Чи звільнити через хворобу. Звільнення за власним бажанням за станом здоров'я

Припинення трудового договоруз працівником за станом здоров'я є досить поширеною та повсякденною практикою. При звільненні хворого працівника роботодавець діє відповідно до вимог ТК РФ, у яких чітко прописано можливі умовизвільнення та його документальне оформлення.

Підстави для звільнення за станом здоров'я

Існує маса причин звільнення за станом здоров'я. Наприклад, сам працівник, втомившись від виконання службових обов'язків, вирішив звільнитися, щоб відпочити та відновити свої сили. Або директор заводу, зауваживши, що співробітник працює через силу, дійшов невтішного висновку про необхідність звільнення.

Наведені причини не можуть вважатися підставами для звільнення з правової точки зору. Працівник, при виникненні зазначених обставин, може звільнитися виключно за власним бажаннямабо за погодженням сторін, а чи не за станом здоров'я. А звільнити співробітника лише на підставі бажання роботодавця буде протизаконно.

Законними підставами для звільнення є медичні висновки однієї з двох інстанцій:

Клініко-експертної комісії (КЕК).
Медико-соціальну експертну комісію (МСЕК).

Тільки після одержання такого висновку роботодавцю відкриваються шляхи виконання подальших кроків з метою звільнення.

МСЕК уповноважена встановлювати ступінь працездатності (інвалідність). Виділяються три групи інвалідності:

3 група – зниження працездатності;
2 група – повна втрата професійної працездатності без необхідності постійного стороннього догляду;
1 група - повна втрата професійної працездатності із необхідністю постійного стороннього догляду.

Однак і отримання медичного висновку ще не є підставою для звільнення. Є кілька типових випадків звільнення за станом здоров'я:

Отримання інвалідності першої групи та визнання повної непрацездатності працівника.
Людина більше не може виконувати колишню роботу, а іншої роботи, з якою вона могла б впоратися, на фірмі не існує.
Працівнику запропонували вакантну посаду, посильну за його фізичними можливостями, але він відмовився від неї.

Звільнення у зв'язку із виникненням зазначених ситуацій докладно викладено у положеннях ТК РФ та інших законодавчих документах. У цьому кожна конкретна група передбачає відповідну процедуру.

Поетапне проходження процесу звільнення

Процес звільнення за станом здоров'я у узагальнюючому усі випадки порядку передбачає такі послідовні етапи:

Проходження медичних комісій.
Надання медичних висновків роботодавцю.
Пропозиція співробітнику іншої посади чи роботи.
Оформлення наказу.
Запис у трудовій книжці.
Видача належних виплат.

Проходження медичної комісії

В обстеженні медичною комісією зацікавлений сам працівник. Буває, що трудящий для того, щоб зберегти за собою робоче місцечи посаду, якийсь час приховує своє захворювання від керівництва. Цього робити не можна за двома основними критеріями:

Не звертаючись за медичною допомогою і продовжуючи працювати, незважаючи на здоров'я, працівник може тим самим різко погіршити власний фізичний стан, захворіти на більш серйозну хворобу, допустити створення аварійною ситуацієюі навіть загинути.
Хворий працівник може впоратися зі своїми службовими обов'язками і цим завдати шкоди як собі, і своїм колегам.

Стаття 21 ТК РФ прямо передбачає обов'язок працівника повідомляти керівництву про проблеми зі своїм здоров'ям, які можуть призвести до ризику для всього робітничого колективу. Проходження планових медичних обстежень передбачено лише на підприємствах із шкідливими умовами виробництва. На таких фірмах черговий плановий медичний захід прямо покаже погіршення стану здоров'я працівника та відкриє шлях для подальших медичних досліджень його здоров'я.

Але в більшості організацій таких планових медичних перевірок не проводяться. Тому працівник повинен сам вимагати проходження такого медичного контролю та сповістити про це роботодавця. І для працівника, і для його начальника найкраще зробити таке сповіщення письмово.

Після отримання оповіщення про необхідність дослідження здоров'я керівник підприємства має направити працівника до лікарів для подальших досліджень. Втім, працівник може пройти медичне обстеження на власний розсуд. Якщо після медичного обстеження працівник не надав медичного висновку, то роботодавець не може будувати свої висновки, ґрунтуючись лише на суб'єктивних ознаках. І тут з керівництва знімається відповідальність за можливе заподіяння шкоди здоров'ю хворого.

Якщо первинні медичні аналізи, пред'явлені працівником керівництву, показують небезпечні погіршення здоров'я, роботодавець зобов'язаний направити співробітника на проходження медико-соціальної експертизи.

Порядок оформлення медичної експертизи

Рішення медико-соціальної експертизи оформляється як висновку. Цей документ необхідно передати керівництву підприємства у триденний період після дати зазначеної у медичному звіті.

Проте виключно медико-соціальна та клініко-експертна комісії мають право робити висновки щодо ступеня здатності працівника виконувати свої трудові відносини. І, головне, лише висновок цих комісій дає підстави для роботодавця виконувати подальші кроки щодо звільнення.

На підставі медичних показань комісія дійшла висновків про повну чи часткову непрацездатність клієнта. За повної непрацездатності питання зі звільненням не ставиться під сумнів. При визнанні часткової непрацездатності продовження процесу звільнення має декілька варіантів:

робота на доступній за станом здоров'я посаді;
звільнення у зв'язку з відмовою від нового місця роботи, яке не має медичних протипоказань;
звільнення через відсутність в організації посади або робочого місця, що відповідає рівню здоров'я працівника.

Також працівник може попросити звільнення за своєю ініціативою у формі звільнення за власним бажанням або за погодженням сторін. В останньому випадку питання звільнення не пов'язується зі станом здоров'я, що спричиняє відсутність спеціальних вихідних посібників.

Слід зазначити, що поки працівник перебуває на лікарняному, він може бути звільнений виключно при ліквідації підприємства. Усі інші випадки передбачають звільнення працівника лише після виходу його з лікарняного.

Процедура пропозиції співробітнику іншої роботи

При визнанні співробітника частково працездатним, керівник підприємства зобов'язаний запропонувати йому посаду, яка дозволяє працювати під силу і не несе ризику здоров'ю ні собі, ні колегам, ні самому підприємству.

Допускається, щоб нова посильна робота була більш низькооплачуваною.

Таку пропозицію необхідно скласти у довільній формі і лише на папері. За незгоди на перехід до нової посади працівник повинен зафіксувати своє рішення в письмовій заяві із зазначенням причини відмови. Свою незгоду він повинен оформити у вигляді, що не допускає різночитання, наприклад, необхідно написати фразу «від запропонованої посади відмовляюся».

Заява про відмову складається працівником власноруч і засвідчується її особистим підписом. Тільки у разі наявності на руках такого документа та медичного висновку допускається звільнення за станом здоров'я на підставі статті 77 ТК РФ.

Пропозиція про переведення за станом здоров'я на вільне робоче місце складається у двох примірниках. На документі має стояти підпис керівника фірми та реєстраційний номер. Обидва екземпляри подаються працівнику для ознайомлення та підпису. Один екземпляр передається працівнику, а інший - залишається з виробництва.

Пропозиція про переведення на іншу роботу за станом здоров'я складається у довільній формі у двох примірниках

У випадку, коли працівник не бажає підписуватись на документі, у присутності трьох свідків складається відповідний акт, на якому свідки та керівник ставлять свої підписи.

За згодою співробітника на нову роботу їм оформляється заява про згоду, а кадровий відділ підприємства складає наказ про переведення та додаткову угоду до колишнього трудового договору. У цьому додатку враховуються рекомендації лікаря чи лікувальної комісії та фіксується період, на який переводиться робітник на нове місце служби. А також тут вказується величина окладу чи щомісячної заробітної плати.

У додаткової угодинеобхідно вказати терміни переказу, його причини та розмір заробітної плати

Після закінчення зазначеного часу перекладу керівництво фірм зобов'язане повернути співробітника на місце роботи. Якщо працівник і керівництво виявляють взаємне бажання залишити працівника новому місці, таке місце перетворюється на розряд постійного, що робиться запис у трудовий книжці.

Оформлення наказу

Наказ про звільнення за станом здоров'я повинен мати посилання на статтю ТК РФ, що підходить до цієї ситуації. По можливості працівник усувається з роботи тимчасово, зі збереженням його місця своєї роботи. Передбачаються такі варіанти запису причин звільнення:

У наказі про звільнення обов'язково має бути посилання на медичний висновок

Повна втрата здатності виконувати роботу (пункт 5 ст. 83). Тут необхідно мати медичний висновок, який підтверджує повну непрацездатність працівника.
Відмова від переведення на іншу роботу через тяжке захворювання (пункт 8 ст. 77). У разі розвитку обставин, коли працівник відмовляється від перекладу іншу роботу і просить його звільнити, підприємець зобов'язаний його звільнити за цією статтею.
Нездатність працівника виконувати роботу у зв'язку із хворобою (підпункт «а» пункту 3 ст. 81). Таке формулювання застосовують коли захворювання працівника погано впливає на якісні показники виконуваної роботи. І в цьому випадку начальство має запропонувати працівникові більше легку роботу. Якщо працівник від такої роботи відмовляється або на підприємстві, взагалі немає відповідного місця, то його наймач має право його звільнити за цією статтею.

Наказ про звільнення за станом здоров'я, як і накази про звільнення з інших причин, виконується на стандартному бланку Т-8.

Наказ про звільнення за станом здоров'я виконується на стандартному бланку за формою Т-8

Запис у трудовій книжці

Усі записи у трудову книжку оформляються з вимог двох основних документів:

Правил ведення та зберігання трудових книжок (Постанова Уряду №225 від 16.04.2003).
Інструкції щодо заповнення трудових книжок (Постанова Міністерства праці та соціального розвитку№69 від 10.10.2003).

Допускаються виключно формулювання підстав для звільнення, викладені та строго окреслені у статті 84.1 ТК РФ. Жодні вільні виклади причин звільнення, що відрізняються від зазначених у цій статті, не дозволяються. При цьому обов'язково робиться посилання на медичний висновок.

Запис про припинення договору за станом здоров'я провадиться, так само як і в інших випадках звільнення, у день видання наказу та звільнення працівника. Датою звільнення здебільшого вважається останній день роботи. Якщо працівник звільняється після того, як відгуляв свою останню на цьому підприємстві відпустку, то датою звільнення на його прохання вважатиметься останній день відпустки.

Залежно від обставин звільнення можливі три основні варіанти запису:

Трудовий договір припинено через відмову працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому у зв'язку з медичним висновком, пункт 8 частини 1 статті 77 Трудового кодексуРосійської Федерації.
Трудовий договір припинено у зв'язку з відсутністю у роботодавця роботи, необхідної працівникові відповідно до медичного висновку, пункт 8 частини 1 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації.
Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку з визнанням працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, пункт 5 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації.

У графі 3 трудовий книжкизапис підстави звільнення дозволяється починати зі слів:

«Звільнений»;
«Трудовий договір припинено»;
«Трудовий договір розірвано».

Усі три зазначені формулювання є вірними і мають право на існування.

У трудовий книжок не допускається робити скорочення. Після підпису кадрового працівника має стояти підпис працівника, який вказує на його ознайомлення із записом

Слід зазначити, що у записі не допускається жодних скорочень. Наприклад, не можна писати ТК РФ, а потрібно зафіксувати повну назву – Трудовий кодекс Російської Федерації.

Видача належних документів

Основним документом, що видається під час звільнення за будь-якими обставинами, є трудова книжка.

Разом із трудовою книжкою видається ще чимало інших документів. Більшість таких додаткових довідок підприємство зобов'язане видати на першу вимогу працівника. Всі ці численні папери можна умовно поділити на обов'язкові та інші.

До обов'язкових документів належать:

розрахунковий лист;
довідка про доходи за формою 2-ПДФО.

Вони зазвичай видаються під час звільнення разом із трудовою книжкою. Проте працівнику можуть знадобитися та інші документи. І підприємець не може роздумувати на тему «потрібні вони працівникові чи ні». Щоб не порушити закон, роботодавець повинен їх видати.

До найчастіше затребуваних довідок належать:

довідки про доходи за різні періоди роботи;
звіти про страхові відрахування;
довідка СЗВ-СТАЖ;
виписка із СЗВ-М;
копії наказів про прийом на роботу, про звільнення, перекази, підвищення кваліфікації, нагородження, заохочення та інші;
медична книжка.

І також можуть працівнику можуть знадобитися й інші документи про проходження трудової діяльності або участь у певних подіях (наприклад, у ліквідації аварії на ЧАЕС).

Розрахунок звільненого та видача виплат

При звільненні з працівником провадиться повний розрахунок. До звичайних виплат, які належать працівникові при звільненні, належать:

заробітну плату за відпрацьовані дні останнього місяця перед звільненням;
компенсація за невикористані дні відпустки;
виплати, передбачені додатково у трудовому договорі на конкретному підприємстві під час звільнення працівника;
вихідна допомога.

Положення про додаткові виплати вписується в трудовий договір далеко не всіх організацій, щоб допомогти працівникові матеріально протриматися до перебування нової роботи. У разі звільнення за станом здоров'я такі виплати стають особливо актуальними.

Вихідна допомога виплачується у разі звільнення за станом здоров'я виходячи з статті 83 ТК РФ. Розрахунок вихідної допомоги дещо відрізняється від розрахунку виплат із заробітної плати та відпускних. Вихідними даними є середня денна зарплата та кількість відпрацьованих за останній рікднів.

Для визначення середнього денного заробітку використовується формула: СДЗ = ЗП/ОД. ЗП тут позначає загальну зарплату за останній відпрацьований рік, а ОД – це кількість відпрацьованих за цей період днів.

Розрахунок самого вихідного посібника виконується за такою формулою: ВП=СДЗ×РД. Тут РД - це кількість робочих днів на місяці, наступного за місяцем звільнення.

Прибутковий податок з вихідної допомоги, яка не перевищує триразової середньої заробітної плати, не утримується (ст.217 НК РФ). Для регіонів Крайньої Півночі приймається шестиразова величина середньомісячного заробітку.

І також у разі звільнення за станом здоров'я виплачується двотижнева допомога для інвалідів, розмір якої обчислюється, базуючись на величині середньомісячної зарплати.

Слід наголосити, що всі виплати роботодавець зобов'язаний зробити в день звільнення працівника.

Відповідальність роботодавця, якщо працівник продовжує працювати, коли «не можна»

Роботодавець у загальному випадку не має права звільнити працівника лише на підставі того, що той захворів і більше не може виконувати колишню роботу за станом здоров'я. У цьому випадку роботодавець має надати працівникові посильну роботу. Ненадання такої роботи переслідується згідно із законом. Звільнення працівника без пропозиції йому іншої роботи можливе лише, якщо згідно з медичним висновком він не може взагалі виконувати жодної роботи. Зазвичай такі обставини виникають, коли людина одержує інвалідність першої групи.

Однак тут є й інший бік медалі. Роботодавець не має права тримати працівника на посаді, яка йому протипоказана станом здоров'я, навіть якщо співробітник просить залишити його на цій роботі. Запевнення працівника у цьому, що він повністю справляється з такою роботою, у разі є достатньою підставою.

Навпаки, у разі залишення працівника на роботі, що не підходить йому на підставі медичного висновку, керівник притягується до адміністративної відповідальності. На підставі частини 3 статті 5.27.1 КоАП РФ на такого «жалісливого» керівника підприємства або ІП накладається штраф розміром від 15 до 25 тисяч рублів. Організацію, на якій допустили таке порушення, обкладають соліднішим штрафом у розмірі від 110 до 130 тисяч рублів.

Звільнення працівника за станом здоров'я є складною та відповідальною процедурою. Дотримання необхідних умовта порядку припинення договірних відносин із працівником, який звільняється за станом здоров'я, вимагає хороших знаньзаконодавчої бази.

Проблеми зі здоров'ям призводять до того, що людина не здатна виконувати низку життєвих обов'язків. На прикладі трудової діяльності це виливається у зниження індивідуальних показників. У цьому сенсі, відчувши погано, співробітник може написати за станом здоров'я. В усіх випадках йому має належати грошова виплата. Настав час розповісти, який її розмір та як отримати розрахунок.

Трудове законодавство гарантує всім громадянам нашої країни зайняття посад відповідно до стану здоров'я. Простіше кажучи, співробітник повинен відповідати не лише професійним критеріям, а й мати достатньо здоров'я для виконання трудових обов'язків. Турбота про стан працівника доручається роботодавця.

Звернувшись до законодавства, можна побачити, що ст. 81 ТК РФ забороняє звільняти співробітника під час його тимчасової непрацездатності (хвороби). Винятком є випадки, коли у період відбувається ліквідація юридичної особи чи закриття ІП.

Водночас у ст. 83 ТК РФ йдеться про правомірність звільнення співробітника за станом здоров'я. Наприклад, якщо людина має серйозні проблеми з організмом і не в змозі виконувати звичну роботу протягом тривалого періоду – відбувається звільнення. Причому воно відбудеться з незалежних від сторін причин.

Відповідно до положень ст. 178 ТК РФ, звільнення співробітника супроводжується виплатою грошової компенсації -. Розмір забезпечення складає заробітну плату за 14 відпрацьованих днів. Усі виплати здійснюються пізніше розрахункового з працівниками месяца.

З погляду законності звільнення за станом здоров'я знаходить своє відображення у статтях ТК РФ. Процедура вимагає обов'язкових виплат із боку роботодавця. У разі порушень порядку видачі грошової допомоги потерпілий має право звернутися зі скаргою до Трудової інспекції.

Підстави для звільнення

Звільнення за станом здоров'я відбувається за регламентованою схемою. Не допускається заміна процедури схожими юридичними ситуаціями (наприклад, звільнення внаслідок хвороби замість скорочення втрати працездатності).

У всіх випадках до справи підключається медично-експертна. Мета її роботи – зафіксувати стан здоров'я працівників, які звернулися.

Непрацездатність виявляється у наступному:

Погіршення самопочуття незначного характеру (головний біль, температура).
Тимчасова втрата працездатності без необхідності звернення по медичну допомогу.
Повна втрата працездатності та потреба у медичному догляді.

Порушення здоров'я призводить до того, що працівник не може виконувати звичного кола обов'язків.
Медично-експертна комісія визнає працівника непрацездатним.
Погіршення стану здоров'я становить загрозу для інших учасників правовідносин (колег чи клієнтів).
Винесення медичних протипоказань займатися певними видами діяльності.

У разі неможливості звільнитися за станом здоров'я, співробітник може звернутися до роботодавця з проханням . За правилами нове місце роботи має створювати дискомфорт здоров'ю співробітника. Відсутність альтернативних варіантів зазвичай сприяє звільненню за власним бажанням. Як варіант, припинити трудові відносини за згодою сторін. У цих випадках характер виплат при звільненні відрізнятиметься.

Оформлення звільнення за станом здоров'я: особливості процедури

Звільнення за станом здоров'я має відповідати вимогам трудового законодавства. Не допускається, щоб сторони керувалися особистими уподобаннями чи корпоративною етикою. Виявлення може призвести до кримінальної ответственности. Про письменність підходу варто подбати заздалегідь, а саме залучити кадровиків для оформлення документів.

Як звільнитися за станом здоров'я:

Першим кроком буде надання результатів медичної комісії (наприклад, довідки з МСЕК) щодо характеру проблем зі здоров'ям.
Прийнявши довідку, співробітники кадрової служби перевіряють документ щодо відповідності дійсності.
Виявивши погіршення самопочуття у службовця, роботодавець усуває його трудової діяльності.
Далі співробітник одержує список вакансій на поточному підприємстві. Нові робочі місця підбираються з урахуванням фізичних кондицій.
, повернення трудової книжки (з позначкою) та звільнення службовця за станом здоров'я.
Підготовка розрахункових документів на виплату вихідної допомоги (згідно зі ст. 77 ТК РФ).

Законодавство не допускає відмови роботодавця у звільненні працівника за станом здоров'я. Щоправда, останній має надати медичний висновок про своє самопочуття. Необґрунтована відмоваз боку роботодавця оскаржується у трудовій інспекції чи суді.

Виплати та розрахунок

Здійснюючи звільнення службовця, роботодавець зобов'язаний виплатити йому належне забезпечення. Розглянемо приклад у межах скорочення військовослужбовців.

За законом, звільнення у зв'язку із станом здоров'я військовослужбовця передбачає такі виплати:

Заробітна плата (за період з останнього розрахункового місяця та до моменту отримання непрацездатності).
Разова виплата у кількості 5 розмірів заробітної плати (при безперервному 10-річному стажі служби).
Одноразова виплата у кількості 10 розмірів заробітної плати (при стажі понад 10 років).
Разова виплата у розмірі до 20 окладів (при безперервному 15-20-річному стажі).
Одноразова виплата у кількості 20 окладів (при стажі у ВС понад 20 років).
Грошова за особливі заслуги перед Батьківщиною (відповідно до постанови № 993).
Медичні та реабілітаційні виплати на лікування у розмірі одного окладу на рік.
Матеріальна компенсація за невикористання військової форми – належить військовослужбовцям, стаж яких становить понад 20 років.
Соціальна допомога для військових, які проходять службу за контрактом (40% від заробітної плати – стаж до 15 років, 3% від зарплати за всі роки служби – стаж від 15 років та вище).

Розрахунок виплат, що належать службовцю, покладається на плечі бухгалтерського відділу. Втім, на користь співробітника самому знати про те, як нараховують грошові постачання. Це убереже від недоїмок та дозволить отримати всю компенсацію за розірвання трудового договору.

Зразковий розрахунок виплат

Насамперед розраховується сума щоденного заробітку. Для цього потрібно скласти отримані протягом року виплати та поділити підсумки на цифру 365. Виведене число множиться на 14 днів (які оплачуються при звільненні за станом здоров'я).

На замітку! Якщо звільнення замінюється переведенням на менш оплачувану посаду, службовцю нараховується колишня зарплата першого місяця.

Приклад: той, хто звільняється, написав заяву про звільнення за станом здоров'я. Але до здобуття непрацездатності він відпрацював 10 перших днів місяця. Сюди додається законна відпустка у кількості 28 днів. Припустимо, річний дохідстановив 600 тисяч рублів, а кількість відпрацьованих днів – 245.

Шляхом нехитрих підрахунків отримуємо:

600 000 рублів / 245 днів = 2448 рубля на день
10 відпрацьованих трудоднів + 14 днів (належні для розрахунку) + відпустка в кількості 28 днів = 52 дні
підсумкова формула: 52 дні х 2448 рубля = 127296 рублів

Разом із звільненням роботодавець має виплатити співробітнику 127 296 рублів. Розрахунки проводяться пізніше періоду, затвердженого для підприємства виплати зарплати співробітникам.

Наслідки та порушення

Звільнення супроводжується внесенням позначки до співробітника. Формулювання скорочення по службі має відповідати передбаченому регламенту. Кадровики ставлять саме ту позначку, що характеризує звільнення – у нашому випадку «за станом здоров'я». В обов'язковому порядку зазначаються причина звільнення та підстава для розірвання трудового договору. Наступна графа «Найменування» має містити дату та номер відповідного наказу. Вказівка документа засвідчується печаткою установи, де працював співробітник.

Відповідальність за порушення трудового законодавства передбачає штраф, накладення дискваліфікації та позбавлення волі. Так, згідно із ч. 1 ст. 5.27 КпАП, порушення з боку роботодавця обійдуться йому у розмірі від 1 до 5 тисяч рублів. Порушення, що неодноразово повторюються, тягнуть за собою штраф у розмірі від 20 000 до 70 000 рублів або дворічну дискваліфікацію. Кримінальну відповідальність подано позбавленням волі.

Усі основи, пов'язані зі звільненням за станом здоров'я, прописані в наступних положеннях Трудового кодексу:

«Обмежений стан здоров'я», який не дозволяє виконувати співробітнику свої обов'язки, визначається медичною установою, а не роботодавцем.

Тому, перш ніж звільнити співробітника, роботодавцю необхідно ознайомитись із медичним висновком про те, що працівник втратив здоров'я. Причинами такої втрати можуть бути, наприклад, травма, хронічне захворювання, шкідливі умовипраці та інше.

У РФ існує 3 групи інвалідностіякі відрізняються ступенем тяжкості захворювання, а також станом працездатності співробітника. Це:

І група – неробоча, коли він спостерігається повна втрата працездатності. Звільнення провадиться без відпрацювання за п. 5 ст. 83 ТК РФ;
ІІ група – часткова працездатність. Звільнення провадиться у двох випадках: переведення на іншу посаду неможливий, т.к. немає відповідних вакансій (п. 8 ст. 77 ТК РФ) та відмова співробітника від переведення на нову посаду (п.8 ст. 77 ТК РФ);
III група – наявність працездатності за певних умов праці.

ВАЖЛИВО!Роботодавець немає права приймати кадрові рішення без медичного висновку КЕК чи МСЭК, т.к. така дія є незаконною в РФ.

У яких випадках не можна усунути з посади?

Роботодавець не має права звільняти працівників у таких випадках:

Стосовно останнього пункту є ряд особливостей, яких роботодавець повинен дотримуватись, щоб не було жодних наслідків.

Покроковий алгоритм дій

При звільненні співробітника через втрату працездатності повинен дотримуватися наступний порядок:

Медичний огляд

Це лікувально-профілактичні заходи, які допомагають виявити порушення стану здоров'я працівників та медичні протипоказання до здійснення роботи. Організовує та виділяє кошти на цей захід роботодавець. Медичний висновок дається установою, з якою роботодавець уклав договір.

ВАЖЛИВО!Для проведення цієї процедури оформлюються паспорт здоров'я та медична картка амбулаторного клієнта.

Пропозиція про переклад

Роботодавець може запропонувати посади, які відповідають вимогам медичного висновку. Заява про переклад робиться письмово, у двох примірниках. Переклад здійснюється у межах одного підприємства.

Акт про відмову ознайомлення з запропонованими вакансіями

У разі складається акт про відмову, що є частиною документообігу будь-якої організації. Документ має вільну форму, але обов'язково має містити:

дату складання акта;
ПІБ та посада складового;
ПІБ та посада співробітника;
ПІБ та посада свідка;
причину відмови від ознайомлення з вакансіями;
розписи обох сторін.

Якщо працівник не погоджується з дією документа

Документ складається працівником відділу кадрів, коли працівник відмовляється перекладати іншу посаду. Вгорі даного документа пишеться назва компанії, обов'язково присутність 3-х осіб, які вказують свої ПІБ. Зазначається, що адміністрація організації запропонувала переведення на іншу вакансію (кому, посаду, число), але працівник відмовився. Внизу – підписи, прізвища та дата.

Наказ про усунення на певний період

Як правильно написати цей документ? Для цього важливо знати, що він містить такі пункти:

Назва організації;
слово «ПРИКАЗ»;
дату;
ПІБ посада та строк усунення від роботи;
заснування;
ПІБ, посада та підпис роботодавця;
ПІБ та підписи осіб, ознайомлених з документом.

Повідомлення про розірвання трудового договору

Упорядкування такого повідомлення є обов'язковою процедурою для будь-якого роботодавця. Оформляється довільно. Обов'язково вказувати причину складання, відомості про осіб, між якими було укладено договір. Документ підписується співробітником відділу кадрів та звільненим працівником.

Складається у 2-х примірниках: один віддається співробітнику, другий залишається у роботодавця. Це є доказом правомірних дій та допомагає запобігти можливим конфліктам.

Наказ про припинення контракту за наймом у зв'язку з поганим самопочуттям

Цей документ має письмову форму і містить такі основні пункти:

Заява на звільнення за станом здоров'я

Ця заява складається працівником у тому випадку, якщо він не зацікавлений і не має наміру переводитися на іншу вакансію(П. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

слово "Заява";

Запис у трудовій книжці

Важливо внести такі записи:

номер запису;
дата;
причина припинення трудового договору (посилання на укладання медичної комісії та п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
два підписи: роботодавця та співробітника, що звільняється;
реєстраційні дані наказу – дата та номер;
підпис керівників та мокрий друк підприємства.

На зображенні представлений зразок запису в трудовій книжці про звільнення за станом здоров'я:

Які виплати передбачено?

(Ст. 178 ТК РФ).

Якщо співробітник використав свою відпустку "авансом", то розмір цієї суми зменшується. У той же час, вона може бути збільшена за бажанням керівника за досягнення та внесок працівника.

Відповідальність роботодавця за звільнення за станом здоров'я без ув'язнення медичної комісії.

Статтею 5.27 КпАП

Увага!При звільненні за станом здоров'я важливо як працівнику, так і роботодавцю дотримуватися всіх законів і процедур цього процесу, щоб надалі не виникло проблем.

У російському законодавстві немає зразка та конкретних дій при складанні заяви, але існує низка пунктів, які є обов'язковими:

звернення керівнику компанії (П.І.Б. та посада);
слово "Заява";
прохання про звільнення через погіршення поточного стану здоров'я особи, яка не дозволяє йому працювати за колишніх умов;
посилання на висновок МСК, що додається до заяви оригінальному варіанті(завірений у нотаріуса дублікат співробітнику слід залишити в себе);
дата, розпис та розшифровка особи, яка подає заяву.

Що має бути відображено у трудовій книжці?

Важливо внести такі записи:

Які виплати передбачено?

При звільненні за станом здоров'я працівникові повинні виплатити суму, що не перевищує суму двотижневого заробітку(Ст. 178 ТК РФ). Якщо співробітник використав свою відпустку "авансом", то розмір цієї суми зменшується. У той же час, вона може бути збільшена за бажанням керівника за досягнення та внесок працівника.

Якщо співробітник має «невідгуляну відпустку», він може його використовувати чи отримати матеріальну допомогу.

Матеріальна відповідальність роботодавця

Статтею 5.27 КоАП передбачено матеріальну відповідальність роботодавця, якщо він звільняє працівника без висновку медичної експертизи:

адміністративний штраф - від 1 до 5 тис. руб.;
штраф до 5 тис. руб. або зупинення діяльності на 90 днів (для ІП, які не оформили свою діяльність як юридична особа);
штраф у вигляді 30-50 тис. крб. для юр. осіб;
дискваліфікація на 1-3 роки, якщо роботодавець вже зазнавав аналогічного стягнення.

При звільненні за станом здоров'я, важливо як працівнику, так і роботодавцю дотримуватись усіх законівта процедури цього процесу, щоб надалі не виникло проблем.

Часткова чи повна втрата працездатності працівником - явище нерідке і певною мірою цілком природне. Людському організмувластиво зношуватися під впливом вікових факторів, хвороб, травм, які підстерігають і на роботі, і в побуті. При цьому виконання трудових обов'язків у кожному конкретному випадку потребує абсолютно певного мінімального рівня фізичних та психологічних можливостей. Саме тому законодавець передбачив чіткий механізм дій, націлених на захист інтересів виробництва та трудящих у разі звільнення співробітника за станом здоров'я.

Підстави для припинення трудових правовідносин за медичними показниками

Відповідно до чинного трудового законодавства є підставою для розірвання трудової угодиза медичними показниками може лише експертне медичне висновок, що підтверджує повну чи часткову, стійку чи тимчасову втрату працівником працездатності.

Рішення про встановлення ступеня втрати працездатності може ухвалити лише спеціальна медична комісія

На сьогоднішній день такі документи уповноважені видавати такі медичні освіти:

Клініко-експертна комісія (КЕК) - визначає ступінь тимчасової втрати працездатності та дає рекомендації щодо умов та характеру роботи, показаної громадянинові на час зниження рівня його працездатності, спричиненого захворюванням.
Медико-соціальна експертна комісія (МСЕК) - виносить рішення про визнання повної чи часткової стійкої втрати громадянином працездатності (визнання громадянина інвалідом) і дає рекомендації про умови та характері його праці надалі або про відмову від праці.

Рішення медичних експертних комісій мають обов'язковий характер і незалежно від бажання працюючого громадянина щодо стану здоров'я якого вони винесені направляються для виконання його наймачеві.

На підприємстві у зв'язку з отриманням такого документа може виникнути одна з таких ситуацій, яка потребує звільнення працівника:

ґрунтуючись на повній втрати співробітником трудової функції наймач повинен звільнити його негайно за п. 5 ст. 83 ТК РФ;
якщо працездатність втрачена частково та медичним висновком рекомендовано лише переведення на іншу, найбільш підходящу посаду, така можливість у наймача є, проте працівник своєї згоди не дав, трудовий договір підлягає розірванню за п. 8 ст. 77 ТК РФ;
коли за часткового зниження у співробітника працездатності можливість переведення на іншу посаду у наймача відсутня - громадянин повинен бути звільнений за п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Зауважимо, що законом (ст. 73 ТК РФ) припинення трудових правовідносин при частковій тимчасової втрати працездатності (з одночасним незгодою співробітника на переклад чи відсутністю у штаті відповідної вакансії) передбачено лише коли медичними рекомендаціями переведення потрібно період довше чотирьох місяців. В іншому випадку наймач може усунути працівника від роботи без збереження заробітної плати на термін, що необхідний ув'язнення.

Трудове законодавство розглядає звільнення зі втрати працездатності як процес, ініціатором якого має стати, швидше, наймач (про це свідчать норми, які встановлюють обов'язковість організації регулярних профоглядів для працівників, обов'язковість виконання рішень медичних експертних комісій). Якщо ж розглядати ситуацію, коли співробітник хоче звільнитися за власним бажанням без відповідного медичного документа, апелюючи до стану свого здоров'я, звільнення має відбуватися за загальними нормами трудового законодавства.

Покрокова процедура звільнення

Звільнення громадянина на підставі медичного висновку про неможливість працювати незалежно від ступеня втрати працездатності, можливості переведення та інших обставин не потребує відпрацювання. Навпаки, вказівку медичної комісії необхідно виконати негайно, оскільки продовження трудової діяльності може призвести до незворотних наслідків здоров'я громадянина.

Алгоритм дій наймача в ситуації коли співробітника потрібно звільнити за медичними показаннями, є наступною послідовністю дій:

Отримання медичного висновку про повну або часткову втрату трудової функції (працівник може подати документ особисто або через пошту).
У разі якщо медичними рекомендаціями представлена така можливість, а в штаті є відповідні вакансії (що відповідають рівню працездатності та кваліфікації спеціаліста, у тому числі нижчі та нижчеоплачувані) наймач зобов'язаний запропонувати працівникові переведення на відповідну посаду. Пропозиція вбирається в письмову форму та вручається працівникові з обов'язковим проставленням позначки про ознайомлення на екземплярі роботодавця. Свою незгоду на переклад громадянин може оформити як у вигляді окремої заяви, так і написавши на повідомленні, що надійшло від наймача (в примірнику наймача). Якщо працівник відмовляється від ознайомлення із запропонованими вакансіями, цей факт слід зафіксувати шляхом складання відповідного акта.
Коли рішення про звільнення ухвалено (на підставі встановлення повної відсутності працездатності, незгоди із запропонованим переведенням або відсутності в штаті відповідних вакансій), наймач складає повідомлення про припинення трудових правовідносин за станом здоров'я. Документ повинен містити пояснення причин, що стали підставою для звільнення, складається він у двох примірниках. На екземплярі наймача працівник проставляє відмітку про ознайомлення. Відмова від ознайомлення оформляється відповідним актом.
Видання та реєстрація розпорядчого документа про розірвання трудової угоди.
Знайомство звільненого із наказом із проставленням на ньому позначки про ознайомлення.
Добуток розрахунків.
Занесення інформації про завершення трудової діяльності в організації у трудову книжку.
Видача трудової книжки або направлення повідомлення про можливість її отримання на адресу проживання працівника.
Внесення даних про розірвання трудової угоди в особисту справу та особисту картку звільненого.
Повідомлення військового комісаріату, служби судових приставів про звільнення у разі їхньої зацікавленості.

Зауважимо, що інвалідність (стійка втрата працездатності) є окремим випадком втрати працездатності, тому процедура припинення трудових правовідносин з цієї підстави нічим не відрізняється від описаної.

Оформлення документів

Основні документи, що складаються наймачем та співробітником у процесі звільнення зі втрати працездатності:

Повідомлення працюючого громадянина про наявність у штаті відповідних йому за потрібним рівнем кваліфікації та не заборонених медичними рекомендаціями вакантних посад із пропозицією про переведення.
Заява працівника про незгоду з переведенням на запропоновані посади.
Повідомлення про припинення трудових правовідносин у зв'язку з наявністю медичних протипоказань до продовження трудової діяльності.
Наказ про звільнення у зв'язку із погіршенням стану здоров'я працюючого громадянина.

Зразок повідомлення (пропозиції) про переведення на відповідну медичну рекомендацію посаду

Верстатнику 1-го розряду
І.С. Сергєєву
повідомлення
Шановний Ігоре Степановичу!
ВАТ «Буд» повідомляє Вам, що згідно з медичним висновком №23 від 05.08.2016 р., виданим МСЕК №1, Вам рекомендовано переведення на посаду, що відповідає поточному стану Вашого здоров'я, тривалістю 6 місяців. Роз'яснюємо Вам, що відповідно до статті 73 Трудового кодексу РФ Ви маєте право:
погодитися на переведення на одну із запропонованих Вам посад. У цьому випадку Ви продовжите трудову діяльність на нашому підприємстві згідно з умовами раніше укладеної трудової угоди (з урахуванням змін та доповнень, які будуть внесені до неї під час перекладу);
відмовитись від перекладу. У цьому випадку ми будемо змушені звільнити Вас за п. 8 ст. 77 Трудового кодексу РФ.

Список вакантних посад ВАТ «Буд» станом на 05.08.2016р., дозволених Вам відповідно до медичних рекомендацій:
столяр;
механік;
інженер.

Відмітка про ознайомлення працівника із посадовою інструкцією.
Відмітка про згоду чи відмову працівника від запропонованої вакансії.
Просимо Вас у строк до 08.08.2016р. письмово повідомити керівництво про прийняте Вами рішення.
Дата та підпис директора.
Дата та підпис працівника.

Приклад заяви про відмову від переведення на запропоновану посаду

Директору ВАТ «Буд»
І.П. Юр'єву
Верстатника 1-го розряду
І.С. Сергєєва
Заява
Справжнім повідомляю про свою відмову від перекладу запропонованих вакансій. Наслідки відмови від перекладу, передбачені ст. 77 ТК РФ, мені роз'яснені та зрозумілі.
Дата та підпис співробітника.

Приклад повідомлення про розірвання трудового договору

Верстатнику 1-го розряду
І.С. Сергєєву
Повідомлення про розірвання трудового договору
Шановний Ігоре Степановичу!
Цим доводимо до вашого відома, що у зв'язку з відмовою від запропонованих Вам до переведення (відсутністю в штаті) відповідних стану Вашого здоров'я вакансій та на підставі п. 8 ст.77 ТК РФ трудовий договір №12 від 04.05.2010р. буде розірвано 07.08.2016р. Для оформлення ознайомлення з наказом та оформлення необхідних документівпросимо вас з'явитися у відділ кадрів у день звільнення – 07.08.2016р.
Дата та підпис директора.
Дата та підпис співробітника.

Зразок розпорядчого документа про припинення трудових правовідносин

Зразок наказу про звільнення за повної втрати працездатності

Внесення відомостей до трудової книжки

Інформація про звільнення за медичними показниками до трудової книжки вноситься за загальним правилам, встановленим Інструкцієюіз заповнення трудових книжок (утв. Постановою Мінпраці РФ №69 від 10.10.2003г.).

Приклад заповнення трудової книжки (таблиця)

Номер запису	Дата			Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікації, звільнення (із зазначенням причин та посиланням на статтю, пункт закону)	Найменування, дата та номер документа, на підставі якого внесено запис
	Число	Місяць	Рік
3	07	08	2016	Трудовий договір припинено у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, пункт 8 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації.	Наказ №15-к від 07.08.2016р.
Начальник відділу кадрів Сидорова С.М. Підпис. Друк.

Остаточний розрахунок: зарплата та компенсації

В останній день роботи зі співробітником має бути здійснений повний розрахунок. У разі звільнення за станом здоров'я покладено такі виплати:

Заробітна плата за фактично відпрацьований час.
Компенсація за невикористану трудову відпустку з урахуванням відпрацьованого за робочий рік часу.
Середній заробіток за два тижні (вихідна допомога).

Розрахунок двотижневого середнього заробітку проводиться виходячи із середнього заробітку за попередній робочий рік.

Як розрахувати двотижневий середній заробіток

Верстатник І.С. Сергєєв має місячний оклад у розмірі 20 000 р., за розрахунковий період із серпня 2015 року до липня 2016 року відпрацював 250 робочих днів. Відповідно середній двотижневий заробіток (з розрахунку п'ятиденного робочого тижня) обчислюється так:

(20 000 р. х 12 місяців / 250 днів) х 10 днів = 9600 р.

Бухгалтерам слід враховувати, що двотижнева вихідна допомога не оподатковується ПДФО та внесками до позабюджетних фондів.

ст. 217 Податкового кодексу РФ

Якщо втрата працівником працездатності обумовлена будь-якими виробничими факторами(Такі відомості обов'язково повинні утримуватися у висновку медичної експертної комісії), середній заробіток йому виплачується до моменту одужання.

Що таке профнепридатність? Іноді звільнення співробітника станом здоров'я плутають зі звільненням у зв'язку з профнепридатністю, але це різні випадки. Професійна непридатність - невідповідність співробітника займаної посади, можливі причини: співробітник не підходить на посаду у конкретній організації; працівник не відповідає займаній посаді – нестача кваліфікації; невідповідність посади через недобросовісне виконання своїх обов'язків; інші причини, які залежать від співробітника.

Можливі труднощі та спірні ситуації при звільненні працівника за станом здоров'я

Існуюча судова практика відновлення на роботі після звільнення за станом здоров'я говорить про допущення наймачами таких поширених помилок:

Неправильна оцінка рекомендацій, викладених у висновках медичних комісій (наприклад, відомі випадки звільнення працівника під час встановлення тимчасової непрацездатності тривалістю менше чотирьох місяців).
Недотримання порядку звільнення працівника (наприклад, працівнику не пропонується існуюча вакансія, відмова від ознайомлення із запропонованими вакансіями не оформляється відповідним актом тощо).

Незважаючи на зовнішню простоту, звільнення працівника за станом здоров'я – процедура досить багатогранна. У такій ситуації законодавство вимагає від наймача вміння правильно оцінювати та інтерпретувати рекомендації медичних експертів, чітко розуміти та реалізовувати норми про переведення, усунення співробітника від роботи, звільнення. Особливу увагу слід виявляти в ситуаціях, коли працівник не згоден із запропонованими варіантами вирішення ситуації, адже справа може дійти і до судового позову.

Поділіться з друзями!

здійснюється на підставі медичного висновку. З одного боку, цей варіант закінчення трудових відносин мало відрізняється від нормального звільнення з ініціативи трудящого. З іншого боку, при погіршенні здоров'я службовець зобов'язаний повідомити про це начальство, яке, щоб уникнути штрафних санкцій та судових розглядів, має максимально дотриматися певного алгоритму дій. Як правильно припинити трудовий договір через погіршення здоров'я працівника, ви дізнаєтесь далі, ознайомившись із статтею.

Законодавче регулювання

Питання звільнення працівника за станом здоров'я не має окремо виділеної статті, яка б повністю регламентувала весь порядок даної процедури. Навпаки, норми, що так чи інакше стосуються цієї проблеми, розкидані по ТК РФ, а також за іншими правовими актами.

Так було в рамках ТК РФ у разі описуваних обставин можна скористатися такими положеннями: ст. 73 (правила переведення працівника у зв'язку з медичними показаннями), ст. 76 (правила усунення трудових обов'язків), ст. 77 (загальні причини закінчення трудового договору), ст. 80 (як можна припинити трудові відносини за бажанням працівника), ст. 83 (якщо виникають обставини, які не залежать від волі сторін (п. 5)), ст. 137, 178, 182 (гарантії та компенсації при звільненні).

Цілий блок нормативних актів регулює питання проходження медичних оглядів чи медико-соціальних експертиз, а також отримання відповідних медичних висновків. До них відносяться різні накази МОЗ та Мінпраці РФ.

Нарешті, Конституція РФ (ч. 2 ст. 37) та КоАП РФ (ст. 5.27) містять поняття примусової праці та відповідальності за використання такого.

Дії працівника: заява на звільнення (зразок)

Якщо співробітник, здоров'я якого погіршилося, не хоче продовжувати свою трудову діяльність, не впевнений у своїх силах або керується іншими мотивами, він має право звільнитися за власним бажанням. При цьому факт того, що причина звільнення у погіршенні здоров'я, привносить певну особливість.

Так, відповідно до ч. 3 ст. 80 ТК РФ організація припиняє трудові відносини саме з дати, яку вкаже сам працівник. Тобто за умови, що співробітник звільняється за власним бажанням через неможливість продовжувати роботу за станом здоров'я, обов'язок відпрацьовувати два тижні скасовується.

У зазначених обставин співробітник пише заяву на звільнення за станом здоров'я. Як і всі звернення, що виходять від працюючих громадян, воно складається у довільній формі. Але для зручності та однаковості діловодства для підприємства кадрова служба може розробити відповідні бланки.

Після надходження цієї заяви керівництво організації видає відповідний наказ, здійснює розрахунок та видачу всіх необхідних документів.

Виявлення погіршення здоров'я працівника

Погіршення стану здоров'я працівника не слід плутати із тимчасовою непрацездатністю. Якщо останнє оформляється листком непрацездатності (лікарняним листком), то перше поняття підтверджується медичним висновком, яке видається відповідно до наказу Мінздоровсоцрозвитку РФ «Про затвердження Порядку…» від 02.05.2012 № 441н.

Відомості про здоров'я працівника можуть з'явитися у керівника організації у зв'язку з його поточним захворюванням чи проходженням медичної комісії (огляду). Наказом МОЗсоцрозвитку РФ «Про затвердження Переліків…» від 12.04.2011 № 302н, а також ст. 213 ТК РФ визначено перелік робіт, де проходження періодичних медичних оглядів є обов'язковим.

У разі виявленого погіршення самопочуття, яке підтверджується медичним висновком або іншим документом, що видається органами медико-соціальної експертизи (наказ Мінпраці РФ від 29.01.2014 № 59н), співробітник негайно інформує про цю обставину свого роботодавця. Такий обов'язок передбачено ст. 214 ТК РФ. На тих підприємствах, де медичні огляди є обов'язковими, керівники автоматично дізнаються зазначені відомості. Після отримання відповідної інформації від службовця роботодавець ініціює певну процедуру, про яку поговоримо далі.

Дії роботодавця: повідомлення, переведення чи звільнення співробітника

Завантажити форму наказу

Далі роботодавцю слід суворо дотриматися всіх нюансів взаємодії з працівником, стан здоров'я якого погіршився настільки, що він не може продовжувати працювати на своїй посаді. Терміни вчинення тієї чи іншої дії нормативно не встановлені, тому здійснювати їх необхідно в межах і без затримок. Порядок дій буде наступним:

Адміністрація підприємства повідомляє громадянина про наявність вакансій, які можуть підходити йому за здоров'ям. Повідомлення складається у довільній формі, але обов'язково має містити реквізит про ознайомлення з боку працівника. Зазначимо, що роботодавець має запропонувати навіть нижчестоящі і менш оплачувані вакансії (год. 3 ст. 81 ТК РФ). У разі прийняття співробітником пропозиції про іншу посаду він надсилає керівнику письмову згоду, на підставі якої здійснюється переведення працівника на іншу посаду (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).
Якщо громадянин відмовляється від перекладу чи організація не може запропонувати йому іншу вакансію, можливі такі варіанти:
- За умови, що передбачається відновлення здоров'я протягом чотирьох місяців, роботодавець просто усуває працівника від роботи. Тоді посаду залишається за співробітником, але зарплату за час усунення він не отримуватиме (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). Якщо ми говоримо про такі посади, як керівник підприємства, його заступники та головний бухгалтер, то усунення можливе на термін, який визначається угодою сторін.
- Якщо медичні прогнози не передбачають одужання, підприємство може розірвати з особою договір на підставі п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).
Коли співробітник повністю втрачає здатність працювати і це підтверджується медичним висновком, роботодавець повинен припинити трудові відносини з обставин, незалежним від волі сторін (п. 5 год. 1 ст. 83 ТК РФ).

Гарантії та компенсації

Звільнення через погіршення здоров'я — безрадісна подія. Тому законодавець ініціював деякі компенсаційні заходи. На жаль, компенсацію можна отримати лише тоді, коли розірвання трудового договору зроблено з ініціативи начальства чи через незалежних від сторін причин. До них, зокрема, належать такі:

При остаточному розрахунку не проводиться утримання за отриману, але невідпрацьовану щорічну оплачувану відпустку (абз. 4 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).
При звільненні виплачується вихідна допомога, що дорівнює середній зарплаті за два тижні (абз. 1 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Крім компенсацій при звільненні існує гарантія і в тому випадку, якщо співробітник залишається на підприємстві, але перекладається на нижчеоплачувану роботу. Вона у тому, що з працівником однією місяць зберігається колишня зарплата (ст. 182 ТК РФ).

Отже, факт погіршення здоров'я працівника — це обставина, до якої сумлінному роботодавцю слід поставити дуже уважно. Найголовніше в ситуації, що склалася таким чином, — діяти негайно і точно дотриматися прав громадянина. Відповідно до Конституції РФ і ТК РФ продовження трудових відносин із хворим співробітником може кваліфікуватися як примус до праці. Це, у свою чергу, може стати приводом для порушення адміністративного провадження проти підприємства.