинен якнайретельніше підходити до процесу відбору кандидатів (особливо на посади фахівців). Можна порадити перевіряти реальні можливості працівника до укладання трудового договору. Варіантів тут безліч, але необхідно дуже обережно користуватися рекомендаціями менеджерів з персоналу: вони, захоплюючись процесом, нерідко зовсім ігнорують право і перспективи розгляду трудових спорів. Трудовий кодекс.

Цілком допустиме тестування претендентів. Його метою може бути, наприклад, з'ясування ступеня знання кандидатом посаду юриста положень законодавства. Головна умова, яку при цьому слід неухильно дотримуватись, полягає в тому, що всі питання (у тому числі формулювання тестів) мають бути коректними, спрямованими на з'ясування саме професійних якостей, а не особистих пристрастей людини або її індивідуальних оцінок тих чи інших ситуацій. Відповідно до статті 64 ТК РФ заборонено необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу. На вимогу особи, якій відмовлено у укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину цього рішення у письмовій формі. Тому, щоб використовувати запропоновані методики, керівник повинен попередньо об'єктивно їх оцінити, передбачаючи можливі варіанти розвитку подій у разі трудового спору.

Випробувальний термін прийому працювати

Випробувальний термін прийому працювати - це етап, під час якого у наймача є можливість оцінити ділові, професійні та особисті якості працівника. Про основні аспекти випробувального терміну прийому працювати йтиметься у цій статті.

Попри існуючу думку, говорячи про випробування при прийомі на роботу, законодавець має на увазі не тести, атестаційні завдання чи співбесіди, які має виконати працівник, щоб продемонструвати свій професійний пріоритет перед іншими кандидатами на посаду.

Під випробувальним терміном прийому працювати закон розуміє лише особливе умова у трудовому договорі, що є узгоджений між працівником і роботодавцем тимчасової проміжок, протягом якого боку трудових відносин придивлятимуться друг до друга. При цьому весь трудовий розпорядок і всі посадові обов'язки для співробітника, що перевіряється, не повинні відрізнятися від умов роботи інших членів колективу.

По суті, обумовлюючи тривалість випробувального терміну при прийомі на роботу в трудовій угоді, співробітник та роботодавець домовляються про час, протягом якого можна буде провести спрощену процедуру звільнення, якщо керівництво чи сам співробітник будуть чимось не задоволені.

Максимальний випробувальний термін за Трудовим кодексом Про перевірочне випробування під час вступу працювати йдеться у статті 70 Трудового кодексу. Вона ж визначає максимальний термін, який можна узгодити у трудовому договорі як перевірочний етап.

Для рядових співробітників цей термін не може бути більшим за 3 місяці. Для окремих посад, що вимагають відповідного рівня кваліфікації, граничний термін випробування може становити до півроку.

До таких вакансій відносяться:

Керівники підприємств та їх заступники;
основні бухгалтери та його заступники;
керівники філій, представництв та інших виділених структурних утворень підприємства.

У термін випробування не включається час хвороби працівника, і навіть періоди інших відсутностей робочому місці.

Якщо час випробування закінчився, вважається, що працівник пройшов його успішно. Кадрові служби повинні підготувати відповідний наказ про це, хоча відсутність наказу не буде ні підставою для звільнення співробітника, ні приводом для продовження терміну випробування.

Який випробувальний період застосовується за термінового трудового договору?

Норми законів про працю передбачають можливість укладання між працівником та наймачем не лише безстрокової трудової угоди, а й договору, обмеженого за часом.

Закон дозволяє підписувати такі трудові угоди у випадках:

Найму працівника для виконання посадових обов'язків за тимчасово відсутнього працівника;
прийому на тимчасову роботу на строк не більше 2 місяців;
оформлення трудових відносин на сезонну роботу;
при оформленні працювати за кордоном;
роботи поза компетенцією підприємства або роботи із заздалегідь відомим тимчасовим (до 1 року) збільшенням виробництва чи обсягу послуг;
найму колективу у створені на певний час організації;
прийому на конкретну роботу, дату завершення якої не визначено;
прийому на стажування чи навчання;
роботи на виборній посаді;
прийому громадян із біржі праці на непостійні чи громадські роботи;
під час проходження альтернативної громадянської служби;
в інших випадках.

Крім того, за домовленістю між наймачем та співробітником строковий трудовий договір може бути укладений:

При прийомі працювати у дрібні організації чисельністю до 35 людина;
за найм пенсіонерів через вік;
із співробітником, якому за станом здоров'я лікарі дозволяють лише тимчасову роботу;
при переїзді на роботу в райони Крайньої Півночі та подібні регіони;
для запобігання різноманітним надзвичайним ситуаціям;
прийомі на конкурсну посаду;
із працівниками творчого цеху;
з керівництвом, заступниками та головними бухгалтерами підприємства;
із учнями на денному відділенні навчального закладу;
з членами команди плавзасобів (морських судів, судів внутрішнього та змішаного плавання), приписаних до Росії;
із сумісниками.

Оскільки час роботи у цих ситуаціях і так обмежений, не завжди доцільно відчувати профпридатність працівника повні 3 місяці. Закон із цим згоден й у статті 70 ТК РФ звертає увагу роботодавців те що, що з підписання тимчасового трудового договору терміном від 2 до 6 місяців перевірочний період може бути понад 14 днів. Якщо ж час виконання роботи не перевищує 2 місяців, то випробування до співробітника не застосовується зовсім.

До кого не застосовується випробувальний термін прийому працювати?

Існує кілька категорій громадян, прийому працювати яких питання про випробувальний термін їм розглядається. Список цих трудящих визначено у статті 70 ТК РФ. Як правило, незастосування до них умови про випробування пов'язане з їх фізичними або віковими особливостями або специфікою виконуваної роботи.

Отже, умова про випробувальний термін прийому працювати не застосовується для:

Співробітників, які приймаються на конкурсну посаду;
кандидаток, які чекають на дитину;
здобувачок, які виховують дітей віком до 1,5 років;
неповнолітніх працівників;
працівників, які вступають на роботу за спеціальністю вперше протягом 1 року з дня закінчення середнього чи вищого навчального закладу із державною акредитацією;
обраних на виборну оплачувану посаду;
направлених у порядку переведення з іншої організації за домовленістю між роботодавцями;
укладають тимчасовий трудовий договір тривалістю менше 2 місяців.

Якщо під час випробування під час прийому працювати співробітниця завагітніє, то підставі медичної довідки випробування має бути завершено. Працівниця продовжить працювати на загальних засадах.

Звільнення на випробувальному терміні

Оскільки сам по собі випробувальний термін задуманий для того, щоб спростити можливу процедуру звільнення працівника у перші місяці роботи, кодекс містить спрощений порядок розірвання трудової угоди на цьому етапі.

Якщо у період випробувального терміну роботодавець вирішить, що працівник йому не підходить, він правомочний практично відразу ж його звільнити. Повідомити працівника про розрахунок необхідно не пізніше ніж за 3 дні, вказавши в повідомленні докладні причини звільнення. Якщо трудящийся не погоджується з причинами, він може оскаржити їх у суді. У разі звільнення під час випробування вихідна допомога не виплачується.

Якщо за час роботи на випробувальному терміні співробітник розчарується на посаді, він має право звільнитися за своїм бажанням. При цьому попередити про звільнення письмово потрібно не за 14 днів, як у решті випадків, а не пізніше як за 3 дні.

Випробувальний термін зразок

Як правило, у більшості випадків прийом на роботу нового співробітника не обходиться без встановлення для нього випробувального терміну. Документи про освіту, анкету та рекомендації з попередніх місць роботи не завжди дозволяють зробити правильний висновок про компетенцію працівника. Роботодавець намагається вберегти себе від прийому на роботу некомпетентного співробітника, і законодавство дозволяє йому встановити період, у який можна до працівника придивитися.

Про те, як укласти з працівником договір на випробувальний термін, заповнити зразок договору та правильно організувати випробування розповість пропонована стаття.

Оформлення випробувального терміну>

За загальним правилом умови про випробувальний термін мають утримуватися у трудовому договорі. У Трудовому кодексі РФ згадується так само угоду про випробувальний термін, яку працівник і роботодавець можуть укласти до фактичного припущення співробітника до роботи. У будь-якому випадку угода про випробувальний термін має бути оформлена письмово.

Включення умови про встановлення випробувального строку до наказу про прийом на роботу, у разі якщо у трудовому договорі така умова відсутня, не допускається. Наказ – це односторонній акт роботодавця. А умова про випробувальний термін має бути узгоджена обома сторонами трудових відносин. Тільки наявність у трудовому договорі угоди про випробування прийому працювати дозволяє працівнику кадрової служби під час підготовки проекту наказу прийому працівника вказати у ньому, що працівнику встановлено випробувальний термін.

Обов'язкові умови угоди про встановлення випробувального терміну простежуються у законодавстві. Це сама умова про наявність випробувального терміну та умова про його термін. На жаль, трудовим законодавством не визначено, що в умову про випробувальний термін мають бути включені критерії оцінки результатів його проходження.

Законодавством встановлено граничний розмірвипробувального терміну. Загалом це три місяці. Для керівників та головних бухгалтерів термін не може бути більшим за шість. Двотижневий термін встановлено, якщо договір укладається на строк від двох до шести місяців. Якщо договір укладено терміном до двох місяців, то випробування не встановлюється. Випробувальний термін за сумісництва встановлюється працівнику на загальних підставах.

Порядок укладання договору на випробувальний термін, зразок з умовою про випробування Про те, що працівник має пройти випробувальний термін, кандидат на вакансію повинен дізнатися якомога раніше. Бажано, щоб інформація про наявність випробування при прийомі на роботу була присутня в оголошенні про вакансію. Не рекомендується повідомляти претендента на посаду про випробування на момент його ознайомлення з проектом договору. Щонайменше це некоректно. Але надалі це може призвести і до негативних наслідківдля роботодавця.

Багато співробітників кадрових служб безпідставно впевнені в тому, що випробування при прийомі на роботу є зрозумілим явищем. Тому кандидат про майбутнє можливе випробування дізнається, як правило, пройшовши тривалий шлях співбесід. Це тим більше актуально, адже досить часто, роботодавці до кінця зберігають в таємниці не тільки інформацію про заробіток, що передбачається по вакансії, а й про характер запропонованої роботи.

Ризик не пройти випробування, зрозуміло, лякає кандидата. Тим більше, що результати його випробування залежать не тільки від особистих ділових якостей, а й від рівня виробничої культури в організації та суб'єктивної думки керівництва. Тому якщо претендент на остаточному етапі переговорів дізнається про випробувальний термін, це для нього неприємний сюрприз. І тому, з його боку, цілком можлива відмова від працевлаштування. При цьому думки експертів про те, чи слід відмовляти претенденту на укладення договору, у цьому випадку розходяться.

Умова про випробувальний термін, як правило, буде нейтрально сприйнята безробітним кандидатом на посаду. Але претендент, що вже має місце роботи, і бажаючий його змінити, наприклад, з фінансових міркувань чи через неможливість самореалізації, на випробування, швидше за все, не погодиться. Не бажаючи йти в такому разі кандидату на поступки, роботодавець ризикує втратити перспективного працівника.

Коли умова про випробування обумовлено працівником, його можна включати до трудового договору. Тут важливо пам'ятати, що до підписання договору необхідно дати працівникові можливість ознайомитись з його посадовими обов'язками. Надати йому екземпляр посадової інструкції та ввести хоча б коротко в основні нюанси роботи.

Варто не забувати, що далеко не завжди, посадові інструкції реально відбивають характер роботи з посади. Багато роботодавців формально ставляться до складання цього документа. Результатом цього може стати ситуація, коли справді недобросовісний та некомпетентний працівник зможе відновитись після звільнення, яке сталося за результатами випробування.

Іншим документом, який, звісно, може бути не у кожного роботодавця, є положення про порядок проходження випробувань особами, які надходять на роботу. Таке становище рекомендується розробляти тим роботодавцям, які скрупульозно ставляться до діловим якостям персоналу, і сприймають випробування прийому працювати як своєрідне сито, отсевающее непридатних кандидатів.

У таких роботодавців кількість працівників, які не витримали випробувальний термін, може бути великою. Отже, рано чи пізно з'явиться той, хто не погодиться з результатами свого випробування, вважатиме їх суб'єктивними і звернеться за захистом порушених прав до суду. Тільки за наявності чітко задокументованої процедури проходження випробувального терміну та виконання своїх обов'язків роботодавцем протягом нього можна виграти судову справу у такого працівника.

Водночас, сама можливість аргументовано довести звільненому працівникові його помилки під час випробувального терміну вже серйозна запорука того, що працівник не піде скаржитися до суду.

Багато роботодавців, за згодою з працівником, який не пройшов випробування, оформляє звільнення не за підставою, передбаченою ч. 1 ст. 71 ТК РФ, а за згодою сторін. Це, на їхню думку, дозволяє уникнути ускладнень, якщо працівник вважає, що його звільнено незаконно і «не псує» трудову книжку працівника.

Найбільш «просунуті» компанії, які цінують своїх співробітників, у тому числі і новоприйнятих, становлять для кожного такого працівника індивідуальний план проходження випробування. Такий документ дозволяє не лише чітко визначити критерії роботи на цій посаді, а й допомагає співробітнику адаптуватись на новому місці. Знову прийнятий працівник чітко знає, що потрібно робити. І до кінця випробувального терміну сам здатний зробити висновок про свою здатність продовжувати роботу. У цьому випадку до випробуваного прикріплюють наставника, який «веде» його протягом усього терміну, помічає помилки і здатний дати об'єктивну оцінку його роботі.

Після того, як претендент на вакантну посаду ознайомлений з усіма необхідними документами, підписується договір, що містить умову про випробувальний термін. Після підписання наказу про прийом на роботу, що включає умову про випробування, зроблену на підставі положень договору, знову прийнятий співробітник може розпочинати роботу.

Порядок проходження випробування

На працівника протягом усього випробувального терміну поширюються всі вимоги трудового законодавства та внутрішніх локальних актів роботодавця. Поширена, на жаль, практика, за якою працівник на випробувальному терміні отримує знижений оклад, не користується належними іншим працівника пільгами. Дані дії безумовно мають характер, що суперечить закону. За що роботодавець, безумовно, може бути підданий адміністративному покаранню з боку державної інспекції з питань праці.

Крім цього, такий підхід до нових працівників деструктивний і не виправданий. Якщо роботодавець вимагає від працівника сумлінного та повного виконання своїх трудових обов'язків, то й сам повинен також виконувати свої обов'язки повною мірою. Єдиною причиною, через яку працівник на випробувальному терміні може отримувати зменшену оплату праці, порівняно з працівниками на аналогічній посаді, це зменшені обсяги робіт, які покладаються на працівника чи наявність оплачуваного наставника. Але й у цьому випадку все має бути оформлене у чіткій відповідності до норм законодавства.

Зрозуміло, ні про який знижений оклад, тут мови бути не може. Усі працівники, які обіймають рівні, згідно зі штатним розкладом посади, повинні мати рівну оплату праці. Подібне регулювання винагороди можливе лише встановленням відповідних розмірів премій.

Так, зокрема працівнику, який перебуває на випробувальному терміні, може доручатися менший обсяг роботи. Відповідно, протягом відведеного терміну він повинен довести свої дії до автоматизму, і справлятися з роботою, що доручається, з тією ж швидкістю як і інші співробітники. Варто зауважити, що якщо він не досягне успіху в цій справі, то й продовження роботи, для нього не матиме сенсу, оскільки на необхідний фінансовий рівень оплати праці він не вийде.

Цей підхід дозволяє багато в чому уникнути невиправданих звинувачень у разі звільнення працівника, який не витримав випробувального терміну. Тільки головним і ключовим моментому цій ситуації є те, що організація роботодавець вже має у своєму штаті співробітників, які справляються з такими обсягами роботи.

Іншим моментом, у якому виправдано занижену оплату праці працівника на випробувальному терміні, є наявність закріпленого його наставника. Оскільки будь-яка робота має бути оплачена, а наставництво це теж робота, то наставнику потрібно платити. При цьому розмір надбавки за наставництво має дорівнювати розміру, на який зменшено премію працівника на випробувальному терміні.

Договір на випробувальний термін

Початок трудових відносин – важливий період для співробітника та роботодавця. Чи стане співпраця успішною та взаємовигідною, багато в чому залежить від підсумків перших місяців роботи. Для того, щоб розставання не було гірким, передбачено час для перевірки професійних навичок та умінь. Важливо правильно оформити умови випробувального терміну у договорі та не наробити помилок під час звільнення.

Для початку потрібно зрозуміти, коли законом заборонено застосовувати час випробування під час укладання трудового договору (ТД). Категорії таких осіб визначено ст. 70 ТК РФ. Їх можна використовувати зразок трудового договору без випробувального терміну, у ньому додається фраза «без терміну випробування».

Отже, не встановлюють випробування прийому працювати наступних категорій громадян:

Особи, які не досягли віку 18 років;
вагітні та жінки, які мають дітей до 1,5 років;
обрані за конкурсом, якщо виборна посада;
випускники, які вперше вступають на роботу за спеціальністю протягом року з моменту закінчення навчального закладу;
особи, які приймаються у порядку переведення з інших організацій;
тимчасові працівники із контрактом до 2 місяців.

Перевірка професійних якостей може досягати шести місяців, якщо працювати влаштовується головний бухгалтер, керівник організації, філії чи його заступник (ст. 70 ТК РФ). В інших випадках випробовувати працівника понад три місяці не можна.

Звичайний договір з випробувальним строком у 3 місяці, який зустрічається найчастіше, відрізняється від стандартного контракту лише наявністю пункту про час випробування. Можна включити до нього також умови, у яких випробувальний період вважатиметься успішно пройденим.

Як продовжити випробувальний термін за трудовим договором

Продовжити максимально допустимий ТК РФ час випробування не можна. Але як бути, якщо спочатку встановлено короткий випробувальний період, чи можна його продовжити? На це питання немає однозначної відповіді. З одного боку, ТК РФ не передбачає такої можливості, адже встановлюють період перевірки лише під час укладання ТД (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Але водночас інформація про випробування відноситься до додатковим умовамТД (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ), які можна змінити шляхом укладання додаткової угоди сторін.

Найбільш практично доцільним буде укладання договору із випробуванням на максимальний період. У разі успішного проходження перших місяців його можна буде зменшити, зробити це простіше, ніж збільшити.

Наприклад: укладено ТД із продавцем Воробйовим, період випробування – 3 місяці. У процесі роботи сторони дійшли згоди про скорочення часу перевірки до 2 місяців та підписали додаткову угоду про зменшення цього періоду.

Такий спосіб не погіршує становища працівника, тому допускається практично. Продовження періоду перевірки не найкращий варіант, надійніше відразу встановити його максимальну тривалість, а за необхідності скоротити.

Розірвання трудового договору, доки працівник не пройшов перевірку

Сенс встановлення тимчасового випробування у тому, щоб перевірити професійні якостіпрацівника, і якщо вони не відповідають очікуванням, без зайвих проблемта обмежень звільнити його. Деякі роботодавці вдаються до хитрощів і укладають окремий спеціальний ТД на цей період. По суті, це терміновий договір, який не має під своєю терміновістю жодних законних підстав. Але в цьому випадку, тривалість перевірки може становити набагато більше, яка допустима за законодавством. Це є порушенням і якщо про такий факт стане відомо контролюючим органам, роботодавця покарають.

Розірвання договору під час випробування має бути грамотно підготовлено ще на момент початку трудових відносин.

Щоб уникнути оскарження звільнення в суді, потрібно ще під час працевлаштування скласти конкретний план роботи на перші місяці та довести його до кандидата:

Сформулювати та поставити завдання співробітнику;
визначити дати, до яких працівник повинен опанувати знання та навички;
призначити відповідального, хто перевірить та задокументує факт успіхів новачка;
вручити документ на підпис новому працівникові.

Коли розірвання ТД ініціюється роботодавцем, працівнику вручається повідомлення про незадовільний результат роботи із зазначенням причин. Час попередження про звільнення визначено у статті 71 ТК РФ і становить лише 3 дні. Найчастіше роботодавці йдуть назустріч проханню працівника оформити звільнення за власним бажанням, оскільки не хоче мати у трудовій книжці запис про звільнення за ч. 1 ст. 71 ТК РФ, тобто. не хоче визнаватись у своїй професійній непридатності іншим можливим роботодавцям. Погоджуючись на це, слід розуміти, що працівник може передумати та оскаржити звільнення в суді, навіть якщо воно здійснено «за власним». У цьому випадку таке формулювання може нашкодити, суд визнає порушення порядку звільнення, а недбайливий фахівець буде відновлено на колишній посаді. Крім того, доведеться сплатити йому компенсацію за вимушений прогул. Тому краще оформити всі документи про результати роботи співробітника так, як сталося фактично і не йти на жодні сумнівні угоди.

Перші три місяці роботи крім складного періоду адаптації дають самому працівникові можливість звільнитися без відпрацювання, протягом 3 днів після написання заяви про звільнення, якщо робота йому не підійшла або він не впорався. У разі коли розірвання ТД працівником йому достатньо написати заяву про звільнення за власним бажанням. Утримувати співробітника більше трьох днів роботодавець не має права.

Закінчення випробувального періоду

Коли перевірка новачка добігає кінця, виникає питання: як оформити її успішне проходження та перевести працівника на постійну роботу?

Можна діяти двома способами:

Скласти наказ чи висновок про успішне проходження випробувального терміну;
не оформлювати жодних додаткових документів.

Тимчасовий договір та випробувальний термін

Договір, укладений певний період, називають терміновим. За його висновку важливо пам'ятати про обмеження часу випробування. Якщо ТД має тривалість до 2 місяців, встановити час для перевірки знань та вмінь працівника не можна.

Якщо працівник приймається за тимчасовим договором, укладеним на період від 2 до 6 місяців, то дія випробування встановлюється не більше ніж 2 тижні.

Термінові договори, укладені більш тривалий період, від 6 місяців і більше, можуть мати такий самий випробувальний термін, як і звичайні, безстрокові трудові контракти, тобто одного до трьох місяців. Це правило застосовується до ТД для індивідуальних підприємців. Умова часу випробування вписується у текст договору.

Відпрацювання на випробувальному терміні

У ст. 71 ТК РФ вказується, що поки працівник проходить випробування при прийомі на роботу, одна із сторін, за своєю ініціативою, має право розірвати трудовий договір.

Незалежно від того, яка зі сторін є ініціатором розірвання договору, інша сторона має бути повідомлена за 3 дні до дати звільнення. Йдеться не про робочі дні. А про календарні.

Повідомлення обов'язково має бути складено у письмовій формі. Якщо ініціатором звільнення є роботодавець, а причиною – негативний результат під час проходження випробування працівником, то повідомлення повинні бути докладно описані причини звільнення співробітника.

Якщо ж ініціатором є співробітник, він не повинен пояснювати роботодавцю причин свого рішення.

Повідомити іншу сторону про майбутнє звільнення необхідно для того, щоб за 3 дні кожна зі сторін знайшла заміну іншій стороні. Ці 3 дні називаються відпрацюванням на випробувальному терміні. Тобто відпрацювання на випробувальному терміні при звільненні становить 3 календарні дні, а не 2 тижні, як при основному режимі роботи.

Навіть якщо співробітник влаштовується працювати з умовою проходження випробувального терміну, то роботодавець повинен укласти із нею трудового договору чи іншу угоду, яке потім буде додано до трудового договору.

У цьому договорі чи угоді обов'язково має бути зазначено, що працівник приймається працювати з проходженням випробувального терміну, і навіть тривалість випробувального терміну. Якщо таких умов у договорі не зазначено, то працівник вважається прийнятим на роботу без проходження випробувального терміну, а отже, і термін відпрацювання збільшиться до двох тижнів. Тобто, на випробувальному терміні треба відпрацьовувати 2 тижні у тому випадку, якщо у трудовому договорі не вказано випробувальний термін, або роботодавець лише усно попередив працівника про наявність випробування, чим порушив норми трудового законодавства. Якщо сторони досягнуть угоди, то працівник може звільнитися без відпрацювання. Таку угоду необхідно укласти письмово та докласти до трудового договору зі співробітником.

Якщо ініціатором звільнення є роботодавець, він повинен повідомити працівника у тому, що не пройшов випробувальний термін і у цьому повідомленні докладно вказати причини звільнення. Кожна зазначена причина повинна мати доказ у вигляді документів або свідчень інших працівників.

Щоб уникнути такої паперової тяганини, роботодавці віддають перевагу звільненню за власним бажанням. Сторони досягають угоди та працівника, якщо він згоден з тим, що його професійні якості не відповідають вимогам роботодавця, пише заяву на звільнення за власним бажанням та відпрацьовує 3 календарні дні.

Інша причина звільнення співробітника за власним бажанням із 3-денним відпрацюванням – небажання «псувати» собі трудову книжку. При звільненні співробітника, як не пройшов випробувальний термін, у трудовій книжці буде запис «звільнено за ст. 71 ТК РФ як не минулий випробувальний термін». Якщо ж сторони домовляться, і працівник звільниться за власним бажанням, то у трудовій книжці буде інший запис «звільнено за ст. 80 ТК РФ».

Термін відпрацювання на випробувальному терміні, згідно зі ст. 71 ТК РФ, 3 календарні дні. Трудовим чи колективним договором цей термін може бути зменшено, але збільшувати його не можна. Термін відпрацювання на випробувальному терміні, якщо він відрізняється від встановленого ТК РФ, може бути зазначений у трудовому договорі. Інакше він дорівнюватиме трьом дням.

Робота з випробувальним терміном

Відповіді питання про звільнення громадян, прийнятих працювати з випробувальним терміном, містяться у Трудовому Кодексі РФ (далі за текстом – ТК РФ). Відповідно до норм статті 70 ТК РФ, роботодавець і працівник можуть зумовити у трудовому договорі випробування прийому працювати, попростому іменоване – випробувальний термін на роботі. Таке випробування встановлюється з метою перевірки знань, умінь, практичних навичок працівників та його відповідності дорученій роботі. Слід зазначити, що трудовий договір з випробувальним терміном укладений лише тоді, коли умова про випробувальний термін прямо зафіксовано у його тексті. Якщо ж така умова у трудовому договорі відсутня – це рівнозначно тому, що людина прийнята на роботу без випробування. Таким чином, випробувальний термін може бути встановлений лише письмово, ні яких усних домовленостей на кшталт «подивимося», «подивимося», «там видно буде» у разі не допускається. З'ясувати, чи практикується на даному підприємстві випробувальний термін, можна на первинній співбесіді, на яку для ознайомлення роботодавцю необхідно надати правильно складене резюме.

Особливості прийому працювати з випробувальним терміном

Під час роботи за договором з випробувальним терміном працівник має повноцінний статус. На нього, як і на працівників, прийнятих на роботу за трудовим договором без терміну або трудового договору із заздалегідь встановленим терміном, поширюються ТК РФ, інші закони та нормативні правові акти, накази по підприємству, установі, організації, колективний договір. Зокрема такий трудящий, як і всі інші працівники, має трудову книжку, його робочий день триває нарівні з іншими «постійними» працівниками. Крім цього, він має право вийти на «лікарняний» за наявності для цього відповідних підстав, а також має інші гарантії, встановлені чинним законодавством України. Неважливо, в якій сфері працює цей співробітник, дотримуватися цього закону мають абсолютно всі роботодавці.

Період випробувального терміну

Зауважу, що випробувальний термін за трудовим договором не може тривати вічно або дуже довго - час випробувального терміну становить до трьох місяців. Для кандидатів у керівника організації, підрозділи його заступника, головного бухгалтера максимальний період випробувального терміну не повинен перевищувати шести місяців, якщо інше не передбачено федеральним законом. Якщо ж трудовий договір укладено терміном від двох до шести місяців, то випробувальний термін у два тижні є максимальним.

Акцентую увагу, що у термін випробування не зараховується той час, коли трудящийся реально був відсутній робочому місці з тимчасової непрацездатності чи з інших підстав. Тобто, якщо договором цей термін встановлено у 2 місяці, а працівник після місяця роботи прохворів півмісяця, то він протягом місяця після виходу з лікарняного працює на випробувальному терміні. Таким чином, термін випробування для цього працівника завершиться через 1+0,5+1=2,5 місяця від дня укладання відповідного договору з роботодавцем.

Особи, прийняті на роботу за конкурсом;
вагітні жінки;
неповнолітні;
особи, які вступають на роботу після закінчення вищого чи іншого навчального закладу, який має державну акредитацію протягом 1-го року з дня завершення навчання у ньому;
особи, яких обрали на виборну посаду на оплачувану роботу (наприклад, керівник громадського об'єднання, який працює за трудовою книжкою та обраний на посаду членами цього об'єднання);
деякі інші категорії працівників зазначені у ТК РФ, інших федеральних законах, колективних договорах.

Закінчення випробувального терміну

Логічним завершенням випробування працівника є його результат. Так, відповідно до норм статті 71 ТК РФ, якщо така буде негативною, роботодавець має повне право навіть до закінчення випробувального терміну розірвати трудовий договір з трудящим. Але роботодавець зобов'язаний повідомити його письмово про своє рішення за три дні із зазначенням причин, які стали підставою для визнання трудящого таким, що не витримав випробування. Також слід пам'ятати, що за негативного результату випробування трудовий договір розривається без згоди та врахування думки відповідної профспілки, а також без виплати вихідної допомоги.

У свою чергу, якщо людина знайшла роботу до душі і не погоджується зі звільненням, то вона має право оскаржити це рішення роботодавця в суді. Якщо ж випробувальний термін завершився, а працівник продовжує працювати, має місце позитивний результат випробування. Надалі трудовий договір може бути розірвано лише на загальних підставах.

Проте іноді сам працівник уже протягом випробувального терміну з якихось причин не хоче працювати у конкретного роботодавця. У такому разі він має право за власним бажанням розірвати трудовий договір, письмово повідомивши про це роботодавця за три дні. Так само можуть здійснитися звільнення вагітних і жінок, які мають дітей.

Трудовий договір з випробувальним терміном

Трудовий договір з випробувальним терміном та аналогічний договір без умови про випробування не надто відрізняються за своєю структурою:

Реквізити договору: місце укладання, дата, номер, найменування документа.
Преамбула із зазначенням реквізитів сторін: найменування організації-роботодавця, ім'я довіреної особи та реквізити документа, на підставі якого він діє, прізвище, ім'я, по батькові працівника.
Предмет договору: опис місця роботи, трудові функції, дата початку роботи та строк дії договору, у разі угоди сторін про випробування – умови та тривалість такого випробування.
Перелік прав та обов'язків працівника.
Перелік прав та обов'язків роботодавця.
Режим робочого часу та часу відпочинку.
Умови оплати праці.
Відповідальність сторін.
Умови зміни та припинення трудового договору.
Інші умови.
Реквізити і підписи сторін.

Таким чином, якщо при оформленні на роботу зі співробітником ще до початку його трудової діяльності не було підписано угоди про випробування, він вважається прийнятим без випробувального терміну. За бажання будь-якої із сторін розірвати трудовий договір до закінчення випробувального періоду вона повинна повідомити іншу сторону про це не менш як за 3 дні до розірвання.

Працівник, який проходить випробувальний термін, є повноцінним суб'єктом трудових прав.

Відповідно до положень ст. 70 ТК РФ випробувальний термін для співробітника може бути призначений з урахуванням наступних правил:

1. Наявність обопільної згоди сторін (роботодавця та співробітника) про включення умови про випробування до трудового договору.
2. Використання умови про випробувальний термін лише по відношенню до співробітників, що знову приймаються.
3. Вказування такої умови у трудовому договорі, що укладається у письмовій формі. В іншому випадку співробітник оголошується прийнятим до штату без випробувального періоду. Якщо особа приступає до виконання трудових обов'язків без складання трудового договору у письмовій формі (ст. 67 ТК РФ), слід підписати окрему угоду про умови випробування ще до початку трудової діяльності працівника. Внесення пункту про випробувальний термін при подальшому складанні трудового договору є неприпустимим.
4. Поширення на проходить випробування співробітника всіх положень трудового законодавства нарівні з іншими працівниками. Наприклад, зниження обсягу окладу на період випробувального терміну суперечить ТК РФ, зокрема ст. 22 (принцип рівної оплати виконання праці ідентичної цінності).

Умова про випробування має утримуватися у наказі прийому працювати (ст. 68 ТК РФ). У трудову книжку позначка про прийняття особи працювати з випробувальним терміном не заноситься (п. 3.1 Інструкції із заповнення трудових книжок, затвердженої постановою Мінпраці Росії № 69).

Тривалість випробувального терміну

Гранична максимальна тривалість терміну випробування становить 3 місяці, проте окремих посад вона може бути збільшена до півроку, якщо інше встановлено федеральним законодавством (ст. 70 ТК РФ).

До таких посад належать:

Керівник (і заступник керівника) організації;
головний бухгалтер (і його заступник);
керівники відокремлених підрозділів організації (філії, представництва тощо).

Для осіб, які укладають трудовий договір на період від 2 до 6 місяців, є показник максимальної тривалості випробування - 2 тижні (ст. 70 ТК РФ).

Нижня межа обмежень за тривалістю випробування трудовим законодавством не встановлена і визначається виключно за згодою сторін - працівника та роботодавця (незалежно від типу договору, який може бути терміновим або безстроковим). Виняток становлять вимоги законодавства щодо держслужбовців.

Умови випробування для осіб, які надходять на державну цивільну службу, регламентовано ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» № 79-ФЗ. Тривалість випробувального терміну у разі становить від 1 місяця до 1 року (тобто встановлено як верхній, а й нижній поріг).

Якщо період, відведений на випробування, минув, а співробітник продовжує трудову діяльність, він вважається таким, що пройшов тестування на відповідність роботі, що доручається.

Продовження випробувального терміну за трудовим договором

Роботодавець не може самостійно приймати рішення щодо збільшення випробувального періоду. Трудове законодавство забороняє встановлення терміну випробування, перевищує регламентовані ст. 70 ТК РФ тимчасові обмеження, навіть якщо цього буде отримано згоду обох сторін.

Випробувальний період може бути продовжено у випадках, коли працівник був тимчасово непрацездатний або не перебував на роботі з інших причин (наприклад, був у відпустці без збереження заробітної плати, виконував функції присяжного засідателя тощо). І тут випробування вважається перерваним і відновлюється після повернення випробуваного до праці. Таким чином, зафіксована в трудовому договорі дата закінчення терміну випробування зміщується.

Сумарний час проходження випробування до перерви з вказаних причин і після нього не повинен перевищувати термін, встановлений угодою та законодавством про працю.

Для продовження випробувального терміну видається наказ відповідного змісту із додатком документів, що підтверджують підстави для такого продовження.

Можливість включення умови про випробування до строкового трудового договору залежить від того, для виконання яких робіт наймається особа:

1. Сезонні роботи (ст. 293 ТК РФ). З урахуванням визначення сезонних робіт, період виконання яких зазвичай не перевищує 6 місяців, встановлювати тривалість випробування понад 2 тижні заборонено.
2. Тимчасові роботи. Їхню тривалість визначено ст. 59 ТК РФ - до 2 місяців, т. е. випробування у разі неприпустимо (ст. 289 ТК РФ).
3. Інші роботи. У разі укладення угоди між роботодавцем та працівником на строк від 2 до 6 місяців період випробування тривалістю понад 2 тижні не допускається.

Фіксація результатів випробувального терміну

Порядок проходження працівником випробування трудовим законодавством не регламентовано.

Оцінка співробітника щодо відповідності доручається роботі належить до компетенції роботодавця (апеляційне ухвалу Московського міського суду у справі № 33-26307/14):

Роботодавець сам вирішує, як організувати проходження випробування новоприйнятим працівником. При цьому всі поставлені завдання мають відповідати функціоналу, регламентованому трудовим договором та посадовою інструкцією даного спеціаліста (ухвалу Московського міського суду у справі № 33-38122).
Роботодавець не повинен створювати перешкод для виконання співробітником своїх обов'язків та враховувати при аналізі отриманих результатів трудової діяльності об'єктивні обставини, які могли перешкодити досягненню випробуваним поставленої мети, наприклад ненадання робочого місця або простий з вини роботодавця (рішення Савелівського районного суду м. Москви7 ).

Результат проходження (непроходження) випробування рекомендується оформляти безпосередньому керівнику співробітника у вигляді письмового висновку з додатком пояснювальних записок досліджуваного, показань свідків інших співробітників організації, відгуків клієнтів та інших документів (за наявності).

Законодавством вимога про оформлення такого висновку не встановлено, проте воно може бути обґрунтуванням при розірванні трудового договору за ст. 71 ТК РФ і бути використане як доказ у разі оскарження факту звільнення співробітником у суді (апеляційне ухвалу Калінінградського обласного суду у справі № 33-5165).

Звільнення на випробувальному терміні

Ст. 71 ТК РФ встановлено, що у разі незадовільного результату роботи співробітника, що перебуває на випробувальному терміні, роботодавець може розірвати з ним трудовий договір у будь-який момент до закінчення випробування.

При цьому останній зобов'язаний належним чином повідомити випробуваного про ухвалене рішення:

Повідомлення має бути оформлене письмово.
Повідомлення надсилається не менше ніж за 3 дні до дати розірвання угоди.
Цей документ має містити причини, що обґрунтовують прийняття роботодавцем такого рішення.
Повідомлення оголошується співробітнику під особистий розпис. У разі відмови отримувати цей документ у присутності свідків складається акт про відмову, який підписується кількома свідками (співробітниками організації). Копія повідомлення надсилається на домашню адресу звільненого рекомендованим листом з повідомленням про вручення. Термін відправлення – не менше 3 днів до дати звільнення.

Звільнення за ст. 71 ТК РФ при недотриманні вимоги про повідомлення може бути визнано судом незаконним і спричинити відновлення співробітника на роботі з виплатою компенсації та оплатою вимушеного прогулу (див., наприклад, рішення Хабаровського районного суду Алтайського краю № 2-11/09).

У разі розірвання трудового договору за ст. 71 ТК РФ не передбачена виплата вихідної допомоги та узгодження з відповідним органом профспілки, але належить компенсація за невикористану відпустку (ст. 127 ТК РФ).

Якщо сам співробітник вважає, що ця робота йому не підходить, він письмово повідомляє про це роботодавця за 3 дні до закінчення трудових відносин. При цьому запис у трудовій книжці робиться з посиланням на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (розірвання трудового договору з ініціативи працівника).

Проходження випробувального терміну

У більшості організацій підбором персоналу сьогодні займаються спеціалісти відділу кадрів. Здобувачеві недостатньо пройти співбесіду, тестування, заповнити анкету і принести купу рекомендацій.

Щоб довести свою кваліфікацію, йому доведеться витратити час та зусилля на ще один етап перед тим, як стати повноправним співробітником у новій компанії. Це – випробувальний термін.

Випробувальний термін служить для того, щоб перевірити нову людину в умовах реальної роботи. Для того, щоб не марнувати час, слід скласти план робіт на випробувальний термін (правильне формулювання - період випробування), призначити куратора, який контролюватиме працівника і даватиме йому консультації. Щоб не забути про якісь важливих деталях, В організаціях розробляються спеціальні локальні документи – положення про порядок проходження випробувального терміну.

Що таке положення щодо порядку проходження випробувального терміну?

Якщо організація існує не перший рік і її керівник часто наймає персонал з умовою проходження випробувального терміну, то неминуче складається певний алгоритм перевірки знань та навичок нових працівників.

Такий алгоритм найкраще документально закріпити у положенні про порядок проходження випробувального терміну.

Наведемо деякі пункти, які відображаються у такому документі:

1. Загальні положення. Слід роз'яснити, навіщо служить випробувальний термін, які його цілі та завдання. Також необхідно розкрити основні поняття, що використовуються у положенні: план на час випробування, куратор працівника та інші.
2. Розподіл обов'язків між куратором нового працівника, начальником структурного підрозділу та керівником організації.
3. Порядок та строки підготовки звіту про результати випробування.
4. За яких умов час перевірки кваліфікації нового працівника може бути скорочено.

Коли вона починається?

Випробування співробітника починається з першого дня його нової роботи. Неможливо призначити перевірочний період для того, хто вже найнятий і працює на новій посаді якийсь час.

Як пройти?

При проходженні цього етапу працевлаштування від працівника не потрібно нічого надприродного – лише сумлінно вирішувати завдання, які ставить перед ним керівник. Це дозволить ухвалити адекватне рішення.

Щоб отримати вичерпну інформацію про нового співробітника, слід розробити план протягом усього періоду перевірки.

Планування

План на випробувальний термін – це документ, що складається із кількох тематичних блоків.

У кожен блок входить кілька запитань:

1. Завдання для працівника.
2. Час її виконання (дні чи кількість годин).
3. Очікуваний результат.
4. Фактичний результат.
5. Коментар куратора.

Складається план індивідуально кожному за працівника. Найчастіше такий документ розробляється досвідченим співробітником, який точно уявляє, з якими складнощами доводиться стикатися під час виконання тих чи інших завдань. Чимало користі принесе безпосереднього начальника до розробки плану.

План потрібен у тому, щоб випробувальний термін був період періоду адаптації людини у новому колективі. Якісний план покаже, чи здатний найнятий працівник швидко та ефективно виконувати свої обов'язки. І сам співробітник також зрозуміє, чи варто йому залишатися на цій посаді чи краще знайти нове місце.

Чим продуманішим буде цей план, тим більше користі принесе випробувальний термін як для начальства, так і для самого працівника.

Завдання для перевірки кваліфікації

Завдання, що ставляться перед працівником на випробувальному терміні, повинні чітко відповідати його обов'язкам, передбаченим посадовою інструкцією.

Не варто використовувати випробування як інструмент для «вичавлювання» новачка – то не лише незаконно, а й неетично.

Також слід давати такі завдання, результати виконання яких можна об'єктивно оцінити.

Наприклад, укласти договори на постачання продукції загальною сумоюу 300 000 рублів. Завдання вважається виконаним, якщо з угод було отримано передоплату відповідно до умов контрактів.

Адаптація

Адаптація на новій роботі дуже важливий момент. Очевидно, що у кожному колективі складається певна манера неформального спілкування, свій ритм роботи та система взаємодії. Новій людині, особливо у віці, буває непросто влитися в команду, що вже склалася, хоча вона і відповідає всім кваліфікаційним вимогам своєї посади.

Дуже важливо закріпити за новим працівником куратора на час випробувального терміну. Зрозуміло, що кожен має свої обов'язки і навряд чи керівник сплатить чиїсь зусилля, витрачені на введення новачка в курс справи.

І все ж таки не слід кидати тільки найняту людину в гущу подій без будь-якої підтримки.

Формально, випробувальний термін є перевіркою відповідності знань та навичок працівника його обов'язкам. Але дуже рідко складається ситуація, коли недостатньо кваліфікований працівник проходить усі попередні етапи відбору та наймається без достатнього рівня підготовки.

На випробувальному терміні звертають увагу на те, як людина справляється зі стресом, з несподіваними проблемами, які виходять за межі його компетенції. Перевіряється його лояльність компанії: чи готовий він працювати додатково, якщо це потрібно, чи зможе самостійно шукати необхідну інформацію, без допомоги куратора, і так далі.

Завершується аналізований період роботи настанням однієї з трьох подій:

1. Сторони задоволені, і не потрібно продовжувати працювати в режимі випробування.
2. Одна зі сторін вирішила розірвати трудовий договір.
3. Період перевірки сплив і ніхто не зголосився припинити трудові відносини.

Атестація

Ідеальним варіантом завершення випробування є проведення атестації. Такий захід проводиться відповідно до положення про атестацію, що діє в організації. Отже, новий співробітник пройде таку саму перевірку відповідності займаної посади, яку проходять його колеги, які працюють в організації вже давно.

Коли закінчується випробувальний термін?

Етап перевірки кваліфікації працівника закінчується після закінчення тимчасового періоду, який він було встановлено. Якщо і наймача, і співробітника все влаштовує, перевірочний етап може бути скорочений за згодою сторін.

Результати випробування

Результати роботи під час випробувального терміну майже завжди позитивні. Ніхто не очікуватиме підготовки підсумкового звіту та характеристики працівника, щоб припинити з ним трудові відносини. Вже до кінця першого місяця буде видно динаміку: або співробітник справляється і покращує свої результати, або «не тягне».

У разі, якщо працівник випробувальний термін не пройшов, наймачу слід зберегти звіт про проходження випробування та характеристику працівника.

Стаття 71 ТК РФ дозволяє працівникові оскаржити таке звільнення у судовому порядку. У ході такого розгляду будуть потрібні об'єктивні дані про те, що співробітник справді не впорався з роботою.

Звіт про проходження випробувального терміну

Звіт є найважливішим документом, складеним за результатами роботи співробітника як випробування.

Саме він відбиває здатність людини виконувати свої посадові обов'язки.

Звіт складається куратором, за яким було закріплено новачка.

Документ складається за планом, прийнятим для випробування працівника.

У звіті має бути відображено, як працівник справлявся із завданнями, яких припускався помилок, як виправляв їх. Можливе використання шкали балів для об'єктивнішої оцінки.

Звіт має бути підготовлений не пізніше, ніж за 2 тижні до закінчення періоду перевірки компетентності працівника.

Характеристика працівника після перевірочного періоду

У характеристиці співробітника повинні бути відображені всі його ділові якості, уміння працювати в команді тощо.

Складається цей документ безпосереднім начальником новачка, і прикріплюється до складеного раніше звіту.

Висновок про проходження випробувального терміну

Висновок складається на підставі звіту та характеристики співробітника. Розробляється цей документ спеціалістом з найму персоналу, або одним із кваліфікованих колег нового співробітника, який працює на такій посаді. Висновок фактично узагальнює всі результати праці нового працівника під час випробування, щоб керівнику організації було легше ухвалити вмотивоване рішення щодо подальшої співпраці з новачком.

Дії роботодавця після закінчення випробувань

Часто можна почути чи прочитати питання: «після випробувального терміну як оформляється працівник?». Як уже говорилося, випробувальний термін може завершитися двома подіями: закінчиться тимчасовий період або будь-яка сторона вирішить розірвати трудовий договір.

Після закінчення випробувального терміну не потрібно від наймача будь-яких спеціальних дій, якщо співробітник пройшов попереднє випробування - він вже оформлений згідно з ТК РФ.

Наказ про закінчення випробувального терміну має бути оформлений тільки в одному випадку – етап, що розглядається, завершується раніше, ніж це було передбачено в трудовому договорі.

Якщо період випробувального терміну завершився, і працівника не було звільнено, то, згідно зі статтею 71 ТК РФ, вважається, що він відповідає всім вимогам наймача.

Випробувальний термін служить як перевірки кваліфікації нового співробітника, але й його адаптації у колективі, і навіть навчання нових навичок, необхідним подальшої роботи. Проте не варто використовувати цей період лише для того, щоб платити новому працівникові заробітну плату у менших розмірах.

Звільнення за власним бажанням на випробувальному терміні

У ст. 71 ТК РФ сказано, що працівник може розірвати з роботодавцем трудовий договір на випробувальному терміні за власною ініціативою. Він може це зробити, якщо під час проходження випробування він зрозуміє, що ця робота не підходить йому з низки причин.

Щоб звільнитись за власним бажанням у період проходження випробування, працівник повинен повідомити свого начальника за 3 дні до передбачуваної дати, і лише після цього писати заяву на звільнення.

Наявність випробувального терміну та його тривалість обов'язково мають бути зазначені у трудовому договорі. Якщо така не укладається, поки співробітник не пройде випробування, то має бути підписана додаткова угода, яка згодом буде додана до трудового договору.

Випробувальний термін призначається співробітнику лише за його згодою. Тому якщо немає умов випробувального терміну у трудовому договорі або не підписано додаткову угоду, працівник вважається прийнятим на роботу без випробувального терміну.

Максимальна тривалість терміну випробування – 3 місяці. Якщо претендент претендує посаду керівника чи його заступника, і навіть посаду головного бухгалтера чи його заступника, то максимальний термін випробування збільшується терміном до півроку.

Термін скорочується до двох тижнів, якщо з претендентом укладається строковий трудовий договір на строк від двох місяців до півроку. Якщо термін трудового договору менше 2 місяців, то роботодавець не має права призначати випробувальний термін.

Роботодавець немає права продовжувати термін перевірки співробітника більше значення, що вказано у ТК РФ. Але він має право відняти з нього ті дні, коли випробуваний співробітник перебував на лікарняному або фактично був відсутній на робочому місці з поважних причин.

Таким чином, випробувальний термін може тривати кілька місяців.

Звільнення під час випробувального терміну

Звільнення під час випробувального терміну можливе у тому випадку, якщо працівник попереджає свого роботодавця у 3-денний термін.

Роботодавець, своєю чергою, повинен зробити з працівником повний розрахунок і видати йому руки його трудову книжку. Також роботодавець не повинен перешкоджати звільненню за власним бажанням.

Працівнику необхідно виплатити:

Заробітну плату;
Компенсацію за невикористану відпустку;
Вихідна допомога. Не передбачено ТК РФ, але може бути передбачено внутрішнім локальним актом чи колективним договором.

Зробити це роботодавець повинен пізніше дати звільнення. Як видно, звільнення на випробувальному терміні за власним бажанням оформляється так само, як і без нього.

Працівник не повинен повідомляти роботодавця про причини свого звільнення.

Достатньо простого письмового повідомлення. Проте тут є свої особливості:

Обов'язкове відпрацювання. У звичайній ситуації вона дорівнює двом тижням. При звільненні за власним бажанням під час проходження випробування цей термін скорочується до 3-х днів;
Якщо під час проходження випробування вирішує звільнитися матеріально відповідальна особа, йому необхідно передати справи своєму приймачеві.

Таке право суперечить нормам ТК, і тому має бути закріплено у локальному акті. Однак у ТК РФ сказано, що якщо матеріально відповідальна особа не здасть довірене йому майно, то він нестиме за нього особисту матеріальну відповідальність.

Йдеться не лише про приватні та комерційні компанії. На державних та муніципальних підприємствах також встановлюються випробувальні терміни. Порядок звільнення за власним бажанням під час проходження перевірки однаковий як для державних, так і для приватних підприємств.

Закінчення випробувального терміну

За загальним правилом, термін випробування неспроможна перевищувати трьох місяців, а керівників організацій та його заступників, головних бухгалтерів та його заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше встановлено федеральним законом.

Якщо укладається з працівником трудовий договір терміном від двох до шести місяців, то випробувальний термін неспроможна перевищувати двох тижнів. У випробувальний термін не включаються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він був відсутній на роботі. Тривалість випробувального терміну встановлюється на розсуд сторін, але може бути більше встановленого законодавством.

Зазначимо, що законодавство деяких випадках встановлює велику тривалість випробувального терміну проти встановленим Трудовим кодексом, зокрема державних службовців (ст. 27 Федерального закону № 79-ФЗ " Про державну цивільну службу Російської Федерації " ).

Результат випробування прийому працювати встановлюється у ТК РФ: "Якщо термін випробування минув, а працівник продовжує роботу, він вважається витримали випробування і наступне розірвання трудового договору допускається лише з загальних підставах " . Тобто якщо роботодавець вважає працівника відповідним посади, на яку його прийнято, то не потрібно оформлення жодних додаткових документів – працівник продовжує роботу на загальних підставах.

Відповідно до ст. 71 Трудового кодексу РФ "При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення терміну випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це в письмовій формі не пізніше, ніж за три дні із зазначенням причин, що послужили підставою для визнання цього працівника таким, що не витримав випробування. Рішення роботодавця працівник має право оскаржити до суду.

При незадовільному результаті випробування розірвання трудового договору провадиться без урахування думки відповідного профспілкового органу та без виплати вихідної допомоги.

1) повідомлення про незадовільний результат випробування має бути складено у письмовій формі у двох примірниках: один – для працівника, другий – для роботодавця;
2) оголошено працівнику під особистий підпис.

Повідомлення про розірвання договору в період випробувального терміну повинно мати всі необхідні ознаки документа, а саме:

1) дату, вихідний номер, підпис особи, уповноваженої підписувати відповідні документи, а також відбиток печатки, призначеної для оформлення документів цієї організації;
2) у повідомленні, що вручається працівнику, потрібно коректно та юридично правильно сформулювати причину звільнення. Формулювання має бути засноване на документах, що підтверджують обґрунтованість прийнятого роботодавцем рішення;
3) судова практика показує, що при розгляді спорів про звільнення через незадовільний результат випробування суди вимагають від роботодавця підтвердити факт невідповідності працівника займаній посаді.

Як документи, що підтверджують обґрунтованість звільнення, можуть бути прийняті:

1) акт про вчинення дисциплінарної провини;
2) документ, що підтверджує невідповідність якості роботи піддослідного прийнятим в організації норм виробітку та нормативів часу; випробувальний термін роботодавець трудового договору;
3) пояснювальна записка працівника про причини неякісного виконання службового завдання, письмові скарги клієнтів.

Таким чином, перевірці піддаються рівень теоретичних та практичних знань та умінь за відповідною професією, спеціальністю, кваліфікацією, уміння працювати з клієнтами та інші професійні знання, та навички, необхідні для виконання даної роботи, а неособисті якості, дисциплінованість та відповідність так званій корпоративній культурі.

Так, до Симоновський суд Москви звернувся громадянин М. з позовом про відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди у зв'язку з незаконним звільненням за ст. 71 ТК РФ. В обґрунтування своїх вимог М. вказав, що його було прийнято на роботу в організацію відповідача на посаду провідного спеціаліста з випробувальним терміном 6 місяців і після закінчення випробувального терміну М. було звільнено за ст. 71 ТК РФ як не минулий випробувальний термін.

У ході судового засідання розбиралися питання щодо підтвердження факту невідповідності займаній посаді та обґрунтованості звільнення.

Вимоги М. були частково задоволені, а саме його було відновлено на роботі, було стягнуто заробітну плату за час вимушеного прогулу та компенсовано моральну шкоду.

Аналіз зазначеної справи та винесеного рішення дозволяє зробити деякі висновки, які можуть стати у нагоді як роботодавцю, так і працівникам, які приймаються на роботу з випробувальним терміном.

При підтвердженні факту невідповідності та обґрунтованості звільнення його як не проведеного випробування за ст. 71 ТК РФ, відповідач не зміг довести факт невідповідності позивача доручається роботі. Слід зазначити, що це сталося внаслідок неналежного оформлення тих випадків, коли позивач не справлявся з дорученою йому роботою або недбало ставився до своїх обов'язків.

Суд визнав недостатніми для підтвердження факту невідповідності займаній посаді та звільнення за ст. 71 ТК РФ наказ про оголошення М. догани за недбале ставлення до своїх службових обов'язків і невиконання службового завдання та свідчення свідків, які підтвердили, що М. не завжди грамотно виконував доручену роботу. Щоб уникнути подібних ситуацій, необхідно складати акти, протоколи, які фіксують фактичне невиконання працівником дорученої йому роботи із зазначенням причин. В обов'язковому порядку у всіх подібних випадкахнеобхідно з працівника брати письмові пояснення про допущені їм порушення.

Слід зазначити, що звільнення у зв'язку з незадовільним результатом випробування має низку складнощів та невизначеностей щодо доказів і невідповідності працівника виконуваній роботі, і порядку, і термінів проходження. Виникає необхідність законодавчого врегулювання процедури звільнення з цієї підстави для кращого застосування цих норм на практиці.

Проте, встановлення випробування прийому роботу кожної зі сторін трудових відносин дозволяє у мінімальні терміни і без зайвого формалізму з'ясувати, наскільки вони відповідають очікуванням і можливостям друг друга.

Вагітна на випробувальному терміні

Метою встановлення випробувального терміну абсолютно будь-якому працівнику є перевірка його відповідності займаній посаді та запропонованій такому працівникові роботі. Детальний опис процедури проходження випробувального терміну, і навіть винятки та особливості обчислення і проходження випробувального терміну містяться у Трудовому кодексі РФ (далі - ТК РФ). Незважаючи на досить детальне висвітлення питань проходження випробувального терміну, положення ТК РФ прямо не відповідають питанням, чи можуть звільнити вагітну на випробувальному терміні.

Трудовий кодекс РФ біля Росії є основним документом, який регламентує взаємовідносини працівника і роботодавця, зокрема і питання проходження працівником испытания. На особливу увагу заслуговує той факт, що в Трудовому кодексі РФ йдеться про випробування при прийомі на роботу (ст. 70 ТК РФ), при цьому самостійного поняття «випробувальний термін» ТК РФ не містить. Враховуючи, що істотною умовою випробування є його термін, можна припустити, що поняття «випробувальний термін» є аналогом поняття «випробування» і вживається у просторіччя.

Трудовим кодексом РФ визначено, що випробувальний термін може бути встановлений працівникові:

Тільки прийомі останнього працювати;
лише письмово шляхом відображення такої умови у тексті трудового угоди з працівником (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

Надаючи роботодавцю право встановлювати випробувальний термін працівнику, Трудовий кодекс РФ передбачає і максимальну тривалість такого терміну – від 14 днів до 6 місяців залежно від терміну трудового договору та посади працівника. За загальним правилом випробувальний термін може бути понад три місяці. Мінімальна його тривалість Трудовим кодексом РФ не встановлюється, випробувальний термін може дорівнювати навіть одному дню.

Якщо випробувальний термін передбачений договором, то до його закінчення працівника може бути звільнено як не витримав випробування, а також за власним бажанням без обмежень з підстав такого звільнення (ч. ч. 1 і 4 ст. 71 ТК РФ). Єдине умова законності звільнення на випробувальному терміні для роботодавця – наявність незадовільних результатів роботи працівника й у разі потреби можливість довести такі незадовільні результати, оскільки працівник може оскаржити звільнення у суді (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Про звільнення на випробувальному терміні і працівник, і роботодавець повинні повідомити іншу сторону трудового договору письмово не менше ніж за 3 дні. З урахуванням розпорядження ч. 3 ст. 14 Трудового кодексу РФ можна дійти невтішного висновку, що у разі звільнення працівника на випробувальному терміні йдеться календарних днях.

Якщо випробувальний термін пройшов, а працівник продовжує роботу і не був повідомлений за 3 календарні дні про своє звільнення або сам не прийняв рішення звільнитися, то працівник вважається таким, що успішно витримав випробувальний термін і трудовий договір більше не може бути розірваний в особливому порядку, визначеному ст. 71 Трудового кодексу РФ.

Особливості роботи вагітних співробітниць

Положення Трудового кодексу РФ виділяють роботу вагітних жінок у особливу категорію регулювання, надаючи вагітним працівницям додаткові гарантії та передбачаючи для них винятки з загальних правил(Глава 41 Трудового кодексу РФ).

Слід зазначити, що загальною метою надання додаткових гарантій вагітним жінкам є:

Турбота держави про їхнє здоров'я та благополуччя, у тому числі й матеріальне,
і, зрештою, турбота про здоров'я та благополуччя їхніх дітей.

Так, Трудовий кодекс РФ містить цілий перелік робіт, до виконання яких не можна залучати вагітних жінок (ст. 253 ТК РФ).

Вагітних жінок у разі наявності медичних показань необхідно переводити на роботу, що відповідає таким медичним показанням і надає мінімально можливий шкідливий вплив на матір та дитину (ст. 254 ТК РФ). Вагітних працівниць заборонено направляти у відрядження та залучати до робіт за рамками роботи у звичайних умовах (надурочній роботі, роботі у нічні зміни, роботі у вихідні та святкові дні). Крім того, навіть згода вагітної робітниці на направлення у відрядження або виконання таких робіт не дозволяє направляти її у відрядження та залучати до зазначених робіт.

p align="justify"> Особливе місце в великому переліку гарантій, встановлених трудовим законодавством Росії для вагітних жінок, займає заборону на звільнення вагітної (в т.ч. на випробувальному терміні), встановлений ч. 1 ст. 261 Трудового кодексу РФ. Винятки з такої заборони – звільнення вагітної робітниці при скороченні штату працівників у разі припинення діяльності роботодавця у зв'язку з його ліквідацією, за власним бажанням вагітної робітниці або за згодою сторін. У всіх інших випадках та з усіх інших підстав вагітна працівниця не може бути звільнена з ініціативи роботодавця.

Встановлення випробувального терміну для вагітних робітниць

Слід зазначити, що положення глави 41 Трудового кодексу РФ не передбачають можливість чи неможливість встановлення вагітної працівниці випробувального терміну. Однак на додаток до гарантій для вагітних жінок, викладених у названій главі ТК РФ, ч. 4 ст. 70 Трудового кодексу РФ прямо забороняє встановлювати випробувальний термін для вагітних жінок.

Важливо відзначити, що ні ч. 4 ст. 70 Трудового кодексу РФ, ні інші положення трудового законодавства РФ не дозволяють обійти заборону на встановлення випробувального терміну ні шляхом включення умови про випробувальний термін для вагітної робітниці до тексту трудового договору, ні шляхом отримання від вагітної робітниці письмової згоди на прийом на роботу з випробувальним терміном.

Положеннями Трудового кодексу РФ на роботодавця прийому працювати жінки не покладено обов'язок перевіряти наявність чи відсутність у неї вагітності. У жінки, яка приймається на роботу, також відсутній обов'язок доводити до відома роботодавця інформацію про наявність у неї вагітності. Крім того, зважаючи на досить тривалий тимчасовий період випробувального терміну, можна припустити, що жінка може завагітніти вже після прийому її на роботу та встановлення для неї випробувального терміну.

З урахуванням наведених доказів можлива ситуація, коли прийнята працювати жінка під час випробувального терміну дізналася, що вагітна. У разі необхідно враховувати зміст ч. 2 ст. 9 Трудового кодексу РФ, забороняє будь-яке обмеження правий і гарантій працівників проти наданими законодавством РФ.

На підставі зазначеного вище слід висновок, що вагітній працівниці, яка приймається на роботу, не може бути встановлений випробувальний термін, а встановлений термін, у разі якщо працівник завагітніла або дізналася про вагітність після його встановлення, припиняється і положення про випробувальний термін, зазначене у трудовому договорі , не застосовується.

Звільнення вагітної на випробувальному терміні

Стаття 71 Трудового кодексу РФ містить загальний перелік наслідків проходження випробувального терміну, якими або звільнення, або продовження роботи. Ст. 71 ТК РФ не містить винятків для вагітних працівниць і не дає відповіді на питання, чи можна звільнити вагітну на випробувальному терміні.

Як було зазначено раніше, випробувальний термін для вагітної робітниці не може бути встановлений, а встановлений термін не підлягає застосуванню. Однак зазначені заборони та приписи діють лише у тому випадку, якщо працівниці самій відомо про факт її вагітності та про цей факт повідомлено роботодавцю. Якщо ж працівник фактично вагітна, але про свою вагітність не знає, їй може бути встановлений випробувальний термін, вона може пройти його або не пройти і може бути звільнена за правилами ст. 71 Трудового кодексу РФ.

Для вирішення зазначеного питання необхідно враховувати, що глава 41 Трудового кодексу РФ містить цілий перелік додаткових пільг та гарантій, що надаються трудовим законодавством вагітним жінкам. Серед таких пільг і гарантій особливої уваги заслуговує на заборону звільнення вагітних працівниць з ініціативи роботодавця (ч. 1 ст. 261 Трудового кодексу РФ). Особливу увагуприділяється й обставини, що, щойно працівниця завагітніла, нею застосовуються пільги і гарантії, встановлені трудовим законодавством РФ, у його обсязі.

Однак для того, щоб скористатися пільгами та гарантіями, передбаченими Трудовим кодексом РФ для вагітних працівниць, така працівниця має:

По-перше, знати про свою вагітність;
по-друге, повідомити її роботодавцю;
по-третє, надати підтвердження.

Відповідно до пп. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ під розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця серед іншого розуміється і звільнення працівника у зв'язку із незадовільним проходженням ним випробувального терміну.

З урахуванням зазначених приписів Трудового кодексу РФ слідує висновок, що звільнення вагітної на випробувальному терміні у зв'язку з незадовільним проходженням нею випробувального терміну є неприпустимим.

Тому вагітна робітниця, якщо для неї з якихось причин був встановлений випробувальний термін, не може бути звільнена у зв'язку з незадовільним результатом випробувального терміну з моменту фактичного настання вагітності.

Слід зазначити, що незалежно від перебування на випробувальному терміні вагітна працівниця будь-коли має право звільнитися як за власним бажанням, і за згодою сторін.

Продовження випробувального терміну

Пролонгація випробування заборонена навіть за згодою сторін. Винятком може бути тривала відсутність співробітника робочому місці, наприклад, через хворобу (ст.70 ТК РФ). При цьому тимчасова втрата працездатності має підтверджуватись відповідним документом. Додатковою причиною є відпустка власним коштом, навчання або вимушений простий підприємства.

Варто зазначити, що прогул не належить до поважних причин і може бути підставою для звільнення працівника (81 ТК РФ).

Для продовження терміну випробування роботодавцю необхідно видати наказ.

Розпорядження має містити такі відомості:

Найменування організації;
ПІБ керівника;
назва та номер наказу;
опис причин продовження перевірки;
термін пролонгації випробування;
ПІБ та посада співробітника;
посилання на документи, що підтверджують відсутність працівника;
дата, підпис керівника, печатка підприємства.

До розпорядження мають бути додані документи, що підтверджують поважність причини. Таким чином, фактично відбувається переривання випробувального терміну у зв'язку із лікарняним. Після того, як лікарняний лист буде закрито, термін поновлюється. За виконанням наказу слідкує співробітник відділу кадрів. Після винесення розпорядження з ним повинен під розпис ознайомитись випробуваний працівник.

Умови

Умови продовження випробувального періоду залежить від обгрунтованості причин відсутності працівника.

Іншими словами, пролонгація випробування допускається лише в тому випадку, якщо працівник не був присутній на робочому місці в цей період.

Максимальна тривалість додаткового терміну

Граничні терміни випробувального періоду встановлені законом.

Отже, загальний термін випробування неспроможна перевищувати 3-місячний термін, а щодо державних службовців 12-місячний період.

За законом не допускається встановлення додаткового випробування, за винятком випадків, пов'язаних із продовженням поточної перевірки через хворобу або навчання.

Як мовилося раніше, продовження випробування відбувається виходячи з наказу керівника підприємства за наявності обставин, які дають цього право.

Оформлення

Нерідко у роботодавців постає питання, як правильно оформити випробувальний період. Тут необхідно дотримуватись положень трудового законодавства, згідно з якими умова про застосування випробувального терміну має бути включена до трудового договору. Форма та зміст угоди встановлено ст.57 ТК РФ.

Пункт договору можна оформити у такій редакції: «За згодою сторін співробітнику встановлено випробувальний період тривалістю n-місяців».

Паралельно з угодою видається наказ про прийом працювати з відображенням випробувального. Щодо оформлення пролонгації перевірки, то в цьому випадку керівник повинен видати відповідне розпорядження. Однак може виникнути ситуація, коли в процесі проходження випробувального терміну виявиться, що співробітниця вагітна, то в цьому випадку керівнику потрібно терміново видати наказ про дострокове припинення випробування.

Повідомлення працівника

Порядок сповіщення працівника залежить від процедури, з якою пов'язане повідомлення.

Якщо розглядати питання пролонгації випробування, роботодавець повинен повідомити співробітника після винесення наказу.

У разі звільнення наймач зобов'язаний повідомити працівника за три дні до настання події.

Раніше вже йшлося про те, що законодавець заборонив застосування повторного випробувального терміну або продовження наймача, що діє з ініціативи. Як наслідок порушення встановленим законом термінів свідчить про неправомірність дій із боку роботодавця. Винятком може бути обґрунтована відсутність працівника на робочому місці з документами, що підтверджують.

Навіть якщо під час проходження випробувального терміну співробітнику було запропоновано іншу, більш відповідну посаду в цій організації, встановлений випробувальний термін не може бути продовжений.

Тимчасові рамки випробувального терміну встановлено законом і що неспроможні перевищувати 6 місяців. У цьому має значення як посада (для керівних постів максимальний термін випробування 6 місяців), і термін трудового договору – для короткострокових робіт тривалістю півроку цей період скорочується до двотижневого.

Непроходження випробувального терміну

При незадовільному результаті випробування роботодавець має право розірвати трудовий договір із працівником (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Важливо! Не можна звільнити працівника через незадовільний результат випробування в періоди тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Щоб правильно припинити трудові відносини із працівником, рекомендуємо роботодавцю діяти таким чином:

1. Перевірте, чи відповідав порядок встановлення випробування прийому працювати трудовому законодавству?
2. Попередьте працівника у письмовій формі про намір розірвати з ним трудовий договір у зв'язку із незадовільним результатом випробування.
3. Видайте наказ про розірвання трудового договору з працівником та складіть записку-розрахунок.
4. Внесіть запис про розірвання трудового договору у зв'язку з незадовільним результатом випробування до трудової книжки та особистої картки працівника. Видайте трудову книжку працівникові.
5. Здійсніть усі виплати, які належать працівникові при розірванні трудового договору у зв'язку з незадовільним результатом випробування.
6. Направте у військкомат відомості про звільненого працівника, якщо він підлягає військовому обліку.

Як повідомити працівника про подальше розірвання трудового договору у зв'язку із незадовільним результатом випробування?

Повідомлення працівника про майбутнє звільнення є одним із обов'язкових елементів процедури розірвання трудового договору за ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Недотримання цієї вимоги є грубим порушенням встановленого порядку звільнення. У такому разі суд може визнати звільнення незаконним та відновити працівника на роботі.

По-перше, складіть у письмовій формі повідомлення про подальше розірвання трудового договору. Вкажіть у ньому причини, з яких працівник визнаний таким, що не витримав випробування (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Якщо працівник оскаржить звільнення, то зазначені у повідомленні причини ретельно вивчатимуться під час судового розгляду. Тому важливо, щоб причини, що свідчать про незадовільний результат випробування, були документально підтверджені (доповідними записками керівників, актами про випуск бракованої продукції, про невиконання норм виробітку, письмовими скаргами клієнтів, контрагентів, пояснювальними записками працівника та ін.).

За відсутності документів, що підтверджують незадовільні результати випробування, працівника може бути відновлено на роботі.

По-друге, вручіть працівникові повідомлення пізніше трьох днів до дати розірвання із нею трудового договору (год. 1 ст. 71 ТК РФ). Недотримання цих строків є підставою для визнання звільнення незаконним.

Ситуація із практики. Чи можна направити повідомлення про розірвання трудового договору працівникові, який не витримав випробування електронній поштііз підтвердженням про прочитання?

Трудовим кодексом РФ встановлена письмова форма повідомлення про розірвання трудового договору з працівником, який не витримав випробування (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Законом не надано можливості такого повідомлення в електронній формі, тому вона є неприпустимою.

Ситуація із практики. Чи може ознайомлення працівника із наказом про звільнення за три дні до розірвання трудового договору бути належним попередженням про незадовільний результат випробування?

У цій ситуації не рекомендується обмежуватися ознайомленням із наказом про розірвання трудового договору. Письмова форма попередження передбачає складання окремого документа – попередження, повідомлення. Як свідчить судова практика, відсутність окремого письмового попередження трактується як порушення процедури звільнення, встановленої ст. 71 ТК РФ, що може спричинити відновлення працівника на роботі (Визначення Пермського крайового суду у справі N 33-2259).

Як оформити наказ про розірвання трудового договору у зв'язку з незадовільним результатом випробування та скласти записку-розрахунок?

Звільнення працівника оформляється наказом за уніфікованою формою N Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постанова Держкомстату РФ від 05.01.2004 N 1).

Заповнення окремих рядків такого наказу має особливості.

1. "Дата складання".

Наказ може бути виданий пізніше останнього дня випробування (год. 1 ст. 71 ТК РФ). Звільнення працівника після закінчення випробувального терміну, навіть якщо його було попереджено під час випробування, слід вважати незаконним (Визначення Санкт-Петербурзького міського суду N 33-11868/12).

2. "Підстава припинення (розірвання) трудового договору (звільнення)".

Потрібно навести формулювання із ч. 1 ст. 71 ТК РФ (п. 4 год. 1 ст. 77 ТК РФ).

3. "Підстава (документ, номер та дата)".

У рядок слід вписати:

Пункт трудового договору з умовою випробування;
- реквізити повідомлення про розірвання трудового договору із зазначенням причин, що свідчать про незадовільний результат випробування;
- дати, номери інших документів (доповідних записок, актів, пояснювальних).

Це буде підтвердженням того, що наказ видано обґрунтовано.

Працівника необхідно ознайомити з наказом під підпис, і якщо він відмовляється, зробити про це запис на наказі (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Крім наказу, необхідно скласти записку-розрахунок за уніфікованою формою N Т-61. Вона необхідна обліку і розрахунку належної працівникові зарплати (Постанова Держкомстату РФ N 1).

Як заповнити трудову книжку та особисту картку працівника під час розірвання трудового договору у зв'язку з незадовільним результатом випробування?

Трудова книжка

До неї слід внести запис про розірвання трудового договору з посиланням на ч. 1 ст. 71 ТК РФ (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. 15 Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, затверджених Постановою Уряду РФ N 225, п. 5.3 Інструкції щодо заповнення трудових книжок, затвердженої Постановою Мінпраці України N 69).

Після цього всі записи, внесені в трудову книжку за час роботи у даного роботодавця, засвідчуються:

Підписом працівника, що звільняється;
- підписом працівника, відповідального за ведення трудових книжок;
- печаткою роботодавця.

Це передбачено п. 35 вищезазначених Правил ведення та зберігання трудових книжок.

Особиста картка

У розд. XI уніфікованої форми N Т-2 вноситься підстава для звільнення з посиланням на ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати трудову книжку (ч. 3, 4 ст. 84.1 ТК РФ), а працівник повинен розписатися в особистій картці та у книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів у них (п. 41 зазначених Правил).

Які виплати має зробити роботодавець у разі розірвання трудового договору у зв'язку з незадовільним результатом випробування?

Останній день роботи з працівником необхідно зробити розрахунок (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), тобто. виплатити йому компенсацію за невикористані дні відпустки (ч. 1 ст. 127 ТК РФ) та заробітну плату за відпрацьований час. При цьому вихідна допомога не виплачується (ч. 2 ст. 71 ТК РФ), якщо інше не передбачено умовами колективного чи трудового договору (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Випробувальний термін бухгалтера

Випробовувальний термін для головного бухгалтера може бути встановлений співробітнику під час оформлення трудової угоди. Цей проміжок часу починає діяти з прийому співробітника працювати. Жодних винятків у цьому сенсі щодо готельних категорій працівників не передбачено. Це стосується й керівників, а також такого явища як випробувальний термін для головного бухгалтера. Виходячи з цього, співробітнику можна встановити випробувальний термін до шести місяців, але тільки при прийнятті на роботу головного бухгалтера, а не під час перекладу на цю посаду. У тому випадку, якщо роботодавець не має впевненості в тому, що новий співробітник впорається з новою посадою, за його згодою можна просто оформити тимчасове переведення. Після того, як термін тимчасового періоду спливає, роботодавець може ухвалити «соломонове рішення»: залишати співробітника на новій посаді або повернути його на колишню.

Випробування при влаштуванні працювати встановлює ТК РФ. У нормі 70 ТК йдеться про те, що випробувальний термін – це перевірка відповідності працівника професії, що доручається. Випробувальний проміжок часу визначається за згодою учасників та вказується у трудовому договорі в обов'язковому порядку. У разі, якщо положення про запровадження випробувального терміну не зазначено у трудовій угоді, то працівник (це стосується будь-якої категорії) вважається прийнятим без «тесту». Інший пункт тієї ж норми поширюється і на термін випробування, який при прийнятті на посаду не може перевищувати трьох місяців. Але для окремої категорії працівників – шість. Наприклад, це стосується такого становища як випробувальний термін для керівників.

Але, крім таких випробувань для начальників, піврічний термін може встановлюватися щодо таких професій, як:

головні бухгалтери;
заступники цієї категорії;
керівники відокремлених підрозділів.

Зазначимо одну особливість: становища, що у ТК РФ, не наділяють роботодавця правочинами щодо продовження випробувального терміну. У той же час нормами встановлено максимальний, але не мінімальний проміжок часу для того, щоб перевірити потенційного службовця. Таким чином, виходить, що випробування можуть бути як тиждень, так і кілька днів. Але це радше окремі випадки, які не поширені серед роботодавців. У свою чергу адміністрація підприємства або організації не має права скоротити випробувальний термін, зафіксований у трудовій угоді. Навіть у тому випадку, якщо жодних проблем не виникає щодо конкретного працівника, і претензій щодо нього немає. Договір чітко встановлює проміжок часу – випробування службовця. Випробувальний термін для керівників не передбачає можливості свого скорочення по відношенню до періоду часу, який встановлено договором. У терміни тесту співробітника професійну придатність не зараховуються проміжки тимчасової непрацездатності службовця та інші періоди, що він був на роботі.

Максимальний випробувальний термін

За результатами співбесіди з кандидатом на вакантну посаду в організації керівник не завжди може повною мірою оцінити той обсяг професійних знань і навичок, яким володіє працівник, який знову приймається, а також визначити, чи повною мірою він впорається з покладеними на нього трудовими функціями, наскільки будуть відповідати потребам організації результати виконаної працівником роботи.

Тому законодавець передбачив можливість встановлення випробування строком до трьох місяців (в окремих випадках строк може бути й більшим), основними цілями призначення якого є:

Більш ґрунтовний аналіз ділових та особистих якостей нового співробітника;
перевірка його посадової відповідності;
перевірка успішності адаптації нового працівника у трудовому колективі.

Випробувальний термін затверджується за згодою сторін безпосередньо у трудовому договорі або згодом шляхом укладання додаткової угоди щодо неї. Можливість укладання такої домовленості між наймачем та найманою особою прямо передбачена трудовим законодавством Російської Федерації (стаття 70 Трудового кодексу РФ). Невключення цієї умови до договору означає, що відібраному кандидату період випробування не встановлюється і його прийнято на посаду без нього.

p align="justify"> Важливими умовами можливості призначення випробувального терміну є прийняття в організацію нового співробітника та укладання з ним контракту (трудового договору). Переведення нового співробітника всередині організації з однієї посади в іншу, навіть у інший структурний підрозділ, дає роботодавцю права призначати випробування.

Термін випробування прийому працювати

З стандартної практики трудових взаємовідносин, що склалася, у трудових договорах для новоприйнятих працівників випробувальний термін зазвичай встановлюється на три місяці. Цей термін прийому працювати співробітників, замещающих некерівні посади, є максимальним за тривалістю у складі випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ. Проте законодавство РФ, встановлюючи максимальний випробувальний термін прийому працювати, не встановлює мінімальної тривалості такого випробування. Тому роботодавець, керуючись своїми особистими міркуваннями та потребами, вправі призначити новому співробітнику будь-яку тривалість випробувального терміну, але не більше обмежень максимальної тривалості, встановлених трудовим законодавством.

Термін випробування працівника не може перевищувати шести місяців для кандидатів, які претендують на керівні позиції у штатному розкладі організації (посади керівника, головного бухгалтера та їх заступників, керівника відокремленого підрозділу тощо).

Під час підписання термінових контрактів з терміном від двох до шести місяців максимальна межа тривалості випробування становить два тижні. Якщо ж договір укладено на два місяці, випробувальний термін найманій особі встановити зовсім не можна.

Строк випробування для окремих категорій працівників

У законодавстві РФ є норми, що закріплюють іншу тривалість випробування окремих категорій працівників. Так, Федеральний закон № 2202-1 «Про прокуратуру Російської Федерації» встановлює тривалість випробувального терміну прийому працювати у вигляді шести місяців щодо службовців, вперше які у органи прокуратури. А з метою підтвердження відповідності посади цивільної служби для новачка на такій службі термін випробування може становити від одного місяця до одного року (Федеральний закон №79-ФЗ).

Призупинення обчислення терміну випробування

При обчисленні терміну випробування не враховуються періоди, коли працівник фактично був присутній робочому місці. До таких випадків належать тимчасова непрацездатність, відпустка без збереження заробітної плати, дні здавання крові, простий, усунення від роботи тощо. У цих випадках протягом випробувального терміну зупиняється і продовжується з виходом найнятої особи на роботу.

Закінчення випробувального терміну

У будь-який момент до закінчення випробувального терміну працівник може написати заяву про звільнення та після 3 днів відпрацювання припинити трудові відносини з роботодавцем.

Оформлення відбуватиметься у тому порядку, як і за звільнення за власним бажанням:

1. Пишеться заява та провадиться інформування керівника про намір розірвати трудовий договір.
2. Відпрацьовуються 3 дні.
3. Складається наказ про звільнення.
4. Видається трудова книжка, провадяться розрахункові виплати. Також мають видаватися інші документи, що стосуються трудової діяльності співробітника (на його письмовий запит): копії наказів про призначення, звільнення тощо.

Нормативні акти не визначають зразка заяви працівника про звільнення на випробувальному терміні, тому воно залишається у вільній формі.

Дещо складніша ситуація зі звільненням за рішенням роботодавця. Останній повинен не тільки проінформувати співробітника про звільнення як мінімум за 3 дні, а й вказати письмово причини, які спонукали до ухвалення такого рішення. Такими можуть бути скарги клієнтів, колег, акти фіксації дисциплінарних порушень, письмові характеристики безпосереднього керівника співробітника, документи, що підтверджують недостатню кваліфікацію. Всі ці документи можуть виступати як докази правомірності позиції роботодавця, якщо працівник згодом вирішить оскаржити своє звільнення. Потім оформляється наказ про звільнення, видаються розрахункові виплати та трудова книжка.

Закон не зобов'язує роботодавця виплачувати вихідну допомогу працівникам, які звільняються за ст. 71, та інформувати профспілкові органи. Понад те, ч. 2 ст. 71 ТК прямо вказує на те, що у разі незадовільних результатів випробування звільнення провадиться без виплати допомоги та врахування думки профспілки.

У ч. 4 ст. 70 ТК РФ визначено категорії працівників, для яких випробування не встановлюється:

Ті, що працюють за терміновим договором тривалістю 2 місяці і менше;
перекладені між організаціями за згодою керівників;
ті, хто обіймає оплачувану виборну посаду;
неповнолітні;
матері дітей, які не досягли півторарічного віку;
вагітні;
які отримали посаду за конкурсом;
які вперше влаштувалися на роботу після здобуття вищої або середньої професійної освіти за програмами, що мають державну акредитацію (молоді фахівці).

Примітка: остання пільга діє протягом 1 року з отримання диплома про освіту.

При цьому ч. 5 тієї ж норми визначає тривалість випробування. За загальним правилом воно не може тривати понад 3 місяці.

Виняток, за яким максимальний термін зростає до півроку, зроблено:

для керівників організацій;
заступників керівника організації;
основних бухгалтерів;
заступників основних бухгалтерів;
керівників підрозділів організацій.

Цей захід пов'язаний з підвищеною відповідальністю таких співробітників, роллю в керівництві підприємства та його діяльності, а також неможливістю оцінити ефективність їх роботи в стислі терміни.

Для осіб, які працюють за терміновим договором строком від 2 місяців до півроку, максимальна тривалість випробування становить 2 тижні (ч. 6 ст. 70 ТК). Якщо працівник не був проінформований про звільнення за результатами випробування протягом цього періоду, він вважається таким, що пройшов випробування, а отже, не може бути звільнений у зв'язку з незадовільністю його результатів.

Про оформлення випробувального терміну

Не можна не згадати також про такий важливий момент, як правильність оформлення умови про випробувальний термін. ТК зобов'язує прописувати його у трудовому договорі. Підтверджує це лист Роструда № 642-6-1. При працевлаштуванні працівник зобов'язаний прочитати, підписати та одержати на руки копію трудового договору, в якому прописані ці положення.

Нерідко роботодавець вносить умову про випробування лише у наказ прийому працювати, проте цього недостатньо. У такому разі працівник вважається прийнятим без випробувального терміну, тому звільнити його за результатами випробування буде не можна, так само як і він не має права звільнитися в порядку ст. 71.

Таким чином, звільнення співробітника можливе в будь-який момент випробувального терміну, але тільки за наявності підстав і їх чіткої фіксації.

Відпустка на випробувальному терміні

Однакові права з усіма співробітниками припускають можливість відпустки для випробуваного. Дозвіл на відпустку узгоджується з роботодавцем. Повну за тривалістю відпустку можна отримати лише відпрацювавши рік на підприємстві. Нарахування відпускних можливо після 6 місяців постійної роботитому випробуваний може розраховувати на неповну відпустку. Дні відпустки нараховуються з розрахунку 2 дні за 30 робітників.

Існує ряд винятків, відповідно до яких роботодавець зобов'язаний надати оплачувану відпустку на вимогу. Це:

Матері, які мають більше двох дітей, а також дітей з обмеженими можливостями;
неповнолітні;
люди з обмеженими можливостями;
чоловіки, чиє подружжя перебуває у декретній відпустці;
особи, демобілізовані з армійської служби, якщо вони влаштувалися працювати протягом 90 днів;
студенти (аспіранти), які мають високі позначки.

Додаткові дні відпустки можуть отримати матері-одиначки, оскільки вони підпадають під захист соціальних служб. Їм відпочинок нараховується за календарний рік, а не фактично відпрацьований. Бонусні дні можна використовувати протягом 12 календарних місяців. За бажанням випробуваний може взяти відпустку без оплати, але роботодавець має право збільшити випробувальний термін кількість пропущених днів. Під час відпустки наймач не може звільнити працівника. Виняток становлять випадки розвалу підприємства.

Під час стажування у компанії працівник може скористатися своїм правом взяти відпустку чи кілька вихідних днів. Найчастіше люди стикаються з тим, що керівники намагаються злукавити, виграючи на незнанні співробітниками їхніх прав та обов'язків, а співробітники, не намагаючись з'ясувати причини, йдуть на поводу в ситуації.

Нюанси відпустки під час випробувального терміну:

У період випробувального терміну не входить час непрацездатності працівника. Наприклад, якщо жінка бере відпустку через народження дитини, то випробувальний термін продовжується на час її фактичної відсутності;
Відпустка за свій рахунок не є причиною скорочення випробувального терміну. Тобто. будь-яка відсутність на робочому місці під час стажування, незалежно від причин відсутності, продовжує період стажування на кількість фактично пропущених днів;
Випробувальний термін включається до стажу роботи. Якщо працівника звільняють одразу після закінчення терміну випробування або ж до його закінчення, працівникові має бути виплачено компенсацію за відпустку, яку він не використав. В цьому випадку не має значення факт того, що співробітник пропрацював у компанії менше півроку. Розмір компенсаційної виплати співвідносний з тим часом, який працівник пропрацював у компанії;
Щоб піти у відпустку під час випробувального терміну, необхідно отримати згоду керівника.

Поширені випадки, коли працівник одержує згоду керівника на відпустку під час стажування. Після цього він має звернутися до кадрового відділу для оформлення належних документів. Але коли він звертається до кадрового відділу, то отримує відмову. Працівники кадрового відділу мотивують своє рішення тим, що співробітник перебуває на випробувальному терміні та права на відпустку та позапланові вихідні дні не має. У таких випадках варто негайно вирішити суперечність з керівником, що виникла, або ж спробувати самостійно вирішити ситуацію шляхом звернення до статті 70 ТК РФ і підтвердженням керівника законного права співробітника піти у відпустку. Не можна забувати у тому, керівник є головною інстанцією у створенні.

Не варто намагатись приурочити відпускні дні до робітників, тим самим фактично скоротити час стажування. Закон однозначно говорить про правила відходу у відпустку в період стажування, а також про нюанси, які не може не знати керівник компанії чи підрозділу.

Також відомо, що керівники не дуже шанують тих стажерів, які в період випробувального терміну з якихось причин беруть відпустку. Це порушує робочий процес і не дозволяє керівнику повною мірою поринути у нового співробітника та простежити його діяльність у безперервному русі. Тому, незважаючи на те, що законодавство передбачає право працівника на відпустку під час стажування, якщо працівник влаштовується на роботу, він повинен заздалегідь прорахувати все таким чином, щоб три місяці стажування безперервно приділяти роботі на новому місці, щоб не потрапити в халепу і не бути звільненим. відразу після завершення стажування.

Оформлення випробувального терміну

Контракт складають за загальним вимогамі укладають письмово. Трудовий кодекс зобов'язує керівників прописувати в ньому пункт про умову взяття на роботу - проходження перевірки на відповідність посади, що заміщається. При цьому обов'язково наголошують на її тимчасових кордонах. За відсутності подібної інформації вважається, що новачка прийнято до штату без випробування.

Якщо трудові відносини не були оформлені (не встановлена тривалість перевірки, дата початку та закінчення співробітництва), але працівник приступив до виконання обов'язків, наймач повинен підготувати всі необхідні документи та ознайомити його з їх утриманням під розпис протягом трьох днів.

Зауважимо, що випробувальний термін може бути повним чи урізаним залежить від варіанта співробітництва. При постійному перевірці триває від трьох до шести місяців, а при тимчасовому – до двох тижнів.

Пам'ятайте: протягом випробувального періоду на службовця поширюються норми законодавства та внутрішніх документів, передбачені для постійних працівників.

Ознайомлення із внутрішніми правилами

Взятого на випробувальний період новачка слід ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Вони є локальним актом, в якому прописані основні нюанси співробітництва:

Підписання та розрив трудового контракту;
права та обов'язки підлеглих, керівника;
режим праці та відпочинку;
заохочувані результати праці;
провини, які слід дисциплінарне стягнення.

Надалі керівник має право вимагати з випробуваного суворого дотримання внутрішніх правил (ст. 21 та 22 ТК РФ). Особливих умов для новачків не передбачено.

Ознайомлення з колективним договором та іншими актами

Перед підписанням договору співробітник може бути ознайомлений з ще однією майже внутрішнім документом – колективним договором (ст. 68 ТК РФ). Він обговорює побутову сторону умов роботи та містить важливі відомості про особливості видачі зарплати, необхідність проходження курсів підвищення кваліфікації, турботу про здоров'я тощо.

Перед оформленням випробувального терміну ТК РФ зобов'язує ознайомити підлеглого із низкою інших ключових актів підприємства.

Вони можуть стосуватися:

конфіденційності персональних даних;
забезпечення безпечних умовтрудової діяльності;
вимог до трудової функції (посадова інструкція);
стандартів обслуговування клієнтів тощо.

Наймач також має право скласти документ, який відображає критерії оцінки ділових якостей працівника.

До них, наприклад, може належати:

Комунікабельність;
сумлінне ставлення до обов'язків;
наявність необхідних професійних знань;
готовність до регулярного навчання;
відповідальність.

Ще один документ, що заслуговує на увагу – план проходження випробування. Він знаходить свій відбиток у внутрішніх документах чи трудовому договорі.

Видання наказу

Після виконання вищесказаного, подальше оформлення на випробувальний термін ТК РФ передбачає видання розпорядження про прийом співробітника працювати.

Він обов'язково містить:

Дату зарахування;
тривалість перевірки відповідність посади;
вид діяльності;
режим та оплату праці;
інші відомості.

Держкомстатом затверджено форми такого розпорядження (Т-1 або Т-1а), але застосовувати їх можна за бажанням. Фірма має право розробити свій шаблон.

Положення наказу нічого не винні суперечити трудовому договору (наприклад, коли проставлені різні числа прийому працювати). У змісті є обов'язковим наявність інформації про призначення тимчасової перевірки. Співробітника потрібно ознайомити з цим документом під розпис не пізніше трьох діб від дня, коли він почав виконувати службові доручення.

Трудова книжка

Трудова книжка – це офіційний документ, що містить персональну інформацію про діяльність громадянина.

Її оформлюють і на випробувальному терміні. Насамперед у ній відображають:

Трудовий стаж;
посада;
перекази в організації;
факти та причини звільнення;
отримані нагороди.

Цей документ заповнюють і юрособи, і комерсанти. Службовцеві, який перебуває на випробувальному терміні, роблять запис у трудовий розділ «Відомості про роботу» у загальному порядку. Особливої позначки про проходження перевірки не ставлять.

Заповнення особистої картки

Приймаючи працювати нового співробітника, кадрова служба має завести нього особисту картку (форма Т-2). Документ містить загальні відомостіпро нього: посада, трудова діяльність, заохочення, права на пільги та багато іншого. Але постає питання: чи оформляють на випробувальному терміні особисту картку?

Якщо термін, відведений на перевірку відповідності посади минув, а співробітник продовжує працювати, значить його прийнято до штату. Видавати додаткові акти, розпорядження або вносити зміни до особистої картки не потрібно (ст. 71 ТК РФ).

При незадовільному проходженні випробування до документа все ж таки вносять відповідну інформацію і ставлять посилання на норму Трудового кодексу.

Ведення журналу

Від результатів проходження випробування залежить, чи можливе продовження роботи на підприємстві. Тому оформлення працівника на випробувальному терміні має на увазі ведення спеціального журналу протягом цього відрізку часу. Усі проміжні підсумки фіксують у таблиці.

Вона містить:

Номер та назва доручення;
термін, що виділяється виконання завдання;
П.І.Б. відповідальної особи;
результат проходження перевірочного часу.

До інформації додаються доповідні записки. А після закінчення випробування аналізують усі виконані та невиконані завдання, приймають рішення про подальшу співпрацю.

Коли співробітник не впорався з покладеними на нього завданнями або припустився серйозних провин, договір розривають. При цьому роботодавцю потрібно мати документальні свідоцтва про обґрунтованість свого рішення та правильно вносити інформацію у всі згадані раніше види документів.

1. Складають у вільній формі письмове повідомлення про звільнення з обґрунтуванням прийнятого рішення. Пред'явити його співробітнику потрібно три дні до припинення договору. Ось приклад.
2. Видають наказ про звільнення із зазначенням причини та посилання на норму законодавства.
3. Заповнюють записку-розрахунок за встановленим шаблоном N Т-61.
4. Вносять інформацію у трудову книжку.
5. У розділі XI «Підстава припинення трудового договору» особистої картки співробітника пишуть: «незадовільний результат випробування, ч. 1 ст. 71 ТК РФ». Цей приклад дивіться вище.

Три важливі деталі:

1. Перервати трудові відносини має право не лише роботодавець у зв'язку із незадовільним результатом випробування або з інших вагомих причин, а й співробітник. Розірвання оформляють виходячи з ст. 71 Трудового кодексу. Головна умова – завчасне попередження.

Керівнику треба пам'ятати: двотижневе відпрацювання у подібній ситуації не передбачено. Трудові відносини припиняються пізніше трьох календарних днів, інакше з боку наймача має місце порушення закону.

2. Якщо працівник не погоджується з рішенням про незадовільні результати перевірки, він має право звернутися до суду за оскарженням. Тоді роботодавець має надати контролюючим інстанціям вагомі докази правомірності своїх дій.

При неправильному оформленні працівника на випробувальному терміні можливе відновлення на колишній посаді та виплата компенсації за збитки.
- При розірванні трудового договору з особою, яка не пройшла перевірку на компетентність, слід пам'ятати про встановлені обмеження.

Забороняється звільняти людей, які перебувають під соціальним захистом:

Вагітних співробітниць;
жінок, які виховують дітей віком до 1,5 років;
неповнолітніх.

При прийомі працювати неприпустимо встановлювати термін, перевищує встановлені законодавством ліміти. Так, при оформленні випробувального терміну за ТК РФ тривалість може становити від 3 до 12 місяців (залежно від ситуації).

Під час укладання термінового договору вона дорівнює максимум 14 дням. А деяких потрібно допускати до роботи без перевірки. Усі деталі обговорюють перед підписанням договору.

Якщо підлеглий був відсутній під час випробувального періоду навіть з поважних підстав, ці дні не враховують. Фахівець кадрової служби автоматично оформляє у розпорядчих документах пролонгацію терміну.

Важливо дотримуватися двох умов:

1. вказати причину перенесення терміну;
2. додати копії документів, що обґрунтовують прийняте рішення.

Результат проходження випробування залежить від розроблених завдань, які покажуть рівень успіху новачка. Тому вони мають бути добре продуманими, чіткими, реальними для виконання. Неприпустима ситуація, коли їх можна тлумачити двозначно.

Випробувальний термін нині не встановлює для працівників лише лінивий роботодавець. Навіть якщо його застосування неправомірне, роботодавець про всяк випадок вважає за краще не прибирати його з типової форми трудового договору. Водночас грамотно використовувати ця умовадля розставання із працівниками навчилися одиниці.

Можливість встановити випробування прийому працювати передбачає ст. 70 ТК РФ. Під випробуванням, згідно з цією статтею, розуміється перевірка працівника на предмет його відповідності роботі, що доручається.

Основи встановлення випробування

При фіксації умови про випробувальний термін у трудовому договорі слід пам'ятати про обмеження та заборони, визначені ТК РФ. Так, випробування прийому працювати не встановлюється для (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):

- Особ, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеному в порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

- вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року;

- Особ, які не досягли віку вісімнадцяти років;

- осіб, які здобули середню професійну освіту або вища освітаза освітніми програмами, що мають державну акредитацію, і вперше вступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня здобуття професійної освіти відповідного рівня;

- Особ, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;

- осіб, запрошених на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

- Особ, які укладають трудовий договір на строк до двох місяців;

- Інших осіб у випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором.

Якщо ж випробувальний термін порушення заборони буде встановлено трудовим договором, слід мати на увазі, що умова про випробування застосовуватися нічого очікувати, а звільнення працівника на підставі незадовільного результату випробування (год. 1 ст. 71 ТК РФ) в описаній ситуації буде визнано судом незаконним.

Крім того, слід пам'ятати, що законом встановлено обмежувальні (максимальні) терміни випробування (ч. 5 та 6 ст. 70 ТК РФ):

- Три місяці для всіх працівників,

- Шість місяців для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв або інших відокремлених структурних підрозділів організацій (якщо інше не встановлено федеральним законом),

— два тижні — під час укладання трудового договору терміном від двох до шести місяців.

Разом з тим, у термін випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.

Відсутність у трудовому договорі умови про випробування означає, що працівника прийнято працювати без випробування (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). У разі, коли працівника фактично допущено до роботи без оформлення трудового договору (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), умова про випробування може бути включено до трудового договору, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи. Буквальне тлумачення цієї норми не дозволяє роботодавцю, який «забув» встановити випробувальний термін, встановити його додатковою угодою до трудового договору вже в процесі трудових відносин.

До відома.У період випробування працівника поширюються становища трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів (год. 3 ст. 70 ТК РФ). Буквальне тлумачення дозволяє зробити однозначний висновок: не може бути знижено розмір заробітної плати на період випробувального терміну. Насправді порушення даного правила допускається більшістю роботодавців.

Оформлення умови про випробування

Оформлення самої умови про випробування не становить особливих труднощів. У текст трудового договору працівника слід включити становище наступного змісту: «Работнику встановлюється випробувальний термін три місяці».

Обом сторонам трудових відносин включення цієї фрази до трудового договору дає певні переваги. Роботодавцю це дозволяє до закінчення терміну випробування розірвати трудовий договір із працівником при незадовільному результаті випробування у порядку, встановленому ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

До відома.У період випробувального терміну на працівника поширюються всі норми ТК РФ, зокрема щодо нього можуть бути застосовані будь-які підстави звільнення, передбачені ТК РФ і придатні для конкретної ситуації. Тобто працівник може бути звільнений і за прогул (підп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), і скорочення штату (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), і з інших підстав .

Працівник за наявності у трудовому договорі застереження про випробування зможе попередити роботодавця про своє звільнення в укорочений термін. Так, якщо в період випробування він прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для нього підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за три дні (а не за два тижні, як цього вимагає ст.80 ТК РФ при звільненні за власним бажанням).

Зазначимо, що причина у заяві про звільнення зазначається загальна — «за власним бажанням». Про те, що робота не виправдала очікування працівника, можна промовчати. У будь-якому випадку застосовуватиметься термін попередження на три дні, а не на два тижні.

Оформлення розірвання трудового договору

З оформленням звільнення на підставі, передбаченій ч. 1 ст. 71 ТК РФ - в результаті незадовільного випробування, у багатьох роботодавців виникають проблеми. Для мінімізації ризику визнання звільнення за названою підставою незаконним пройдемо разом усі етапи цієї процедури.

Для зручності розглянемо таку ситуацію.

На підприємство прийнято нового працівника, з ним 17.02.2014 укладено трудовий договір. Відповідно до умов трудового договору саме з цього дня працівник має розпочати роботу. У трудовому договорі передбачено випробувальний термін три місяці. За твердженням безпосереднього керівника нового працівника, рівень знань, умінь, а також ставлення до роботи не відповідають вимогам роботодавця. Про це ця посадова особа повідомила директора підприємства на планерці 30.04.2014 та запропонувала ініціювати процедуру звільнення внаслідок незадовільного результату випробування. При цьому керівник працівника пояснив, що новий працівник був відсутній на роботі з 13.03.2014 по 17.03.2014 через хворобу (листок непрацездатності було представлено).

1. Вважаємо терміни

Спочатку необхідно з'ясувати день закінчення випробувального терміну. За умовами ситуації останній день випробувального терміну припадає на 12.04.2014. Однак у зв'язку з відсутністю працівника на роботі з 13.03.2014 до 17.03.2014 термін випробування має бути продовжений на п'ять календарних днів, тобто до 17.04.2014.

Встановивши дату закінчення випробувального терміну, визначаємо останню дату, в яку має бути вручено працівникові повідомлення про незадовільний результат випробування. Відповідно до ч. 1 ст. 71 ТК РФ повідомлення слід передати не пізніше ніж за три дні до закінчення випробувального терміну.

Відповідно до ст. 14 ТК РФ протягом термінів, з якими ТК РФ пов'язує виникнення трудових прав та обов'язків, починається з календарної дати, якою визначено початок виникнення зазначених прав та обов'язків. Перебіг термінів, із якими ТК РФ пов'язує припинення трудових правий і обов'язків, починається наступного дня після календарної дати, якої визначено закінчення трудових відносин. Терміни, що обчислюються роками, місяцями, тижнями, спливають у відповідне число останнього року, місяця чи тижня терміну. У строк, що обчислюється календарними тижнями чи днями, включаються і неробочі дні. Якщо останній день терміну посідає неробочий день, то днем закінчення терміну вважається найближчий наступний його робочий день.

У нашій ситуації останнім днем для вручення повідомлення про майбутнє звільнення буде 14.04.2014.

Запитання. Чи можна розпочати процедуру звільнення працівника раніше закінчення випробувального терміну, якщо роботодавець дійде висновку, що працівник не витримав випробувального терміну?

Розпочати процедуру звільнення за ч. 1 ст. 71 ТК РФ внаслідок незадовільного результату випробування можна будь-якої миті. Проте слід пам'ятати, що на той час має бути зібрано достатню кількість документально оформлених доказів те, що працівник не витримав випробування.

2. Збираємо докази незадовільного результату випробування

Такими підставами можуть бути доповідні / службові записки керівника та інших служб, акти службових розслідувань провин працівника, акти перевірок, що фіксують помилкові дії працівника, та інші письмові докази.

3. Оформляємо повідомлення

У повідомленні слід чітко та зрозуміло описати причини, з яких результат випробування визнано незадовільним (Приклад 2).

доставки

ВАТ «Швидкісна доставка»

Н. А. Козлову

м. Москва, вул. Пирогова, буд. 7, кв. 24

повідомлення

Шановний Миколо Олександровичу!

Повідомляємо Вас про те, що результат випробування, встановлений п. 2.5 трудового договору, укладеного між Вами та ВАТ «Швидкісна доставка» 17.02.2014 (N ТД-14), визнаний роботодавцем незадовільним за наведеними нижче підставами.

Відповідно до акта службового розслідування від 25.03.2014 за результатами перевірки у період Вашої роботи з 17.02.2014 по 24.03.2014 було виявлено порушення п. 4.1 та 4.1.2 Правил доставки відправлень адресатам, затверджених наказом від 07.1. п. 3.1 посадової інструкції провідного спеціаліста відділу доставки, затвердженої 30.10.2012, а саме: відправлення від 25.02.2014 N 41 було доставлено адресату із запізненням о 14 годині, відправлення від 26.02.2014 N 54 було доставлено з години від 06.03.2014 N 62 було доставлено із запізненням о 4 годині.

У зв'язку з незадовільний результат випробування керівництвом ВАТ «Швидкісна доставка» прийнято рішення про розірвання з Вами трудового договору від 17.02.2014 N ТД-14 за ч. 1 ст. 71 Трудового кодексу РФ (при незадовільному результаті випробування) 16.05.2014.

Повідомляю Вам, що до настання дати звільнення (16.05.2014) у Вас зберігається право на розірвання трудового договору за власним бажанням.

Директор ВАТ «Швидкісна доставка» Смирнов Н. А. Смирнов

Якщо працівник відмовився від проставлення підпису в отриманні повідомлення (або відмовився з ним ознайомитися), необхідно скласти акт (Приклад 3).

Відкрите акціонерне товариство«Швидкісна доставка»

Акт

12.05.2014

N 15

Москва

Про відмову від проставлення підпису в ознайомленні

Ми, що підписалися нижче: директор Смирнов Н. А., заступник директора Ткачов Є. Н., головний бухгалтер Носов Н. С., начальник відділу кадрів Іванова Н. К., склали справжній акт про наступне:

Сьогодні, 12 травня 2014 р., провідному спеціалісту ВАТ «Швидкісна доставка» Козлову М. О. о 12 годині 30 хвилин у кабінеті директора ВАТ «Швидкісна доставка» Смирнова Н. А. було представлено для ознайомлення та підписання в отриманні повідомлення від 12.05. 2014 року N 45 про незадовільний результат випробування. Після ознайомлення Козлов Н. А. у присутності всіх нижчепідписаних посадових осібпроставляти підпис в отриманні зазначеного повідомлення та підпис в ознайомленні з ним відмовився.

Смирнов Н. А. Смирнов

Ткачов Є. Н. Ткачов

Носов Н. С. Носов

Іванова Н. К. Іванова

4. Надаємо працівникові вибір

Найчастіше, отримавши таке повідомлення, працівники пишуть заяву про звільнення за власним бажанням. Закон не забороняє за наявності кількох підстав для звільнення обрати одну з них, у тому числі звільнити працівника за його ж ініціативою.

Запитання. Працівнику було вручено повідомлення про незадовільний результат випробування на межі термінів. Відразу ж після прочитання він написав заяву про звільнення за власним бажанням, але із зазначенням терміну звільнення за два тижні, як передбачено Ст. 80ТК РФ. Однак дата звільнення вже виходитиме за рамки випробувального терміну. Як убезпечити себе від ризику відкликання працівника своєї заяви на звільнення відразу після закінчення випробувального терміну?

Убезпечити себе від такого хитрого повороту ситуації можна лише:

- Попросивши працівника переписати заяву із зазначенням дати звільнення, що входить у період випробувального терміну;

- Розірвавши трудовий договір за згодою сторін у «потрібну» дату;

— розірвавши трудовий договір за раніше запланованою підставою, передбаченою ч. 1 ст. 71 ТК РФ, в обумовлену у повідомленні дату, незважаючи на наявність заяви працівника про звільнення.

5. Оформляємо звільнення

Процедура звільнення у разі стандартна.

Крок 1. У день звільнення необхідно оформити наказ про звільнення (проект можна підготувати заздалегідь).

До відома.Ви маєте право використовувати уніфіковану форму N Т-8, затверджену постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 N 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати». Незважаючи на те, що з 01.01.2013 уніфіковані форми перестали бути обов'язковими до застосування, вони передбачають найбільшу інформативність і для багатьох роботодавців залишаються найбільш зручними через свою універсальність та звичність. Однак не забудьте, що їх необхідно затвердити наказом компанії.

Крок 2. Потім працівника слід ознайомити з наказом під особистий підпис або зробити на наказі (розпорядженні) відповідний запис у разі, коли наказ про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під підпис (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).

Крок 3. Зробити з працівником повний розрахунок згідно з запискою-розрахунком (ст. 140 ТК РФ).

Крок 4. Видати працівнику копії документів, у тому числі довідку 2-ПДФО, якщо на те є його заява, довідку про суму заробітку за два календарні роки, що передують року припинення роботи (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закону від 29.12) .2006 N 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування у разі тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством»). Форму довідки затверджено наказом Мінпраці Росії від 30.04.2013 N 182н.

Крок 5. Оформити запис про звільнення у трудовій книжці. Відповідно до ст. 84.1 ТК РФ запис у трудову книжку про підставу і причину припинення трудового договору має проводитися у точній відповідності з формулюваннями ТК РФ чи іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статті ТК РФ чи іншого федерального закону.

Крок 6. Оформити кадрові документи з обліку трудових відносин, що залишилися:

- Особисту картку працівника (більшість роботодавців продовжують використовувати уніфіковану форму N Т-2). Необхідно отримати підписи працівника у картці у деяких передбачених формою місцях;

— повідомлення про припинення трудового договору (звільнення), яке надсилається до військкомату протягом двох тижнів з дня звільнення. Підписи працівника на ньому не потрібні (Методичні рекомендації щодо ведення військового обліку в організаціях, затверджені Генеральним штабом Збройних Сил РФ від 11.04.2008).

Крок 7. Видати трудову книжку працівнику. Видачу зробити під особистий підпис працівника із проставленням дати отримання у журналі обліку руху трудових книжок та вкладишів у них (Приклад 5). Форму затверджено постановою Мінпраці Росії від 10.10.2003 N 69 «Про затвердження Інструкції із заповнення трудових книжок».

Додаток N 3

До ПостановоюМінпраці України від 10.10.2003 N 69

Книга обліку руху трудових книжок та вкладок у них

N п/п	Дата прийому на роботу, заповнення трудової книжки або вкладиша до неї	Прізвище, ім'я та по батькові власника трудової книжки	Серія та номер трудової книжки або вкладиша до неї	Посада, професія, спеціальність працівника, який здав трудову книжку або якого заповнено трудову книжку чи вкладиш у неї	Найменування місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу), куди прийнято працівника	Дата та N наказу (розпорядження) або іншого рішення роботодавця, на підставі якого здійснено прийом працівника	Підпис відповідальної особи, яка прийняла або заповнила трудову книжку	Отримано за заповнені трудові книжки чи вкладиші у яких (крб.)	Дата видачі на руки трудової книжки під час звільнення (припинення трудового договору)	Підпис працівника в отриманні трудової книжки
Число	Місяць	Рік
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	09	01	2014	Куликов Антон Володимирович	Серія - TK-IV, N 2457454	Фахівець		09.01.2014	Підпис
2	09	01	2014	Назарідзе Турам Давидович	Серія - TK-II, N 5574322	Провідний фахівець	ВАТ «Швидкісна доставка», служба доставки	09.01.2014	Підпис
3	17	02	2014	Козлов Микола Олександрович	Серія - TK-IV, N 8604301	Провідний фахівець	ВАТ «Швидкісна доставка», служба доставки	17.02.2014	Підпис	150	16.05.2014	Козлів

У разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний надіслати працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за нею або дати згоду на відправлення поштою. З дня направлення зазначеного повідомлення роботодавець звільняється з відповідальності за затримку видачі трудової книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

Помилки під час розірвання трудового договору

Аналіз практики показав, що основними помилками при звільненні з цієї підстави є:

1) недотримання терміну попередження чи відсутність попередження зовсім. Роботодавець повинен попередити працівника про розірвання трудового договору з даної підстави не пізніше ніж за три дні;

2) недотримання письмової форми попередження;

3) ігнорування вимоги законодавця про зазначення причин, що стали підставою для визнання цього працівника таким, що не витримав випробування. Твердження роботодавця про незадовільний результат випробування не може бути голослівним, воно має підтверджуватись документально;

4) неправильна кваліфікація дії/бездіяльності як причина незадовільного результату випробування співробітника. Скажімо, якщо ви прийняли на роботу водія без включення до його обов'язку миття довіреного автомобіля, то невиконання ним цієї функції в жодному разі не може бути розцінене як свідчення незадовільного результату випробування;

5) розірвання трудового договору на названій підставі після закінчення випробувального терміну.

Усі зазначені вимоги щодо оформлення передбачені ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Незважаючи на це, кількість роботодавців, які змушені відновлювати працівників, звільнених з порушенням цих вимог, не зменшується.

Судова практика. Співробітниця, звільнена за ч. 1 ст. 71 ТК РФ, була відновлена судом на посаді. Розглядаючи справу, суд дійшов висновку, що відповідачем не дотримано процедури звільнення, не вказано конкретних причин, які стали підставою для визнання працівниці, яка не витримала випробування, що є грубим порушенням трудового законодавства. Право оцінки результатів випробування працівника належить роботодавцю, який у період випробувального терміну має з'ясувати ділові та професійні якості працівника. Тому при звільненні працівника, який не витримав випробування, обов'язок довести факт його незадовільної роботи покладається на роботодавця.

Однак відповідачем не надано достатніх та переконливих доказів, що підтверджують факти, викладені у додатку до повідомлення працівника про незадовільний результат випробування. З поданих доказів не випливає, як оцінювався рівень професіоналізму позивачки, якість виконання нею своїх обов'язків. На думку суду, доказів, які переконливо свідчать про неналежне виконання позивачем своїх службових обов'язків, відповідач не надав. Таким чином, суд дійшов правильного висновку про відсутність підстав для визнання результатів випробування працівниці незадовільними (ухвала Санкт-Петербурзького міського суду від 14.10.2013 р. N 33-15722).

* * *

Слід пам'ятати, що за звільнення за ч. 1 ст. 71 ТК РФ найважливішим є дотримання процедури звільнення. Причому законним воно буде лише у разі доказів незадовільних результатів випробування працівника.

Навіть якщо роботодавець намагається дотриматися всіх вимог закону, він, як показує практика, не застрахований від відновлення працівника. При встановленні судом конкретних обставин суд може дійти висновку про порушення роботодавцем процедури звільнення, незважаючи на те, що в діях працівника можуть простежуватися ознаки зловживання правом (наприклад, замовчування наявності захворювання та відкритого лікарняного листа).