Нюанси звільнення за згодою сторін. Також існують певні мінуси

Наталія Пластініна, практикуючий юрист

Не так часто зустрічається, як звільнення по власним бажанням, Така «мирна» підстава звільнення - угода сторін, все одно ні, але тягне за собою виникнення судового спору.

1. Звільнення за згодою сторін та звільнення за власним бажанням

Досить часто суперечки виникають на порожньому місці: лише через помилок звільненого працівника. Працівник помилково вважає, що міг, як у разі звільнення за власним бажанням, вчасно «передумати» і зробити звільнення таким, що не відбулося. Але при застосуванні розглянутої підстави таке анулювання угоди про розірвання трудового договору можливе лише у тому порядку - за згодою сторін. Те, що суперечка заздалегідь ґрунтується на помилці, не зменшує роботи судді, а проблем – роботодавцю. Це найчастіший вид спору, що випливає зі звільнень за згодою сторін. Щоб ясно представляти хоча б основні відмінності цих двох підстав звільнення, наведемо порівняльну таблицю.

характеристика	звільнення за власним бажанням	звільнення за згодою сторін
подача заяви	завжди – власне бажання працівника. Думка роботодавця трудовим законодавством у разі не враховується і жодним чином впливає права працівника і надані йому Трудовим кодексом РФ гарантії	Завжди взаємне бажання. При цьому не можна ініціатором угоди виступити і роботодавцю, а працівнику - погодитися на розірвання трудового договору.
Форма основи	Особиста письмова заява працівника	Формально форма угоди ТК РФ встановлено. Можливо як заявою працівника з резолюцією роботодавця, і угоду, як єдиний документ.
Наказ про звільнення		Є. Видається за уніфікованою формою.
Можливість анулювання бажання розірвати трудовий договір	Так, можливо, в односторонньому порядку	Ні, в односторонньому порядку сторона трудових відносин «передумати» немає права. Тільки - за обопільною згодою сторін.

Роботодавці здебільшого цю різницю знають. Проте працівники, як і раніше, підстави звільнення плутають, а потім звертаються до суду. А суд не вважає позицію працівника правильною. Здебільшого працівникові відмовляють у задоволенні вимог.

Практика (відкликання угоди про розірвання трудового договору може бути здійснено лише обома сторонами трудових відносин):

Н.Л.А. звернулася до ВАТ «Севералмаз» про відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, грошової компенсації моральної шкоди. В обґрунтування заявлених вимог зазначила, що була звільнена за згодою сторін за п. 1 частини 1 ст. 77 ТК РФ. Однак вважає звільнення незаконним, оскільки підписала угоду про звільнення під тиском роботодавця, яка полягала у загрозі звільнення за прогул. На її відкликання угоди роботодавець не прореагував і звільнив її з вищезгаданої підстави. Суд вирішив, що доводи позивачки не ґрунтуються на законі, і її вимоги не задовольнив.

Суд зазначив, що при припиненні трудового договору за підставою, що розглядається, необхідне спільне волевиявлення його сторін, спрямоване на закінчення трудових відносин. Проте це виключає прояви відповідної початкової ініціативи працівником чи роботодавцем. Така ініціатива з боку працівника може бути виражена у його письмовій заяві з пропозицією про припинення трудового договору за згодою сторін із певної дати. З іншого боку, роботодавець сам може виявити подібну початкову ініціативу, запропонувавши працівникові на підписання проект угоди про припинення трудового договору за згодою сторін. Суд дійшов висновку, що волевиявлення на розірвання трудового договору позивачем здійснено добровільно, будь-яких доказів примусу її до цього з боку роботодавця не встановлено, тому докази позивача, що заява написана нею під тиском, суд знайшов неспроможними. Незаконним звільненням визнається необґрунтоване звільнення або вчинене з грубим порушенням порядку звільнення відповідно до ст.394 ТК РФ, що у цьому випадку не було встановлено (рішення Жовтневий районний суд міста Архангельська від 10.02.2011 року у справі №2-166/2) .

2. Що насправді приховує «угоду» сторін чи чому роботодавцю це вигідно.

Працівник, в основному йде на звільнення за згодою сторін для:

1) отримання компенсації у зв'язку з розірванням трудового договору (часто використовується під час звільнення керівних осіб організації).
2) для виключення можливості звільнення його за дисциплінарну провину.
3) справді під деяким психологічним тискомроботодавця, практично нічим недоведеним.

Роботодавецьж, пропонуючи укласти працівникові таку угоду про розірвання трудового договору часто виходить із не дуже чесних помислів:

1) Звільнити працівника у найкоротший термін, Нехай навіть виплативши йому компенсацію за розірвання трудового договору
2) Позбутися неугодного співробітника, якщо інші способи неприйнятні чи результати.
3) випадках звільнення працівника – пільговика.
4) Прикриття справжнього скорочення штатів – для прискорення процедури.
Проте випадки прикриття розкриваються контролюючими органами, які у своїх повноважень вимагають усунути виявлені порушення прав працівників.

Приклад (працівника захищає прокуратура):

Як зазначив генеральний прокурор, розмірковуючи про вплив кризи на трудові відносини, деякі господарі, розуміючи, що люди від них залежать, відправляють працівників у відпустки без збереження заробітної плати або змушують їх звільнятися за власним бажанням. або за згодою сторін. У Курській області, наприклад, на вимогу прокурора Медвенського району відновлено на роботі 100 співробітників ТОВ "Чермошне", а керівника, який незаконно звільнив їх, притягнуто до адміністративної відповідальності .

Саме у зв'язку з прикриттям роботодавцем справжнього стану речей найчастіше виникають і суперечки особливого виду: про стягнення вихідної допомоги та компенсації при звільненні.

3. Вихідна допомога чи компенсація при розірванні трудового договору за згодою сторін

4.1. Основні види вихідних посібників передбачені ст. 178 ТК України. У більшості випадків судових спорів йдеться про вихідну допомогу, що виплачується при розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (пункт 1 частини першої статті 81 ТК РФ) або скороченням чисельності або штату працівників організації (пункт 2 частини першої статті 81 ТК РФ). Проте все частіше трапляються суперечки з приводу виплати вихідної допомоги при розірванні трудового договору за згодою сторін.

Практика (просте рішення: роботодавець визнав обов'язок щодо виплати вихідної допомоги при звільненні за згодою сторін):

Х. звернувся з позовом до ТОВ «Ведмежа гора» про стягнення заборгованості з заробітної плати, вказавши в обґрунтування позову, що 14.04.2010 трудовий договір з ним було розірвано за згодою сторін, якою також було передбачено виплату позивачу вихідної допомоги у розмірі ….. рублів. Тим часом при звільненні позивачу вихідну допомогу не виплачено. Також не виплачено заробітну плату за квітень 2010 р. у сумі …. руб. У зв'язку з цим позивач просить стягнути з відповідача ці суми. Відповідач позов визнав у повному обсязі; повідомив, що наслідки визнання позову, зокрема те, що визнання позову спричиняє його задоволення, йому роз'яснено та зрозуміло. Визнання позову заявлено добровільно. Суд вважає, що визнання позову відповідачем не суперечить закону, у зв'язку з тим, що позивач справді працював у ТОВ «Ведмежа гора», 14.04.2010 був звільнений за згодою сторін. Розмір невиплаченої позивачу заробітної плати та вихідної допомоги підтверджується угодою про розірвання трудового договору від 14.04.2010, розрахунковим листком та поясненнями сторін. На підставі викладеного, позов Х. був задоволений судом у повному обсязі (рішення Медвежьегорского районного суду Республіки Карелія від 21.06.2010) .

4.2. Частиною 4 статті 178 ТК РФ передбачено, що трудовим договором чи колективним договоромможуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватися підвищені розміри вихідної допомоги. Неправильне тлумачення цієї можливості та неточне прочитання статті закону наводять несподіваним рішенням суду.

Практика (дуже цікаві висновки суду: працівникам, звільненим за п. 1 частини 1 ст. 77 ТК РФ, відмовлено у стягненні вихідної допомоги, передбаченої угодою про розірвання трудового договору):

Декілька працівників звернулися до суду з позовами до ЗАТ «Страхова група «У…» про стягнення вихідної допомоги та компенсацію за невиплату у строк вихідної допомоги. В обґрунтування всіх позовів було зазначено, що 04.06.2010 року між позивачами та роботодавцем було підписано угоди про розірвання трудових договорів 31.08.2010 року, з виплатою кожному із працівників вихідної допомоги у розмірі чотирьох місячних окладів. Наказами працівників було звільнено за п. 1 частини 1 статті 77 ТФ. Судом першої інстанції позовні вимоги колишніх працівників були задоволені, з роботодавця стягнуто суму допомоги та компенсацій за невиплату допомоги у строк.

Суд першої інстанції, задовольняючи позовні вимоги, виходив із того, що з працівниками укладено уповноваженою на те особою угоди, що передбачають виплату вихідної допомоги під час звільнення. Зобов'язання щодо виплати вихідної допомоги при звільненні роботодавцем не виконано.

Судова колегія у цивільних справах рішення суду першої інстанції скасувала, ухваливши нове рішення, яким у позовах працівникам відмовила, вказавши таке. Частиною 4 ст. 178 ТК РФ, передбачено, що трудовим договором або колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватися підвищені розміри вихідної допомоги. Таким чином, підставою для виплати вихідної допомоги при звільненні працівника є наявність у трудовому договорі із працівником або колективним договором умов про виплату вихідної допомоги. Інші угоди між працівником та роботодавцем не породжують обов'язку роботодавця виплатити працівникові при звільненні вихідну допомогу. З матеріалів справи вбачається, що у трудових договорах із працівниками та додаткових угодах до таких договорів відсутні умови виплати вихідної допомоги працівникам при звільненні. Колективний договір до суду не представлений, з чого випливає, що позивачі не довели наявності свого права на отримання вихідної допомоги відповідно до умов колективного договору.

Крім того, з працівниками 04.06.2010 р. роботодавцем було укладено угоди про розірвання трудових договорів, в яких передбачено виплату вихідної допомоги в останній день роботи у розмірі 4 щомісячних окладів. Зі змісту цих угод випливає, що працівник з роботодавцем домовилися про строки звільнення, підстави звільнення, порядок звільнення. Такі угоди, сторонами трудових відносин укладено відповідно до ст. 78 ТК РФ, що передбачає розірвання трудового договору за згодою сторін.

Угода про розірвання трудового договору не можна ототожнювати із самим трудовим договором, оскільки така угода містить лише умови розірвання трудового договору, що не відповідає положенням статтями 56, 57 ТК РФ.

Таким чином, угода про розірвання трудового договору не може бути підставою для стягнення з роботодавця, вихідної допомоги.

Враховуючи викладене, судова колегія скасувала рішення суду першої інстанції, та своїм новим рішенням відмовила позивачам у стягненні вихідної допомоги у зв'язку зі звільненням та процентами за прострочення виплати цієї допомоги (рішення Жовтневого районного суду м. Іжевська від 02.12.2010 р.; колегії у цивільних справах Верховного Суду Удмуртської Республіки від 16.02.2011 р. у справі № 33-492) .

4.3. Але найчастіше зустрічається плутанина між вихідною допомогою та компенсацією. Види вихідної допомоги ми щойно розглянули. Щодо вихідних посібників ТК РФ містить імперативні норми, допускаючи додаткове встановлення видів вихідних посібників лише частиною 4 ст. 178 ТК України. А щодо виплати компенсації при розірванні трудового договору імперативна норма в ТК РФ є лише одна – ст. 279 ТК РФ, яку ми обговоримо трохи згодом. Компенсаційна складова трудового правамає гнучкішу основу: сторони трудового договору вправі передбачити практично будь-який розмір компенсації при звільненні. У нашому випадку – за звільнення за згодою сторін. Що часто-густо використовується, наприклад, при звільненні топ-менеджерів компаній-гігантів.

Практика (працівнику відмовлено у стягненні вихідної допомоги у зв'язку зі скороченням, оскільки їм отримано компенсацію, передбачену угодою сторін при звільненні за п. 1 ст. 77 ТК РФ)

І. звернувся з позовом до Муніципальної установи «Служба замовника Хрестецького муніципального району» про зміну формулювання причини звільнення, стягнення вихідної допомоги, компенсації за затримку виплати при звільненні та компенсації моральної шкоди. В обґрунтування позову вказав, що було звільнено з роботи за п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ за згодою сторін. Насправді його звільнення здійснено у зв'язку із скороченням чисельності працівників у скороченому порядку, до закінчення двомісячного строку попередження про майбутнє скорочення, у порядку, передбаченому ч.3 ст.180 ТК РФ. Йому були обіцяні всі вихідні посібники, передбачені діючим законодавствомпри скороченні чисельності чи штату працівників. Вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку йому не виплачена на підставі неможливості подібних виплат при звільненні працівника за згодою сторін. Суд встановив, що з угоди, укладеної між позивачем та відповідачем, видно, що сторони досягли угоди про розірвання трудового договору за згодою сторін у зв'язку зі скороченням штатної одиниці з виплатою працівникові двомісячного середнього заробітку. Наказом І. звільнено за п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ з виплатою двомісячного середнього заробітку. Суд, приймаючи рішення, зазначив, що можливість виплати вихідної допомоги у випадках, крім зазначених у законі, а також у підвищеному розмірі допускається відповідно до статті 178 (частина 4) ТК РФ і не є безперечним доказом звільнення позивача у зв'язку зі скороченням штату або чисельності працівників. Згідно зі штатним розкладом відповідача штатна одиниця позивача не скорочена та є на день розгляду справи. Посилання позивача на угоду як на підставу вважати його звільнення на підставі скорочення чисельності працівників, не може бути прийняте до уваги, оскільки в угоді зазначено на звільнення за власним бажанням, у зв'язку із скороченням штатної одиниці. Проте штатну одиницю, яку займав позивач, не скорочено. Доводи позивача у тому, що у його особі було скорочено чисельність працівників, необгрунтовані, оскільки скорочення чисельності працівників передбачає скорочення числа працівників однієї спеціальності. Згідно зі штатним розкладом, у штаті відповідача є одна одиниця посади, яку обіймав позивач, ця одиниця збережена. Таким чином, передбачених законом підстав для виплати позивачу вихідної допомоги відповідно до ст.178 ТК РФ як працівника, звільненого зі скорочення чисельності або штату працівників, немає. У зв'язку з чим суд відмовив І. у задоволенні позовних вимог (рішення Окулівського районного суду Новгородської області від 29.09.2011р.) .

4.4. На відміну від вихідної допомоги, передбаченої ст. 178 ТК РФ щодо керівника організації ТК РФ встановлює ще й ситуації обов'язки виплати компенсації. Відповідно до ст. 279 ТК РФ, у разі припинення трудового договору з керівником організації відповідно до пункту 2 статті 278 ТК РФ за відсутності винних дій (бездіяльності) керівника йому виплачується компенсація у розмірі, що визначається трудовим договором, але не нижче за триразовий середній місячний заробіток. У разі також досить часто застосовується підстави звільнення «за згодою сторін», за п. 1 частини 1 ст. 77 ТК РФ. І насправді додаткової угодидо трудового договору сторони передбачають розмір вищевказаного виду компенсації. У разі відсутності вказівки на нього обов'язок із виплати компенсації у роботодавця нікуди не зникає, і підлягає стягненню (у разі спору) у судовому порядку – але у розмірі триразового середньомісячного заробітку.
Суперечки цієї категорії звільнених зустрічаються у практиці негаразд і рідко. Найчастіше вони закінчуються рішенням суду про стягнення з роботодавця зазначеного виду компенсації. Однак прямо протилежні рішення теж не рідкість.

Практика (позивачу відмовлено у стягненні вихідної допомоги через встановлення факту підписання доповнення до трудового договору з боку роботодавця не уповноваженою на це особою):

Д. звернулася до суду з позовом до РВВП «***» про стягнення вихідної допомоги та надбавки до заробітної плати. В обґрунтування позову вказала, що згідно з додатковою угодою до трудового договору їй було встановлено надбавку, а також передбачено виплату вихідної допомоги у розмірі 100 посадових окладів у разі розірвання трудового договору з роботодавцем при зміні власника майна організації, зміні підвідомчості організації або її реорганізації, ліквідації. Просила стягнути з відповідача вихідну допомогу у вигляді 1200000 рублів і надбавку до зарплати. Суд встановив, що рішення Конференції регіонального відділення від 12.04.2008 року було достроково припинено повноваження Т. як Голови Ради регіонального відділення. Проаналізувавши положення статей 47, 59, 72 ТК РФ, ст. 31 ФЗ «Про політичні партії», Статут Політичної партії, Положення про систему виконавчих органів партії, Типового положенняпро апарат бюро Ради регіонального відділення, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що голова Ради регіонального відділення не мав повноважень на самостійне встановлення розміру вихідної допомоги та умов оплати праці працівників. Крім того, був досить спірний висновок експерта, який не підтверджував збігу підписання сторонами зазначеної додаткової угоди за термінами. У зв'язку з викладеним, суд відмовив Д. У задоволенні вимог через недоведеність існування самої умови про виплату вихідної допомоги (рішення Радянського районного суду міста Тули від 15.02.2010 року; касаційне ухвалу Судової колегії у цивільних справах Тульського обласного суду від 13.05. справі № 33-1373) .

5. Додаткові умови угоди

5.1. Умова про подальшу виплату заробітної плати.

Досить цікаве питання використання виду підстави звільнення під інтереси роботодавця. Тут йдеться про помилку роботодавця, який передбачає, що угода сторін про звільнення покриє деякі види порушень трудового законодавства.
Питання: Чи можна в угоді про розірвання трудового договору передбачити умову про відстрочку виплати як остаточного розрахунку, так і заборгованості із заробітної плати?
Відповідь: Ні, така угода щодо встановлення зазначених умов мізерна, оскільки не відповідає закону. Стаття 140 ТК РФ встановлює терміни розрахунку при звільненні – у день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Встановлення інших термінів, зокрема за згодою сторін Трудовим кодексом РФ передбачено ні для яких ситуація та причин.
У разі спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний в останній день роботи працівника виплатити суму, що не оспорюється.

5.2. Умова про подальшу виплату премії за рік.

Не останнє питання, яке цікавить працівника, який звільняється за згодою сторін: премія за не повністю відпрацьований рік. Відповідь не може бути однозначною, тому що у різного роботодавця різні умовинарахування та виплати премій, зафіксовані у локальних актах організації. Загалом, з урахуванням положень ст. 135 ТК РФ, умов нарахування та виплати премії можуть бути зафіксовані як у локальному акті організації, у колективному договорі, так і окремо у трудовому договорі. У кожному конкретному випадку виникнення спору суду враховуватиме обставини конкретної справи та конкретної додаткової угоди до трудового договору (у тому числі про його розірвання). Однозначної відповіді на питання про правомірність фіксування в угоді про розірвання трудового договору права працівника на частину річної премії та наслідки такої угоди дати не можна. Сторони мають право передбачити таке право працівника та відповідний обов'язок роботодавця. За її виконання у добровільному порядку питань не виникне: є й підстава, є й дія. У спірній ситуації цілком можливий як варіант задоволення вимог працівника, заснованих на угоді, так і відмова в їх задоволенні.

6. Про форму угоди та її зміст.

Форма угоди має бути таки письмовою. І ось чому.
Ст. 77 ТК РФ передбачає як підставу припинення трудового договору, у тому числі угоду сторін-п.1 ч.1 зазначеної статті (докладно ст. 78 ТК РФ). При досягненні домовленості між працівником та роботодавцем трудовий договір, укладений на невизначений термін, або строковий трудовий договір може бути розірваний у час у строк, визначений сторонами. Висловити свою волю на розірвання трудового договору та ухвалення угоди про це можна, звичайно, і усно шляхом вчинення юридично значних процесівОднак це відразу збільшує ризик оскарження звільнення та прийняття судом несприятливого для роботодавця рішення про відновлення працівника на роботі. У практиці трапляються випадки, коли суд визнавав угоду про розірвання трудового договору, що відбулася навіть за відсутності письмового підтвердження цього. Проте доводити роботодавцю у разі свої докази надзвичайно важко.

Тому вимога про письмове підтвердження угоди носить, по суті, рекомендаційний характер. Але наполегливо рекомендаційний. Щодо вимоги про складання єдиного документа або двох різних - тут імперативних норм ТК РФ немає.

У переважній більшості випадків письмове підтвердження існуючої угоди сторін на розірвання трудового договору зустрічається у двох випадках:

1) письмову заяву працівника з проханням про звільнення у визначену дату за згодою сторін із резолюцією керівника роботодавця про згоду на звільнення на зазначених у заяві умовах. Підтвердженням угоди, що відбулася, буде і виданий наказ про звільнення за п. 1 частини 1 ст. 77 ТК РФ. Підписаний і керівником та працівником.

2) письмову угоду про розірвання трудового договору або додаткову угоду до трудового договору, підписану обома сторонами договору. Підтвердження – знову ж таки наказ про звільнення.

6.1. Як показує практика, працівники, які звертаються до суду з позовними вимогами про визнання звільнення за згодою сторін незаконною, насамперед висувають аргумент про підписання зазначених документів (або написання – у разі першого варіанта оформлення припинення трудових відносин) під тиском роботодавця . Однак найчастіше вони не враховують складність доведення своїх доказів.

Практика (факт тиску на працівника під час підписання угоди про звільнення судом не встановлено):

В. звернувся до суду з позовом до ВАТ «Російські залізниці» про визнання незаконним наказу про звільнення за згодою сторін та відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди. В обґрунтування заявлених вимог зазначив, що наказом № *** було звільнено з посади за згодою сторін. З цим наказом він не згоден, оскільки заява про звільнення за згодою сторін була написана ним під примусом роботодавця, представники якого пояснили йому, що у разі продовження трудових відносин він буде притягнутий до матеріальної відповідальності за заподіяну ним внаслідок урізу стрілки матеріальну шкоду, яка обчислюється у мільйонному розмірі. Суд, вивчивши матеріали справи, не знайшов підстав задоволення вимог звільненого працівника. Як випливає із заяви В., він просив розірвати з нею трудовий договір за згодою сторін 21.01.2011. Зазначена заява містить резолюцію роботодавця про звільнення, що свідчить про згоду роботодавця на розірвання трудового договору з позивачем на зазначених ним у своїй заяві про звільнення умов. Наказ про звільнення позивача за згодою сторін видано та підписано особою, яка має повноваження на укладення та розірвання трудових договорів з працівниками.

Суд дійшов висновку, що при звільненні позивача відповідачем не допущено порушень трудового законодавства, оскільки, виходячи з його положень при досягненні домовленості про припинення трудового договору між сторонами договору, він припиняється у строк, визначений сторонами. Доказ Ст про можливе притягнення його до матеріальної відповідальності в мільйонному розмірі також не знайшов свого підтвердження. З поданих у матеріали справи документів, випливає, що у зв'язку з допущеним позивачем порушенням порядку закріплення рухомого складу, було втрачено гальмівний черевик, який був виявлений у колії дев'ятого шляху, у зв'язку з чим В. був позбавлений жовтого талону попередження та направлений на позачергову перевірку знань. Відомостей про те, що зазначене порушення спричинило за собою матеріальні збитки у матеріали справи не представлено. З пояснень представника відповідача випливає, що у ВАТ «РЖД» відсутні будь-які документи за цим фактом, у зв'язку з чим неможливо перевірити зазначену обставину і достовірно стверджувати у тому, що діями В. ВАТ «РЖД» завдано матеріальних збитків. У зв'язку з викладеним суд не знайшов доведеним незаконність звільнення позивача та відмовив йому у задоволенні вимог. Судова колегія погодилася з висновками суду першої інстанції (рішення Ленінського районного суду м. Мурманська від 22 березня 2011 року, касаційне ухвалу судової колегії у цивільних справах Мурманського обласного суду від 18.05.2011 року у справі № 33-138) .

6.2. Популярною підставою для оскарження звільнення за згодою сторін є також аргумент про відсутність повноважень у представника роботодавця на підписання цього виду угод з працівниками. Однак і в цьому випадку, як правило, після ретельної перевірки суд приходить до висновку про необґрунтованість вимог через невідповідність доводів звільненого працівника фактичним обставинам справи.

Практика (вимушеність підписання угоди не доведена працівником; повноваження представника роботодавця на підписання угоди перевірені та підтверджені в ході судового розгляду):

Попов А.В. звернувся до суду з позовом до ТОВ «Бамтоннельбуд-Гідробуд» про відновлення на роботі на посаді начальника юридичного відділу, стягнення зарплати за час вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди та транспортних витрат. В обґрунтування позову вказав на вимушеність підписання угоди про розірвання трудового договору, а також відсутність у особи, яка підписала цю угоду з боку роботодавця, відповідних повноважень.

Суд встановив, що позивача було звільнено 02.08.2010 року. Рішенням Курагинського районного суду від 08.02.2011 року відновлено на роботі у зв'язку з тим, що терміновий трудовий договір визнано ув'язненим на невизначений термін. Після поновлення на роботі 08.02.2011 між сторонами трудових відносин було укладено угоду про розірвання трудового договору, яка передбачає виплату позивачеві компенсації у розмірі чотирьох окладів. Повний розрахунок, компенсацію та трудову книжку позивач отримав своєчасно. Суд не погодився з доводами працівника щодо вимушеності з його боку підписання спірної угоди, вказавши, що пропозиція представника роботодавця укласти угоду про припинення трудового договору і «розлучитися миром» не можна оцінити як психологічний примус, оскільки ініціатива розірвання трудового договору за згодою сторін може виходити від будь-якої сторони (роботодавця чи працівника). Правове значення має згоду працівника на звільнення за згодою сторін. Така згода з боку позивача на момент підписання угоди мала місце. Доказ позивача про відсутність повноважень у головного інженера на підписання угоди про розірвання трудового договору також не знайшов свого підтвердження під час розгляду справи. Повноваження головного інженера як представника роботодавця були підтверджені довіреністю, наказом про покладання обов'язків генерального директора на час відрядження останнього, наказом про направлення у відрядження генерального директора та посвідченням на відрядження, копією книги реєстрації наказів. Доводи позивача про можливість видання наказу №59/1 заднім числом, оскільки в номері наказу є дріб, є ймовірними. Відповідно до поданої відповідачем копії книги реєстрації наказів видно, що в суспільстві прийнято нумерацію наказів про покладання обов'язків тимчасово відсутніх працівників через дріб з одиницею, це накази: №4/1, №5/1, №36/1, №55/1 №59/1, а всі 17 наказів у період відсутності генерального директора підписано головним інженером. Таким чином, суд не встановив правових підстав для задоволення позовних вимог Попова та у задоволенні позову йому відмовив (рішення Курагинського районного суду від 08.08.2011 року) .

6.3. Позовні вимоги працівника можуть бути засновані не на формі, утриманні угоди про розірвання трудового договору та повноваженнях особи-підписанта, а н а недотримання роботодавцем заборон та обмежень, встановлених ТК РФ. Дивно, але обізнаність працівників щодо практично необмеженої можливості звертатися до суду без наявності на те підстав (позови з трудових спорів не обкладаються держмитом, що іноді дає широкі можливості для зловживання правом) є сусідами з правовою неграмотністю сперечальників. Так, наприклад, працівники найчастіше вирішують, що не можуть бути звільнені на підставі п. 1 частини 1 ст. 77 ТК РФ у період із хвороби чи відпустки. У цьому випадку - класична плутанина звільнення з ініціативи роботодавця (саме щодо них встановлено заборони на звільнення в період відпустки або тимчасової непрацездатності працівника) та інших підстав для звільнення, які не пов'язані з ініціативою роботодавця.

Практика (дата звільнення за згодою сторін не підлягає зміні навіть за тимчасової непрацездатності працівника на дату звільнення):

Г. звернулася з позовом до Світлогірського соціально-оздоровчого центру «Мрія» про зміну дати звільнення, стягнення допомоги з тимчасової непрацездатності, компенсації за невикористану відпустку. В обґрунтування вимог зазначила, що була звільнена за згодою сторін. Однак у зв'язку з тим, що в день звільнення вона була непрацездатною, вважає, що дата звільнення повинна була бути перенесена на перший робочий день після її виходу після хвороби. Однак її заява про перенесення дати звільнення у зв'язку із хворобою керівником роботодавця не була задоволена, що вона вважає незаконною. Судом встановлено, що<дата>з Р. роботодавцем було підписано угоду про звільнення, а також було видано наказ про її звільнення за згодою сторін за п. 1 ст. 77 ТК РФ, з яким вона цього ж дня була ознайомлена. Як встановлено судом у період своєї непрацездатності по день звільнення позивача продовжувала виконувати трудові функції, не повідомивши роботодавця про свою хворобу, що підтверджується журналом обліку приходу та догляду співробітників, журналом обліку руху трудових книжок, свідченнями свідка, табелем обліку робочого часу.<Дата>здійснювалася передача товарно-матеріальних цінностей складського приміщеннявід Р. іншому працівникові. Весь день позивачка перебувала на роботі, жодних заяв про те, що вона перебуває на лікарняному, просить у зв'язку з цим перенести дату звільнення, від неї не надходило. У день звільнення позивачці було видано трудова книжка. Згідно з поданим позивачкою листком непрацездатності Г. у період<период>знаходилася на амбулаторне лікуванняу зв'язку із захворюванням. Допомога з тимчасової непрацездатності відповідачем позивачеві виплачено, що сторонами на судовому засіданні підтверджено. Доводи позивачки необхідність зміни дати звільнення у зв'язку з її тимчасової непрацездатністю на день звільнення суд вважає неспроможними у зв'язку з тим, що встановлений статтею 81 ТК РФ заборона на звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності не поширюється на випадок, що розглядається; звільнення за згодою сторін не є звільненням з ініціативи роботодавця. Крім того, суд не задовольнив вимоги позивача про виплату допомоги з тимчасової непрацездатності за<период>по іншому листку непрацездатності, оскільки з дня звільнення позивачки на день початку її нової тимчасової непрацездатності минуло понад 30 календарних днів. З огляду на цю обставину, виходячи з положень п.3 ст. 13 ФЗ РФ від 29.12.2006 N 255-ФЗ РФ "Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством", страхувальник (роботодавець ССОЦ «Мрія») звільняється про обов'язок призначити та виплатити колишньому працівникові Р. допомогу з тимчасової в<период>. Позовні вимоги Р. до роботодавця залишено без задоволення (рішення Світлогірського міського суду Калінінградської області від 11.11.2010 року у справі № 2-723/2010) .

7. Основні мотиви та цілі судових спорів.

На підставі аналізу судової практики серед цілей звернення до суду звільнених за п. 1 частини 1 ст. 77 ТК РФ (за згодою сторін) можна виділити кілька найпопулярніших цілей:

1. Відновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

2) Стягнення недоотриманого при звільненні (вихідної допомоги, компенсації при звільненні, заборгованості із заробітної плати, премії тощо).

3) Про зміну дати звільнення на дату прийняття судового рішення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

4) Про зміну формулювання підстави звільнення. У разі вимоги про зміну на звільнення зі скорочення штатів за п. 2 ст. 81 ТК РФ» - стягнення сум вихідної допомоги, передбачених ст. 178 ТК України.

Визначити мотивипрацівників звернення до суду набагато складніше. Загалом їх можна розділити лише на:

Бажання відновити своє право і досягти справедливості.
- «Погравши» на помилках роботодавця і зловживши своїм правом, домогтися додаткових виплат для себе.
- усунути наслідки своєї «поганої» поведінки - виправити невигідний запис у своїй трудовій книжці.

Крім суперечок, які з звільнення по п. 1 частини 1 ст. 77 ТК РФ дуже близько до них примикають суперечки про зміну формулювання "поганого" підстави звільнення на "угоду сторін". Найчастіше, якщо роботодавець знає всі свої промахи, допущені ним під час застосування дисциплінарного стягнення як звільнення, він погоджується на мирову угоду. Адже змінити підставу звільнення та внести відповідний запис у трудову книжку набагато легше, ніж очікувати на визнання звільнення незаконним і терпіти відновлення працівника, який провинився в роботі.

Практика (мирову угоду про зміну поганої підстави звільнення на угоду сторін затверджено судом):

Ч. звернувся до суду з позовом до МП м. Пскова «Псковські теплові мережі» про відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди. Позивач було звільнено за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків за п.5 ст.81 ТК РФ. У судовому засіданні з ініціативи позивача сторонами було укладено мирову угоду за умовами якої Ч. відмовляється від позову в повному обсязі, а відповідач зобов'язується змінити дату звільнення на дату затвердження мирової угоди (14.07.2006), змінити причину та підставу звільнення Ч. з «неодноразово невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків» п.5 ст.81 ТК РФ на «за згодою сторін» ст.78 ТК РФ; зробити виплату винагороди за вимушені прогули та внести відповідні записи до трудової книжки Ч. Світова угода була затверджена судом, провадження у справі припинено .

Незважаючи на всі наведені приклади, які показують, що суд далеко не завжди впевнений у правоті працівника, а після ретельної перевірки обставин справи взагалі визнає його неправоту, кількість трудових спорів, що випливають зі звільнення за згодою сторін, на жаль, не зменшується. Кожен працівник при зверненні до суду, якщо й не вважає себе правим, то хоч сподівається на розтин судом таких обставин, які зіграють йому на руку. У зв'язку з цим хочеться порадити всім роботодавцям незалежно від форм власності та популярності саме у них на підприємстві звільнення за згодою сторін, бути гранично уважними та не допускати навіть найменших порушень (у тому числі, наприклад, відсутність оформлених повноважень представника роботодавця на укладення угод про розірвання трудових договорів). І тоді у разі спору роботодавця чекають такі ж позитивні рішення, які ми навели у цій статті. http://okulovsky.nvg.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=53600111111111210947408581000059154

Трудовий договірможе бути припинено за згодою сторін у будь-який момент (ст. 78 ТК РФ). Вигоди застосування цієї підстави для звільнення для роботодавця:

• гарантоване звільнення конкретного працівника. Підписавши угоду, працівник не має права передумати, відкликати заяву, як і встановлено звільнення за власним бажанням;
• можна визначити будь-який термін «відпрацювання», а не два тижні, як при звільненні «власним». Зручно, якщо звільняється працівник, який із тих чи інших причин не виконав те, що мав. Його можна затримати до виконання;
• Такі угоди дуже рідко заперечуються в суді. Особливо якщо в самій угоді зафіксовано, що сторони не мають взаємних претензій один до одного, що вони діяли добровільно, за відсутності тиску.

Щодо працівника та його вигод, то основна, мабуть, полягає у можливості зберегти гарні відносини, отримати рекомендації та, взагалі, домовитися про якісь преференції.

Отже, звільнення за згодою сторін - найбільш безболісний варіант як роботодавця, так працівника. Однак не багато хто здогадується про ризики, що виникають внаслідок неправильного оформлення «полюбовного» звільнення. Тим часом про них варто пам'ятати, щоб потім не було боляче.

Відкликання згоди вимагає перевірки мотивів

Угода про розірвання трудового договору за згодою сторін - угода остаточна. Воно може бути відкликано, на відміну заяви працівника при звільненні «за власним» (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Будь-яке анулювання досягнутих угод можливе лише при взаємній згоді працівника та роботодавця (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ, п. 20 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.04 № 2 «Про застосування судами РФ Трудового кодексуРФ»).

Одностороння відмова від досягнутих угод не допускається, що спрямована на те, щоб унеможливити зловживання. Ні працівник, ні роботодавець немає права здійснювати будь-які довільні односторонні дії, створені задля відмови від раніше досягнутого угоди (ухвала Конституційного суду РФ від 13.10.09 № 1091-О-О).

Проте працівник може заперечувати відкликання згоди, посилаючись на те, що у нього спочатку не було згоди звільнитися з цієї підстави. Тому роботодавцю доведеться врахувати конкретні обставини як мінімум з'ясувати причини відкликання.

Особливо якщо йдеться про жінок. Так, якщо за згодою сторін звільняють вагітну, а вона згодом оскаржуватиме звільнення, то суд з найбільшим ступенем ймовірності тлумачитиме будь-які сумніви на її користь.

Так, роботодавець та співробітниця домовилися про розірвання трудового договору за згодою сторін. Через два місяці працівниця подала відмову від виконання угоди, але все одно була звільнена. Жінка звернулася до суду з позовом про поновлення на роботі, наголосивши, що на день підписання угоди вона була вагітна, але не знала про це (факт вагітності підтверджувала довідка із жіночої консультації). Суд став на бік жінки, вказавши, що:

у момент підписання жінка вважала, що вона стан вагітності відсутня;
розірвання трудового договору за умови наявності у неї вагітності спричиняє таку шкоду, який значною мірою позбавляє її і майбутньої дитини те, що вона мала право розраховувати за збереження трудових відносин із відповідачем;
ризик настання вагітності трудовим законодавством працівника не покладається.

Роботодавець, не перевіривши мотиви відкликання згоди, видав необґрунтований наказ про звільнення. Касаційна інстанція відхилила доказ роботодавця про те, що анулювання домовленості щодо строку та підстави звільнення можливе лише за взаємної згоди роботодавця та працівника, яке відсутнє, оскільки відповідно до статті 3 ТК РФ дискримінація у сфері праці заборонена (ухвала Санкт-Петербурзького міського суду9 від 28). .09 № 12785).

Роботодавцю: не хитри

Приводом для оскарження звільнення (і, швидше за все, перемоги працівника) часто є недобросовісна поведінка роботодавця, який різними «невинними» трюками вводить в оману працівника.

Так, звільнений звернувся до суду, вказавши, що йому повідомили, що він повинен з'явитися на роботу (він перебував у відпустці для догляду за дитиною) та отримати повідомлення про розірвання трудового договору у зв'язку з скороченням штату. Працівнику вручили:

• повідомлення про майбутнє звільнення, де йому було повідомлено, що посада скорочується, у зв'язку з чим він підлягає звільненню через два місяці;
• пропозиція про розірвання трудового договору за згодою сторін.

Після закінчення відпустки працівника викликали до кадрової служби, де без пояснення та ознайомлення змусили розписатися в документах («проста формальність», як йому було сказано), а також повідомили, що з ним «у розрахунку» (тобто ніяких виплат робити йому не будуть).

Тільки вдома працівник виявив, що трудовий договір розірвано не за скороченням штатів, а за згодою сторін, хоча згоди на розірвання договору за згодою сторін він не давав.

Суд врахував, що:

• наміри розірвання договору за згодою сторін у працівника був;
• підписання цієї угоди було вимушеним;
• працівник не хотів звільнятися з роботи за згодою сторін;
• заяву про звільнення не писав;
• у працівника на утриманні четверо неповнолітніх дітей, а в угоді для працівника не було передбачено жодних компенсацій;
• підписуючи з примусу паперу, він припускав, що підписує документи щодо скорочення штату.

Загалом суд знайшов, що між сторонами не було угоди про розірвання трудового договору (ухвала Верховного суду Республіки Тива від 11.10.11 у справі № 33-853/2011).

Про форму угоди

Саме тому можливі інші варіанти оформлення такої угоди. Наприклад, шляхом проставлення резолюції керівника на заяві працівника.

Можливість оформлення домовленостей у вигляді підтверджує судова практика.

Так, працівник звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі. Він зазначив, що адміністрація запропонувала йому звільнитися за згодою сторін і він написав заяву про розірвання договору за згодою сторін, а також поставив підпис на наказі про звільнення.

Коли він прийшов до роботодавця для підписання угоди, у кадрах йому вручили проект угоди, з умовами якої він не погодився і одразу написав заяву про відкликання заяви про звільнення за згодою сторін.

Суд відмовив працівнику в позові, вказавши, що (ухвала міськсуду Санкт-Петербурга від 18.10.10 № 33-14177/2010):

• угода сторін - це досягнення домовленостей, спільне та взаємне волевиявлення сторін про вчинення певних дій або утримання від їх вчинення;
• домовленість може бути усною чи письмовою;
• невказання працівником у заяві умов, на яких він готовий звільнитися, у тому числі і про розмір вихідної допомоги не свідчить про те, що угода не відбулася, тобто працівник мав вказати ці умови одразу у заяві;
• угода може бути укладена не лише у вигляді єдиного документа, а й у вигляді заяви працівника із проставленою резолюцією роботодавця.

Мовчання – не завжди знак згоди

Мовчазна згода працівника – це не угода.

Тобто якщо роботодавець просто заявив працівникові про те, що його звільнено, а працівник промовчав, то це не звільнення за згодою сторін. Навіть якщо працівник у вказаний роботодавцем термін припинив роботу.

Так, відмовляючи у відновленні співробітниці на роботі, суди послалися на те, що припинення трудових відносин відбулося за згодою сторін, оскільки після звільнення позивачка фактично погодилася з припиненням трудового договору.

Однак Верховний суд РФ вказав на неприпустимість доводити незаконне звільнення тим, що співробітник «не заперечує». Трудовий договір може бути припинено на підставі статті 78 ТК РФ лише після досягнення домовленості між працівником та роботодавцем.

Проте робітниця із заявою про припинення трудових відносин до роботодавця не зверталася, а доказів, які свідчать про її згоду на подальше припинення трудового договору, не надано.

Таким чином, мовчазна згода працівника на одностороннє розірвання трудового договору роботодавцем не може бути витлумачена як угода сторін (визначення ЗС РФ від 14.05.10 № 45-10-7).

Про додаткові виплати

До речі, про мовчання. У угоді про розірвання трудового договору варто зазначити, що його умови є конфіденційними, особливо якщо у ньому передбачаються додаткові виплати.

Водночас той факт, що працівникові не було виплачено кошти, передбачені угодою, не є підставою для визнання незаконним розірвання трудового договору за згодою сторін. Якщо угоду підписано, а роботодавець не виплатив компенсацію, це привід відновлення працівника на роботі - це привід для стягнення даних сум.

До речі, ТК РФ не містить вказівок на необхідність проводити будь-які виплати у зв'язку із розірванням трудового договору за згодою сторін. Але оскільки ТК РФ передбачає, що у трудовому чи колективному договорі можуть бути передбачені інші випадки виплати вихідних допомог крім тих, які передбачені статтею 178 ТК РФ (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), то, як правило, співробітники погоджуються на звільнення за цій підставі за умови гарної вихідної допомоги.

Вихідна допомога. Виплачувати чи ні?

Чи має роботодавець виплачувати вихідну допомогу, якщо її виплата передбачена лише в угоді? Судова практика виробила два підходи.

Підхід №1: зобов'язаний. Оскільки звільнення за згодою сторін передбачає, що працівник згоден непросто звільнитися, а звільнитися на певних умовах, відображених у його заяві (або угоді). Тому роботодавець зобов'язаний виплатити компенсацію, погоджену з працівником, оскільки інакше працівник і дав згоди. Таким чином, при розірванні трудового договору за згодою сторін роботодавець зобов'язаний виплатити встановлену в угоді грошову компенсацію незалежно від того, чи передбачено її локальними нормативними актами (апеляційні ухвали ММР від 06.09.12 у справі № 11-19912).

Підхід № 2: ні. Деякі суди відмовляють у виплаті вихідної допомоги за угодою про розірвання трудового договору, посилаючись на те, що вихідна допомога виплачується, якщо це передбачено трудовим чи колективним договором. Тобто якщо вихідна допомога передбачена лише в угоді про розірвання трудового договору (яка не є трудовим договором), то такі виплати не провадяться (ухвала Верховного суду Республіки Удмуртія від 16.02.11 у справі № 33-492).

Максимальний обсяг вихідної допомоги, зокрема додаткового за згодою сторін, у статті 178 ТК РФ встановлено, тому вважається, що сторони вправі вказати у трудовому договорі будь-яку суму. Однак якщо вихідна допомога, що виплачується, явно невідповідна, то це може призвести до конфліктів. Так, угода про розірвання трудового договору передбачала вихідну допомогу у розмірі дванадцяти окладів працівника. Суд вважав, що витрати, які міг зазнати працівник при звільненні за власним бажанням, явно невідповідні сумі вихідної допомоги та наслідкам її виплати у роботодавця.

Сума вихідної допомоги у кілька разів перевищувала розмір статутного капіталупідприємства-роботодавця, а директор підприємства немає права було укладати великі угоди без згоди засновника.

Тому суд вважав зловживанням правом дії директора та працівника, які уклали таку угоду (ухвалу ММР від 31.01.12 у справі № 33-2405).

Про долю премій

Часто працівники погоджуються на звільнення за згодою сторін лише за умови, що їм буде виплачено премію за відпрацьований період. Складність у тому, що термін виплати може настати після звільнення, і точний розмір такої премії невідомий.

ТК РФ не забороняє такі виплати. І необов'язково вказувати точну суму. В угоді можна прописати порядок розрахунку та строки нарахування премії та вказати реквізити, за якими працівнику буде перераховано гроші.

Зрозуміло, дотримання даної умовибуде залежати від сумлінності сторін. Однак сам спосіб розірвання договору передбачає достатню міру взаємної довіри сторін та сумлінності.

Звільнення за згодою сторін - найбільш безболісний варіант як роботодавця, так працівника. Однак не багато хто здогадується про ризики, що виникають внаслідок неправильного оформлення «полюбовного» звільнення.

Як правило, угода про розірвання трудового договору оформляється у вигляді єдиного документа, оскільки вимог до форми угоди сторін щодо розірвання трудового договору у законодавстві не передбачено.

Мовчазна згода працівника на одностороннє розірвання трудового договору роботодавцем не може бути витлумачена як угода сторін.

ТК РФ передбачає, що у трудовому чи колективному договорі може бути передбачені випадки виплати вихідних допомог крім тих, які передбачені статтею 178 ТК РФ.

Каріна ЄРАНОСЯН, юрист

Угода при розірванні трудових взаємин – шлях компромісу та врахування інтересів одне одного як із боку роботодавця, і із боку співробітника. Незважаючи на те, що цей спосіб звільнення найпростіший, він має деякі особливості.

З погляду закону

Законодавство РФ у разі небагатослівно. У ньому йдеться лише про те, що припинити дію трудового договору за взаємною згодою можна будь-якої миті. Це означає, що таке звільнення можливе як із роботі за сумісництвом, тощо., тобто. навіть у тих випадках, коли звільнення працівника роботодавцем у звичайному порядку заборонено.

ФАЙЛИ 2 файли

Етапи проведення процедури

Початок процесу звільнення за згодою може покласти як працівник, і його наймач. Перше, що потрібно зробити – це направити другій стороні письмову пропозицію про припинення трудових відносин. Можна це зробити і усно, але в такому разі на руках не залишиться жодних свідчень про те, що така пропозиція мала місце. Якщо все проходить благополучно і роботодавець чи співробітник погоджуються з висловленою опонентом ініціативою, настав час розпочинати безпосередньо угоду, яка має бути в обов'язковому порядку оформлена письмово.

Хто має оформлювати угоду

Зазвичай, складанням документа займається представник роботодавця – юрист організації, чи спеціаліст відділу кадрів, чи, у крайньому разі, секретар керівника. У будь-якому випадку, це має бути співробітник, який має хоча б мінімальні знання Трудового кодексу РФ, оскільки документ є юридично значущим і в разі необхідності може бути використаний як доказ у судових спорах. При цьому незалежно від того, хто саме склав текст угоди, після оформлення вона має бути передана керівнику на підпис.

Кому вигідна угода: роботодавцю чи його підлеглому

Угода про звільнення тому і називається угодою, що вона зазвичай цікава обом сторонам. Наприклад, працівник може виторгувати собі добрі «відступні» — їх розмір законом не обмежений (зазначимо, що якщо вони не будуть особливо обумовлені в документі, розрахункові кошти будуть виплачені в тому розмірі, що передбачений законодавством РФ). Роботодавець через цей документ отримує можливість позбутися «непотрібного» співробітника, при цьому (що особливо важливо!) після підписання угоди працівник вже не зможе в односторонньому порядку відмовитися від звільнення або змінити його умови.

І найголовніша перевага угоди – те, що дата звільнення встановлюється, виходячи з інтересів обох сторін: наприклад, від моменту укладання угоди та до безпосереднього розірвання трудового договору може пройти два дні, а може й два місяці.

Правила укладання угоди

Стандартного загальноприйнятного зразка угоди законодавці не розробили, тому підприємства та організації можуть створювати бланк документа на власний розсуд та керуючись власними потребами. Щоправда, при цьому все ж таки слід дотримуватись деяких норм, зокрема в документі потрібно обов'язково вказувати повне найменування роботодавця, посаду, прізвище, ім'я, по батькові співробітника, фіксувати факт досягнутої угоди та докладно прописувати її умови. Останні повинні укладатися до рамок трудового кодексу РФ.

Зазвичай угода складається щонайменше за кілька днів перед звільненням, але в деяких компаніях діють інакше. Роботодавець не оформляє документ, а замість нього пише відповідну резолюцію з майбутньою датою розірвання трудового договору.

Угода має дві рівнозначні копії, одна з яких залишається у роботодавця, а друга віддається співробітнику, що звільняється. Кожен екземпляр має бути підписаний як тією, так і іншою стороною.

Шапка документа

На початку документа пишеться його назва та номер (за внутрішнім документообігом підприємства), трохи нижче вказуються відомості про трудовий договір, за яким працює співробітник (дата укладання та номер). У наступний рядок вноситься населений пункт, у якому зареєстроване підприємство, а також дата укладання угоди.

Основна частина

Насамперед до неї вписується повне найменування підприємства (відповідно до установчими документами), посада, прізвище, ім'я, по батькові представника роботодавця (зазвичай тут ведеться від імені директора чи генерального директора), а також аналогічним чином зазначається вся інформація про співробітника.

Про що домовилися

Тут окремими пунктами вписуються положення досягнутої угоди. Зокрема, у них потрібно зафіксувати факт припинення трудового договору (з посиланням на букву закону) та вказати дату останнього робочого дня звільненого. Після цього необхідно перейти до умов угоди: якщо перед звільненням працівник іде у відпустку – це потрібно прописати, як і те, в якому розмірі та в які терміни йому буде виплачено вихідну допомогу. Умови, які повинен виконати працівник у процесі звільнення, також слід внести в угоду (наприклад, про передачу справ іншому співробітнику).

Потім у угоді потрібно вказати стандартні пункти про те, що сторони не мають один одного претензій і обидва примірники документа мають рівну юридичну силу.

На завершення документ спочатку підписує працівник, а потім керівник компанії.

Після укладання угоди про звільнення

Після того, як документ складено та підписано належним чином, керівник підприємства видає наказ про розірвання трудового договору за згодою сторін, знайомство з яким працівник також має засвідчити своїм підписом. Вся решта процедури відбувається за звичайним сценарієм: коли настане дата розірвання договору, спочатку вноситься запис у трудову книжку працівника та його особисту картку, потім проводиться видача розрахункових коштів тощо.

Звільнення за згодою сторін - компенсація 2018 року, яка нараховується роботодавцями на цій підставі, є темою, що активно обговорюється. Причиною цього є численні судові розглядита листи Мінфіну. У пропонованому матеріалі ми розглянемо деякі нюанси звільнення працівника за згодою сторін, принципи виплати компенсації та проаналізуємо податкові аспекти таких виплат.

Стаття 78 ТК РФ «Звільнення за згодою сторін», зразок угоди

Для розірвання трудового договору законом передбачено кілька підстав, однією з яких є угода сторін. Норма, що його допускає, міститься у п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ.

За згодою припинити співпрацю оформляти окремий документ необов'язково. Можна обійтися візою керівника заяві співробітника, що звільняється , в якому він вказує причину звільнення та обов'язково посилається на обопільну угоду між сторонами. В результаті роботодавець отримує вагомі докази доброї волі працівника на розірвання договору, що іноді допомагає у трудових суперечках.

Проте здебільшого роботодавці вважають за краще оформити документ, підписаний працівником. Угода тоді несе додаткове інформаційно-правове навантаження, і крім основних положень у ньому фіксується порядок передачі справ, визначається розмір компенсації та ін.

Нижче наведено зразок такої угоди про розірвання трудового договору.

Підписи на угоду можна поставити будь-якого дня до звільнення працівника. Але як тільки документ завізовано з обох сторін, відкликати підпис уже неможливо, хоч би яка сторона була ініціатором (за рідкісними винятками). Тому для роботодавця вигідніше припиняти дію трудового договору відповідно до положень п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, якщо звільняти доводиться «складного» співробітника.

ВАЖЛИВО! Якщо співробітниця подасть довідку з жіночої консультації про вагітність, вона має право відкликати угоду про звільнення.

Компенсація при звільненні за згодою сторін

У гол. 27 ТК РФ наведені види компенсаційних виплат, які роботодавець повинен видати співробітнику, що звільняється, і підстави для таких видач.

Як розраховується компенсація під час звільнення, читайте .

Якщо звільнення відбувається за згодою сторін, то обов'язково виплачувати треба лише один вид компенсації — за невикористану відпустку. Право на інші види компенсації визначено положеннями ст. 178 ТК РФ . Такі виплати можна докладно перерахувати окремо у колективному чи трудовому договорі.

Слід враховувати при цьому, що тільки в угоду про розірвання трудового договору буде внесено зобов'язання щодо компенсаційних виплат, роботодавець може бути притягнутий до відповідальності за недисциплінованість. Це означає, що наймач, який порушив зобов'язання, повинен буде виплатити працівникові, що звільнився, відсотки за затримку сум, що належать за угодою.

Проте на практиці є безліч судових процесів, за підсумками яких працівникам відмовляли у виплаті вихідної допомоги, навіть коли вони визначені трудовим договором. Наприклад, за банкрутства компанії такі умови трудового договору судді визнають недійсними. Не варто передбачати надмірно високу суму компенсації при звільненні. Така компенсація не створює додаткової мотивації до праці, отже, суд може відмовити працівникові у виплаті за наявності доведених роботодавцем негативних фінансових наслідків для підприємства.

Розглянемо, які особливості нарахування податків та страхових внесків існують для компенсаційних виплат при звільненні за взаємною згодою.

Податки та страхові внески у зв'язку з виплатою компенсації при звільненні

При звільненні з компенсаційних сум (крім виплат за невикористану відпустку) ПДФО не обчислюється до певної межі. Відповідно до норм п. 3 ст. 217 НК РФ, щойно суми компенсацій перевищуватимуть 3-кратный розмір середньомісячного заробітку, набирають чинності зобов'язання з обчисленню цього податку. Для осіб, які працювали в районах Крайньої Півночі, цей поріг встановлено у розмірі 6-кратного місячного заробітку (лист Мінфіну Росії від 04.04.2017 № 03-04-06/19710, визначення ЗС РФ від 16.06.2017 (№ 307-КГ16-19781).

При оформленні довідки 2-ПДФО:

• сума компенсації не вноситься до документа, якщо вона не оподатковується ПДФО;
• якщо сума компенсації перевищує величини, обумовлені п. 3 ст. 217 НК РФ, то в частині перевищення вона наводиться із кодом доходу 4800.

Детальніше про порядок заповнення довідки за формою 2-ПДФО читайте у рубриці «Довідка 2-ПДФО у 2017-2018 роках (бланк та зразок)» .

Що стосується податку на прибуток, то суми, що виплачуються в рамках звільнення за взаємною згодою, належать до витрат на оплату праці (п. 9 ст. 255 НК РФ). При цьому в листі Мінфіну РФ від 12.02.2016 № 03-04-06/7530 звертається увага на такі умови визнання даних виплат видатками:

• виплати визначено у трудовому чи колективному договорі, додатковій угоді до трудового договору або безпосередньо в угоді про розірвання договору;
• дотримуються критеріїв ст. 252 НК РФ.

ВАЖЛИВО! Одним із основних критеріїв визнання витрат з метою оподаткування прибутку, викладених у ст. 252 НК РФ, є економічна обґрунтованість.

Тому, щоб уникнути ризику донарахування податку на прибуток, варто подбати про надійне економічне обґрунтування виплат. По-перше, призначати виплати у розумних розмірах. По-друге, постаратися обґрунтувати саме звільнення співробітника з цієї підстави. Наприклад, необхідністю найму висококваліфікованого фахівця у зв'язку з ускладненням завдань.

Яку суму звільнених безпечно списати у витрати, див.

При звільненні працівника за взаємною згодою компенсаційні виплати не оподатковуються страховими внесками у тих самих межах, що встановлені для ПДФО (3-кратний та 6-кратний середній заробіток). І також за аналогією з ПДФО винятком є ​​компенсація, що виплачується за невикористану відпустку; ця сума включається до бази для обчислення страхових внесків. Неоподатковуваний ліміт встановлено в абз. 6 підп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, ст. 20.2 закону «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань» від 24.07.1998 № 125-ФЗ.

Підсумки

Звільнення за згодою сторін на сьогоднішній день, мабуть, найбільш потрібна підстава для припинення трудових відносин. Що потрібно пам'ятати, звільняючи працівника з цієї підстави?

1. На випадок суперечок із працівниками важливо мати докази, що обидві сторони діяли за взаємною згодою.
2. Оформляючи угоду про розірвання договору, є сенс визначити величину компенсації та зафіксувати порядок передачі справ. Встановлюючи розмір компенсації, подбайте про економічне обґрунтування витрат на неї, щоб уникнути суперечок із податковими органами.

Причин звільнення може бути скільки завгодно - це і переїзд на нове місце проживання, отримання нової високооплачуваної посади та інші. Однак не завжди цей процес відбувається швидко і без складнощів. Звільнення за згодою сторін вважатимуться оптимальним варіантом, якщо працівник укладав трудового договору (ТД) з наймачем, але з тим, мало хто обізнаний, передбачені у разі будь-які виплати і як правильно дотриматися всіх етапів процедури розриву трудових відносин.

Що означає звільнення за згодою сторін

Вже із самого виразу зрозуміло, що розірвання контракту можливе лише при досягненні домовленостей між двома сторонами – наймачем та працівником. Це є головною особливістю та відмінністю процедури від звільнення за власним бажанням. Розрив ТД можливий за укладеного термінового або безстрокового договору. Головною особливістюпроцедури слід назвати те, що кожна із сторін зобов'язана повідомити другу про таке рішення.

З ініціативи працівника

Якщо звернутися до практики, можна побачити, що найчастіше розірвання договору відбувається з ініціативи самого працівника. Якщо ви вирішили розірвати трудові відносини із наймачем, необхідно попередити начальство про своє бажання, написавши відповідну заяву. Після цього генеральний директорнакладає резолюцію щодо згоди керівництва. Якщо наймач не погоджується, підлеглий може написати іншу заяву, наприклад, за власним бажанням.

З ініціативи роботодавця

Роботодавець також може запропонувати розірвати договір до закінчення терміну закінчення. Такий спосіб є актуальним, коли керівництво хоче звільнити працівника, але вагомих підстав для цього немає. Для цього співробітнику надсилається письмове повідомлення, в якому відображається передбачувана дата припинення співробітництва. Зі свого боку підлеглий за незгоди може відмовитися або вказати свої умови. Їх можна викласти письмово або ж досягти консенсусу шляхом ведення переговорів.

Нормативні документи та закони

Якщо звернутися до законодавства, то жодних точних рекомендацій щодо припинення трудових відносин між працівником та наймачів за взаємною угодою знайти не вдасться. Всі питання, що лежать у цій площині, відносяться до практики, що існує на окремому підприємстві. Лише у Трудовому кодексі є невеликий розділ під номером 78, який говорить, що розірвати співпрацю можна в будь-який час. Крім того, там сказано, що ініціатором звільнення може бути як одна, так і друга сторона контракту.

Розірвання ТД

Розірвання ТД за взаємною домовленістю у Останнім часомнабирає популярності. Це пов'язано з тим, що для проведення процедури немає необхідності підготовки великого пакету документів. Згода учасників договору є єдиною умовою процедури. Розірвання договору дає людині можливість звільнитися в найкоротші терміни без зайвих бюрократичних зволікань.

Простота та зручність оформлення

Якщо з інших причин процедура припинення співробітництва між роботодавцем та найманим працівниківякий завжди буває простий і може тривати тривалий час, то разі розірвання договору за домовленістю вирішити це питання легко, але тільки тоді, коли дві сторони згодні підписання. Крім цього, законодавство не встановлює жодних термінів, тому звільнення можливе навіть у день повідомлення.

Щодо зручності процедури, то тут слід зазначити, що ні працівник, ні наймач не зобов'язані письмово повідомляти один одного про намір припинити співпрацю. Однак юристи радять все ж таки дотримуватися документального оформленнясвого бажання. Це допоможе згодом вирішити питання щодо взаємних претензій та спірних ситуацій у судовому порядку, де складений документ буде надано як доказ.

Узгодження умов процедури

У самому формулюванні закладено головне значення – для розірвання ТД сторони мають дійти взаємної згоди. Свої вимоги вони можуть висувати як письмово, так і усно. Досягнення оптимальних умов дає можливість отримати максимум від процедури. Так, для працівника може бути передбачена компенсація, а керівництво, наприклад, може висунути умови обов'язкового відпрацювання певного періоду часу передачі справ новому співробітнику чи ліквідації наявної заборгованості.

Зміна та анулювання лише за взаємною згодою

Припинення відносин за згодою учасників МД має відмінну особливість- У нього немає зворотного ходу. Це означає, що анулювати домовленість не можна. Однак у деяких випадках зміни можливі, але тільки якщо знову ж таки обидві сторони будуть згодні. Ця обставина відрізняє процедуру від залишення роботи за власним бажанням, коли працівник може відкликати свою заяву.

Щодо самого процесу зміни досягнутих раніше домовленостей, то тут бажано дотриматись деяких формальностей. Так, наприклад, якщо співробітник направляє своєму керівництву пропозицію внести зміни в домовленості письмово, то наймачу рекомендується відповісти йому теж письмово, де викласти свою незгоду з висунутими умовами або ж висловити готовність піти на поступки.

Можливість звільнення працівників будь-яких категорій

Якщо звернутися до законодавчій базі, можна побачити, що перервати співпрацю зі співробітником можна у будь-який час, незалежно від того, укладено з ним терміновий чи безстроковий контракт. Ця обставина не заважає звільнити підлеглого в період відпустки або якщо він перебуває на лікарняному, але для цього має бути отримана його згода. В односторонньому порядку наймач звільнити їх не може.

Звільнення з посади за згодою сторін часто застосовується під час розриву ТД із працівником, який допустив дисциплінарне порушення. Це вигідно обом сторонам, оскільки наймач позбавляється неугодного співробітника, який отримує трудову книжку, в якій не вказується, що його було звільнено «за статтею». Крім цього, поновитись на посаді можна лише за рішенням суду, яке отримати буде нереально, бо громадянин сам дав згоду.

Слід зазначити, що роботодавець може звільнити і вагітну жінку, але (!) тільки якщо вона сама висловить таке бажання – інших винятків бути не може. При надходженні такої пропозиції роботодавець має бути уважним, оскільки якщо жінка не була в курсі про своє становище до підписання угоди, а дізналася про це пізніше, вона має право на відкликання заяви про звільнення, причому суд першої інстанції буде на її стороні.

Які виплати покладено

Російським законодавством не передбачено будь-яких компенсаційних виплат під час підписання взаємної домовленості. Однак це не означає, що звільнення з роботи за згодою сторін не дає жодних привілеїв підлеглому, оскільки завжди можна висунути власні вимоги, особливо якщо ініціатива виходить від наймача. Крім цього, керівництво організації має повністю розрахуватися зі співробітником, що звільняється, причому крайнім терміном виплат прийнято вважати останній день перед відходом.

Оплата праці за відпрацьований час

Отримати гроші, точніше заробітну плату за фактично відпрацьований час, включаючи останній день перебування на робочому місці, як уже було сказано, працівник має не пізніше останнього дняперед відходом, який зазначено в угоді. Це стосується й інших нарахувань, які належить людині за колективним договором. Це може бути різного роду доплати, щорічна матеріальна допомога та ін.

У разі невиплати з вини наймача належних коштів у строки, встановлені ТК, співробітник першим ділом повинен звернутися до роботодавця та вимагати письмові гарантії перерахування грошей протягом місяця. Крім цього, необхідно подати скаргу до Комісії з трудових спорів на підприємстві. Якщо нічого з перерахованого вище не дало результату, кожен громадянин може звернутися до суду з проханням стягнути заборгованість у встановленому порядку.

Компенсація за невикористану відпустку

Відповідно до статті 115 Трудового кодексу мінімальна оплачувана відпустка становить 28 днів. Якщо на той момент звільнення працівник не відгуляв належну відпустку, керівництво підприємства зобов'язане виплатити йому компенсацію за кожен день. Розрахунок виплати нічим не відрізняється від стандартного розрахунку будь-якого співробітника. За умови, що частину відпустки витрачено або працівник пропрацював менше року, дні вираховуються пропорційно до відпрацьованого часу.

Вихідна допомога

Найбільше питань виникає із виплатою вихідної допомоги. Якщо за скороченні штату чи ліквідації організації працівнику належить певна сума обумовлена ​​законом, то за угоді сторін закон не встановлює жодних вимог до цієї процедурі. Це говорить про те, що наймач може зовсім не платити співробітнику, який нічого звільняється, особливо якщо домовленості досягнуто внаслідок дисциплінарного стягнення.

При досягнутій домовленості або якщо такий пункт є у ТД, роботодавець виплачує певну суму. Винагорода може бути встановлена ​​незалежно від будь-яких обставин і складати будь-яку суму. Для її розрахунку може використовуватись:

• середньомісячна заробітна плата;
• певну кількість окладів та ін.

Етапи процедури

Законодавством не прописано звільнення з роботи за взаємною згодою. Роботодавець має право не повідомляти службу зайнятості, профспілкову організацію про припинення ТД та не виплачувати звільненому вихідну допомогу, якщо інше не визначено трудовим/колективним договором чи іншими локальними нормативними правовими актами. Як правило, керуються практикою, що склалася на підприємстві.

Процедура не є тривалою і полягає у виконанні певного порядку дій:

• досягаються домовленості;
• складається наказу по підприємству і дається на ознайомлення звільненому;
• у визначений сторонами термін відбувається повний розрахунок із співробітником і йому видається трудова книжка.

Укладання угоди про припинення трудового договору

Оскільки згода між учасниками договору є підставою для звільнення, вона складається та підписується обома учасниками ТД. Щодо її форми, то тут немає жодних точних вказівок, тому форма може бути будь-якою, але там обов'язково вказується:

• основу припинення трудових відносин (договореність сторін);
• дату звільнення;
• підписи обох сторін.

Сама ж угода може бути у вигляді заяви від спеціаліста (робітника), що звільняється, де обов'язково вказується певна сторонами дата припинення співробітництва. На нього накладається резолюція наймача. Крім цього, може бути складений окремий документ. У ньому прописуються всі умови, а сама угода укладається у двох примірниках – для кожного учасника домовленості. Орієнтовна форма виглядає так:

Наказ на звільнення

Відповідно до постанови Держкомстату Росії за номером 1 від 05.01.2004 наказ на звільнення складається за уніфікованою формою Т-8 або Т-8а. Вона є стандартною для всіх, проте на кожному підприємстві може бути розроблена своя власна форманаказу, який має містити такі пункти:

• підстава припинення (розірвання) трудового договору – Угода сторін, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації;
• документ, на основі якого ухвалено рішення – Угода про розірвання трудового договору з номером та датою.

Ознайомлення звільненого із наказом під розпис

Після реєстрації наказу, зі змістом повинен ознайомитися той, хто звільняється. В обов'язковому порядку він має поставити підпис, що засвідчуватиме згоду з усіма викладеними пунктами. Крім цього, він може отримати копію документа або витяг з наказу. Якщо людина відмовляється підписувати документ або неспроможна цього зробити у зв'язку з тимчасової непрацездатністю, у наказі ставитися це відмітка, а присутності свідків складається акт про відмову співробітника ознайомитися із змістом наказу.

Запис в особистій картці та трудовій книжці

При прийомі людини на роботу, на нього заводиться особиста картка, в якій фіксуються всі зміни, пов'язані з посадовими обов'язками. І тому використовується затверджена форма Т-2. Сюди необхідно внести запис про звільнення за згодою учасників ТД, реквізити наказу і дата. Інспектор відділу кадрів ставить свій підпис, а після ознайомлення той, хто звільняється, повинен поставити і свій.

У трудовій книжці робиться наступний запис: «Трудовий договір припинено за згодою сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації». Вона засвідчується підписом відповідального співробітника, печаткою наймача та розписом того, хто звільняється. Сама книжка на руки в день звільнення, про що заноситься запис у особисту картку та спеціальний журнал.

Складання записки-розрахунку за формою Т-61

З моменту підписання наказу про звільнення організація має зробити остаточний розрахунок зі своїм співробітником. Для цього потрібно оформити записку за встановленою формою Т-61. Наповненням її займається спочатку відділ кадрів, який вносить усі необхідні відомості, а потім бухгалтерія, становлячи розрахунок. Форму документа розроблено органами статистики, проте кожне підприємство має право мати власний варіант з урахуванням специфіки трудової діяльності.

Повний розрахунок в останній день роботи працівника

Як вже було помічено, розрахунок із співробітником має бути здійснений до того, як він звільниться зі свого місця роботи. Важливим аспектом є те, що вся належна сума виплачується одразу – жодні розстрочки керівництво застосовувати не може. Єдина виплата, яка може бути виплачена після догляду за людиною – це преміальні, які розраховуються за підсумками роботи підприємства за попередній період.

Які документи видаються на руки

Звільняючись за згодою учасників ТД, співробітник організації отримує на руки певний набір документів:

• трудова книжка із записом про звільнення;
• довідка за формою 182н, де наводиться інформація про заробітну плату працівника за останні два роки, які необхідні для розрахунку виплат за лікарняним листом.
• довідка зі змістом інформації щодо внесків до Пенсійного фонду (РСВ-1 або СЗВ-М);
• довідка про середній заробіток, якщо людина стає на облік до Служби зайнятості;
• довідка за формою СЗВ-СТАЖ із зазначенням стажу;
• копії внутрішніх документів, якщо такі були потрібні тим, хто звільняється.

Особливості оподаткування вихідної допомоги

За умови, що сума вихідної допомоги, визначеної угодою, середнього місячного заробітку на період працевлаштування, грошової компенсації керівнику, його заступникам та головному бухгалтеру не перевищує триразового середньомісячного заробітку або шестимісячного для працівника районів Крайньої Півночі та прирівняних до них районів, не оподатковуються ПДФ. За все, що було виплачено вище за цю суму, доведеться сплатити прибутковий податок. Це правило стосується і страхових внесків до Пенсійного фонду та інших організацій.

Відео