Школа наукового управління. Наукові школи менеджменту

Засновником школи наукового управління вважається Фредерік Тейлор. Спочатку сам Тейлор називав свою систему "управлінням за допомогою завдань". Поняття «наукове управління» вперше у 1910 р. застосував Луїс Брандвайс.

Фредерік Тейлор вважав, що управління як особлива функція складається з ряду, які можуть застосовуватися до всіх видів.

Основні засади Фредеріка Тейлора.
1. Наукове вивчення кожного окремого.
2. Відбір, тренування та навчання робітників та менеджерів на основі наукових критеріїв.
3. Співпраця адміністрації з робітниками.
4. Рівномірний та справедливий розподіл обов'язків.

Тейлор стверджує, що обов'язки керівництва входить вибір людей, здатних задовольнити робочі вимоги, та був підготувати і навчити цих людей до роботи у конкретному напрямі. Підготовка є визначальним моментом підвищення ефективності роботи.

Тейлор вважає, що спеціалізація праці однаково важлива як у управлінському рівні, і на виконавчому. Він вважає, що планування необхідно здійснювати у плановому відділі чиновниками, які всебічно підготовлені та можуть виконувати всі функції планування.

Фредерік Тейлор створив систему диференціальної, згідно з якою робітники отримували заробітну плату відповідно до їх вироблення, тобто він основне значення надавав системі відрядних ставок заробітної плати. Це означає, що робітники, які виробляють продукції більше за денну стандартну норму, повинні отримувати вищу відрядну ставку, ніж ті, хто не виробляє норму. Основним спонукальним фактором працюючих людей є можливість заробляти гроші, збільшуючи.

Роль диференціальної оплати.
1. Система диференційованих відрядних ставок має стимулювати більшу продуктивність робочих, тому що від цього підвищується відрядна ставка заробітної плати.
2. Використання ідей Тейлора забезпечує значне зростання продуктивність праці.

Тейлор та її послідовники проаналізували взаємозв'язок між фізичної сутністю роботи та психологічної сутністю працюючих встановлення робочих дефиниций. І, отже, це могло вирішити проблему поділу організації на відділи, діапазонів контролю та доручень повноважень.

Головна ідея Тейлора полягала в тому, що управління має стати системою, яка базується на певних наукових принципах; має здійснюватися спеціально розробленими методами та заходами. Слід нормувати і стандартизувати як техніку виробництва, а й працю, його організацію і управління. У своїй концепції Тейлор значну увагу приділяє «».

Наукове управління, за Тейлором, зосереджувалося на роботі, що виконується на нижньому рівні організації.

Тейлоризм інтерпретує людину як чинник виробництва та представляє робітника механічним виконавцем наказаних йому «науково обґрунтованих інструкцій» для досягнення цілей організації.

1. Введення.

2. Школа наукового управління (Ф. Тейлор., Г. Ганнт, Ф. та Л. Гілберт.)

2.1 4 наукові принципи Тейлора.

3. Адміністративна чи класична школа (Г. Файоль, Г. Емерсон)

3.1 14 принципів управління Файлем.

3.2 12 принципів управління Емерсон.

4. Школа людських відносин (М. Фоллет, Е. Мейо).

5. Школа поведінкових відносин (А. Маслоу).

5.1 Піраміда потреб.

6. Сучасні теорії управління (Д. Макгрегор теорії "Х" і "У", У. Оучі теорії "А" і "Z".

7. Висновок.

8. Література.

Вступ

Вся історія розвитку менеджменту була пов'язана з двома підходами до управління:

перший із них акцентував увагу на управлінні операціями (технічною стороною виробничого процесу)

другий-на управління трудовими ресурсами віддаючи пріоритет психологічним факторам, мотивації та стимулювання людської діяльності. Розглянемо основні школи теорії управління та внесок найбільш відомих представників теорії та практики менеджменту у розвиток управління. Теорія управління як наука виникла наприкінці минулого століття і відтоді зазнала значних змін.

Школа наукового управління. (Ф. Тейлор, Г. Форд. Г. Ганнт. та ін)

Фредерік Вінслоу Тейлор(1856-1915 рр.) вважається фундатором сучасного менеджменту. На відміну від багатьох фахівців, які створюють управлінські теорії, Тейлор був не вченим – дослідником чи професором школи бізнесу, а практиком. Широка популярність дійшла Тейлору в 1912г. після його виступу на слуханнях спеціального комітету палати представників американського конгресу щодо вивчення систем цехового менеджменту. Більш чіткі обриси система Тейлора набула його роботи « Управління циклом.» та отримала подальший розвиток у книзі «Принципи наукового менеджменту.» Згодом і сам Тейлор широко користувався цим поняттям, що

« управління це справжня наука,спираюча на точно визначені закони, правила та принципи».

До Тейлора двигуном підвищення продуктивності праці був принцип пряника. Отже Тейлор прийшов до думки організувати працю, яка передбачає вироблення численних правил, законів і формул, які замінюють собою особисті судження індивідуального працівника і які можуть бути з користю застосовані тільки після того, як буде зроблено статистичний облік вимірювання і так далі, їх дії. Таким чином, на початку століття роль управлінця у вирішенні того, що робити виконавцю, як робити, в якому обсязі, зростала незмірно і регламентація роботи виконавця вживала крайніх заходів.

Ф. Тейлор розчленував всю роботу виконавця на складові. У своїй класичній праці, вперше опублікованій 1911р. , він систематизував всі досягнення у сфері організації виробничого процесу. Окремі здобутки були прохронометровані, а робочий день розписано за секундами. Таким чином, Ф. У. Тейлор на практиці часом відшукав той обсяг роботи, відповідним чином виконуючи який робітник найбільш раціонально може віддавати свою робочу силу протягом тривалого часу. Він запропонував наукову систему знання закони раціональної організації праці, складовими елементами якої є математичний спосіб обчислення собівартості, диференціальна система оплати праці, метод вивчення часу і рухів, спосіб раціоналізації трудових прийомів, інструкційні картки ін., що пізніше увійшло так званий механізм наукового менеджменту .

В основі тейлоризму лежить 4 наукові принципи

1. Створення наукового фундаменту, що замінює старі, суто практичні методироботи, наукове дослідження кожного окремого виду. трудової діяльності

2. Відбір робітників і менеджерів на основі наукових критеріїв, їх підбір та професійне навчання.

3. Співпраця адміністрації з робітниками у справі практичного впровадження НЗП.

4.Рівномірний і справедливий розподіл обов'язків (відповідальності) між робітниками та менеджерами.

Тейлор прийшов до важливого висновкущо головна причина низько продуктивності криється в недосконалій системі стимулювання робітників. Він розробив систему матеріальних стимулів. Нагороду він представляв як як грошове винагороду, а й радив підприємцям на поступки.

Один із найважливіших учнів Тейлора американський інженер Генрі Лоуренс Ганнт(1861-1919гг.) цікавився не окремими операціями, а виробничими процесами загалом. Згідно з Ганнтом «основні відмінності між найкращою сьогоднішньою та колишніми системами полягають у способах планування розподілу завдань, а також способах розподілу заохочень за їхнє «виконання». Ганнт є першовідкривачем у галузі оперативного управління та календарного планування діяльності підприємств, Він розробив цілу систему планових графіків (графіки Ганнта), що дозволяють завдяки його високій поінформованості здійснювати контроль за запланованим та складати календарні плани на майбутнє. До організаційних зображень Ганнта слід віднести його систему заробітної плати з елементами погодинної та відрядної форм оплати. Така система оплати працівників різко підвищила їхню зацікавленість у виконанні та перевиконанні високої норми (при невиконанні запланованої норми працівники оплачувались за годинною ставкою). Подружжя Френк та Лілія Гілбертаналізували переважно фізичну роботу у виробничих процесах, т. е. «вивчення рухів» з допомогою вимірювальних методів і приладів.

Л. Гілберт започаткувала область управління, яка тепер називається «управління кадрами». Вона досліджувала такі питання, як підбір, розстановка та підготовка. Наукове управління не нехтувало людським чинником.

Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівників збільшення продуктивності та обсягу виробництва. Тейлор та її сучасники фактично визнавали, робота з управлінню-це певна спеціальність, і що організація загалом виграє, якщо кожна група працівників зосередиться та те, що вона робить найуспішнішою.

Ця школа займалася підвищенням ефективності на рівні нижче управлінського, так званому позаменеджрському рівні. Ідеї, закладені школою наукового управління, були розвинені та застосовані до управління організацій загалом насамперед представниками адміністративної школою управління.

Адміністративна чи класична школа.

Розвиток цієї школи відбувався за двома напрямками – раціоналізація виробництва та дослідження проблем управління. Головною турботою представників цієї школи була ефективність стосовно роботи всієї організації в цілому. Метою цієї школи було створення універсальних принципів управління. Можна виділити роботи Г. Емерсона. (1853-1931), А. Файоля (1841-1925).

Розвиток ідей Ф. Тейлора було продовжено видатним французьким інженером Анрі Файолем.

Тейлор був "технар" і знав проблеми зсередини Файоль був керівником і стояв на відміну від Тейлора, на вищому рівні управління. У роботі «Загальне та промислове управління» Файоль окреслив сферу діяльності адміністрації, яку можна подати у вигляді шести напрямків:

1технічна(технологічна) діяльність;

2 комерційнадіяльність (закупівля, продаж та обмін);

3 фінансовадіяльність (пошук капіталу та ефективне його використання);

4 захиснадіяльність (захист власності особи);

5 бухгалтерськадіяльність (інвентаризація, балансові відомості, витрати, статистика);

6 адміністрування(Впливає лише на особовий склад, не безпосередньо впливаючи ні на матеріали, ні на механізми).

Основною функцією управління, його найважливішою частиною Файоль вважав адміністрування. Дослідженню цієї функції він приділяв, на відміну інших, непропорційно багато уваги. Ним було створено «адміністративну науку», яка ґрунтувалася на 14 принципах.

Принципи управління Анрі Файоля.

1. Розподіл праці. Спеціалізація є природним порядком речей. Мета розподіл праці-виконання роботи, більшої за обсягом і кращої за якістю, за тих самих зусиль. Це досягається за рахунок скорочення числа цілей, на які мають бути спрямовані увага та зусилля.

2. Повноваження та відповідальність.Повноваження є право надавати наказ, а відповідальність є її складовою протилежністю. Де надаються повноваження, там виникає відповідальність.

3. Дисципліна. Передбачає послух та повагу до досягнутих угод між фірмою та її працівниками. Встановлення цих угод, пов'язують фірму і працівників, у тому числі виникають дисциплінарні формальності, має залишатися однією з основних завдань керівників промисловості. Дисципліна також передбачає справедливо застосовані санкції.

4. Єдиноначальність.Працівник повинен отримувати наказ лише від одного безпосереднього начальника. Воно забезпечує єдність погляду, єдність дії та єдність розпорядництва.

5. Єдність напрямків.Кожна група, що діє в рамках однієї мети, має бути об'єднана єдиним планом та мати одного керівника. Подвійне керівництво може виникнути лише внаслідок невиправданого змішування функцій та недосконалого розмежування їх між підрозділами.

6. Підпорядкованість особистих інтересів є загальним.Інтереси одного працівника чи групи працівників не повинні превалювати над інтересами компанії чи організації більшого масштабу .

7. Винагорода персоналу.Щоб забезпечити вірність і підтримку працівників, вони повинні отримувати справедливу зарплату за свою службу.

8. Централізація.Як і розподіл праці, вона є природним порядком речей. Однак відповідний ступінь централізації буде залежати від конкретних умов. Тому виникає питання про правильну пропорцію між централізацією та децентралізацією. Це проблема визначення заходу, яка забезпечить найкращі можливі результати.

9. Скалярний ланцюг-- Це низка осіб, які стоять на керівних посадах, Починаючи від особи, що займає найвище становище до керівника нижчої ланки. Було б помилкою відмовитися від ієрархічної системи без певної необхідності цього, але було б ще більшою помилкою підтримувати цю ієрархію, коли вона завдає шкоди інтересам бізнесу.

10. Порядок. Місце для всього та все на своєму місці.

11. Справедливість. Це поєднання доброти та правосуддя. Лояльність та відданість персоналу повинні забезпечуватися шанобливим та справедливим ставленням адміністрації до підлеглих.

12. Стабільність робочого місця персоналу.Висока плинність кадрів знижує ефективність організації. Посередній керівник, який тримається за місце, безумовно кращий, ніж видатний талановитий менеджер, який швидко змінює місце.

13. Ініціатива.Означає добровільну розробку працівником або групою працівників плану будь-якого заходу та забезпечення його успішної реалізації. Це надає організації силу та енергію.

14. Корпоративний дух.Союз-це сила, яка є результатом гармонії персоналу та керівництва фірми.

Систему з 14 положень А. Файоль вважав непросто гнучкою а й відкритої тобто. що допускає можливість запровадження нових положень з урахуванням пізнішої практики. У ряді випадків становища – принципи А. Файоля як продовжували і розвивали тейлорівські постулати, а й із ними протиріччя.

Тейлор розчленовував роботу виконавця на вісім складових частин і робітник отримував вказівки від восьми функціональних фахівців, кожен з яких повною мірою ніс відповідальність за курований напрямок.

На відміну від Тейлора Файоль заперечував необхідність наділення функціональних працівників адміністративними правами і вперше вказав на необхідність створення штабів, які не повинні мати право керівництва, а здійснювати підготовку до майбутнього і виявляють можливі способи вдосконалення організації. Особливу увагу Файоль приділяв складання плану та прогнозу. Заслугою Файоля є також висновок у тому, що як інженерно-технічні працівники, а й кожен член суспільства потребує у тому чи іншою мірою знання принципів адміністративної діяльності.

Важливе місце у поглядах Файоля посідає його ставлення до концепції організаційного планування. Розглядаючи планування як обов'язкова умова успішної організації управління, він вказував на труднощі планування в постійно мінливих умовах ринку. План повинен виходити з уявлення не про повторення подій, що вже мали місце, а з уявлення про можливі зміни як закономірних, так і випадкових. Цей принцип нині покладено основою планування ділової та виробничої діяльності як лише на рівні окремих корпорацій, а й країн загалом.

Слід зазначити, що Файоль значно випередив свій час, зрозумівши, що управління промисловим виробництвом має будуватися з урахуванням постійних змін, властивих ринковим відносинам.

В результаті дослідження Файоля привели непросто до вдосконалення системи Тейлора, а до розподілу теорії управління на два напрями:

¨ організація та управління безпосередньо виробничим процесом, трудовими процесами і так далі, тобто те, що можна назвати технічним напрямом;

¨ вивчення загальних проблем організації управління.

Г. Емерсон у своїй праці «Дванадцять принципів продуктивності» (1911 р) розглядає і формулює принципи управління підприємствами, причому доводить їх прикладами як промислових організацій. Він уперше поставив питання ефективності виробництва у сенсі. Ефективність – це поняття, введене їм уперше, означає максимально вигідне співвідношення між сукупними витратами та економічними результатами. Г. Емерсон поставив та обґрунтував питання про необхідність та доцільність застосування комплексного, системного підходу до вирішення складних багатогранних практичних завдань організації управління виробництвом та будь-якої діяльності взагалі.

Принципи управління Г. Емерсона:

1. Точно поставлені ідеали чи цілі, до досягнення яких прагнуть кожен керівник та її підлеглі всіх рівнях управління.

2. Здоровий глузд, т. е. підхід з позицій здорового глузду до аналізу кожного нового процесу з урахуванням перспективних цілей;

3. Компетентна консультація, тобто необхідність спеціальних знань та компетентних порад з усіх питань, пов'язаних з виробництвом та управлінням. Справді компетентна рада може бути лише колегіальною;

4. Дисципліна-підпорядкування всіх членів колективу встановленим правилам та розпорядку;

5. Справедливе ставлення до персоналу.

6. Швидкий, надійний, повний, точний постійний облік, що забезпечує керівника необхідними відомостями;

7. Диспетчування, що забезпечує чітке оперативне керування діяльністю колективу;

8. Норми та розклади, що дозволяють точно вимірювати всі недоліки в організації та зменшувати спричинені ними втрати;

9. Нормалізація умов, що забезпечує таке поєднання часу, умов та собівартості, за якого досягаються найкращі результати;

10. Нормування операцій, що пропонує встановлення часу та послідовності виконання кожної операції;

11. Письмові стандартні інструкції, що забезпечують чітке закріплення всіх правил виконання робіт;

12. Винагорода за продуктивність, спрямовану заохочення праці кожного працівника.

У цілому нині заслуга Тейлора, Файоля та інших. полягає у наступних принципах наукового управління:

1. Використання наукового аналізу визначення оптових способів виконання задачи.

2. Відбір працівників, що найбільш підходять для виконання певних завдань та їх навчання.

3. Забезпечення працівників ресурсами, необхідними ефективного виконання завдань.

4. Систематичне та правильне використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності.

5. Виділення планування та обмірковування в окремий процес. Твердження менеджменту як самостійної форми діяльності науки. Формування функцій менеджменту.

Школа людських стосунків.

Класична школа, пройшовши певні етапи розвитку, досконало вивчивши технічну сторону виробничого процесу, значною мірою вичерпала свої можливості.

У центрі уваги поведінкової школи стала людина, тобто замість управління роботами на чільне місце було поставлене управління формуванням персоналу. Для успішнішого, конкурентоспроможного розвитку управлінцям необхідно було вивчати людини, її психологічні особливості, адаптаційні можливості. Почала формуватися «школа людських відносин», яка вивчала поведінку людини у виробничому середовищі та залежність продуктивності праці від морально-психологічного стану виконавця. Дослідники цієї школи виходили з того, що якщо керівництво піклується про своїх працівників, то рівень задоволеності у працівників зростає, що природно веде до збільшення продуктивності. Мета прихильників цієї школи полягала в тому, щоб спробувати керувати, впливаючи на систему соціально-психологічних факторів. Школа «людських відносин» стала спробою менеджменту розглядати кожну організацію як «соціальну систему». Початок цього напряму поклав Елтон Мейо, який прийшов до відкриття досліджуючи залежність продуктивності праці від рівня освітленості робочого місця.

Мейо збільшив рівень освітленості робочого місця та відзначив серйозне збільшення продуктивності. Тоді з науковою метою він зменшив рівень освітлення, проте продуктивність знову зросла. Після численних досліджень було зроблено висновок у тому, що продуктивність праці зростає не через рівень освітленості, а тому обставини, що до виконавцям просто виявлялося увагу. Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції та хороша заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники класичної школи. Сили, що виникають під час взаємодії для людей, могли перевершити і часто перевершували зусилля керівника. Іноді працівники реагували набагато більше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та на матеріальні стимули. Першим серйозним досягненням поведінкової школи було підтвердження того факту, що у продуктивність праці виконавця впливають як і часом і стільки матеріальні чинники, скільки психологічні і соціальні.

У цьому плані показаний експеримент, проведений Мейо в 1923-1924 гг. на текстильні заводи. Щорічна плинність кадрів на прядильній ділянці становила 250%, а продуктивність була нижчою, ніж на інших ділянках. Причому ніякі матеріальні стимули не могли виправити ситуацію, що склалася. У результаті спеціальних досліджень Мейо дійшов висновку, що причинами такого становища стала організація праці, що виключає можливість спілкування, і непрестижність професії. І завдання управління полягає в тому, щоб на додаток до формальних залежностей між членами організації розвивати плідні неформальні зв'язки, які сильно впливають на результати діяльності. Таким чином, формальна організація доповнювалася б неформальною структурою, яка розцінювалася як необхідний та суттєвий компонент ефективної діяльності організації. Організацію порівнюють з айсбергом, у підводній частині якого знаходиться різні елементи неформальної системи, а у верхній формальні аспекти організації. Тим самим підкреслюється пріоритет цієї системи над офіційно встановленими взаємовідносинами у створенні, глибший визначальний характер соціально-психологічних показників у створенні.

Свої висновки Е. Мейо заснував насамперед на відомих Хоуторнських експериментах, проведених у робочих групах на заводі фірми «Вестерн Електрик». Ці висновки можна подати так:

1. Вироблення робітника визначається скоріше груповими нормами, ніж його фізичними можливостями. Усі норми, що характеризують певні стандарти поведінки чи позицію людини, підтримуються груповими санкціями. Групові норми, сутнісно, ​​є неписаними правилами, регулюючими неформальну організацію.

2. Робітники набагато частіше діють чи приймають рішення як члени групи, ніж як індивіди: поведінка в більшості випадків обумовлюється груповими нормами.

3. Особливе значення неформальних лідерів задля досягнення цілей групи, встановлення та підтримки групових норм. Лідер групи-це людина, чия діяльність найбільше збігається з груповими нормами, т. е. людина, чия поведінка сприймається як найбільш відповідне досягненню цілей групи.

Виходячи з цього, менеджер виконує дві функції: економічну та соціальну. Перша спрямовано максимізацію мети організації, друга --- створення та управління трудових об'єднань і груп, ефективно працюють разом. Досягненням в аналізі неформальної структури було підтвердження необхідності розширення кордонів організаційного аналізу межі посад структури. Грунтуючись на цих висновках, дослідники психологічної школи вважали, що якщо керівництво виявляє велику турботу про своїх працівників, то рівень задоволеності працівників повинен зростати, що вестиме до збільшення продуктивності.

Ще до отримання Мейо практичних результатів їх теоретично передбачила Мері Фоллет.До кола питань, які вона розглядала, входили такі категорії як «влада» та «авторитет», їхнє розмежування та неформальне сприйняття, відповідальності делегування відповідальності тощо. Вона висунула ідею гармонії праці та капіталу, яка могла бути досягнута за правильної мотивації та врахування інтересів усіх зацікавлених сторін. Заслуга Фоллет у тому, що вона намагалася поєднати в єдине ціле 3 школи: школа. наукового управління, адміністративну та людських відносин. Вона вважала, що з успішного управління менеджер має відмовитися від формальних взаємодій із робітниками і бути лідером, визнаним ними, а чи не призначеним вищими органами. Вона вважала, що менеджер має керувати відповідно до ситуації.

Фоллет визначила менеджмент як забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб.

Школа поведінкових наук.

Пізніші дослідження, проведені Абрахамом Маслоута ін психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Показали, що мотивами вчинків людей не економічні сили, а різні потреби, які лише частково може бути задоволені з допомогою грошей. Йшлося про те, продуктивність праці робітників могла підвищуватися не стільки у зв'язку зі збільшенням зарплати, скільки внаслідок зміни відносин між робітниками та менеджерами, підвищення задовільності робітників своєю працею та відносинами у колективі.

Великий внесок у розвиток менеджменту зробив А. Маслоурозробив теорію потреб, що знайшла надалі широке застосування в менеджменті, відому як до «піраміда потреб »

ність у самореа-

потреба у самоповазі.

приналежність до соціальної групи.

потреба у безпеці.

базисна або основний ступінь.

Відповідно до вчення Маслоу у людини є складна структура ієрархічно розташованих потреб. згідно з цією теорією цілі індивідуума ранжуються за ступенем важливості.

Базисні потреби(потреба в їжі, безпеці та ін.) і виробничі або мета-потреби (потреба у справедливості, благополуччі та ін.) Базисні є постійними, а виробничі змінюються. Цінність мета-потреб однакова.

Базисні розташовуються за принципом ієрархії у висхідному порядку від «нижчих» (матеріальних) до «вищих» (духовних).

1. фізіологічні потреби та сексуальні.

2. екзистенційні потреби– у безпеці свого існування, впевненості у завтрашньому дні, стабільності умов, життєдіяльності, певній сталості та регулюванні навколишнього соціуму, а у сфері праці – у гарантованій зайнятості, страхуванні від нещасних випадків.

3. соціальні потреби– у прихильності, приналежності до колективу, турботі про інших та уваги до себе.

4. престижні потреби– у повазі з боку «значних осіб», службовому зростанні, статусі (престиж, покликання та високу оцінку.)

5. духовні потреби--- у самовираженні через творчість.

Базисні потреби є мотиваційні змінні, які у міру дорослішання людини і в міру їх реалізації як необхідність умов соціального буття індивіда, йдуть один за одним. Первинні (вроджені), 3 інші - вторинні (придбані).

Відповідно до принципу ієрархії потреб кожного нового рівня стають актуальними для індивіда лише після задоволення попередніх запитів. Ієрархія потреб по Маслоу дозволяє зробити важливий висновок про мотивуючу силу грошей. Гроші не є вирішальним мотиватором продуктивної та якісної праці. Найпотужнішим чинником мотивації трудових процесів є задоволення працею: радість від роботи, зростання особистості, свобода у виборі дій, повага з боку керівництва.

У тих випадках коли людина не задоволена своєю роботою, якщо вона їй у тягар, вона відчуває занепокоєння навіть тоді, коли основні потреби її задоволені. Ось чому так важливо правильно вибрати професію, знайти себе в роботі і саме в ній прагнути самовираження. Враховуючи, що потенційні можливості людини зростають та розширюються, потреба у самовираженні ніколи не може бути повністю задоволена. Тому можна з упевненістю сказати: процес мотивації поведінки людини через потреби нескінченний.

Звідси висновок: менеджер повинен ретельно вивчити своїх підлеглих та чітко уявляти, які активні потреби рухають ними. Враховуючи динамічний характер потреб людини, менеджеру дуже важливо помітити зміну цих потреб і змінити методи задоволення потреб.

Ця теорія була використана як основа багатьох сучасних моделей мотивації праці.

Сучасні теорії управління

Погляди Е. Мейо ідр. отримали подальший розвиток у працях Дуглас Макгрегор.Він проаналізував діяльність виконавця на робочому місці та виявив, що керуючий може контролювати наступні параметри, Визначальні дії виконавця:

завдання які отримує підлеглий

якість виконання завдання

час отримання завдання

очікуваний час виконання завдання

кошти, що є для виконання завдання

колектив, у якому працює підлеглий

інструкції, отримані підлеглим

переконання підлеглого у посильності завдання та у винагороді за успішну роботу.

розмір винагороди за проведену роботу

рівень залучення підлеглого до кола проблем, пов'язаних із роботою.

всі ці фактори, які залежать від керівника тією чи іншою мірою впливають на працюючого та визначають якість та інтенсивність його праці. Макгрегор сформулював, що на основі цих факторів можна застосувати два різні підходи до управління, які він назвав теорією «Х» та теорією «У».

Теорія "У".

1. Людина спочатку не любить працювати і уникатиме роботи.

2. Оскільки людина не любить працювати, її слід примушувати, контролювати, загрожувати покаранням, щоб змусити працювати для досягнення цілей організації.

3. Середня людина вважає за краще, щоб ним керували: вона вважає за краще уникати відповідальності, у неї мало честолюбства, їй потрібна безпека.

Теорія "Х".

1. Робота для людини також природна, як і гра.

2. Зовнішній контроль --- не єдиний засіб об'єднання зусиль задля досягнення цілей організації. Людина може здійснити самоповагу і самоконтроль служачи цілям, яким він прихильний: відданість формується як результат нагород, пов'язаних із досягненням мети.

3. Середня людина прагне відповідальності, її бажання уникнути відповідальності, як правило, результат минулого розчарування та викликане поганим керівництвом зверху.

Теорія «У» є демократичним стилем управління та передбачає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі, урахування відповідної мотивації виконавців та їх психологічних потреб, збагачення змісту роботи.

Теорії Макгрегора не можна зустріти в чистому вигляді у нормальній виробничій діяльності, проте саме вони надали сильний впливна розвиток теорії управління загалом. Теорії «Х» і «У» були розроблені стосовно окремо взятій людині.

Вільям Оучізапропонував своє розуміння питання, що отримало назву теорії «А» і «Z», чому в немалій мірі сприяли відмінності в управлінні в японській та американській економіках

Сучасна практика віддає перевагу теоріям «У» та «Х». Теорії «Х» і «Z», теорії «А» і «Z» також можна назвати м'яким і жорстким стилями в управлінні, які були досить точно охарактеризовані: жорсткий стиль керівництва найбільш ефективний або дуже сприятливою, або в дуже несприятливій ситуації.

Жорсткий стиль:лідер наділений більшою владою, має в своєму розпорядженні неформальну підтримку підлеглих, завдання групи гранично зрозумілі, і вона тільки чекає вказівок.

М'який стиль:колектив однодумців, які вирішують принципово нову проблему. Тут завдання не цілком визначено, лідера можуть і не всі підтримати, доцільно заохочувати розвиток дискусій.

Висновок.

Еволюція теорії та практики менеджменту знайшла своє застосування у різноманітних напрямках. Але ці напрями вирізняє прагнення поєднати наукове дослідження організаційно-технічних проблем управління окремими підприємствами з розв'язанням корінних проблем ринкової системи господарювання: досягнення стабільності економічного розвитку, подолання соціально - економічних конфліктів.

Література

1. І.М. Герчикова «менеджмент»

2. Р.А. Фатхутдінов «Система менеджменту»

3. П.А. Кохно «Менеджмент» «Фінанси та Статистика» 1993р.

4. Попов А.В. Теорія та організаційний менеджмент. М., 1991р

5. Дункан Джек У. Основні ідеї у менеджменті. М., Справа, 1995г

Курсова робота

на уроках: Теорія управління

на тему: Наукова школа управління Ф. Тейлора

Управління як історичний процес розвивалося з того моменту, коли виникла потреба регулювати спільну діяльність колективів людей. Історія знає чимало прикладів раціонального управління як окремими колективами, а й цілими державами та імперіями. При цьому рівень управління, його якість були визначальним початком у благополучному розвитку цілих народів, проте до нас не дійшли якісь достовірні дані про розвиток теорії управління, а бум теоретичної думки почався на поч. XX ст. Він пов'язаний з тим, що в 1911 інженер Тейлор опублікував свої дослідження в книзі "Принципи наукового управління". Цей рік традиційно вважається початком визнання управління наукою та самостійною областю дослідження. Склалися в основному 5 напрямків: школа наукового управління, школа адміністративного управління, школа з позиції людських відносин та психології людини, школа з позиції поведінки людини у виробництві, кількісний підхід Щоправда, у деяких джерелах літератури взаємозв'язок між школами дуже згладжений, класичну школу називають адміністративною, а адміністративну – науковою.

Метою даної є розгляд наукової школи управління Ф. Тейлора, як основоположника наукової системи управління. Думаю, для цього необхідно розкрити біографію вченого. 20.3.1856, Германтаун, Пенсільванія – 21.3.1915, Філадельфія – американський інженер, винахідник, засновник наукової організації праці. Народився сім'ї адвоката з глибокими культурними традиціями; подорожуючи Європою, здобув освіту у Франції та Німеччині, потім - в академії Ф.Екстера, Нью-Хемпшир, в 1874 р. закінчив Гарвардський юридичний коледж, але через погіршення зору не зміг продовжити освіту і влаштувався працювати робітником преса в промислові майстерні гідравлічного заводу у Філадельфії, в 1878 р. завдяки своїй наполегливості (у цей час був пік економічної депресії) отримав місце різноробочого на Мідвельському сталеливарному заводі, був лекальником та механіком. А з 1882 по 1883 - начальником механічних майстерень. Паралельно, навчаючись вечорами, здобув технічну освіту (ступінь інженера-механіка, Технологічний інститут Стівенса, 1883). У 1884 р. Тейлор став головним інженером, цього року він уперше використав систему диференціальної оплати за продуктивність праці. Оформив патентами близько 100 своїх винаходів та раціоналізацій. З 1890 р. по 1893 р. Тейлор - головний керуючий Мануфактурної інвестиційної компанії, Філадельфія, власник паперових пресів у Мені та Вісконсіні, організував власну справу з управлінського консультування, першу в історії менеджменту. З 1898 по 1901 р. він - консультант Вифлеємської сталеливарної компанії, шт. Пенсільванія. У 1906 р. Тейлор стає президентом Американського товариства інженерів-механіків, а в 1911 р. засновує Товариство сприяння науковому менеджменту (пізніше воно отримало назву Товариства Тейлора).

Дослідження. З 1895 Тейлор почав свої всесвітньо відомі дослідження з організації праці. Перші його експерименти, поставлені на знаменитому робочому Шмідті, були спрямовані на вирішення питання про те, скільки залізної руди або вугілля людина може піднімати на лопатах різного розміру, щоб протягом тривалого часу не втрачати працездатності (в результаті скрупульозних вимірів була визначена оптимальна вага = 21 фунт), при цьому він дійшов дуже важливого висновку, що треба встановлювати не лише час виконання робіт, а й час для відпочинку. Його система наукової організації праці включала ряд основних положень: наукові основи виробництва, науковий підбір кадрів, навчання і тренування, організація взаємодії між керуючими і робітниками. Ввів конкретні вимоги щодо наукового вивчення елементів виробничого процесу: поділ цілісного процесу на мінімальні частини, спостереження та запис всіх цих елементів та умов, в яких вони здійснюються, точний вимір цих елементів за часом та витратами сил. Для цього одним із перших став використовувати хронометраж виконавчих робочих дій. Його ідея про поділ роботи на найпростіші операції призвела до створення конвеєра, що відіграв таку значну роль у зростанні економічної могутності США в першій половині ХХ століття.

1.1 Передумови виникнення наукового управління

Управління, управлінський працю, перетворення їх у особливий вид діяльності, відмінної від безпосереднього виробництва, пов'язані з кооперацією праці. Кооперація праці примітивної формі існувала вже у первіснообщинному ладі: як просте поєднання зусиль численних працівників. Але дослідники історії менеджменту підкреслюють, що окремі ознаки управління виникають вже у найдавніших суспільствах – Шумері, Єгипті, Аккаді - відбувається трансформація вищої касти священиків у релігійних функціонерів, а, по суті, менеджерів. Цьому сприяла зміна релігійних принципів – замість людських жертв стали подавати символічні жертви у вигляді підношення грошей, худоби, олії, ремісничих виробів. У результаті серед жерців з'являється новий тип ділових людей, які, крім дотримання ритуальних почестей, завідували збором податків, керували державною скарбницею, відали майновими справами. Вони вели ділову документацію, бухгалтерські розрахунки, здійснювали постачальні, контрольні, планові та інші функції, які сьогодні визначають зміст управлінського процесу. Побічними результатами такої управлінської діяльності з'явилися появу писемності, тому що запам'ятати весь обсяг ділової інформації було неможливо, та потреби у розрахунках. Таким чином, на самому початку менеджмент формувався як інструмент комерційної та релігійної діяльності, перетворюючись згодом на соціальний інститут та професійне заняття.

Черговий стрибок у розвитку менеджменту пов'язують з ім'ям вавилонського імператора Хаммурапі (1792-1750 рр. до зв. е.). Для ефективного управлінняВеличезними володіннями їм вперше було вироблено так зване склепіння Хаммурапі, яке містило 285 законів управління державою, регулювало все різноманіття суспільних відносин і служило керівництвом для адміністраторів всієї імперії. Нововведенням було і те, що Хаммурапі виробив оригінальний лідерський стиль, постійно підтримуючи образ самого себе як опікуна та захисника людей. Отже, вперше під час правління Хаммурапі з'являється суто світська манера управління, виникає формальна система організації та регулювання відносин людей і, нарешті, зароджуються перші паростки лідерського стилю.

Значно пізніше цар Навуходоносор 11 (605-562 рр. до н. е.), автор проектів Вавилонської вежі та висячих садів, запроваджує систему виробничого контролю на текстильних фабриках та зерносховищах, застосовуючи зокрема кольорові ярлики для визначення термінів надходження та зберігання пряжі.

Значна кількість управлінських нововведень мала місце у Стародавньому Римі. Найвідоміші серед них – система територіального управління Діоклетіана (243-316 рр. до н. е.) та адміністративна організація Римської католицької церкви, яка збереглася без змін до сьогоднішніх днів.

Велика індустріальна революція XVII століть справила значно більший вплив на теорію і практику управління, ніж усі попередні революції. У міру того, як індустрія переростала межі мануфактури і дозрівала сучасна системаакціонерного капіталу, власники капіталу дедалі більше віддалялися від заняття бізнесом. Керівник-власник був замінений сотнями та тисячами акціонерів. З'явилася нова, диверсифікована (розпорошена) форма власності. Замість єдиного власника стала величезна кількість акціонерів, тобто. спільних (та пайових) власників одного капіталу. Замість єдиного керівника-власника з'явилися кілька найманих менеджерів, які рекрутувалися з усіх, а не лише привілейованих класів. При цьому під адмініструванням розумілося формулювання спільних цілей та політики компанії, а менеджмент у первісному та вузькотехнічному розумівся як контроль за їх реалізацією.

Зростання обсягу виробництва, прискорення обороту капіталу, розширення банківських операцій, вплив сучасної НТР надзвичайно ускладнює управління. Воно вже не могло бути сферою застосування одного лише здорового глузду, а зажадало спеціальних знань, навичок та умінь експертів. Мова здогадів та інтуїції набуває чіткої калькуляційної основи-все переводиться у формули та гроші.

Кожен виробничий процес виділяється у самостійну функцію та сферу діяльності менеджменту. Число функцій зростає, загострюється проблема їхньої координації та з'єднання на новій основі. Щоб їх поєднати, за кожною функцією закріплюється штат спеціалістів (відділ, підрозділ), а загальні координаційні функції віддаються менеджменту.

Тут важливо наголосити на наступній закономірності. Спочатку власник та менеджер представлені в одній особі. Потім управління відокремлюється від капіталу та виробництва. Замість одного капіталіста-менеджера виникають дві спільноти: акціонерів та найманих керівників. Наступний етап розвитку: менеджерів багато, і кожен стежить за конкретною функцією. Після цього єдиний менеджер-фахівець знову дробиться, і натомість з'являється співтовариство фахівців. Тепер менеджер координує роботу фахівців, використовуючи при цьому спеціальні інструменти координування, зокрема, систему прийняття рішень, цілі політики компанії та ін.

Менеджмент зародився у приватному секторі як бізнес-менеджмент, але став на ноги як наукова та соціальна сила не в середніх та малих фірмах, хоча там вільне підприємництво дуже розвинене, а у великих корпораціях. Річні доходидеяких корпорацій нерідко перевищують бюджети багатьох держав. Добробут і держави, і приватного сектору дедалі більше залежало від якості управління. Менеджмент приваблює найкращі сили нації. Навіть середні по можливості люди, пройшовши складний шлях управлінця, стають видатними особистостями. Якщо в середині XIX століття головні бої йшли між працею та капіталом, то в ХХ столітті протиборство стало управлінським. Не капіталіст зараз протистоїть робітнику, а керівник підлеглому. Якщо в докапіталістичний період розвитку суспільства функція управління ще була відокремлена від безпосередньої продуктивної діяльності і зводилася в основному до функції нагляду та примусу до праці, то зараз розвиток капіталізму веде до зростання ролі функцій управління виробництвом, яке все більш ускладнюється, диференціюється, стає самостійною, специфічною сферою діяльності. З'являється численний штат фахівців, які пройшли спеціальну підготовку у школах бізнесу та системах професійного навчання. З'являється інститут професійних менеджерів-керівників, які стають основною фігурою на приватних та державних підприємствах.

Школа наукового управління Ф. Тейлора

Засновником школи наукового управліннявважається Фредерік Тейлор.Спочатку сам Тейлор називав свою систему "управлінням за допомогою завдань". Поняття «наукове управління» вперше у 1910 р. застосував Луїс Брандвайс.

Фредерік Тейлор вважав, що управління як особлива функція складається з низки принципів, які можуть застосовуватися до всіх видів соціальної діяльності.

Основні засади Фредеріка Тейлора.

Наукове вивчення кожного окремого виду праці.

Відбір, тренування та навчання робітників та менеджерів на основі наукових критеріїв.

Співпраця адміністрації із робітниками.

Рівномірний та справедливий розподіл обов'язків.

Тейлор стверджує, що в обов'язки керівництвавходить вибір людей, здатних задовольнити робочі вимоги, а потім підготувати та навчити цих людей для роботи у конкретному напрямку. Підготовка є визначальним моментом підвищення ефективності роботи.

Тейлор вважає, що спеціалізація праці однаково важлива як у управлінському рівні, і на виконавчому. Він вважає, що планування необхідно здійснювати у плановому відділі чиновниками, які всебічно підготовлені та можуть виконувати всі функції планування.

Фредерік Тейлор створив систему диференціальної оплати,згідно з якою робітники отримували заробітну плату відповідно до їх вироблення, тобто він основне значення надавав системі відрядних ставок заробітної плати. Це означає, що робітники, які виробляють продукції більше за денну стандартну норму, повинні отримувати вищу відрядну ставку, ніж ті, хто не виробляє норму. Основним спонукальним фактором працюючих людей є можливість заробляти гроші, збільшуючи продуктивність праці.

Роль диференціальної оплати.

Система диференційованих відрядних ставок має стимулювати більшу продуктивність робочих, тому що від цього підвищується відрядна ставка заробітної плати.

Використання ідей Тейлора забезпечує значне зростання продуктивність праці.

Тейлор та її послідовники проаналізували взаємозв'язок між фізичної сутністю роботи та психологічної сутністю працюючих встановлення робочих дефиниций. І, отже, це могло вирішити проблему поділу організації на відділи, діапазонів контролю та доручень повноважень.

Головна ідея Тейлораполягала в тому, що управління має стати системою, яка базується на певних наукових принципах; має здійснюватися спеціально розробленими методами та заходами. Слід нормувати і стандартизувати як техніку виробництва, а й працю, його організацію і управління. У своїй концепції Тейлор приділяє значну увагу «людському фактору».

Наукове управління, за Тейлором, зосереджувалося на роботі, що виконується на нижньому рівні організації.

Тейлоризм інтерпретує людину як чинник виробництва та представляє робітника механічним виконавцем наказаних йому «науково обґрунтованих інструкцій» для досягнення цілей організації.

Творці школи наукового управліннявиходили з того, що, використовуючи спостереження, виміри, логіку та аналіз, можна вдосконалити більшість операцій ручної праці, досягти більш ефективного їх виконання.

Основні принципи школи наукового управління:

Раціональна організація праці- передбачає заміну традиційних методів роботи рядом правил, сформованих з урахуванням аналізу роботи, і наступну правильну розстановку робочих та навчання оптимальним прийомам роботи.

Розробка формальної структури організації.

Визначення заходів щодо співробітництва керуючого та робітника, тобто розмежування виконавчих та управлінських функцій.

Засновниками школи наукового управління є:

Ф. У. Тейлор;

Френк та Лілія Гілберт;

Генрі Гант.

Ф. У. Тейлор- інженер-практик та менеджер, який на базі аналізу змісту роботи та визначення її основних елементів розробив методологічні засади нормування праці, стандартизував робочі операції, впровадив у практику наукові підходи добору, розстановки та стимулювання праці робітників.

Тейлор розробив та впровадив складну системуорганізаційних заходів:

хронометраж;

інструктивні картки;

методи перенавчання робітників;

планове бюро;

збирання соціальної інформації.

Чимале значення він надавав стилю керівництва, правильної системи дисциплінарних санкцій та стимулювання праці. Труд у його системі є головним джерелом ефективності. Ключовим елементом цього підходу було те, що люди, які виробляли більше, винагороджувалися більше.

Погляд на відрядну та преміальну системи заробітної плати:

Ф.Тейлор: робітники повинні отримувати зарплату пропорційно до свого вкладу, тобто. відрядну. Робітники, які роблять більше встановленої денної норми, мають отримувати велику оплату, тобто. диференційовану відрядну оплату праці;

Г.Гантт: робітнику гарантовано тижневу зарплату, але при перевиконанні норми він заробляє премію плюс вищу оплату одиниці продукції.

Наукове управління найбільш тісно пов'язане з роботами Френка та Лілії Гілберт, які займалися переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах та досліджували можливість збільшення випуску продукції за рахунок зменшення зусиль, Витрачених на їх виробництво.

Гілберти вивчали робочі операції, використовуючи кінокамери у поєднанні з мікрохронометром. Потім за допомогою стоп-кадрів аналізували елементи операцій, змінювали структуру робочих операцій з метою усунення зайвих непродуктивних рухів, прагнули підвищити ефективність роботи.

Дослідження питань раціоналізації праці робітників, які проводять Ф. Гілберт, забезпечували триразове підвищення продуктивності праці.

Л. Гілберт започаткувала область управління, яка тепер називається "управління кадрами". Вона досліджувала такі питання, як підбір, розстановка та підготовка кадрів. Наукове управління не нехтувало людським чинником.

Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулюванняз метою зацікавити працівників у збільшенні продуктивності обсягу виробництва.

Найбільш близьким учнем Тейлора був Г. Гантт, який займався розробками в галузі методики преміальної оплати, склав карти-схеми для виробничого планування (стрічкові графіки Гантта), а також зробив внесок у розробку теорії лідерства. Роботи Гантта характеризують свідомість провідної ролі людського чинника.

Представники школи наукового управління переважно присвячували свої роботи тому, що називається управлінням виробництва. Вона займалася підвищенням ефективності лише на рівні нижче управлінського, так званому позаменеджерському рівні.

Критика школи наукового управління: механістичний підхід до управління: викладання менеджменту зводилося до викладання промислового інжинірингу; зведення мотивації праці для задоволення утилітарних потреб працівників.

Концепція наукового управління стала переломним етапом. Воно майже миттєво стало предметом загального інтересу. Багато галузей ділової діяльності стали застосовувати наукове управління у США, а й у Англії, Франції та інших країнах.

Г.Форд, механік і підприємець, організатор масового виробництва автомобілів США, став продовжувачем вчення Тейлора і впроваджував його теоретичні становища практично.

Принципи організації виробництва Г.Форда: заміна машинної ручної роботи; максимум поділу праці; спеціалізація; розстановка обладнання в процесі технологічного процесу; механізація транспортних робіт; регламентований ритм виробництва.

Ідеї, закладені школою наукового управління, були розвинені та застосовані до управління організаціями загалом насамперед представниками адміністративної школи управління.

Отже, було закладено основу у розвиток школи НАУКОВОГО УПРАВЛІННЯ 1885-1920 рр. (за іншими джерелами – 1880-1924). Вклад Тейлора: Він відокремив функції планування від управління. Він вказав на необхідність повної, майже революційної зміни ставлення керівників та працівників до своїх обов'язків». Кожен має працювати у гармонії один з одним. Сувору наукову систему знань про закони раціональної організації праці, складовими елементами якої є математичний спосіб обчислення собівартості, диференціальна система оплати праці, метод вивчення часу та рухів (хронометраж), спосіб розчленування та раціоналізація трудових прийомів, інструкційні картки та багато іншого, що пізніше увійшло до так званий механізм наукового менеджменту. Нагороду Тейлор представляв не лише як грошову винагороду. Він завжди радив підприємцям йти на поступки робітникам, бо ці поступки теж нагорода, так само, як і різні напівфілантропічні нововведення: організація лазень, їдалень, читалень, вечірніх курсів, дитячих садків. Все це Тейлор вважав цінним «засобом для створення більш вмілих та інтелектуальних робітників», який «викликає у них добрі почуття до господарів». Тейлор довів, що якщо запровадити відповідні удосконалення у трудовий процес та зацікавити робітника, то за відведений час той зробить у 3-4 рази більше, ніж у звичайних умовах. Психологічне вплив на робітників, яке рекомендував Тейлор, іноді набував оригінальних форм. Так, на одній фабриці, де працювали переважно молоді жінки, було придбано величезний породистий кіт, який став улюбленцем робітниць. Гра з цією твариною під час перерви покращувала їхній настрій, у зв'язку з чим вони з більшою енергією бралися до роботи. Як бачимо, багато з того, що пропонував використовувати у трудовому процесі Тейлор, мало психологічну основу. І поняття «людський фактор» у психологічному плані вперше ввів у науковий обіг Тейлор – потім воно було розвинене класиками менеджменту. Таким чином, Тейлор не нехтував людським компонентом організацій, як багато хто вважає, але ставив акцент швидше на індивідуальних, ніж колективних, якостях людей. Останніми роками багато дослідників стали сумніватися у внеску Тейлора: Ворогу і Перроні - Тейлор не проводив експериментів. Ворог і Стотка писали, що Тейлор запозичив більшість своїх принципів з рукопису свого колеги Морріса Кука. Проте Локк писав, що критика на адресу Тейлора є необґрунтованою. Наукові методи управління та Тейлор стали синонімами. Проф. Ральф Дейвіс, декан факультету менеджменту в Огайському університеті, лауреат Тейлорівської премії (1959). ), автор численних праць з питань управління, зазначав, що вся сучасна американська філософія наукового управління закладена працями Тейлора. Аналогічну Р. Дейвісу оцінку спадщини Ф. Тейлора дає і Харлоу Персон, видний американський діяч у галузі теорії управління виробництвом, який був одним із директорів-розпорядників «Тейлорівського товариства». У період, що ми розглядаємо, він став ініціатором і редактором збірки «Наукове управління в американській промисловості», випущеної «Тейлорівським товариством». У розділах збірки, написаних Персоном, викладається сутність системи Тейлора, та був - принципи наукового управління, якими вони представлялися Персону в 1929 р. і які стосовно підприємству мало відрізнялися від викладених Тейлором початку століття. Персон також намагався розглядати проблеми управління виробництвом на галузевому і навіть національному рівні. Послідовні представники «класичної» школи всіляко прагнуть взяти Тейлора під захист. Так, в одній зі своїх доповідей, виданій у 1955 р., «Менеджмент як система мислення» Урвік рішуче виступає проти уявлення про те, що «науковий менеджмент» Тейлора був «нелюдським», і з обуренням відкидає спроби зобразити Тейлора як «холодного, розважливого, неупередженого вченого, однаково байдужого до людських надій та людських страхів...». Урвік підкреслює, що не можна повністю ототожнювати праці та світогляд самого Тейлора і всієї «класичної» школи, І з метою «реабілітації» Тейлора у його роботах перебувають місця, де визнається значення людського чинника. За даними таблиці неважко переконатися, що ці принципи містять низку положень, сформульованих ще представниками «класичної» школи.

Ф. Тейлор розглядав науковий менеджмент як дієву зброю для зближення інтересів всього персоналу завдяки зростанню добробуту робітників та налагодженню більш тісної їхньої співпраці з господарями та адміністрацією у досягненні виробничих та економічних завдань організації. Ф. Тейлор вважав, що для тих, хто сприйматиме систему наукового менеджменту в повному обсязі, наслідком було усунення всіх суперечок між сторонами, оскільки формування "чесного денного вироблення" робітника буде предметом наукового пошуку замість спроб шахрайства. Істотним внеском Ф. Тейлора у теорію менеджменту було відокремлення управлінських функцій від фактичного виконання. Ф. Тейлор, за словами його послідовників, здійснив "інтелектуальну революцію" трактуванням промислового менеджменту як спільної діяльностіуправлінців та робітників, заснованої на спільності інтересів. Менеджмент характеризувався ним як процес злиття матеріальних ресурсів та технології з власне людським потенціалом для досягнення цілей організації. Науковий менеджмент, зазначав Ф. Тейлор, сприяє розвитку почуття товариства, оскільки відносини людей у ​​виробництві - це вже не відносини господарів та підлеглих, як у старих системах управління, а відносини взаємодопомоги між друзями, які допомагають один одному виконати ту роботу, до якої кожен їх краще підготовлений. З іншого боку, Ф. Тейлор наголошував, що рушійна сила продуктивності праці – особиста зацікавленість працівника.

Основними завданнями адміністрації, на думку Ф. Тейлора, є:

Розробити науковими методами кожен елемент роботи замість використання примітивних емпіричних методів;

На науковій основі здійснювати відбір, навчання та розвиток працівників, тоді як у минулому вони самостійно обирали собі роботу та готувалися до неї, як могли;

Поєднувати робітників та науку воєдино, забезпечити дружню співпрацю між працівниками для виконання роботи відповідно до розроблених наукових принципів;

Забезпечити суворіший поділ праці між робітниками та менеджерами, щоб на боці перших концентрувалася виконавська робота, а на стороні других - розпорядництво та нагляд.

Курсова робота з предмету

Історія менеджменту

Школа наукового управління Тейлора

тейлор управління раціоналізація праця

Вступ

Біографія Ф. Тейлора та основні положення його «науки управління виробництвом»

Розвиток ідей Ф. Тейлора у працях його послідовників

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Виникнення сучасної науки управління належить початку XX в. і пов'язане з іменами Фредеріка Уінслоу Тейлора, Френка та Лілії Гілбрет та Генрі Гантта. Важливою заслугою цієї школи було положення про те, що управляти можна «науково», спираючись на економічний, технічний та соціальний експеримент, а також на науковий аналіз явищ та фактів управлінського процесу та їхнє узагальнення.

Цей метод дослідження вперше було застосовано до окремо взятого підприємства американським інженером Ф.У. Тейлором (1856-1915), якого слід вважати основоположником наукового управління виробництвом.

Заради справедливості слід зазначити, що у Ф. Тейлора були попередники. Це перш за все Ч. Беббейдж, а також Т. Метколф, основна робота якого «Недоліки виробництва та управління громадськими та приватними майстернями» вийшла у світ у 1885 р. Більше того, незважаючи на те, що саме Тейлора прийнято вважати засновником сучасного менеджменту, не Якби його, таким основоположником став би Файоль, Емерсон чи хтось інший, оскільки на момент виникнення «школи наукового менеджменту» ідея наукової організації праці буквально витала у повітрі. Технічний прогрес і машинне виробництво вимагали стандартизації та уніфікації всього виробничого процесу, який досі керується кустарними, ремісничими, «дідівськими» методами. Подальше зростання ефективності виробництва стало немислимим без його всебічної раціоналізації, економії часу та ресурсів.

Основні теоретичні становища концепції Ф.У. Тейлора викладено у його роботах: «Відрядна система» (1895), «Управління фабрикою» (1903), «Принципи наукового управління» (1911), «Свідчення перед спеціальною комісією Конгресу» (1912). Праці Тейлора є узагальненням його практичного досвіду. У 1885 р. Тейлор стає членом Американського товариства інженерів-механіків, яке зіграло велику роль організації руху за наукові методи управління виробництвом США.

Створену ним систему Тейлор називав по-різному: "відрядна система", "система управління робітниками на основі завдань". Термін «наукове управління» вперше було запропоновано 1910 р. Л. Брайдейсом. Після смерті Тейлора ця назва отримала загальне визнання стосовно його концепції.

У нашій країні під час панування диктатури пролетаріату спостерігалося вкрай негативне ставлення до тейлорівської системи. У наукових працяхтого часу нерідко можна було почути про неї такі невтішні епітети, як «потогінна система», «нелюдська експлуатація робітників» тощо. У роки ж перебудови ставлення до багато чого із західного досвіду почало змінюватися з «мінусу» на «плюс», виникла небезпека іншої крайності – некритичне сприйняття та звеличення всього, що суперечило «досвіду будівництва соціалізму».

Автор цієї курсової роботина тему «Школа наукового управління Тейлора» ставить тому своєю метою самостійно розібратися в тому, що ж насправді являла собою система Тейлора, і чи положення «школи наукового управління» можуть бути корисними в нашій країні на сучасному етапі розвитку. Для досягнення поставленої мети автором опрацьовано не лише низку джерел з історії менеджменту, а й – найголовніше – першоджерело, а саме працю Ф.У. Тейлора "Принципи наукового менеджменту". Це дозволило не лише самостійно ознайомитися з елементами біографії та безпосередньо самою системою наукового управління Тейлора, а й скласти про останню свою власну думку.

Робота складається з вступу, двох розділів основної частини, висновків та списку використаної літератури.

У першому розділі наводяться окремі біографічні відомості про Ф.У. Тейлоре, і навіть розкриваються основні риси панівного у час способу виробництва та управління. Тут же викладено матеріал про тейлорівські експерименти та зроблені ним висновки. Таким чином, у першому розділі формується уявлення про Ф.У. Тейлорі як досліднику-практиці та про його систему наукового підходу до управління. Слід зазначити, що значна частина цього розділу побудована виключно на першоджерелі – роботі Ф.У. Тейлора "Принципи наукового менеджменту".

Другий розділ містить матеріал про те, як «школа наукового управління» отримала свій подальший розвиток. Тут розповідається як про безпосередніх учнів і сподвижників, так і просто про послідовників Тейлора, які застосовували основи його підходу до управління та досягли значних успіхів, що підтвердило життєздатність тейлорівського вчення. Основою написання другого розділу послужила робота І.І.Семенової «Історія менеджменту».

Наприкінці автор, користуючись словами самого Ф.У. Тейлора характеризує основні риси механізму та філософії «школи наукового управління», а також висловлює свою власну думку про корисність використання основ тейлоризму в наші дні.

Список літератури, яка так чи інакше послужила для добірки матеріалу по темі, наведено в кінці курсової роботи.

1. Біографія Ф. Тейлора та основні положення його «науки управління виробництвом»

Фредерік Вінслоу Тейлор народився 1856 року в місті Джерментауні, штат Пенсільванія (США). Середню освіту здобув у Європі. Займаючись заочно у технологічному інституті, 1878 р. отримав диплом інженера-механіка. У цьому ж році Тейлор вступив до механічного цеху заводу Мідвельської сталевої компанії, пройшовши стаж учнівства як лекальщик і механік. Це було до кінця тривалого періоду економічної депресії, що послідував за панікою 1873 р., і справи були такі погані, що багато фахівців-механіків було неможливо знайти собі роботи зі своєї спеціальності. Внаслідок цього, Тейлор повинен був почати свою роботу як подінного робітника, замість того, щоб отримати місце механіка. На щастя для нього, незабаром після його надходження на завод, заводський клерк був викритий у крадіжці. Не було нікого, хто міг замінити його, і тому, будучи більш освіченим, ніж решта робітників заводу (оскільки він готувався до коледжу), Тейлор був призначений клерком. Незабаром після цього йому дали роботу як механік у одного з фрезерних верстатів, і оскільки з'ясувалося, що він давав набагато більший розмірвироблення порівняно з іншими механіками у таких верстатів, його через кілька часу зробили головним механіком над усіма фрезерними верстатами.

Майже вся робота на цьому заводі вже протягом кількох років проводилася у порядку відрядної оплати. Як це було звичайним на той час, завод насправді керувався не адміністрацією, а самими робітниками. Робітники, за загальним угодою, ретельно обмежили швидкість, з якою мав проводитися кожен окремий вид роботи; вони встановили такий темп роботи для кожної машини на всьому заводі, який давав у середньому близько половини справжнього денного вироблення. Кожен новий робітник, який надходив на завод, отримував точні вказівки від інших робітників, скільки кожного даного роду роботи він повинен був виробляти, і якщо він не підкорявся цим інструкціям, він міг бути впевнений, що в недалекому майбутньому його змусять піти з місця самі робітники. .

Як тільки Тейлор був призначений головним механіком, до нього один за одним почали підходити окремі робітники і говорити йому приблизно таке: «Ну ось, Фред, ми дуже раді, що Вас призначили головним механіком. Ви добре знаєте гру… При поштучній оплаті Ви будьте з нами по-доброму, і все буде чудово; але якщо Ви спробуєте змінити хоч одну з наших норм, то Ви можете бути цілком упевнені, що ми Вас виставимо геть».

Тейлор просто і ясно заявив їм, що він відтепер працює на стороні адміністрації і що він має намір докласти всіх зусиль до того, щоб отримати максимальний можливий виробіток від кожного верстата. Це негайно послужило початком війни - в більшості випадків дружньої війни, оскільки багато підлеглих автору робітників були його особистими друзями, - але все ж таки війна, яка, чим далі, тим більше загострювалася. Тейлор користувався всіма засобами для того, щоб змусити їх давати хороший денний виробіток, аж до звільнення або зниження оплати найбільш завзятих робітників, які рішуче відмовлялися підвищити свою продуктивність. Він діяв також шляхом зниження ставок поштучної оплати шляхом найму робітників - новачків та особистого їх навчання виробництву, при обіцянці з їхнього боку, що, навчившись, вони завжди будуть давати хороший денний виробіток. У той же час робітники чинили такий тиск (як на заводі, так і поза ним) на всіх тих, хто починав збільшувати свою продуктивність, що останні примушувалися або працювати, як всі інші, або йти з роботи. Жодна людина, яка сама не випробувала цього на досвіді, не може скласти собі уявлення про ту жорстокість, яка поступово виробляється в ході такого роду боротьби. У цій війні робітники користуються одним засобом, який зазвичай призводить до мети. Вони використовують всю свою винахідливість, навмисне підлаштовуючи у різний спосібнібито випадкову або обумовлену регулярним ходом роботи поломку та псування машин, якими вони керують, а потім звалюють провину на наглядача або майстра, який нібито змушував їх пускати в дію машину з такою напругою, яка й призвела до її зношування та псування. І справді, лише дуже небагато майстрів могли встояти проти такого колективного тиску всіх робітників заводу. В даному випадку питання ще ускладнювалося тим, що завод працював вдень та вночі.

Проте Тейлор виявив завидну завзятість і хоробрість і продовжував наполягати на своїх вимогах, незважаючи на те, що його неодноразово попереджали, що ризикує своїм життям. У результаті після трьох років такої боротьби, продуктивність верстатів ґрунтовно збільшилася, у багатьох випадках удвічі, і, в результаті цього, Тейлора кілька разів перекладали, як головний механік, від однієї артілі робітників до іншої, поки він не був призначений головним майстром цеху. Однак «нагородою» за успіх для нього стали дуже погані стосунки, які вимушено встановилися у Тейлора з усіма оточуючими. Його друзі-робітники постійно приходили і зверталися до нього з особистими дружніми розпитуваннями, чи не дасть він їм вказівок, у їхніх насущних інтересах, як підвищити свою продуктивність. І, як людині правдивій, йому доводилося говорити їм, що, якби він був на їхньому місці, він боровся б проти будь-якого підвищення продуктивності так само, як і вони, тому що при системі поштучної оплати їм все одно не дадуть заробляти більше. , Чим вони досі заробляли, а працювати їм доведеться більше.

Зважаючи на це незабаром після того, як Тейлор був призначений головним майстром цеху, він вирішив зробити ще одне останнє зусилля до того, щоб докорінно змінити саму систему управління так, щоб інтереси робітників та адміністрації стали тотожними, замість того, щоб бути протилежними. Це і призвело, ще через три роки, до практичного зародження того типу організації управління, який описаний Тейлором у його доповідях, представлених Американському Товариству інженерів-механіків та під назвою «Система відрядної оплати» та «Управління фабрикою».

У процесі підготовчих робіт для вироблення цієї системи Тейлор дійшов висновку, що найголовніша перешкода до здійснення гармонійної співпраці між робітниками та адміністрацією полягала в повному незнанні адміністрацією того, що складає належну норму денного вироблення для кожного окремого робітника. Він добре усвідомлював, що, хоч він і був головним майстром цеху, комбіновані знання та вміння підлеглих йому робітників безсумнівно вдесятеро перевищували його власні. Він отримав, таким чином, дозвіл президента Мідвельської Сталевої Компанії витратити деяку кількість грошей на ретельне наукове вивчення питання про нормальну тривалість часу, який потрібний для виконання різноманітних робіт.

Серед ряду пошуків, зроблених Тейлором у той час, одне мало на увазі знайти якесь правило або закон, який дозволив би майстру заздалегідь визначити, яку кількість того чи іншого виду важкої роботи людина, добре пристосована до її виробництва, може зробити протягом робочого дня. Інакше кажучи, ставилося за мету вивчити ефект втоми, який чиниться важкою роботою на першокласного робітника. Першим кроком Тейлора стало вивчення наявних на той час світових наукових досягнень з цієї проблеми. З'ясувалося, що результати цих досліджень були настільки мізерними, що з них не можна було вивести жодного цінного закону. Тому Тейлор зробив ряд своїх експериментів. Він вибрав двох першокласних робітників – людей, які виявили велику фізичну силуі які були водночас добрими та витривалими робітниками. Цим людям платили подвійну плату протягом усього виробництва експериментів і їм було сказано, що вони весь час повинні працювати так добре, як тільки можуть, і що ми час від часу робитимемо їм випробування для того, щоб з'ясувати, чи працюють вони «з прохолодою» чи ні, і як тільки один із них спробує обдурити спостерігача, його негайно звільнять. Вони фактично працювали так добре, як тільки могли, протягом того часу, поки за ними спостерігали.

У цих експериментах Тейлор прагнув з'ясувати не максимальний розмір роботи, яка може бути виконана людиною за короткочасної виняткової напруги протягом декількох днів. Його зусилля були спрямовані на те, щоб дізнатися, що насправді складає належну денну нормуроботи для першокласного робітника: максимальну денну продуктивність, яку може давати робітник постійно з того року, і почуватися при цьому добре.

Обом випробуваним задавали різного роду роботу, яка виконувалася ними щодня під безпосереднім наглядом молодої людини, яка закінчила коледж. Він керував експериментами і водночас зазначав, із секундоміром у руках, належну тривалість кожного руху обох робітників. Будь-який окремий елемент, яким би там не було чином пов'язаний з роботою, який, на думку Тейлора, міг впливати на результат, зазнавав ретельного вивчення та кількісного обліку. Кінцевою метою експерименту було встановлення тієї частки кінської сили, яку може дати одна людина, тобто скільки фунто-футів роботи може виконати одна людина протягом дня.

Після закінчення всього цього ряду експериментів, робота кожного з робітників за кожен день була переведена в фунто-фути механічної енергії, і, на свій подив, Тейлор виявив, що немає жодного постійного або однорідного співвідношення між кількістю фунто-футів енергії, витраченої людиною протягом дня, та ефектом його роботи у сенсі втоми. У деяких видів роботи людина втомлювався до знемоги, витративши, можливо, трохи більше 1/8 кінської сили, тоді як у виробництві інших видів роботи він втомлювався трохи більше, витративши половину кінської сили енергії. Таким чином, Тейлору не вдалося виявити жодного закону, який міг би дати точний критерій для визначення максимальної денної продуктивності першокласного робітника.

І все ж таки експерименти не можна вважати провалом: у ході їх було знайдено значну кількість дуже цінних даних, які дозволили Тейлору встановити для цілого ряду галузей праці належну норму денного вироблення. Однак, у той момент не було розумним витрачати ще гроші на спроби встановлення точного закону, якого він прагнув. Декілька років по тому, коли для цієї мети можна було роздобути більше грошей, було здійснено ряд експериментів, подібних раніше описаним, але дещо більш ґрунтовних. Ці експерименти також призвели до отримання нових цінних даних, але знову не дали Тейлору жодного закону. Ще через кілька років було здійснено третю низку експериментів, і цього разу дослідники не пошкодували жодних праць у своєму прагненні зробити роботу ґрунтовно. Кожен найдрібніший елемент, який міг будь-яким чином вплинути на вирішення проблеми, був підданий найретельнішому обліку та вивченню, і двоє молодих учених присвятили близько трьох місяців виробництву експериментів. Після того, як ці дані були знову переведені в кількість фунто-фунтів енергії, витраченої однією людиною протягом одного дня, стало цілком зрозумілим, що не існує жодного прямого зв'язку між часткою кінської сили, що витрачається людиною на день (тобто кількістю витраченої). їм енергії а фунто-футах), і ефектом втоми, зробленого нею цією роботою.

Однак, Тейлор все ж таки був твердо переконаний у існуванні якогось певного, абсолютно точного закону, що встановлює норму повної денної продуктивності для першокласного працівника. Всі дані були настільки ретельно зібрані та враховані, що, на його переконання, шуканий закон, безперечно, був прихований десь у цих фактах. Проблема виведення цього закону із зібраних фактів була передана Тейлором знайомому математику К.Дж. Барту, а сам він вирішив дослідити проблему новим методом: шляхом графічного зображення кожного окремого елемента роботи, за допомогою кривих, які дали нам вигляд з пташиного польоту кожного окремого елемента. У порівняно короткий строкБарт відкрив закон, керуючий ефектом втоми, що робить важка робота на першокласного робітника. Цей закон виявився настільки простим, що було дивно, як його не відкрили і з ясністю не встановили ще багато років раніше. Цей закон відноситься тільки до такого роду роботи, в якій межа працездатності людини досягається внаслідок її фізичної втоми. Цей закон важкої роботи, що відповідає швидше роботі ломового коня. Практично будь-яка така робота зводиться, зрештою, до зусилля рук людини у тому, щоб зрушити чи зіштовхнути щось, т. е. сила людини витрачається те що, щоб підняти чи зіштовхнути якусь тяжкість, що він тримає у руках. І закон цей полягає в тому, що при витраті будь-якого такого зусилля рук для зсуву або поштовху відомої тяжкості людина може робити фактичну роботу лише протягом певної процентної частки всієї тривалості робочого дня. Так, наприклад, при перенесенні чавуну в болванках (за умови, що кожна болванка важить 92 фунти) першокласний робітник може перебувати під вантажем лише протягом 43% тривалості робочого дня. Він має бути абсолютно вільний від вантажу протягом решти 57% тривалості дня. Чим легше тяжкість навантаження, тим більше процентна частка робочого дня, протягом якої робітник може бути під вантажем. Так, наприклад, якщо робітник переносить напівболванки, вагою 46 фунтів кожна, він може перебувати під вантажем протягом 58% тривалості дня, а відпочивати тільки протягом решти 42%. Чим менше тяжкість навантаження, тим більшою стає процентна частка робочого дня, протягом якої робітник може перебувати під вантажем, поки, нарешті, не досягається такий ступінь навантаження, який він може, не втомлюючись, носити в руках протягом усього дня. Коли ця межа досягнута, закон, що розглядається, перестає служити критерієм витривалості робітника, і слід шукати якогось іншого закону, що визначає тут межі працездатності людини.

Коли робітник несе в руках чавунну болванку, вагою 92 фунти, він майже такою ж мірою втомлюється, стоячи на місці під вантажем, як і тоді, коли йде з ним, оскільки м'язи його рук перебувають у стані такої ж сильної напруги, байдуже чи пересувається він з місця на місце, чи ні. З іншого боку, людина, що стоїть на місці під вантажем, не віддає жодної частки кінської сили енергії, чим і пояснюється той факт, що не можна: було встановити жодного постійного відношення в різних галузях важкої роботи між витраченою кількістю фунто-футів енергії та ефектом втоми, зробленим роботою на людину. Зрозуміло також, що, за всіх видів подібного роду роботи, руки робітника повинні, за потреби, бути зовсім вільними від вантажу (тобто робітник повинен відпочивати) через певні часті проміжки часу. Весь час, поки робітник перебуває під важким навантаженням, тканини м'язів його рук піддаються процесу руйнування, і необхідні часті проміжки відпочинку у тому, щоб кров могла знову відновити ці тканини до нормального стану.

Отже, Тейлор зробив висновок про необхідність обов'язкового навчання робочих прийомів роботи та розподілу навантаження протягом дня, для того щоб робота, що виробляється, не завдавала непоправної шкоди його здоров'ю.

Крім того, він вважав очевидним, що навіть щодо навіть найелементарнішого з відомих різновидів праці існує спеціальна наука, нею керуюча. І якщо люди, найкраще пристосовані для даного роду роботи, були предметом ретельного відбору, якщо наука, що лежить в основі цієї роботи, була спеціально розвинена і ретельно підібрані робітники були навчені трудовим навичкам відповідно до законів цієї науки, то отримані результати повинні, через необхідність, бути незмірно великими, порівняно з тими, які можуть бути досягнуті за традиційних на той час системах здійснення виробничого процесу.

У ході експериментів Тейлора виявилося, що першокласний робітник здатний без перевтоми перевантажити на день 47,5 тонни вантажу. Чи можливо при звичайному типі управління підприємством досягти таких же результатів? Тейлор ставив цю проблему перед багатьма визначними директорами і ставив їм питання, чи могли б вони на основі преміальної, відрядної, чи якоїсь іншої звичайної системи оплати, досягти хоча б лише наближення продуктивності до 47,5 тонн на людину на день? Однак всі вони були змушені визнати, що будь-яким із звичайних засобів виявлялося можливим досягти продуктивності, найбільше, 25 тонн на день на людину, а зазвичай ця величина становила лише 12-18 тонн.

Втім, Тейлор зазначав, що в експериментальній артілі, що складалася з 75 носіїв, «в середньому лише одна людина з восьми виявилася фізично здатною переносити 47,5 тонни чавуну на день. За найкращих намірів, решта семеро з цих восьми людей були фізично не в змозі працювати таким темпом.» Ця єдина людина з восьми, здатна на таку роботу, просто була фізично сильніша і витриваліша за інших. Таким чином, Тейлор зробив висновок про те, що необхідно заздалегідь підбирати на ту чи іншу роботу людей, які свідомо здатні з нею впоратися.

Практично відразу ж після публікації результатів досліджень на Тейлора посипалися закиди в тому, що через його «досліди над людьми» семеро носіїв чавуну з кожних восьми позбулися роботи. Однак, у своє спростування він писав, що «…це співчуття абсолютно марно, оскільки майже всі ці люди негайно отримали іншу роботу у тій Компанії. І насправді має вважатися актом благодіяння стосовно цих людей те, що вони були зняті з роботи з перенесення чавуну, для якої вони зовсім не підходили, тому що це було першим кроком у напрямку знайти для них роботу, для якої вони були б спеціально пристосовані і після відповідного тренування, могли постійно та законно отримувати більш високу плату».

Незважаючи на те, що свої висновки Тейлор робив на підставі експериментів лише в деяких видах праці, він був переконаний, що для кожної окремої дії будь-якого робітника може бути з'ясована подібна наукова основа. Свою систему Тейлор розробив стосовно виробництвам з важкою фізичною працею. При цьому Тейлор вважав, що кожен робітник повинен:

отримувати як завдання (уроку) той обсяг роботи, що він зможе якісно виконати;

розвивати, особливо не напружуючись, найвищу продуктивність праці;

працюючи з найвищою продуктивністю праці, робітник повинен отримувати оплату, підвищену на 30-100%, залежно від характеру його роботи;

бути впевнений, що у разі невиконання свого уроку він зазнає втрат в оплаті праці.

Виходячи зі свого власного досвідуТейлор знав, що далеко не завжди велика результативність трудового процесу досягається за рахунок зростання зусиль робітників. Він був переконаний, що робітник готовий віддати стільки «чесної щоденної роботи», що вона забезпечить йому отримання «чесного щоденного заробітку». Тейлором було зроблено спробу вирішувати суперечки між адміністрацією і робітниками з приводу розмірів норм виробітку, величини заробітної плати тощо. різних інструкцій, методичних вказівок, стандартів, карток тощо. п. Аналіз діяльності робітників супроводжувався переглядом систем оплати праці.

Створюючи свою систему управління, Тейлор не обмежувався лише питаннями раціоналізації праці робітників. Значну увагу приділяв Тейлор кращому використанню виробничих фондів підприємства. Велике значення, на його думку, мали правильний вибіробладнання для виконання певної роботи, догляд за цим обладнанням та його ремонт, підготовка до роботи інструменту та своєчасне забезпечення ним робочих місць, а також заточування, ремонт та обмін інструменту тощо.

Вимога раціоналізації поширювалося також і планування підприємства міста і цехів. Це, зокрема, стосувалося раціонального розміщення обладнання та робочих місць, вибору найбільш оптимальних шляхів переміщення матеріалів та напівфабрикатів усередині підприємства та цехів, тобто. за найкоротшими маршрутами та з найменшою витратою часу та коштів.

Система Тейлора передбачала як шляхи раціоналізації кожного елемента виробництва окремо, а й визначала найбільш доцільне їх взаємодія.

Функції здійснення взаємодії елементів виробництва було покладено планове чи розподільне бюро підприємства, якому у системі Тейлора відводилося центральне місце. Бюро встановлювало методи виготовлення продукції, склад устаткування, інструменти, пристрої, методи контролю. Крім того, воно розробляло посадові інструкції на кожного виконавця, починаючи від робітника і закінчуючи адміністративним персоналом. У посадової інструкціїзазначався обсяг роботи, методи її виконання та строки її завершення. Щодня кожен робітник повинен отримувати інструкційну картку, в якій вказувався перелік виконуваних операцій, обладнання, інструмент і пристосування, способи встановлення виробу на верстаті та методи його кріплення, режими обробки (величина подачі, швидкість різання та ін.).

У системі Тейлора велика увага приділялася організації обліку та звітності для підприємства. Ця робота доручалася спеціальному виконавцю у складі розподільчого бюро, який вів повсякденний облік як у робітникам і у всіх частинах підприємства, і по адміністративному персоналу. За результатами обліку необхідно було складати різні графіки, за допомогою яких можна здійснювати контроль за ходом виробництва за основними показниками та вживати необхідних заходів у разі порушення встановлених завдань. Регламентації підлягали також надходження та обробка кореспонденції (листів, телеграм, замовлень тощо).

Тейлором була винайдена «лічильна лінійка» визначення оптимальних режимів різання металів.

Відповідно до системи Тейлора для керівництва всім підприємством передбачався штат майстрів. Частина цього штату майстрів закріплювалася за розподільним бюро та здійснювала зв'язки з робітниками, встановлювала ціни та розцінки, спостерігала за загальним порядком у майстерні. Інша частина штату майстрів включала чотири категорії майстрів, які спостерігали за точним виконанням вказівок розподільчого бюро: інспектор; майстер з ремонту; майстер, який встановлює темп роботи; бригадир.

Таким чином, робітники отримували інструкції від кількох майстрів. У свою чергу, майстри також діяли на основі розроблених для них інструкцій, у яких точно визначалися їхні функції, повноваження (права) та відповідальність. Усі майстри мали суворо дотримуватися цих інструкцій, й у разі заміни одного майстра іншим дотримувалася наступність їх вказівок робітникам.

В основі концепції Тейлора лежав поділ праці на дві складові: працю виконавську та працю розпорядницьку. "Очевидно, - писав Тейлор, - що людина одного типу повинна спочатку скласти план роботи, а людина зовсім іншого типу повинна виконати її".

Важливим внеском Тейлора було визнання, що робота з управлінню - це певна спеціальність. Цей підхід різко відрізнявся від практики управління, що раніше існувала, коли робітники були змушені, поряд зі своєю безпосередньою роботою, вирішувати багато питань, що відносяться до адміністративно-господарської та адміністративно-виробничої сфер діяльності.

Таким чином, «можна виділити такі основні положення (принципи) концепції Тейлора:

заміна емпіричних прийомів науковим дослідженнямелементів роботи;

розробка оптимальних методів здійснення роботи на базі наукового вивчення витрат часу, зусиль, рухів тощо. Вимірювання робочого часу за допомогою «одиниць часу»;

спеціалізація функцій як у виробництві» так і в управлінні. Кожен робітник і кожен управлінський працівник повинен знати, яку функцію він відповідає;

підбір, навчання та розміщення робітників на ті робочі місця, де вони можуть принести найбільшу користь;

планування та підготовка роботи;

розробка точних інструкцій кожному працівнику, у яких з кожної роботі дається опис оптимальних методів виконання;

оплата за наслідками праці. Додаткова плата за перевиконання норм (уроку). Особиста зацікавленість є рушійним стимулом більшості людей;

відділення адміністративної роботи від виробничої. Менеджери здійснюють функцію планування, а робітники – функцію виконання. використання замість лінійних функціональних майстрів, які здійснюють керівництво робітниками;

співробітництво між адміністрацією та робітниками у справі практичного впровадження науково розробленої системи та методів організації праці.»

Тейлором були виявлені недоліки лінійного принципу управління, подолання яких він бачив у переході до прогресивнішого функціонального принципу. Особливо велике значеннявін приділяв функціональному поділупраці. Так, він вважав за необхідне введення замість одного майстра - восьми, кожен з яких повинен був нести відповідальність за певну роботу (функцію управління), наприклад, за підготовку виробництва, ремонт та обслуговування обладнання тощо. Проте цей підхід не отримав практичного втілення. Згодом став широко пропагуватися «принцип єдності розпорядництва», згідно з яким кожен працівник має отримувати вказівки від одного керівника (майстра).

Основним завданням запропонованої ним системи Тейлор вважав зближення інтересів персоналу підприємства. На його думку, не лише адміністрація, а й робітники зацікавлені у досягненні цілей підприємства шляхом тісної співпраці один з одним. Підвищуючи продуктивність своєї праці, робітники збільшують вироблення продукції і, отже, заробітну плату. Поліпшуються умови життя робітників. А це, зрештою, призведе до зростання добробуту всієї країни. Він зазначав: «Принципи наукового менеджменту зберігають чинність, якщо задовольняють кожну зі сторін, - і немає наукового управління там, де обидві сторони не почуваються задоволеними».

Виступаючи у спеціальному комітеті Палати представників Конгресу США 25 січня 1912 р., Тейлор назвав науковий менеджмент «інтелектуальною революцією» не лише щодо наукового підходу до використання праці робітників, а й щодо спільної діяльності адміністрації та робітників на основі спільності їхніх взаємних інтересів. Науковий менеджмент він розглядав як процес злиття матеріальних ресурсів виробництва, технології та людських ресурсів для досягнення ефективності виробництва та цілей підприємства.

Серед факторів, що сприяють підвищенню ефективності виробництва, основне місце Тейлор відводив зростанню продуктивності праці робітників за рахунок вдосконалення методів організації та управління виробництвом. Адміністрації у процесі відводилася другорядна роль. Водночас Тейлор визнавав, що адміністрація бере безпосередню участь у плануванні, обліку та контролі завдань робітникам, і тому продуктивність праці робітників перебуває у певній залежності від удосконалення роботи самої адміністрації. Тому науковий менеджмент, вважав Тейлор, є «інтелектуальною революцією» стосовно не лише робітників будь-якої сфери промисловості, а й адміністрації підприємства. Він зазначав, що робітники та підприємці «спільно звертають свою увагу на зростання величини додаткового продукту, поки він не збільшиться настільки, що відпадає будь-яка необхідність у суперечках щодо того, як його поділити».

Тейлором було сформульовано дві основні завдання менеджменту:

забезпечення найбільшого процвітання підприємця;

підвищення добробуту кожного працівника.

Тейлор досить широко розумів кожне з цих завдань.

Процвітання підприємництва - це отримання високих дивідендів на вкладений капітал, а й розвиток бізнесу.

Підвищення добробуту працівників - це не лише висока заробітна плата відповідно до витрачених зусиль, а й розвиток у кожному працівнику того потенціалу, який закладений у ньому самою природою.

Тейлор був глибоко переконаний, що корінні інтереси робітників і підприємців збігаються. Більше того, він вважав, що процвітання підприємців неможливе без зростання добробуту робітників. Надаючи великого значення вирішення проблем наукової організації виробництва та праці, Тейлор добре розумів значення впливу довкілля підприємство, тобто. зовнішніх чинників, «що знаходяться поза будь-яким контролем з боку будь-якої групи людей або цілої країни і держави».

Філософську основу системи Тейлора склала концепція так званої економічної людини, що набула в той період широкого поширення. В основі цієї концепції лежало твердження про те, що єдиним рушійним стимулом людей є їхні потреби. Тейлор вважав, що за допомогою відповідної системи оплати праці можна досягти максимальної продуктивності праці. Інший принцип системи Тейлора, який також не виправдав себе, полягав у проголошенні єдності економічних інтересів робітників і менеджерів. Ці мети були досягнуті. Сам Тейлор писав про те, що ніколи не можеш глянути в обличчя жодному робітникові, щоб не побачити в ньому ненависті, і тоді відчуваєш, що кожен із них є фактично твоєм ворогом. Такий висновок було зумовлено тим, що з перших днів система Тейлора викликала запеклий опір робітників, які згуртувалися, на їхню думку, проти нелюдської «наукової» потогінної системи. На жаль, стереотипи змінюються повільно, а тому наукова система раціоналізації не призвела автоматично до того клімату взаємної довіри між робітниками та капіталістами, в якому Тейлор бачив одну з умов раціоналізації. Тейлор помилявся, вважаючи, що раціоналізація, що приводить до зростання прибутку капіталістів, буде прийнята робітниками тоді, коли їх доходи також зростатимуть.

«Концепція наукового управління Тейлора була прийнята в багнети не тільки робітниками, а й багатьма управлінцями», які боялися тих складнощів, якими була велика пропонована система, тим більше, що в суспільстві поширювалися чутки про те, що скоро всіх менеджерів знайдуть можливість замінити чудодійною «науковою». технікою», і вони виявляться безробітними. Проте всі ці побоювання виявилися марними. Насправді система Тейлора сприяла зміцненню ієрархічної структури виробництва та посиленню контролю над діяльністю робочих, працю яких було жорстко регламентовано відповідно до «законами науки».

З ім'ям Тейлора пов'язується перший прорив в управлінській думці, що стався на початку століття і полягає в тому, що управляти можна «науково».

Принципи «наукового управління» Тейлора знайшли широке застосування у промисловості, а й у всіх сферах людської діяльності. За часів Тейлора робітники не мали достатньої освіти, тому його розробки сприяли навчанню робітників та підвищенню їхньої кваліфікації. Крім того, принципи організації праці Тейлора було покладено основою організації масово-потокового виробництва, створення конвеєрів.

Розвиток ідей Ф.Тейлора у працях його послідовників

Ідеї ​​Ф. Тейлора були розвинені його послідовниками, серед яких насамперед слід назвати Генрі Гантта (1861-1919), найближчого його учня.

Особливу увагу у дослідженнях Гантт приділяв питанням стимулювання праці, виробничого планування. Він зробив значний внесок у розробку теорії лідерства. Їм була розроблена методика преміальної системи, складено карти-схеми для зручності планування, що отримали назву гантт-схеми.

Найбільш відомі такі роботи Гантта: "Праця, заробітна плата і дохід" (1910), "Промислове керівництво" (1916), "Організація праці" (1919).

Після Тейлором Гантт вважав, що кожного робітника необхідно довести конкретне виробниче завдання. Крім того, робітник повинен знати, що у разі його своєчасного та якісного виконання він отримає преміальну винагороду. Крім цього, робітник преміюється за перевиконання норм виробітку. Перша преміальна система розробили їм у 1901 р. Робітникові, який виконав денне завдання, виплачувалася премія 50 центів. За умови виконання всіма робочими завданнями, майстер теж отримував додаткову премію. Впровадження цієї системи на раді підприємств дозволило підвищити вдвічі продуктивність праці робітників.

Особливість преміальної системи оплати праці полягала у збереженні мінімального заробітку незалежно від рівня недовиконання норми.

Ганттом було запропоновано графік (графік Гантта), яким кожен робітник міг простежити за результатами своєї праці та розміром заробітку за годину, день, тиждень. Графік Гантта є попередником мережного графіка, до розрахунку якого у час широко використовуються ЕОМ. Для навчання робочих нових прийомів розроблялися спеціальні схеми виконання операцій.

Гантт розглядав людський фактор як основний двигун підвищення ефективності виробництва. Але водночас він вважав, що виробництво не слід розглядати лише як джерело існування робітника. Робочий повинен отримувати задоволення від виконуваної ним роботи. Він писав: «Все, що ми робимо, має бути у згоді з людською природою. Ми не можемо підганяти людей; ми повинні спрямовувати їх розвиток».

Гантт вважав, що час примусу робітників до праці пішов у минуле. Тепер основну увагу необхідно приділяти навчанню робітників нових навичок з метою скорочення непродуктивних витрат часу. Підвищуючи свою кваліфікацію, робітники свідомо та краще виконують доручені їм завдання. Вони починають усвідомлювати свою відповідальність за виконувану роботу. Все це супроводжується поліпшенням їх фізичної форми та зовнішнього вигляду. Ці думки знайшли свій відбиток у статті «Навчання робочих навичок промислового праці та співробітництва» (1908), у якій Гантт зазначав, що керівники, освоїли прогресивні методи наукового управління, не відчувають бажання повертатися до колишніх методів. Використання навичок індустріальної праці сприяє налагодженню співробітництва, (кооперації) між робітниками та прикажчиками.

Свої думки щодо соціальної відповідальності бізнесу Гантт виклав у роботі «Організація праці». Основний зміст проблеми полягає в наступному: суспільство відчуває потребу в товарах та послугах, що надаються різними підприємствами. Для бізнесменів основне значення має прибуток, а чи не надання суспільству товарів та послуг. Разом з тим, суспільство вважає, що якщо підприємство не надає йому необхідних товарів і послуг, то таке підприємство не має права на своє існування. За підсумками цих міркувань Гантт зробив висновок у тому, що «система бізнесу має сприйняти соціальну відповідальність і присвятити себе передусім служінню суспільству; інакше суспільство зрештою зробить спробу знищити її, щоб вільно діяти відповідно до своїх власних інтересів». Гантт мріяв про «демократію з виробництва», вважаючи, що «з усіх проблем менеджменту найважливішою є проблема людського чинника».

Серед послідовників Тейлора особливо виділяються Френк Гілбрет (1868-1924) та його дружина Ліліан Гілбрет (1878-1958). Вони займалися питаннями раціоналізації праці робітників, вивченням фізичних рухів у виробничому процесі та дослідженням можливостей збільшення випуску продукції за рахунок зростання продуктивності праці.

Всі зусилля Френка та Ліліан Гілбрет були сконцентровані на напрямі, який пізніше отримав назву «Вивчення рухів».

Починаючи свій життєвий шлях учнем муляра, Ф. Гілбрет зауважив, що всі рухи, за допомогою яких люди кладуть цеглу, можна об'єднати у три зв'язки. Він ретельно вивчив усі ці рухи та виділив ті з них, які є найефективнішими. Результатом вивчення рухів та використовуваних інструментів стала пропозиція про необхідність скорочення кількості рухів, необхідних для кладки однієї цеглини з 18 до 4,5 при зростанні продуктивності праці з 120 до 350 цеглин, укладених за годину.

Ф. Гілбрет продовжив дослідження Тейлора, які полягали в тому, що Тейлор ретельно заміряв кількість залізної руди і вугілля, які людина може підняти на лопатах різного розміру. Гілбрет також провів аналогічні дослідження з перекиданням сипких матеріалів лопатами. Гілбрет встановив, що недоцільно перекидати різні матеріали однією і тією самою лопатою. У разі перекидання легкого матеріалулопата загребатиме надто мало і праця робітника виявиться малопродуктивною, незважаючи на витрачені зусилля. При перекиданні ж важкого матеріалу лопата захоплюватиме його занадто багато і робота виявиться надто стомлюючою для робітника. Провівши значну кількість досліджень, Гілбрет визначив форми та розміри різних лопат, придатних для перекидання різноманітних матеріалів. Вибираючи лопату відповідно до ваги та обсягу матеріалів, що перекидаються, робітник міг виконати заплановану роботу з меншими зусиллями при найбільшій продуктивності праці.

Роботи Френка та Ліліан Гілбрет вплинули на розвиток організації та технічного нормування праці. У нашій країні найбільш відомі їх книги «Абетка наукової організації праці та підприємств» та «Вивчення рухів» (1911), «Психологія управління» (1916), які перекладені російською мовою і неодноразово перевидавались у 1924-1931 рр.

Значну увагу у своїх дослідженнях Ф. Гілбрет приділив вивченню рухів під час роботи, що передбачає наявність трьох фаз:

визначення найкращих прийомівроботи;

узагальнення у вигляді правил;

застосування цих правил для нормалізації умов роботи з підвищення її продуктивності.

Аналітична робота з вивчення рухів полягає в наступному:

описується діюча практика у цій професії;

перераховуються рухи, що застосовуються (їх номенклатура);

перераховуються змінні чинники, що впливають кожний рух;

описується найкраща практикау цій професії;

перераховуються застосовувані рухи;

перераховуються змінні чинники, що впливають кожний рух.

Усі фактори, що впливають на продуктивність робітника, поділяються на три групи:

перемінні чинники робітника (статура, здоров'я, спосіб життя, кваліфікація, культура, освіта тощо);

змінні фактори обстановки, обладнання та інструментів (опалення, освітлення, одяг, якість використовуваних матеріалів, монотонність та труднощі роботи, ступінь стомлюваності тощо);

змінні фактори руху (швидкість, кількість виконаної роботи, автоматичність, напрямок рухів та їх доцільність, вартість роботи та ін.).

Кожен фактор вивчається окремо, виявляється його впливом геть продуктивність праці. Найбільш важливими їх Гілбрет вважав чинники руху. Він докладно вивчив вплив різних чинників на тривалість, інтенсивність та спрямованість робочих рухів.

В своїй будівельної фірмиФ. Гілбрет ввів жорсткий набір письмових правил щодо цегляну кладкуі бетонним роботам, і навіть у відносинах працівників з конторою фірми. «Всі працівники повинні дотримуватися цих правил до останньої літери, доки вони не отримали письмового дозволу про скасування певних правил».

На початку 1900-х років Френк та його дружина Ліліан для вивчення робочих операцій стали застосовувати кінокамеру у поєднанні з мікрохронометром для виконання хронометражних спостережень. Мікрохронометр - це годинник, який винайшов Френк і який міг записувати інтервали, тривалістю до 1/2000 сек. За допомогою стоп-кадрів Гілбрети змогли виявити та описати 17 основних рухів кисті руки. Вони назвали ці рухи терблігами. Ця назва походить від прізвища Гілбрет, якщо її прочитати «задом наперед». Крім кінозйомки, Гілбрети використовували шкалограми та інші пристосування. Ф. Гілбрет є винахідником карт та схем технологічних процесів, циклограф.

Запропонований Гілбрета новий метод, заснований на вивченні найпростіших операцій, в даний час широко використовується на Заході на основі нормування виробничих операцій. Застосування цього у фірмі Ф. Гілбрета дало значне зростання продуктивність праці. Аналіз мікрорухів під час виконання виробничих операцій дозволяє усунути зайві, нераціональні руху. Тому аналіз передує роботам з нормування праці.

Крім вивчення рухів, Гілбрет приділяв особливо велику увагу вивченню та аналізу всього процесу загалом. В результаті аналізу могло виявитися, що ряд рухів був зайвим і міг бути виключений з процесу, що розглядається. Подальше підвищення продуктивності може бути досягнуто з допомогою прискорення рухів.

Раціоналізація та нормалізація, вважав Гілбрет, стосуються не лише рухів, а й освітлення, опалення, одягу, відпочинку, прийому їжі, розваг, меблів, інструменту, що використовується. Ці фактори також значно впливають на нормалізацію рухів та їх оптимальне поєднання.

Велику увагу Гілбрети приділяли питанням навчання працівників. Максимальне використання знань та здібностей робітників має бути спрямоване на підвищення добробуту країни. Керівники підприємств також повинні мати достатні здібності, досвід та знання. Діяльність підприємств має обов'язково плануватися і управлятися. Без дотримання цих умов не можна досягти зростання ефективності виробництва.

Значний внесок у розвиток системи Тейлора зробив Г. Емерсон (1853-1931). Широку популярність здобула його праця «Дванадцять принципів продуктивності», в якій він виклав свої погляди на раціоналізацію виробництва. Емерсон досліджував принципи трудової діяльності стосовно будь-якого виробництва незалежно від його діяльності. У цьому полягає основна відмінність застосовуваних ним методів від тих, які використовувалися Гілбретом, Ганттом, Бартом, Томпсоном, які вивчали методи організації праці в межах одного підприємства стосовно окремих професій.

Емерсон основну увагу приділяв теоретичним питанням дослідження проблеми організації праці. З цією метою він розчленовував процес організації праці на складові та ретельно вивчав кожну з них. Проведений аналіз дозволив йому сформулювати дванадцять принципів продуктивності, які дають можливість максимально збільшувати продуктивність праці у будь-якій сфері діяльності: у виробництві, на транспорті, у будівництві, домашньому господарстві тощо.

Дванадцять принципів підвищення продуктивності праці зводяться до таких:

Наявність чітко поставлених цілей чи ідеалів як головна передумова ефективної роботи.

Присутність здорового глузду у будь-якій роботі. Без цього неможливе здійснення творчої роботив організації, вироблення цілей та контроль за їх втіленням.

Можливість отримання кваліфікованої поради, компетентної консультації. У кожній організації необхідно створити відділ раціоналізації, який би виробляв рекомендації щодо вдосконалення управління у всіх підрозділах.

Дотримання суворої дисципліни на основі стандартних письмових інструкцій, повного та точного обліку, використання системи винагород. Для досягнення необхідної дисципліни можливе застосування різних методів: від «уроків життя» до покарань

Справедливе ставлення до персоналу (через «справедливу» оплату праці). Цей принцип ґрунтується на ретельному відборі працівників. При цьому Емерсон радив основну увагу «звертати на внутрішні схильності та здібності, на характер – на те, що зрештою визначає собою людину».

Справедливе ставлення до персоналу передбачає підвищення його кваліфікації, покращення умов праці та життя.

Наявність своєчасного повного, надійного та постійного, точного обліку.

Питанням обліку Емерсон приділяв особливо багато уваги. «Лише той, хто враховує всю кількість і всі ціни, хто враховує ефективність того й іншого, тільки той може дійсно застосовувати всі інші принципи та досягти високої продуктивності».

Регулювання виробництва (диспетчування), яке Емерсон розглядав як невід'ємну частину діяльності організації.

Диспетчування та планування розглядалися їм у безпосередньому зв'язку та єдності.

Планування (розклад) робіт.

Нормування операцій з урахуванням раціональних прийомів їх виконання.

Емерсон зазначав, що відрядна оплата праці веде до надмірної напруги сил робітника. Для встановлення трудових норм необхідно використовувати хронометраж усіх операцій. Нормування дозволяє встановлювати норми часу та розцінки з урахуванням виявлення невикористаних резервів зростання продуктивності праці. На величину норм безпосередньо впливає рівень механізації та автоматизації виробничих процесів. Норми та розцінки не повинні переглядатися без зміни умов організації праці. До їхньої розробки треба залучати психологів, фізіологів.

Нормалізація умов роботи.

Без нормалізації умов роботи неможливе ні точне планування, ні повний та своєчасний облік. Нормалізація умов роботи Емерсон розглядав як необхідну передумову зростання продуктивність праці.

Наявність розроблених інструкцій та стандартів у письмовому вигляді.

Емерсон вважав абсолютно безпідставною існуючу думку про те, що «ніби стандартні інструкції вбивають у працівника ініціативу, перетворюють її на автомат». Навпаки, писав він, "підприємство, позбавлене стандартних письмових інструкцій, не здатне до неухильного руху вперед".

Наявність раціональної системи оплати праці підвищення продуктивність праці. При цьому Емерсон зазначав, що «поденна плата суперечить основному принципу винагороди та справедливості». Емерсон зазначав, що зростання продуктивності праці найманих робітників багато в чому визначається їх «ідеалами». Тому не слід зводити винагороду лише до збільшення оплати праці.

«Ідеалом 12 принципів продуктивності, – писав Емерсон, – є усунення втрат, і саме для цієї мети вони формулюються. У якій справі усувати втрати - це принципового значення не має».

Емерсон виступав як ідеолог усунення всіх втрат взагалі на користь всього людства та загального блага. Його теорія була спрямована на те, щоб знайти такі методи та способи організації праці, які дозволили б підвищувати продуктивність праці не так болісно, ​​як це було задумано системою Тейлора.

Емерсон зазначав, що дотримання розроблених їм принципів значно підвищує продуктивність праці робітників. Емерсон належить відомий вислів: «Працювати напружено - значить докладати до справи максимальні зусилля; працювати продуктивно - значить докладати до справи мінімальні зусилля».

Емерсон робив різницю між працею напруженим і продуктивним. На принципі напруги заснована поштучна оплата праці, а на принципі продуктивності - нормування виробітку та преміальна система оплати праці.

Велику увагу приділив Емерсон дослідженню штабного принципу в управлінні. Він підтримував ідею Тейлора про те, що лінійний принцип побудови організації повинен доповнюватися штабним принципом, який набуває особливо великого значення у великих фірмах. Штабний персонал має великі спеціальні знання, необхідні лінійних працівників у процесі прийняття управлінських рішень. Основне призначення штабних підрозділів в організації Емерсон бачив у тому, «щоб кожен член лінійного підрозділу міг у будь-який час отримати вигоди зі штабних знань та штабної допомоги».

Г. Емерсон здобув освіту в Європі. На його погляди великий вплив мали ідеї прусського генерала фон Мольтке, який розробив концепцію генерального штабу, на основі якої прусська армія перетворилася на жахливу військову машину другої половини XIX ст.

Відповідно до концепції генерального штабу у разі виникнення складної військової проблеми вона розбивається кілька окремих питань, кожен із яких вивчається однією з офіцерів штабу. Потім у штабі збирається та узагальнюється вся сукупність інформації з цієї проблеми, а потім повідомляється воєначальнику (лінійному керівнику), який наділяється правом прийняття остаточного рішення з цієї проблеми та несе персональну відповідальність за наслідки прийняття цього рішення.

Емерсон вважав, що штабний принцип застосовний до організацій всіх типів, а не лише військових. Емерсон наділяв необмеженими повноваженнями одну людину. Згодом ці функції були покладені на штаб управлінських працівників, що дозволило домогтися поєднання принципу єдиноначальності з колегіальністю (збір та обробка інформації) у процесі ухвалення управлінських рішень.

Емерсон зазначав, що лінійний (військовий) принцип побудови організацій неспроможна використовуватися підприємствах, оскільки цілі сучасних підприємств значно від цілей підприємств у минулому. Їм сформульовано положення про те, що кожен ієрархічний ступінь управління створюється для покращення обслуговування нижчестоящого ступеня, а не для полегшення положення вищих ланок управління.

З багатьох питань управління Емерсон просунувся далі за Тейлора. Цим, мабуть, пояснюється та обставина, що багато його думок і 12 принципів продуктивності не втратили своєї актуальності й нині.

Генрі Форд (1863-1947) продовжив ідеї Тейлора у сфері організації виробництва. Форд є автором двох книг: «Моє життя, мої досягнення» та «Сьогодні та завтра». Перша книга була перекладена російською мовою у 1924 р., друга - у 1928 р.

Форд народився сім'ї мічиганського фермера, емігранта з Ірландії. Дві найважливіші події дитинства справили на нього серйозне враження. У 12 років він вперше побачив на дорозі локомобіль, що рухається, і в цьому ж році йому подарували годинник. Змалку він був «природженим техніком». Побачений локомобіль визначив його подальшу долю.

У 1891 р. він розробив конструкцію газолінового візка і кілька років займався вдосконаленням її двигуна. Вперше Форд зумів на ній проїхати в 1893 р. Газоліновий візок, що має резервуар ємністю в 12 л, пробігав шістдесят миль зі швидкістю 20 миль на годину. На базі цього газолінового візка згодом був створений автомобіль Форд - «модель Т», який мав уже чотири циліндри, автоматичний пусковий пристрій і був простіше за свого попередника при зростанні зручності та практичності у використанні.

З 1893 р. Форд працює на посаді головного інженера Едісонівської компанії Дейтройта, що спеціалізується на освітленні міста. У 1899 р. він стає головним інженером Дейтройтської автомобільної компанії та працює в ній по 1902 р. Діяльність у цій компанії принесла йому популярність винахідника швидкісних моделей автомобілів.

У 1903 р., Форд створює «Форд синьєр компані», контрольний пакет акцій якої (51%) він купує в 1916 р. У 1919 р. його син купує інші - 41% акцій. Весь пакет акцій опинився у руках сім'ї Форда. Завдяки створенню моделі автомобіля «Т» Ford зламав усі колишні концепції, що існували в автомобільній промисловості. Ця модель користувалася необмеженою популярністю серед покупців і за період 1908-1927 рр. було продано понад 15 млн. штук автомобілів цієї моделі.

Створюючи автомобільне виробництво, Форд писав про те, що мета його полягала в тому, щоб виробляти з мінімальною витратою матеріалу і людської сили і продавати з мінімальним прибутком. Він зазначав, що жадібність є рід короткозорості. Водночас він мав величезний прибуток за рахунок збільшення обсягів продажу. В основу організованого ним виробництва було покладено такі принципи:

не слід боятися можливих невдач, оскільки «невдачі дають лише привід почати знову і розумніше»;

не слід боятися конкуренції і водночас не слід прагнути до завдання шкоди справі та життю іншої людини, яка є Вашим конкурентом;

не слід ставити отримання прибутку вище роботи на користь споживачів. «По суті, у прибутку немає нічого поганого. Добре поставлене підприємство, приносячи велику користь, має приносити великий прибуток»;

«Виробляти – не означає дешево купувати і дорого продавати». Купувати сировину та матеріали слід «за подібними цінами», додаючи у процесі виробництва незначні додаткові витрати, але домагаючись при цьому виготовлення доброякісної продукції. «Вісти азартну гру, спекулювати та чинити нечесно – це означає ускладнювати лише зазначений процес».

Дотримуючись сформульованих їм принципів. Форд зумів різко збільшити річний обсяг виробництва автомобілів з 18664 в 1909 р. до 1250000 в 1920 р. При цьому ціна автомобіля неухильно знижувалася, за десять років вона впала з 950 до 355 дол.

У системі Тейлора центральне місце посідав ручна праця. Форд замінив ручну працю машинами, тобто зробив подальший крок у розвитку системи Тейлора. Він сформулював основні засади організації виробництва:

Максимальний розподіл праці, спеціалізація.

Широке застосування високопродуктивного спеціального обладнання, інструментів та пристроїв.

Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.