Школа наукового менеджменту Ф.У. Історія формування та основні принципи

Історія розвитку менеджменту як науки свідчить у тому, що розроблено дуже багато теорій, у яких відбито різні погляди й погляду з проблем управління. Автори, що займаються питаннями управління, прагнули відобразити у своїх роботах бачення окремих проблем з метою створення повнішого уявлення про менеджмент як науку. Тому кожен із авторів, який працює над систематизацією підходів та шкіл, робить акцент на ті чи інші властивості об'єкта дослідження. Багато хто вважає, що неможливо створити універсальну класифікацію ще й тому, що на організацію впливає велика кількість внутрішніх та зовнішніх факторів.

Відомі чотири найважливіші підходи, які дозволили виділити чотири школи управління, кожна з яких базується на своїх позиціях та поглядах:

• підхід із погляду наукового управління – школа наукового управління;
• адміністративний підхід – класична (адміністративна )школа в управлінні;
• підхід з погляду людських відносин та науки про поведінку – школа психології та людських відносин;
• підхід з погляду кількісних методів – школа науки управління (кількісна ).

Зазначені школи управління набули свого розвитку у першій половині XX в. Кожна школа прагнула знайти найефективніші інструменти та методи для досягнення цілей організації. Але розвиток науки та практики управління давало нову інформацію про фактори, невраховані попередніми школами. Усі вищезгадані школи зробили значний внесок у розвиток науки управління. Розглянемо послідовно концепції цих шкіл, починаючи зі школи наукового управління.

Прихильники цієї школи прагнули довести, що управляти можна "науково", спираючись на економічний, технічний та соціальний експеримент, а також на науковий аналіз явищ та фактів управлінського процесу та їх узагальнення. Цей метод вперше був застосований до окремо взятого підприємства американським інженером Фредеріком Вінслоу Тейлором(1856–1915), якого вважають основоположником наукового управління виробництвом. Тейлор розробив засади наукового управління (рис. 1.4).

Метою Тейлора було створення системи наукової організації праці (НОТ), що базується на основі експериментальних даних та аналізі процесів фізичної праці та сто організації.

Мал. 1.4.

Метод дослідження Тейлора полягає у розчленуванні процесу фізичної праці та сто організації на складові частини та подальшому аналізі цих частин. Зокрема, Тейлор розділив процес організації на такі елементи: встановлення мети діяльності підприємства в цілому та для кожного працівника окремо; вибір засобів діяльності та їх застосування на основі заздалегідь складеного плану; контроль за наслідками діяльності.

Мета наукової організації праці на підприємстві - виробництво з найменшою витратою ресурсів (трудових, матеріальних та грошових) при досягненні максимальних результатів. Шлях досягнення цієї мети – раціоналізація всіх елементів виробництва: живої праці робітників, засобів праці (обладнання, машин, агрегатів, виробничих площ) та предметів праці (сировини, матеріалів, палива, енергії).

Головну увагу приділяв Тейлор підвищенню продуктивності праці. Основним становищем концепції Тейлора є необхідність встановлення робітника науково обґрунтованого денного завдання та методів його виконання. Він вважав, що керівники не знають потенційних можливостей робітника і встановлюють норми виробітку "на око". Тейлор на основі проведених експериментів щодо вивчення прийомів та рухів працівників, проведення вимірів часу виконання окремих елементів та операцій встановлював науково обґрунтовані норми. Величина норми визначалася для найкращих робітників, які досягають найвищої продуктивності праці. Робітники, які не бажають напружено працювати, підлягали звільненню. Таким чином, Тейлор орієнтувався на індивідуальні якості робітників. Він вважав, що нагляд за робітниками повинен здійснюватись на кожній фазі виробництва.

Головна мета розроблених методів полягала в тому, щоб будь-якими способами досягати зростання продуктивності праці робітників. Щоб зацікавити робітників у виконанні та перевиконанні встановлених норм, Тейлор удосконалював систему оплати праці. Вона набула строго індивідуального, диференційованого характеру залежно від виконання встановлених норм. Рушійною силою зростання продуктивність праці та її оплати Тейлор вважав особисту зацікавленість.

Велика увага в системі Тейлора приділялася нормальному обслуговуванню робочих місць (інструментом, пристроями тощо). На майстрів покладався обов'язок своєчасного забезпечення робітників усім необхідним для ефективної роботи, навчання робітників, видачі завдань на день уперед і т.д.

Створюючи свою систему, Тейлор не обмежувався лише питаннями раціоналізації праці робітників. Значну увагу Тейлор приділяв кращого використаннявиробничих фондів підприємства: правильного вибору обладнання для виконання певної роботи, догляду за обладнанням, підготовки до роботи інструменту та своєчасного забезпечення ним робочих місць.

Вимога раціоналізації поширювалося також і планування підприємства міста і цехів. Це стосувалося раціонального розміщення устаткування й робочих місць, вибору найоптимальніших шляхів переміщення матеріалів усередині підприємства, тобто. за найкоротшими маршрутами та з найменшою витратою часу та коштів.

Система Тейлора передбачала як шляхи раціоналізації кожного елемента виробництва окремо, а й визначала найбільш доцільне їх взаємодія.

Функції здійснення взаємодії елементів виробництва було покладено планово-розподільне бюро підприємства, якому у системі Тейлора відводилося центральне місце. Велика увага також приділялася організації обліку та звітності для підприємства.

Відповідно до системи Тейлора для керівництва всім підприємством передбачався штат майстрів. Частина цього штагу закріплювалася за розподільчим бюро та здійснювала зв'язки з робітниками, встановлювала розцінки, спостерігала за загальним порядком. Інша частина штату майстрів спостерігала за точним виконанням вказівок розподільчого бюро: інспектор; майстер з ремонту; майстер, який встановлює темп роботи; бригадир.

В основі концепції Тейлора лежав поділ праці на дві складові: працю виконавську та працю розпорядницьку. Важливим внеском Тейлора було визнання, що робота з управлінню – це певна спеціальність.

Таким чином, можна виділити основні положення концепції Тейлора:

• визнання управління самостійним видом діяльності, основною функцією якого стає раціоналізація виробництва;
• розчленування процесу виробництва та трудових операцій на окремі елементи та виявлення діапазону витрат часу на їх виконання, що дозволяє здійснювати їхнє нормування;
• планування з урахуванням норм робочих завдань; виконання функцій планування спеціальними підрозділами, що визначають послідовність, час, термін виконання робіт;
• збільшення продуктивності праці за допомогою вищих заробітків;
• підбір працівників відповідно до фізіологічних та психологічних вимог та їх навчання.

Тейлором було сформульовано дві основні завдання менеджменту.

• 1. Забезпечення найбільшого процвітання підприємця, що передбачало як отримання високих дивідендів на вкладений капітал, а й розвиток бізнесу;
• 2. Підвищення добробуту кожного працівника, який передбачає не лише високу заробітну плату відповідно до витрачених зусиль, а й розвиток у кожному працівнику того потенціалу, який закладений у ньому самою природою.

Філософську основуСистеми Тейлора склала концепція так званої "економічної людини", що набула в той період широкого поширення. В основі цієї концепції лежало твердження про те, що єдиним рушійним стимулом людей є їхні потреби. Тейлор вважав, що за допомогою відповідної системи оплати можна досягти максимальної продуктивності купа.

Значний внесок у розвиток системи Тейлора зробив Гаррінгтон Емерсон(1853-1931). Він досліджував принципи трудової діяльності стосовно будь-якого виробництва незалежно від його діяльності.

Проведений аналіз дозволив йому сформулювати дванадцять принципів продуктивності праці, які зводяться до наступного.

• 1. Наявність чітко поставлених цілей чи ідеалів як головна передумова ефективної роботи.
• 2. Присутність здорового глузду у будь-якій роботі.
• 3. Можливість одержання кваліфікованої ради, компетентної консультації. У кожній організації необхідно створити відділ раціоналізації, який би виробляв рекомендації щодо вдосконалення управління у всіх підрозділах.
• 4. Дотримання суворої дисципліни на основі стандартних письмових інструкцій, повного та точного обліку, використання системи винагород.
• 5. Справедливе ставлення до персоналу (через "справедливу" оплату праці). Цей принцип передбачає підвищення кваліфікації персоналу, поліпшення умов праці та життя.
• 6. Наявність своєчасного повного, надійного, постійного та точного обліку.
• 7. Регулювання виробництва (диспетчування) як невід'ємна частина діяльності організації.
• 8. Планування робіт.
• 9. Нормування операцій з урахуванням раціональних прийомів їх виконання. Нормування дозволяє встановлювати норми часу та розцінки з урахуванням виявлення невикористаних резервів зростання продуктивності праці.
• 10. Нормалізація умов як необхідна передумова зростання продуктивність праці.
• 11. Наявність розроблених інструкцій та стандартів у письмовому вигляді.
• 12. Наявність раціональної системи оплати праці підвищення його продуктивності. Емерсон зазначав, що зростання продуктивності праці робітників багато в чому визначається їх "ідеалами". Тому не слід зводити винагороду лише до збільшення оплати праці.

Метою сформульованих принципів продуктивності, за Емерсоном, є усунення втрат. У якій справі усувати втрати – це принципового значення немає.

Генрі Форд(1863-1947) продовжив ідеї Тейлора в галузі організації виробництва. Він забезпечив створення масового складального конвеєрного виробництва та розвиток автомобільної галузі. Створюючи автомобільне виробництво, Форд писав, що мета його полягала в тому, щоб виробляти з мінімальною витратоюматеріалу та людської сили і продавати з мінімальним прибутком". Разом з тим він мав величезний прибуток за рахунок збільшення обсягу продажів. В основу організованого ним виробництва були покладені наступні принципи:

• не слід боятися можливих невдач, оскільки "невдачі дають лише привід почати знову і розумніше";
• не слід боятися конкуренції і водночас не слід прагнути нанесення шкоди справі та життю іншої людини, яка є вашим конкурентом;
• не слід ставити отримання прибутку вище роботи на користь споживачів. "По суті у прибутку немає нічого поганого. Добре поставлене підприємство, приносячи велику користь, має приносити великий дохід";
• "Виробляти - не означає дешево купувати і дорого продавати". Купувати сировину та матеріали слід "за подібними цінами", додаючи в процесі виробництва незначні додаткові витрати, але домагаючись при цьому виготовлення доброякісної продукції.

Форд зробив подальший крок у розвитку системи Тейлора, замінивши ручну працю машинами. Він сформулював основні засади організації виробництва (рис. 1.5).

На основі цих принципів з'явилася можливість створення потокового виробництва, що дозволяє підвищувати продуктивність праці робітників без втручання майстра, якому не потрібно самому підганяти робітників. На потоковій лінії це здійснюється автоматично, робітник змушений сам пристосовуватися до швидкості руху конвеєра та інших механізмів.

Мал. 1.5.

Конвеєризація виробництва сприяла різкому підвищенню інтенсивності та напруженості праці робітників за одночасно виснажливої ​​монотонності їх праці. Конвеєрний метод організації поставив робітників у вкрай жорсткі умови.

Генрі Форд був піонером сучасного виробництва. Поєднання безперервності та швидкості забезпечило необхідну ефективність виробництва. Методи виробництва, розроблені Фордом, мали велике значенняне тільки для автомобілебудування, але і для багатьох інших галузей.

Курсова робота з предмету

Історія менеджменту

Школа наукового управління Тейлора

тейлор управління раціоналізація праця

Вступ

Біографія Ф. Тейлора та основні положення його «науки управління виробництвом»

Розвиток ідей Ф. Тейлора у працях його послідовників

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Виникнення сучасної науки управління належить початку XX в. і пов'язане з іменами Фредеріка Уінслоу Тейлора, Френка та Лілії Гілбрет та Генрі Гантта. Важливою заслугою цієї школи було положення про те, що управляти можна «науково», спираючись на економічний, технічний та соціальний експеримент, а також на науковий аналіз явищ та фактів управлінського процесу та їхнє узагальнення.

Цей метод дослідження вперше було застосовано до окремо взятого підприємства американським інженером Ф.У. Тейлором (1856-1915), якого слід вважати основоположником наукового управління виробництвом.

Заради справедливості слід зазначити, що у Ф. Тейлора були попередники. Це перш за все Ч. Беббейдж, а також Т. Метколф, основна робота якого «Недоліки виробництва та управління громадськими та приватними майстернями» вийшла у світ у 1885 р. Більше того, незважаючи на те, що саме Тейлора прийнято вважати засновником сучасного менеджменту, не Якби його, таким основоположником став би Файоль, Емерсон чи хтось інший, оскільки на момент виникнення «школи наукового менеджменту» ідея наукової організації праці буквально витала у повітрі. Технічний прогрес і машинне виробництво вимагали стандартизації та уніфікації всього виробничого процесу, який досі керується кустарними, ремісничими, «дідівськими» методами. Подальше зростання ефективності виробництва стало немислимим без його всебічної раціоналізації, економії часу та ресурсів.

Основні теоретичні становища концепції Ф.У. Тейлора викладено у його роботах: «Відрядна система» (1895), «Управління фабрикою» (1903), «Принципи наукового управління» (1911), «Свідчення перед спеціальною комісією Конгресу» (1912). Праці Тейлора є узагальненням його власного практичного досвіду. У 1885 р. Тейлор стає членом Американського товариства інженерів-механіків, яке зіграло велику роль організації руху за наукові методи управління виробництвом США.

Створену ним систему Тейлор називав по-різному: "відрядна система", "система управління робітниками на основі завдань". Термін «наукове управління» вперше було запропоновано 1910 р. Л. Брайдейсом. Після смерті Тейлора ця назва отримала загальне визнання стосовно його концепції.

У нашій країні під час панування диктатури пролетаріату спостерігалося вкрай негативне ставлення до тейлорівської системи. У наукових працях на той час нерідко можна було почути про неї такі невтішні епітети, як «потогінна система», «нелюдська експлуатація робітників» тощо. У роки ж перебудови ставлення до багато чого із західного досвіду почало змінюватися з «мінусу» на «плюс», виникла небезпека іншої крайності – некритичне сприйняття та звеличення всього, що суперечило «досвіду будівництва соціалізму».

Автор цієї курсової роботина тему «Школа наукового управління Тейлора» ставить тому своєю метою самостійно розібратися в тому, що ж насправді являла собою система Тейлора, і чи положення «школи наукового управління» можуть бути корисними в нашій країні на сучасному етапі розвитку. Для досягнення поставленої мети автором опрацьовано не лише низку джерел з історії менеджменту, а й – найголовніше – першоджерело, а саме працю Ф.У. Тейлора "Принципи наукового менеджменту". Це дозволило не лише самостійно ознайомитися з елементами біографії та безпосередньо самою системою наукового управління Тейлора, а й скласти про останню свою власну думку.

Робота складається з вступу, двох розділів основної частини, висновків та списку використаної літератури.

У першому розділі наводяться окремі біографічні відомості про Ф.У. Тейлоре, і навіть розкриваються основні риси панівного у час способу виробництва та управління. Тут же викладено матеріал про тейлорівські експерименти та зроблені ним висновки. Таким чином, у першому розділі формується уявлення про Ф.У. Тейлорі як досліднику-практиці та про його систему наукового підходу до управління. Слід зазначити, що значна частина цього розділу побудована виключно на першоджерелі – роботі Ф.У. Тейлора "Принципи наукового менеджменту".

Другий розділ містить матеріал про те, як «школа наукового управління» отримала свій подальший розвиток. Тут розповідається як про безпосередніх учнів і сподвижників, так і просто про послідовників Тейлора, які застосовували основи його підходу до управління та досягли значних успіхів, що підтвердило життєздатність тейлорівського вчення. Основою написання другого розділу послужила робота І.І.Семенової «Історія менеджменту».

Наприкінці автор, користуючись словами самого Ф.У. Тейлора характеризує основні риси механізму та філософії «школи наукового управління», а також висловлює свою власну думку про корисність використання основ тейлоризму в наші дні.

Список літератури, яка так чи інакше послужила для добірки матеріалу по темі, наведено в кінці курсової роботи.

1. Біографія Ф. Тейлора та основні положення його «науки управління виробництвом»

Фредерік Вінслоу Тейлор народився 1856 року в місті Джерментауні, штат Пенсільванія (США). Середню освіту здобув у Європі. Займаючись заочно у технологічному інституті, 1878 р. отримав диплом інженера-механіка. У цьому ж році Тейлор вступив до механічного цеху заводу Мідвельської сталевої компанії, пройшовши стаж учнівства як лекальщик і механік. Це було до кінця тривалого періоду економічної депресії, що послідував за панікою 1873 р., і справи були такі погані, що багато фахівців-механіків було неможливо знайти собі роботи зі своєї спеціальності. Внаслідок цього, Тейлор повинен був почати свою роботу як подінного робітника, замість того, щоб отримати місце механіка. На щастя для нього, незабаром після його надходження на завод, заводський клерк був викритий у крадіжці. Не було нікого, хто міг замінити його, і тому, будучи більш освіченим, ніж решта робітників заводу (оскільки він готувався до коледжу), Тейлор був призначений клерком. Незабаром після цього йому дали роботу в якості механіка в одного з фрезерних верстатів, і так як з'ясувалося, що він давав набагато більший розмір виробітку в порівнянні з іншими механіками у таких верстатів, його через кілька часу зробили головним механіком над усіма фрезерними верстатами.

Майже вся робота на цьому заводі вже протягом кількох років проводилася у порядку відрядної оплати. Як це було звичайним на той час, завод насправді керувався не адміністрацією, а самими робітниками. Робітники, за загальним угодою, ретельно обмежили швидкість, з якою мав проводитися кожен окремий вид роботи; вони встановили такий темп роботи для кожної машини на всьому заводі, який давав у середньому близько половини справжнього денного вироблення. Кожен новий робітник, який надходив на завод, отримував точні вказівки від інших робітників, скільки кожного даного роду роботи він повинен був виробляти, і якщо він не підкорявся цим інструкціям, він міг бути впевнений, що в недалекому майбутньому його змусять піти з місця самі робітники. .

Як тільки Тейлор був призначений головним механіком, до нього один за одним почали підходити окремі робітники і говорити йому приблизно таке: «Ну ось, Фред, ми дуже раді, що Вас призначили головним механіком. Ви добре знаєте гру… При поштучній оплаті Ви будьте з нами по-доброму, і все буде чудово; але якщо Ви спробуєте змінити хоч одну з наших норм, то Ви можете бути цілком упевнені, що ми Вас виставимо геть».

Тейлор просто і ясно заявив їм, що він відтепер працює на стороні адміністрації і що він має намір докласти всіх зусиль до того, щоб отримати максимальний можливий виробіток від кожного верстата. Це негайно послужило початком війни - в більшості випадків дружньої війни, оскільки багато підлеглих автору робітників були його особистими друзями, - але все ж таки війна, яка, чим далі, тим більше загострювалася. Тейлор користувався всіма засобами для того, щоб змусити їх давати хороший денний виробіток, аж до звільнення або зниження оплати найбільш завзятих робітників, які рішуче відмовлялися підвищити свою продуктивність. Він діяв також шляхом зниження ставок поштучної оплати шляхом найму робітників - новачків та особистого їх навчання виробництву, при обіцянці з їхнього боку, що, навчившись, вони завжди будуть давати хороший денний виробіток. У той же час робітники чинили такий тиск (як на заводі, так і поза ним) на всіх тих, хто починав збільшувати свою продуктивність, що останні примушувалися або працювати, як всі інші, або йти з роботи. Жодна людина, яка сама не випробувала цього на досвіді, не може скласти собі уявлення про ту жорстокість, яка поступово виробляється в ході такого роду боротьби. У цій війні робітники користуються одним засобом, який зазвичай призводить до мети. Вони використовують всю свою винахідливість, навмисне підлаштовуючи різними способами нібито випадкову або обумовлену регулярним ходом роботи поломку і псування машин, якими вони керують, а потім звалюють провину на наглядача або майстра, який нібито змушував їх пускати в дію машину з такою напругою, яка і призвело її до зношування та псування. І справді, лише дуже небагато майстрів могли встояти проти такого колективного тиску всіх робітників заводу. В даному випадку питання ще ускладнювалося тим, що завод працював вдень та вночі.

Проте Тейлор виявив завидну завзятість і хоробрість і продовжував наполягати на своїх вимогах, незважаючи на те, що його неодноразово попереджали, що ризикує своїм життям. У результаті після трьох років такої боротьби, продуктивність верстатів ґрунтовно збільшилася, у багатьох випадках удвічі, і, в результаті цього, Тейлора кілька разів перекладали, як головний механік, від однієї артілі робітників до іншої, поки він не був призначений головним майстром цеху. Однак «нагородою» за успіх для нього стали дуже погані стосунки, які вимушено встановилися у Тейлора з усіма оточуючими. Його друзі-робітники постійно приходили і зверталися до нього з особистими дружніми розпитуваннями, чи не дасть він їм вказівок, у їхніх насущних інтересах, як підвищити свою продуктивність. І, як людині правдивій, йому доводилося говорити їм, що, якби він був на їхньому місці, він боровся б проти будь-якого підвищення продуктивності так само, як і вони, тому що при системі поштучної оплати їм все одно не дадуть заробляти більше. , Чим вони досі заробляли, а працювати їм доведеться більше.

Зважаючи на це незабаром після того, як Тейлор був призначений головним майстром цеху, він вирішив зробити ще одне останнє зусилля до того, щоб докорінно змінити саму систему управління так, щоб інтереси робітників та адміністрації стали тотожними, замість того, щоб бути протилежними. Це і призвело, ще через три роки, до практичного зародження того типу організації управління, який описаний Тейлором у його доповідях, представлених Американському Товариству інженерів-механіків та під назвою «Система відрядної оплати» та «Управління фабрикою».

У процесі підготовчих робіт для вироблення цієї системи Тейлор дійшов висновку, що найголовніша перешкода до здійснення гармонійної співпраці між робітниками та адміністрацією полягала в повному незнанні адміністрацією того, що складає належну норму денного вироблення для кожного окремого робітника. Він добре усвідомлював, що, хоч він і був головним майстром цеху, комбіновані знання та вміння підлеглих йому робітників безсумнівно вдесятеро перевищували його власні. Він отримав, таким чином, дозвіл президента Мідвельської Сталевої Компанії витратити деяку кількість грошей на ретельне наукове вивчення питання про нормальну тривалість часу, який потрібний для виконання різноманітних робіт.

Серед ряду пошуків, зроблених Тейлором у той час, одне мало на увазі знайти якесь правило або закон, який дозволив би майстру заздалегідь визначити, яку кількість того чи іншого виду важкої роботи людина, добре пристосована до її виробництва, може зробити протягом робочого дня. Інакше кажучи, ставилося за мету вивчити ефект втоми, який чиниться важкою роботою на першокласного робітника. Першим кроком Тейлора стало вивчення наявних на той час світових наукових досягнень з цієї проблеми. З'ясувалося, що результати цих досліджень були настільки мізерними, що з них не можна було вивести жодного цінного закону. Тому Тейлор зробив ряд своїх експериментів. Він обрав двох першокласних робітників - людей, які виявили велику фізичну силу і які були водночас добрими та витривалими робітниками. Цим людям платили подвійну плату протягом усього виробництва експериментів і їм було сказано, що вони весь час повинні працювати так добре, як тільки можуть, і що ми час від часу робитимемо їм випробування для того, щоб з'ясувати, чи працюють вони «з прохолодою» чи ні, і як тільки один із них спробує обдурити спостерігача, його негайно звільнять. Вони фактично працювали так добре, як тільки могли, протягом того часу, поки за ними спостерігали.

У цих експериментах Тейлор прагнув з'ясувати не максимальний розмір роботи, яка може бути виконана людиною за короткочасної виняткової напруги протягом декількох днів. Його зусилля були спрямовані на те, щоб дізнатися, що насправді складає належну денну нормуроботи для першокласного робітника: максимальну денну продуктивність, яку може давати робітник постійно з того року, і почуватися при цьому добре.

Обом випробуваним задавали різного роду роботу, яка виконувалася ними щодня під безпосереднім наглядом молодої людини, яка закінчила коледж. Він керував експериментами і водночас зазначав, із секундоміром у руках, належну тривалість кожного руху обох робітників. Будь-який окремий елемент, яким би там не було чином пов'язаний з роботою, який, на думку Тейлора, міг впливати на результат, зазнавав ретельного вивчення та кількісного обліку. Кінцевою метою експерименту було встановлення тієї частки кінської сили, яку може дати одна людина, тобто скільки фунто-футів роботи може виконати одна людина протягом дня.

Після закінчення всього цього ряду експериментів, робота кожного з робітників за кожен день була переведена в фунто-фути механічної енергії, і, на свій подив, Тейлор виявив, що немає жодного постійного або однорідного співвідношення між кількістю фунто-футів енергії, витраченої людиною протягом дня, та ефектом його роботи у сенсі втоми. У деяких видів роботи людина втомлювався до знемоги, витративши, можливо, трохи більше 1/8 кінської сили, тоді як у виробництві інших видів роботи він втомлювався трохи більше, витративши половину кінської сили енергії. Таким чином, Тейлору не вдалося виявити жодного закону, який міг би дати точний критерій для визначення максимальної денної продуктивності першокласного робітника.

І все ж таки експерименти не можна вважати провалом: у ході їх було знайдено значну кількість дуже цінних даних, які дозволили Тейлору встановити для цілого ряду галузей праці належну норму денного вироблення. Однак, у той момент не було розумним витрачати ще гроші на спроби встановлення точного закону, якого він прагнув. Декілька років по тому, коли для цієї мети можна було роздобути більше грошей, було здійснено ряд експериментів, подібних раніше описаним, але дещо більш ґрунтовних. Ці експерименти також призвели до отримання нових цінних даних, але знову не дали Тейлору жодного закону. Ще через кілька років було здійснено третю низку експериментів, і цього разу дослідники не пошкодували жодних праць у своєму прагненні зробити роботу ґрунтовно. Кожен найдрібніший елемент, який міг будь-яким чином вплинути на вирішення проблеми, був підданий найретельнішому обліку та вивченню, і двоє молодих учених присвятили близько трьох місяців виробництву експериментів. Після того, як ці дані були знову переведені в кількість фунто-фунтів енергії, витраченої однією людиною протягом одного дня, стало цілком зрозумілим, що не існує жодного прямого зв'язку між часткою кінської сили, що витрачається людиною на день (тобто кількістю витраченої). їм енергії а фунто-футах), і ефектом втоми, зробленого нею цією роботою.

Однак, Тейлор все ж таки був твердо переконаний у існуванні якогось певного, абсолютно точного закону, що встановлює норму повної денної продуктивності для першокласного працівника. Всі дані були настільки ретельно зібрані та враховані, що, на його переконання, шуканий закон, безперечно, був прихований десь у цих фактах. Проблема виведення цього закону із зібраних фактів була передана Тейлором знайомому математику К.Дж. Барту, а сам він вирішив дослідити проблему новим методом: шляхом графічного зображення кожного окремого елемента роботи, за допомогою кривих, які дали нам вигляд з пташиного польоту кожного окремого елемента. У порівняно короткий термін Барт відкрив закон, керуючий ефектом стомлення, що робить важка робота на першокласного робітника. Цей закон виявився настільки простим, що було дивно, як його не відкрили і з ясністю не встановили ще багато років раніше. Цей закон відноситься тільки до такого роду роботи, в якій межа працездатності людини досягається внаслідок її фізичної втоми. Цей закон важкої роботи, що відповідає швидше роботі ломового коня. Практично будь-яка така робота зводиться, зрештою, до зусилля рук людини у тому, щоб зрушити чи зіштовхнути щось, т. е. сила людини витрачається те що, щоб підняти чи зіштовхнути якусь тяжкість, що він тримає у руках. І закон цей полягає в тому, що при витраті будь-якого такого зусилля рук для зсуву або поштовху відомої тяжкості людина може робити фактичну роботу лише протягом певної процентної частки всієї тривалості робочого дня. Так, наприклад, при перенесенні чавуну в болванках (за умови, що кожна болванка важить 92 фунти) першокласний робітник може перебувати під вантажем лише протягом 43% тривалості робочого дня. Він має бути абсолютно вільний від вантажу протягом решти 57% тривалості дня. Чим легше тяжкість навантаження, тим більше процентна частка робочого дня, протягом якої робітник може бути під вантажем. Так, наприклад, якщо робітник переносить напівболванки, вагою 46 фунтів кожна, він може перебувати під вантажем протягом 58% тривалості дня, а відпочивати тільки протягом решти 42%. Чим менше тяжкість навантаження, тим більшою стає процентна частка робочого дня, протягом якої робітник може перебувати під вантажем, поки, нарешті, не досягається такий ступінь навантаження, який він може, не втомлюючись, носити в руках протягом усього дня. Коли ця межа досягнута, закон, що розглядається, перестає служити критерієм витривалості робітника, і слід шукати якогось іншого закону, що визначає тут межі працездатності людини.

Коли робітник несе в руках чавунну болванку, вагою 92 фунти, він майже такою ж мірою втомлюється, стоячи на місці під вантажем, як і тоді, коли йде з ним, оскільки м'язи його рук перебувають у стані такої ж сильної напруги, байдуже чи пересувається він з місця на місце, чи ні. З іншого боку, людина, що стоїть на місці під вантажем, не віддає жодної частки кінської сили енергії, чим і пояснюється той факт, що не можна: було встановити жодного постійного відношення в різних галузях важкої роботи між витраченою кількістю фунто-футів енергії та ефектом втоми, зробленим роботою на людину. Зрозуміло також, що, за всіх видів подібного роду роботи, руки робітника повинні, за потреби, бути зовсім вільними від вантажу (тобто робітник повинен відпочивати) через певні часті проміжки часу. Весь час, поки робітник перебуває під важким навантаженням, тканини м'язів його рук піддаються процесу руйнування, і необхідні часті проміжки відпочинку для того, щоб кров могла знову відновити ці тканини до їх нормального стану.

Отже, Тейлор зробив висновок про необхідність обов'язкового навчання робочих прийомів роботи та розподілу навантаження протягом дня, для того щоб робота, що виробляється, не завдавала непоправної шкоди його здоров'ю.

Крім того, він вважав очевидним, що навіть щодо навіть найелементарнішого з відомих різновидів праці існує спеціальна наука, нею керуюча. І якщо люди, найкраще пристосовані для даного роду роботи, були предметом ретельного відбору, якщо наука, що лежить в основі цієї роботи, була спеціально розвинена і ретельно підібрані робітники були навчені трудовим навичкам відповідно до законів цієї науки, то отримані результати повинні, через необхідність, бути незмірно великими, порівняно з тими, які можуть бути досягнуті за традиційних на той час системах здійснення виробничого процесу.

У ході експериментів Тейлора виявилося, що першокласний робітник здатний без перевтоми перевантажити на день 47,5 тонни вантажу. Чи можливо при звичайному типі управління підприємством досягти таких же результатів? Тейлор ставив цю проблему перед багатьма визначними директорами і ставив їм питання, чи могли б вони на основі преміальної, відрядної, чи якоїсь іншої звичайної системи оплати, досягти хоча б лише наближення продуктивності до 47,5 тонн на людину на день? Однак всі вони були змушені визнати, що будь-яким із звичайних засобів виявлялося можливим досягти продуктивності, найбільше, 25 тонн на день на людину, а зазвичай ця величина становила лише 12-18 тонн.

Втім, Тейлор зазначав, що в експериментальній артілі, що складалася з 75 носіїв, «в середньому лише одна людина з восьми виявилася фізично здатною переносити 47,5 тонни чавуну на день. За найкращих намірів, решта семеро з цих восьми людей були фізично не в змозі працювати таким темпом.» Ця єдина людина з восьми, здатна на таку роботу, просто була фізично сильніша і витриваліша за інших. Таким чином, Тейлор зробив висновок про те, що необхідно заздалегідь підбирати на ту чи іншу роботу людей, які свідомо здатні з нею впоратися.

Практично відразу ж після публікації результатів досліджень на Тейлора посипалися закиди в тому, що через його «досліди над людьми» семеро носіїв чавуну з кожних восьми позбулися роботи. Однак, у своє спростування він писав, що «…це співчуття абсолютно марно, оскільки майже всі ці люди негайно отримали іншу роботу у тій Компанії. І насправді має вважатися актом благодіяння стосовно цих людей те, що вони були зняті з роботи з перенесення чавуну, для якої вони зовсім не підходили, тому що це було першим кроком у напрямку знайти для них роботу, для якої вони були б спеціально пристосовані і після відповідного тренування, могли постійно та законно отримувати більш високу плату».

Незважаючи на те, що свої висновки Тейлор робив на підставі експериментів лише в деяких видах праці, він був переконаний, що для кожної окремої дії будь-якого робітника може бути з'ясована подібна наукова основа. Свою систему Тейлор розробив стосовно виробництвам з важкою фізичною працею. При цьому Тейлор вважав, що кожен робітник повинен:

отримувати як завдання (уроку) той обсяг роботи, що він зможе якісно виконати;

розвивати, особливо не напружуючись, найвищу продуктивність праці;

працюючи з найвищою продуктивністю праці, робітник повинен отримувати оплату, підвищену на 30-100%, залежно від характеру його роботи;

бути впевнений, що у разі невиконання свого уроку він зазнає втрат в оплаті праці.

Виходячи зі свого власного досвіду, Тейлор знав, що далеко не завжди більша результативність трудового процесу досягається за рахунок зростання зусиль робітників. Він був переконаний, що робітник готовий віддати стільки «чесної щоденної роботи», скільки вона забезпечить отримання «чесного щоденного заробітку». Тейлором було зроблено спробу вирішувати суперечки між адміністрацією і робітниками з приводу розмірів норм виробітку, величини заробітної платиі т. п. З цією метою він розробив безліч різних інструкцій, методичних вказівок, стандартів, карток тощо. п. Аналіз діяльності робітників супроводжувався переглядом систем оплати праці.

Створюючи свою систему управління, Тейлор не обмежувався лише питаннями раціоналізації праці робітників. Значну увагу приділяв Тейлор кращому використанню виробничих фондів підприємства. Велике значення, на його думку, мали правильний вибіробладнання для виконання певної роботи, догляд за цим обладнанням та його ремонт, підготовка до роботи інструменту та своєчасне забезпечення ним робочих місць, а також заточування, ремонт та обмін інструменту тощо.

Вимога раціоналізації поширювалося також і планування підприємства міста і цехів. Це, зокрема, стосувалося раціонального розміщення обладнання та робочих місць, вибору найбільш оптимальних шляхів переміщення матеріалів та напівфабрикатів усередині підприємства та цехів, тобто. за найкоротшими маршрутами та з найменшою витратою часу та коштів.

Система Тейлора передбачала як шляхи раціоналізації кожного елемента виробництва окремо, а й визначала найбільш доцільне їх взаємодія.

Функції здійснення взаємодії елементів виробництва було покладено планове чи розподільне бюро підприємства, якому у системі Тейлора відводилося центральне місце. Бюро встановлювало методи виготовлення продукції, склад устаткування, інструменти, пристрої, методи контролю. Крім того, воно розробляло посадові інструкції на кожного виконавця, починаючи від робітника і закінчуючи адміністративним персоналом. У посадової інструкціїзазначався обсяг роботи, методи її виконання та строки її завершення. Щодня кожен робітник повинен отримувати інструкційну картку, в якій вказувався перелік виконуваних операцій, обладнання, інструмент і пристосування, способи встановлення виробу на верстаті та методи його кріплення, режими обробки (величина подачі, швидкість різання та ін.).

У системі Тейлора велика увага приділялася організації обліку та звітності для підприємства. Ця робота доручалася спеціальному виконавцю у складі розподільчого бюро, який вів повсякденний облік як у робітникам і у всіх частинах підприємства, і по адміністративному персоналу. За результатами обліку необхідно було складати різні графіки, за допомогою яких можна здійснювати контроль за ходом виробництва за основними показниками та вживати необхідних заходів у разі порушення встановлених завдань. Регламентації підлягали також надходження та обробка кореспонденції (листів, телеграм, замовлень тощо).

Тейлором була винайдена «лічильна лінійка» визначення оптимальних режимів різання металів.

Відповідно до системи Тейлора для керівництва всім підприємством передбачався штат майстрів. Частина цього штату майстрів закріплювалася за розподільним бюро та здійснювала зв'язки з робітниками, встановлювала ціни та розцінки, спостерігала за загальним порядком у майстерні. Інша частина штату майстрів включала чотири категорії майстрів, які спостерігали за точним виконанням вказівок розподільчого бюро: інспектор; майстер з ремонту; майстер, який встановлює темп роботи; бригадир.

Таким чином, робітники отримували інструкції від кількох майстрів. У свою чергу, майстри також діяли на основі розроблених для них інструкцій, у яких точно визначалися їхні функції, повноваження (права) та відповідальність. Усі майстри мали суворо дотримуватися цих інструкцій, й у разі заміни одного майстра іншим дотримувалася наступність їх вказівок робітникам.

В основі концепції Тейлора лежав поділ праці на дві складові: працю виконавську та працю розпорядницьку. "Очевидно, - писав Тейлор, - що людина одного типу повинна спочатку скласти план роботи, а людина зовсім іншого типу повинна виконати її".

Важливим внеском Тейлора було визнання, що робота з управлінню - це певна спеціальність. Цей підхід різко відрізнявся від практики управління, що раніше існувала, коли робітники були змушені, поряд зі своєю безпосередньою роботою, вирішувати багато питань, що відносяться до адміністративно-господарської та адміністративно-виробничої сфер діяльності.

Таким чином, «можна виділити такі основні положення (принципи) концепції Тейлора:

заміна емпіричних прийомів науковим дослідженнямелементів роботи;

розробка оптимальних методів здійснення роботи на базі наукового вивчення витрат часу, зусиль, рухів тощо. Вимірювання робочого часу за допомогою «одиниць часу»;

спеціалізація функцій як у виробництві» так і в управлінні. Кожен робітник і кожен управлінський працівник повинен знати, яку функцію він відповідає;

підбір, навчання та розстановка робітників на ті робочі місця, де вони можуть принести найбільшу користь;

планування та підготовка роботи;

розробка точних інструкцій кожному працівнику, у яких з кожної роботі дається опис оптимальних методів виконання;

оплата за наслідками праці. Додаткова плата за перевиконання норм (уроку). Особиста зацікавленість є рушійним стимулом більшості людей;

відділення адміністративної роботи від виробничої. Менеджери здійснюють функцію планування, а робітники – функцію виконання. використання замість лінійних функціональних майстрів, які здійснюють керівництво робітниками;

співробітництво між адміністрацією та робітниками у справі практичного впровадження науково розробленої системи та методів організації праці.»

Тейлором були виявлені недоліки лінійного принципу управління, подолання яких він бачив у переході до прогресивнішого функціонального принципу. Особливо велике значення він приділяв функціональному поділу праці. Так, він вважав за необхідне введення замість одного майстра - восьми, кожен з яких повинен був нести відповідальність за певну роботу (функцію управління), наприклад, за підготовку виробництва, ремонт та обслуговування обладнання тощо. Проте цей підхід не отримав практичного втілення. Згодом став широко пропагуватися «принцип єдності розпорядництва», згідно з яким кожен працівник має отримувати вказівки від одного керівника (майстра).

Основним завданням запропонованої ним системи Тейлор вважав зближення інтересів персоналу підприємства. На його думку, не лише адміністрація, а й робітники зацікавлені у досягненні цілей підприємства шляхом тісної співпраці один з одним. Підвищуючи продуктивність своєї праці, робітники збільшують вироблення продукції і, отже, заробітну плату. Поліпшуються умови життя робітників. А це, зрештою, призведе до зростання добробуту всієї країни. Він зазначав: «Принципи наукового менеджменту зберігають чинність, якщо задовольняють кожну зі сторін, - і немає наукового управління там, де обидві сторони не почуваються задоволеними».

Виступаючи у спеціальному комітеті Палати представників Конгресу США 25 січня 1912 р., Тейлор назвав науковий менеджмент «інтелектуальною революцією» не лише щодо наукового підходу до використання праці робітників, а й щодо спільної діяльності адміністрації та робітників на основі спільності їхніх взаємних інтересів. Науковий менеджмент він розглядав як процес злиття матеріальних ресурсів виробництва, технології та людських ресурсів для досягнення ефективності виробництва та цілей підприємства.

Серед факторів, що сприяють підвищенню ефективності виробництва, основне місце Тейлор відводив зростанню продуктивності праці робітників за рахунок вдосконалення методів організації та управління виробництвом. Адміністрації у процесі відводилася другорядна роль. Водночас Тейлор визнавав, що адміністрація бере безпосередню участь у плануванні, обліку та контролі завдань робітникам, і тому продуктивність праці робітників перебуває у певній залежності від удосконалення роботи самої адміністрації. Тому науковий менеджмент, вважав Тейлор, є «інтелектуальною революцією» стосовно не лише робітників будь-якої сфери промисловості, а й адміністрації підприємства. Він зазначав, що робітники та підприємці «спільно звертають свою увагу на зростання величини додаткового продукту, поки він не збільшиться настільки, що відпадає будь-яка необхідність у суперечках щодо того, як його поділити».

Тейлором було сформульовано дві основні завдання менеджменту:

забезпечення найбільшого процвітання підприємця;

підвищення добробуту кожного працівника.

Тейлор досить широко розумів кожне з цих завдань.

Процвітання підприємництва - це отримання високих дивідендів на вкладений капітал, а й розвиток бізнесу.

Підвищення добробуту працівників - це не лише висока заробітна плата відповідно до витрачених зусиль, а й розвиток у кожному працівнику того потенціалу, який закладений у ньому самою природою.

Тейлор був глибоко переконаний, що корінні інтереси робітників і підприємців збігаються. Більше того, він вважав, що процвітання підприємців неможливе без зростання добробуту робітників. Надаючи великого значення вирішення проблем наукової організації виробництва та праці, Тейлор добре розумів значення впливу довкілля підприємство, тобто. зовнішніх чинників, «що знаходяться поза будь-яким контролем з боку будь-якої групи людей або цілої країни і держави».

Філософську основу системи Тейлора склала концепція так званої економічної людини, що набула в той період широкого поширення. В основі цієї концепції лежало твердження про те, що єдиним рушійним стимулом людей є їхні потреби. Тейлор вважав, що за допомогою відповідної системи оплати праці можна досягти максимальної продуктивності праці. Інший принцип системи Тейлора, який також не виправдав себе, полягав у проголошенні єдності економічних інтересів робітників і менеджерів. Ці мети були досягнуті. Сам Тейлор писав про те, що ніколи не можеш глянути в обличчя жодному робітникові, щоб не побачити в ньому ненависті, і тоді відчуваєш, що кожен із них є фактично твоєм ворогом. Такий висновок було зумовлено тим, що з перших днів система Тейлора викликала запеклий опір робітників, які згуртувалися, на їхню думку, проти нелюдської «наукової» потогінної системи. На жаль, стереотипи змінюються повільно, а тому наукова система раціоналізації не призвела автоматично до того клімату взаємної довіри між робітниками та капіталістами, в якому Тейлор бачив одну з умов раціоналізації. Тейлор помилявся, вважаючи, що раціоналізація, що приводить до зростання прибутку капіталістів, буде прийнята робітниками тоді, коли їх доходи також зростатимуть.

«Концепція наукового управління Тейлора була прийнята в багнети не тільки робітниками, а й багатьма управлінцями», які боялися тих складнощів, якими була велика пропонована система, тим більше, що в суспільстві поширювалися чутки про те, що скоро всіх менеджерів знайдуть можливість замінити чудодійною «науковою». технікою», і вони виявляться безробітними. Проте всі ці побоювання виявилися марними. Насправді система Тейлора сприяла зміцненню ієрархічної структури виробництва та посиленню контролю над діяльністю робочих, працю яких було жорстко регламентовано відповідно до «законами науки».

З ім'ям Тейлора пов'язується перший прорив в управлінській думці, що стався на початку століття і полягає в тому, що управляти можна «науково».

Принципи «наукового управління» Тейлора знайшли широке застосування у промисловості, а й у всіх сферах людської діяльності. За часів Тейлора робітники не мали достатньої освіти, тому його розробки сприяли навчанню робітників та підвищенню їхньої кваліфікації. Крім того, принципи організації праці Тейлора було покладено основою організації масово-потокового виробництва, створення конвеєрів.

Розвиток ідей Ф.Тейлора у працях його послідовників

Ідеї ​​Ф. Тейлора були розвинені його послідовниками, серед яких насамперед слід назвати Генрі Гантта (1861-1919), найближчого його учня.

Особливу увагу у дослідженнях Гантт приділяв питанням стимулювання праці, виробничого планування. Він зробив значний внесок у розробку теорії лідерства. Їм була розроблена методика преміальної системи, складено карти-схеми для зручності планування, що отримали назву гантт-схеми.

Найбільш відомі такі роботи Гантта: "Праця, заробітна плата і дохід" (1910), "Промислове керівництво" (1916), "Організація праці" (1919).

Після Тейлором Гантт вважав, що кожного робітника необхідно довести конкретне виробниче завдання. Крім того, робітник повинен знати, що у разі його своєчасного та якісного виконання він отримає преміальну винагороду. Крім цього, робітник преміюється за перевиконання норм виробітку. Перша преміальна система розробили їм у 1901 р. Робітникові, який виконав денне завдання, виплачувалася премія 50 центів. За умови виконання всіма робочими завданнями, майстер теж отримував додаткову премію. Впровадження цієї системи на раді підприємств дозволило підвищити вдвічі продуктивність праці робітників.

Особливість преміальної системи оплати праці полягала у збереженні мінімального заробітку незалежно від рівня недовиконання норми.

Ганттом було запропоновано графік (графік Гантта), яким кожен робітник міг простежити за результатами своєї праці та розміром заробітку за годину, день, тиждень. Графік Гантта є попередником мережного графіка, до розрахунку якого у час широко використовуються ЕОМ. Для навчання робочих нових прийомів розроблялися спеціальні схеми виконання операцій.

Гантт розглядав людський фактор як основний двигун підвищення ефективності виробництва. Але водночас він вважав, що виробництво не слід розглядати лише як джерело існування робітника. Робочий повинен отримувати задоволення від виконуваної ним роботи. Він писав: «Все, що ми робимо, має бути у згоді з людською природою. Ми не можемо підганяти людей; ми повинні спрямовувати їх розвиток».

Гантт вважав, що час примусу робітників до праці пішов у минуле. Тепер основну увагу необхідно приділяти навчанню робітників нових навичок з метою скорочення непродуктивних витрат часу. Підвищуючи свою кваліфікацію, робітники свідомо та краще виконують доручені їм завдання. Вони починають усвідомлювати свою відповідальність за виконувану роботу. Все це супроводжується поліпшенням їх фізичної формита зовнішнього вигляду. Ці думки знайшли свій відбиток у статті «Навчання робочих навичок промислового праці та співробітництва» (1908), у якій Гантт зазначав, що керівники, освоїли прогресивні методи наукового управління, не відчувають бажання повертатися до колишніх методів. Використання навичок індустріальної праці сприяє налагодженню співробітництва, (кооперації) між робітниками та прикажчиками.

Свої думки щодо соціальної відповідальності бізнесу Гантт виклав у роботі «Організація праці». Основний зміст проблеми полягає в наступному: суспільство відчуває потребу в товарах та послугах, що надаються різними підприємствами. Для бізнесменів основне значення має прибуток, а чи не надання суспільству товарів та послуг. Разом з тим, суспільство вважає, що якщо підприємство не надає йому необхідних товарів і послуг, то таке підприємство не має права на своє існування. За підсумками цих міркувань Гантт зробив висновок у тому, що «система бізнесу має сприйняти соціальну відповідальність і присвятити себе передусім служінню суспільству; інакше суспільство зрештою зробить спробу знищити її, щоб вільно діяти відповідно до своїх власних інтересів». Гантт мріяв про «демократію з виробництва», вважаючи, що «з усіх проблем менеджменту найважливішою є проблема людського чинника».

Серед послідовників Тейлора особливо виділяються Френк Гілбрет (1868-1924) та його дружина Ліліан Гілбрет (1878-1958). Вони займалися питаннями раціоналізації праці робітників, вивченням фізичних рухів у виробничому процесі та дослідженням можливостей збільшення випуску продукції за рахунок зростання продуктивності праці.

Всі зусилля Френка та Ліліан Гілбрет були сконцентровані на напрямі, який пізніше отримав назву «Вивчення рухів».

Починаючи свій життєвий шлях учнем муляра, Ф. Гілбрет зауважив, що всі рухи, за допомогою яких люди кладуть цеглу, можна об'єднати у три зв'язки. Він ретельно вивчив усі ці рухи та виділив ті з них, які є найефективнішими. Результатом вивчення рухів та використовуваних інструментів стала пропозиція про необхідність скорочення кількості рухів, необхідних для кладки однієї цеглини з 18 до 4,5 при зростанні продуктивності праці з 120 до 350 цеглин, укладених за годину.

Ф. Гілбрет продовжив дослідження Тейлора, які полягали в тому, що Тейлор ретельно заміряв кількість залізної руди і вугілля, які людина може підняти на лопатах різного розміру. Гілбрет також провів аналогічні дослідження з перекиданням сипких матеріалів лопатами. Гілбрет встановив, що недоцільно перекидати різні матеріали однією і тією самою лопатою. У разі перекидання легкого матеріалулопата загребатиме надто мало і праця робітника виявиться малопродуктивною, незважаючи на витрачені зусилля. При перекиданні ж важкого матеріалулопата захоплюватиме його занадто багато і робота виявиться надто стомлюючою для робітника. Провівши значну кількість досліджень, Гілбрет визначив форми та розміри різних лопат, придатних для перекидання різноманітних матеріалів. Вибираючи лопату відповідно до ваги та обсягу матеріалів, що перекидаються, робітник міг виконати заплановану роботу з меншими зусиллями при найбільшій продуктивності праці.

Роботи Френка та Ліліан Гілбрет вплинули на розвиток організації та технічного нормування праці. У нашій країні найбільш відомі їх книги «Абетка наукової організації праці та підприємств» та «Вивчення рухів» (1911), «Психологія управління» (1916), які перекладені російською мовою і неодноразово перевидавались у 1924-1931 рр.

Значну увагу у своїх дослідженнях Ф. Гілбрет приділив вивченню рухів під час роботи, що передбачає наявність трьох фаз:

визначення найкращих прийомівроботи;

узагальнення у вигляді правил;

застосування цих правил для нормалізації умов роботи з підвищення її продуктивності.

Аналітична робота з вивчення рухів полягає в наступному:

описується діюча практика у цій професії;

перераховуються рухи, що застосовуються (їх номенклатура);

перераховуються змінні чинники, що впливають кожний рух;

описується краща практика у цій професії;

перераховуються застосовувані рухи;

перераховуються змінні чинники, що впливають кожний рух.

Усі фактори, що впливають на продуктивність робітника, поділяються на три групи:

перемінні чинники робітника (статура, здоров'я, спосіб життя, кваліфікація, культура, освіта тощо);

змінні фактори обстановки, обладнання та інструментів (опалення, освітлення, одяг, якість використовуваних матеріалів, монотонність та труднощі роботи, ступінь стомлюваності тощо);

змінні фактори руху (швидкість, кількість виконаної роботи, автоматичність, напрямок рухів та їх доцільність, вартість роботи та ін.).

Кожен фактор вивчається окремо, виявляється його впливом геть продуктивність праці. Найбільш важливими їх Гілбрет вважав чинники руху. Він докладно вивчив вплив різних чинників на тривалість, інтенсивність та спрямованість робочих рухів.

В своїй будівельної фірмиФ. Гілбрет ввів жорсткий набір письмових правил щодо цегляну кладкута бетонним роботам, а також щодо взаємин працівників з конторою фірми. «Всі працівники повинні дотримуватися цих правил до останньої літери, доки вони не отримали письмового дозволу про скасування певних правил».

На початку 1900-х років Френк та його дружина Ліліан для вивчення робочих операцій стали застосовувати кінокамеру у поєднанні з мікрохронометром для виконання хронометражних спостережень. Мікрохронометр - це годинник, який винайшов Френк і який міг записувати інтервали, тривалістю до 1/2000 сек. За допомогою стоп-кадрів Гілбрети змогли виявити та описати 17 основних рухів кисті руки. Вони назвали ці рухи терблігами. Ця назва походить від прізвища Гілбрет, якщо її прочитати «задом наперед». Крім кінозйомки, Гілбрети використовували шкалограми та інші пристосування. Ф. Гілбрет є винахідником карт та схем технологічних процесів, циклографа.

Запропонований Гілбрета новий метод, заснований на вивченні найпростіших операцій, в даний час широко використовується на Заході на основі нормування виробничих операцій. Застосування цього у фірмі Ф. Гілбрета дало значне зростання продуктивність праці. Аналіз мікрорухів під час виконання виробничих операцій дозволяє усунути зайві, нераціональні руху. Тому аналіз передує роботам з нормування праці.

Крім вивчення рухів, Гілбрет приділяв особливо велику увагу вивченню та аналізу всього процесу загалом. В результаті аналізу могло виявитися, що ряд рухів був зайвим і міг бути виключений з процесу, що розглядається. Подальше підвищення продуктивності може бути досягнуто з допомогою прискорення рухів.

Раціоналізація та нормалізація, вважав Гілбрет, стосуються не лише рухів, а й освітлення, опалення, одягу, відпочинку, прийому їжі, розваг, меблів, інструменту, що використовується. Ці фактори також значно впливають на нормалізацію рухів та їх оптимальне поєднання.

Велику увагу Гілбрети приділяли питанням навчання працівників. Максимальне використання знань та здібностей робітників має бути спрямоване на підвищення добробуту країни. Керівники підприємств також повинні мати достатні здібності, досвід та знання. Діяльність підприємств має обов'язково плануватися і управлятися. Без дотримання цих умов не можна досягти зростання ефективності виробництва.

Значний внесок у розвиток системи Тейлора зробив Г. Емерсон (1853-1931). Широку популярність здобула його праця «Дванадцять принципів продуктивності», в якій він виклав свої погляди на раціоналізацію виробництва. Емерсон досліджував принципи трудової діяльності стосовно будь-якого виробництва незалежно від його діяльності. У цьому полягає основна відмінність застосовуваних ним методів від тих, які використовувалися Гілбретом, Ганттом, Бартом, Томпсоном, які вивчали методи організації праці в межах одного підприємства стосовно окремих професій.

Емерсон основну увагу приділяв теоретичним питанням дослідження проблеми організації праці. З цією метою він розчленовував процес організації праці на складові та ретельно вивчав кожну з них. Проведений аналіз дозволив йому сформулювати дванадцять принципів продуктивності, які дають можливість максимально збільшувати продуктивність праці у будь-якій сфері діяльності: у виробництві, на транспорті, у будівництві, домашньому господарстві тощо.

Дванадцять принципів підвищення продуктивності праці зводяться до таких:

Наявність чітко поставлених цілей чи ідеалів як головна передумова ефективної роботи.

Присутність здорового глузду у будь-якій роботі. Без цього неможливе здійснення творчої роботив організації, вироблення цілей та контроль за їх втіленням.

Можливість отримання кваліфікованої поради, компетентної консультації. У кожній організації необхідно створити відділ раціоналізації, який би виробляв рекомендації щодо вдосконалення управління у всіх підрозділах.

Дотримання суворої дисципліни на основі стандартних письмових інструкцій, повного та точного обліку, використання системи винагород. Досягнення необхідної дисципліни можливе застосування різних методів: від «уроків життя» до покарань.

Справедливе ставлення до персоналу (через «справедливу» оплату праці). Цей принцип ґрунтується на ретельному відборі працівників. При цьому Емерсон радив основну увагу «звертати на внутрішні схильності та здібності, на характер – на те, що зрештою визначає собою людину».

Справедливе ставлення до персоналу передбачає підвищення його кваліфікації, покращення умов праці та життя.

Наявність своєчасного повного, надійного та постійного, точного обліку.

Питанням обліку Емерсон приділяв особливо багато уваги. «Лише той, хто враховує всю кількість і всі ціни, хто враховує ефективність того й іншого, тільки той може дійсно застосовувати всі інші принципи та досягти високої продуктивності».

Регулювання виробництва (диспетчування), яке Емерсон розглядав як невід'ємну частину діяльності організації.

Диспетчування та планування розглядалися їм у безпосередньому зв'язку та єдності.

Планування (розклад) робіт.

Нормування операцій з урахуванням раціональних прийомів їх виконання.

Емерсон зазначав, що відрядна оплата праці веде до надмірної напруги сил робітника. Для встановлення трудових норм необхідно використовувати хронометраж усіх операцій. Нормування дозволяє встановлювати норми часу та розцінки з урахуванням виявлення невикористаних резервів зростання продуктивності праці. На величину норм безпосередньо впливає рівень механізації та автоматизації виробничих процесів. Норми та розцінки не повинні переглядатися без зміни умов організації праці. До їхньої розробки треба залучати психологів, фізіологів.

Нормалізація умов роботи.

Без нормалізації умов роботи неможливе ні точне планування, ні повний та своєчасний облік. Нормалізація умов роботи Емерсон розглядав як необхідну передумову зростання продуктивність праці.

Наявність розроблених інструкцій та стандартів у письмовому вигляді.

Емерсон вважав абсолютно безпідставною існуючу думку про те, що «ніби стандартні інструкції вбивають у працівника ініціативу, перетворюють її на автомат». Навпаки, писав він, "підприємство, позбавлене стандартних письмових інструкцій, не здатне до неухильного руху вперед".

Наявність раціональної системи оплати праці підвищення продуктивність праці. При цьому Емерсон зазначав, що «поденна плата суперечить основному принципу винагороди та справедливості». Емерсон зазначав, що зростання продуктивності праці найманих робітників багато в чому визначається їх «ідеалами». Тому не слід зводити винагороду лише до збільшення оплати праці.

«Ідеалом 12 принципів продуктивності, – писав Емерсон, – є усунення втрат, і саме для цієї мети вони формулюються. У якій справі усувати втрати - це принципового значення не має».

Емерсон виступав як ідеолог усунення всіх втрат взагалі на користь всього людства та загального блага. Його теорія була спрямована на те, щоб знайти такі методи та способи організації праці, які дозволили б підвищувати продуктивність праці не так болісно, ​​як це було задумано системою Тейлора.

Емерсон зазначав, що дотримання розроблених їм принципів значно підвищує продуктивність праці робітників. Емерсон належить відомий вислів: «Працювати напружено - значить докладати до справи максимальні зусилля; працювати продуктивно - значить докладати до справи мінімальні зусилля».

Емерсон робив різницю між працею напруженим і продуктивним. На принципі напруги заснована поштучна оплата праці, а на принципі продуктивності - нормування виробітку та преміальна система оплати праці.

Велику увагу приділив Емерсон дослідженню штабного принципу в управлінні. Він підтримував ідею Тейлора про те, що лінійний принцип побудови організації повинен доповнюватися штабним принципом, який набуває особливо великого значення у великих фірмах. Штабний персонал має великі спеціальні знання, необхідні лінійних працівників у процесі прийняття управлінських рішень. Основне призначення штабних підрозділів в організації Емерсон бачив у тому, «щоб кожен член лінійного підрозділу міг у будь-який час отримати вигоди зі штабних знань та штабної допомоги».

Г. Емерсон здобув освіту в Європі. На його погляди великий вплив мали ідеї прусського генерала фон Мольтке, який розробив концепцію генерального штабу, на основі якої прусська армія перетворилася на жахливу військову машину другої половини XIX ст.

Відповідно до концепції генерального штабу у разі виникнення складної військової проблеми вона розбивається кілька окремих питань, кожен із яких вивчається однією з офіцерів штабу. Потім у штабі збирається та узагальнюється вся сукупність інформації з цієї проблеми, а потім повідомляється воєначальнику (лінійному керівнику), який наділяється правом прийняття остаточного рішення з цієї проблеми та несе персональну відповідальність за наслідки прийняття цього рішення.

Емерсон вважав, що штабний принцип застосовний до організацій всіх типів, а не лише військових. Емерсон наділяв необмеженими повноваженнями одну людину. Згодом ці функції були покладені на штаб управлінських працівників, що дозволило домогтися поєднання принципу єдиноначальності з колегіальністю (збір та обробка інформації) у процесі ухвалення управлінських рішень.

Емерсон зазначав, що лінійний (військовий) принцип побудови організацій неспроможна використовуватися підприємствах, оскільки цілі сучасних підприємств значно від цілей підприємств у минулому. Їм сформульовано положення про те, що кожен ієрархічний ступінь управління створюється для покращення обслуговування нижчестоящого ступеня, а не для полегшення положення вищих ланок управління.

З багатьох питань управління Емерсон просунувся далі за Тейлора. Цим, мабуть, пояснюється та обставина, що багато його думок і 12 принципів продуктивності не втратили своєї актуальності й нині.

Генрі Форд (1863-1947) продовжив ідеї Тейлора у сфері організації виробництва. Форд є автором двох книг: «Моє життя, мої досягнення» та «Сьогодні та завтра». Перша книга була перекладена російською мовою у 1924 р., друга - у 1928 р.

Форд народився сім'ї мічиганського фермера, емігранта з Ірландії. Дві найважливіші події дитинства справили на нього серйозне враження. У 12 років він вперше побачив на дорозі локомобіль, що рухається, і в цьому ж році йому подарували годинник. Змалку він був «природженим техніком». Побачений локомобіль визначив його подальшу долю.

У 1891 р. він розробив конструкцію газолінового візка і кілька років займався вдосконаленням її двигуна. Вперше Форд зумів на ній проїхати в 1893 р. Газоліновий візок, що має резервуар ємністю в 12 л, пробігав шістдесят миль зі швидкістю 20 миль на годину. На базі цього газолінового візка згодом був створений автомобіль Форд - «модель Т», який мав уже чотири циліндри, автоматичний пусковий пристрій і був простіше за свого попередника при зростанні зручності та практичності у використанні.

З 1893 р. Форд працює на посаді головного інженера Едісонівської компанії Дейтройта, що спеціалізується на освітленні міста. У 1899 р. він стає головним інженером Дейтройтської автомобільної компанії та працює в ній по 1902 р. Діяльність у цій компанії принесла йому популярність винахідника швидкісних моделей автомобілів.

У 1903 р., Форд створює «Форд синьєр компані», контрольний пакет акцій якої (51%) він купує в 1916 р. У 1919 р. його син купує інші - 41% акцій. Весь пакет акцій опинився у руках сім'ї Форда. Завдяки створенню моделі автомобіля «Т» Ford зламав усі колишні концепції, що існували в автомобільній промисловості. Ця модель користувалася необмеженою популярністю серед покупців і за період 1908-1927 рр. було продано понад 15 млн. штук автомобілів цієї моделі.

Створюючи автомобільне виробництво, Форд писав про те, що мета його полягала в тому, щоб виробляти з мінімальною витратою матеріалу і людської сили і продавати з мінімальним прибутком. Він зазначав, що жадібність є рід короткозорості. Водночас він мав величезний прибуток за рахунок збільшення обсягів продажу. В основу організованого ним виробництва було покладено такі принципи:

не слід боятися можливих невдач, оскільки «невдачі дають лише привід почати знову і розумніше»;

не слід боятися конкуренції і водночас не слід прагнути до завдання шкоди справі та життю іншої людини, яка є Вашим конкурентом;

не слід ставити отримання прибутку вище роботи на користь споживачів. «По суті, у прибутку немає нічого поганого. Добре поставлене підприємство, приносячи велику користь, має приносити великий прибуток»;

«Виробляти – не означає дешево купувати і дорого продавати». Купувати сировину та матеріали слід «за подібними цінами», додаючи у процесі виробництва незначні додаткові витрати, але домагаючись при цьому виготовлення доброякісної продукції. «Вісти азартну гру, спекулювати та чинити нечесно – це означає ускладнювати лише зазначений процес».

Дотримуючись сформульованих їм принципів. Форд зумів різко збільшити річний обсяг виробництва автомобілів з 18664 в 1909 р. до 1250000 в 1920 р. При цьому ціна автомобіля неухильно знижувалася, за десять років вона впала з 950 до 355 дол.

У системі Тейлора центральне місце займала ручна праця. Форд замінив ручну працю машинами, тобто зробив подальший крок у розвитку системи Тейлора. Він сформулював основні засади організації виробництва:

Максимальний розподіл праці, спеціалізація.

Широке застосуваннявисокопродуктивного спеціального обладнання, інструментів та пристроїв.

Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.

Найвідомішим творцем наукових методів управління був Фредерік Вінслоу Тейлор (1856-1915рр.). Саме на його могилі написано: «Батько наукового менеджменту».
У 35 років Тейлор був відомим консультантом з менеджменту. Він залишив компанію "Мідвел Стіл", і один з його шанувальників запропонував йому нову роботу як головний керуючий. Тейлор не впорався з нею та почав переходити з одного місця на інше. У деяких випадках його ідеї знаходили вдале втілення, в інших вони провалювалися. Через свій характер він не міг спокійно переносити злети та падіння і тому пережив два нервові потрясіння.
Саме коли все здавалося безнадійним, один із його колишніх босів у компанії "Мідвел Стіл", який став на той час віце-президентом компанії "Бітлехім Стіл", запропонував йому нову роботу. Тут справи пішли краще. Тейлор оточив себе компанією захоплених послідовників, таких, як Генрі Гантт, і отримав достатню свободу дій для реалізації своїх ідей. Тейлор ставав догматиком щоразу, коли торкався будь-який аспект його системи. Коли він узяв короткострокову відпустку, його вороги скористалися нагодою і "змінили замок на його дверях". В результаті він виявився небажаним у "Бітлехім Стіл", і його вірних колег також було звільнено. Навіть віце-президент, котрий найняв його на роботу, змушений був піти.
Після цього випадку Тейлор уже не міг "дозволити собі працювати за гроші". Він консультував, писав серйозні статті про виробничий менеджмент та механіку та насолоджувався життям.
Початком дослідів Тейлора (1888 р.) був аналіз роботи двох вантажників сипучих матеріалів, які погодилися експеримент в очікуванні обіцяного вищого заробітку. Вивчалися рухи рук, ніг, всього тіла; Змінювалися навантаження на лопату, сама форма лопати і т. д. З цих дослідів виникла «наука роботи лопатою», яка давала опис методів навантаження кожного матеріалу в різних умовах та норми виробітку для фізично сильного «першокласного працівника».
Паралельно з розробкою на науковій основі денних завдань Тейлор удосконалював систему заробітної плати. У перший період своєї діяльності він ввів систему подвійних розцінок - підвищених при виконанні та перевиконанні норм, та знижених за їх невиконання. Згодом Тейлор під впливом розробок його сучасника та послідовника Г. Гантта перейшов на відрядно-преміальну систему, при якій невиконання норм виробітку зберігало за робітником мінімум зарплати, а перевиконання забезпечувало добавку до відрядної розцінки. Тейлор заявляв, що у оплаті він прагне принципу - першокласна робота тягне у себе високий заробіток.
Регламентувався режим роботи та відпочинку. Передбачалося також нормальне забезпечення робочих інструментом та всім необхідним для виконання завдань. На керівний персонал покладалася відповідальність за своєчасне обслуговування робочих місць, включаючи видачу завдань протягом дня наперед, навчання робочих тощо.
Тейлор планував закінчити свій експеримент за шість місяців. Фактично його робота в цьому напрямку охоплювала все нові і нові сфери виробництва і тривала близько 30 років. Вважається, що Тейлор перший побачив недоліки суто лінійного, «воєнного» принципу управління та запропонував прогресивніший функціональний принцип. Його досягнення вражали уяву підприємців.
Першу свою доповідь в Американському товаристві механіків30 Тейлор робить у 1895 р. "Відрядна оплата праці" (Відрядна система). У ньому в якості альтернативи системам заохочувальних платежів він запропонував запровадити диференційовану відрядну оплату праці на основі вивчення трудових рухів та витрат часу. На основі результатів дослідження встановлювалася норма добового виробітку. За невиконання норми працівник отримував певну оплату, при перевиконанні - вищу плату за кожен виготовлений виріб.
Висновки доповідача були такі:
Заробітна плата сплачується людині, а не місцю.
Встановлення цін повинно бути засноване на точному знанні, а не на здогадах.
Розцінки, засновані на точному знанні, однакові та справедливі.
Завдяки встановленим таким чином розцінкам продукти виробляються дешевшими і в той же час робітники отримують вищу заробітну плату, ніж їм зазвичай платять.
Заробітна плата, заснована на точному знанні, створює кращих робітників, дає їм можливість заробити більше, знищує причини навмисної повільності в роботі, створює дружні відносиниміж робітниками та підприємцями та пробуджує спільний інтерес і підприємців та робітників до співпраці у всьому.
13 членів товариства докладно обговорювали умови оплати, і лише 2 особи зробили зауваження щодо вивчення розцінок. У заключному слові доповідач висловив жаль, що його ідея «розцінок, що базуються на точному знанні», не зустріла достатньої уваги.
Отже, в 1898 р. Тейлор вступає у фірму "Бетлехім Стіл" і проводить там експеримент із завантаження чавуну. У ньому брало участь 75 осіб; кожен працівник вантажив 12,5 т, чавуну на день. Тейлор довів, що можна вантажити 42 т. чавуну на день, працюючи 42% часу і 58% бути сво-
бодним. Було обрано робітника, умовно названого Шмідта. Отже, що було зроблено: були складені робочі інструкції, опис завдань на день письмово, описані завдання і до вечора Шмідт завантажив 47,5 т. При другому експерименті із завантаження руди та коксу були надані засоби виконання роботи. Тейлор визначив, що максимальна продуктивність праці досягається за ємності ковша 10 кг. В результаті експерименту було знижено кількість працівників з 600 до 140 осіб, збільшено вироблення з 16 до 59 т. на добу та знижено вартість навантаження 1 т. з 7,2 до 3,3 цента, збільшено заробітну плату з 1,15 до 1, 88 д. на день.
У 1903 р. Тейлор накопичив ґрунтовний досвід на низці підприємств. Свої методи Тейлор почав послідовно застосовувати на заводі Мідвейлської сталевої компанії, на паперовій фабриці в Мене, в Бетльхемській сталевій компанії, на Массачусетському заводі велосипедних деталей та інших підприємствах. До цих років належать спільні дослідження. будівельних робітФ. Тейлора та С. Томпсона.
Спільна робота С. Томпсона та Ф. Тейлора щодо впровадження елементів наукового управління в будівництві припадає на 1895-1896 рр. Методи Тейлора, будучи добре теоретично обґрунтованими, мали міжгалузевий характер і впроваджувалися в різні галузі. На будівництві було вивчено земляні, кам'яні, бетонні, теслярські та інші роботи. Кожна робота розкладалася на елементи, а потім визначався час, необхідний виконання кожного елемента. Одночасно було розроблено і раціональні конструкції ряду будівельних інструментів. Були визначені, наприклад, стандарти цвяхів, причому значно скоротилося число застосовуваних різновидів. Було введено практику залучення чорноробів до деяких грубих робіт, які раніше виконували кваліфіковані робітники.
Дуже показовою є також робота Ф. Тейлора в компанії «Тейбор». Компанія мала у Філадельфії невеликий машинобудівний завод, який працював збитково. Президент компанії звернувся за допомогою до Тейлора. Почалася реорганізація заводу, до проведення якої були залучені найближчі однодумці Тейлора – К. Барт та X. Хатауей.
Хатауей та Барт були одними з головних представників школи Тейлора. На заводі «Тейбор» вони насамперед привели у зразковий стан обладнання (частину його було прибрано із заводу), пристосування, інструмент, інструментальне та складське господарство. Далі були введені щоденні «уроки» робітникам, функціональна система управління, організовано розподільне бюро, для роботи в якому були відібрані найбільш кваліфіковані робітники. Про роботи, проведені на заводі «Тейбор», у свідченнях Хатауея у справі про підвищення
залізничних тарифів (ми ще повернемося до цієї справи) йдеться: «Перш, коли робітник приймався за роботу, він мав заздалегідь упіймати старшого робітника, щоб дізнатися, що йому треба робити. Потім він мав отримати матеріали та доставити їх до верстата. Після цього він був вирішити, як слід виконувати роботу, і підшукувати при цьому інструмент. Йому доводилося точити свої інструменти, і він мав робити сам усі ті речі, які ми тепер робимо за нього. Верстат весь цей час стояв пустим. Нині ж, коли верстат зайнятий будь-якою роботою, ми вже заздалегідь готуємо йому іншу» .
Завод «Тейбор» став полігоном для методів Тейлора, він був на той час зразком застосування наукового управління. Сюди їздили знайомитись із новими методами, і результати, досягнуті заводом, стали важливими аргументами на користь впровадження наукового управління.
Тейлор, досліджуючи виробничий колектив та відносини всередині цього колективу, що складаються між людьми у виробничому процесі, водночас дуже уважно досліджував роботу виробничої одиниці – металорізального верстата. Іншими словами, Тейлор підходив до розгляду системи «людина та машина». Спочатку Ф. Тейлор припускав провести невелику роботу та закінчити її за кілька місяців. Фактично він витратив на це близько 26 років. Він провів понад 50 000 дослідів, у яких було знято кілька сотень тонн стружки, досліджено всі практично здійсненні тоді режими швидкостей різання та подач, всілякі види різців, параметри стружки.
Звичайно, ця величезна робота, на проведення якої було витрачено до 200 тис. доларів, могла бути виконана лише за підтримки фірм. Директором заводу Мідвейлської сталевої компанії, де Ф. Тейлор починав свої досліди з різання металів, був У. Селлерс - великий фахівець у галузі машинобудування, відомий своїми роботами із взаємозамінності («різьблення Селлерса»). Селлерс дотримувався кілька перебільшеного принципу: «рентабельність підприємства перебуває в вістрі його різців», сам починав дослідження різців і підтримав починання Ф. Тейлора. Робота продовжувалась потім і на інших підприємствах. У процесі її проведення Ф. Тейлор (разом з М. Уайтом) запропонував у 1900 р. нову інструментальну сталь. Ця сталь, названа «швидкорізальної», була здатна зберігати свої ріжучі властивості при температурі, що в два-три рази перевищує ту, яку витримували інструментальні сталі, що застосовувалися раніше. Було запропоновано і найбільш раціональні форми різців.
Для обробки величезного статистичного матеріалу Ф. Тейлор залучив Барта, який вивів емпіричні формули найвигідніших режимів різання. Творча співдружність інженера і математика також була нововведенням, причому дуже прогресивним. Тейлор та Барт зайнялися і «оргтехнікою». Вони розробили лічильну лінійку для швидкого визначення цеху режимів різання.
У 1903 р. Тейлор робить другу доповідь "Управління підприємством" (Цеховий менеджмент). Тейлор показав необхідність досягнення високої заробітної плати та низької собівартості виробу. Він вважав, що це забезпечить науковий добір та професійне навчання працівників у поєднанні зі співпрацею між керівниками та працівниками. Тобто. він закликав до спільної діяльності керівників та робітників на основі спільності взаємних інтересів за допомогою наукових методів. До речі, поділ, кооперація та організація праці на підприємствах та їх відповідність до рівня концентрації виробництва стали предметом уваги англійського математика Ч.Беббіджа, автора першої у світі схеми обчислювальної машини. Ф. Тейлор у книзі "Управління підприємством" використовував окремі положення з його робіт.
Однак аудиторія, перед якою виступав Тейлор, не зрозуміла та не прийняла цих доповідей, вважаючи, що гроші мають більше значення, ніж систематична робота із застосуванням наукових методів управління.
У 1911 р. виходить його книга "Принципи наукового управління", в якій він сформулював 4 принципи, що виходять за рамки вивчення трудових рухів та витрат часу. Ці принципи (він їх називав законами управління) є комбінацією механічних, концептуальних і філософських ідей. Стрижнем усієї концепції Тейлора стала теза про те, що день-
нє завдання робітнику та методи виконання функцій, що йому доручаються, повинні бути науково обґрунтовані.
1. Розробити науковий підхід кожного елемента робочих завдань із єдиною метою заміни емпіричного методу.
Проводити науковий добір, навчання, професійну підготовку та підвищення кваліфікації працівника, тоді як у минулому він самостійно вибирав собі роботу та готувався до неї як міг.
Дружня співпраця з людьми з метою забезпечення роботи відповідно до розроблених наукових принципів.
Майже рівномірний розподіл праці та обов'язків між персоналом та керівниками. Керівники беруть він ту частину роботи, якої вони краще підготовлені, ніж їх персонал, а минулому майже вся робота і більшість відповідальності покладалася на персонал.
:

Характерно, що проти тейлоризму спочатку виступили великі підприємці, і Уолл-стріт. Однією з причин стала так звана справа «Істерн Рейте», яка викликала велику полеміку у пресі про значення принципів «наукового менеджменту». У 1912 р. палата представників конгресу США створила спеціальну комісію вивчення системи Тейлора. У 1915 р. було прийнято поправку до закону про виділення асигнувань на армію, що забороняла хронометраж та виплату премій чи нагородних у військових арсеналах. Цей закон залишався чинним аж до Другої світової війни.
Тейлорівська система стала також предметом спеціального розслідування, проведеного професором Робертом Хоксі для Комісії з індустріальних відносин США. У доповіді Хокси підкреслювалося, що ця система зосереджує увагу лише на механічних, а не на людських аспектах трудового процесу, а хронометраж, система завдань тощо схильні до всякого роду помилок, неминучих у всіх випадках, коли рішення приймається конкретним індивідом - хронометражистом, майстром тощо.
Спочатку сам Тейлор не називав своєї системи «науковим управлінням», характеризуючи створений ним набір адміністративних прийомів як «систему завдань» чи «управління у вигляді завдань».
Тейлор перший ввів до організації праці аналітичний метод нормування операцій, здійснив поділ підготовчих, виконавських та управлінських функцій. Відповідно до концепції Тейлора функція робітника полягає у точному виконанні те, що йому наказано робити.
Створюючи ідеальні прямі рухів робітників, що відсікають всякі вигини та відхилення, Тейлор зрештою прагнув знайти ідеал ефективної праці, найправильніший метод. Принцип економії сил – рушійний механізм його геометрії праці – вимагав, щоб максимальний результат досягався за найменших витрат. У експериментальних умовах усунення зайвих рухів давало приріст продуктивність праці 2-3 разу. Щоправда, і витрати фізичних силлюдину збільшувалися майже пропорційно. Водночас зарплата зростала лише на 60%.
Суть тейлорівської системи в тому, що в її механізмі, як у годиннику, всі вузли та деталі настільки точно підібрані, що їхня узгоджена взаємодія, на думку автора, у принципі виключає будь-яке свавілля та беззаконня. Він припускав, що недоліки в організації праці не впадають у вічі, оскільки норми продуктивності занижені. А це породжує безвідповідальне ставлення до виконання своїх обов'язків як у робітників (свідоме уповільнення темпу роботи), так і в адміністрації (перекладання своїх функцій на плечі підлеглих). При цьому «робота з прохолодкою» – не причина, а наслідок несправностей у системі управління. Тейлор знайшов досить розумне та ефективне рішення, яке можна вважати аксіомою праці. Він вважав: якщо праця у всіх ланках і ділянках виробництва організована на науковій основі (на робочому місці є все необхідне, застосовуються раціональні методи та прийоми праці, встановлені досить високі норми), то підвищити ефективність виробництва можна лише вирішуючи двоєдине завдання розробки техніко-організаційних. та соціально-психологічних методів управління.
Сьогодні прийнято дивитися на Тейлора дещо згори, писав у середині 70-х років відомий американський соціолог П. Друкер, і хулити його старомодну психологію. Однак він був першим у доступному для нас періоді історії людиною, робить висновок американський соціолог, який не вважав роботу само собою зрозумілою справою.
Чи можна дозвільне проведення часу назвати працею? На відміну від фізичного поняття «робота», що вимірюється в джоулях, економічна категорія «праця» та професійно-кваліфікаційний термін «робота» – означають будь-яку корисну діяльність робітника, інженера, менеджера. Ну а якщо людина витрачає половину трудового дня на дозвільне проведення часу, чи можна його працю оцінювати як суспільно-корисний?
А як бути з тим, хто вміє, але з тих чи інших причин не хоче працювати краще? Більше того, він сам не працює з повною віддачею та інших підмовляє чинити так само.
Назва такої хвороби - рестрикціонізм (від англійського слова«рестрикт» – обмежувати). Явище «рестрикціонізм», або, за фразеологією сучасних соціологів, «роботу з
прохолодою» (для стислості будемо позначати цей вислів як РСП), Тейлор позначав словом «soldiering» що у прямому перекладі означає «солдатчина». Докладно проаналізувавши причини та механізм появи РСП, він одним із перших торкнувся «святої святих» індустріальної соціології XX століття.
Причини РСП, за Тейлором, кореняться у управлінських, а й у виробничих умовах: подовженому робочому дні, бруду і тісноті приміщень, характері праці - роботі, потребує великої нервової напруги і надмірної концентрації уваги, організації праці, несвоєчасному забезпеченні матеріалами.
Тейлор запропонував розрізняти природну та систематичну РСП. Перша заснована на природному інстинкті людей полегшувати собі роботу, прагненні витрачати менше фізичних зусиль, економити їх. Вона властива кожній людині і проявляється не тільки на роботі, а й у всіх сферах її життєдіяльності. Крім того, вона виражається у різних людей різною мірою: у енергійних меншою, а у флегматичних і лінивих більшою. Таким чином, природна РСП характеризує людину як природну істоту і поширюється не тільки на спільну, але і на індивідуальну працю.
Тейлор обґрунтував роль групового чинника. Узагальнивши спостереження за поведінкою робітника - поза роботою він поспішав, рухався швидко, а в робочий час, навпаки, не поспішав, - Тейлор виявив у ньому суперечність. Користуючись хронометражем, він проаналізував поведінку тільки в робочий час і встановив, що з навантаженою тачкою робітник прагнув перебувати якнайменше часу і, навпаки, перебуваючи без вантажу, він різко сповільнював темп. Бажаючи бути впевненим у тому, що йому не доведеться працювати більше, ніж його лінивому сусідові, пише Тейлор, він прямо втомлювався у своєму прагненні ходити повільно.
Характерно тут те, що Тейлор хронометрував роботу не якогось ледаря, для якого «поспішати повільно» властиво за самою природою, а навмисно вибирав енергійну від природи людину, яка, йдучи на роботу і повертаючись з неї, ходила зі швидкістю 4,5- 6 км на годину, а іноді після цілого дня роботи – бігом. Прийшовши на роботу, він відразу зменшував швидкість своєї ходьби приблизно до 1,5 км на годину. Та ж картина спостерігалася і за його руху з навантаженою тачкою.
Перша здогад, що промайнула у Тейлора, пояснювала повільність недостатньою інтенсивністю праці, наявністю безлічі пауз, зупинок та зайвих рухів. Він звернув на це увагу десятника, під керівництвом якого працювали обстежуваний робітник та ще група таких же вантажників. Супервайзер відповів, що він може позбавити робітників непотрібних пауз та перерв. Але жодні заходи не змусять їх рухатися швидше у процесі праці. Після багатьох спостережень і ретельного аналізу Тейлор приходить до висновку: природна лінь людини - серйозне зло, але ще серйозніша хвороба - систематична РСП, навмисна повільність. Вона стала загальним явищем при старій системіуправління.
Тейлор прагнув зацікавити більш інтенсивному праці і робітників, і адміністрацію. Перші, витрачаючи додаткову енергію, отримували пропорційну надбавку до зарплати (від 30 до 100%). Для підприємців це оберталося збільшенням обсягу продукції та підвищенням її якості і, природно, високим прибутком.
У своїх теоретичних міркуваннях Тейлор принцип функціонального поділу роботи доводив до крайнощів. Він вважав, що замість одного майстра робітникам мають «служити» вісім майстрів, відповідальних за підготовку виробництва, стан обладнання, дисципліну
41
і т.д.
Уважний аналіз соціальних та ідеологічних сторін робіт Тейлора дозволяє побачити в них перші намітки загальнопсихологічного підходу до стимулювання робітника.
кручені пізніше теорією «людських відносин» . Ідея психологічного стимулювання, що виступає у Тейлора ще в нерозвиненому вигляді, виходила з економічних інтересів робітника та економічних мотивів підвищення ним своєї трудової віддачі.
Ідея спеціалізації стала однією з наріжних у вченні Тейлора.
Він наполягав на функціональному поділі складної праці майстра, що потребує рідкісного поєднання здібностей, між декількома спеціалізованими майстрами в цеху (начальники бригад, майстри, які відповідають за швидкість, за ремонт, за якість, за дотримання стандартів та виробничу дисципліну, нормувальники, обліковці тощо) .). З цієї ідеї - зросла згодом функціональна спеціалізація відділів в управлінні підприємством, у тому числі - виділення функції нагляду та керівництва людьми у відділи «трудових» та «людських відно-
шений».
Дотримання цих умов мало привести, за Тейлором, до того, що робітники «працюватимуть веселіше, менше озлоблятимуться на критику господарів», а діяльність профспілок поступово втратить свій сенс. Ці ідеї сприйняли і детально розвинені пізніше школою «людських відносин».
Запровадження функціональної адміністрації замінила старий апарат (майстер попри всі руки) новим керівним персоналом (компетентний фахівець), мало психологічне значення. Над усіма десятниками, які виконують одну функцію, має стояти спеціальний начальник. Він мав дуже незвичайну роль, він відповідав за навчання кожного десятника «точній природі його обов'язків». Крім того, він вчив їх правильному застосуваннюрізних санкцій та дисциплінарних заходів. Зауважте, йшлося не про виробничі функції, а скоріше про соціально-психологічні. Перед нами свого роду «виконроб» міжособистісних відносин. У свою чергу і на десятників покладалися нові обов'язки, що виходять за коло вузькоспеціальних: навчання робітників стилю міжособистісної поведінки, зміна звичок, що укорінилися працювати «по-старому». Десятник ставав (як і його начальник) арбітром у міжособистісних конфліктах.
У функціональній адміністрації особливе місце приділялося «відділу особового складу». Інакше висловлюючись, відділу кадрів. Його завдання - підбір людей для «заповнення вакансій і посад, що знову засновуються». Настільки непрості, функції треба доручити «компетентній людині», яка має «цікавитися досвідом, спеціальними здібностями характерами кандидатів, а також вести списки людей, які придатні для різних посад на заводі постійно переглядаються», Нове відділення - частина планового відділу, де знаходився особливий «чиновник » чи «дисциплінарний інспектор». Він повинен був визначати, чи відповідають якості кандидата специфіці роботи чи ні. Ніякої спеціальної освіти він не мав, тому поповнював свої знання про людей під час щоденних наглядів за трудовою дисципліною, а також експертного опитування. Інспектор повинен «невпинно опитувати різних начальників і десятників як дисциплінарних функцій, так призначень» .
Сьогодні входять у моду слова «соціальна інформація». Це узагальнені (найчастіше анкетні) відомості про демографічному та професійному складі працюючих. Саме Тейлор уперше запровадив збір соціальної інформації. У «відділі особового складу» – секції планового відділу – збираються дані про кожного службовця, що показують його акуратність, невиправдану відсутність, порушення заводських правил, псування роботи, машин чи інструментів, так само як і його вміливість у різноманітних роботах, крім того, його середній заробіток, а також усі його добрі якості» . Звичайно, Тейлор не ставив за мету створити всебічну систему соціальної інформації, як вона існує зараз. Проте цікаво, що він виділяв у ній виробничі, соціально-економічні та психологічні показники. Перебільшувати роль Тейлора у створенні соціальної психології персоналу годі було. Однак і повз очевидні - фактів пройти не можна. Наприклад, він свідомо включав у кадрову політику проблеми службового просування, підбір, професійне навчання, вивчення якостей і здатності
кандидатів, оцінку діяльності керівника та відповідності його посади. Такий загалом психологічний (не плутати з організаційним) механізм «наукового менеджменту».
Один із основоположних принципів сучасної кадрової політики полягає в тому, що керівник повинен переходити на наступний посадовий щабель лише після того, як підготував собі заміну. А ось що писав у зв'язку з цим Тейлор: «Ніхто не повинен очікувати на підвищення, поки не підготує собі заступника» .
Інший принцип перспективності здібностей вимагає від керівника досить широких можливостей та бажання розвивати свої нинішні здібності до максимального рівня. У Тейлора цей принцип виглядає як ширша вимога вивчати все кращі якості»з метою їхнього розвитку. Вони звучать по-різному, але суть одна: перспективний менеджер - це людина, яка постійно працює над собою.
Звертаючись до випускників технічних вузів перед розподілом у промисловість, Тейлор говорив, що всім їм доведеться головним чином керувати людьми і потім займатися самим виробництвом. Майбутні керівники мають справу з «одним – єдиним матеріалом – робітниками»». Замість управління та психології студентів тим не менш навчають хімії, фізики, механіки. і підлеглими, клієнтами та вищим начальством.
Необхідність звернення до вивчення людської поведінки продиктована була обставиною, що мотиви у Тейлора є важливими чинниками виробництва, як і методи праці, інструменти, машини. У цьому вся ми бачимо певну вказівку на спробу глибшого і. ретельного вивчення внутрішнього світу людини та різних аспектів її виробничої поведінки. Справді, аналізуючи роботу Тейлора "Наукова організація праці" і збірник "Тейлор про тейлоризм", постійно наштовхуєшся на згадки про те, що він широко користувався методами інтерв'ювання, включеного спостереження, нарешті, анкетування та експерименту. Видається цікавим розглянути в основних рисах застосування одного з них, скажімо інтерв'ю.
Користувався він їм для з'ясування прихованих від стороннього спостерігача установок, зокрема ставлення до праці. Свідомо повільна робота відповідала інтересам робітників, була частиною їхньої поведінки і навіть світогляду, певною ціннісною позицією. У присутності адміністрації робітники вдавали, що працюють щосили, не виявляючи справжнього ставлення до справи. Перед вченим постало досить складне завдання. Адже на відміну від прихованих для самого суб'єкта та їм неусвідомлюваних мотивів, навмисне обмеження продуктивності являло собою цілком усвідомлену, приховану від сторонніх, у тому числі й від учених, установку. Якщо робітник відчує, що його інформація може завдати шкоди іншим, то відвертої розмови не вдасться. І це неодноразово траплялося з його менш досвідченими помічниками. Тейлор вважав, що для цього необхідно стати близьким робітникові, вникнути в його турботи та проблеми, добре знати виробництво та тонкощі оплати праці, щоб з першого десятка слів заслужити довіру. Лише в такому випадку досягається надійна інформація та з'являється впевненість, що інтерв'юер вивчає дійсні переконання та погляди. У роботах Тейлора можна знайти безліч прикладів інтерв'ю, в яких наводиться або повний запис бесіди, або окремі та найбільш важливі місця, або, нарешті, просто вказується його тема.
Таким чином, вивчення соціально-психологічних проблем взаємини людей Тейлор ставив як самостійне завдання. На її вирішення, тобто. вивчення "мотивів, що впливають на поведінку робітників", потрібно створити спеціальну галузь наукової діяльності, яка спиралася б не на довільні спостереження та повсякденну думку, а на проведення регулярних та точних наукових експериментів. Мабуть, тому, нехай у плані постановки проблеми, йому потрібно було визначити предмет, характер закономірностей та методи дослідження даної сфери.
Тейлор не обмежується загальнокритичними зауваженнями та дає практичні поради. Основні правила успішного керівництва вимагають знання: 1) способу думок робітників, способу міркування та манери висловлюватися, навіть їх забобонів; 2) відношення до запропонованих завдань. Сюди можна включити й таке правило: «розмови начальників із робітниками повинні вестись у тоні, відповідно до їхнього рівня». Щоб це стало можливим, особливий чиновник попередньо збирав потрібну інформацію. Зокрема, він з'ясовував «особисту історію» кожного робітника та шляхом розпитувань встановлював основні риси, звички та прагнення кожного окремо. З ним пов'язаний «непохитний» принцип: говорити та мати справу одночасно лише з одним робітником. При цьому розмова має бути чіткою, по можливості короткою та спрямованою на конкретну тему, наприклад, з'ясування ставлення робітника до того чи іншого організаційного нововведення.
Чому ж Тейлор вважав за краще з робітниками мати справу віч-на-віч, рекомендуючи молодим керівникам чинити так само. Розмова віч-на-віч продуктивніша. По-перше, не позначається груповий тиск. На очах у інших людина поводиться зовсім інакше, ніж наодинці. Він менш щирий і довірливий, проте сильніше схильний до радикальних дій. Кожен із нас спостерігав, що в компанії підлітки найчастіше поводяться агресивніше. Негативні емоції в натовпі хіба що акумулюються і, не піддаючись цензурі розуму, відразу виходять поверхню, Серед собі подібних ми схильні діяти за законами цього середовища, ніж слухатися своєї совісті.
Крім того (і це другий бік справи), в індивідуальній розмові набагато глибше пізнаєш людину. З ним довше розмовляєш, краще впізнаєш його сильні та слабкі якості. У груповий розмові кожного окремо може вистачити часу. Тут варто обмежитись загальними фразами, домогтися згоди, але не з'ясовувати позицію кожного.
Спілкування між керівником та підлеглими, за Тейлором, має виливатися в обговорення найбільш гострих проблем: кожного робітника слід заохочувати до обговорення з начальником усіх труднощів, які він зазнає на заводі. Можливість «для кожного робітника вільно висловлювати свою думку та обговорити її з господарями» - це не теза абстрактного гуманізму, що поділяє концепцію людських цінностей та демократичних прав, а постулат утилітарної філософії. Його можна знайти у будь-якому сучасному підручнику з керівництва персоналом у США. «Жодну благодійність робітник не цінує так, - каже Тейлор, - як дрібні прояви особистого доброзичливості та симпатії, що встановлюють доброзичливе почуття між ним і начальником». Можливість висловитися розглядається ним як «найкращий запобіжний клапан; якщо до того ж начальники - розсудливі люди і з увагою вислуховують те, що робітник хоче їм сказати, то немає жодного приводу для страйку,..»
Якщо стиль керівництва розглядати як доданок конкретних методів, що використовуються у взаєминах з підлеглими, то у Тейлора до них належать: 1) прийом, за допомогою якого досягається мотивація поведінки, та 2) певні соціальні санкції та дисциплінарні заходи. Для стилю супервайзера (десятник, майстер) характерна установка навчання за допомогою "наочних уроків". Старий метод керівництва у тому, що робітникові самому представлялася можливість виконати завдання і, якщо він із не справлявся, його звільняли. Тейлор, навпаки, пропонував спочатку розібратися в допущених робочих помилках, а потім показати раціональний та швидкий спосіб їх усунення. Такий підхід він називав "доброзичливістю та допомогою замість підхльостування".
Стиль поведінки керівника у відносинах з підлеглими, безсумнівно,- найважливіша умова успішного управління. Від особистих якостей людини, що займає верхню сходинку ієрархії, залежить загальний клімат для підприємства. Але основний акцент Тейлор робив не так на особистість, але в систему. На перший план він висував організаційні заходи, які, звичайно ж, переломлюються через ту чи іншу особистість, набувають, так би мовити, особистісної інтерпретації.
«Дисциплінарні прийоми» - це сукупність методів керівництва, які представляли Тейлора певну систему. У справі застосування різних заходів впливу на людину він
вимагав дотримуватися «ретельно перевіреного плану». Адже метод спроб і помилок веде до стихії та некерованості. Людську поведінку важко передбачити, але на неї можна вплинути, якщо у вас є цілеспрямована програма. Вихідним її побудови служив принцип, стверджував, що різноманітність дисциплінарних заходів має відповідати розмаїттю характерів (чи типів) людей. Інакше кажучи, різним людям треба застосовувати різні заходи впливу. Натомість цей принцип виростає з іншого принципу - відповідності типів людей видам роботи. Наприклад, Тейлор вважав за потрібне на рутинні роботи підбирати фізично здорових, а на кваліфіковані - творчо та інтелектуально розвинених людей.
Перший тип за ступенем дисциплінарного впливу становлять «люди настільки свідомі, сумлінні і готові все зробити, як слід», що вони «фактично не потребують жодної дисципліни». Це досить багаточисельна категорія працівників. Методи впливу тут – «слабкий натяк, кілька пояснювальних слів». Звідси випливає правило міжособистісних відносин, якого слід дотримуватись при адаптації молодих робітників: «з кожною новою людиною треба завжди починати з розмови у найдружнішому тоні». Вже тут видно контури нового принципу, який потім набуде повного розвитку; вживати сильних заходів тільки з того моменту, коли слабші вже не діють.
Другий тип. «Деякі люди, - пише Тейлор, - дуже товстошкірі та неуживливі; такі особи схильні приймати м'яке звернення за боязкість чи слабкість». Відповідно змінюються та заходи впливу. «По відношенню до таких людей строгість у розмові та зверненні повинна поступово збільшуватися доти, доки буде досягнутий бажаний результат, або вичерпаються кошти англійської мови» .
Порівняємо між собою дисциплінарні заходи, скажімо, зниження заробітку, усунення на якийсь час від роботи і ряд «поганих балів». Тейлор вважав найбільш ефективної системиштрафів. Подібно до інших елементів управління, вона впроваджується поступово та планомірно. «Для початку слід штрафувати лише за найбільш кричущі вчинки, особливо за такі, які загрожують інтересам самих робітників... Штрафування найкраще здійснювати у формі вимоги... з поясненням, що у разі невиконання вимоги його буде звільнено» .
Розкриваючи суть своєї системи, Тейлор писав: Наука замість традиційних навичок; гармонія замість протиріччя; співпраця замість індивідуальної роботи; максимальна продуктивність замість обмеження продуктивності; розвиток кожного окремого робітника до максимально доступної йому продуктивності та максимального добробуту»
Ф.Тейлор запропонував замінити індивідуальну оцінку кожного робітника науковим підходомдо керування. Менеджери мали відокремити планування роботи від її безпосереднього виконання та залишити за собою право вибору методів виконання конкретного завдання. Аналізуючи всі етапи робочого процесу та створюючи стандарти для кожного з них, вони могли визначити найкращий метод виконання завдання, що гарантує максимальну ефективність.

Перша школа наукового управління отримала розвиток у США наприкінці ХІХ – на початку ХХ ст. Її основоположником був Ф. Тейлор (1856-1915), книгу якого «Принципи наукового управління» (1911) вважають початком визнання менеджменту наукою та самостійною галуззю дослідження. Тейлор вважав менеджмент справжньою наукою, що лежить на фундаменті точних законів, правил, принципів відокремлення планування від фактичного виконання самої роботи - Бурганова Л.А. Теорія управління: Навчальний посібник. - М.: ІНФРА-М, 2005.

«Тейлор народився у відомій та заможній філадельфійській сім'ї у м. Джерментауні, штат Пенсільванія (США). Середню освіту він здобув у Європі. Насичене ділове життя у Філадельфії, численні знайомі сім'ї Тейлорів - бізнесмени, промисловці, політичні діячі, колір інтелігенції, безсумнівно, вплинули формування особистості того, хто у майбутньому так прославив Америку. Ф.У. Тейлор закінчив Стівенсівський інститут у 1878 р., отримав диплом інженера-механіка. І цього ж року вступив до механічного цеху заводу Мідвельської сталевої компанії (одного з найбільших металургійних заводів у Бетлехемі), де пройшов усі щаблі в адміністративному апараті – від майстра до головного інженера». - Теорія управління: Підручник / Под ред. Ю.В. Васильєва, В.М. Парахіна, Л.І. Увшинського. - 2-ге вид., Дод. - М.: Фінанси та статистика, 2005 .

Ще працюючи на заводі, Ф.У. Тейлор почав проводити перші експерименти у галузі швидкісних методів металообробки. У цей же час він разом із Бартом сконструювали спеціальну лінійку, за допомогою якої можна було оперувати чотирнадцятьма незалежними змінними. «Отримавши призначення посаду головного інженера, Ф.У. Тейлор розпочав впровадження швидкісних методів у виробництво і тут зіткнувся із проблемою протидії з боку робітників. Прагнучи зламати цей опір, Ф.У. Тейлор застосовував традиційні на той час методи примусу, до звільнення чи зниження рівня оплати праці, найму нових робітників замість звільнених тощо. Деякі робітники, побоюючись покарання, збільшували інтенсивність своєї праці, що викликало невдоволення інших. На робітників чинився такий тиск. Що вони змушені були або знижувати норми свого вироблення, або йти із заводу. Погрожували і самому Ф.У. Тейлору »Семенова І.І. Історія менеджменту: Навчальний посібник. - М: ЮНІЇ-ДАНА, 1999.

Ф.У. Тейлор представляв новий тип менеджера: підприємець, що вміє цінувати і тримати своє слово і поважає співрозмовника, висококласний інженер, який знає тонкощі всі тонкощі виробництва та економіки. «Йому постійно хотілося з чимось боротися – з опором профспілок, груповим егоїзмом робітників, заздрістю колег та кістковістю промисловців» Кравченко О.І. Історія менеджменту: Навчальний посібник. - М: Академічний проект, 2000.

У своїй книзі «Наукова організація праці» Управління – це наука та мистецтво: А. Файоль, Г. Емерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М: Республіка, 1992. Республіка, 1992. Республіка, 1992. Ф.У. Тейлор визначив передумови наукового управління, виділив три причини малої продуктивності праці, описав основні риси, основні методи та загальні елементи механізму наукового управління. Також Ф.У. Тейлором було вироблено такі принципи управління:

• 1. Поділ праці. Тейлор послідовно проводив у своїй роботі цей принцип, вважаючи, що праця поділяється на працю виконавську та працю розпорядницьку.
• 2. Відповідності типів працівників видам робіт.
• 3. Вимірювання праці. Ставлячи головною метою управління збільшення продуктивність праці, Ф. Тейлор переконався можливості розчленування кожної операції на елементарні складові. Застосування цього принципу практично буде описано у третій главі моєї роботи.
• 4. «Завдання-розпорядження. Точний облік робочого дня зажадав стандартизації знарядь праці, робочих операцій та рухів, запровадження інструкційних карток і робочих системи стеження ходом работ. Це дозволило запровадити планування та калькуляцію витрат. Праця кожного робітника повністю спланована і розписана на день уперед. Робітники отримують письмові інструкції - картки, у яких докладно розписані деталі уроку, після чого передбачається контроль та облік успіхів і втрат» Ігнатов В.Г., Албасова Л.М. Теорія управління: Курс лекцій – М.: ІКЦ «Березень»; Ростов н/Д: Видавничий центр «Март», 2006 р. - 464 с.. Завдання-приписи як принцип також будуть описані в третій частині моєї роботи.
• 5. Програми стимулювання. Тейлор писав, що «ніколи не можеш подивитись в обличчя жодному робітникові, щоб не побачити в ньому ненависті, і тоді відчуваєш, що кожен з них фактично твій ворог» переклад англійської 4209-3119-9 16212 Riggs Rd Stilwell, KS, 66085. - 2008. Він розробив систему преміальної оплати відрядної роботи за відповідною шкалою преміювання. Він вважав, що найвища оплата праці має виплачуватись за найважчу та найнижчу – за легку роботу. Більше того, хто не виконує норми, до того необхідно застосовувати санкції.
• 6. «Праця як індивідуальна діяльність. Цим він підкреслював роль індивідуальних здібностей, головним чином фізичних та зводив до мінімуму вплив групи. Він шукав шляхи індивідуального розвитку працівника. І вчив, що необхідно знати спосіб думок робітників. При цьому робітник має бути дуже дисциплінованим, інакше йому загрожує звільнення. Він просто третював слабких, не виконують норму робочих» Ігнатов В.Г., Албасова Л.Н. Теорія управління: Курс лекцій – М.: ІКЦ «Березень»; Ростов н/Д: Видавничий центр "Березень", 2006 р. - 464 с.
• 7. Економічні стимули. Особиста зацікавленість – це рушійна сила. Тейлор наполягав, що вона є визначальною у підвищенні продуктивності праці робітників. Він спробував запровадити стандарти часу, рухів і через це переглянув зарплату.
• 8. Виняткова роль менеджерів. Ф.У. Тейлор вважав, що підвищення продуктивності праці принесе достаток як господарям, так і робітникам. По Тейлору науковий менеджмент - це інтелектуальна революція, яка покликана покласти край конфліктам з приводу поділу додаткової вартості між робітниками та адміністрацією, оскільки через зростання величини додаткового продукту в результаті відпадає будь-яка необхідність у цих суперечках. Менеджери ж повинні збирати по крихтах всі досягнення в роботі, укласти їх в інструкції, правила, методи.
• 9. Роль профспілок має бути зведена до мінімуму. Ф.У. Тейлор розглядав науковий менеджмент як дієву «зброю зближення» інтересів усіх працівників та менеджерів завдяки зростанню добробуту робітників та налагодження більш тісної їхньої співпраці з господарями та адміністрацією. Управління – це наука та мистецтво: А. Файоль, Г. Емерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республіка, 1992. Республіка, 1992. Республіка, 1992. У цьому він бачив роль профспілок, причому, щоб вони не заважали роботі менеджерів.

Дотримання цих принципів забезпечує Тейлору наукову організацію праці (НОТ), тоді як до Ф.У. Тейлора поняття менеджменту мало дуже узагальнений характер. «Він уперше визначив його як «раціональну організацію взагалі» чи «організацію виробництва» стосовно промислового підприємства. Теорія виникла за умов монополістичного капіталізму. Зростання масштабів та концентрація виробництва вимагали стандартизації та уніфікації всього виробничого процесу. Подальше зростання ефективності виробництва стало немислимим без всебічної раціоналізації економіки, часу та ресурсів» Менеджмент: Навчальний посібник. - 2-ге вид., перераб. та доп./Є.Є. Вершигора - М.: ІНФРА-М, 2006.

Р.М. Фалмер у книзі «Енциклопедія сучасного управління» Енциклопедія сучасного управління 5 т. Т.2. Організація як функція управління / Р. Фалмер. - М.: ВІПКенерго, 1992. наводить приклади, що ілюструють застосування філософії наукового управління Тейлора. Я наведу їх, щоб у подальшому порівняти як принципи управління, позначені Ф.У. Тейлором, діяли у ХІХ-ХХ ст. і як вони працюють у наші дні.

Одним із найвідоміших прикладів «школи наукового управління» Ф.У. Тейлора була навантаження чавуну в чушках в "Бетлехем стил компані" (Bethlehem Steel Company). Наприкінці 1890-х років спалахнула іспано-американська війна, раптова потреба в чавуні викликала зростання його ціни, і весь чавун, який був у запасах, був проданий. Необхідно було максимально стислі термінивідвантажити до вагонів 80 тис. тонн чавуну.

Ф.У. Тейлор підійшов до вирішення цього питання з наукового погляду. Для початку він відібрав невелику групу робітників, потім уже з цієї групи одного - данця з Пенсільванії на ім'я Шмідт. Критерій, яким користувався Ф.У. Тейлор при відборі робітників, дуже добре ілюструється його твердженням: «Зараз однією з основних вимог до людини, яка підходить для навантаження чавуну як постійне заняття, є те, що вона буде настільки тупою і настільки флегматичною, що за своїм розумовим складом буде схожа швидше на бика, ніж на когось іншого» переклад з англійської ISBN: 1-4209-3119-9 16212 Riggs Rd Stilwell, KS, 66085. - 2008.

Проаналізувавши працю одного робітника і досягши результатів, поданих у Таблиці 1.1 (див. Додаток №1), Ф.У. Тейлор поширив отриманий досвід інших робочих, тим самим збільшивши продуктивність і зменшивши терміни навантаження загалом.

Іншим яскравим прикладом вияву «школи наукового управління» є експерименти Ф.У. Тейлора щодо вдосконалення форми лопати робітника. Крім навантаження чавуну, Тейлор працював із «Бетлехем стил» над збільшенням продуктивності праці тих робітників, які щодня копали вугілля різних сортів. При аналізі методів, використовуваних на той час робітниками, Тейлор побачив, що залежно від матеріалу, що переноситься, навантаження лопати могло б змінюватися від 4 до 30 фунтів.

За допомогою експериментів Тейлор зміг визначити, що найкраще навантаження лопати дорівнює 21 фунту. На його пропозицію керівництво компанії «Бетлехем стил» замовило для компанії лопати різних видів, що відповідають сорту матеріалу, який кожен робітник мав вантажити. В результаті, завдяки застосуванню лопат різного пристрою число вантажників на сортувальній станції було зрештою зменшено приблизно від 500 до 150, що призвело до щорічного заощадження 75 000-80 000 доларів. Крім того, середня кількість тонн, що перевантажуються одним робітником на день, зросла з 16 до 59; середні заробітки одного робітника зросли від 1,15 до 1,88 долара на день.

Розробки Ф.У. Тейлора дозволили збільшити продуктивність праці та одночасно знизити витрати. Принципи Ф.У. Тейлора чудово працювали на підприємствах минулого століття. Як вони працюють у наш час – це ми дізнаємось у наступних розділах моєї роботи. Там я дам аналіз робіт сучасних прихильників «школи наукового менеджменту» та наведу приклади використання вищезазначених принципів у конкретній організації.

Ф.У. Тейлор був центром руху наукового менеджменту, але люди, які оточували і знали його, також сприяли становленню та поширенню наукового менеджменту.

Методи раціоналізації праці окремих робітників зумовили перебудову всього процесу виробництва та управління. Ці методи поступово почали поширюватися на промислових підприємствах навіть інших країнах. У Ф.У. Тейлора з'явилися послідовники та прихильники його школи, про яких далі й йтиметься.

Засновником школи наукового управліннявважається Фредерік Тейлор.Спочатку сам Тейлор називав свою систему "управлінням за допомогою завдань". Поняття «наукове управління» вперше у 1910 р. застосував Луїс Брандвайс.

Фредерік Тейлор вважав, що управління як особлива функція складається з низки принципів, які можуть застосовуватися до всіх видів соціальної діяльності.

Основні засади Фредеріка Тейлора.

1. Наукове вивчення кожного окремого виду праці.

2. Відбір, тренування та навчання робітників та менеджерів на основі наукових критеріїв.

3. Співпраця адміністрації з робітниками.

4. Рівномірний та справедливий розподіл обов'язків.

Тейлор стверджує, що в обов'язки керівництвавходить вибір людей, здатних задовольнити робочі вимоги, а потім підготувати та навчити цих людей для роботи у конкретному напрямку. Підготовка є визначальним моментом підвищення ефективності роботи.

Тейлор вважає, що спеціалізація праці однаково важлива як у управлінському рівні, і на виконавчому. Він вважає, що планування необхідно здійснювати у плановому відділі чиновниками, які всебічно підготовлені та можуть виконувати всі функції планування.

Фредерік Тейлор створив систему диференціальної оплати,згідно з якою робітники отримували заробітну плату відповідно до їх вироблення, тобто він основне значення надавав системі відрядних ставок заробітної плати. Це означає, що робітники, які виробляють продукції більше за денну стандартну норму, повинні отримувати вищу відрядну ставку, ніж ті, хто не виробляє норму. Основним спонукальним фактором працюючих людей є можливість заробляти гроші, збільшуючи продуктивність праці.

Роль диференціальної оплати.

1. Система диференційованих відрядних ставок має стимулювати більшу продуктивність робочих, тому що від цього підвищується відрядна ставка заробітної плати.

2. Використання ідей Тейлора забезпечує значне зростання продуктивність праці.

Тейлор та її послідовники проаналізували взаємозв'язок між фізичної сутністю роботи та психологічної сутністю працюючих встановлення робочих дефиниций. І, отже, це могло вирішити проблему поділу організації на відділи, діапазонів контролю та доручень повноважень.

Головна ідея Тейлораполягала в тому, що управління має стати системою, яка базується на певних наукових принципах; має здійснюватися спеціально розробленими методами та заходами. Слід нормувати і стандартизувати як техніку виробництва, а й працю, його організацію і управління. У своїй концепції Тейлор приділяє значну увагу «людському фактору».

Наукове управління, за Тейлором, зосереджувалося на роботі, що виконується на нижньому рівні організації.

Тейлоризм інтерпретує людину як чинник виробництва та представляє робітника механічним виконавцем наказаних йому «науково обґрунтованих інструкцій» для досягнення цілей організації.